Поиск

Полнотекстовый поиск:
Где искать:
везде
только в названии
только в тексте
Выводить:
описание
слова в тексте
только заголовок

Рекомендуем ознакомиться

'Пояснительная записка'
Государственное образовательное учреждение Центр образования № 429 «Соколиная гора»Восточного окружного управления образованием Департамента образова...полностью>>
'Документ'
«Вечно, Святителю, с Богом пребывай,И нас, чтущих имя святое твое, поминай,Предстоящи пред Престолом Господа Бога,Да и нам преподается милость Его мно...полностью>>
'Конкурс'
Структура исследовательской работы должна включать титульный лист, содержание, введение, основную часть, заключение, список литературы (3-5 литератур...полностью>>
'Документ'
« При Великом Князе Дмитрии Иоанновиче и сыне его Василии Дмитриевиче был из Золотой Орды князь Бихан, а житие имел между рек Сарово и Сатиса (Сатик)...полностью>>

И. В. Сталин «Люди в организации, независимо от их иерархического уровня, являются основой любой организации.»

Главная > Документ
Сохрани ссылку в одной из сетей:


Александр

Тихонов

 раб. ( 056 ) - 77-61-2-89

 дом. ( 0562) - 68-19-47

 E-mail: tikhonov2001@

http//:/authors/tihonov/index.html

ПСИХОИНФОРМАЦИОННЫЕ

Р ENTJ ТЕХНОЛОГИИ

ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ПСИХОИНФОРМАЦИОННЫХ

ТЕХНОЛОГИЙ

В КАДРОВОМ МЕНЕДЖМЕНТЕ

Доклад на конференции

«Психология управления и прикладная типология личности»

Санкт-Петербург

19 июня 2004

Днепропетровск - 2004

«Кадры решают все...»

И.В.Сталин

«Люди в организации, независимо от их иерархического

уровня, являются основой любой организации.»

Стандарт ИСО 9004:2000
  1. ДЛЯ ЧЕГО ЭТО НУЖНО?

Конкурентная борьба постоянно ставит перед любой организацией необходимость решения массы самых различных проблем для выживания и победы. И все чаще в современном менеджменте в качестве главного конкурентного преимущества успешной организации выделяется ее персонал.

Эффективное управление возможно только при хорошем знании объекта управления, не так ли?

В то же время, именно человеческий фактор до настоящего времени являлся самым «труднопредсказуемым параметром» в любой социотехнической системе.

Использование в кадровом менеджменте новейшего достижения современной практической психологии – психоинформационных технологий обеспечивает именно прогностический подход к управлению персоналом, позволяющий получить максимальную отдачу кадрового ресурса.

  1. ЧТО ТАКОЕ ПСИХОИНФОРМАЦИОННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ

Впервые термин «психоинформационные технологии» мне встретился в газете «БИЗНЕС» еще в 1996 г. [6] . Однако там не было дано четкого определения этому термину.

Под психоинформационнымим технологиями я понимаю совокупность методов изучения информационной структуры человеческой психики для организации и прогнозирования поведения человека и социальных систем различного уровня.

Психоинформационные технологии базируются на теории психологических типов известного швейцарского психиатра и психолога К.Г.Юнга [14].

Отличительная особенность его типологии от других, широко распространенных в современной практической психологии, заключается в рассмотрении комплекса взаимно компенсирующихся черт личности, которые и формируют психологический тип человека. Классификация осуществляется по способам восприятия и обработки информации, а также ритмичности и направленности этих процессов.

Методологической основой психоинформационных технологий является системный подход с использованием теоретической базы трех направлений развития теории К.Г.Юнга (см. рис.1):

- соционики (теории информационного метаболизма) [1,4,8];

- типоведения (typewatching) [7];

- символьной соционики [10].

При этом тип человека рассматривается как связующее звено (т.е. системообразующий фактор) в исследовании психологических закономерностей его поведения в различных сферах жизнедеятельности [12].

Использование психоинформационных технологий позволяет не только дать общий анализ личности, но и:

  • отметить сильные и слабые стороны человека, его возможные проблемы;

  • чего не рекомендуется ожидать и требовать от данного человека;

  • выдать рекомендации по оптимизации индивидуального стиля деятельности и совершенствованию его слабых сторон;

  • обеспечить индивидуальный подход к человеку;

  • выдать рекомендации по улучшению социально-психологического климата в коллективе на основании прогноза психологической и информационной совместимости сотрудников.

