Поиск

Полнотекстовый поиск:
Где искать:
везде
только в названии
только в тексте
Выводить:
описание
слова в тексте
только заголовок

Рекомендуем ознакомиться

'Документ'
Если вы ищите работу в лучших компаниях, вы наверняка регулярно читаете такие строки в объявлениях о наборах на программы стажировок. Лучшие работода...полностью>>
'Реферат'
Темой моей работы является революционное движение в английских колониях Северной Америки в конце XVIII века, его предпосылки, течение и последствия. ...полностью>>
'Закон'
Відповідно до п. 20 ст. 43 Закону України „Про місцеве самоврядування в Україні”, ст.ст. 6, 12, 16 Закону України “Про реабілітацію інвалідів в Украї...полностью>>
'Документ'
Редакциям российских журналов, включенных в международные базы цитирования (Web of Science, Scopus, Web of Knowledge, Astrophysics, PubMed, Mathematic...полностью>>

Спецвипуск присвячено 45-річчю ду нді ств київ 2011 Луганськ 2011 ббк 65. 5-183

Главная > Документ
Сохрани ссылку в одной из сетей:

1

Смотреть полностью

Міністерство освіти і науки, молоді та спорту України

Міністерство соціальної політики України

Київський національний економічний університет ім. В. Гетьмана

Державна установа Науково-дослідний інститут соціально-трудових відносин

ФОРМУВАННЯ РИНКОВОЇ ЕКОНОМІКИ

Збірник наукових праць

Проблеми економіки праці, соціально-трудових відносин
та соціального захисту населення

Спецвипуск присвячено 45-річчю ДУ НДІ СТВ

Київ – 2011

Луганськ – 2011

ББК 65.5-183

УДК 330.342.172

Ф 79

Формування ринкової економіки: Проблеми економіки праці, соціально-трудових відносин та соціального захисту населення :  зб. наук. праць. – Київ, Луганськ : КНЕУ, ДУ НДІ СТВ, 2011. – 286 с. – (Спецвип.: 45 років ДУ НДІ СТВ).

Редакційна колегія: О.О. Бєляєв, д.е.н. (відп. ред.); В.М. Данюк, к.е.н. (заст. відп. ред.); О.А. Пєтухова (відп. секр.); В.Г. Андрійчук, д.е.н.; А.С. Бабело, к.е.н.; Ю.К. Зайцев, к.е.н.; В.І. Кириленко, к.е.н.; Л.М. Кіндрацька, к.е.н.; Д.Г. Лук'яненко, д.е.н.; Т.В. Майорова, к.е.н.; А.Й. Малий, д.е.н.; Ю.М. Пахомов, д.е.н.; О.О. Терещенко, к.е.н.; О.А. Швиданенко, д.е.н.

Редакційна колегія спеціального випуску: С.В. Мельник, к.е.н. (відп. ред.); А.М. Колот, д.е.н.; В.М. Петюх, к.е.н.; О.А. Грішнова, д.е.н., І.Ф. Гнибіденко, д.е.н., проф.; Б.Г. Нагорний, д.соц.н., проф.; Г.В. Саєнко, д.е.н., проф.; Л.М. Матросова, д.е.н., проф.; Г.Б. Кошелева, к.е.н.; І.О. Морозова, к.б.н.

Заступник відповідального редактора: М.М. Мартиненко

Коректор: Ю.В. Косинська

Рецензенти: Л.М. Матросова, д.е.н., Б.Г. Нагорний, д.соц.н.

До збірника ввійшли статті науковців та фахівців у галузі економіки праці та соціально-трудових відносин. Розглядаються теоретичні й прикладні проблеми формування соціально-трудових відносин в Україні, проблеми соціальної політики, ринку праці, організації та охорони праці, класифікаційної діяльності у сфері праці тощо. Видання призначене і може бути широко використано фахівцями органів управління соціальною сферою, науковцями, економістами, працівниками державних і місцевих органів управління, викладачам та студентам вищих навчальних закладів.

Рекомендовано до друку Ученою радою ДУ НДІ соціально-трудових відносин
(протокол № 5 від 07.10.2011 р.)

Адреса редакційної колегії: 03680, просп. Перемоги, 54/1, КНЕУ ім. В. Гетьмана.

Адреса редакційної колегії спеціального випуску: 91055, м. Луганськ, вул. Луначарського, 91, Державна установа НДІ соціально-трудових відносин.

© КНЕУ, 2011

© ДУ НДІ СТВ, 2011

ДУ НДІ соціально-трудових відносин – 45 років


Шановні колеги! Дорогі друзі!

ДУ НДІ СТВ Міністерства соціальної політики України у 2011 році виповнилося сорок п'ять років. За цей період його колектив знав як труднощі, так і успіхи. Становлення й розвиток Інституту тісно пов'язані з формуванням і поступом творчих наукових напрямків, які безпосередньо пов'язані з удосконаленням соціальної політики держави, трансформацією і розвитком соціально-трудових відносин, формуванням професійно-класифікаційної системи України, підготовкою державних соціальних стандартів, розробкою соціально-економічних програм розвитку, визначенням концептуальних засад подальшого реформування оплати праці та багато іншого. У період формування соціально орієнтованої ринкової економіки та проведення соціально-економічних реформ суттєво зростає попит на концептуально цілісні прикладні наробки з метою вирішення проблем соціально-трудової сфери. Маємо надію, що ДУ НДІ соціально-трудових відносин і надалі буде плідно працювати на цій ниві й надасть можливість новому поколінню науковців примножити вітчизняні творчі надбання у сфері соціально-трудових відносин.

Знаково, що Інститут плідно співпрацює з багатьма державними та науковими установами, навчальними закладами, громадськими організаціями, науковими видавництвами, підтримує робочі контакти із зарубіжними та міжнародними інститутами та навчальними закладами, які що переймаються питаннями соціально-трудових відносин, зайнятості, євроінтеграції, соціального обслуговування та ін.

Спільно з головним партнером (КНЕУ) Інститут видає черговий збірник наукових праць "Проблеми економіки праці, соціально-трудових відносин та соціального захисту населення" (6-ий випуск), присвячений 45-річчю ДУ НДІ СТВ, з надією, що матеріали збірника будуть використані науковцями та викладачами під час реалізації наукових проектів, проведення досліджень для вдосконалення на всіх рівнях механізму регулювання соціальної політики в цілому та соціально-трудових відносин зокрема.


З повагою,

Директор ДУ НДІ соціально-

трудових відносин, заслуж.

економіст України, к.е.н. С.В. Мельник

ІНФОРМАЦІЯ

щодо підготовки шостого спеціального випуску збірника наукових праць
ДУ НДІ СТВ та КНЕУ ім. В. Гетьмана

У збірнику представлено 41 наукову статтю, з них – 22 підготовлено співробітниками ДУ НДІ СТВ, а решту подали до публікації зовнішні автори. У підготовці статей брали участь 28 наукових співробітників Інституту та 27 науковців, викладачів та державних управлінців мм. Києва (КНЕУ ім. В. Гетьмана, Інститут підготовки кадрів ДСЗ України), Харкова (Науково-методичний центр навчальних закладів МНС України), Донецька (ДНУ), Одеси (ОДЕУ), Миколаєва (МПІ) та Луганська (ЛНУ ім. Тараса Шевченка, СНУ ім. В. Даля, ЛДМУ, ЛФ ІУП НАНУ). У підготовці статей до друку взяли участь 4 доктори та 15 кандидатів наук. Статті підготовлено відповідно до вимог ДАК України за 6 напрямами соціально-трудової сфери.

Структура збірника має такий вигляд:

  1. Розробка наукових засад реформування складових економіки праці та соціальної політики (5 статей).

  2. Розвиток соціально-трудових відносин та формування суб'єктів соціального діалогу (6 статей).

  3. Законодавчо-правове та нормативно-організаційне забезпечення соціально-трудової сфери (3 статті).

  4. Наукові підходи щодо регулювання ринку праці та сфери працевикористання (10 статей).

  5. Наукові проблеми охорони, умов, оплати та організації праці, державного нагляду за виконанням законодавства про працю, професійно-класифікаційної сфери, розробки національних системи та рамки кваліфікацій (6 статей).

  6. Соціальні страхування, забезпечення, стандартизація та захист населення в контексті наукових досліджень соціальної сфери (11 статей).



Зміст

1

Розробка наукових засад реформування складових економіки праці та соціальної політики . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

7

Гнибіденко І.Ф. Імперативи формування соціальної політики в Україні . . . . . . . .

7

Матросова Л.М. Можливість дефолту в Україні та його соціально-економічні наслідки . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

13

Петров П.Ю. "Трудовий потенціал" у системі чинного законодавства . . . . . . . . . .

18

Петрова Л.О. Тлумачення терміна "сфера праці" . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

25

Шумакова Н.В. Актуалізація системи стимулювання у сфері праці . . . . . . . . . . . .

33

2

Розвиток соціально-трудових відносин та формування суб'єктів соціального діалогу . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

39

Будьонна Л.В. Зарубіжний та вітчизняний досвід формування спільних представницьких органів профспілок на національному та виробничому рівнях . .

39

Лебедєв І.В. Соціальна політика підприємства як інструмент реалізації корпоративної соціальної відповідальності . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

46

Мартиненко М.М. Проблеми розвитку профспілкових об'єднань України в нових умовах регулювання соціально-трудових відносин . . . . . . . . . . . . . . . . . .

51

Татарінов І.Є. Використання досвіду країн ЄС під час регіонального розвитку соціальної політики в Україні . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

54

Чернявська Є.І. Соціальне партнерство як тип та інститут соціально-трудових відносин . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

60

Чумаков Д.Д. Світова практика надання соціальних пакетів та перспективи її поширення в Україні . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

66

3

Законодавчо-правове та нормативно-організаційне забезпечення соціально-трудової сфери . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

72

Гаєвська Н.С. Оцінка рівня бідності працюючого населення в Україні та її регіонах .

72

Кир'янова О.В. Соціально-економічні та психологічні аспекти колективного терору в організації . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

79

Чабан Ю.С. Адаптація вітчизняного законодавства соціально-трудової сфери до аналогів ЄС як одна із засад розвитку соціального діалогу в Україні . . . . . . . . . . .

85

4

Наукові підходи щодо регулювання ринку праці та сфери працевикористання . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

94

Борданова Л.С., Чурсина Н.М. Зарубіжний досвід державної підтримки молоді на ринку праці . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

94

Герасимов О.В. Підходи щодо формування мережі корпоративних університетів як засобу підвищення якісних характеристик вітчизняної робочої сили . . . . . . . . . . .

99

Колесник О.А. Трудовий потенціал регіону та вплив на нього демографічних змін (на прикладі Луганської області) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

107

Лукьянченко Н.Д. Направления антикризисного регулирования рынка труда в Украине . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

113

Макогон Ю.В., Шилец Е.С. Особенности современного рынка труда в странах с рыночной и переходной экономикой . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

119

Маршавін Ю. Маркетинг робочої сили в системі регулювання ринку праці . . . . .

125

Мельник С.В., Коропець П.М. Розбудова ефективного механізму регулювання міждержавної трудової міграції – вимога часу . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

133

Муромець Н.Є. Сучасні тенденції руху трудових потоків на світовому ринку праці .

144

Осика О.П., Зубенко О.А. Тенденції та шляхи подолання кадрової кризи промислового комплексу Луганської області . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

150

Тресвятська Т.А. Причини виникнення "тіньової" зайнятості та напрями її легалізації

156

5

Наукові проблеми охорони, умов, оплати та організації праці, державного нагляду за виконанням законодавства про працю, професійно-класифікаційної сфери, розробки національних системи та рамки кваліфікації . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

163

Вильский Г.Б., Гончаров И.Н. Проблемы профессионально-квалификационного высшего образования . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

163

Кравцов С.О., Носіков О.М. Стигма у професійній сфері України як засіб задоволення комунікативних очікувань . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

168

Кузьменко В.В., Маляєв В.Ю. Заходи щодо підвищення рівня заробітної плати в Україні . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

177

Мельник С.В. Професійно-кваліфікаційне забезпечення в Україні сфери бібліотекознавства, документознавства та інформології . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

184

Уваров Ю.В., Чікаліна Т.М. Перспективи підготовки кваліфікованих кадрів для сфери цивільного захисту . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

189

Юров Ю.М. Практичні рекомендації щодо розроблення посадових інструкцій наукових співробітників за кваліфікаційними категоріями . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

195

6

Соціальні страхування, забезпечення, стандартизація та захист населення в контексті наукових досліджень соціальної сфери . . . . . . . .

200

Гаврицька М.К., Овчарова І.М. Зарубіжний досвід запровадження багатофункціональної соціальної картки . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

200

Гаврюшенко Г.В. Аналіз існуючих підходів до трактування сутності поняття "професійна реабілітація інвалідів" . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

207

Дороніна О.А., Сичова К.В. Нормативно-правове регулювання пенсійного страхування в Україні . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

214

Журавська В.Г., Радіонова Ю.С. Якість соціальних послуг – проблеми та шляхи удосконалення . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

221

Кобзій О.В. Концептуальні підходи щодо співпраці суб'єктів соціального патронажу в процесі надання соціальних послуг особам, які відбували покарання у вигляді обмеження волі або позбавлення волі на певний строк . . . . . . . . . . . . . .

230

Кравченко О.С., Мельник С.В., Кошелева Г.Б. Підходи та оцінка фінансового забезпечення Закону України "Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок чорнобильської катастрофи" та його нормативних величин

237

Матвієнко О.Г. Удосконалення системи соціального захисту "чорнобильців" у Російській Федерації та Республіці Білорусь: досвід, який можна запозичити . . .

244

Матросов В.Д., Терещенко В.В. Медико-соціальні проблеми іноземних студентів Луганського державного медичного університету (за даними соціологічного опитування на 2–4 курсах) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

250

Морозова І.О., Ключник О.І. До питання надання соціальних послуг через єдину заяву . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

258

Полковников С.А., Базай В.В. Ризики та зиски від запровадження в Україні системи єдиного соціального внеску . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

263

Сургова С.Ю. Формування управлінських якостей студентів . . . . . . . . . . . . . . . . .

269

Анотації . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

274

1 РОЗРОБКА НАУКОВИХ ЗАСАД РЕФОРМУВАННЯ СКЛАДОВИХ ЕКОНОМІКИ ПРАЦІ ТА СОЦІАЛЬНОЇ ПОЛІТИКИ

УДК 351.83:364(477)

Гнибіденко І.Ф.,

д.е.н., професор КНЕУ

ІМПЕРАТИВИ ФОРМУВАННЯ СОЦІАЛЬНОЇ ПОЛІТИКИ В УКРАЇНІ

Статтю присвячено проблемам та напрямам формування соціальної політики в Україні. Запропоновано заходи щодо вирішення завдань соціальної політики.

Шлях розвитку соціальної політики, який Україна обрала в перехідному періоді, передбачає розбудову соціально орієнтованої ринкової економіки. Його сутність полягає в оптимальному поєднанні принципів ринкової організації господарства й принципів соціальної справедливості. Основна роль у досягненні цієї мети належить державній соціальній політиці, її здійснення на стадії ринкових перетворень ускладнюється поглибленням економічної та соціальної кризи, занепадом соціальної сфери, різким зниженням соціальних та матеріальних умов життя населення.

У Конституції України визначено, що соціальна держава – це держава, яка послідовно проводить політику, спрямовану на захист прав людини. А стаття 1 проголошує, що "Україна є суверенна і незалежна, демократична, соціальна, правова держава" [1].

Метою соціальної політики є створення умов для розвитку та оптимального функціонування соціальних відносин, всебічного розкриття творчого потенціалу особистості, досягнення в суспільстві соціальної злагоди, стабільності та соціальної цілісності.

Вона полягає у вирішенні суперечностей суспільного, соціального розвитку, які гальмують процес формування соціально орієнтованої економіки, становлення середнього класу, соціальної мобільності, утвердження дієвих механізмів соціального життєзабезпечення людини як головного суб'єкта соціального розвитку.

У зв'язку із цим завданням соціальної політики є:

  • забезпечення чіткого функціонування всієї системи соціально-політичних інститутів, які є суб'єктами такої політики;

  • здійснення координації узгоджувальної діяльності різних елементів системи, усвідомленої спрямованості їх зусиль;

  • формування оптимального співвідношення та підтримання необхідних пропорцій між ними;

  • приведення різноманітних дій усіх її учасників до стрункої системи;

  • спрямування різних форм, методів, засобів на одержання очікуваних результатів.

Головним завданням соціальної політики є досягнення відповідності, адекватності цілеспрямованої діяльності її суб'єктів вимогам об'єктивних закономірностей суспільного прогресу, сучасній логіці розвитку цивілізації щодо створення соціального буття.

Виділяють чотири складові соціальної політики: держава (законодавча, виконавча, судова влада), ринок, сім'я та громадські організації.

Основними пріоритетами соціальної політики на сучасному етапі є:

  • захист прав і свобод людей;

  • гарантована участь кожного громадянина в суспільно-політичному житті;

  • задоволення культурних, духовних та освітніх потреб людини, надання їй якісних медичних послуг, забезпечення реалізації демократичних прав і свобод;

  • щорічне зростання реальної заробітної плати, пенсій та інших соціальних виплат.

Соціальна політика націлена на подолання бідності; створення безпечних і комфортних умов для життя громадян; боротьбу із злочинністю й корупцією; підтримку молодих, соціально незахищених та багатодітних сімей; поступове забезпечення соціальним житлом тих, хто цього потребує; створення нових робочих місць та можливостей для реалізації своїх здібностей кожною людиною; реалізацію європейського вибору.

Соціальна політика, як і будь-яка інша діяльність, для досягнення своїх цілей може використовувати певний набір інструментів. Застосування різноманітних інструментів, їх поєднання допомагають вирішити соціальну проблему комплексно; попереджають її виникнення в майбутньому та впливають на вже існуючі її наслідки.

До основних інструментів соціальної політики відносять: фінансову допомогу; кредити на оплату послуг; безготівкову допомогу; оподаткування; послуги; консультування, рекомендації чи заохочення бажаної діяльності; інформацію; заборону або обмеження певних дій; спеціальні стягнення; правові статуси, угоди; заходи стосовно взаємодії груп населення та установ.

За роки незалежності Кабінетом Міністрів України було розроблено й ужито низку заходів, які відіграли певну роль у формуванні системи соціального захисту та адаптації населення до ринкових перетворень. Було вдосконалено правову базу соціального захисту, розроблено заходи підтримки найбільш соціально вразливих груп населення, підготовлено основи для радикальної реформи системи соціального забезпечення, головним чином, системи соціального страхування. З 1992 р. було прийнято й частково реалізовано низку постанов і нормативних актів Кабінету Міністрів України, які передбачають регулювання мінімальних рівнів заробітної плати, пільг із безробіття, пенсій та інших соціальних гарантій.

У жовтні 1997 р. Указом Президента України було затверджено Основні напрями соціальної політики на 1997–2000 роки. Разом із тим, зазначені заходи виявились недостатньо ефективними, внаслідок чого соціальна амортизація переходу до ринку, по суті, не спрацювала. Однією з найважливіших причин цього, на наш погляд, є відірваність соціальної політики від її економічного фундаменту як за цілями, так і за основними засобами проведення.

З позицій сучасних науково-практичних підходів соціальна політика розглядається як ізольований напрям державного регулювання, фактично не пов'язаний з іншими його складовими – структурною, інвестиційною, податковою, грошовою політикою. Це призводить до того, що навіть її обґрунтовані заходи виявляються малорезультативними, ще більше поглиблюють, а не усувають соціально-економічні суперечності в суспільстві. Так склалося, наприклад, з політикою субсидіювання зайнятості на державних підприємствах, яка без відповідної кореляції з напрямами інвестиційно-структурної політики зумовила зростання прихованого безробіття.

Спираючись на досвід проведення соціально-економічних перетворень в умовах перехідного періоду, на даному етапі необхідно об'єднати концепції соціальної та економічної політики як дієвої цілісної системи державного регулювання. Для досягнення цієї мети, на нашу думку, слід виходити із встановлення співвідношення між економічною та соціальною спрямованістю розвитку ринкової економіки.

Вихідним посиланням є те, що ринок сам по собі не створює і не здатен створювати засоби соціального захисту ні для суб'єктів процесу господарювання, ні для, тим більше, нетрудоактивного та непрацездатного населення. Навпаки, основним кредо ринкової політики є стимулювання високопродуктивної праці, що може забезпечувати високі прибутки виробництву, та недопущення всіх проявів неконкурентоспроможної, неефективної діяльності.

Принципи ринкової винагороди об'єктивно ґрунтуються на поглибленій диференціації доходів, їх розмежуванні, що логічно зумовлює появу соціального розшарування в суспільстві. У той же час, посилення соціального протистояння може загрожувати засадам ринкової економіки. Саме тому ринок вимагає створення системи соціального регулювання, центральним елементом якого є державна політика захисту населення. На відміну від ринкового механізму, який діє через диференціацію доходів, поглиблення майнової нерівності, економічне усунення неконкурентоспроможних суб'єктів господарювання, система соціальних заходів зорієнтована на вирівнювання доходів, підтримку нужденних, захист неконкурентоспроможних, вразливих верств населення.

Незважаючи на те, що механізми економічного й соціального розвитку мають різну спрямованість, вони органічно доповнюють один одного й у взаємодії забезпечують поступальний рух суспільства в напрямі розбудови соціально орієнтованої ринкової економіки. Оскільки всі заходи соціальної політики мають за джерело сферу економіки, їх можна розглядати як соціально-економічні, а ступені ефективності соціальної політики – як репрезентативні показники економічного розвитку країни.

Основними напрямами вдосконалення державної політики на стадії ринкових перетворень повинні бути, як ми вважаємо, такі. По-перше, щодо сприяння продуктивній зайнятості та захисту від безробіття. Головними результатами проведення заходів цього напряму в 1991–2009 рр. було попередження масового відкритого безробіття, банкрутства підприємств, забезпечення зайнятості працездатного та економічно активного населення. Як наслідок, станом на 1 вересня 2010 р. рівень зареєстрованого безробіття становив 1,4%, що значно нижче показників європейських країн. Проте суспільство заплатило за штучне стримування безробіття значними соціальними втратами: на промислових підприємствах утвердилась низькопродуктивна праця, незадовільна трудова дисципліна, відбувається декваліфікація якісної робочої сили.

Гальмування вивільнення працюючих зумовило, з одного боку, зростання контингенту прихованого безробіття, з іншого – нелегального ринку праці. Продовжується практика надання адміністративних відпусток і зайнятості в режимі неповного робочого дня. За цих умов продовження попереднього курсу соціальної політики вбачається безперспективним. На цьому етапі необхідно якнайскоріше впроваджувати в дію механізм вивільнення працівників та їх перерозподілу в перспективні виробництва. Основа дії такого механізму закладена у важелях структурно-інвестиційної політики. Роль соціальної політики держави полягає також у забезпеченні необхідної перекваліфікації працівників і наданні їм консультаційних послуг із працевлаштування. Хоча для населення такий вид соціальної політики є безкоштовним, державі він обходиться досить дорого.

Тому заходи державного впливу повинні поділятися на такі, що надаються масово, і ті, які мають чітку адресну спрямованість. До перших можна віднести широке інформування незайнятих громадян про можливості отримання різноманітних профорієнтаційних послуг, забезпечення кожному доступу до даних про вакансії та професії, які користуються підвищеним попитом.

До других належить надання можливості перекваліфікації або перенавчання, яке на певний момент не може бути всеохоплюючим (через брак коштів). Такими послугами можуть користуватися, як нам здається, насамперед ті, хто має статус безробітного, особливо тривалий час. Такий вибірковий підхід варто застосовувати й у працевлаштуванні, для чого держава може взяти на себе зобов'язання стимулювати підприємства, які надають робочі місця вчорашнім безробітним (через зниження податків або пільгове кредитування). Але в основі попередження безробіття мають бути загальнодержавні заходи щодо розвитку вітчизняного ринку товарів та послуг, на основі якого буде забезпечуватися задоволення потреб ринку праці та зайнятість населення.

Другим напрямом сучасної соціальної політики в Україні є вирівнювання та захист доходів трудящих. Нині дії держави в цій сфері аж ніяк не можна визнати успішними. Вони характеризувались жорстким регламентуванням заробітної плати в поєднанні з величезною заборгованістю з її виплати, наявністю численних видів (близько 60) грошової та не грошової допомоги, які не носять цільового характеру. Як наслідок, трудова мотивація заміщена державними компенсаціями: соціальними гарантіями на виробництві, виплатами й пільгами за місцем проживання тощо. "Те, що робітники не доодержали як працюючі, – справедливо зазначає І. Заславський, – їм намагаються повернути як соціально незахищеним" [2].

Оскільки ж реструктивна політика держави поширювалася лише на державні підприємства, то в країні сформувалась значна та невиправдана диференціація доходів. За даними офіційної статистики, розрив у доходах 10,0% найбагатших і 10,0% найбідніших громадян України становить 12 разів, а за експертними оцінками, – перевищує показник у 20 разів. При цьому зубожіння набуває масових масштабів. За цих умов невідкладними заходами соціальної політики держави повинні стати підвищення рівня життя, мінімальної заробітної плати, перегляд межі малозабезпеченості та прожиткового мінімуму. Треба відновити дію механізму індексації доходів. Ці заходи носять, зрозуміло, масовий характер, але, крім них, необхідні й суто цільові заходи. Вони стосуються тих категорій населення, що мають фіксований рівень життя, який є нижчим від межі малозабезпеченості. Розмір їхньої допомоги може бути збільшений за рахунок ліквідації низки пільг, компенсацій, доплат, допомог, які на сьогодні надаються безадресно, без виявлення реальних на те підстав. Потребують упорядкування механізми використання на зазначені цілі коштів спеціальних державних фондів.

До цього напряму соціальної політики держави близько підходить третій напрям – захист інтересів соціально вразливих груп населення. За умов ринку цю роль може виконувати тільки держава, оскільки підприємства, зрозуміло, намагаються звільнитися від неконкурентоспроможної робочої сили й перешкоджають її найму. У Законі України "Про зайнятість населення" (ст. 5) виділено групи працездатних громадян, яким держава забезпечує додаткові гарантії [3]. Це – жінки, які мають дітей віком до шести років, одинокі матері, молодь, яка закінчила навчання й не отримала направлення на роботу, інші особи віком до 21 року, особи передпенсійного віку, громадяни, які з поважних причин більше одного року не мають роботи, особи, звільнені після відбуття покарання, та такі, яким виповнилося 15 років і які можуть, як виняток, прийматися на роботу. Для таких осіб передбачено квотування робочих місць (до 5,0% загальної кількості) та організація спеціальних програм навчання. Обидва заходи, передбачені Законом України "Про зайнятість населення", мають серйозні обмеження щодо виконання. Квотування робочих місць стосується лише державних підприємств, які за умов спаду виробництва є непривабливими для вказаних категорій населення. Спеціальні програми навчання є, по-перше, дуже дорогими, по-друге, вони не завжди орієнтуються на професії підвищеного попиту, по-третє, далеко не завжди гарантують подальше працевлаштування. До зазначених у Законі соціально вразливих груп населення на сучасному етапі, на наш погляд, слід додати інші, які можна виділити не за демографічними ознаками, як це зроблено в Законі, а за економічними. Це, як ми вважаємо, усі категорії громадян, які не мають роботи й регулярних доходів, тобто, по суті, усе незайняте населення. Хоча далеко не всі такі громадяни реєструються державною службою зайнятості, її дані можуть допомогти виявити тенденції щодо зміни становища соціально вразливих категорій незайнятих громадян на українському ринку праці.

Серед основних причин незайнятості домінують дві – вивільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва та звільнення за власним бажанням. Цілком імовірно припустити, що "власне бажання" також пов'язане з негараздами на виробництві – спадом економічної активності, невиплатою заробітної плати.

Значну роль у цьому має відігравати соціальне страхування на випадок безробіття, визначене Законом України "Про збір на обов'язкове соціальне страхування" (ст. 5) і закріплене наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 3 жовтня 1997 р. № 4 "Про порядок справляння збору на обов'язкове соціальне страхування на випадок безробіття". Крім того, видається обґрунтованою пропозиція й щодо страхування на випадок часткового безробіття, яка має особливе значення в умовах різкого його розростання в Україні [4].

Останнім відзначеним нами напрямом соціальної політики є захист потреб споживача. Зрозуміло, що кардинальне вирішення проблеми споживання пов'язано з економічними чинниками: зміцненням вітчизняного ринку товарів, капіталовкладеннями у сферу послуг, виваженою ціновою та грошового політикою держави.

Проте є специфічне коло завдань соціальної політики. Це індексація доходів населення, дотації на продукти харчування, житло, комунальні й транспортні послуги. Нам здається, що дотації є неефективним засобом соціальної політики, і хоча вони частково надаються за рахунок коштів підприємства, їх слід скоротити, а деякі – усунути. Замість цього варто якнайшвидше відновити індексацію доходів.

Сьогодні індекс купівельної спроможності в Україні є одним із найнижчих у Європі і становить 17,0% від прийнятого за європейську норму (дані Статистичного бюро Європейської комісії). До того ж, продовжується вимивання товарів дешевого асортименту, скорочення обсягу продажу товарів першої необхідності, а торгівля алкогольними напоями й тютюновими виробами, тим часом, значно розширилася.

Цей напрям соціальної політики є також прерогативою винятково держави, оскільки тільки вона може виконати роль мобілізації коштів на фінансове забезпечення соціального захисту населення України. Реалізація такої ролі вимагає запровадження системи аудиту підприємств, безробітних та коштів, призначених на соціальні потреби; зміцнення технічного й кадрового забезпечення органів Державної служби зайнятості, підвищення ефективності діяльності регіональних органів соціального партнерства.

На основі зрушень в економічному просторі України, а також трендів глобальних процесів слід завчасно подбати про попередження можливої нової економічної та фінансової кризи та ідентифікувати наступні детермінанти розвитку економіки та соціальної політики на перспективу.

Із цією метою слід досягти:

зростання національної економіки під впливом внутрішніх та зовнішніх чинників, а також збільшення обсягів кредитування реального сектору економіки;

виконання державного бюджету за доходами, зменшення бюджетного дефіциту, скорочення державного внутрішнього та зовнішнього боргів;

подальшого утримання інфляції на запланованому рівні;

зменшення тіньового сектору економіки внаслідок виваженої податкової політики, сприятливого інвестиційного та підприємницького клімату в Україні, для чого слід:

  • Уряду спільно з Національним банком України розробити комплекс заходів з метою недопущення значного зростання споживчих цін;

  • Національному банку України вжити заходів щодо спрощення доступу вітчизняних товаровиробників до кредитних ресурсів;

  • Прискорити процес розрахунків за боргами з відшкодування ПДВ;

  • Забезпечити перехід на автоматичне відшкодування ПДВ добросовісним експортерам;

  • Доопрацювати та прийняти до кінця року узгоджений із підприємницьким і професійним середовищем Податковий кодекс;

  • Прискорити реалізацію заходів із розвитку внутрішнього ринку;

  • Оптимізувати боргову політику з метою зменшення частки державного боргу у ВВП, а також витрат на обслуговування боргових зобов'язань;

  • Прискорити приватизаційні процеси й забезпечити надходження коштів від продажу державного майна в обсягах, визначених бюджетом;

  • Вжити заходів щодо виконання державного бюджету, насамперед, за рахунок поліпшення адміністрування податків, недопущення контрабандного ввезення товарів, покращення відносин із бізнесом.

