Поиск

Полнотекстовый поиск:
Где искать:
везде
только в названии
только в тексте
Выводить:
описание
слова в тексте
только заголовок

Рекомендуем ознакомиться

'Анализ'
Алексеев Я.В. Некоторые финансовые показатели отечественной системы недропользования:(твердые полез.ископаемые) / Я. В. Алексеев Руды и металлы. - 20...полностью>>
'Публичный отчет'
Уже становятся традицией родительские конференции, на которых администрация рассказывает о работе лицея за истекший год. Предыдущая конференция состо...полностью>>
'Документ'
В книге автор излагает свою теорию мироздания. Эта теория позволяет объяснить практически все явления живой и неживой природы. Рассматривая взаимодейс...полностью>>
'Учебник'
Экономическая система- набор экономических механизмов, позволяющие в условиях ограниченных ресурсов и постоянно растущих и изменяющихся потребностей р...полностью>>

Приложение а должностная инструкция начальника службы управления персоналом 57 Приложение б положение о службе управления персоналом 64 Приложение в разработка политики управления персоналом 71

Главная > Инструкция
Сохрани ссылку в одной из сетей:

Стоимость полного варианта работы 2400 руб.

Пишите: Hotdiplom@

Звоните: +7-908-150-84-32

Управление персоналом на предприятии. Анализ и пути совершенствования деятельности службы управления персоналом (МУП 'ХХХ')

Содержание

Введение 4

1. Теоретические основы совершенствования деятельности службы управления персоналом на предприятии 5

1.1 Роль и значение кадровой службы в достижении
стратегических и тактических целей предприятия 5

1.2 Служба управления персоналом: организационный аспект 7

1.3 Структурные подразделения кадровой службы, их задачи и функции 8

2. Разработка предложений по совершенствованию организационной структуры службы управления персоналом в МУП
«Ветпродукт» 11

2.1 Диагностическая оценка службы управления персоналом на предприятии 11

2.2 Оценка методической и технической базы службы управления персоналом 15

2.3 Основные направления совершенствования деятельности службы управления персоналом в МУП «Ветпродукт» 17

Заключение 23

Список использованных источников 25

Приложение А Должностная инструкция начальника службы управления персоналом 57

Приложение Б Положение о службе управления персоналом 64

Приложение В Разработка политики управления персоналом 71

Приложение Г Основные функции службы управления персоналом 72

Приложение Д Применение аутсорсинга 73

Введение

Создание производства всегда связано с людьми, работающими на предприятии (фирме). Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют важную роль. Однако производственный успех зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотиваций, способности решать проблемы,. Отраслевая принадлежность организации во многом предопределяет специфику конкретных форм и методов работы с персоналом, организацию деятельности кадровых служб и их руководителей. Система управления персоналом формируется под влиянием стратегии развития организации и стиля руководства высшего менеджмента.

Цель данной работы – показать, что собой представляют службы управления персоналом: цели их деятельности, функции, структура и роль в организации, на примере МУП «Ветпродукт», которые хоть и создаются по западному образцу, но имеют ряд характерных черт, отражающих местную специфику.

Предметом исследования являются социальные и организационно-экономические отношения, возникающие в службе управления персоналом.

Теоретико-методологическую основу исследования составили работы российских и зарубежных ученых по проблемам теории менеджмента, управления персоналом, экономики и социологии труда, использования информационных технологий в управлении социально-экономическими процессами.

1. Теоретические основы совершенствования деятельности службы управления персоналом на предприятии

1.1 Роль и значение кадровой службы в достижении
стратегических и тактических целей предприятия

Вопросы управления персоналом приобретают сегодня первоочередное значение по ряду причин.