Л.фон Берталанфи

20 - е гг.

ТЕОРИЯ

СИСТЕМ

К.Юнг - 1921 г.

ТЕОРИЯ ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ТИПОВ

ИСТОЧНИКИ

Н.Винер

40-е гг

КИ-БЕР-НЕТИ-КА

А.Кемпински

60-е гг.

ПОНЯТИЕ ОБ

ИНФОРМАЦИ-ОННОМ

МЕТАБОЛИЗМЕ

???

средние века

КАРТЫ ТАРО


А.Аугустинавичюте - 1968г.

СОЦИОНИКА

( ТЕОРИЯ ИНФОРМАЦИОН-НОГО МЕТАБОЛИЗМА )

модель психики,

теория интертипных отношений

И.Бриггс-Майерс - 50-е гг.

ТИПОВЕДЕНИЕ

(typewatching)

MBTI,

психические предпочтения

С.Савченко - 90-е гг.

СИМВОЛЬНАЯ СОЦИОНИКА

роль в социуме

ПСИХОИНФОРМАЦИОННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ

ВОЗМОЖНОСТИ:

  • диагностические:

исследование причин межличностных и внутриличностных конфликтов;

  • мотивационные:

определение причинно-следственной связи в совершении человеком (группой, коллективом, организацией) отдельных поступков;

  • прогностические:

составление прогнозов поведения отдельных лиц, малых групп, организаций;

  • конструктивные:

оказание определенных целевых информационных воздействий; формирование коллективов с заранее заданными характеристиками.

СФЕРЫ ПРИМЕНЕНИЯ:

  • кадровый менеджмент;

  • методика преподавания;

  • профориентация;

  • психологическая самозащита;

  • психологическая совместимость;

  • семейное консультирование;

  • реклама.

Рис.1 – Психоинформационные технологии: источники, составные части, возможности и сферы применения.

  1. ЗАДАЧИ СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

И ПУТИ ИХ РЕАЛИЗАЦИИ

С ПОМОЩЬЮ ПСИХОИНФОРМАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ

Основной целью службы управления персоналом является содействие в увеличении индивидуального вклада каждого работника в достижение целей организации на основе постоянного развития и максимально полной реализации личностно-делового потенциала персонала.

С
реди ряда задач, решаемых службой управления персоналом [2,3,5] для реализации этой цели, можно выделить те, которые могут быть выполнены более успешно с использованием психоинформационных технологий (см. рис. 2).

Планирование трудовых ресурсов. При оценке наличных ресурсов, совершенствовании организационной структуры и развитии инфраструктуры для составления «эталонного профиля должности» определяется психологический тип работника (или группа типов), который наилучшим образом сможет выполнить должностные обязанности в силу своих сильных сторон и типологических особенностей характера.

Набор персонала. Выбор способа семантической подачи информации в СМИ о потребности в персонале для снижения трудозатрат службы управления персоналом путем обеспечения «психоинформационного резонанса» с психологическими типами, обозначенными в «эталонных профилях должности».

Отбор персонала. Определение психологического типа кандидата позволяет:

  • сравнить его тип с типом, обозначенным в «эталонном профиле должности»;

  • определить сильные и слабые стороны человека, его возможные проблемы, чего не рекомендуется ожидать и требовать от этого человека;

  • прогнозировать общую модель поведения, типологические особенности характера и предпочитаемый индивидуальный стиль деятельности.

  • прогнозировать поведение в конфликтных и нештатных ситуациях;

  • прогнозировать его способность вписаться в корпоративную культуру организации.

Подобная информация, доведенная до сведения линейных руководителей (в необходимом для их деятельности объеме), позволяет им оптимизировать управленческие решения, рационально используя кадровый потенциал.

Разработка систем мотивации. Организация – это система, объединяющая людей, имеющих общую цель, которая не может быть достигнута ни одним из них без помощи других. При этом каждый сотрудник добивается и своих личных целей.