З метою нейтралізації загроз у короткий строк необхідно:

Уряду, міністерствам, центральним та місцевим органам виконавчої влади вжити заходів щодо розвитку ринку вітчизняних товарів та послуг для забезпечення ринку праці новими робочими місцями і на цій основі – підвищення рівня життя населення.

Формування концептуальної моделі й механізмів функціонування соціальної держави є вкрай необхідною та актуальною умовою розбудови високорозвиненої соціальної держави в Україні. Активна та ефективна соціальна політика повинна стати міцним підґрунтям всебічного інноваційного, соціального розвитку країни, інтегрування в Європейський Союз, підставою для будівництва соціальної держави з конкурентоспроможною соціально орієнтованою ринковою економікою, здатною забезпечити людський розвиток, гідний рівень і якість життя громадян.

ЛІТЕРАТУРА

  1. Конституція України: Прийнята на п'ятій сесії Верховної Ради України 28 черв. 1996 р. // Відомості Верховної Ради України. – 1996. – № 30.

  2. Заславский И.К. Характеристика труда в современной России / И.К. Заславский // Вопросы экономики. – 1997. – № 1. – С. 76–91.

  3. Закон України про зайнятість населення // Відомості Верховної Ради України. – 1991. – № 14. – С. 170.

  4. Про порядок справляння збору на обов'язкове соціальне страхування на випадок безробіття: Наказ Міністерства праці та соціальної політики України від 3 жовт. 1997 р. № 4. – Режим доступу : http:rada/gov/ua.

  5. Лібанова Е.М. Національна система загальнообов'язкового державного соціального страхування: сучасні проблеми та стратегія розвитку / Е.М. Лібанова, В.М. Новиков, О.В. Макарова та ін.; Інститут демографії та соціальних досліджень НАН України / Е.М. Лібанова (відп. ред.). – К., 2006. – С. 42.

  6. Колот А.М. Соціальна-трудова сфера: стан відносин, нові виклики, тенденції розвитку : монографія / А.М. Колот. – К. : КНЕУ, 2010. – С. 49.

  7. Социальная функция государства в экономике ХХІ века: Доклады и выступления. Материалы конференции. Экономический факультет МГУ имени М.В. Ломоносова, 21 ноября 2007 г. / Под ред. профессоров Ахинова Г.А., Елизарова В.В., Жильцова Е.Н., Колосовой Р.П. – М. : МАКС-пресс, 2007. – 660 с.

УДК 338.27:330.342.146(477)

Матросова Л.М.,

професор, д.е.н., ЛНУ ім. Т. Шевченка, м. Луганськ

МОЖЛИВІСТЬ ДЕФОЛТУ В УКРАЇНІ
ТА ЙОГО СОЦІАЛЬНО-ЕКОНОМІЧНІ НАСЛІДКИ

Розглянуто можливість дефолту в Україні, проаналізовано його причини та наслідки. Сформульовано заходи щодо зниження ризику дефолту й стабілізації економіки.

Останнім часом набуло актуальності питання можливого дефолту в Україні, що активно обговорюється експертами, фахівцями, політиками та ЗМІ [1–5]. На нашу думку, ця проблема в тому чи іншому аспекті постає дуже гостро в багатьох країнах світу. Це можна пояснити особливостями стану світової економіки за наслідками фінансової кризи, а також темпами розвитку національних економік. Спробуємо розібратися в деяких аспектах цієї проблеми.

Термін "дефолт" (від англ. default) означає невиконання зобов'язань, тобто невиконання договору щодо запозичень, несплата своєчасно відсотків або основного боргу за борговими зобов'язаннями чи за вимогами договору про випуск облігаційних позик.

Дефолт може оголошуватися як компаніями, так і державами, які неспроможні виконувати всі або частку своїх зобов'язань. Якщо дефолт оголошується державою, борги підлягають урегулюванню на міжнародному рівні.

Зазначимо, що, за данними Міжнародного Валютного Фонду (далі – МВФ), з 1941 р. до 2004 р. у світі відбулось 135 дефолтів за державними позиками. Тому ця проблема не є новою у світовій економіці. Але час від часу вона загострюється, враховуючи зміни у фінансовій системі, прояви економічної циклічності. Риск дефолту є завжди, його не слід боятися, але не можна й недооцінювати.

Як правило, дефолт є наслідком формування державних боргів у результаті фінансових позик держави для покриття дефіциту бюджету. Державний борг складається із заборгованості центрального уряду, регіональних та місцевих органів влади, державних організацій та підприємств.

Розрізняють два типи державного боргу:

  1. внутрішній – заборгованість держави власникам державних цінних паперів та іншим кредиторам, яка виражена в національній валюті;

  2. зовнішній – заборгованість держави іншим країнам, міжнародним фінансовим організаціям та іншим особам, яка виражена в іноземній валюті. Цей борг може бути сплачений за рахунок експорта товарів або нових позик.

Слід зазначити, що проблема державних боргів на сьогодні є вкрай актуальною для світової економіки в цілому. Головне питання – не в самому боргу, а в тому, яким чином він буде погашатися.

Учені та практики різних країн останнім часом активно шукають індикатори, які спроможні передбачити державні дефолти. Наслідком цих досліджень стали наступні підходи:

  • побудова теоретичних моделей;

  • пошук випереджувальних індикаторів дефолту;

  • вивчення прогнозної спроможності кредитних рейтингів і спредів.

За даними доповіді МВФ, зазвичай досліджуються 50 різних індикаторів, зміни яких можуть бути сигналами наближення державного дефолту. Експерти МВФ прогнозують, що кожного року будь-яка країна з вірогідністю близько 20,0% може не розрахуватися за своїми зобов'язаннями.

У багатьох країнах світу розміри державного боргу є дуже великими. Зазвичай критерієм рівня загрози дефолту є відношення державного боргу до ВВП. Наприклад, у Італії та Греції держборг перевищує 100,0% ВВП, у країнах ЄС (за даними 2009 р.) – 60,0% і на теперішній час сягає 73,7%, у США (станом на 31 січня 2010 р.) загальний обсяг національного боргу дорівнював 14,131 трлн. дол., або 96,5% ВВП США. Є країни, в яких державний борг перевищує 200,0 – 300,0% національного багатства (Японія, Венесуела). В Україні на сьогодні держборг становить 40,5% ВВП (2010 р. – 40,0% ВВП). За даними експертів Світового банку, зовнішній борг України сягає 82,0% ВВП.

Слід зазначити, що в деяких країнах ця цифра є значно меншою. Так, у Китаї співвідношення держборгу до ВВП досягає 22,0%, у Росії – лише 10,0%.

У той же час, в окремих країнах ситуація визначається вкрай негативними тенденціями. Наприклад, у Бразилії та Угорщині відношення держборгу до ВВП уже сьогодні перевищує загальновизнаний рівень безпеки в 60,0%. Іноді борг держави досягає рівня ВВП країни. Так, Японія декілька років має сукупний державний борг вище 150,0% ВВП. Фахівці Організації економічного співробітництва і розвитку підрахували, що при збереженні зазначених тенденцій до 2050 р. держборг Італії може становити 250,0% ВВП, Німеччини – 300,0%, Франції – 400,0%, США – 450,0%, Великої Британії – 500,0%, Японії – 600,0%.

Зарубіжні експерти склали декілька рейтингів країн, у яких загроза дефолту є досить високою. За одним із цих прогнозів, Україна посідає шосте місце. Цей перелік виглядає таким чином: 1 місце – Венесуела, 2 – Греція, 3 – Аргентина, 4 – Ірландія, 5 – Португалія.

Для того, щоб з'ясувати, чи є ситуація щодо дефолту в Україні критичною, розглянемо структуру державного боргу України, а також з'ясуємо, яку суму вона повинна сплатити у 2011 – 2013 рр.

Зазначимо, що у 2011 р. Україна повинна погасити борги та виплатити за ними кредити на суму більш 54 млрд. грн., або 6,8 млрд. дол. У структурі держборгу виділимо наступні складові:

1) певна частина основних внутрішніх боргів припадає на ОВДЗ (облігації внутрішнього державного займу). У 2011 р. необхідно буде погасити ОВДЗ на суму 25,6 млрд. грн. плюс сплатити відсотки за ними – 13 млрд. грн. (загальна сума становить 38,6 млрд. грн.). На сьогодні в портфелі НБУ знаходиться приблизно 49,0% усіх випущених ОВДЗ, ще 36,0% – у власності комерційних банків. Таким чином, на частку нерезидентів припадає лише 6,0% ОВДЗ. Виходячи з цього Мінфін України може продати ОВДЗ нових випусків, а за ці кошти погасити позики попередніх випусків;

2) за єврооблігаціями Україна повинна погасити 600 млн. дол. США плюс відсотки за ними на суму 440 млн. дол. Якщо на світовому фінансовому ринку не буде несподіваних подій, ці борги можна буде погасити без зайвих проблем;

3) за зовнішніми боргами слід сплатити кредит, який наданий ЄБРР, на суму близько 250 млн. дол. Це можливо здійснити за рахунок розміщення нових облігацій та шляхом пролонгації цього кредиту;

4) Україні необхідно також сплатити відсотки за кредитами МВФ та інших міжнародних фінансових інститутів на суму приблизно 350 млн. дол. Для цього можна залучити нові транші МВФ.

Таким чином, ситуація у 2011 р. в цілому може виявитися некритичною, якщо своєчасно здійснити відповідні заходи для сплати Україною державного боргу.

У подальшому, тобто в 2012–2013 рр. слід очікувати зростання суми боргів, оскільки будуть здійснюватися нові запозичення, а для їх обслуговування потрібні додаткові кошти. Як вважають зарубіжні експерти, пік сплати боргів за зовнішніми позиками України очікується в 2013 р.

Поряд із цим, негативна оцінка експертами загрози дефолту в Україні пов'язана з низьким рівнем показників, які свідчать про стан розвитку економіки та країни в цілому. Наприклад, у 2011 р. Україна посіла 73 місце (з 192 країн) у рейтингу якості життя, 89 (з 130) – у рейтингу глобальної конкуренції, 162 (з 183) – у рейтингу економічних свобод.

Аналізуючи фінансовий стан будь-якої країни, необхідно враховувати те, на яких умовах вона залучає фінансові ресурси, чи може сплатити ці позики, а також те, наскільки вони достатні для подальшого економічного розвитку. Із цим пов'язано ще одне запитання: дешевими чи дорогими є кредити для юридичних та фізичних осіб?

Зазначимо, що для України позичені гроші є досить дорогими, оскільки зарубіжні інвестори вважають цінні папери США, Німеччини, Японії більш надійним вкладенням, ніж цінні папери України. Тому наша країна повинна сплачувати за залучені ресурси більш високі відсотки. Крім того, в Європі та США держава надає підприємствам та населенню кредити без обмежень під 3,0 – 5,0% річних, а в Україні це стосується далеко не всіх та під 20,0% річних. Таким чином, кредитні ресурси в зарубіжних країнах є набагато доступнішими та дешевшими, ніж в Україні.

У цілому проблема дефолту стосується забезпечення нормальної роботи фінансового сектору, проведення чіткої політики щодо управління грошовим ринком.

Слід зазначити, що в теперішній час практично не розглядається питання ризиків корпоративних дефолтів, які мають більш глибоке підґрунтя та негативно впливають на макроекономічну ситуацію в Україні. Це стосується крупних державних компаній, зокрема компанії "Нафтогаз України".

Як негативний факт відзначимо те, що сума відсотків за кредитами, які наша держава позичає в міжнародних фінансових установах, зростає з кожним роком. Якщо в докризовий період ця цифра становила 2,0% від доходів держбюджету (3,4 млрд. грн.), то в 2009 р. вона досягла 4,0% (6,9 млрд. грн.), в 2010 р. – зросла до 6,0% (15,5 млрд. грн.), в 2011 р. – оціночно становитиме 8,0% (23 млрд. грн.) і це не враховуючи самого "тіла" кредиту.

В Україні сьогодні на одного громадянина припадає 9,5 тис. грн. боргу, у той же час у США, при загальній сумі держборгу близько 14 трлн. дол., на кожного американця припадає більше 45 тис. дол. боргу. У 2011 р. кожен українець повинен сплатити 1250 грн. боргу, з яких 750 грн. становить "тіло" кредиту та 500 грн. – відсотки. Для того, щоб запобігти дефолту, уряд повинен продовжити співпрацю з МВФ з метою отримання нових позик. Тут постає закономірне питання щодо наслідків отримання нових кредитів та зростання заборгованості країни. Деякі фахівці вважають, що саме така ситуація є загрозою національної безпеки України.

Крім зовнішньоекономічних наслідків, дефолт негативно впливає на реальну економіку країни-позичальниці. Найбільш суттєві наслідки спостерігаються в банківському секторі. Банки утримують у державних цінних паперах значну частину своїх активів, тому дефолт може суттєво і швидко погіршити показники ліквідності фінансових установ та створити ризики масового відтоку вкладів населення. До негативних наслідків дефолту можна також віднести:

1. Держава втрачає довіру вітчизняних і зарубіжних інвесторів, включаючи міжнародні фінансові установи (Світовий банк, МВФ, ЄБРР та ін.).

2. Проблеми можуть охопити фінансовий сектор, що призведе до знецінювання національної валюти.

3. Скорочується до мінімуму критичний імпорт.

4. Спостерігається падіння бізнес-активності.

5. У приватному секторі, який "зав'язаний" на імпорті, може скоротитися діяльність фірм у таких видах економічної діяльності, як харчова промисловість, металообробка та машинобудування тощо.

6. Падіння рівня життя переважної частини населення внаслідок постійного зростання цін на імпортні товари, продукти харчування, паливо, комунальні послуги та ін.

7. Стрімке зростання інфляції, зниження ("замороження" чи затримка виплат) пенсій, заробітних плат "бюджетників" та інших соціальних виплат внаслідок дефіциту держбюджету.

8. Падіння рівня доходів населення, що посилить соціальне напруження в суспільстві, призведе до конфліктів із владою. Уже на сьогодні внаслідок зростання комунальних платежів і тарифів, озвученої реформи пенсійної системи спостерігається негативна реакція на ці "новації", перш за все з боку малозабезпечених прошарків населення. Із цього можна зробити висновок про те, що з наслідками дефолту громадяни України останнім часом живуть постійно, у так званому перманентному стані.

Але слід враховувати й те, що дефолт може привести також і до позитивних наслідків у середньостроковій перспективі. Як приклад можна навести дефолт у Росії в 1998 р. За його наслідками відбувалося оздоровлення економіки, перерозподіл ресурсів до більш прибуткових секторів, зміцнення національної валюти (сьогодні російський рубль претендує на місце регіональної валюти в міжнародних розрахунках), а також сплата зовнішніх боргів держави та відмова від позик МВФ.

Для України першим кроком у напрямі подолання загрози дефолту повинно стати пожвавлення темпів економічного росту, виведення значної частки економіки з "тіні", де знаходяться великі ресурси та грошові потоки. За оцінками Мінекономіки України, рівень "тінізації" економіки країни у 2010 р. становив 34,0% ВВП.

На думку академіка В. Геєця, борговими питаннями слід зайнятися негайно. Для цього необхідно зменшити обсяги державних позик із 120 млрд. грн. у 2010 р. до 80 – 85 млрд. грн., скоротити дефіцит держбюджету до рівня 3,0% ВВП, посилити інвестиційну складову бюджетних витрат.

Ураховуючи суттєвий вплив внутрішніх чинників на скрутне фінансове становище України, необхідно забезпечити:

  • стабільність та прозорість дій уряду та влади на різних рівнях управління;

  • проведення ефективної бюджетно-податкової та соціальної політики;

  • зниження темпів інфляції та регулювання грошового ринку;

  • розширення експортних джерел надходження валюти в Україну;

  • проведення структурних реформ в економіці;

  • розроблення програми покриття бюджетного дефіциту за рахунок переважно внутрішніх позик;

  • реалізацію заходів щодо збільшення валютних резервів НБУ.

Важливими є також заходи щодо забезпечення зростання конкуренції в національній економіці. За даними Антимонопольного комітету України, у 2010 р. частка ринків із конкурентною структурою зменшилася на 6,0%, ринків "чистої монополії" зросла на 2,0%, ринків з ознаками домінування – на 8,0%. Рівень монополізації зріс у 29 видах економічної діяльності, тоді як його зменшення відбулося в 14 видах. Таким чином, посилення конкуренції в економіці може сприяти зростанню фінансових надходжень до бюджету та зменшенню залежності України від зовнішньої допомоги та кредитів міжнародних фінансових установ.

ЛІТЕРАТУРА

  1. Скрипник А., Марченко С. Основні аспекти і параметри оцінки імовірності дефолту України в умовах фінансової кризи / А. Скрипник, С. Марченко // Вісник Національного банку України. – 2009. – №3. – С. 10 – 19.

  2. Бобиль В. Механізм стабілізації банківської системи України в період фінансової кризи / В. Бобиль // Банківська справа. – 2009. – № 5. – С. 25 – 32.

  3. Лобозинська С. Оцінка конкурентоспроможності банківської системи України / С. Лобозинська // Банківська справа. – 2009. – №4. – С. 38 – 43.

  4. Ковтонюк О.В. Вплив глобальної фінансової кризи на фінансування міжнародної торгівлі / О.В. Ковтонюк // Актуальні проблеми економіки. – 2010. – № 9. – С. 11 – 16.

  5. Бутко В. Все, что вы хотели знать о дефолте и стеснялись спросить / В. Бутко // Фондовый рынок. – 2008. – №33. – С. 2 – 5.

УДК 331.26(47)

Петров П.Ю., к.т.н.,

доцент кафедри управління персоналом та економічної теорії СНУ ім. В. Даля, м. Луганськ

"ТРУДОВИЙ ПОТЕНЦІАЛ" У СИСТЕМІ ЧИННОГО ЗАКОНОДАВСТВА

У роботі розглянуто використання поняття "трудовий потенціал" у чинних законах України, а також систему нормативних документів, у яких подано його тлумачення, описано сутність і чинники оцінювання.

Постановка проблеми та її актуальність. Політичний та соціальний розвиток України зумовлюється, насамперед, сталим розвитком економіки, зокрема завдяки прогресивному правовому забезпеченню. Ефективність функціонування глобальної та національної економіки, а також окремих суб'єктів господарювання залежить від рівня розвитку системи управління та наявності відповідних ресурсів. Поєднання цих чинників визначає загальний потенціал економічних систем, важливою складовою якого є трудовий потенціал.

Трудовий потенціал – це не лише економічне та правове явище, але й об'єкт державного управління, а показники його стану можуть визнаватися як показники ефективності такого управління. Отже, законодавче визначення трудового потенціалу має не лише теоретико-методологічну, але й суто практичну актуальність.

Аналіз останніх досліджень і публікацій. Визначення та удосконалення понятійного інструментарію у сфері трудового права є надважливим об'єктом уваги багатьох вчених-правознавців. У правовій літературі можна спостерігати дискусії навколо тлумачення базових категорій трудового права за їхньою сутністю, місцем у понятійній системі й практикою їх застосування.

Тлумачення трудового потенціалу відбувається в площині соціально-економічних відносин з урахуванням сучасних тенденцій та закономірностей розвитку економічних систем.

Суперечливі соціально-економічні процеси в Україні останнього періоду державності надзвичайно негативно позначилися на соціально-економічному стані суспільства, умовах трудової діяльності, деформували умови збереження й розвитку трудового потенціалу країни та її регіонів [1, с. 171]. Окремі положення концепції трудового потенціалу України знайшли відображення в законодавчих актах України. В останні роки кризовий стан трудового потенціалу, констатований як такий, що загрожує економічній безпеці країни, зумовив розроблення Концепції Загальнодержавної цільової соціальної програми збереження й розвитку трудового потенціалу України на період до 2017 року [1, с. 173].

Ця Концепція визначила, що трудовий потенціал кожної держави є складовою частиною трудового потенціалу світової спільноти. Він є фундаментом подальшого економічного, соціального, культурного розвитку держав та всього світу в цілому, забезпечуючи оптимальні умови життєдіяльності суспільства. Тобто трудовий потенціал країни розглядається як підсистема трудового потенціалу світової спільноти. Але, разом із тим, трудовий потенціал країни являє собою систему в межах національного утворення [2, с. 107]. До системи трудового потенціалу країни повинні входити такі елементи: людські ресурси як носії трудових можливостей, наявних на сьогодні та можливих у майбутньому; трудові можливості; місце реалізації трудових можливостей [2, с. 109].

Під трудовим потенціалом із трудоресурсної та демографічної позиції слід розуміти можливість найефективнішого використання економічно активного населення за допомогою системи цілеспрямованого впливу на їхні кількісні та якісні параметри в періоді, що розглядається, і в перспективі. Під "цілеспрямованим впливом" слід розуміти соціально-економічні, демографічні, ідейно-моральні та інші заходи, а також вплив науково-технічного прогресу [3, с. 65]. Трудовий потенціал – це один із напрямів конкретизації категорії "робоча сила". На відміну від трудових ресурсів, трудовий потенціал відображає не лише загальну чисельність носіїв здатності до праці, але й їхні освітньо-кваліфікаційні характеристики, і тривалість участі певної чисельності працездатного населення в суспільній праці за відповідних умов [3, с. 66].

Трудовий потенціал реалізується, набуває практичного сенсу через такий його специфічний вид, як управлінський потенціал. Управлінський потенціал – це здатність керівництва організації (апарата управління) забезпечувати просте (розширене) відтворення. Можна стверджувати, що будь-який результат діяльності організації є формою виявлення управлінського потенціалу. Отже, чим вищий управлінський потенціал, тим вища ефективність діяльності організації в цілому [4, с. 181].

Визначення трудового потенціалу як економіко-правового поняття сьогодні тільки розвивається, а в подальшому буде уточнюватися та набувати системних ознак.

Мета статті полягає у визначенні підходів чинного законодавства до тлумачення трудового потенціалу, випадків його застосування та чинників його оцінювання.

Виклад основного матеріалу. Розуміння та тлумачення терміна "трудовий потенціал" може здійснюватися в соціальній, економічній та правовій системі знань. З погляду практичного застосування необхідним, перш за все, є законодавче визначення трудового потенціалу. Тлумачення цього терміна та його застосування не знайшло місця в Конституції України. Словосполучення "трудовий потенціал" використовується лише у стст. 5, 10 та 11 Закону України "Про державне прогнозування та розроблення програм економічного і соціального розвитку України" [5] та ст. 2 Закону України "Про стимулювання розвитку регіонів" [6].

Ст. 5 першого з цих законів встановлює: "Прогнозні та програмні документи економічного і соціального розвитку розробляються на основі комплексного аналізу демографічної ситуації, стану використання природного, виробничого, науково-технічного та трудового потенціалу, конкурентоспроможності вітчизняної економіки, оцінки досягнутого рівня розвитку економіки і соціальної сфери та з урахуванням впливу зовнішніх політичних, економічних та інших факторів і очікуваних тенденцій зміни впливу цих факторів у перспективі". У стст. 10 та 11 для середньо- та короткострокового періоду, відповідно, вказано, що в програмі економічного й соціального розвитку Автономної Республіки Крим, області, району, міста повинні бути відображені: стан використання природного, виробничого, науково-технічного й трудового потенціалу, екологічна ситуація у відповідній адміністративно-територіальній одиниці.

Порядок розроблення прогнозних і програмних документів економічного й соціального розвитку та складання проекту державного бюджету має посилатися на цей закон та містити загальну процедуру розроблення цих документів та їх структуру [7]. Зокрема визначено, що в Прогнозі економічного й соціального розвитку Автономної Республіки Крим, області, району, міста на короткостроковий та середньостроковий періоди має бути такий пункт: 1.1. Динаміка розвитку економіки, стан використання природного, виробничого, науково-технічного й трудового потенціалу.

У другому законі про розвиток регіонів ст. 2 визначає, що стимулювання розвитку регіонів здійснюватиметься зокрема з метою "ефективного використання економічного, наукового, трудового потенціалу, природних та інших ресурсів, а також особливостей регіонів для досягнення на цій основі підвищення рівня життя людей, оптимальної спеціалізації регіонів у виробництві товарів та послуг". Стосовно депресивних територій ст. 7 встановлює, що з метою стимулювання їхнього розвитку може, крім іншого, здійснюватися "сприяння зайнятості населення, забезпечення цільового фінансування програм перекваліфікації та професійного розвитку трудових ресурсів, стимулювання трудової міграції, удосконалення соціальної сфери, зокрема житлового будівництва, охорони здоров'я та охорони довкілля".

Із наведених положень чинного законодавства можна встановити, що, по-перше, трудовий потенціал розглядається як об'єкт державного управління, який підлягає аналізу та подальшому (ефективному) використанню. При цьому аналізується стан попереднього його використання. Відомо, що стан будь-якого об'єкта можна проаналізувати, дослідивши певні його ознаки. По-друге, трудовий потенціал розглядається як характеристика певної адміністративно-територіальної одиниці. По-третє, виділяються чотири види потенціалу такої одиниці: природний, виробничий, науково-технічний і трудовий. Отже, виникає потреба дослідження того, як вони пов'язані та взаємодоповнюють один одного.

Як бачимо, законодавство визнає та надає певного статусу такому поняттю, як "трудовий потенціал", але в зазначених законодавчих документах зміст цього терміна не розкривається.

Сутність та складові трудового потенціалу відображено в низці державних концепцій, серед яких:

  1. Концепція Загальнодержавної цільової соціальної програми збереження і розвитку трудового потенціалу України на період до 2017 року [8];

  2. Концепція розвитку системи підвищення кваліфікації працівників на період до 2010 року [9];

  3. Концепція Загальнодержавної програми поліпшення стану безпеки, гігієни праці та виробничого середовища на 2006–2011 роки [10];

  4. Концепція запобігання та викоренення найгірших форм праці дітей [11];

  5. Концепція дальшого реформування оплати праці в Україні [12].

У першій із наведених концепцій визначено, для чого необхідний трудовий потенціал: "Збереження і розвиток трудового потенціалу є необхідною передумовою інноваційного розвитку та стратегічним завданням сталого розвитку країни". Відповідно, концепція визначає таку мету: "Забезпечення підтримання, відновлення і розвитку трудового потенціалу, відтворення кваліфікованої робочої сили та підвищення її конкурентоспроможності відповідно до сучасних потреб економічного і соціального розвитку".

Враховуючи, що інноваційний і сталий розвиток є ознаками економічного розвитку господарського механізму країни як складової економічного циклу, і на підставі визначеної актуальності та мети концепції можна запропонувати таку систему взаємозв'язків (Рис. 1).

Рис. 1. Взаємозв'язок чинників, що зумовлюють економічний розвиток країни

Концепція визначає шляхи щодо збереження й розвитку трудового потенціалу, але вони, здебільшого, носять загальний, неконкретний характер, який у подальшому ніяк не розкривається та не тлумачиться. Так, перший із наведених напрямів такий: поліпшення демографічних характеристик трудового потенціалу, зниження рівня смертності та збільшення тривалості життя населення, зниження ризику нещасних випадків на виробництві. Не визначено, які саме державні органи і якою конкретною діяльністю будуть забезпечувати зниження рівня смертності та збільшення тривалості життя населення. Це ж стосується й інших шляхів.

Інші заходи за рівнем їхнього прояву можна класифікувати як такі, що мають здійснюватися на макроекономічному, мезоекономічному та мікроекономічному рівнях (Табл. 1).

Таблиця 1

Шляхи розвитку трудового потенціалу за рівнями здійснення

Рівень
економіки

Шляхи розвитку трудового потенціалу

Макро-економічний рівень

  • демографічна політика (зниження рівня смертності та збільшення тривалості життя населення);

  • міграційна політика (зменшення впливу трудової міграції працездатного населення за кордон на розвиток трудового потенціалу, сприяння поверненню в Україну довгострокових працівників-мігрантів);

  • освітня політика (нарощення освітньо-кваліфікаційного потенціалу, створення умов для безперервної освіти, здобуття знань та підвищення кваліфікації протягом трудової діяльності, підвищення якості підготовки кадрів вищими та професійно-технічними навчальними закладами);

  • впровадження міжнародних стандартів щодо умов та охорони праці на виробництві

Мезо-економічний рівень

  • підтримка підприємницької ініціативи громадян і розвитку малого та середнього підприємництва, самостійної зайнятості населення;

  • проведення моніторингу розвитку трудового потенціалу на коротко-, середньо- і довгострокову перспективу

Мікро-економічний рівень

  • удосконалення системи оплати й нормування праці

Концепція Загальнодержавної цільової соціальної програми збереження і розвитку трудового потенціалу України на період до 2017 року, як і інші наведені державні концепції, не визначає поняття "трудовий потенціал". Відповідну дефініцію подає один із документів, на які посилається Концепція, а саме – Основні напрями розвитку трудового потенціалу в Україні на період до 2010 року [13]. За цим документом, трудовий потенціал – це сукупна чисельність громадян працездатного віку, які за певними ознаками (стан здоров'я, психофізіологічні особливості, освітній, фаховий та інтелектуальний рівні, соціально-етнічний менталітет) здатні та мають намір провадити трудову діяльність.

Отже, за цим визначенням трудовий потенціал є загальнодержавним, макроекономічним показником. У такому формулюванні його можна застосовувати до певного регіону України чи адміністративно-територіальної одиниці, але некоректно використовувати стосовно певної галузі чи суб'єкта господарювання.

Звернемо увагу на те, що на 2010 р. та подальші роки не було прийнято подібного програмного документа, який би визначав напрями державної політики щодо формування та використання трудового потенціалу України.

Основні напрями розвитку трудового потенціалу в Україні на період до 2010 р. та Концепція Загальнодержавної цільової соціальної програми збереження і розвитку трудового потенціалу України на період до 2017 року містять деякі показники, через які їх автори пропонують вимірювати стан трудового потенціалу, а саме:

  • чисельність зайнятого населення;

  • самостійна зайнятість;

  • розподіл зайнятого населення за видами економічної діяльності;

  • продуктивність суспільної праці й стимулів до неї;

  • кваліфікаційний та освітньо-культурний рівень населення;

  • вартість робочої сили й доходи населення.

Із погляду фактичної оцінки трудового потенціалу цікавим є Прогноз економічного і соціального розвитку України на 2002–2006 роки [14]. Трудовий потенціал (п. 6.1) оцінюється крізь призму демографічної ситуації (п. 6.1.1) та зайнятості населення (п. 6.1.2). Демографічна ситуація описується такими показниками: середньорічна чисельність наявного населення, рівень народжуваності, рівень смертності, сальдо міграції. Зайнятість населення визначається показниками чисельності населення працездатного віку, чисельності безробітних та рівня безробіття за методологією МОП.