Во-первых, за последнее десятилетие произошло ухудшение основных составляющих трудового потенциала крупных и средних предприятий, а именно:

- средний возраст работников увеличился на три года, если в 1990 году самой многочисленной возрастной категорией была категория 30 - 40 лет, то в скоро приведет к уменьшению числа подростков, вступающих в трудоспособный возраст. Если учесть, что данный процесс будет происходить на фоне увеличения числа лиц, достигающих пенсионного возраста (родившихся в структура и количество работников, их психологическая совместимость, здоровье, сплоченность в единую команду - все чаще становятся решающими, определяют эффективность производства и конкурентоспособность продукции, а значит и перспективы существования и развития организации1.

Все это требует изменения приоритетов в работе, разработки оптимального, принципиально нового механизма и структуры управления персоналом.

Управление персоналом – это комплексная, функциональная стратегия, охватывающая деятельность нескольких служб (или специалистов) организации. Этот процесс базируется, с одной стороны, на принципах и методах административного управления, а с другой стороны, на концепции всестороннего развития работников. Каждая организация формирует свой механизм управления персоналом с учётом специфики, особенностей, объемов производства, численности, уровня корпоративной культуры, ищет новые (или, заполняя правильно все бумаги, чтобы оградить фирму от судебных разбирательств с работниками. Теперь службы управления персоналом должны приносить прибыль фирме тем, что они облегчает реализацию ее стратегии.

Таким целью работы с персоналом является максимальное сближение ожиданий предприятия и интересов работников.

При интеграции ожиданий фирмы и связанных с профессиональной личиваются возможности обработки и передачи информации, упрощается ой организации.

требуют столь же кардинальных изменений в управлении персоналом.

Первый этап - объединение всех структурных подразделений, занимающихся наймом и увольнением, мотивацией, условиями труда и быта работников, в единую службу управления персоналом.

Эта и опыт работы. Профессионально-квалификационная модель руководителя единой службы управления персоналом организации выглядит следующим образом (рис.2).

Рисунок 2 - Профессионально - квалификационная модель руководителя единой службы управления персоналом организации

Остается добавить, что перечень целей СУП варьируются от целей организации.

1.2 Служба управления персоналом: организационный аспект

На первых вопросов, стоящих у нас в стране очень остро, отсутствие корпоративных традиций, - все это требует повышенное внимание к процессу управления персоналом в организации2.

В кадров в делах управления фирмы была незначительна, а большую часть работы по управлению кадрами выполнял (и выполняет до сих пор, как показывают социологические исследования) непосредственно руководитель подразделения.

В большинстве случаев отделы кадров структурно разобщены с отделами охраны труда и техники безопасности; отделами организации труда и заработной платы; юридическим отделом и другими подразделениями, которые выполняют часть функций по управлению персоналом в организации. Эти отделы роцедуры соответствовали целям и задачам предприятия. Пока служба управления персоналом не будет заниматься развитием организации в целом, ей работу и обеспечивать ее исполнение. В этом их сходство. Различие же состоит в том, что линейным менеджерам поручается управление основными отделами (производственными, бытовыми и т.д.), а служба управления политики фирмы3.

Задача руководства предприятия при этом состоит в том, чтобы обеспечить сотрудничество управленцев среднего и низового звеньев, понимания возрастающего значения службы персонала для совместного решения данными подразделениями проблем управления человеческими ресурсами.

В области занятости в обязанности линейного менеджмента входит точное определение классификации работника, необходимой для выполнения специфических обязанностей. Затем на первый план выступает служба управления персоналом, работники которой занимаются поисками претендентов, проводят отборочные собеседования с ними и тестирование. Лучшие кандидаты относительно целенаправленного обучения;

- привлекать специалистов по обучению персонала к разработке программ, рассчитанных на разные категории работников персонала;

- принимать решение о наиболее перспективных для подразделения направлениях обучения.

Типовая схема организации структуры службы управления персоналом включает: правило, выполняет отдельное подразделение.

1.3 Структурные подразделения кадровой службы, их задачи и функции

Служба управления персонала - это не однородное подразделение. Типовая схема организации структуры службы управления персоналом включает несколько секторов.