Несмотря на уникальность каждого человека, и многообразие его мотивов, целей и интересов, существуют ценности, характерные как для каждого психологического типа, так и для определенных групп типов. Эти интересы занимают далеко не последнее место в иерархии личностных ценностей сотрудников.

Учет «типных» ценностей повысит качество мотивации сотрудников, позволив совместить их личные интересы с интересами организации.

Адаптация персонала. Знание предпочитаемого индивидуального стиля деятельности, присущего представителям каждого психологического типа, позволяет ускорить процесс адаптации персонала.

Обучение и развитие персонала. Знание слабых сторон, присущих представителям любого психологического типа, позволяет проводить целенаправленное обучение в форме тренингов общения, лидерства, креативности, тайм-менеджмента и т.п.

Кроме того, в процессе научения возможно обеспечение подачи новой информации в виде, наиболее удобном для усвоения представителями различных психологических типов.

Социально-психологический климат организации. Знание психологических типов сотрудников позволяет:

  • определить степень естественной психологической, информационной и деловой совместимости членов коллектива;

  • сократить текучесть кадров за счет формирования благоприятного психологического и делового климата в коллективе;

  • прогнозировать совместимость людей, которые раньше не встречались;

  • предсказывать особенности поведения конкретного сотрудника в конфликтных и нештатных ситуациях;

  • выявлять наличие группировок и неформальных лидеров;

  • прогнозировать и предотвращать конфликтные ситуации как в подразделения, так и между подразделениями организации.

Работа с резервом управленческих кадров и ротация персонала. Знание психологического типа сотрудника позволяет:

  • оценить лидерские качества и предпочитаемый стиль управления, присущий представителю данного психологического типа. При этом осуществляется прогностическое моделирование его поведенческих стереотипов в зависимости от состава подразделения, которым он будет руководить;

  • оценить управляемость и исполнительский стиль деятельности сотрудника в зависимости от психологического типа его начальника;

  • обеспечить преемственность или целенаправленность смены стиля руководства подразделением организации;

  • формирование коллективов подразделений или команд, направленных на решение определенных целевых задач из психологических типов, наиболее способных решать поставленные задачи благодаря своим сильным типологическим особенностям характера.

Формирование корпоративной культуры. В теории и практике современного менеджмента все больше внимания уделяется внутрифирменной культуре – системе стратегий, ценностей, идеалов, принципов, убеждений, норм и правил поведения, признаваемой поддерживаемой сотрудниками как внутри фирмы, так и в ее отношениях с внешней средой.

Психоинформационный подход позволяет представить организацию в виде «интегрального психологического типа» и обеспечить согласование всех элементов корпоративной культуры так, чтобы они не вступали в противоречия между собой.

Знание «интегральных типов» других организаций-партнеров и конкурентов позволяет определить особенности стратегического взаимодействия с ними.

4 СОЦИОНИЧЕСКИЙ ПРОФЕССИОГРАФИЧЕСКИЙ ОПРОСНИК

4.1 Методологическая концепция

Одной из задач службы управления персоналом является отбор персонала, при котором обычно сравнивается «эталонный профиль должности» с «профилем кандидата». Процедура психологического изучения деятельности представителей какой-либо профессии может осуществляться по различным профессиографическим схемам. С одной стороны, примером такой схемы является экспертная оценка профессионально важных качеств (ПВК) на базе опросников, содержащих достаточно подробный перечень различных свойств, оказывающих положительное или отрицательное влияние на успешное функционирование специалиста [9]. С другой стороны, сторонники типологического подхода на базе психоинформационных технологий утверждают про определенную специализацию способностей различных типов личности для различных видов профессий [8]. Могут ли совпадать эти два подхода, поскольку существующие современные профессиографические методики не позволяют использовать в «эталонном профиле должности» такой психологический феномен, как психологический тип.

Предлагается профессиографическая методика, разработанная совместно с Л.Н.Колодий [11] для экспертной оценки психологического типа (группы типов), наиболее предрасположенного к выполнению определенных должностных обязанностей. Для этого используются два системных уровня проявленности ТИМа [12] – на уровне типологических признаков (психологических предпочтений по Бриггс-Майерс), входящих в т.н. базис Юнга и информационных аспектов, которые должны обрабатываться сильными психическими функциями ТИМа, используемыми в соционической модели А.