Як відомо, Основним напрямам розвитку трудового потенціалу в Україні на період до 2010 року передували два подібних програмних документи, а саме: Основні напрями соціальної політики на 1997–2000 роки [15] та Основні напрями соціальної політики на період до 2004 року [16]. Слід відзначити, що обидва документи по-різному визначають роль та місце трудового потенціалу. Так, перший визначає, що одним з основних завдань соціальної політики України на 1997–2000 рр. є орієнтація соціальної політики на економічно активне населення, збереження й відтворення трудового потенціалу, утвердження необхідної мотивації продуктивної праці, запобігання масовому безробіттю, проведення політики заохочення ефективного платоспроможного попиту населення. Із цього документа випливає, що трудовий потенціал має декілька складових (Рис. 2).

В Основних напрямах соціальної політики на період до 2004 року визначено, що пріоритетами соціальної політики є створення умов для забезпечення достатнього життєвого рівня населення, розвитку трудового потенціалу, народонаселення, формування середнього класу, недопущення надмірної диференціації населення за рівнем доходів, проведення пенсійної реформи, надання адресної підтримки незахищеним верствам населення, всебічного розвитку освіти, культури, поліпшення охорони здоров'я населення. Отже, розвиток трудового потенціалу в першому документі визначено як одне з основних завдань, а в другому – як пріоритет соціальної політики. Тобто, його віднесено навіть не до цілей, на підставі яких формуються завдання, а до пріоритетів, на основі яких формуються цілі.

Рис. 2. Структура трудового потенціалу

План трактування трудового потенціалу змінився: не згадуються вже сфери науки та освіти, натомість трудовий потенціал почав розглядатися у сфері регіональної соціальної політики.

Звернемо увагу й на те, що в цих документах поряд із терміном "трудовий потенціал" використовуються такі поняття: "демографічний потенціал", "кадровий потенціал", "інтелектуальний потенціал (суспільства)", "духовний потенціал нації", "культурний потенціал держави", "історико-культурний потенціал", "потенціал навчальних закладів вищої, післядипломної освіти", "трудовий потенціал регіону" та "національний природний потенціал". Сутність цих понять та їх співвідношення, на жаль, у них не розкриваються.

Таким чином, можна стверджувати, що трудовий потенціал одночасно є об'єктом соціальної та економічної політики держави (Рис. 3).

Рис. 3. Трудовий потенціал як об'єкт державної політики

Усе це свідчить про динаміку розуміння та законодавчого визначення трудового потенціалу, отже, можна припустити, що поняття "трудовий потенціал" буде знаходити поширення та більш конкретне тлумачення в національному законодавстві.

Висновки. Таким чином, можна зробити такі висновки та визначити, що:

  1. чинне українське законодавство містить тлумачення категорії "трудовий потенціал", але показники вимірювання стану трудового потенціалу чітко не визначені;

  2. сенс, тлумачення, напрями збереження та розвитку трудового потенціалу представлено в низці державних концепцій, зокрема в Концепції Загальнодержавної цільової соціальної програми збереження і розвитку трудового потенціалу України на період до 2017 року та в основних напрямах розвитку трудового потенціалу в Україні трьох поколінь;

  3. до структури трудового потенціалу відносяться демографічний потенціал, кадровий потенціал, інтелектуальний потенціал, духовний потенціал, культурний потенціал, але ієрархія та сутність цих понять, а також їх зв'язки не визначено;

  4. подальше удосконалення законодавчого визначення "трудового потенціалу" відбуватиметься в контексті побудови понятійного апарату, розроблення якісних параметрів його оцінки та конкретизації шляхів його використання й розвитку.

ЛІТЕРАТУРА

    1. Бендасюк О.О. Особливості розвитку трудового потенціалу України в умовах переходу до інноваційної моделі економіки / О.О. Бендасюк // Регіональна економіка. – 2010. – № 1. – S.l . – С. 172–177.

    2. Мороз В.М. Система трудового потенціалу країни: теоретичні основи формування дефініції / В.М. Мороз // Економіка та держава. – 2009. – № 2. – S.l. – С. 107–109.

    3. Криклій А.С. Теоретико-методологічні основи дослідження трудового потенціалу: Проблеми зайнятості та ринку праці / А.С. Криклій // Економіка та держава. – 2005. – № 8. – С. 61–67.

    4. Петров П.Ю. Стратегічне управління як найвища форма використання управлінського потенціалу / П.Ю. Петров // Вісник Східноукраїнського національного університету. – 2006. – № 6. – С. 180–185.

    5. Про державне прогнозування та розроблення програм економічного і соціального розвитку України: Закон України від 23 березня 2000 року № 1602-III. – Режим доступу : http://www. rada.gov.ua.

    6. Про стимулювання розвитку регіонів: Закон України від 8 вересня 2005 року № 2850-IV. – Режим доступу : http:// www. rada.gov.ua.

    7. Про розроблення прогнозних і програмних документів економічного і соціального розвитку та складання проекту державного бюджету: Постанова Кабінету Міністрів України від 26 квітня 2003 р. № 621. – Режим доступу : http:// www. rada.gov.ua.

    8. Концепція Загальнодержавної цільової соціальної програми збереження і розвитку трудового потенціалу України на період до 2017 року: Розпорядження Кабінету Міністрів України від 22 липня 2009 р. № 851-р. – Режим доступу : http:// www. rada.gov.ua.

    9. Концепція розвитку системи підвищення кваліфікації працівників на період до 2010 року: Розпорядження Кабінету Міністрів України від 20 березня 2006 р.
      № 158-р. – Режим доступу : http:// www. rada.gov.ua.

    10. Концепція Загальнодержавної програми поліпшення стану безпеки, гігієни праці та виробничого середовища на 2006–2011 роки: Розпорядження Кабінету Міністрів України від 11 травня 2006 р. № 269-р. – Режим доступу : http:// www. rada.gov.ua.

    11. Концепція запобігання та викоренення найгірших форм праці дітей: Розпорядження Кабінету Міністрів України від 16 червня 2003 р. № 364-р. – Режим доступу : http:// www. rada.gov.ua.

    12. Концепція дальшого реформування оплати праці в Україні: Указ Президента України від 25 грудня 2000 року № 1375/2000. – Режим доступу : http:// www. rada.gov.ua.

    13. Основні напрями розвитку трудового потенціалу в Україні на період до 2010 року: Указ Президента України від 3 серпня 1999 р. № 958/99. – Режим доступу : http:// www. rada.gov.ua.

    14. Прогноз економічного і соціального розвитку України на 2002–2006 роки: Постанова Кабінету Міністрів України від 25 жовтня 2002 р. № 1586. – Режим доступу : http://www. rada.gov.ua.

    15. Основні напрями соціальної політики на 1997 – 2000 роки: Указ Президента України від 18 жовтня 1997 року № 1166. – Режим доступу : http://www. rada.gov.ua.

    16. Основні напрями соціальної політики на період до 2004 року: Указ Президента України від 24 травня 2000 року № 717/2000. – Режим доступу : http:// www. rada.gov.ua.

УДК 331.101

Петрова Л.О.,

пошукач кафедри управління персоналом та економічної теорії СНУ ім. В. Даля, м. Луганськ

ТЛУМАЧЕННЯ ТЕРМІНА "СФЕРА ПРАЦІ"

Викладено розуміння структури й сутності терміна "сфера праці".

Постановка проблеми та її актуальність. У науковій літературі, публіцистиці та навіть у нормативних документах використовується термін "сфера праці". Але відсутнє його чітке загальноприйняте тлумачення. Відомо, що в науці чи взагалі в будь-якій професійній діяльності базовою є система понять та термінів. І якщо один із базових термінів не має певного розуміння та тлумачення, то це може стати перепоною розвитку цієї діяльності.

Щодо системи понять певної людини, то відомою є така формула (тут і далі цитується мовою оригіналу): "В меру понимания человек работает на себя, а в меру не понимания – на того, кто понимает больше" [1]. Таким чином, категоріально-понятійний апарат є основою розвитку не лише суспільства, але й певної людини.

Вивчення тлумачень та описів досить поширеного терміна "сфера праці" розглядається як актуальне наукове завдання.

Аналіз останніх досліджень і публікацій. Для вивчення того, як часто вживається термін "сфера праці" було переглянуто журнали, публікації яких присвячено проблемам економіки праці та соціально-трудових відносин. Також було переглянуто декілька підручників та наукових монографій. Окремо досліджувались Інтренет-ресурси.

Термін "сфера праці" є одним із базових понять, на основі якого будуються наукові міркування. Наприклад, у трьох статтях журналу "Україна: аспекти праці" за 2006 рік [2, 3, 4] та в трьох – за 2009 рік [5, 6, 7] термін "сфера праці", без його тлумачення, використовується від одного до одинадцяти разів. У журналі "Соціальний захист" за 2009 рік також в одній статті [8] вживається термін "сфера праці". В інших статтях, що були знайдені [9, 10], теж зустрічається цей термін, але не визначається.

У книгах, в яких розглядається економіка та соціологія праці, як правило, вживається поняття "сфера праці", але без розкриття його сутності [11, 12, 13, 14]. Слід відзначити, що в деяких книгах з економіки праці термін "сфера праці" взагалі не використовується [15, 16, 17]. В економічних словниках [18, 19, 20] також не подається трактування цього терміна.

Одне з тлумачень категорії "сфера праці" приведено в роботі про ринок праці: "Сфера труда – важная и многоплановая область экономической и социальной жизни общества. Она охватывает как рынок рабочей силы, так и ее непосредственное использование в общественном производстве. На рынке труда получает оценку стоимость рабочей силы, определяются условия ее найма, в том числе величина заработной платы, условия труда, возможность получения образования, профессионального роста, гарантии занятости и т.д. Рынок труда отражает основные тенденции в динамике занятости, ее основных структурах, то есть в общественном разделении труда, а также мобильность рабочей силы, масштабы и динамику безработицы" [21, с. 35].

Як можна помітити, центром сфери праці встановлено робочу силу.

Слід зауважити, що автор ототожнює два різних поняття – "ринок робочої сили" та "ринок праці", – але в роботі [22, с. 349] показано, що ринок робочої сили разом із ринками робочих місць, освітньо-професійних послуг та посередницьких послуг із працевлаштування є складовими ринку праці. Отже, ринок праці – це більш "широке" поняття та фактична сфера соціально-економічних відносин, ніж ринок робочої сили.

Профспілковий портал дає таке визначення: "Сфера труда – область приложения трудовой деятельности. По сути, областями приложения труда являются все виды человеческой деятельности, на что бы они не были направлены. В более строгом изложении сферы труда – это области приложения трудовой деятельности, направленной на создание материальных или иных ценностей" [23].

Автори цього визначення сфери праці в центр тлумачення поставили трудову діяльність, а далі автори поширили трудову діяльність взагалі на будь-яку діяльність. З останнім підходом не можна погодитися, оскільки безліч видів діяльності людини не носять господарських ознак і навіть господарська діяльність не завжди є трудовою. Звернемо увагу на ще одну деталь: у цьому тлумаченні "сфера" та "область" фактично є синонімами.

Можна виділити дисертаційну роботу О.І. Сємєшко, в якій між інших положень, що винесено на захист, автор пропонує визначити категорію "сфера праці": "Сфера труда – это трудовые отношения (независимо от субъекта труда) и все связанные с ними отношения. Отношения, входящие в свете ч. 2 ст. 1 ТК РФ в предмет трудового права России, есть фрагмент сферы труда. Международное сотрудничество по вопросам, возникающим из подобных отношений, имеет своим основным юридическим результатом международные договоры в сфере труда" [24, с. 8].

У цьому тлумаченні сфера праці розглядається як система відносин. Додамо, що ч. 2 ст. 1 Трудового кодексу Російської Федерації визначає предмети трудових відносин.

Слід також навести визначення поняття, близького до терміна, що досліджується (принаймні можна припустити, що "сфера праці" та "соціально-трудова сфера" є синонімами): "Социально-трудовая сфера – составная часть социальной рыночной экономики. Основой социально-трудовой сферы являются социально-трудовые отношения. Основные блоки социально-трудовой сферы: социально-культурный комплекс; занятость и безработица; мотивация производственного труда; социальная защита населения; социальное обеспечение; социальное страхование; социальное партнерство; стабилизация уровня жизни населения; подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров" [13, с. 464].

Це тлумачення відображає системний погляд на соціально-трудову сферу: вона розглядається як системний елемент ринкової економіки та як цілісна система, що складається з певних елементів.

Завершуючи аналіз публікацій з обраної тематики наведемо одне з трактувань ринку праці, яке звернуло на себе увагу "сферним" підходом, якщо можна так сказати: "Ринок праці – сфера формування попиту і пропозиції на робочу силу. Через ринок праці здійснюється продаж робочої сили на визначений термін. Ринок впливає на всі сфери економіки" [25]. Це тлумачення цікаве зв'язкою "ринок – це сфера", можна припустити, що й "сфера – це ринок". Отже, за наведеним тлумаченням та такою логікою неважко визначити: "Сфера праці – це ринок робочої сили".

Не важко побачити, що є не лише різні тлумачення терміна "сфера праці", але й різні підходи до його розуміння та лексичного вираження.

Мета статті полягає у визначені структури та загальних підходів щодо формування поняття "сфера праці".

Виклад основного матеріалу. Тлумачення певного терміна відображає рівень розуміння сутності певного реального чи абстрактного об'єкта пізнання, а словесна конструкція – системність у підборі та розстановки лексичних форм. На перший погляд усе здається простим, наприклад: можна розбити складне поняття на складові й із цих "цеглинок" скласти нове.

Термін "сфера" має математичне походження й перекладається з грецької як поверхня шару, замкнута поверхня, геометричне місце точок, рівновіддалених від даної точки, що є центром сфери.

Слід звернути увагу на дві дуже важливі для нашого дослідження, речі. По-перше, сфера – це щось, розташоване навколо чогось, що вважається центром. Тут також можна виділити дуальний підхід: або задається центр, а все, що має до нього відношення, формує сферу, або деякі об'єкти розташовані або уявляються таким чином, що між ними виділяється умовний або реальний центр.

По-друге, сфера – це якась межа, умовна або реальна "плівка", яка відокремлює, виділяє щось (об'єкт чи групу об'єктів) від усього іншого.

Термін "праця" ("труд") в економічній літературі використовується вже давно й відомі різні підходи щодо його визначення.

Так, у підручнику О.А. Грішнової надано таке тлумачення: "Праця – це свідома цілеспрямована створююча діяльність; прикладання людиною розумових та фізичних зусиль для одержання корисного результату у задоволенні своїх матеріальних та духовних потреб; процес перетворення ресурсів природи в цінності та блага, що здійснюється і керується людиною під дією як зовнішніх стимулів (економічні та адміністративні), так і внутрішніх спонукань; це вияв людської особистості" [26, с. 10]. У підручнику "Экономика и социология труда" наведено таке розмірковування: "Понятие труд имеет два существенно различных значения: труд как процесс (вид деятельности человека) и труд как вид экономических ресурсов. Труд как процесс – это вид деятельности человека по производству благ и ресурсов, необходимых для потребления в домашнем хозяйстве, или для экономического обмена, или для того и другого. Труд как вид экономических ресурсов характеризует возможности участия человека или группы людей в процессах производства благ и ресурсов. Эти возможности целесообразно определять как трудовой потенциал" [14, с. 19]. Існує й таке визначення: "Труд – это совокупность физических и умственных свойств человека, применяемых в производственном процессе" [27, с. 40].

Таким чином, терміни "сфера" і "праця" не можна поєднати в одному понятті, визначення якого відбивало б усі їх ознаки, відповідало здоровому глузду. У іншому випадку це призведе до якогось безглуздя, на кшталт такого: сфера праці – це поверхня свідомої діяльності людини зі створення матеріальних та духовних благ. Отже, "арифметичне" поєднання цих термінів нічого не дає.

Це так само, як існують чіткі терміни "собака" з біології та "погода" з метеорології, але що воно таке "собача погода" чітко не знає ніхто. Хоча такий термін досить широко вживається, його не можна знайти в нормативних документах чи наукових економічних виданнях, отже й невизначеність терміна "собача погода" не має ніяких правових чи економічних наслідків.

Для демонстрації випадків, коли використовується термін "сфера праці", наведемо фрагменти декількох текстів.

"В багатьох випадках жінка у нашій країні практично не має права вибору: працювати чи не працювати. Через традиційно високу завантаженість в організації побуту домогосподарства вона не може повністю самореалізуватися в роботі. Гендерні нерівності в сфері праці загострюються саме із підвищенням економічної активності жінок. Для останніх нове соціально-економічне середовище та налаштованість громадської думки менш сприятливі, ніж для чоловіків" [6, с. 39].

"Для ліквідації гендерної нерівності в сфері праці необхідні: цілеспрямовані зміни у системі освіти; програми та курси перепідготовки для осіб, які шукають роботу; стратегії щодо догляду за дітьми та інші стратегії захисту сім'ї" [6, с. 41].

"Для того, щоб розвивати нові напрями у вирішенні проблем працевлаштування людей з інвалідністю, зокрема, за допомогою створення економічної та інтеграційних підприємств, які відкривають нові можливості доступу інвалідів на відкритий ринок праці і виступають ефективним важелем їх інтеграції у сферу праці необхідно: розробити стратегію розвитку працевлаштування інвалідів; на основі концепції систематизувати, уніфікувати та удосконалити чинні законодавчі акти; оцінити законодавство України щодо питань працевлаштування інвалідів; розробити окремий закон України "Про працевлаштування інвалідів"; внести необхідні зміни і доповнення в чинний базовий Закон України "Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні"; законодавче врегулювати питання створення і функціонування в Україні соціально-економічних та інтеграційних підприємств для людей з інвалідністю" [7, с. 24].

"Исполнительный директор Федерации египетской промышленности Л. Межар в апреле 2001 г. говорил: "Мы считаем, что, защищая права человека в сфере труда, без какой бы то ни было дискриминации и, создавая достойную производственную сферу, работодатели будут добиваться повышения производительности труда, доходов и прибылей" [13, с. 356]. Сфера праці розглядається як частина здійснення прав людини.

"Усі досягнення цивілізації як засоби соціальних потреб створюються цілеспрямованою діяльністю людини, зокрема у сфері праці" [17, с. 15].

"Різні сторони глобалізації, зокрема перегулювання ринків праці, приватизація державних підприємств, лібералізація міжнародної торгівлі і фінансів, призвели до значного впливу на трудову сферу" [17, с. 23].

"Головні переваги МОП – знання щодо сфери праці і тристороння система соціального діалогу – дозволяють формулювати інституціональну основу для поширення гідної праці і зменшення бідності" [17, с. 46].

"Проте на сьогодні недостатньо дослідженими залишаються теоретичні аспекти та практичні засади управління працею, відсутні науково обґрунтовані рекомендації та конкретні методики щодо запровадження інноваційних підходів у сфері праці" [28, с. 25].

"Система управління працею за цілями та результатами як інноваційний підхід у сфері праці базується на оцінці результативності колективної та індивідуальної праці у процесі вирішення стратегічних та поточних завдань підприємства і тим самим дозволяє мобілізувати головний ресурс підприємства – його персонал, активізувати використання трудового потенціалу, посилюючи позиції на ринку та підвищуючи конкурентоспроможність" [28, с. 25].

"Трудові стандарти, спеціально розроблені для забезпечення рівних можливостей у сфері праці, захисту працюючих жінок, впроваджених також конвенціями МОП" [29, с. 269].

Категорія "сфера праці" використовується в методичному, правовому та економічному аспектах. Із десяти наведених уривків перший аспект застосовується тричі, правовий – двічі, а економічний – шість разів. Отже, можна вважати, що використання терміна "сфера праці" є, перш за все, ознакою опису економічної ситуації.

Для розуміння застосування для опису чогось "сферного" підходу спробуємо розширити сферу наших досліджень, вибачте за тавтологію. Як було відзначено, "батьківщиною" слова "сфера" є, безумовно, математика, але воно широко використовується як в інших науках, так і в повсякденному житті.

Якщо в пошуковій системі Інтернету набрати "сфера – це", то результатами пошуку будуть посилання на тексти, що не мають ніякого відношення ні до математики, ні до точних наук чи технічної галузі. Аналіз перших 10 текстів за таким запитом у пошуковій системі Яндех дав змогу встановити, що слово "сфера" є компонентом різноманітних словосполучень, а саме:

  1. сфера (як професія);

  2. сфера господарювання або господарсько-економічна сфера;

  3. сфера (масової) інформації,

  4. сфера (масової) комунікації;

  5. сфера (масового) спілкування;

  6. сфера освіти;

  7. сфери життя суспільства;

  8. соціальна сфера;

  9. сфера інтелекту;

  10. бюджетна сфера;

  11. сфера дії міжнародного права;

  12. сфера суб'єктна;

  13. сфера об'єктна;

  14. сфера просторова;

  15. сфери суспільства;

  16. сфера міжособистісних відносин;

  17. сфера представництва різних груп;

  18. політична сфера;

  19. духовна сфера.

Як бачимо, із 19 наведених словосполучень, десять мають пряме відношення до професійної діяльності, а отже – до сфери праці.

Звернемо також увагу на тлумачення близьких понять. Наприклад, існують визначення термінів "соціальна сфера" та "соціальна інфраструктура". "Понятие социальной сферы используется по-разному в различных контекстах. В экономической науке оно обозначает определенную группу отраслей, которые составляют: здравоохранение, физкультура и спорт, образование, культура, социальное обслуживание и социальное обеспечение, жилищное хозяйство, социальное страхование, пенсионное обеспечение. Отрасли социальной сферы имеют своим адресатом непосредственно людей, их материальные, физические и духовные возможности" [30, с. 64]. "Наряду с понятием "социальная сфера" в научной литературе часто используют понятие "социальная инфраструктура". Это непроизводственная сфера, т.е. комплекс предприятий, сооружений и учреждений, обеспечивающих на определенной территории необходимые материальные и культурно-бытовые условия жизни населения" [31, с. 12].

Не важко помітити, що соціальна сфера розглядається як система, що складається з певних галузей, поняття "соціальна інфраструктура" також розглядається системно. Нагадаймо, що такий само структурно-елементний підхід використовувався при тлумаченні терміна "соціально-трудова сфера".

При вивченні досвіду тлумачення категорій, які містять у своєму складі слово "сфера", було розглянуто низку визначень таких понять: "ноосфера" [32], "іоносфера" [33], "інформаційна сфера" [34, 35], "біосфера" [36, 37] тощо. Встановлено, що найбільш методологічно чітко визначено поняття "сфера правового регулювання" [38, 39, 40]. Приводиться тлумачення цього поняття, наприклад: "Сфера правового регулювання – це сукупність суспільних відносин, яку можна і необхідно впорядкувати за допомогою права і правових засобів" [39, с. 305]. Крім того, визначається, що ця сфера має певні межі, види та ознаки [38, с. 133]. Для сфери правового регулювання перераховано шість таких ознак.

Здійснюючи аналіз визначень різних "сферних" термінів можна встановити, що:

1) ці формулювання трактуються, перш за все, як певний комплекс чи сукупність чогось – певних елементів, які й складають відповідну сферу;

2) тлумачення будується навколо якогось базового поняття – "ядра" формулювання;

3) для більш чіткого розуміння та тлумачення "сфери…" бажано встановити її ознаки, які задають певні межі існування такого поняття.

Конструкція тлумачення понять, що включають у себе слово "сфера", представлена на Рис. 1.

Рис.1. Структура поняття, що включає слово "сфера"

Спираючись на результати аналізу, можна відзначити наступне: термін "сфера праці" завдяки своїй універсальності не може бути чітко визначеним. У деяких випадках його можна вживати як синонім більш чітких понять "ринок праці", "система трудових відносин", "застосування трудового права" тощо.

У кожному окремому випадку слід чітко визначати межі та складові поняття "сфера праці".

Висновки

1. В економічній літературі використовується термін "сфера праці" і подається його тлумачення.

2. Не можна сконструювати поняття "сфера праці" лише спираючись на аналіз його складових термінів "сфера" та "праця".

3. В інформаційному просторі поширено використання термінів із словом "сфера". Досить часто зустрічаються такі терміни: "соціальна сфера", "політична сфера", "духовна сфера", "біосфера", "сфера освіти". Але лише в теорії права таким термінам надається чітке повне визначення.

4. Вичерпне тлумачення термінів, що включають у себе слово "сфера", має містити визначення її структурних елементів, базового поняття та перелік ознак цієї сфери.

ЛІЕРАТУРА

  1. Мера понимания и институты власти в обществе / Внутренний Предиктор СССР // "О текущем моменте". – 2008. – № 3(75). – Режим доступа : /b/154307/read.

  2. Кір'ян Т. Теоретичні основи та прикладні аспекти соціально орієнтованої праці в Україні (проблеми праці на підприємствах морського транспорту) / Т. Кір'ян // Україна: Аспекти праці. – 2006. – № 2. – С. 3–8.

  3. Колот А. Соціально-трудові аспекти забезпечення стійкого розвитку національної економіки / А. Колот, С. Григорович // Україна: Аспекти праці. – 2006. – № 4. – С. 3–7.

  4. Петрова Т. Ринок освітніх послуг і ринок праці: проблеми взаємозв'язку та взаємодії / Т. Петрова // Україна: Аспекти праці. – 2006. – № 4. – С. 9–12.

  5. Приймак В. Гнучкість національних та регіональних ринків праці України / В. Приймак, Н. Ковалевич // Україна: Аспекти праці. – 2009. – № 2. – С. 3–6.

  6. Ворона М. Надання рівних можливостей жінкам та чоловікам у сфері праці / М. Ворона // Україна: Аспекти праці. – 2009. – № 6. – С. 38–41.

  7. Колєшня Л. Інтеграція людей з інвалідністю у сферу праці: перспективи і напрями / Л. Колєшня, В. Пасічник // Україна: Аспекти праці. – 2009. – № 7. – С. 20–24.

  8. Качан Л. "Працювати заради соціальної справедливості" (з нагоди 90-річчя МОП) / Л. Качан, М. Сомов // Соціальний захист. – 2009. – № 5. – С. 5–6.

  9. Завершила работу 93-я ежегодная конференция МОТ [Делегаты наметили пути срочного решения ключевых проблем в сфере труда] / Пресс-релиз информационного центра ООН. – М. : Инф. центр ООН, 2005. – 3 с.

  10. Семикіна М.В. Конкурентоспроможність у сфері праці: сутність та методологія визначення / М.В. Семикіна : зб. наук. праць Кіровоградського національного технічного університету. – 2009. – № 15. – С. 8–17.

  11. Есинова Н.И. Экономика труда и социально-трудовые отношения : учебное пособие / Н.И. Есинова. – К. : Кондор, 2003.– 464 с.

  12. Одегов Ю.Г. Рынок труда (практическая макроэкономика труда) : учебник / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко, Н.К. Лунева. – М. : Изд-во "Альфа-Прес", 2007. – 900 с.

  13. Буланов В.С. Рынок труда : уучебник / Под ред. проф. В.С. Буланова и проф. Н.А.Волгина. – [2-е изд., перераб. и доп.] – М. : Изд-во "Экзамен", 2003. – 480 с.

  14. Генкин Б.М. Экономика и социология труда : учебник для вузов / Б.М. Геннкин; 3-е изд., доп. – М. : Норма, 2005. – 416 с.

  15. Завельский М.Г. Экономика и социология труда: [курс лекций] / М.Г. Завельский. – М.: Изд-во "Палеотип"; Изд-во "Логос", 2001. – 208 с.

  16. Богиня Д.П. Основи економіки праці : навч. посібник / Д.П. Богиня, О.А. Грішнова. – [2-е вид., стер.]. – К. : Знання – прес, 2001. – 313 с.

  17. Онікієнко В.В. Розвиток ринку праці України: тенденції та перспективи / Онікієнко В.В., Ткаченко Л.Г., Ємельяненко Л.М.; за ред. В.В. Осієнка. – К. : Рада по вивченню продуктивних сил України, НАН України, 2007. – 286 с.

  18. Вечканов Г.С. Современная экономическая энциклопедия / Г.С. Вечканов, Г.Р. Вечканова. – СПб. : Изд-во "Лань", 2002. – 880 с.

  19. Большой экономический словарь. – М. : Книжный мир, 2001. – 895 с.

  20. Финансово-экономическая Энциклопедия. – Режим доступа : http:// .

  21. Никифорова А.А. Рынок труда: занятость и безработица / А.А. Никифорова. – М. : Международные отношения, 2003. – 180 с.

  22. Петров П.Ю. Стратегическое планирование развития регионального рынка труда / П.Ю. Петров // Проблеми формування ринкової економіки: міжвід. наук. зб. – Спец. вип.: Управління людськими ресурсами: проблеми теорії та практики. – К. : КНЕУ, 2001. – С. 348–353.

  23. Сфера труда / Словарь терминов – РОСПРОФСОЮЗ.ru: трудовые права работников... – Режим доступа : /tesaurus/193/8141/.

  24. Семешко А.И. Международные договоры в сфере труда и их включение в систему трудового права России : автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата юридических наук. [Специальность 12.00.05 – Трудовое право ; Право социального обеспечения] / А.И. Семешко ; Науч. рук. Л.Ю. Бугров. – Екатеринбург, 2009. – 27 с.

  25. Ринок праці / Вікіпендія: Вільна енциклопедія. – Режим доступу : http:// / wiki/ Ринок_праці.

  26. Грішнова О.А. Економіка праці та соціально-трудові відносини : підручник для вузів / О.А. Грішнова. – 4-те видання, оновлене. – К. : Знання, 2009. – 390 с.

  27. Петруня Ю.Е. Основы экономической теории: учеб. пособие / Ю.Е. Петруня, Задоя А.А. – [4-е изд., перераб. и доп.]. – К. : Знання, 2008. – 420 с.

  28. Герасименко Ю. Управління працею за цілями та результатами: методологічний аспект / Ю. Герасименко // Формування ринкової економіки: зб. наук. праць. – Спецвипуск: Проблеми економіки праці, соціально-трудових відносин та соціального захисту населення. – К. : КНЕУ, ДУ НДІ СТВ, 2008. – С. 25–32.

  29. Тресвятська Т.А. Форми дискримінації на ринку праці України / Т.А. Тресвятська, А.А. Уколова, О.О. Смагіна // Формування ринкової економіки: зб. наук. праць. Спецвипуск: Проблеми економіки праці, соціально-трудових відносин та соціального захисту населення. – К. : КНЕУ, ДУ НДІ СТВ, 2008. – С. 269–283.

  30. Шишкин С.В. Экономика социальной сферы : уч. пособие / С.В. Шишкин. – М. : ГУ ВШЕ, 2003. – 367 с.

  31. Игнатов В.Г. Экономика социальной сферы : уч. пособие / В.Г. Игнатов и др. – Ростов н/Д : Издат. центр "МарТ", 2001. – 416 с.