В к тому, что служба управления персоналом начинают расширять круг своих функций от чисто кадровых (формирование, подбор и расстановка кадров) к

- организация производственных процессов, анализ затрат и результатов труда, установление оптимального соотношения между количеством единиц оборудования и числом персонала.

Отдел изучения и анализа персонала:

- анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений;

- анализ и регулирование отношений руководства;

- управление производственными конфликтами и стрессами;

- социально-психологическая диагностика;

- соблюдение этических норм взаимоотношений;

- управление взаимодействием с профсоюзами.

Отдел найма и увольнения персонала:

- оформление и учета приема, увольнений, перемещений;

- информационное обеспечение системы кадрового управления;

-.

Отдел правового обеспечения:

- решение трудовых вопросов с точки зрения юридических нормативов;

- согласование распорядительных документов по управлению персоналом;

- решение правовых вопросов хозяйственной деятельности.

Отдел социального развития:

- организация персоналом, которые в сумме своей представляют кадровую политику является денежным вознаграждением за выполненную работу и играет роль решающего аргумента для многих работников. Структура зарплаты определяется уровнем зарплаты у конкурентов, условиями на рынке м к оценке, является требование объективности со стороны оценивающего, а для службы управления персоналом – разработка грамотных процедур и технологий оценки персонала.

Повышение, понижение, перевод, увольнение персонала – для выполнения ой. У большинства представителей на первый план поставлены: во-первых, отбор, обучение и повышение квалификации. Следующими в перечне приоритетов оказались «другие направления», уже назван довольно широкий спектр проблем, - от «организации отдыха» и «создания морального климата» до «тском» варианте они чаще всего просто отсутствуют.

2. Разработка предложений по совершенствованию организационной структуры службы управления персоналом в МУП
«Ветпродукт»

2.1 Диагностическая оценка службы управления персоналом на предприятии

МУП «Ветпродукт» занимается оптовой и розничной торговлей ветеринарными препаратами и оборудованием.

Анализ Таблица 1 - Трудовые ресурсы МУП «Ветпродукт» за 2005-2007 гг.

Категория работников

период

Динамика

2005

2006

2007

2005 к 2006

2006 к 2007

среднесписочная численность

рабочие

служащие

руководители

19

30

49

157,89

163,33

Далее проанализируем качественный состав трудовых ресурсов МУП «Ветпродукт», т.е., распределение работающих по возрасту (для рабочих), по уровню образования. В период с 2005 по 2007 годы наблюдается увеличение числа служащих с высшим образованием.

Таблица 2 - Распределение рабочих по возрасту МУП «Ветпродукт»

Группы рабочих по возрасту

Период

Динамика

2005

2006

2007

2005 к 2006

2006 к 2007

чел

чел

чел

%

%

Данные о движении рабочей силы МУП «Ветпродукт» в 2005-2007 гг. представлены в таблице 3.

Таблица 3 - Данные о движении рабочей силы МУП «Ветпродукт»

Показатели движения

Единицы измерения

период

2005

2006

2007

Численность рабочих на начало года

295

Принято на работу

15

Выбыло

21

по собственному желанию

17

уволено за нарушение трудовой дисциплины

4

Численность персонала на конец года

289

Коэффициент оборота по приему работников

0,05

Коэффициент оборота по выбытию работников

0,07

Для характеристики движения рабочей силы МУП «Ветпродукт» рассчитаем и проанализируем динамику следующих показателей:

1. 0,07.

Проанализируем степень использования трудовых ресурсов МУП «Ветпродукт» (таблица 4).

Таблица 4 - Использование трудовых ресурсов МУП «Ветпродукт»

Показатель

Ед. измерения

2007

Отклонение от плана

план

факт

Среднегодовая численность рабочих

чел

Отработано дней одним рабочим за год

дней

Средняя продолжительность рабочего дня

час

Общий фонд рабочего времени

чел-час

Как видно из приведенных данных, имеющиеся трудовые ресурсы на данном предприятии используется недостаточно полно. Общий фонд рабочего времени меньше планового на 53610,35 ч. (таблица 4).