4.2 Описание методики

Методика (см. Приложение), состоит из двух частей, каждая из которых содержит свою инструкцию, образец заполнения и стимульный материал.

Часть1 содержит опросник в виде таблицы (Табл.1) из 20 пар взаимнопротивоположных качеств, ориентированных на определение психологических “предпочтений” (по Майерс-Бриггс), сгруппированных по 5 вопросов на каждое “предпочтение”, соответствующее принятым в соционике понятиям:

  • с 1 по 5 – интуиция (А) / сенсорика (В);

  • с 6 по 10 – логика (А) / этика (В);

  • с 11 по 15 – экстраверсия (А) / интроверсия (В);

  • с 16 по 20 – рациональность (А) / иррациональность (В).

Выраженность этих качеств ранжируется в диапазоне от 1 до 3 в зависимости от необходимости наличия данного качества (по мнению эксперта) у представителя исследуемой профессии.

Часть2 содержит две таблицы (Табл.2 и Табл.3), содержащие “комплексные ПВК”, свойства и способности, необходимые для выполнения действий, связанных с исследуемой профессией.

Под “комплексними ПВК” подразумеваются аспекты информационного метаболизма, обрабатываемые сильними психическими функциями ТИМа (по модели А).

В Табл.2 закодированы следующие аспекты:

101 - - объектная логика (деловая логика);

102 -  - субъектная этика (этика отношений);

111 -  - субъектная логика (структурная логика);

112 -  - объектная этика (этика эмоци).

В Табл.3 закодированы следующие аспекты:

201 -  - объектная интуиция (интуиция возможностей);

202 -  - субъектная сенсорика (сенсорика ощущений);

211 -  - субъектная интуиция (интуиция времени);

212 -  - объектная сенсорика (волевая сенсорика).

Подобное противопоставление информационных аспектов соответствует концепции К.Г.Юнга о «ведущей» и «вытесненной» психических функциях [14].

Эксперту необходимо оценить (проранжировать) эти «комплексные» ПВК по степени необходимости для исследуемой профессии по каждой из двух таблиц.

Стимульный материал методики выполнен на 6 страницах формата А4, являющихся одновременно и бланком для ответов.

Процедура исследования заключается в предоставлении эксперту стимульного материала с просьбой внимательно прочитать инструкцию и обратить внимание на образцы заполнения бланков для ответов. Ориентировочное время заполнения – 20 минут.

Обработка результатов осуществляется следующим образом:

  • по Табл.1 определяются четыре психологических предпочтения, соответствующие определенному ТИМу;

  • по Табл.2 и Табл.3 определяются аспекты информационного потока, которые должны обрабатываться сильными функциями ТИМа.

4.3 Апробация методики

Методика апробирована в пилотажных исследованиях, проведенных в Днепропетровске (совместно с Колодий Л.Н.) [11] и в Екатеринбурге Чекаловой Т.А.[13].

ЛИТЕРАТУРА

  1. Аугустинавичюте А. Соционика: Введение / Сост. Л.Филиппов. - М.: ООО "Фирма"Издательство АСТ"; СПб.: Terra Fantastica, 1998. -448C.

  1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. // http://manage.ru/management/people/pmanbook-7-4.shtml

  2. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М. : Юристъ, 1998. – 496 с.

  3. Гуленко В.В. Менеджмент слаженной команды. Соционика и социоанализ для руководителя. – Новосибирск: РИПЭЛ, 1995. – 192с.

  4. Егоршин А.П. Управление персоналом. –2-е изд.- Н-Новгород: НИМБ, 1999. -624 с.

  5. Каганец И.В. Психоинформационные технологии в менеджменте. – "БИЗНЕС", 1996. - №№29-34.

  6. Крегер О., Тьюсон Дж.М. Типы людей и бизнес: Как 16 типов личности определяют ваши успехи на работе: Пер. с англ. – М.: Персей, Вече, АСТ, 1995.-560с.

  7. Мегедь В.В., Овчаров А.А. Характеры и отношения. – М.: Армада – пресс, 2002. - 704с.