  32. Бейлин М. Ноосфера как единое мыслящее человечество: переосмысление глобальной философской проблемы "человек – мир" / М. Бейлин // Практична філософія. – 2010. – № 2. – С. 44–48.

  33. Правдивцев В. Поле битвы – ионосфера : точка зрения / В. Правдивцев // Наука и религия. – 2010. – № 10. – С. 14–19.

  34. Гусева Е. Библиотечно-информационная сфера России в контексте инновационного развития: Теория и практика: точки пересечения / Е. Гусева // Библиотечное дело – ХХІ век : научно-практический сборник. – 2008. – № 2. – С. 24–61.

  35. Коханова І. Реферування документів як затребувана сфера інформаційної діяльності: Інформаційні ресурси / І. Коханова // Вісник книжкової палати. – 2009. – № 2. – С. 31–32.

  36. Вернадский В.И. Биосфера: Избр. труды по биогеохимии / В.И. Вернадский. – М. : Мысль, 1967. – 376 с.

  37. Войткевич Г.В. Основы учения о биосфере : книга для учителя / Г.В. Войткевич, В.А. Вронский. – Москва : Просвещение, 1989. – 160 с.

  38. Сфера правового регулювання: поняття, ознаки, види / О.М. Мельник // Право України. – 2010. – № 9. – С. 132–138.

  39. Сфера регулювання трудового права: погляд на проблему / Н.Ю. Щербюк // Право України. – 2010. – № 11. – С. 305–310.

  40. Сущность управленческих технологий в правоохранительной сфере / С. Гречанюк // Підприємництво, господарство і право. – 2009. – № 3. – С. 35–38.

УДК 331.1

Шумакова Н.В.,

н.с. ЛФ ІЕПД НАН України,

м. Луганськ

АКТУАЛІЗАЦІЯ СИСТЕМИ СТИМУЛЮВАННЯ У СФЕРІ ПРАЦІ

Розглянуто процес стимулювання праці в розрізі реалізації інтересів суб'єктів сфери праці. Визначено сучасні вимоги, які висуваються до матеріального стимулювання. Обґрунтована необхідність актуалізації системи стимулювання у сфері праці на підставі застосування певних показників. Запропоновано використання дидактичних принципів стимулювання, завдяки чому передбачається отримання економічного ефекту всіма учасниками трудового процесу.

Постановка проблеми та її актуальність. Сучасний стан сфери праці в Україні свідчить про наявність багатьох невирішених проблем, які існують у використанні найманої праці. Це проблеми і тінізації зайнятості, і виплати заробітної плати "в конвертах", і мінімальної заробітної плати, і низької продуктивності праці та інші. Суттєвою проблемою також є стимулювання до продуктивної та інноваційної праці, тому що практично не існує сучасної системи, яка була б спрямована на отримання більшого доходу від такої праці.

Стимулювання у сфері праці зумовлене психологічними чинниками схильності людини до праці та самовираження. Практичне рішення проблеми стимулювання припускає таку організацію праці, при якій працівник не тільки може працювати, а ще й бажає це робити.

Бажання працювати виступає внутрішнім мотиваційним чинником, який ґрунтується на особистих потребах людини. Задоволення особистих потреб є визначальним моментом, що спонукає до активних дій. Не завжди ці активні дії стосуються праці, наприклад, бажання побачити інші країни спонукає до подорожей, бажання мати машину чи інше підштовхує до активних дій, наслідками яких стає злочин (крадіжка, шантаж).

Сучасні труднощі в процесі використання праці свідчать про необхідність спонукання до праці, розуміння механізму сприйняття працівниками своєї зацікавленості в активній трудовій діяльності.

Аналіз останніх досліджень і публікацій. Проблеми підвищення продуктивності праці та стимулювання до активної трудової діяльності розглядали у своїх працях вітчизняні та зарубіжні науковці, серед яких Богиня Д.П., Грішнова О.А., Лібанова Е.М., Завіновська Г.Т., Колот А.М., Кліяненко Б.Т., Додонов О.В., Саков М.П., Платонов К.К., Шепель В.М. та ін. У наукових дослідженнях висвітлюються проблеми взаємозв'язку оплати та продуктивності праці (в системі управління людськими ресурсами, з погляду удосконалення методології розрахунку державних соціальних стандартів та гарантій щодо оплати праці). Основна увага приділяється удосконаленню матеріального стимулювання у зв'язку із зростанням продуктивності праці [1, с. 47; 2; 3 с. 174].

Водночас, можливості матеріального заохочення не вирішують повною мірою всі труднощі стимулювання до продуктивної праці. На локальному рівні слід розробити систему стимулювання з урахуванням конкретних умов, напрямів та цілей. У зв'язку з цим особливо важливо усвідомити, наскільки вагому роль відіграє правильно спрямований стимул.

Мета статті полягає в актуалізації до сучасних ринкових умов системи стимулювання суб'єктів сфери праці із застосуванням дидактичних принципів стимулювання.

Виклад основного матеріалу. Особисте ставлення до праці визначається сукупністю моральних та психологічних установок, якими керується працівник. Воно засновано на складному психофізичному механізмі взаємодії людини з умовами праці й життя в цілому. Як підтверджує наука та практика, особливо важливу роль у цьому механізмі відіграють цільові установки особистості, її моральні критерії та навички.

Кожна людина по-різному реагує на дію різних чинників у процесі праці. Вона вибірково ставиться до них. На практиці це виявляється в різному рівні їх сприйняття.

Стимул – від лат. stimulus – стрекало, поганяло, спонука, спонукання до будь-яких дій; зацікавленість у здійсненні будь-чого. Стимулювати – спонукати, надавати поштовх до дії, служити причиною спонукання, стимулом; заохочувати [4, с. 484].

Стимулювання праці полягає у використанні системи стимулів до праці з метою реалізації економічних інтересів суб'єктів сфери праці. Водночас, стимулювання праці відноситься до сфери суспільних відношень та економічної політики держави. Воно реалізується через систему заходів, форм і методів свідомо організованих на різних рівнях управління.

Сучасний досвід використання системи стимулювання праці знає дві головні форми – матеріальне й моральне стимулювання. Будь-які заходи, методи, способи чи принципи в логічному завершенні можна звести до першої або другої форми стимулювання. Економічна історія стимулювання праці свідчить про недостатню ефективність використання окремих форм, найбільші результати підвищення зацікавленості до праці, як правило, дає використання системи, яка поєднує і матеріальні, і моральні стимули.

З цього погляду розглянемо процес стимулювання праці в розрізі реалізації інтересів працівника до праці: матеріального, творчо-пізнавального, інтересу спілкування.

В основі ставлення людини до праці лежить, перш за все, мета, яка виступає у вигляді конкретного інтересу, до задоволення якого прагне людина. Наявність мети пов'язана з поняттям волі. Саме мета викликає мобілізацію фізичних та духовних зусиль людини. Вона визначає спосіб та характер дій людини. М.Г. Чернишевський висловився з цього приводу наступним чином: "Действование человека всегда имеет цель, которая составляет сущность дела; по мере соответствия нашего дела с целью, которую мы хотели осуществить им, ценится достоинство самого дела… Это общий закон и для ремесел, и для промышленности, и для научной деятельности" [5, с. 82].

Діяльність людини – це цілеспрямована діяльність. Якщо праця освітлена метою, то вона є діяльністю не тільки привабливою, але й здоровою. Дослідження у сфері фізіології праці підтверджують позитивну дію на організм людини праці, яка виконується з інтересом [6, с. 33].

Мета завжди виступає як певний інтерес. Інтерес узагалі – це конкретна форма прояву будь-якої людської потреби, причому свідоме вираження цієї потреби. Людські потреби дуже різноманітні, тому як різноманітні інтереси. Від рівня розвитку людини, умов її життя залежить і характер особистих інтересів, а також форма їх прояву.

Людина з глибоко розвинутим інтересом до праці – захоплений працівник. Із захоплення ділом народжується любов до праці взагалі. Якщо людина любить те діло, яким займається, то отримує від цього радість, задоволення, може виявляти велику ініціативу, підвищувати напруженість праці без стомленості.

Зацікавленість виникає на підставі певних потреб людини та необхідності їх задоволення. Серед усіх потреб людини матеріальний інтерес є важливішим у визначенні особистої зацікавленості в праці. Матеріальна винагорода за працю виступає підґрунтям матеріального благополуччя людини, можливостей задоволення її фізіологічних та духовних потреб.

Функція споживання, тобто задоволення потреб, є важливою функцією людини. Від того, наскільки повно та різноманітно відновлюються ці потреби, залежить психологічне ставлення працівника до праці. Підвищення матеріальної зацікавленості робітника сприятливо відображається на його суспільній свідомості, він уже не приховує можливості підвищення продуктивності праці, зацікавлений у зниженні витрат на виготовлення продукції, якщо свідомо бачить зв'язок своїх дій із матеріальною винагородою.

Значення матеріального стимулу велике, та він не є всепоглинаючим чинником. Зведення особистої зацікавленості лише до матеріального заохочення – це звужене уявлення про сучасні потреби працівника. Однією з найважливіших умов розвитку особистості є задоволення її духовних потреб.

Інтелект людини не може існувати поза діяльністю, нормальним станом прояву її сприйняття зовнішнього світу. Творчо-пізнавальний інтерес відіграє важливу роль у здатності працівника до праці взагалі. Відсутність можливості активно мислити в процесі праці підриває бажання займатися цією працею. Чим вище культурно-освітній рівень працівника, тим більшу роль виконує пізнавальний інтерес у його схильності до праці. У зв'язку з цим слід звернути увагу на умови праці. Використання старої техніки, примітивних методів праці, переважання фізичних одноманітних зусиль – усе це знижує мотивацію працівника до праці. А. Сміт писав, що "умственные способности и развитие большей части людей необходимо складываются в соответствии с их обычными занятиями. Человек, вся жизнь которого проходит в выполнении немногих простых операций… не имеет случая и необходимости изощрять свои умственные способности или упражнять свою сообразительность… становится таким тупым и невежественным, каким только может стать человеческое существо" [7, с. 18]. Тому молодь, яка отримала освіту, не затримується там, де недосконала техніка та одноманітна праця. Проблема співвідношення освітнього рівня та тих можливостей, які надаються на сучасному робочому місці, досить серйозна. Відомо, що впровадження новітньої техніки та технологій відстає від вимог сучасності, тому виникає протиріччя між творчо-пізнавальним інтересом освіченої молоді й примітивним обладнанням робочих місць.

З іншого боку, практика підтверджує, що там, де здійснюється технічна модернізація, створюються об'єктивні умови для задоволення творчо-пізнавального інтересу працівників, формування в них бажання працювати. Роботи, пов'язані з освоєнням новітньої техніки, комп'ютерних технологій, характеризуються зростанням раціоналізаторського та інноваційного руху, збуджують робітників до використання знань, прояву творчої ініціативи.

У процесі здійснення свідомої діяльності люди впливають не тільки на природу, а й один на одного. Вони не можуть виробляти не об'єднуючись певним чином для сумісної діяльності й для взаємного обміну своєю діяльністю. Сумісна праця виступає не тільки головною умовою існування людини, але й важливішим стимулом підвищення життєвої енергії, збільшення особистої дієздатності окремих осіб.

Умови, які сприяють задоволенню працівником інтересу спілкування, є важливим стимулом активізації його трудової діяльності, підвищення особистої зацікавленості у праці. Задоволення в процесі праці потреби робітника в спілкуванні виступає не менш важливим, ніж задоволення матеріальних та пізнавальних потреб. Ставлення до праці несе відбиток тих поглядів та почуттів, які мають перевагу на рівні "мікросередовища", де працює особистість. Моральний характер цих зв'язків визначає рівень свідомого ставлення людини до праці, її особисту зацікавленість.

Зміни, які відбулися у сфері праці протягом останніх двох десятиліть, вимагають осмисленого підходу до проблеми стимулювання трудової діяльності на підставі актуалізації системи спонукання до сучасних умов.

Вимоги, які висуваються до матеріального стимулювання, визначені протягом довгого часу та полягають у наступному:

  • оплата праці повинна відповідати умовам та результатам праці працівника, його зусиллям та ставленню до праці;

  • оплата праці повинна відображати специфіку праці, особливо її організацію та рівень привабливості (за змістом та характером);

  • матеріальне стимулювання повинно ґрунтуватися на залежності особистого заохочення працівника від отриманих результатів.

Проте в сучасних умовах ринкового середовища та лібералізації трудових відношень впровадити систему матеріального стимулювання на таких засадах практично неможливо, тому що всупереч їй діють договірні умови оплати праці. Договірні умови оплати праці стримують, з одного боку, роботодавця від збільшення договірної суми (навіщо платити більше), з іншого – працівника (навіщо працювати краще, якщо оплата не збільшується). Тому, на наш погляд, необхідно актуалізувати систему стимулювання у сфері праці на підставі застосування певних показників. Це означає, що при розробці показників стимулювання, у тому числі матеріального, необхідно передбачити, наскільки психологічно обґрунтовано буде зорієнтований працівник та на які моральні положення він буде спиратись при їх досягненні.

Для актуалізації системи стимулювання у сфері праці в сучасних умовах пропонується використання дидактичних принципів стимулювання, завдяки чому передбачається отримання економічного ефекту всіма учасниками трудового процесу.

Показники стимулювання повинні бути ґрунтовно продумані. Вони мають всебічно враховувати можливі наслідки їх виконання, як позитивні, так і негативні. Тільки тоді система стимулювання буде оптимальною та ефективною.

Запропонована нами система актуалізації стимулювання у сфері праці наведена на Рис. 1, де визначені основні складові у взаємозв'язку з дидактичними принципами та результатами стимулювання суб'єктів сфери праці. Суб'єктами стимулювання виступають як роботодавці, так і наймані працівники. При чому показники стимулювання повинні відбиратися диференційовано для кожного суб'єкта. Комбінована система матеріальних та моральних стимулів повинна базуватися на дидактичних принципах стимулювання, які включають наочність, систематичність, послідовність, доступність, свідомість. Результатами стимулювання роботодавців повинна стати детінізація зайнятості, легалізація заробітної плати, створення нових робочих місць, впровадження новітньої техніки та технології, підвищення конкурентоспроможності на ринку товарів та послуг, розвиток соціального партнерства влади та бізнесу.

У результаті стимулювання найманих працівників передбачається досягнення таких показників, як зростання продуктивності праці, збільшення обсягу виробленої продукції та послуг, економне використання ресурсів, підвищення освітньо-кваліфікаційного рівня, підвищення заробітної плати.


Рис. 1. Схема актуалізації стимулювання у сфері праці

Висновки. Зміни, які відбуваються у сфері праці, потребують перегляду та актуалізації до сучасних умов методів та принципів стимулювання з метою отримання більшого доходу всіма суб'єктами сфери праці. Суб'єктами стимулювання виступають як роботодавці, так і наймані працівники. Основними методами є матеріальне та моральне стимулювання. Актуалізація системи стимулювання до сучасних умов повинна здійснюватися на підставі застосування дидактичних принципів, які включають наочність, систематичність, послідовність, доступність, свідомість.

Принцип наочності стимулювання полягає в конкретному вираженні вимогливості до форми заохочення або покарання. Чим більш унаочнено вимоги, за якими настане захід стимулювання, тим вищим буде ефект від його застосування.

Принцип систематичності є дієвим принципом стимулювання. Неорганізованість та несвоєчасність здійснення заходу стимулювання відбиває бажання суб'єкта виконувати ті чи інші дії стосовно процесу праці.

Послідовність як принцип стимулювання визначає порядок здійснення заходів щодо процесу організації та здійснення праці та його наслідків. Вочевидь, що винагорода має бути отримана після виконання робіт залежно від результату цих робіт. Якщо послідовність буде порушено, то наступний етап процесу праці має всі підстави бути менш продуктивним.

Доступність як принцип стимулювання базується на доступності інформації стосовно умов і заходів стимулювання, які визначені для того чи іншого суб'єкта праці. Для роботодавця, який порушує умови працевлаштування, доступність інформації про наслідки такого порушення є стимулом до організації легального працевлаштування своїх працівників.

Принцип свідомості полягає у формуванні свідомого ставлення суб'єктів до тих стимулюючих заходів, які проводяться державою чи іншим суб'єктом (роботодавцем) відносно їхньої діяльності у сфері праці.

Стимулювання у сфері праці є важливою проблемою, розв'язання якої спрямовано на вирішення питань впливу на суб'єктів праці, що здійснюється через систему використання матеріальних та моральних стимулів, актуалізовану дидактичними принципами до сучасних ринкових умов.

ЛІТЕРАТУРА

  1. Клияненко Б.Т., Додонов О.В., Акмаев А.И. Совершенствование механизма продуктивности и оплаты труда в условиях ресурсосбережения : монография. – Луганск : ИЭПИ НАН Украины; Алчевск : Дон ГТУ, 2008. – 175 с.

  2. Колот А.М. Мотивація, стимулювання й оцінка персоналу. – К. : КНЕУ, 1998. – 298 с.

  3. Синяєва Л.В. Проблеми регулювання оплати праці та шляхи їх вирішення в Україні / Інститут регіональних досліджень НАН України // Регіональна економіка. – 2009. – № 1(51). – С. 171–177.

  4. Локшина С.М. Краткий словарь иностранных слов. – 10-е изд., стер. – М. : Рус. яз., 1988. – 632 с.

  5. Чернышевский Н.Г. Полн. собр. соч. – Т. II. – С. 82.

  6. Бехтерев В. Рациональное использование человеческой энергии в труде. – Вып. 1. – М. : НОТ, 1971. – С. 33.

  7. Шепель В.М. Стимулирование труда. – М. : "Экономика", 1969. – С. 87.

2 РОЗВИТОК СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВИХ ВІДНОСИН ТА ФОРМУВАННЯ СУБ'ЄКТІВ СОЦІАЛЬНОГО ДІАЛОГУ

УДК 331.105.44

Будьонна Л.В.,

н.с. ДУ НДІ соціально-трудових відносин Мінсоцполітики України, м. Луганськ

ЗАРУБІЖНИЙ ТА ВІТЧИЗНЯНИЙ ДОСВІД ФОРМУВАННЯ СПІЛЬНИХ ПРЕДСТАВНИЦЬКИХ ОРГАНІВ ПРОФСПІЛОК НА НАЦІОНАЛЬНОМУ
ТА ВИРОБНИЧОМУ РІВНЯХ

У статті проаналізовано визначення репрезентативності профспілок у країнах ЄС та розкриваються проблеми, які стосуються правового забезпечення репрезентації інтересів найманих працівників в Україні.

Постановка проблеми та її актуальність. Одним із найбільших досягнень вітчизняного профспілкового руху за роки незалежності України є те, що він законодавчо закріпив своє місце й права в суспільному житті країни та визначив рівність усіх профспілок, незалежно від їх статусу, перед законом. Однак останнім часом на різних рівнях соціального діалогу виникають суперечки між організаціями профспілок стосовно того, яка з них має пріоритетне право на репрезентацію (представництво) інтересів найманих працівників під час укладання колективних договорів і угод та представництва в органах соціального партнерства.

У законодавстві України, що регламентує колективно-трудові відносини, а саме в Законах України (далі  ЗУ) "Про колективні договори і угоди", "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності", "Про національну раду соціального партнерства", врегульовані окремі аспекти цього питання, які не вирішують проблему в цілому й потребують доопрацювання. Актуальність цієї проблеми полягає у визначенні виважених та прийнятних критеріїв репрезентативності з урахуванням існуючої практики національної соціально-економічної політики та нових підходів при формуванні спільних представницьких органів у соціальному діалозі на національному та виробничому рівнях, що забезпечить рівність прав профспілок як одного з суб'єктів соціального діалогу.

Аналіз останніх досліджень і публікацій. Проблематика умов створення спільних представницьких органів профспілок у соціальному діалозі досліджується в роботах Рехфельдта У., Делакса М., Френзеля Э., Речмена Д., Мескона М., Касале Д., Васильєва В., Полєтаєва В., Соловйова В., Плішкевича М., Северського М. та інших авторів.

У той самий час проблема формування спільних представницьких профспілкових органів на різних рівнях соціального діалогу залишається недостатньо опрацьованою, у тому числі відсутнє повне правове забезпечення, система регулювання соціально-трудових відносин під час формування спільних представницьких органів профспілок недосконала, відсутня ефективна система визначення репрезентативності представницького органу.

Мета дослідження  вивчення світового та вітчизняного досвіду забезпечення рівності прав профспілок при формуванні спільних представницьких органів у сфері соціального діалогу.

Виклад основного матеріалу. Репрезентативність (від латинського "repraesentare"  представляти) профспілки означає її особливу здатність виступати з визначених питань у колективних трудових відносинах, особливо як сторони в колективних договорах і угодах, а також колективних трудових спорах, якщо в певній справі зацікавлених діяльністю є більше, ніж одна організація профспілок, які не утворили спільної репрезентації, а також не погоджуються на спільну діяльність. За таких умов принцип репрезентативності стає правилом, на підставі якого виникає організація, що отримує повноваження на діяльність як сторони в цих відносинах та регулює колективні трудові відносини.

Дотримуючись положень міжнародних трудових норм, зокрема Конвенції МОП "Про застосування принципів права на організацію і на ведення колективних переговорів" (№ 98, 1949 р.), Конвенції МОП "Про свободу асоціації та захист права на організацію" (№ 87, 1948 р.) та Конвенції МОП "Про тристоронні консультації у сфері запровадження в життя міжнародних норм у законодавстві про працю" (№ 144, 1976 р.), країнам світу залишається широке поле для самостійного відпрацювання набору критеріїв визначення репрезентативності організацій найманих працівників у консультаціях із роботодавцями чи їх об'єднаннями 1.

Аналізуючи досвід країн ЄС із питання визначення репрезентативності профспілок, слід зазначити, що критерії визначення представництва значною мірою засновані на кількісних методах, які вважаються найбільш об'єктивними (Табл. 1).

Таблиця 1

Критерії, що визначають найбільш репрезентативні організації в окремих країнах Західної, а також Центральної та Східної Європи

Країна

Критерії визначено у:

Профспілки

1

2

3

Бельгія

Законі про колективні переговори

Повинні:

  • мати мінімум 50000 членів;

  • бути організованими на національному рівні;

  • мати міжпрофесійний характер;

  • бути представленими в Центральній економічній раді та в Національній трудовій раді.

Болгарія

Трудовому кодексі

Повинні мати:

  • мінімум 50000 членів;

  • мінімум 50 організацій, що нараховують не менше 5 членів кожна в більш ніж половині видів економічної діяльності;

  • місцеві осередки в більш ніж 50,0% муніципалітетів;

  • статус юридичної особи.

Польща

Трудовому кодексі

Повинні:

  • мати національний статус;

  • нараховувати більш ніж 300000 працівників;

  • бути активними в більш ніж половині видів економічної діяльності.

Словаччина

Трудовому законодавстві

Повинні:

  • представляти більшість видів економічної діяльності;

  • здійснювати діяльність щонайменше в 5 регіонах країни;

  • нараховувати мінімум 10,0% від загальної чисельності працівників країни.

Продовження Таблиці 1

1

2

3

Словенія

Трудовому законодавстві

Повинні:

  • мати загальнонаціональне охоплення;

  • бути конфедераціями з профспілками різних видів економічної діяльності;

  • нараховувати мінімум 10,0% від робочої сили всієї економіки країни.

Угорщина

Трудовому кодексі

Повинні:

  • мати мінімум 100000 членів;

  • бути зареєстрованими постановою суду;

  • знаходитися в Угорщині;

  • мати дійсний статут, репрезентативну систему та здійснювати статутну діяльність із часу свого заснування;

  • мати членські організації щонайменше в 3 видах та 10 підвидах економічної діяльності;

  • повинні мати мінімум 5 місцевих організацій у різних районах;

  • мати активні організації щонайменше на 100 підприємствах.

Як видно з Табл. 1, означені вище країни на національному рівні в основному застосовують три типи критеріїв визначення найбільш репрезентативної організації найманих працівників, а саме: членство, галузеве охоплення (присутність в окремих видах економічної діяльності), регіональне охоплення (присутність у муніципалітетах, адмінрайонах тощо). Інші застосовувані критерії включають такі елементи, як повага до закону та неучасть (неафільованість) у політичній діяльності. Зазначимо, що в той час, як перша група критеріїв може бути встановлена більш-менш легко, друга носить більш якісний характер і створює певні проблеми під час визначення, запровадження та застосування 2.

Крім того, профспілками вироблена практика створення єдиних профспілкових органів на різних рівнях. Так, у РФ вирішенню відповідних питань сприяє нова редакція Трудового Кодексу, де, відповідно до ст. 37, встановлено, що якщо більше половини найманих працівників підприємства об'єднують дві або більше первинних організацій, то за рішенням їхніх виборних органів може бути створено єдиний представницький орган для ведення колективних переговорів, розробки єдиного проекту колективного договору та укладання колективного договору. Таким органом може бути рада голів профкомів. Єдиний представницький орган формується на основі принципу пропорційного представництва залежно від чисельності членів профспілки. Цей орган має право направляти роботодавцю пропозиції щодо початку колективних переговорів із підготовки, укладання або зміни колективного договору від імені всіх найманих працівників.

У більшості випадків критерії, що визначають репрезентативність, закладаються до законодавства, навіть якщо трапляються випадки, коли засобом визначення репрезентативності була тристороння угода, як це має місце в Чеській Республіці.

Таким чином, зарубіжна практика показує, що кількісні та якісні критерії використовуються для профспілок та їх об'єднань залежно від чисельності їх членів, економічного значення та чисельності найманих працівників, інтереси яких представляють профспілки. Безумовно, становлення якісних та кількісних критеріїв репрезентативності на національному рівні – це вкрай складне завдання, враховуючи конкуренцію між кількома об'єднаннями профспілок, особливо коли будь-яка сторона приховує свої кількісні та якісні характеристики 3. Тим більше, що спроба практичного застосування цих критеріїв в Україні під час створення спільного представницького органу (далі  СПО) у 2009 р. виявилася безрезультатною. На наш погляд, вітчизняній практиці соціального партнерства все ж таки слід звернути увагу на болгарський досвід представництва на національному рівні, коли репрезентативність оцінюється кількістю профспілкових організацій, що нараховують не менше 5 членів кожна в більш ніж половині галузей економіки, та російський досвід, коли на виробничому рівні підтримка працівниками професійної спілки оцінюється за результатами останніх виборів до укладення колективної угоди, а їх сума (групування) за галузевим, регіональним та національним рівнем дозволить чітко визначити репрезентативність того чи іншого профспілкового об'єднання 4.

У червні 2010 р. ДУ НДІ соціально-трудових відносин Мінпраці України було проведено соціологічне опитування з питань створення спільних представницьких органів та представництва інтересів найманих працівників у веденні консультацій, колективних переговорів на національному та виробничому рівнях. Основну увагу було зосереджено на вивченні існуючої практики визнання та визначення репрезентативності профспілок. У ході опитування експертами виступили керівники та фахівці профспілкових органів. Під час дослідження були розіслані листи до 123 всеукраїнських професійних спілок, зареєстрованих Мін'юстом України, та 15 профоб'єднань, проте 30 листів повернулися через відсутність адресатів, лише 15 – з відповідями, решта залишилися без відповідей, що свідчить про небажання профспілкових органів співпрацювати з науковою установою, тому результати цього соціологічного дослідження не є репрезентативними та не можуть розглядатися як додатковий інформаційний матеріал.

Принцип репрезентативності ніколи не повинен застосовуватися в такий спосіб, щоб перешкоджати реалізації права на об'єднання, а саме утворенню нових профспілок і виконанню ними своїх функцій. Принцип права на об'єднання відіграє позитивну роль: перешкоджає тому, щоб від імені працівників виступали організації, які на це не були уповноважені 5.

Сам принцип репрезентативності застосовується по-різному (залежно від форми ведення соціального діалогу в тій чи іншій країні). Існують дві базові форми соціального діалогу, тож і критерії репрезентативності для двох різних форм соціального діалогу мають бути різними. Одна з форм  це консультації, інша  колективні переговори 6.

Прийнятий Верховною Радою новий Закон "Про соціальний діалог в Україні" суттєво обмежить передбачені ст. 36 Конституції України та ратифікованими державою конвенціями Міжнародної організації праці №№ 87 і 98 права громадян на об'єднання в професійні спілки для захисту своїх законних прав та інтересів, а також порушить їхню рівноправність за ознакою належності до тієї чи іншої профспілки.

Нормативно-правовий акт покликаний регулювати соціальний діалог, визначений у ст. 1 як "процес визначення та зближення позицій, досягнення спільних домовленостей та прийняття узгоджених рішень сторонами соціального діалогу, які представляють інтереси працівників, роботодавців та органів виконавчої влади і органів місцевого самоврядування, з питань формування та реалізації державної соціальної та економічної політики, регулювання трудових, соціальних, економічних відносин" 7.

Сутність соціального діалогу зводиться до укладання колективних договорів, що регулюють умови найманої праці на охоплених ними підприємствах і яким присвячено ЗУ "Про колективні договори і угоди". Останній розписує процедуру колективних переговорів, під час яких узгоджується зміст таких договорів (ст. 10) і порядок усунення розбіжностей між сторонами (ст. 11). Закон про колективні договори в цьому плані доволі ліберальний, оскільки залишає більшість процедурних питань ведення колективних переговорів на розсуд сторін, зазначаючи лише, що має бути створена (двостороння) робоча комісія. Закон про соціальний діалог у цьому плані більш ригористичний. Якщо чинне законодавство, як було зазначено, віддає процес колективних переговорів на відкуп профспілок і роботодавців, то новий Закон передбачає, що соціальний діалог має протікати в рамках тристоронніх і двосторонніх соціально-економічних рад, починаючи від Національної тристоронньої соціально-економічної ради та територіальних тристоронніх соціально-економічних рад. Але головний "підступ" Закону полягає в запровадженні поняття "репрезентативність" (основний принцип соціального діалогу згідно зі ст. 3). Саме від неї залежить можливість представників праці й капіталу (професійних спілок і організацій роботодавців) брати участь у соціальному діалозі, зокрема та понад усе в укладанні колективних договорів угод. Зі змісту ч. 3 ст. 4 виходить, що "нерепрезентативні" профспілки й організації роботодавців до укладання колективних договорів не допускаються: "Для участі у колективних переговорах з укладання колективних договорів і угод, тристоронніх або двосторонніх органах та у міжнародних заходах склад суб'єктів профспілкової сторони та сторони роботодавців визначається за критеріями репрезентативності" 7.

Стаття 5 у найзагальніших рисах закріплює основні критерії репрезентативності:

  • легалізація (реєстрація) відповідних суб'єктів;

  • загальна чисельність;

  • галузева та територіальна розгалуженість.