Служба управления персоналом функционирует в МУП «Ветпродукт» как законодательству и по охране труда, специалист по стимулированию и оплате труда.

Рисунок 3 - Организационная структура службу управления персоналом МУП «Ветпродукт»

Служба управления персоналом в МУП «Ветпродукт» состоит из четырех человек – начальник службы и три специалиста по определенным направлениям привлечения различных категорий персонала, обеспечивающих возможность отбора кандидатов исключительно на конкурсной основе; разработку и постоянное совершенствование методик отбора кандидатов на замещение вакантных рабочих мест; организацию процесса непосредственного привлечения и отбора персонала в соответствии с вышеуказанными плановыми управленческих решений, связанных с вертикальными и горизонтальными должностными перемещениями сотрудников по результатам проведенной оценки.

Менеджер по стимулированию и оплате труда занимается формированием и и дополнительной оплаты труда, а также социально-экономической поддержки, дифференцированных по базовым категориям персонала.

Менеджер по трудовому законодательству и по охране труда занимается вопросами:

- охраны труда и техники безопасности.

- оперативное выполнение регистрационных функций по всем аспектам кадрового направления деятельности, включая: подготовку проектов соответствующих приказов и распоряжений, обеспечение их утверждения вышестоящим руководством, а также внутренние нормативно-методические документы по всем аспектам управления персоналом, за исключением части их, отнесенной решением руководства.

Служба вправе контролировать соблюдение всеми структурными подразделениями и должностными лицами требований утвержденных внутренних нормативно-методических документов по вопросам управления персоналом.

Сотрудники службы в рамках своей компетенции имеют право требовать от руководства структурных подразделений своевременной и полной передачи управленческой информации, необходимой для исполнения установленных им посредственно директором организации.

Административная ответственность подразделения реализуется в форме различных форм дисциплинарных санкций, применяемых руководством рудников, непосредственно виновных в применении к подразделению соответствующих экономических санкций.



Скачать документ

Похожие документы:

  1. В. В. Каданников Председатель Совета директоров

    Документ
    облигации документарные на предъявителя серия 02в количестве 3 штук номинальной стоимостью 1 рублей каждаясо сроком погашения в 1 638-й (Одна тысяча шестьсот тридцать восьмой) день с даты начала размещения Облигаций выпуска.
  2. I. Краткие сведения о лицах, входящих в состав органов управления кредитной организации эмитента, сведения о банковских счетах, об аудиторе, оценщике и о финансовом консультанте кредитной организации эмитента, а также об иных лицах, подписавших проспект (2)

    Документ
    I. Краткие сведения о лицах, входящих в состав органов управления кредитной организации - эмитента, сведения о банковских счетах, об аудиторе, оценщике и о финансовом консультанте кредитной организации - эмитента,
  3. Федеральная программа книгоиздания россии руководители авторского коллектива А. В. Оболонский, А, Г. Барабашев

    Программа
    Книга является первым учебным пособием, предлагающим всестороннее изложение проблематики государственной службы и деятельности государственного аппарата.
  4. Должностная инструкция генерального директора Должностная инструкция менеджера по персоналу

    Инструкция
    Глава 1. ТРЕБОВАНИЯ К ОФОРМЛЕНИЮ ДОКУМЕНТОВ КАДРОВОГО ДЕЛОПРОИЗВОДСТВА. УНИФИЦИРОВАННЫЕ ФОРМЫ ПЕРВИЧНОЙ УЧЕТНОЙ ДОКУМЕНТАЦИИ ПО УЧЕТУ ТРУДА И ЕГО ОПЛАТЫ
  5. Должностная инструкция; дпу документированная процедура управления; и инструкция; ик информационная карта; кд

    Инструкция
    Б7.i - бизнес – процесс. Подстрочный индекс «7.i»обозначает пункт раздела 7 ИСО 9001 и/или обозначение процесса по Перечню процессов СМК Приложения А;

Другие похожие документы..