  8. Практикум по психологии профессиональной деятельности и менеджмента: Учебн. пособие, 2-е изд./ Под ред. Г.С.Никифорова, М.А.Дмитриевой, В.М.Снеткова. – СПб.: Изд-во С.-Петерб. Ун-та, 2001. – 240с.

  9. Савченко С.В., Савченко И.Д., Негодина О.В. Личность как соционический тип в едином символьном пространстве Савченко (ЕСПС). // Соционика, ментология и психология личности, №2, 1995

  10. Тихонов А.П., Колодий Л.Н. Соционический подход к профессиографическому исследованию. // Соционика, ментология и психология личности, №4, 2003

  11. Тихонов А.П. Тип информационного метаболизма как связующее звено в исследовании психических явлений. // Соционика, ментология и психология личности, №3, 2000

  12. Чекалова Т.А. HR-cоционика (Cоционика человеческих ресурсов). // «Соционическая газета», 2003, №16(19) – /ru/gazeta/2003-16/hrsocio.html

  13. Юнг К.Г. Психологические типы. / Пер. с нем. / Под общ. ред. В.В.Зелинского. - Мн.: ООО "Попурри", 1998.-656с.

ПРИЛОЖЕНИЕ

ОПРОСНЫЙ ЛИСТ

для выявления профессионально важных качеств (ПВК) профессии «__________­­­­___________________»

КОД ____________

Возраст__________

Пол (обвести) М Ж

Дата заполнения:

_________________

(Разработали Тихонов А.П., Колодий Л.Н - 2003)

ЧАСТЬ 1

Инструкция: 1. Пожалуйста, внимательно прочитайте данную инструкцию.

2. Ниже приведена таблица, в которой указан перечень отдельных профессионально важных качеств, свойств и способностей, необходимых для выполнения действий, связанных с определенной профессией.

Естественно, что некоторые качества у разных людей могут быть развиты, а другие – нет.

Естественно, что если человек в чем-то одном силен, то в другом – он слаб.

Поэтому в таблице приведены описания двадцати пар взаимно противоположных качеств, выраженность которых обозначена цифрами:

3 – данное качество нужно при работе по этой специальности всегда;

2 – данное качество нужно при работе по этой специальности часто;

1 – данное качество нужно при работе по этой специальности редко.

3. Внимательно прочитайте один или два раза всю таблицу и уже затем приступайте к ее заполнению.

4. Давать ответ необходимо обводя кружочком только одну цифру в каждой строчке таблицы.

ОБРАЗЕЦ: Если для работы «бухгалтера» данное качество нужно при работе по этой специальности всегда, то мы обводим кружочком цифру 3:

Склонен к творческой работе. Не любит долго тратить особых усилий на уточнение и проработку деталей. Легок на подъем.

3

2

1

1


2

Склонен к рутинной работе. Спокойно воспринимает и хорошо выполняет кропотливую работу длительное время. Усидчив, терпелив.



Скачать документ

Похожие документы:

  1. От редакторов русского издания

    Документ
    V 80 Истоки тоталитаризма Пер. с англ. И. В. Борисовой, Ю. А. Кимелева, А. Д. Ковалева, Ю. Б. Мишкенене, Л. А Седова Послесл. Ю. Н. Давыдова. Под ред.
  2. Основы теории и организации (1)

    Учебник
    Учебник впервые дает всестороннее и обстоятельное изложение современных представлений о науке, искусстве и практике государственного управления на основе комплексного междисциплинарного подхода.
  3. Основы теории и организации (2)

    Учебник
    Учебник впервые дает всестороннее и обстоятельное изложение современных представлений о науке, искусстве и практике государственного управления на основе комплексного междисциплинарного подхода.
  4. От человекообразия к человечности (2)

    Документ
    © Публикуемые материалы являются достоянием Русской культуры, по какой причине никто не обладает в отношении них персональными авторскими правами. В случае присвоения себе в установленном законом порядке авторских прав юридическим
  5. Сти государственного управления, но также юристам, экономистам, политологам, менеджерам, представителям ряда других научных и учебных дисциплин и специальностей

    Документ
    Государственная гражданская служба (или, иначе говоря, государственная бюрократия) была, есть и в обозримом будущем останется одним из главных институтов государства.

Другие похожие документы..