Стаття 6 детально розписує критерії репрезентативності для різних рівнів соціального діалогу: національного, галузевого, територіального, локального. Наприклад, на національному рівні репрезентативною може бути визнане легалізоване всеукраїнське об'єднання профспілок, які в сукупності налічують не менше 150000 членів та розташовані в більшості областей України (плюс Автономна Республіка Крим, мм. Київ і Севастополь). Також таке об'єднання повинне мати у своєму складі не менше 3 всеукраїнських профспілок (ч. 1 ст. 6). На галузевому рівні репрезентативна легалізована всеукраїнська профспілка, членством у якій охоплено не менше 3,0% працівників відповідної галузі (ч. 2 ст. 6).

Щоб бути допущеним до соціального діалогу, недостатньо об'єктивно відповідати критеріям репрезентативності. Необхідно здобути підтвердження такої репрезентативності від Національної служби посередництва і примирення або її відділення, яке необхідно раз на п'ять років поновлювати (ст. 7). Закон про соціальний діалог у цьому аспекті не містить положення, аналогічного ч. 5 ст. 16 Закону про профспілки: "Легалізуючий орган не може відмовити в легалізації профспілки, об'єднання профспілок" 7. Не містить він, проте, й положень про позбавлення репрезентативності. Слід очікувати, що в цьому питанні все визначатиметься позицією зазначеної національної служби.

Частина 5 ст. 6 дозволяє їм доручати представництво своїх інтересів репрезентативним спілкам і об'єднанням відповідного рівня, а також вносити на розгляд органів соціального діалогу свої пропозиції, що є обов'язковими для розгляду сторонами під час формування узгодженої позиції та прийняття рішень.

За українським законодавством, функції профспілок не обмежуються участю в колективних переговорах, але її слід вважати основною. Їх поділ на "репрезентативні" та "нерепрезентативні" означає, по суті, відхід від принципу рівності профспілок, закріпленого в ст. 10 ЗУ "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності". Потреба в такому кроці залишається не до кінця зрозумілою, адже і ЗУ "Про колективні договори і угоди" і ЗУ "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" містили норми на випадок суперечностей між різними профспілками (наприклад, ст. 4 ЗУ "Про колективні договори і угоди") 7.

На практиці це призведе до того, що єдиним суб'єктом "соціального діалогу" на рівні багатьох областей залишиться тільки одне профоб'єднання  відповідна "облпрофрада", яка є залишком системи радянських профспілок. Усі ж нові профспілки, створені за час незалежності України, опиняться за межами офіційних механізмів соціального діалогу, що, по суті, підриває саму його ідею, замінюючи реальний діалог імітацією.

Така версія проекту ЗУ "Про соціальний діалог" суперечить положенням Конвенцій МОП №№ 87, 98, 144, 154, ратифікованих Україною. Він позбавляє багатьох профспілкових об'єднань права та можливості брати участь у роботі три- та двосторонніх органів соціального діалогу не тому, що ці профспілки насправді є нерепрезентативними, а тому, що сама репрезентативність визначається з використанням суб'єктивних, нечітких критеріїв 8.

У проекті нового Трудового Кодексу України гарантії діяльності професійних спілок належним чином не зазначені під приводом того, що вони закріплені в ЗУ "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності". Законопроект регулює питання гарантій профспілок, головним чином, лише в стст. 359 і 360, а в чинному Кодексі законів про працю України (далі  КЗпП України) питання діяльності профспілок регулюються окремою главою ХVI "Професійні спілки. Участь найманих працівників в управлінні підприємствами, установами, організаціями" (стст. 243–252), однак є загроза, що профспілкам буде складніше відстоювати свої права в суді, зокрема це стосується права на приміщення для роботи профспілкового органу з усіма необхідними умовами (транспорт, зв'язок, охорона, обладнання), яке утримується за рахунок власника, на отримання коштів на культурно-масову, фізкультурну та оздоровчу роботу та на безперешкодне отримання інформації за відповідними запитами (відповідно до стст. 249, 250, 251 чинного КЗпП України). Відсутність належного закріплення цих гарантій у законопроекті може ускладнити відстоювання прав професійних спілок, оскільки судді, приймаючи рішення, посилаються, як правило, на положення кодексів, а не законів.

Крім того, книга 6 проекту поділяє профспілки на дві нерівноправні категорії: "репрезентативні" і "нерепрезентативні". "Репрезентативними" вважатимуться ті профспілки, які відповідають критеріям, що визначені в ЗУ "Про соціальний діалог в Україні", а "нерепрезентативні" профспілки не будуть допущені до участі в укладені колективних угод, а також в управлінні соціальним страхуванням.

Чинний КЗпП України подібного розмежування не передбачає. У випадку прийняття проекту в поточній редакції цілком ймовірна така ситуація: "давня" профспілка, що існує з часів СРСР, за певних умов виявиться неспроможною захистити права членів трудового колективу у випадку масових звільнень, зменшення (або формування заборгованості з виплати) заробітної плати, а створені найманими працівниками нові, незалежні профспілки оголошуватимуться "нерепрезентативними". Таким чином, можна передбачити, що в цьому випадку роботодавець на законних підставах усуватиме від захисту трудових прав членів колективу безпосередньо діючі профспілкові організації найманих працівників.

Аналізуючи досвід інших країн у сфері визначення репрезентативності інтересів найманих працівників профспілками, можна відмітити, що в чинному законодавстві України стосовно сфери соціально-трудових відносин визначення та застосування критеріїв представництва не виступає системною цілісністю, а є окремими запозиченими елементами практики економічно розвинутих країн та частковим використанням давніх підходів з тоталітарного минулого країни.

Висновки. Проаналізувавши інформаційні матеріали з інтернет-сайтів, теоретичні джерела, публікації в інформаційних періодичних виданнях, спираючись на дані соціологічного дослідження, можна зробити висновки про те, що:

1. Потреба в урегулюванні профспілкової репрезентативності очевидна, однак чимало профспілок не зацікавлені в розв'язанні цього питання через загрозу втрати отриманої легітимізації діяльності, особливо якщо критерієм репрезентативності є встановлення чисельності членів.

2. При визначенні репрезентативності профспілок або організацій роботодавців застосовуються такі критерії:

      • кількісні;

      • якісні.

3. Зарубіжний та вітчизняний досвід показують, що статус репрезентативної надається профспілці правовими методами: спеціальним законом, загальними або індивідуальними нормами, постановами тощо; шляхом номінації (наголошенням), що організація є представницькою, або за договором, коли декілька організацій домовляється між собою про делегування представництва одній із них та про порядок взаємовідносин між організаціями, що домовляються між собою.

4. Застосування переважно кількісних критеріїв не сприяє дійсному представництву інтересів найманих працівників, більш ефективними були б якісні критерії, тобто реальна діяльність щодо захисту інтересів, електоральна прихильність, автентичність, незалежність.

5. Законодавство України безсистемно застосовує номінативний та кількісний критерії репрезентативності інтересів найманих працівників, які не вирішують проблем репрезентативності, тому що норми їх застосування не узгоджені між собою.

6. В Україні існує необхідність застосування як кількісних критеріїв репрезентативності (чисельність працівників, сума внесків), так і якісних, наприклад, таких, як реальна діяльність щодо захисту інтересів працюючих у вимогах, судах та ін.

7. Сьогодні, коли сторони приховують свої характеристики, вітчизняній практиці слід звернути увагу на болгарський досвід визначення репрезентативності на національному рівні за принципом об'єднання профспілкових організацій галузі. На виробничому рівні СПО первинних спілок (як у російському досвіді) повинен створюватися відповідно до ЗУ "Про професійні спілки їх права та гарантії діяльності" пропорційно чисельності членів профспілкової організації.

ЛІТЕРАТУРА

  1. Рехфельдт У. Моделі представництва в Європі : матеріали науково-практичної конфедерації Актуальні проблеми розвитку соціального партнерства в Україні та підвищення ефективності ведення колективних переговорів на регіональному рівні.  Київ  Лютіж, 2004. − Режим доступу : www. declaration. Kiev.ua.

  2. Васильев В.А. Представительство профсоюзами интересов работников при наличии одной, двух и более первичных организаций // Трудовое право.  2007.  № 3.  С. 7980.

  3. Делакс М. Франция сегодня // Трудовое право.  М. : Вердикт, 1995.  С. 65.

  4. Речмен Д.Д., Мескон М.Х. и др. Современный бизнес.  М. : Юристъ, 1995.  С. 400401.

  5. Френкель Э.Б. Трудовое и социальное право зарубежных стран: основные институты.  М. : Юристъ, 2002.  С. 24.

  6. Касале Д. Колективні переговори у Центральній та Східній Європі : матеріали науково-практичної конференції Актуальні проблеми розвитку соціального партнерства в Україні та підвищення ефективності ведення колективних переговорів на регіональному рівні. – Київ  Лютіж, 12-13 травня 2004 року. − Режим доступу : www. declaration. Kiev.ua.

  7. ЗУ "Про соціальний діалог в Україні" від 23.12.2010 № 2862-VI.

  1. Соловьев В. Умножить авторитет и влияние профсоюзов // Единство.  № 9.  2010.  С. 3.

  2. Концепція розробки та впровадження системи надання роботодавцями соціальних пакетів як складової соціального захисту працівників. – Режим доступу : http://lir.lg.ua/koncep.htm.

  3. Кримський республіканський центр зайнятості. Про соціальний пакет. – Режим доступу : http://www.dcz.gov.ua/control/uk/publish/article?art_id= 82551&cat_id=649415.

  4. Управление персоналом // Льготы и социальный пакет. – 2007. – № 13–14.

  5. Колот А.М. Корпоративна соціальна відповідальність, соціальна звітність та аудит як сучасні інститути і технології соціального розвитку // Україна: аспекти праці. – 2010. – № 3. – С. 3 – 9.

УДК 334.716:331.107

Лебедєв І. В.,

к.і.н, доцент, Одеський державний економічний університет, м. Одеса

СОЦІАЛЬНА ПОЛІТИКА ПІДПРИЄМСТВА ЯК ІНСТРУМЕНТ РЕАЛІЗАЦІЇ КОРПОРАТИВНОЇ СОЦІАЛЬНОЇ ВІДПОВІДАЛЬНОСТІ

Розглянуті суть, цілі, принципи, основні напрями й механізм здійснення підприємством соціальної політики як інструмента реалізації концепції корпоративної соціальної відповідальності. Висвітлені особливості соціальної діяльності українських підприємств в умовах економічної кризи.

Постановка проблеми. Сучасне розуміння сталого, збалансованого й цілісного розвитку суспільства передбачає взаємну зумовленість його економічних, соціальних та екологічних параметрів. Це знайшло відображення в "Триєдиній концепції сталого еколого-соціально-економічного розвитку", що була висунута в Програмі ООН з довкілля (ЮНЕП) у 1997 р. Соціальна складова концепції сталого розвитку орієнтована на затвердження суспільної злагоди, розвиток людського й соціального капіталу шляхом сприяння розбудові правової держави, розвитку громадянського суспільства, політичної та економічної демократії, соціального діалогу.

Різні аспекти соціальної складової сталого розвитку були розглянуті в численних публікаціях українських і зарубіжних учених, представників бізнесу й громадських діячів, серед яких можна відзначити, перш за все, А.І. Амошу, Н.А. Волгіна, В.М. Гейця, В.А. Гошовську, О.А. Грішнову, Р. Дафта, П. Друкера, А.М. Колота, Е.М. Лібанову, С.В. Мельника, О.Ф. Новікову, С.П. Перегудова, О. Тіда.

Поряд із цим залишаються невирішеними низка питань щодо змісту, принципів, механізму реалізації, методів оцінки результатів соціальної діяльності підприємств. Недостатньо досліджені особливості, притаманні соціальній політиці українських підприємств, які спричинені, перш за все, глибокими соціально-економічною й політичною кризами, що тривають впродовж 20 років.

У результаті реалізації неоліберальної стратегії трансформації економіки України, яка включала "шокову терапію", прискорену приватизацію, лібералізацію фінансів і торгівлі, насамперед зовнішньої, ВВП України за період 1992–1998 рр. скоротився в 2,5 раза і до теперішнього часу не досягнув 75,0% від рівня 1990 р. Реальні доходи населення скоротилися в 3 рази [1, с. 6]. Рівень заробітної плати в Україні в 30–55 разів нижче в порівнянні з економічно розвиненими країнами, тоді як продуктивність праці (ВВП за ПКС у розрахунку на 1 працівника) нижче в 5–6 разів, що свідчить про надексплуатацію трудящих. Склалося порочне замкнуте коло: неефективна економіка не дозволяє достатньою мірою задовольняти соціальні потреби трудящих, розвивати людський і соціальний капітал, що, у свою чергу, гальмує поступальний розвиток економіки.

Мета статті – розглянути сутність, зміст і принципи соціальної політики підприємств на засадах соціальної відповідальності, надавши особливої уваги механізму її реалізації.

Соціальна політика підприємства – це система заходів, взаємин і взаємодій між суб'єктами економічної діяльності з метою оптимізації соціальних чинників виробництва, сприяння розширенню й посиленню їхнього впливу на соціально-економічний розвиток і удосконалення соціального середовища.

Цілі соціальної політики підприємства полягають у такому:

        • стале соціально-економічне зростання;

  • баланс інтересів підприємства, трудового колективу й суспільства;

  • розвиток людського та соціального капіталу.

Соціальна політика підприємства повинна відповідати певним принципам і вимогам, серед яких можна виділити наступні:

  • органічна єдність економічних і соціальних цілей;

  • наукова обґрунтованість управлінських рішень;

  • дотримання правових норм і стандартів;

  • добросовісне виконання угод, укладених у рамках соціального партнерства;

  • раціональність і ефективність використання ресурсів (матеріальних, фінансових, інтелектуальних, людських);

  • добровільність прийняття й виконання додаткових соціальних зобов'язань, не передбачених законодавством;

  • різноманітність форм і методів реалізації;

  • звітність і відвертість у ході діалогу із зацікавленими сторонами.

Виходячи з цілей соціальної політики підприємства, завдання з її реалізації об'єктивно визначаються сукупністю чинників, що характеризують конкретну організацію й особливості її середовища. Основні напрями реалізації соціальної політики підприємства полягають у такому:

    • створення здорових і безпечних умов праці: підвищення рівня механізації й автоматизації, зниження питомої ваги важких і шкідливих робіт, поліпшення умов праці;

    • гідна оплата праці, що забезпечує підвищення рівня життя працівників на основі зростання продуктивності праці, участь працівників у прибутках підприємства;

    • забезпечення безпеки та якості продукції;

    • дотримання прав працівників у сфері соціально-трудових відносин, гарантія свободи діяльності профспілок;

    • забезпечення зайнятості шляхом збереження існуючих і створення нових робочих місць;

    • створення сприятливих умов для відтворення, розвитку людського капіталу та його раціонального використання;

    • удосконалення соціально-трудових відносин, розвиток соціального партнерства, впровадження "економічної демократії" – залучення до участі в управлінні підприємствами рядових акціонерів і найнятих працівників, продаж акцій працівникам підприємств, включення їх представників до складу керівних органів акціонерних товариств;

    • надання працівникам підприємств додаткового "соціального пакета" і різноманітних соціальних послуг;

    • охорона природи й ресурсозбереження, організація екологічно безпечного виробництва;

    • взаємодія з місцевими органами влади та громадськими організаціями;

    • добродійність – матеріальна підтримка наукових, культурних, просвітницьких, спортивних програм і акцій;

    • добровільна діяльність працівників з охорони громадського порядку, благоустрою територій, просвіти, науково-технічна й художня творчість;

    • розвиток соціального капіталу: впровадження в ділову практику відносин, заснованих на громадянській відповідальності, чесності, взаємній довірі, високій моралі й етиці; створення сприятливого морально-психологічного клімату, виховання працівників у дусі гуманізму, високої моралі й соціальної справедливості, ініціативного й творчого ставлення до праці, групової та індивідуальної відповідальності за результати спільної діяльності.

У сучасних умовах конкурентоспроможність підприємств, галузей та національної економіки в цілому визначається, насамперед, якістю робочої сили, що дедалі більше перетворюється на визначальний чинник соціально-економічного розвитку. Якісні ознаки робочої сили тісно пов'язані з поняттям "людський капітал", що визначається як "сформований або розвинений у результаті інвестицій і накопичений людиною певний запас здоров'я, знань, навичок, здібностей, мотивацій та інших продуктивних здібностей, який цілеспрямовано використовується у тій чи іншій сфері економічної діяльності, сприяє зростанню продуктивності праці й завдяки цьому впливає на зростання доходів (заробітків) його власника" [2, с. 101–102].

Для збереження та розвитку людського капіталу потрібні інвестиції, тобто витрати на створення й збільшення запасу здоров'я, знань, навичок, здібностей, мотивацій працівника. У розвитку людського капіталу вагома роль належить підприємствам, що часто виступають як найефективніші джерела його накопичення, оскільки прямо зацікавлені в цьому і володіють інформацією про найбільш перспективні напрями вкладення коштів у навчання й підготовку працівників. Кошти вкладаються в організацію курсів професійної підготовки й перепідготовки, на оплату витрат працівників на лікування й медичні профілактичні заходи, будівництво фізкультурних і оздоровчих центрів, дитячих дошкільних установ і т.д.

Сучасна економіка, яка заснована на передових технологіях і розгалужених коопераційних зв'язках, вимагає для свого функціонування належного суспільного середовища. Для ефективного розвитку необхідно знати, як таке середовище створюється й функціонує, як соціальні зв'язки всередині та ззовні підприємства можуть впливати на поліпшення результатів його діяльності, як формується й використовується соціальний капітал, яких заходів для цього необхідно вживати. Соціальний капітал – це "інституції, загальні цінності, норми, правила, відносини довіри, сукупність яких складає зв'язки, що підтримують функціонування суспільства. Проте соціальним капіталом ці елементи стають лише в тому випадку, якщо цілеспрямовано використовуються для досягнення певної мети" [3, с. 38].

Висока якість соціального капіталу вважається однією з найважливіших умов успішного соціально-економічного розвитку підприємства. І навпаки, там, де панує правовий нігілізм і процвітає корупція, навряд чи варто чекати інвестиційної привабливості, стійкого економічного зростання й запровадження технологічних новацій. Духовно-етичний стан суспільства не меншою мірою, ніж економіка, матеріальна сфера, формує устрій життя й рівень добробуту населення. Соціальний капітал підприємства, подібно до виробничого, фінансового й людського, сприяє зростанню продуктивності праці та здатний принести економічний ефект.

Реалізація соціальної політики підприємства здійснюється за допомогою відповідного механізму управління, серед складових якого виділяють предмет, суб'єкт і об'єкт управління, цілі та завдання, принципи, органи, функції й технології управління. Технології управління соціальною діяльністю підприємства – соціальні технології – це сукупність прийомів, форм, методів, засобів, процедур розроблення, обґрунтування й реалізації соціальних програм, управлінських рішень, впровадження соціальних і технологічних інновацій, впорядкування, відтворення й оновлення соціального середовища підприємства з метою оптимізації соціальних чинників, сприяння розширенню та посиленню їх дії на підвищення ефективності економічної діяльності підприємства, створення сприятливих умов праці, розвитку людського й соціального капіталу.

Початковим етапом і найважливішим інструментом реалізації соціальної політики підприємства є соціальне планування – система методів планомірного управління розвитком трудового колективу підприємства, цілеспрямованого регулювання соціальних процесів та прогресивного розвитку соціально-трудових відносин. Соціальне планування полягає в розробленні сукупності науково обґрунтованих і фінансово забезпечених заходів, завдань, показників з усього комплексу соціальних проблем. Реалізація цих заходів і завдань сприяє найбільш ефективному функціонуванню підприємства.

Приклади соціального планування можна знайти в практиці менеджменту багатьох країн. Це цільові програми підвищення якості трудового життя, які із середини 70-х рр. минулого століття поширювалися на підприємствах західних розвинених країн, загальнодержавні плани соціально-економічного розвитку в Японії, на які із середини 50-х рр. орієнтуються великі корпорації цієї країни, а також плани соціального розвитку трудових колективів на підприємствах СРСР, що мали місце у 70–80-х рр.

Видається доцільним відродити такий надійний елемент соціального досвіду з нашого минулого життя, як плани соціального розвитку підприємств. Звичайно, в методику їх розроблення й реалізації потрібно внести корективи з урахуванням соціально-економічних умов, що змінилися. Але головний сенс таких планів (незалежно від жодних змін) полягатиме у визначенні та офіційному закріпленні конкретних заходів, що забезпечують прогресивний соціальний розвиток трудового колективу, і тих показників, які мають бути досягнуті в перспективі.

Успіх реалізації планів соціального розвитку значною мірою залежить від рівня організаторської діяльності. Організаційно-розпорядчі та координуючі функції управління передбачають матеріальне, фінансове, кадрове забезпечення виконання планів і цільових програм соціального розвитку підприємства, використання відповідних соціальних технологій, а також взаємодію із суміжними управлінськими структурами, профспілками та іншими громадськими об'єднаннями, органами державної влади й місцевого самоврядування.

У здійсненні навіть найобґрунтованіших і ретельно розрахованих планів і програм соціального розвитку завжди виникають непередбачені обставини, причому інколи вельми істотні, що ускладнює їх реалізацію або, навпаки, полегшує її. Тому для успішної реалізації планів і програм необхідно здійснювати моніторинг і контроль. Контроль немислимий без експертизи умов праці й побуту працівників на відповідність законодавству, соціальним нормативам і державним стандартам. Стає все більш поширеним такий спосіб контролю, як соціальний аудит, – специфічна форма ревізії умов соціального середовища підприємства з метою виявлення чинників соціальних ризиків і розроблення пропозицій зі зниження їх негативної дії.

Віддача від реалізації соціальної політики забезпечена законом "зворотного впливу". Досвід розвинених країн переконливо свідчить про те, що активна й відповідальна соціальна політика підприємства сприяє зростанню продуктивності праці, конкурентоспроможності й здатна принести вагомий економічний і соціальний ефект, оскільки:

  • Внутрішньофірмові зв'язки й норми взаємодії, які засновані на довірі, сприяють встановленню та розвитку відносин соціального партнерства. Залучення робітників до підготовки й ухвалення управлінських рішень, участі в акціонерному капіталі, розвитку інформаційних та інших внутрішньофірмових комунікацій, безперервного навчання виховує в персоналу почуття причетності до справ підприємства, сприяє підвищенню його соціальної свідомості й активності, підвищенню зацікавленості в результатах його діяльності. Природно, що працівник такого типа бачить себе не просто "продавцем" робочої сили, але й партнером, а місце, де він працює, сприймає як сферу не тільки трудових, але й соціальних відносин.

  • Репутація екологічно й соціально відповідального підприємства сприяє налагодженню довгострокових взаємовигідних партнерських зв'язків із бізнес-партнерами – постачальниками та споживачами, що стає джерелом конкурентних переваг підприємства. Така репутація дає можливість користуватися ресурсами інших організацій шляхом отримання інвестицій, банківського й комерційного кредиту, запоруки, гарантій і т.п., сприяє встановленню та зміцненню відносин довіри з державними органами й громадськими організаціями (профспілковими, споживчими, екологічними, правозахисними тощо). Тим самим підвищується інвестиційна привабливість і збільшується капіталізація підприємства. Ринкова вартість багатьох українських компаній у декілька разів нижче ніж аналогічних підприємств за кордоном лише тому, що їх керівництво поки що не усвідомило, наскільки важлива корпоративна соціальна відповідальність і звітність з погляду підвищення вартості бізнесу.

  • Внутрішньофірмові зв'язки й норми взаємодій, засновані на довірі, сприяють покращенню морально-психологічного клімату, формуванню відносин колективізму, взаємодопомоги, обміну знаннями й досвідом, що ведуть до підвищення ефективності та якості праці і, тим самим, – до конкурентоспроможності підприємства.

  • Активна соціальна політика підприємства сприяє розвитку корпоративної культури й залученню до неї робітників. Найбільш значимими складовими корпоративної культури є ініціативність працівників, їх зацікавленість в успіху підприємства.

В останні роки все більше приходить розуміння того, що для багатьох підприємств найважливішим капіталом є нематеріальні активи, такі як торгівельна марка, ділова й етична репутація, людський і соціальний капітал. При цьому, як показують розрахунки, ефект "зворотного впливу" набагато перевищує вкладені в соціальний розвиток кошти, окупає витрати, оскільки економіка та соціальна політика органічно взаємозв'язані й взаємозалежні, що вимагає правильного та зваженого вибору пріоритетів їх узгодженого розвитку.

Низка українських підприємств намагаються проводити активну соціальну політику, 150 із них приєдналися до Глобального договору ООН про соціальну відповідальність бізнесу. Але серед них переважають громадські організації й дочірні підприємства транснаціональних корпорацій. Часто-густо буває так, що підприємство декларує активну соціальну позицію, а на практиці обмежується добродійними акціями, що веде до деформації самого поняття соціальної відповідальності. Бізнес перетворив ідею соціальної відповідальності на спосіб самореклами й заполонив інформаційний простір повідомленнями про власні досягнення на ниві добродійності та меценатства, продовжуючи при цьому масово порушувати податкове, трудове, природоохоронне та інші види законодавства, активно використовує операції з офшорними компаніями з метою ухилення від сплати податків і виведення капіталів за кордон. Деякі українські підприємства приступили до публікації соціальних звітів згідно з рекомендаціями ГД, проте не дотримуються міжнародних стандартів щодо цієї звітності, обмежуючись лише інформуванням про добродійні акції.

Висновки. Підсумовуючи викладене вище, можна констатувати, що проведення підприємствами активної соціальної політики на засадах соціальної відповідальності сприяє зростанню продуктивності праці, конкурентоспроможності й здатне принести вагомий економічний і соціальний ефект. Але для цього потрібні відповідні об'єктивні економічні умови та досить зрілий суб'єктивний чинник: правова держава, розвинена система соціального партнерства, високий рівень економічної, моральної й політичної свідомості та соціальної відповідальності суб'єктів економічної діяльності.

ЛІТЕРАТУРА

  1. Соціально-економічний стан України: наслідки для народу та держави : національна доповідь / За заг. ред. В. М. Гейця [та ін.]. – К. : НВЦ НБУВ, 2009. – 687 с.

  2. Грішнова О. А. Економіка праці та соціально-трудові відносини. – К. : Знання, 2006. – 559 с.

  3. Мачеринскене И., Инкуте-Генриксон Р.М., Симанавичене Ж. Социальный капитал организации: методология исследования // Социологические исследования. – 2006. – № 3. – С. 29–39.

УДК 331.105.44:351.83(477)

Мартиненко М.М.,

Учений секретар ДУ НДІ соціально-трудових відносин Мінсополітики України, м. Луганськ

ПРОБЛЕМИ РОЗВИТКУ ПРОФСПІЛКОВИХ ОБ'ЄДНАНЬ УКРАЇНИ В НОВИХ УМОВАХ РЕГУЛЮВАННЯ СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВИХ ВІДНОСИН

Проблемою подальшого розвитку профспілок як соціального партнера є подолання негативних явищ у своєму розвитку. Вирішенню означеного питання й присвячено цю статтю.

Постановка проблеми та її актуальність. Потреба в подальшому розвитку соціально-трудових відносин в Україні викликає необхідність активізації соціального діалогу. Вирішальним моментом у налагодженні соціального діалогу виступає активна позиція профспілок. Вони є одними з громадських організацій, які створюються працівниками для захисту своїх соціальних, економічних і професійних прав та для вираження інтересів найманих працівників у цілому.

Профспілки мають транзитний соціальний статус, виконуючи функції посередника між роботодавцем (власником) і найманим працівником. Вони мовби акумулюють претензії обох сторін і намагаються вирішити їх на користь найманого працівника. Як правило, вони здійснюють це через інститут колективних договорів і угод, інститут представництва (різні комітети), інститут соціального партнерства. Саме через ці інститути профспілки й виконують найбільший обсяг своєї практичної роботи.

Аналіз останніх досліджень і публікацій. Проблеми розвитку соціального партнерства й діяльності профспілок як складової системи соціального партнерства відображаються в працях В. Жукова, А. Колота, С. Мельника, В. Новікова, Г. Осового тощо. Ці автори досліджують не тільки теоретичні питання розвитку соціального партнерства, зокрема профспілкового руху, а й прикладні проблеми функціонування інститутів соціального партнерства.

Мета дослідження – аналіз негативних явищ у профспілковому русі України та визначення напрямів їх подолання.

Виклад основного матеріалу дослідження. В останні десятиріччя в багатьох країнах світу поширюється тенденція скорочення соціальної бази профспілок. Це не оминуло й Україну. Пролетарські цінності (егалітаризм (рівність), колективізм) уже не поділяються (не сприймаються) більшістю працівників найманої праці. На ринку праці з'явилися "нові професійні фігури" – технічно грамотні, висококваліфіковані робітники, технічні фахівці, працівники адміністративних органів та офісів, а їхня кількість із часом тільки збільшується. Очікування цих категорій працівників простягаються далі, ніж просте підвищення заробітної плати чи навіть скорочення робочого часу, що складає основу профспілкових вимог. Вони хочуть відігравати активну роль у структурах управління, у впливі на соціально-економічні процеси, їх турбують також проблеми професійної кар'єри та повної реалізації своїх професійних здатностей (компетенцій). Тому вважається, що вступ до профспілки – це асоціація з пролетаризацією, із втратою особистої економічної дієздатності, з визнанням особистої незахищеності. Такі оцінки та міркування не можуть не впливати на молодих спеціалістів (випускників навчальних закладів та тих, хто шукає перше робоче місце), хоча б із причин престижності. Таким чином, домінує думка, що бути членом профспілки ніяк не престижно. Якщо профспілки та їх лідери (ідеологи) на сьогодні не будуть активно змінювати ціннісні установки, всю наявну систему інституційних цінностей, то їх соціальна база може скоротитися до відносно невеликого сегмента некваліфікованих найманих працівників, що, у свою чергу, призведе до втрати профспілками соціального статусу, ваги та впливу в суспільстві, їх маргіналізації.

Вітчизняні профспілки на цьому етапі розвитку залишаються на позиціях ідеології рівності, що була характерна для радянських цінностей. У результаті їхніх практичних акцій (страйки, мітинги, пікети на вулицях) у рівній мірі додаткові винагороди отримують і ті наймані працівники, які за них не боролися.

Профспілковий плюралізм, характерний для розвинених країн із ринковою економікою, не свідчить про розкол профспілкового руху, а характеризує його багатоваріантність на "ринку профспілкових послуг", що підвищує можливості вибору для працівників. Питання полягає лише в тому, як навчитися успішно працювати (перебувати) на цьому "ринку", а не як знищити конкурента (опонента). Профспілкам потрібна єдність у таких питаннях, як неприйняття протиправних і аморальних дій із боку інших соціальних партнерів, та у ставленні до виникнення штрейкбрехерства, локаутів тощо.

Очевидним є те, що статус профспілок залежить від того, як складаються відносини між ними та підприємницькими структурами. Профспілкам, безперечно, не підходять "дружні" стосунки з бізнесом, який за відсутності сильної противаги стає надзвичайно жорстоким, хижацьким і аморальним, хоча й постійна конфронтація з бізнесом знижує ефективність виробництва та, як наслідок, добробут найманих працівників.

Профспілки де-факто зможуть зберегти статус рівного соціального партнера з роботодавцями, якщо будуть вимогливими, підвищать професіоналізм у своїй роботі, поповняться новими членами, збільшать свою активність та розширять свої інституціональні зв'язки й соціальну базу, адже більшість менеджерів (управлінців) бізнесу вважають представницькі органи найманих працівників зайвими, а часто-густо навіть шкідливими. Тому профспілкам на практиці слід довести свою функціональну значущість, перш за все, в регулюванні соціально-трудових відносин на виробництві. Адже навіть такі гострі форми індустріальних конфліктів, як страйки, які ініціюються профспілками, допомагають більшій інтеграції суспільства, тому що дозволяють краще розуміти позиції та інтереси різних соціальних груп і знаходити взаємоприйнятні рішення.

На жаль, профспілки дуже слабко проявляють себе на легальному та напівлегальному ринку праці, а це значний відсоток найманих працівників, які залишаються поза профспілковим впливом. Адже в приватному секторі економіки найманий працівник, як правило, залишається один на один із практично абсолютною владою роботодавця.

На сьогодні профспілки в більшості випадків перетворилися або залишилися на низовому рівні як такі собі "соціальні" підрозділи адміністрації підприємств і виконують, як правило, тільки фізкультурно-оздоровчу та культурно-просвітницьку діяльність. Але, разом із цим, спостерігається комерціалізація цієї діяльності (надання платних послуг, здавання в оренду власності, яка належить профспілкам, та навіть організація власних підприємств).

Серед негативних тенденцій, яких необхідно терміново позбуватися профспілкам, щоб відродитися як впливовий соціальний інститут, виділимо:

  • зрощення (афільованість) профспілок із державою;

  • нечіткість, множинність і розпливчатість функцій та повноважень;

  • відсутність значущих реальних результатів;

  • меркантильний характер взаємовідносин лідерів профспілок із роботодавцями;

  • консерватизм позицій і поглядів серед більшості представників профспілкового активу;

  • відрив профспілкових органів від низових профспілкових організацій, бюрократизація апарату;

  • відсутність авторитетних і популярних лідерів у багатьох профспілкових об'єднаннях.

Висновки. Профспілки на сьогоднішній день, незважаючи на всі соціально-економічні негаразди, змогли утвердитися в суспільстві як громадська організація, яка покликана, насамперед, захищати права та інтереси найманих працівників і здатна використовувати всі необхідні для цього форми та методи діяльності. Поряд із цим, вони повинні провести інституціональні зміни та змінити свій імідж щоб викликати в людей та суспільства більше довіри, стимулювати ефективне включення рядових членів профспілок до справ їхніх профспілкових організацій. Для цього необхідні спроможні до ефективної роботи компетентні профспілкові функціонери всіх рівнів "нової хвилі", які вміють працювати в нових жорстких умовах ринкової економіки. Формування позитивного іміджу також пов'язано із залученням до центру суспільної уваги та подій профспілкових проблем через широке використання всіх ЗМІ (особливо електронних).

УДК 332.1.369(477-672ЄС)

Татарінов І.Є.,

к.і.н., н.с. ДУ НДІ соціально-трудових відносин Мінсоцполітики України, м. Луганськ

ВИКОРИСТАННЯ ДОСВІДУ КРАЇН ЄС ПІД ЧАС РЕГІОНАЛЬНОГО РОЗВИТКУ СОЦІАЛЬНОЇ ПОЛІТИКИ В УКРАЇНІ

У статті висвітлено зарубіжну практику регулювання соціально-трудових відносин на регіональному рівні. Проаналізовано чинну нормативно-правову базу країн ЄС, окреслено пріоритетні засади та основні положення регіонального регулювання соціальної політики на рівні адміністративно-територіальних одиниць деяких країн ЄС.

Постановка проблеми та її актуальність. Останні тенденції розвитку світової економіки, які безпосередньо пов'язані з глобалізаційними процесами, суттєво впливають на соціальну складову життя суспільства. Не останню роль тут також відіграє світова фінансово-економічна криза, яка болюче вдарила по багатьом локальним економікам. Падіння загального рівня життя населення, зростання цін на основні продукти харчування, товари широкого вжитку, енергоносії та житлово-комунальні послуги, зменшення видатків на соціальний захист, зростання безробіття та невдоволення громадян діями урядів вилилися в широкомасштабні акції протесту в багатьох країнах. Достатньо непопулярні заходи чинного уряду щодо подолання наслідків світової економічної кризи носять переважно довгостроковий характер, тому не варто очікувати від них швидких результатів та, як наслідок, соціального спокою та добробуту.

Режим жорсткої економії видатків, а в деяких сферах їх суттєве скорочення (як наприклад, стосовно соціальних програм), має за мету упорядкування та переформатування коштів на найбільш важливі напрямки. На цьому тлі відбуваються процеси підвищення відповідальності муніципальних, провінційних та регіональних владних інститутів. До сфери їх повноважень поступово переходить чимало питань соціальної політики, наприклад, допомога малозабезпеченим та соціально незахищеним верствам населення, боротьба з бідністю та безробіттям, охорона здоров'я, освіта, житлово-комунальні питання, будівництво тощо. З одного боку, цей процес пов'язаний із глобалізаційними викликами, а з іншого, є відбиттям тієї ролі, яку відіграють регіони в соціально-економічному житті країни. Вважається, що досягнення на регіональному рівні високої результативності від прийняття управлінських рішень і вибору найбільш оптимальних моделей перебудови соціально-економічної системи суспільства забезпечить менші витрати й дозволить науково обґрунтувати та обрати найбільш перспективні напрями соціального реформування. На сьогодні ситуація у світі складається таким чином, що пошук шляхів оптимального управління розвитком багатьох соціальних інститутів покладено саме на регіональний рівень.

Таким чином, у теперішній час існує низка об'єктивних та суб'єктивних чинників, що дозволить розглядати різні моделі регіональної соціальної політики як плацдарм для реформ у соціальному просторі України в період соціально-економічних та політико-адміністративних трансформацій. Ключову роль у цьому контексті має відіграти досвід країн Західної Європи, де функціонують декілька ефективних моделей регіональної політики (Швеція, Німеччина, Австрія тощо).

Аналіз останніх досліджень і публікацій. Питання регулювання соціально-трудової сфери на регіональному рівні широко досліджується багатьма вітчизняними й зарубіжними науковцями. Однак більшість робіт вивчають винятково окремі аспекти, лише частково узагальнюючи світовий досвід регіональної соціальної політики. Водночас, на тлі значної кількості праць, присвячених досліджуваній проблематиці, варто виділити таких авторів, як С. Мельник [1–3], В. Саприкін [4], Л. Семів [5], В. Федюк [7], І. Юрчишин [8], науковий доробок яких у сфері дослідження міжнародного регулювання соціально-трудових відносин на регіональному рівні дозволяє виокремити найбільш корисні положення для розбудови ефективної моделі регіональної соціальної політики в Україні.

Метою статті є аналіз зарубіжної практики регулювання соціально-трудових відносин на регіональному рівні. Означена стаття є спробою узагальнити зарубіжний досвід із метою розробки пропозицій щодо удосконалення вітчизняної регіональної соціальної політики.

Виклад основного матеріалу. Диспропорції регіонального соціально-економічного розвитку України виявляються в тому, що окремі регіони, маючи значні природні, матеріальні, людські ресурси та більш ефективне управління відносно інших територій, мають більше можливостей щодо вирішення широкого кола питань, у тому числі й соціальних. Фахівці у сфері регіональної політики (регіональні економісти, географи-економісти та ін.) у розвинених країнах ринкової орієнтації виділяють, як правило, три типи територіального самоврядування: англосаксонський, французький і змішаний. Перший характерний для США, Великої Британії, Канади, Австралії та Нової Зеландії, другий – для Франції та низки країн Латинської Америки, третій – для Німеччини, Швеції, Японії та інших країн. Таким чином, у країнах із розвиненою ринковою економікою спостерігається широкий діапазон типів і форм місцевого управління. В Україні функціонує в певній мірі французький варіант, характерною ознакою якого є більш глибоке підпорядкування центру та менш виражена автономія місцевих органів. З одного боку, з огляду на перехід України на ринковий тип економіки, застосування такої моделі є доречним кроком, однак нездатність влади організувати адекватні відповіді у зв'язку з останніми подіями у світовій економіці (мова йде, у першу чергу, про фінансово-економічну кризу) свідчить про недоцільність та неприйнятність такої моделі регіональної політики.

Італія. Останнім часом особливої актуальності набула перерозподільна регіональна політика, яка подекуди супроводжується прямим державним втручанням в розвиток регіонів із метою подолання диспропорцій у соціально-економічній сфері. Варто зазначити, що подібне втручання протягом останніх 30 років так і не принесло очікуваних результатів. Яскравим прикладом такої моделі виступає Італія, яка умовно розподіляючись на промислово розвинену Північ та відсталий аграрний Південь почала втілювати широкомасштабну програму будівництва сучасних підприємств у найбільш відсталих та економічно слабких регіонах. Однак через низку причин відповідна модель не привела до економічного піднесення відсталих регіонів та, по суті, не змогла розв'язати низку соціальних проблем, основними з яких були й залишаються високе безробіття та низький рівень життя. Головними перешкодами були традиційні, архаїчні за своєю природою, суспільні структури – церква, клани, мафія, – які законсервували не тільки виробничі та соціальні відносини, але й свідомість італійців [2, с. 335]. Крім цього, характерною особливістю італійської системи соціального захисту є незадовільний захист від ризиків людей, які з різних причин опинилися без жодних прибутків. Через цю та наведені вище обставини італійська соціальна політика часто характеризувалася як рудиментарна. Наступною італійською проблемою виступає асиметрична структура соціальних видатків, найбільшу частину яких становить пенсійне забезпечення (15,4% від ВВП), тоді як на підтримку сім'ї, материнства, освіти й політику зайнятості витрачаються вкрай незначні кошти (близько 0,8%). Пенсійну проблему ускладнює також несприятливий демографічний розвиток: середній показник народжуваності в Італії – один із найнижчих в Європі (1,26 дитини на сім'ю). Крім того, внаслідок збільшення наявної та очікуваної тривалості життя, зростає частка людей похилого віку. Хронічною проблемою є високий рівень державної заборгованості, яка певним чином обмежує фінансову свободу держави в соціальній сфері. До нагальних проблем також можна віднести й недостатню відповідальність як соціальних органів, так і отримувачів соціальних послуг та виплат стосовно основних принципів системи соціального страхування [2, с. 336]. На цьому тлі італійський (рудиментарний) тип соціальної політики виявився недостатньо ефективним, адже в країні не вдалося не тільки вирішити соціально-економічні проблеми регіонів, а й подолати їх на загальнодержавному рівні.

Німеччина. Вкрай цікавою, на наш погляд, є німецька модель регіонального розвитку соціальної політики. У цій країні здійснюється перерозподіл державних доходів між федеративним урядом, землями й органами місцевого самоврядування таким чином, що кожний із цих рівнів отримує частку податку на прибуток фізичних осіб. До речі, ставка означеного податку, у порівнянні з іншими країнами ЄС, є достатньо високою. Так, згідно з чинним законодавством Німеччини, нульова ставка податку на прибуток застосовується у випадку, коли сумарний дохід громадянина не перевищує 7664 євро на рік. Крім цього, існує так звана прогресивна ставка, яка коливається в межах 15,0–42,0%, якою оподатковується дохід від 7664 до 52152 євро на рік. Пропорціональна ж ставка податку 42,0% застосовується на річний дохід понад 52152 євро. На федеративний уряд та землі відшкодовується по 42,5% податку на прибуток, на органи місцевого самоврядування (429 районів, які, у свою чергу, розподіляються на 12141 комуну (нім. Gemeinde) або на амти (нім. Amt, Ämter)) – 15,0%, а податок на прибуток корпорацій пропорційно розподіляється між центром та федеральними землями. При цьому, джерелами доходів федерального уряду є податки на продукти харчування, промислові товари та акцизи на паливо. Федеральні землі мають надходження до бюджетів із податків на спадок, пиво та з власників автомобілів, а органи місцевого самоврядування отримують земельний та промисловий податок. Крім цього, перерозподіл доходів між землями здійснюється таким чином, що більш фінансово забезпечені землі вносять певні фінансові ресурси до менш забезпечених регіонів для того, щоб довести доходи на душу населення до рівня 95,0% від мінімуму. Така модель дозволяє ефективно забезпечити соціальний захист на рівні будь-якого регіону. Традиційно, до такого захисту входять пенсійне страхування, страхування на випадок хвороби, страхування в разі потреби в догляді та на випадок безробіття. Соціальне страхування в Німеччині поділяється на обов'язкове й добровільне. Внески на страхування сплачує як працівник, так і роботодавець в однакових розмірах. Майже всі громадяни Німеччини застраховані на випадок хвороби: більшість (88,0%) – у рамках державного страхування, а решта (12,0%) – у приватних лікарняних. При цьому, фінансування системи соціального захисту в Німеччині складається з внесків застрахованих найманих працівників та роботодавців або здійснюється за рахунок державного бюджету, а також за рахунок комбінації обох видів фінансування. Гарантом виконання соціальних зобов'язань виступає держава, перерозподіляючи частину коштів на покриття видатків у вигляді державних дотацій. Таким чином, німецька модель вирівнювання доходів дозволяє рівномірно розподілити на всі регіони країни єдиний розмір соціальних гарантій та соціальних стандартів, оплату праці тощо й забезпечити своїм громадянам соціальний захист в повному обсязі.

Австрія. Однією з найбільш успішних моделей соціального захисту населення виступає австрійська модель, спрямована, головним чином, на попередження бідності. Ураховуючи географічний чинник (Австрія є відносно невеликою за площею країною з незначною економічною диференціацією регіонів, де є лише одна велика адміністративна одиниця – земля м. Відень, а всі інші 8 адміністративно-територіальних одиниць мають незначну кількість міст), реалізацію регіональної соціальної політики тут можна назвати класичним прикладом успішності. Характерною її особливістю є те, що вона створює передумови для соціальної згуртованості населення, дозволяючи суспільству впливати на соціальне та демографічне становище в країні. У першу чергу варто відмітити потужні програми соціального добробуту. Без цих програм майже 43,0% громадян Австрії були б за межею бідності. Завдяки ним рівень поширення бідності населення (за винятком пенсіонерів) знизився з 30,0% до 11,0%, тобто майже в три рази. Слід зазначити, що серед усієї кількості програм соціального добробуту переважають програми грошової допомоги. Утім, останніми роками зросли також витрати на програми негрошової допомоги (допомога на придбання засобів догляду за дитиною, обладнання засобами доступу інвалідів до інфраструктури тощо).

Серед програм грошової допомоги домінують універсальні програми на соціальне страхування. Розмір допомоги на випадок безробіття, інвалідності та у зв'язку із старістю та безпосередньо пов'язані із статусом особи (працюючий чи безробітний) та рівнем доходу (заробітної плати). У середньому, близько 54,0% програм соціальної грошової допомоги в Австрії становлять програми соціального страхування. За останні 15 років кількість програм загальної допомоги зросла з 10,0% до 14,0% від усієї кількості соціальних програм. Важливо також відмітити, що для австрійської моделі характерними є елементи централізованого та децентралізованого управління, серед яких переважає управління на федеральному рівні (соціальне страхування, програми загальної допомоги). Водночас за надання медичних послуг та решти (більшості) соціальних послуг, засобів догляду за дітьми відповідають земельні, регіональні та місцеві органи управління, надають їх або самостійно, або доручають це неурядовим неприбутковим організаціям, асоціаціям або приватним виконавцям. Програми соціального добробуту фінансуються, як правило, роботодавцями (38,0%), з бюджетів земельних та місцевих урядів (33,0%) та за рахунок внесків застрахованих осіб (27,0%). Ефективною є система перерозподілу коштів між різними соціальними програмами. Крім цього, у разі фінансових труднощів, низької пенсії, розмір пенсійного забезпечення підвищується до певного встановленого мінімуму за допомогою дотації на вирівнювання, яка залежить від розміру сплати страхових внесків [3]. Таким чином, запровадження різнорівневої системи соціального захисту з наданням широких повноважень в означеній сфері органам місцевого самоврядування дозволило Австрії забезпечити ефективний соціальний захист громадян та підтримувати достатньо високі соціальні стандарти й загальний рівень життя громадян.

Швеція. Успішність змішаної регіональної моделі соціальної політики змусила деякі країни ЄС взяти її за основу під час розбудови власної. Так, найбільш ефективною моделлю подолання депресивності та вирівнювання соціально-економічного розвитку регіонів, як відмічають провідні європейські та вітчизняні експерти, є шведська. Ця країна за головний інструмент взяла рівне фінансове забезпечення місцевих органів самоврядування. Остання державна програма рівного фінансування, яку запроваджено 1 січня 2005 р., складається з п'яти окремих напрямків: рівне фінансове забезпечення; рівні вартості соціального продукту; структурована дотація; перехідна дотація; регулююча дотація (відрахування). Рівний бюджет (фінансове забезпечення) полягає у формуванні рівного річного бюджету муніципалітетів та рад графств, який складається з отриманих податків. Суттєвою різницею між цією та попередньою програмами є те, що горизонтальний розподіл фінансування місцевим утворенням замінили на державну дотацію для приведення місцевих бюджетів до єдиного рівня. Державна дотація надається муніципалітетам та радам графств одночасно, а її обсяг складається з різниці між власним бюджетом муніципалітету та 115,0% (для рад графств – 100,0%) загальнонаціонального середнього показника фінансового забезпечення кожного органу місцевого самоврядування. Якщо власний бюджет муніципалітету чи ради графства перевищує середній показник, його надлишок має відрахуватися до загальнодержавного бюджету [1].

Програма рівних вартостей соціального продукту врівноважує особливості розміру вартостей, які мають два види: кількісний (залежить від обсягу соціальної допомоги) та якісний (орієнтований на різний розмір соціальних послуг). Муніципалітети та ради графств отримують державну дотацію так само, як і за попередньою системою. Ті, що мають сприятливу структуру, відраховують надлишок до державного бюджету, врівноважуючи таким чином загальний обсяг дотацій та відрахувань. Крім того, структуровану дотацію надають тільки тим муніципалітетам та радам графств, які за попередньою програмою отримували дотації на визначені заходи (програми), що враховуються у статті витрат, але на які зменшено фінансування через зміни в програмі. Тим же бюджетам, що зазнали найбільшого зменшення, для мінімізації впливу перерозподілу надається перехідна дотація, унеможливлюючи таким чином негативні наслідки змін у місцевому бюджеті протягом декількох років. Останнім елементом шведської моделі є регулююча дотація, яку запроваджують для того, щоб упевнитися, що органи місцевого самоврядування не впливають на державну дотацію при формуванні рівних річних бюджетів, а національний уряд контролює загальний обіг програми рівного фінансового забезпечення. Ця дотація та відрахування також використовуються для регулювання фінансових потоків між урядом та органами місцевого самоврядування. Суттєво підвищує ефективність виконання програми рівного фінансування спеціально створена моніторингова комісія, яка постійно відстежує стан виконання програми, аналізує, які ще відмінності в структурних витратах не враховуються, вивчає розвиток важливих потреб та послуг, подає пропозиції щодо внесення нових соціальних потреб до статті витрат оптимізації функціонування програми тощо [7].

Таким чином, остання шведська програма вирівнювання фінансування місцевих бюджетів за 5 років існування дала значні результати: з одного боку – в органів місцевого самоврядування з'явилося більше можливостей для оперативного розв'язування нагальних проблем соціально-економічного розвитку, місцеві громади отримали більше можливостей для участі в управлінні життям громади, а з іншого – забезпечується фінансове підґрунтя реалізації соціальної політики на місцях. Означена модель є класичним прикладом ефективного використання бюджетних коштів при мінімальних втратах, що спрямоване на забезпечення стабільно високого рівня життя громадян.

Висновки. Таким чином, починаючи з кінця ХХ ст. регіональна соціальна політика країн ЄС зазнала суттєвих змін. Із централізованого вирівнювача соціально-економічних показників різних регіонів вона перетворилася на ефективний децентралізований механізм забезпечення умов для найбільш повного використання внутрішніх ресурсів регіонів з урахуванням їхньої специфіки. Водночас на цьому етапі в найбільш розвинених країнах ЄС поки що не існує єдиного підходу щодо модернізації регіональної соціальної політики. Поряд із цим, очевидним є те, що використання в Україні зарубіжного досвіду регулювання регіональної соціальної політики є нагальною потребою, і це варто здійснювати лише за умов урахування специфіки її соціально-економічних, політичних, демографічних та регіональних особливостей. Аналізуючи в цілому здобутки України в реалізації державної регіональної політики в соціально-трудовій сфері, слід зазначити, що головне завдання – забезпечення достатнього рівня та якості життя населення – не виконане та дуже далеке від європейських стандартів. Водночас усунення диспропорцій у розвитку регіонів, вирівнювання відмінностей і забезпечення зростаючих стандартів якості життя населення незалежно від місця його мешкання, буде сприяти виконанню означеного завдання. З огляду на євроінтеграційний курс України, провідним напрямом регіональної соціальної політики є подолання саме згаданої вище проблеми за допомогою використання передового досвіду та адаптації відповідних досягнень, у першу чергу, європейських країн у цій сфері. Вивчення та узагальнення зарубіжного досвіду розв'язання означених питань є запорукою успішного вирішення низки соціально-економічних проблем молодої української держави.

ЛІТЕРАТУРА

  1. Мельник С.В. Економіко-інвестиційні особливості регіонального розвитку України та Швеції. – Луганськ, 2010. – 51 с.

  2. Мельник С.В. Механізм регулювання соціально-трудової сфери України. – К. :
    Вид-во "Соцінформ", 2009. – 786 с.

  3. Огляд діяльності системи соціального захисту в Австрії (за матеріалами Федерального Міністерства соціальних справ та захисту споживачів Австрії) : [перекл. з англійської]. Наук. ред.: С. В. Мельник. – Луганськ : Вид-во ДУ НДІ СТВ, 2010. – 72 с.

  4. Саприкін В. Енергетична політика Швеції: визначення цілей, послідовність, заохочення / В. Саприкін // Національна безпека і оборона. – 2009. – № 1. – С. 44 – 47.

  5. Семів Л.К. Регіональна політика: людський вимір : монографія / Л.К. Семів. – Львів : ІРД НАН України, 2004. – 392 с.

  6. Україна: регіональна політика і стан конкурентоспроможності регіонів // Національна безпека і оборона. – 2008. – № 4. – С. 13.

  7. Федюк В., Биченко А. Регіональний розвиток у Швеції та Україні / В. Федюк, А. Биченко // Національна безпека і оборона. – 2009. – № 1. – С. 48 – 50.

  8. Юрчишин І. Дослідження регіональних аспектів соціально-економічного розвитку України / І. Юрчишин // Україна: аспекти праці. – 2009. – №5. – С. 39 – 44.

УДК 349.22

Чернявська Є.І.,

професор кафедри управління персоналом і економічної теорії СНУ ім. В. Даля, д.е.н., м. Луганськ

СОЦІАЛЬНЕ ПАРТНЕРСТВО ЯК ТИП ТА ІНСТИТУТ
СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВИХ ВІДНОСИН

Розглянуто об'єктивні основи розвитку соціального партнерства як типу й інституту соціально-трудових відносин. З'ясовано, що основами розвитку соціального партнерства є кооперація праці капіталістичних підприємств, наявність у конкурентному середовищі альтернативних варіантів зайнятості. Інститут соціального партнерства для свого розвитку потребує сукупності економічних, соціальних та політичних чинників. В Україні соціальне партнерство потребує суттєвого удосконалення.

Постановка проблеми. Досвід розвинутих країн показує, що соціально-трудові відносини між найманими працівниками й підприємцями (роботодавцями) можуть мати антагоністичний або партнерський характер. Вибір іншого типу відносин значно залежить від низки політичних, правових та економічних чинників як національного, так і міжнародного простору.

Перехід України до ринкових засад спричинив зміни й у характері соціально-трудових відносин, тобто відносин із приводу послуг праці, які розвиваються стихійно й мають, головним чином, антагоністичний та малопродуктивний характер. Це зумовлює необхідність наукових досліджень у напрямку визначення механізмів, інститутів, що сприяють становленню соціального партнерства як типу й інституту соціально-трудових відносин.

Аналіз наукових досліджень і публікацій. Сутності антагоністичного й партнерського характеру відносин між найманими працівниками й підприємцями (роботодавцями) в науці приділяється серйозна увага. Дослідження становлення та розвитку соціального партнерства в Україні знайшли відображення в працях О. Грішнової, М. Дубровського, В. Жукова, А. Колота, О. Уманського та інших. У наукових працях поряд із розкриттям теоретико-методологічних аспектів соціального партнерства визначено особливості його становлення та розвитку в Україні, сильні та слабкі сторони. Але система соціального партнерства в Україні функціонує неефективно, що зумовлює актуальність подальших наукових досліджень.

Метою статті є розгляд об'єктивних основ розвитку соціального партнерства як типу й інституту соціально-трудових відносин, визначення головних умов його ефективного розвитку.

Виклад основного матеріалу. Багато науковців підкреслюють, що до ідеї соціального партнерства людство йшло з давніх часів. Весь спектр відносин у суспільстві може здійснюватися двома шляхами: перший – конфліктний: гостра боротьба за владу, революційні перетворення, другий – консенсусний: пошук компромісів, еволюційні зміни на основі соціальної злагоди й поєднання зусиль різних сил суспільства задля досягнення узгодженої мети розвитку. Другий шлях розвитку суспільних відносин отримав назву соціальне партнерство [1, с. 32]. Розвиток за вказаним напрямком відображає процес формування та розвитку соціального партнерства як інституту регулювання суспільних, соціально-трудових відносин.

Як інститут соціальне партнерство являє собою сукупність ціннісних положень (наприклад, убозтво в кожному місці є загрозою для загального добробуту), організацій та органів, норм, механізмів, нормативних документів, за допомогою яких здійснюється регулювання соціально-трудових відносин як партнерських, забезпечується злагода в суспільстві. Метою інституту соціального партнерства є, перш за все, узгодження соціально-економічних інтересів учасників економічної діяльності як засада соціально-економічного прогресу.

Інститут соціального партнерства – це організація, що діє в умовах ринкової економіки та демократичного устрою суспільства. Тому інститут має об'єктивні основи свого розвитку. У наукових дослідженнях соціального партнерства як типу соціально-трудових відносин та інституту увага звертається, головним чином, на політичні, моральні чинники, розвиток профспілкових рухів, робітничих та комуністичних партій, виникнення соціалістичних країн і т.д., під дією котрих і відбуваються зміни в антагоністичному характері відносин між найманими працівниками й підприємцями (роботодавцями), соціальними групами та класами. Безперечно, це так. Але поряд із цим і, можливо, в першу чергу, необхідно усвідомлювати, що розвиток соціального партнерства як типу соціально-трудових відносин та інституту витікає із специфіки капіталістичного підприємства.

Сьогодні в багатьох дослідженнях із питань ефективності підприємств справедливо наголошується на запровадженні в організацію економічної діяльності таких чинників, як умови праці, виробнича демократія, командний тип організації праці, власність персоналу і т.д. Безперечно, формування вказаних чинників відбувалося під впливом змін у характері політичних відносин, зокрема розвитку світової системи соціалізму. Але їх розвиток є також і продуктом розвитку специфіки або сутності капіталістичного підприємства.

Як відомо, сутність капіталістичного підприємства досліджується в рамках різних шкіл економічної теорії. У контексті запропонованої теми уваги заслуговує, на наш погляд, підхід К. Маркса.

Засновник марксизму показав, що капіталістичне підприємство у вихідному пункті – це кооперація праці, котра незалежно від історичних, соціально-економічних умов має конкурентну перевагу над індивідуально організованою працею у формі виникнення безпосередньо сукупної або суспільної продуктивної сили [2, т. 1, с. 333–347]. Сьогодні ефект цієї сили досліджується в рамках концепцій синергетичного ефекту. Із перетворенням кооперації праці в основу капіталістичного підприємства вона набуває подальшого розвитку, що відбивається в таких характеристиках:

  • ефект кооперації праці у вигляді сукупної продуктивної сили набуває форми прибутку, що вносить нові імпульси в її розвиток. Прагнення прибутку штовхає підприємця, незалежно від його управлінських здібностей, професійного рівня кваліфікації, на покращення організації праці, причому в контексті і горизонтального поділу праці, і удосконалення засобів виробництва, тобто технічної основи кооперації праці, що позитивно відбивається на розвитку сукупної продуктивної сили праці й прибутку;

  • кооперація утворюється на основі вільного укладання договорів найму робочої сили. Такий порядок певним чином охороняє підприємців від працівників, котрим притаманна опортуністична поведінка. Із часом на основі власного досвіду підприємець усвідомлює необхідність створення професійних організацій найманих працівників та укладання з ними колективних договорів. Це дозволяє йому, з одного боку, ставити перед колективом працівників партнерські вимоги, а, з іншого, суттєво знижати трансакційні витрати, що пов'язані з проблемами дисципліни, якості праці та відповідальності робочої сили за свою трудову поведінку;

  • найм на основі вільного укладання індивідуальних і колективних договорів має конкурентні переваги й для найманих працівників, оскільки дозволяє їм вільно звільнюватися та змінювати роботодавця. Означений факт враховує й підприємець. Це змушує його звертати увагу на інтереси найманих працівників. До того ж перехід від індивідуально організованої праці до праці під керівництвом підприємця для працівника має і такі переваги: по-перше, він дає гарантований дохід (заробітну плату) і тим самим засоби для життя, забезпечує відтворення робочої сили; по-друге, цей перехід звільняє працівника від трансакційних витрат, що передбачаються в разі самостійно організованого виробництва;

  • розвиток кооперації праці відповідно до своєї сутності несе користь і для суспільства, і для держави в цілому. Інакше кажучи, розвиток кооперації праці становить основу конкурентоспроможності нації, країни. Розвиток суспільної продуктивної сили відбивається в зростанні продуктивності праці. У результаті суспільство одержує, з одного боку, більше матеріальних благ, послуг, а з іншого – товари стають дешевшими, що робить їх доступними більш широкій публіці. У результаті якість життя людей покращується. Прагнення до удосконалення технічної підсистеми в контексті горизонтального, а з часом і вертикального, поділу праці також активно формує попит на нове обладнання, нові види робіт, професії, що сприяє розвитку нових форм зайнятості. У суспільстві зростає чисельність громадян, забезпечених доходами. Податки на доходи сприяють зміцненню державного бюджету, розширенню соціальних функцій держави. Люди й країна стають заможними.

Таким чином, капіталістична кооперація праці у своїй основі, тобто для ефективного, повноцінного функціонування, передбачає партнерський характер відносин. Він стимулює розвиток підприємницької діяльності, організаторських здібностей підприємця, орієнтує на фахові компетенції працівників, розширює сферу праці в суспільстві. Партнерський характер відносин забезпечує розвиток соціального діалогу та інституту соціального партнерства, який, за нормативним та законодавчим підґрунтям, може чинити вельми суттєвий вплив на розвиток ефективної зайнятості, соціально-економічний прогрес у суспільстві.

Необхідно підкреслити, що ринкова організація капіталістичного виробництва як суспільної системи, коли виробництво зосереджено на окремих підприємствах, які перебувають у відносинах конкуренції, робить інтереси найманих працівників і роботодавців об'єктивно взаємопов'язаними, переплетеними. Підприємець і найманий працівник можуть задовольняти свої інтереси тільки за умов конкурентоспроможності підприємства, тобто коли підприємство випускає й реалізує з прибутком необхідну споживачам продукцію. Капіталістична кооперація праці об'єктивно зумовлює переговорний процес між найманими працівниками й підприємцями (роботодавцями) та узгодження їхніх інтересів, сприяє зацікавленості обох сторін у високих стандартах організації та здійснення виробництва, розвитку підприємства.

Реалізація вказаних характеристик капіталістичної кооперації праці можлива за певних умов, головною з котрих є наявність у суспільстві альтернативних варіантів зайнятості, економічних організацій або розгорнутого законодавства з питань регулювання трудових відносин у контексті ефективного використання та розвитку праці й реалізації прав носіїв робочої сили.

Історія доводить, що становлення капіталістичного виробництва відбувалося не тільки в конкурентній боротьбі між капіталістичними виробниками, але й у конкуренції з іншими формами економічних організацій, серед котрих найбільш значущими були організації на основі самостійної праці індивіда й кооперації робітників. Із переходом до машинної основи розвитку капіталістичних підприємств функціональний статус найманого працівника змінився. Він втратив здібності самостійно виготовляти продукцію. Спеціалізація на основі машинної техніки перетворила найманого працівника в професійному плані в часткового працівника. З обмеженням банками у фінансових кредитах кооперативів працівників наймані працівники втратили альтернативні варіанти зайнятості. Вони стали цілком залежними від поведінки підприємців. Специфіка відносин між найманими працівниками й підприємцями (роботодавцями) з партнерського змінився на протилежний – антагоністичний.

Антагоністичний варіант відносин проявляється в низці форм, і, перш за все, в авторитарному стилі управління, примусовому характері праці. Одним із джерел зростання прибутку стає скорочення заробітної плати. Ці зміни об'єктивно стимулювали розвиток економічних і політичних рухів найманих працівників, виникнення комуністичних партій, пролетарських інтернаціоналів і т.д. Після Паризької комуни (революція 1871 р.) світ (уряди капіталістичних країн) усвідомив необхідність законодавчого регулювання відносин між найманими працівниками й підприємцями (роботодавцями), визначення чітких параметрів функціонування праці. Із цього часу, поряд із суто техніко-економічними процесами стимулювання (технічна революція, розвиток промислових корпорацій) партнерського характеру відносин, силу набрали політичні, правові та соціальні чинники, що в цілому створювало умови для розвитку соціального діалогу, інституту соціального партнерства та його діяльності в ракурсі регулювання соціально-трудових відносин як партнерських.

Після Жовтневої соціалістичної революції в Росії політико-правові чинники визнання відносин між найманими працівниками й підприємцями (роботодавцями) як партнерських стали особливо сильними. Утворення Міжнародної організації праці, науково-технічна революція, формування світової системи соціалізму та зруйнування системи колоніалізму сприяли посиленню та зміцненню ролі соціального діалогу, розвитку інституту соціального партнерства у формі двопартизму й трипартизму, що поряд із економічними чинниками зумовило кардинальні зміни у відносинах між найманими працівниками й підприємцями (роботодавцями). Розпади СРСР, КЕВ, навпаки, викликали послаблення ролі інституту соціального партнерства.

Дослідження Л. Туроу показують, що в США реальний ВВП на душу населення з 1973 р. до середини 1995 р. зріс на 36,0%, а погодинна оплата праці рядових робітників (тих, хто не командує ніким іншим, а це переважна більшість робочої сили), навпаки, знизилася на 14,0%. У 80-ті рр. весь приріст заробітків дістався верхнім 20,0% робочої сили, а 64,0% приросту опинилися в розпорядженні верхнього одного відсотка. Коментуючи ці дані, Л. Туроу пише: "Вічні істини капіталізму – економічне зростання, повна зайнятість, фінансова стабільність, підвищення реальної заробітної плати, очевидно, зникають по мірі того, як зникають його вороги. Щось змінилося усередині самого капіталізму, від чого і відбуваються такі явища" 3, с. 10–11.

Але не треба недооцінювати силу інституту соціального партнерства та його впливу на регулювання соціально-трудових відносин як партнерських. Проблеми екологічної безпеки, розвиток інформаційних технологій, подолання бідності, світові кризи зі значними наслідками для економік різних країн, революційні рухи, визначені протиріччя між цивілізаціями, релігіями та культурами стають додатковими умовами та стимулами усвідомлення того, що основою сучасного соціально-економічного розвитку може бути тільки соціальний діалог.

В Україні перехід до ринкової економіки зумовив зміни в характері соціально-трудових відносин. Ринковими реформаторами було наголошено на формуванні їхнього характеру в рамках партнерських відносин. Також було запропоновано трипартизм як інститут соціального партнерства. Аналіз за цими напрямами показує, що становлення соціального партнерства як інституту й типу соціально-трудових відносин ще не завершилося. Більш того, характер соціально-трудових відносин, за дослідженнями фахівців, носить, здебільшого, конфліктний характер, інститут соціального партнерства не забезпечує баланс інтересів найманих працівників і підприємців (роботодавців). Прийнятий 18 січня 2011 р. в результаті довготривалих обговорень Закон України № 2862–VІ "Про соціальний діалог в Україні" (далі – Закон) не дає впевненості щодо ефективного вирішення актуальних проблем розвитку соціального партнерства в Україні.

Закон зосереджує головну увагу на правових засадах організації та порядку ведення соціального діалогу в Україні й не дає чіткої відповіді на головні запитання: за якими правилами буде відбуватися регулювання соціально-трудових відносин, якими економічними механізмами буде забезпечено формування соціально-трудових відносин між найманими працівниками й підприємцями (роботодавцями) як партнерських. Г. Осовий у коментарі до Закону не виключає того, що громадяни можуть не відчути покращення свого життя. У такому разі діалог буде формальністю 4.

Дослідження фахівців із питань характеру соціально-трудових відносин Інституту соціології та демографії України під керівництвом академіка Е. Лібанової доводять, що модель "дешевої робочої сили", на підставі якої зараз здійснюється регулювання соціально-трудових відносин, перешкоджає сталому економічному розвитку й може призвести до низки негативних наслідків (дешева робоча сила не стимулює роботодавців до впровадження новітніх технологій, може зумовити погіршення демографічних характеристик населення, обмежує підвищення кваліфікації робітників, ослаблює мотивацію до продуктивної праці, стимулює міграційний відплив робочої сили за межі країни і т.д.) 5.

Модель дешевої робочої сили не створює умов для ефективного розвитку кооперації праці як основи підприємства, що діє в умовах ринкової економіки. І, навпаки, перехід до моделі ціни робочої сили на підставі її вартості буде сприяти вирішенню проблем економічного розвитку, стимулювати розвиток виробництва та підприємств: підвищення заробітної плати до рівня вартості робочої сили буде сприяти зростанню попиту на товари, послуги підприємств, що, у свою чергу, розширює ємність національного ринку та стимулює попит на нові, додаткові або більш досконалі чинники виробництва, створення нових робочих місць і т.д.

До того ж Закон має новації, які тяжко класифікувати за умовами розвитку соціального діалогу. Йдеться про поняття репрезентативності. На думку Міжнародної організації праці, статті 5 та 6 Закону визначають критерії репрезентативності, які поодинці або разом можуть завадити новим та зростаючим організаціям брати участь у соціальному діалозі та колективних переговорах. Керівні органи МОП вважають, що до того, як вводити поняття репрезентативності, уряд має забезпечити в країні середовище, в якому профспілкові організації та організації роботодавців, незалежно від їх приналежності до традиційних структур, могли б розвиватися та зростати 6.

Дієвість інституту соціального партнерства в Україні, за Законом, значною мірою залежить від рішень держави, як найбільш сильної сторони. Для зміцнення об'єктивних основ дієвості інституту соціального партнерства потрібні удосконалення. Перш за все, необхідно відмовитися від моделі дешевої робочої сили, що пов'язано з переосмисленням принципів організації заробітної плати, її ролі в регулюванні соціально-трудових відносин як партнерських, зі змінами державної політики у сфері регулювання доходів та формування умов ефективної зайнятості.

Висновки.

  1. Основою розвитку соціального партнерства як типу соціально-трудових відносин є кооперація праці капіталістичного підприємства. Кооперація праці під керівництвом підприємця (роботодавця) зумовлює розвиток професійних організацій найманих працівників, інституту соціального партнерства у формі укладання колективних угод та договорів.

  2. Реалізація сутнісних рис кооперації праці як умови ефективного розвитку соціального партнерства потребує наявності в суспільстві альтернативних варіантів зайнятості або законодавчих норм із питань регулювання трудових відносин. На розвиток інституту соціального партнерства суттєво впливає сукупність політичних, правових, соціальних чинників.

  3. В Україні соціальне партнерство потребує суттєвого удосконалення.

ЛІТЕРАТУРА

  1. Осовий Г. В. Алгоритм розвитку соціального партнерства в Україні (політекономічний аспект) / Г. В. Осовий // Социально-экономические аспекты промышленной политики. Социально-трудовые отношения в современных экономических условиях : сб. науч. тр. / НАН Украины, Ин-т экономики пром-сти ; редкол.: А. И. Амоша (отв. ред.) [и др.]. – Донецк, 2003. – Т.1. – С. 32–45.

  2. Маркс К. Капитал. Критика политической экономии : в 3-х т. / К. Маркс ; предисл. Ф. Энгельса; пер. И. И. Скворцова-Степанова. – М. : Политиздат, 1969. – Т. 1, кн. 1 : Процесс производства капитала. – 907 с.

  3. Туроу Л. Будущее капитализма. Как сегодняшние экономические силы формируют завтрашний мир / Л. Туроу ; пер. с англ. А. И. Федорова. – Новосибирск : Сибирский хронограф, 1999. – 430 с.

  4. Осовий Г. Закон підсилить діалог влади і суспільств [Електронний ресурс]. – Режим доступу : .ua/interview/6.grigoriy-osoviy-zakon-pidsilit-dialog-vladi-i-suspilstv.htm.

  5. Заочний круглий стіл. Формування заробітної плати в Україні: позиції фахівців [Електронний ресурс]. – Режим доступу : /ukr/files/category_journal/ NSD118_ukr_2.pdf.

  6. Сергієнко Р. Розвиток соціального діалогу в Україні: нові реалії [Електронний ресурс]. – Режим доступу : .ua/recent /35.html.

УДК 349.3

Чумаков Д.Д.,

м.н.с. ДУ НДІ соціально-трудових відносин Мінсоцполітики України,

м. Луганськ

СВІТОВА ПРАКТИКА НАДАННЯ СОЦІАЛЬНИХ ПАКЕТІВ

ТА ПЕРСПЕКТИВИ ЇЇ ПОШИРЕННЯ В УКРАЇНІ

Стаття присвячена вивченню світової практики надання соціальних пакетів працівникам, а також проблемам та перспективам запровадження відповідної практики в Україні.

Постановка проблеми. За сучасних умов перед Україною постало важливе питання щодо виконання нею в повному обсязі своїх безпосередніх функцій як суб'єкта соціальної політики та гаранта забезпечення й реалізації соціальних стандартів тощо. Поряд із цим, відверто кажучи, завдання держави полягає не в тому, щоб примусити приватні (колективні) установи взяти на себе левову частку тягаря соціальних зобов'язань, а в тому, щоб окреслити найважливіші пріоритети соціально-економічного розвитку країни та розробити відповідні схеми та мотиваційно-стимулюючі механізми ефективного розвитку соціально-трудових відносин. Входячи до ХХІ ст. та спрямовуючи свої погляди до Європи, українська держава зобов'язалася відповідати всім нормам та вимогам сучасного світового співтовариства. Але на практиці, на жаль, проблеми соціальної сфери нашої країни виявилися значно гострішими, а механізми – майже бездієвими та відірваними від сучасних реалій.

Цінність працівників у системі соціально-трудових відносин як вирішального суб'єкта цих відносин визначається на засадах гідного соціального та економічного забезпечення відповідних суб'єктів (зайнятих), саме тому важливим показником соціально-трудової сфери, який характеризує ступінь її розвиненості, збалансованості та перспективності, виступає наповнення соціального пакета (далі – СП).

Актуальність дослідження. Актуальність проблеми зумовлена тим, що з огляду на суттєві недоліки в соціально-трудовий сфері наповнення та надання СП на підприємствах (як приватних, так і державних) не відповідає нормам та реаліям сучасного життя. На сьогодні в Україні система надання та наповнення СП носить стихійний та нефіксований характер. Спостерігається відчутний брак чітких механізмів і невизначеність форм, які б були законодавчо закріплені та регламентовані на державному рівні. Зазначимо й те, що велика частка підприємств узагалі ігнорують СП як явище. За даними окремих вітчизняних досліджень, більш ніж 60,0% установ або не надають СП (крім базових елементів: оплата своїм працівникам відпусток, лікарняних та ін.), або використовують нефіксовані схеми оплати праці й мотивації, що ускладнює контроль за цими процесами, а також погіршує динаміку досліджень соціально-трудових відносин [1]. Ситуація, коли працівники певних секторів, зайняті за окремими формами зайнятості, не тільки не мають гідного соціального забезпечення, а й загалом позбавлені права на відпустку, не є вигаданою, а, як би прикро це не було, набуває дедалі більшого поширення.

Аналіз останніх досліджень та публікацій. Необхідність вивчення означеної проблеми підтверджена численними науковими працями та публікаціями. На сьогодні проблемі регулювання рівня життя та гідного соціального забезпечення найманих працівників присвячено багато досліджень вітчизняних і зарубіжних учених: П.Т. Саблука, Г.П. Бессокирної, А.В. Шегди, А.О. Нікіфорової, А.А. Разумової, Пітера Ф. Друкера, Майкла Мескона та ін. Поряд із цим слід зазначити, що на сучасному етапі розвитку соціально-трудових відносин в Україні не можна говорити про остаточну сформованість методичних підходів стосовно вивчення цієї проблеми, тому необхідність подальшого наукового опрацювання проблематики не викликає жодних сумнівів.

Мета. Метою дослідження виступає висвітлення особливостей та реалій надання СП працівникам, як складової соціального забезпечення працюючих, як у світі, так і на Україні, а також формування необхідних норм та механізмів щодо вдосконалення відповідної практики.

Викладення основного змісту. На сьогоднішній день СП у світі виступає мотиваційною базою, що застосовується для зацікавлення необхідних кадрів та утримання (закріплення) їх на робочому місці (на посадах), забезпечуючи при цьому прийнятний рівень життя зайнятих. Профільні фахівці компаній та науковці вважають, що система мотивації повинна коригуватися з урахуванням вимог кожного працівника. Саме від цього залежить те, стане запропонована система мотивуючим або, навпаки, демотивуючим чинником. Якщо розроблена на підприємстві (в організації, установі, компанії, корпорації; далі – підприємство) система мотивації вступає в суперечність із поведінковими характеристиками працівників, то слід або коригувати її, або змінювати персонал. Практика багатьох країн підтверджує той факт, що спроби нав'язування мотивів "зверху" без урахування існуючої організаційної культури вкрай неефективні. Натомість правильне пояснення системи мотивації може значною мірою згладити ці протиріччя. Знаючи, до якого поведінкового типу відносяться підлеглі та які особливості діяльності характеризують підприємство, керівник зможе правильно розставити акценти при роз'ясненні не тільки системи мотивації, але й будь-яких інших змін, що відбуваються. Вибір того чи іншого елементу та його включення до СП також залежить від багатьох чинників. У зв'язку з цим вкрай важливою вимогою виступає помірковане запровадження СП, інформування персоналу про його необхідність та корисність. Наповнення СП у різних країнах носить специфічний характер. Обсяги та зміст СП можуть дуже різнитися та залежати від:

    • особливостей країни, у якій розташоване підприємство;

    • галузі та масштабу діяльності;

    • типу підприємства;

    • особливостей його структури;

    • специфіки діяльності та якісних характеристик вищих управлінських ланок установи.

Виходячи з наявної статистики, у США вартість СП коливається в межах 40,0 – 50,0% від базової заробітної плати. Основний вартісний обсяг СП у країнах Заходу – до 50,0% – припадає на різні види страхування, головним серед яких виступає медичне страхування працівників. Для більшості американських і європейських компаній характерні два типи соціальних програм – медичного страхування та 2 і 3 рівнів пенсійного забезпечення [2]. У світовій практиці найпоширенішими видами СП виступають базовий (стандартний), мотиваційний (конкурентний) та компенсаційний, а запровадження СП здійснюється за допомогою існуючих законодавчих механізмів, таких як договірне регулювання оплати, умов, режимів праці в локальних правових актах або колективних договорах (трудових угодах тощо).

До базового СП, як правило, входять: забезпечення умов праці та надання пільг і гарантій, передбачених законодавством (колективними договорами та угодами); загальнообов'язкове державне соціальне страхування; виплата працівнику належної заробітної плати в повному обсязі тощо. Мотиваційний СП характеризується розширеними параметрами, спрямованими на підвищення професійних та особистісних характеристик працюючих, а також забезпечення прийнятного рівня фізіологічного та морального відтворення працівників. Компенсаційний СП має за мету відшкодування особистих витрат (матеріальних, фізичних, моральних), які пов'язані з роботою та безпосередньо стосуються трудової діяльності людини.

У західних країнах простежуються дві основні тенденції управління СП. Перша пов'язана зі зміною структури СП та збільшенням його частки в загальному обсязі соціальних витрат компаній. При цьому акценти мотиваційних програм для персоналу зміщуються в бік підвищення цінності немонетарного регулювання. Крім того, сама система соціальних гарантій стає більш гнучкою та враховує потреби різних категорій працівників. Пільги, які надаються, можуть, з одного боку, задовольняти базові потреби (наприклад, щодо медичного забезпечення), а з іншого, виступати як засіб підвищення статусу працівника. Друга тенденція ґрунтується на зростанні ступеня залучення працівників до формування СП. На багатьох підприємствах набуває широкого застосування практика часткової участі персоналу в придбанні послуг мобільного зв'язку, оренди житла тощо. До того ж працівник має можливість самостійно визначати обсяг і якість послуг, які йому надаються. Часто-густо ступінь участі компанії у формуванні СП залежить від посади та рівня доходу працівника та інших критеріїв.

Крім того, у західній системі менеджменту акумулювалася низка стійких методів наповнення СП, серед яких найбільшого поширення отримали:

  • "Інституційний метод" (або традиційний) – наповнення СП відбувається відповідно до стандартів законодавства та, можливо, актів самого підприємства; він містить у собі базові пункти – надання відпусток, грошової допомоги у випадку хвороби, свята та ін., оплати певного відсотку від вартості путівок, премії за досягнення, за відданість справі тощо;

  • програма "Буфет", яка передбачає те, що співробітник має можливість переглянути свій СП та зробити вибір на користь збільшення обсягу найбільш важливих для нього виплат та послуг (наприклад, лікування в стоматології) за рахунок зниження обсягу інших послуг (наприклад, недержавного пенсійного страхування);

  • так звана "Комплексна програма", що пропонує на вибір працівникам підприємства декілька різноманітних пакетів виплат та послуг приблизно однакової вартості, але різних за "наповненням". Як приклад, це можуть бути пакети, які розраховані на молодих співробітників (допомога в отриманні специфічних (за умовами отримання) кредитів на житло або придбання авто, додаткове навчання та ін). Або навпаки – спрямовані на зрілого за віком співробітника (додаткові відпустки, лікування в санаторії, відпочинок для дітей (онуків) тощо);

  • "Система балів", яка виникла в США та ґрунтується на ідеї гнучкого механізму стимулювання, адаптованого до потреб кожного з працівників. Система передбачає бальну оцінку кожного виду матеріальних благ, що входять до СП. Для кожної посади чи працівника особисто встановлюється конкретна сума балів, у межах якої він може самостійно визначати набір матеріальних благ, що входитимуть до складу його СП. Працівникові це забезпечує можливість отримання більш необхідних для нього матеріальних благ, а роботодавцеві – можливість оптимізації витрат на соціальні потреби, що є основною перевагою цієї системи;

  • "Метод гілок", який полягає в тому, що структуру підприємства розподіляють на певні підрозділи, або "гілки", а для кожної з них розроблюється певний комплект соціальних та економічних можливостей, які будуть формувати СП для того чи іншого підрозділу. Такий підхід вкрай ефективний в умовах, коли підприємство типово складається з 3-х рівнів (рядові співробітники, середня ланка управлінців і топ-менеджери) [3].

Cлід зазначити, що в більшості країн світу механізми регулювання ринків праці та забезпечення потреб зайнятих закріплені в головних законах країни (Конституціях) або в інших національних законах кожної країни. Існують і двосторонні договори (угоди) між країнами, які закріплюють певні положення стосовно соціального забезпечення працюючої/безробітної частини населення, інвалідів та ін. У міжнародному трудовому праві наявна низка актів та документів, які ратифікуються країнами-учасниками та обов'язкові до виконання. Окремим пунктом проходять "локальні" та "приватні" акти, які закріплюють ті чи інші положення щодо умов праці, наповнення СП, соціального захисту та пільгової політики взагалі.

За станом на 2010 р. усе більше українських підприємств започатковують або удосконалюють систему надання своїм працівникам СП, що сприяє підвищенню іміджу підприємства та виведенню мотиваційних стимулів на принципово нові рівні. Але, на жаль, зазначена динаміка притаманна сьогодні лише найкрупнішим та найавторитетнішим гравцям на економічному просторі України (підприємствам, які безпосередньо пов'язані із світовими торговими брендами, зосереджують у собі значні зарубіжні інвестиції, є представниками ТНК та ін.). Стосовно більшості підприємств суто регіональних (провінціальних) масштабів (приватного або держбюджетного сектору), то ситуація із забезпеченням працівників гідним СП переважно нестала та недосліджена. До чинників, які негативно впливають на впровадження системи наповнення та надання працівникам СП, відбиваючи сумні реалії існування сучасної України, можна віднести: відсутність об'єктивних критеріїв оцінювання персоналу; застарілість системи трудових відносин; демотивуючий стиль в управлінні (помилки в питаннях мотивації, "неписьмові" рішення та ін.); кризові економічні процеси в країні та коливання на валютному ринку; розпорошеність політики оплати праці та її тарифікації, нестабільність податкової системи; слабке нормативно-законодавче забезпечення та недостатній контроль за дотриманням й виконанням законів та інших нормативно-правових актів; незнання працівниками чинного законодавства, своїх прав та обов'язків; зростаючий спектр впливу "тіньової" економіки на основні процеси та відносини в країні; трудова психологічна закомплексованість левової частки працюючих, поширення принципу "напівповної миски" (який полягає в тому, що краще отримувати хоч щось, ніж узагалі нічого). У той же час слід зазначити, що нефіксована система формування та надання СП працівникам призводить не тільки до розвитку так званих "неформальних" відносин усередині підприємства, а й виступає супровідником зменшення рівня матеріального та соціального забезпечення працюючих. Зазначені процеси сприяють досягненню критичного рівня диференціації показників заробітної плати (благ та послуг тощо) між різноманітними підприємствами різних сфер та секторів економічної діяльності, а також між керівниками підприємств та працівниками низової ланки, активізуючи конфліктні процеси в колективі, що призводить до зниження продуктивності та якості праці (як об'єктивна реакція на неадекватний рівень мотивації працівників).

Головною умовою наповнення СП на будь-якому підприємстві України повинні стати відповідність складових СП потребам працівників та їх адекватність сучасним реаліям життя тощо. Саме тому необхідно використовувати гнучку систему "наповнення" та надання СП працівникам, за якої вони самі зможуть обирати ті блага, які вони вважають найліпшими, тим самим скорочуючи вартість СП в цілому. Ідеальна ситуація на підприємстві може скластися лише тоді, коли при не дуже високому рівні номінальної заробітної плати складові та сама система СП буде відповідати всім соціальним стандартам та запитам працівників, чим буде досягнуто консенсусу між роботодавцем та працівниками. Перший зберігає певні кошти, не витрачаючи їх на "високу" заробітну плату, заощаджує їх завдяки поміркованій диференційній політиці в розробці та складанні СП, коли для кожної групи співробітників на вибір існують різні СП, у т.ч. ті, що необхідні саме їй, а другий, у свою чергу, отримує і заробітну плату, і дуже "доцільний" особистий СП.

Для запровадження відповідної системи надання СП на підприємствах України пропонується на державному рівні внести зміни та доповнення до проекту Трудового кодексу України, а також до відповідних чинних законів України стосовно: встановлення розширеного переліку благ та послуг, які обов'язково повинні надаватися працівникам (як державних, так і приватних підприємств усіх видів економічної діяльності); доповнення переліку складових СП, які надаються працівникам специфічних категорій та професій тощо. На внутрішньому рівні – створити відповідні локальні нормативні акти, які чітко фіксують систему морального та матеріального стимулювання працівників (це можуть бути як єдині внутрішньофірмові документи, так і низка відповідних нормативних актів, до яких повинні входити цілі та завдання документа, перелік категорій працюючих, критерії та підходи щодо створення та надання соціальних благ та компенсацій, складові елементи СП, параметри їх отримання тощо).

Шляхи розробки та надання СП працівникам визначаються двома основними напрямками – загальноуніверсальним та особисто-оціночним. Якщо перший напрямок реалізується за умов законодавчо-нормативного забезпечення та універсальності заходів у системі соціально-трудових відносин, то стосовно другого необхідно відзначити, що процес формування та надання СП носитиме більш складний характер. Сутність бальної системи (яка повинна бути підґрунтям зазначеного напрямку) полягає в тому, що на підприємстві встановлюється фіксований цифровий принцип функціонування комплексу соціального забезпечення працюючих. Домінуючим параметром, за умов існування означеної системи, виступає саме кількість балів та "бальна" вартість кожного з параметрів СП.

Запровадження бальної системи надання СП на підприємствах може відбуватися в декількох головних напрямках, спираючись на ранжирування за узагальненими критеріями внутрішньофірмової цінності професій (посад), а також за їх бальною оцінкою на основі визначення чинників та особливостей підприємства, а саме:

    • проведення ієрархічного ранжирування професій (посад);

    • поєднання професій (посад) за категоріями;

    • створення фіксованої матриці бальної вартості складових наповнення СП;

    • закріплення загальної суми балів відповідно до ієрархічного ранжирування кожної із професій (посад) на підприємстві;

    • виділення (якщо це необхідно) ключових чинників додаткового оцінювання особливостей професії (посади), наприклад:

    • важкість праці;

    • рівень кваліфікації;

    • відповідальність;

    • напруженість праці;

    • трудовий досвід і стаж;

    • якість роботи та результативність тощо;

  • запровадження постійної та змінної складової системи сумарної кількості балів, в основу якої покладена формула ∆Р + Х (де ∆Р – це постійна незмінна кількість балів, яка гарантована кожному працівнику відповідними внутрішньофірмовими документами, у межах якої вони можуть обирати на власний розсуд ті чи інші складові наповнення СП, а Х – змінна додаткова кількість балів, які нараховуються відповідно до встановлених норм та процедур, закріплених в існуючих нормативних актах підприємства). Змінна частина виступає додатковим стимулюванням працівників та базується на вимогах якості праці та високої кваліфікації.

Інформаційне забезпечення функціонування системи надання СП працівникам на підприємстві складається з двох етапів: перший етап – письмове або усне інформування персоналу щодо введення нової системи мотивації; другий етап – запровадження спеціальних координаційних осередків (наприклад, відділів із вирішення питань соціального забезпечення тощо), до повноважень яких було б віднесено виконання консультативної та регулятивної функції щодо існування нової системи мотивації та компенсації на підприємстві (а саме – надання працівникам інформації щодо основних засад, принципів та причин функціонування даної системи соціального забезпечення, висвітлення механізму функціонування системи надання СП, безпосередня робота з кожним працівником задля оптимізації його робочого процесу та отримання відповідного соціального забезпечення тощо) [1].

Висновки. Підсумовуючи викладене вище, зазначимо що поширення практики використання роботодавцями СП в Україні сприятиме формуванню сучасного, конкурентного ринку праці, створенню та розвитку засад корпоративної культури в суспільстві. Крім того, найочікуванішим результатом запровадження відповідної системи має стати підвищення рівня продуктивності праці та лояльності серед працюючих тощо. Найбільш важливим чинником гармонізації соціально-трудових відносин виступає саме запровадження новітньої системи управління мотивацією найманих працівників, яка надасть можливість упроваджувати в життя єдині стандарти щодо надання та наповнення СП на підприємствах України, а також, підвищувати рівень послуг, які надаються працівникам, та, разом із цим, створювати сприятливі умови для роботодавців з метою оптимізації їхніх витрат на соціальні цілі.

ЛІТЕРАТУРА

  1. Концепція розробки та впровадження системи надання роботодавцями соціальних пакетів як складової соціального захисту працівників [Електронний ресурс]. – Режим доступу : http://lir.lg.ua/koncep.htm.

  2. Кримський республіканський центр зайнятості. Про соціальний пакет [Електронний ресурс]. – Режим доступу : http://www.dcz.gov.ua/control/uk/publish/article?art_id=82551.

  3. Управление персоналом // Льготы и социальный пакет. – 2007. – № 13-14.

  4. Колот А.М. Корпоративна соціальна відповідальність, соціальна звітність та аудит як сучасні інститути і технології соціального розвитку / А.М. Колот // Україна: аспекти праці – 2010. – № 3. – С. 3–9.

3 ЗАКОНОДАВЧО-ПРАВОВЕ ТА НОРМАТИВНО-ОРГАНІЗАЦІЙНЕ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВОЇ СФЕРИ

УДК 304.22(477)

Гаєвська Н. С. 

н.с. ДУ НДІ соціально-трудових відносин Мінсоцполітики України, м. Луганськ

ОЦІНКА РІВНЯ БІДНОСТІ ПРАЦЮЮЧОГО НАСЕЛЕННЯ В УКРАЇНІ
ТА ЇЇ РЕГІОНАХ

Здійснено оцінку рівня бідності працюючого населення в контексті якісних рівнів малозабезпеченості працівників. Проведено аналіз кількісних показників оцінки низького матеріального становища зайнятих за регіонами України.

Постановка проблеми. Трансформації соціально-економічного розвитку в Україні супроводжуються зниженням рівня життя населення та масштабним поширенням бідності. Наявність високих показників бідності населення в країні стимулює формування соціальної напруженості й соціальної нестабільності в суспільстві, погіршення демографічної ситуації, стану здоров'я населення, знижує рівень людського розвитку тощо. Заразом, саме забезпечення добробуту населення є платформою побудови стабільної високорозвиненої держави.

Бідність в Україні спіткає не лише соціально вразливі категорії населення (пенсіонери, багатодітні сім'ї, неповні сім'ї, особи з інвалідністю), причиною незадовільного матеріального положення яких є обмеження можливостей трудової діяльності, пов'язані з вадами здоров'я, похилим віком, наявністю членів домогосподарства, що потребують спеціального догляду тощо, а й працюючих осіб, у тому числі з високим освітньо-професійним рівнем та повним режимом зайнятості. Дослідження науковців свідчать про те, що в Україні бідність сімей працівників є найчисельнішою серед бідних домогосподарств [1, 2]. Бідність працюючого населення – це ганебне соціально-економічне явище суспільства, адже, реалізовуючи власну робочу силу, людина нездатна забезпечити собі та членам своєї сім'ї достойні умови життя. Отже, питання бідності працюючого населення в України є вкрай актуальним.

Аналіз останніх досліджень та публікацій. Проблема бідності населення є однією з найпоширеніших у вітчизняній та зарубіжній науковій літературі. Дослідження окремих аспектів бідності мають місце у працях економістів, соціологів, демографів, політологів, географів та фахівців з інших галузей науки, серед яких: Т. В. Богомолова, І. Ф. Гнібіденко, В. В. Євдокімова, Н. В. Зубаревич, А. М. Колот, А. І. Кравченко, О. О. Лаптєва, Е. М. Лібанова, В. О. Мандибура, С. В. Мельник, І. Г. Мельник, Т. В. Новікова, Ю. П. Струміліна, Н. М. Рімашевська, Б. Г. Тукумцев, О. О. Разумов, Г. І. Чепурко, П. І. Шевчук, А. Ю. Шевяков та інші. Водночас, бідність працюючого населення й досі лишається маловивченою. Прогалини зумовлені відсутністю офіційного визначення цієї категорії, нерозробленістю критеріїв віднесення працівників до категорії бідного населення, проблемністю виявлення масштабів бідності працюючого населення та ін., що потребує активних наукових пошуків.

Постановка завдання. Для забезпечення дієвого та ефективного захисту працюючого населення від бідності особливо значущим є кількісне вимірювання масштабів поширення цього соціально-економічного явища. Саме тому мета нашої статті полягає в проведенні оцінки рівня бідності працюючого населення в Україні та її регіонах.

Виклад основного матеріалу дослідження. Оцінка бідності пов'язана з визначенням та розрахунком системи показників, серед котрих основним є межа бідності. Межа бідностіце рівень доходу*, нижче від якого є неможливим задоволення основних потреб. Вартісне значення межі бідності є критерієм для віднесення населення до категорії бідних [3]. Відсутність офіційної межі бідності серед зайнятого населення, статистична обмеженість даних щодо матеріального добробуту населення, в умовах масштабно-вибухового поширення тіньових доходів, потребує пошуку альтернативних та найбільш прийнятних для сучасного соціально-економічного розвитку України підходів до оцінки рівня бідності працюючих, що є складною методологічною проблемою.

У зв'язку з цим зазначимо, що за базу встановлення межі бідності працюючого населення в нашому дослідженні використано розмір прожиткового мінімуму для працездатних осіб (далі – ПМ) у розрізі якісних рівнів малозабезпеченості працівників (Табл. 1).

Таблиця 1

Індикатори кількісної оцінки бідності працюючого населення

в контексті рівнів малозабезпеченості за станом на 2008 та 2009 рр.

(грн.)

з/п

Рівні малозабез-печеності працюючих

Категорії малозабез-печених працівників

Розрахун-кова формула

2008 р.

2009 р.

запропо-нована межа

використана межа, згідно
з даними статистичної звітності

запропо-нована межа

використана межа, згідно з даними статистичної звітності

1

Рівень бідності працюючих

Бідні працюючі

0,01 – 1,00 × ПМ

669,00

669,00

744,00

744,00

2

Рівень низької оплати праці працюючих

Низькоопла-чувані працівники

1,01 – 1,50 × ПМ

1003,50

1000,00

1116,00

1000,00

3

Рівень помірно низької оплати праці працюючих

Помірно низькоопла-чувані працівники

1,51 – 2,00 × ПМ

1338,00

1250,00

1488,00

1500,00

Цей підхід був запропонований та науково обґрунтований автором цієї статті при виконанні науково-дослідної роботи в ДУ НДІ соціально-трудових відносин Міністерства соціальної політики України (м. Луганськ). Основою розробки критерію є абсолютна концепція розуміння та вимірювання бідності. Результати досліджень свідчать про те, що визначення рівня бідності працюючого населення на базі ПМ в контексті якісних рівнів малозабезпеченості дає можливість об'єктивно виявити у розрізі регіонів України чисельність бідних працівників та оцінити рівень їхньої малозабезпеченості.

Відповідно до запропонованих рівнів малозабезпеченості нами було розраховано межі віднесення до категорій бідних працюючих, низькооплачуваних працівників та помірно низькооплачуваних працівників за станом на 2008 та 2009 рр., а в зіставленні з наявними матеріалами статистичної звітності доходів зайнятих розраховано частку малозабезпечених працівників (у тому числі й бідних) у загальній чисельності зайнятих осіб. Як показовий індикатор оцінки доходів зайнятого населення було використано дані розподілу кількості штатних працівників за розмірами нарахованої їм заробітної плати, оскільки саме заробітна плата виступає основним джерелом доходу працюючої людини. Таким чином, рівень бідності працюючих у контексті якісних рівнів малозабезпеченості визначався за 2008 та 2009 рр. шляхом розрахунку питомої ваги штатних працівників із розміром нарахованої заробітної плати на рівні та нижче порогів якісних рівнів малозабезпеченості працюючого населення у відсотковому відношенні до загальної чисельності штатних працівників, зайнятих у певному регіоні.

Динаміка рівня малозабезпеченості працюючого населення свідчить про досить високі показники чисельності цієї категорії працюючого населення в Україні. Фактично питома вага працівників, яких можна ідентифікувати як малозабезпечених (саме як бідних працюючих, низькооплачуваних та помірно низькооплачуваних працівників), протягом 2008 та 2009 рр. коливалася в межах 42,9 – 45,5% відповідно. Це вкрай високі показники малозабезпеченості населення. В абсолютному значенні чисельність малозабезпечених працівників в Україні за станом на 2008 р. становила 4426,6 тис. осіб, а в 2009 р. – 4450,9 тис. осіб.

Кількісний аналіз малозабезпеченості працюючого населення свідчить про те, що протягом досліджуваного періоду низький рівень життя серед працівників мав тенденцію зростаючого поширення. В Україні матеріальне становище працівників тісно корелюється зі структурними зрушеннями в економіці та рівнем соціально-економічного розвитку. Економічні негаразди неминуче призводять до зниження розміру заробітної плати, зростання заборгованостей із її виплати, збільшення чисельності утриманців за рахунок звільнених та безробітних тощо. Це веде до зниження рівня доходів населення та зростання частки бідних, у т.ч. серед працюючих. Так, наслідком стагнаційних процесів економіки країни, що почалися в другому півріччі 2008 р. та мають місце й на теперішній час, стала зростаюча динаміка частки малозабезпечених працівників.

Разом із тим, динаміка показників незадовільного матеріального становища серед зайнятого населення мала неоднакову спрямованість за якісними рівнями малозабезпеченості працюючого населення (Рис. 1).

Рис. 1. Розподіл працюючого населення України за якісними рівнями малозабезпеченості в загальній чисельності зайнятих за 2008 та 2009 рр.

Результати досліджень показують те, що протягом 2008 та 2009 рр. частка як бідних працівників (із розміром нарахованої їм заробітної плати на рівні та нижче 1,0 ПМ), так і низькооплачуваних працівників (із розміром нарахованої їм заробітної плати на рівні та нижче 1,01 – 1,51 ПМ) знизилася. У цілому за регіонами України протягом 2008 та 2009 рр. рівень бідності знизився з 13,4 до 8,2%, а рівень низької оплати праці працівників – із 18,7 до 16,8%. Водночас, аналіз показників частки помірно низькооплачуваних працівників за відповідний період свідчить про погіршення ситуації. Питома вага працівників із розміром нарахованої заробітної плати на рівні та нижче межі помірно низькооплачуваних працівників (1,51 – 2,00 ПМ) у 2008 р. становила 10,8 %, тоді як у 2009 р. цей показник підвищився до 20,5 % (більше ніж удвічі), що визначило загальне підвищення й рівня малозабезпеченості працівників за цей період.

Такі тенденції можна пояснити тим, що домінуюче місце в позитивному зниженні рівнів малозабезпеченості зайнятих займає зростання розміру середньомісячної номінальної заробітної плати (коефіцієнт кореляційної залежності між розміром середньомісячної номінальної заробітної плати та рівнем бідності працюючого населення в 2008 р. становив (-0,92), що відповідає тісній зворотньопропорційній залежності: чим вище розмір заробітної плати, тим нижче рівень малозабезпеченості (бідності) працюючого населення, та навпаки). Протягом останнього часу розмір заробітної плати щороку підвищується, хоча й досі залишається достатньо низьким. За даними Державної служби статистики України, розмір середньомісячної номінальної заробітної плати в 2008 р. становив 1806,3 грн., а в 2009 р. її розмір сягнув 1906,0 грн.

Підвищення розміру заробітної плати протягом 2008 – 2009 рр. було "простимульовано" на законодавчому рівні через встановлення розміру мінімальної заробітної плати (далі – МЗП) на рівні ПМ. Наслідком цього стало підвищення нижчих тарифних ставок оплати праці, тоді як решта інших лишилися практично незмінними. Зазначене частково вплинуло на зменшення чисельності бідних працівників та чисельності низькооплачуваних працівників. Тоді як зростання рівня помірно низькооплачуваних працівників певним чином є відображенням нестабільної економічної ситуації в країні. Водночас слід зазначити, що через негативні інфляційні процеси, які мали особливо високі темпи поширення в умовах економічної кризи 2008 – 2009 рр., зростання розміру реальної заробітної плати в Україні має дещо нижчі темпи. Підтвердженням цього слугує аналіз даних темпів зростання номінальної та реальної заробітної плати (Табл. 2).

Таблиця 2

Темпи зростання номінальної та реальної заробітної плати [4, с. 108]

Роки

Номінальна заробітна плата

Реальна заробітна плата, у % до попереднього року

грн.

у % до попереднього року

2001

311,00

135,2

119,3

2002

376,00

121,0

118,2

2003

462,27

122,8

115,2

2004

589,62

127,5

123,8

2005

806,19

136,7

120,3

2006

1041,47

129,2

118,3

2007

1351,12

129,7

112,5

2008

1806,33

133,7

106,3

2009

1906,00

105,5

90,8

Крім того, за даними Державної служби статистики України, за станом на січень – листопад 2008 р., порівняно з відповідним періодом 2007 р., наявний дохід, який може бути використаний населенням на придбання товарів та послуг, збільшився на 39,8 %, а реальний наявний, визначений з урахуванням цінового фактора, – лише на 11,4 %. Таким чином, зростання цін, яке випереджає підвищення розміру заробітної плати, постійно приводить отримувану працівниками грошову масу в невідповідність із потребами в доходах за виконану роботу [5, с. 54], що свідчить про дедалі більше загострення проблеми бідності працюючого населення в Україні.

Бідність працюючого населення в Україні має як загальні риси, так і значну територіальну неоднорідність. Нерівнозначність показників бідності працюючого населення є наслідком диспропорцій економічного розвитку регіонів, що визначається особливостями їх спеціалізації. Як відомо, в Україні спостерігається значна диференціація заробітної плати працівників за видами економічної діяльності, що дозволяє стверджувати про галузеву (а звідси – і територіальну) локалізацію трудової бідності. Традиційно високим є рівень оплати праці в банківській сфері, у галузях паливно-енергетичного комплексу, металургії, авіаційному транспорті тощо, низьким – у сільському та лісовому господарстві, рибальстві, готельно-ресторанній справі. Відмінності в господарській спеціалізації регіонів України зумовлюють відповідні міжрегіональні відмінності в рівні оплати праці [6, с. 172] та, відповідно, рівні матеріального становища працюючого населення. Аналіз якісних рівнів бідності за регіонами України дає підстави говорити про те, що низький рівень життя працюючого населення має більші значення серед західних та центральних адміністративно-територіальних утворень переважно аграрної спеціалізації, тоді як столиця, східні та південно-східні індустріальні регіони відзначаються дещо нижчими показниками малозабезпеченості зайнятого населення.

Заразом, у контексті розгляду міжрегіональних та міжгалузевих відмінностей рівня малозабезпеченості працюючого населення слід відмітити їх значну диференціацію (від 1,7 до 2,9 раза). При цьому, за якісними рівнями малозабезпеченості найбільший розрив регіонів був за рівнем бідності населення (Рис 2. та Рис. 3), що, крім того, протягом 2008 та 2009 рр. збільшився. Так, за рівнем бідності міжрегіональні відхилення становили 2,6 раза (між Одеською областю та м. Києвом), а у 2009 р. – 2,9 раза (між Волинською та Донецькою областями).

Рис. 2 Диференціація регіонів України за рівнем бідності працюючого населення за станом на 2008 р.

Рис. 3 Диференціація регіонів України за рівнем бідності працюючого населення за станом на 2009 р.

Фактично виникла небезпечна тенденція, коли диференціація населення за доходами за регіонами супроводжується зниженням реального життєвого рівня людей [7, с. 25]. Це, безперечно, серйозно ускладнює забезпечення національних стандартів рівня життя населення в окремих регіонах та гальмує процеси подолання бідності, зокрема й серед працюючого населення.

Дані дослідження кількісної оцінки бідності зайнятих у контексті якісних рівнів малозабезпеченості працівників свідчать про те, що протягом 2008 та 2009 рр. географія поширення малозабезпеченості серед зайнятого населення суттєво змінилася.

Так, якщо до складу регіонів із найвищою часткою (понад 52,0 %) малозабезпечених працівників у загальній чисельності зайнятих за станом на 2008 р. входила тільки Житомирська область, то за станом на 2009 р. – 10 областей: Чернігівська, Волинська, Тернопільська, Херсонська, Вінницька, Житомирська, Хмельницька, Чернівецька, Черкаська та Львівська. Найнижчий (до 40,0 %) рівень малозабезпеченості працюючого населення протягом періоду дослідження зменшив масштаби територіальної поширеності з 4 адміністративно-територіальних утворень до 2, а саме: у 2008 р. це були м. Київ, Донецька область, м. Севастополь та Луганська область, а у 2009 р. – м. Київ та Донецька область (Рис. 4).

Рис. 4. Рівень малозабезпеченості працюючого населення в регіонах України
за станом на 2009 р.

Певне зниження рівня бідності працюючого населення в цілому за регіонами України практично не позначилося на територіальному розподілі регіонів за часткою зайнятих із нарахованою заробітною платою на рівні та нижче межі бідності працюючого населення (≤ 1,0 ПМ). Серед регіонів України за станом на 2008 р. рівень бідності працюючого населення був найвищим у Одеській, Волинській та Вінницькій областях, а в 2009 р. – Волинській та Вінницькій області. Склад регіонів із найнижчими показниками рівня бідності зайнятих протягом років дослідження був незмінним, їх представляли Донецька область та м. Київ (Рис. 5).

Групу регіонів із найвищими показниками рівня низької оплати праці (1,0 – 1,5 ПМ) у 2008 р. формували Закарпатська, Херсонська, Чернігівська, Житомирська та Черкаська області, а у 2009 р. – тільки Тернопільська та Чернігівська області. Частка працівників із розміром нарахованої заробітної плати на рівні та нижче межі низької оплати праці за станом на 2008 р. була найнижчою в м. Києві, а за станом на 2009 р. – у м. Києві та Донецькій області.

Рис. 5. Рівень бідності працюючого населення в регіонах України за станом на 2008 р.

Суттєвими були зміни розподілу регіонів України за часткою працівників із розміром нарахованої заробітної плати на рівні та нижче межі помірно низької оплати праці (1,5 – 2,0 ПМ). Значне зростання рівня помірно низької оплати праці працівників у 2009 р., порівняно з 2008 р., визначило відсутність регіонів у групі з найвищими значеннями цього показника (понад 14,0 %) у 2008 р. Тоді як за станом на 2009 р. понад 14,0 % помірно низькооплачуваних працівників було в Чернігівській, Херсонській та Житомирській областях. Водночас, до групи регіонів з найнижчими (до 8,0 %) показниками рівня помірно низької оплати праці працівників увійшли у 2008 р. тільки м. Київ, а в 2009 р. – Івано-Франківська область, м. Київ та Дніпропетровська область.

Таким чином, проведена оцінка бідності зайнятих за запропонованим автором методичним підходом, дозволяє зробити первинну оцінку матеріального становища працюючого населення та визначити регіональні особливості поширення бідності серед зайнятої категорії громадян.

Висновки. В Україні трудова бідність є вкрай масштабним явищем. Незавершеність трансформаційних процесів, нестабільність політичної ситуації, стагнація економіки посилюють збідніння зайнятого населення, тоді як людський потенціал є важливим ресурсом побудови стабільної країни.

Оцінка рівня бідності працюючого населення в контексті якісних рівнів малозабезпеченості свідчить про те, що масштаби поширення низького рівня життя працівників у межах країни є вкрай неоднорідними. Одним із визначальних чинників міжрегіональних диспропорцій за кількісними показниками бідності є особливості спеціалізації господарства регіонів. Проведене дослідження показує те, що рівень бідності в контексті якісних рівнів малозабезпеченості є більш високим у регіонах, де переважає агропромислове виробництво, або в тих, що спеціалізуються на видах економічної діяльності, спрямованих на внутрішнє споживання. У той же час, індустріально розвиненні регіони експортно-орієнтованої спеціалізації характеризуються меншими показниками незадовільного матеріального становища працівників. Між тим, виявлення зв'язків та закономірностей регіональної диференціації поширення бідності серед працюючого населення потребує проведення комплексного аналізу демографічної, соціальної, економічної ситуації в регіонах України в контексті вивчення ситуації з бідністю зайнятих.

ЛІТЕРАТУРА

  1. Лібанова Е.М. Соціальні проблеми і соціальні важелі конкурентоспроможності української економіки / Е. М. Лібанова // Демографія та соціальна економіка. – 2008. – № 2. – С. 5 – 19.

  2. Рівень життя населення України / НАН України Ін-т демографії та соц. дослідж. Держ. ком. статистики України: За ред. Л. М. Черенько. – К.: ТОВ "Видавництво "Консультант", 2006. – 428 с.

  3. Методика комплексної оцінки бідності // Наказ Міністерства праці та соціальної політики України, Міністерства фінансів України, Міністерства економіки та з питань європейської інтеграції України, Державного комітету статистики України, Національної академії наук України 05.04.2002 р. № 171/238/100/149/2нд.

  4. Праця України 2008: Статистичний збірник / Державний комітет статистики України / Відп. за випуск Н. В. Григорович. – К., 2009. – 322 с.

  5. Предложения к стратегии содействия сокращения бедности в России: анализ и рекомендации: Тематическая группа ООН по проблемам бедности, Московское Бюро Международной организации труда. – Москва, 2001. – 218 с. – Режим доступа: /public/russian/region/eurpro/moscow/info/publ/rep_ru_edit.pdf.

  6. Мельник І. Г. Фактори поширення бідності працюючого населення: регіональний аспект / І. Г. Мельник, Н. С. Гаєвська // Матеріали ІІІ Всеукраїнської науково-практичної конференції "Географія та екологія: наука і освіта", 15 – 16 квітня 2010 р. – Умань : Видавець "Сочінський", 2010. – С. 171 – 173.

  7. Новиков В. Подолання бідності – нагальна проблема соціальної політики / В. Новиков / Україна: аспекти праці. – 2001. – № 1. – С. 23 – 26.

УДК 331.1

Кир'янова О.В.,

к.е.н., ДВНЗ "КНЕУ

ім. Вадима Гетьмана", м. Київ

СОЦІАЛЬНО-ЕКОНОМІЧНІ ТА ПСИХОЛОГІЧНІ АСПЕКТИ КОЛЕКТИВНОГО ТЕРОРУ В ОРГАНІЗАЦІЇ

У статті висвітлено соціально-економічні та психологічні аспекти колективного терору в організації, тобто мобінгу, проаналізовано його види, ознаки, передумови й причини виникнення, наслідки та шляхи подолання й профілактики.

Постановка проблеми та її актуальність. Внаслідок світової фінансової кризи відбулися суттєві зміни не лише економічних показників, а й соціально-психологічного клімату багатьох компаній. Поширилися випадки емоційного насилля, психологічного тиску, колективного цькування як з боку керівництва, так і серед пересічних співробітників. Так, за результатами досліджень у державах із високим рівнем безробіття, психологічний тиск на робочому місці відчувають до 17,0% населення. При цьому, встановлено, що чим привабливіша посада, яку обіймає співробітник, тим більше в нього шансів стати жертвою колективного терору. За умов, коли боротьба за вакантне місце набуває все більш агресивних форм, а кар'єрне зростання відбувається з подоланням численних перешкод, підтримання позитивних взаємовідносин у колективі та уникнення корпоративного цькування видаються особливо складними.

Явище мобінгу, тобто колективного психологічного терору, було визнано лише на початку 90-х рр. ХХ ст., однак, за визнанням фахівців, з кожним роком набуває стрімкого поширення в усьому світі, немов епідемія нової соціальної хвороби. Так, професор Колумбійського університету Х. Хорнштайн підрахував, що не менше 20 млн. американців щодня стикаються із жорстоким ставленням на роботі. За даними Стафордширського університету, 53,0% британських працівників (близько 14 млн. осіб) постраждали від мобінгу протягом свого професійного життя. За статистикою європейських компаній, об'єктом офісного терору стає кожний 25 фахівець, у Росії – від 5,0 до 20,0% фахівців. В Україні, на жаль, така інформація не фіксується, незважаючи на наявність та гостроту даної проблеми [1; 5].

Численні дослідження довели катастрофічно руйнівну силу мобінгу на особистісному рівні – від зниження самооцінки, депресій до нервових зривів, панічних станів, серйозних проблем із здоров'ям тощо. Німецькими психіатрами підраховано, що мобінг є причиною майже 10,0% всіх самогубств у державі.

Британський фахівець з мобінгу Т. Філд наголошує, що офісний терор коштує дорого не лише працівнику, а й роботодавцю через відчутне зниження економічної ефективності бізнесу внаслідок суттєвого падіння продуктивності праці, зростання плинності кадрів, витрат на медичну допомогу та судові процеси з жертвою мобінгу, не враховуючи катастрофічних соціально-психологічних наслідків для організації. За його підрахунками, щороку через корпоративне цькування Великобританія втрачає до 30 млн. євро. Із Т. Філдом погоджується й психолог-клініцист Б. Уілсон, фахівець із психологічних травм, отриманих на робочому місці, який наголошує, що "психологічна наруга над працівниками призвела до втрати мільярдів доларів, а психологічні травми, отримані на роботі в результаті мобінгу, – більш руйнівний фактор для працівника та роботодавця, ніж всі разом узяті інші стреси, пов'язані з трудовою діяльністю" [2; 4].

Незважаючи та визнання та широке висвітлення проблеми колективного терору в розвинутих державах, в Україні боротьба з мобінгом усе ще залишається на рівні особистої драми й не набуває широкого розголосу, в т.ч. і через відсутність нормативно-правового забезпечення. Відповідно, виникає необхідність у поглибленому дослідженні такого явища, як мобінг на вітчизняному ринку праці, та у визначенні шляхів і методів боротьби з ним.

Аналіз останніх досліджень і публікацій. У 1998 р. Міжнародне бюро праці (МОП) видало книгу "Насильство на роботі" ("Violence at Work"), де мобінг прирівнюється до інших видів насильства, у т.ч. вбивства та пограбування. Особливого розвитку дослідження мобінгу набуло в Німеччині та скандінавських країнах, у Російській Федерації явище вивчали О. Абашкіна, О. Євстіхов, М. Наріцин, Н. Мічковська, а в Україні – Н. Мехеда, О. Мітцель, Є. Потапчук, Б. Сачалко та інші. Аналіз вітчизняних наукових джерел свідчить про фрагментарність дослідження цієї проблеми, відсутність відповідних статистичних даних та необхідність розробки комплексних заходів щодо запобігання мобінгу. Невирішеною також залишається проблема правового регулювання емоційного насильства на робочому місці.

Метою дослідження є визначення основних сутнісних характеристик колективного офісного терору та розробка ефективних заходів його подолання в організації.

Виклад основного матеріалу дослідження. Термін "мобінг" походить від англ. "to mob" – цькувати, нападати зграєю і в спрощеному варіанті являє собою явище, коли колектив або його частина озброюються проти одного зі своїх членів з метою його вигнання або принаймні послаблення його позицій. Цікаво, що мобінг має генетичну основу, широко розповсюджений у тваринному світі й базується на протиставленні "свої" – "чужі" в боротьбі за різного роду ресурси. У 1963 р. вчений-етолог К. Лоренц увів у науковий обіг слово "мобінг", здійснивши перші масштабні дослідження цього явища у тваринному світі. У 1969 р. шведський лікар П. Хайнеманн застосував цей термін для визначення атаки, тиску кількох людей на іншу людину через несхожість на них [3].

Зауважимо, що для тварин мобінг – це елемент боротьби міжвидової, тоді як для людини – навпаки, внутрішньовидової, яка протягом багатьох століть залишалася одним з найважливіших етнопсихологічних механізмів, що за рахунок колективної агресії одних народів проти інших забезпечував підвищення свого місця в загальній ієрархії народів. Відповідно, сьогодні цей феномен можна спостерігати не лише на організаційному, а й на державному рівні.

Засновником мобінгу в його сучасній інтерпретації вважається психолог і вчений Х. Лейман, який уперше здійснив дослідження колективного психологічного насильства на робочих місцях у Швеції на початку 1980-х рр. і назвав таку поведінку мобінгом. У своїх наукових публікаціях Х. Лейман доводив, що мобінг притаманний людині як такій, його не можна повністю позбавитися – лише придушити чи переналаштувати. При цьому офісний терор контролюється ієрархічними відносинами в групі і, особливо, авторитетним (не завжди формальним) лідером. Мобінг є одним із клапанів, за допомогою яких можна знизити потенціал агресії, що постійно накопичується в кожному. Саме вибір лідером ворога в колективі та спрямування на нього агресії інших забезпечують повну відсутність автоагресії в певній групі та її згуртованість, яка, водночас, стрімко знижується після звільнення чи морального знищення обраної жертви.

Форми колективного цькування вражають своєю різноманітністю. Наприклад, Х. Лейман нарахував 45 варіацій поведінки, яку можна класифікувати як мобінг. У 1997 р. британський Торговий конгрес (TradeUnionCongress) організував "гарячу лінію поганого керівника" (BadBossHotline), яка продемонструвала такі результати: 38,0% звернень стосувалися знущань з боку керівництва, 25,0% – несправедливої оплати праці, 15,0% жалілися на рабовласницькі умови контрактів, 13,0% – на неоплачувані понаднормові роботи, 12,0% – на необ'єктивне зміщення з посади тощо [1].

Однак, виникає питання, чи кожен конфлікт між особистістю й групою варто вважати мобінгом. Відмінною рисою мобінгу є систематичність, тобто дії, що повторюються день у день протягом тривалого періоду, створюючи вкрай несприятливі умови роботи для конкретного співробітника. Переслідування та несправедливе ставлення відрізняються цілеспрямованістю та методичністю. Цікавий факт – мобінг є дуже поширеним явищем у Японії, де працівників внаслідок традицій пожиттєвого найму намагаються не звільняти, а змушують йти самостійно через нестерпне ставлення до нього колективу.

Отже, ознаками офісного терору є:

  • ізоляція від неформальних контактів (не запрошують на дні народження, відмовляються від спільних обідніх перерв, не вітаються, демонстративно ігнорують тощо);

  • створення перешкод у професійній діяльності (не повідомляють важливу інформацію, запізно повідомляють про зміни та нововведення, "забувають" запросити на нараду, не кличуть до телефону, псують техніку, блокують роботу комп'ютера, знищують ділові контакти тощо);

  • ігнорування успіхів (не помічають внеску в спільну справу, ігнорують будь-які професійні досягнення жертви, привласнюють результати роботи тощо);

  • намагання "підмочити" особисту та професійну репутацію (поширення різноманітних пліток, жорстокі жарти та висміювання, психологічний садизм, інтриги, провокування стресових ситуацій, навантаження неприємними обов'язками, збирання сфабрикованих доказів професійної некомпетентності, в т.ч. уявних порушень трудової дисципліни тощо);

  • відкрита агресія (погрози, зневага, публічне приниження, навіть фізичне насильство та бійки).

Відповідно, за результатами медичних досліджень, наслідками мобінгу для жертви є: стан постійного стресу, втрата фізичного та психічного здоров'я аж до виникнення суїцідальних намірів. Усю життєву енергію жертва мобінгу витрачає на безрезультатне доведення колективу своєї професійної та соціальної компетентності. Німецька дослідниця мобінгу Б. Мешкустат зафіксувала суттєве зниження мотивації праці у 2/3 підданих терору працівників, у половини досліджуваних – блокаду креативного мислення, більш ніж 50,0% опитаних відсутні на робочому місці через різноманітні хвороби. Як наслідок, третина фахівців змінюють місце роботи в межах своєї організації, 20,0% звільняються за власним бажанням, 5,0% зміщують з посади, 15,0% звільняють примусово [1; 2].

Традиційні для європейських країн "каси непрацездатності" першими акцентували увагу спільноти на тому, що жертви колективного переслідування часто й тривало хворіють, що тягне за собою суттєві фінансові виплати. У 1995 р. в Німеччині за ініціативною кількох федеральних кас непрацездатності, профспілок та страхових компаній було відкрито чотири великих консультативно-реабілітаційних центри допомоги жертвам мобінгу.

Аналіз публікацій, присвячених явищу колективного терору, засвідчив відсутність єдиної класифікації мобінгу. Так, залежно від форм переслідування виділяють так званий "білий" (коли боротьба ведеться більш-менш цивілізовано, за допомогою закулісних ігор, але з одночасним дотриманням зовнішньої ввічливості) та "чорний" мобінг (коли деморалізація жертви відбувається будь-якими шляхами).

Крім того, офісний терор може бути свідомим (навмисним), який переслідує конкретну мету – в основному, змусити звільнитися з посади, і несвідомим (стихійним), який виникає через об'єктивно необґрунтоване, часто неусвідомлюване, роздратування та психологічну несумісність працівників. Також виділяють відкритий і латентний (прихований) мобінг, хронічний або самовідроджуваний, який передбачає обрання колективом нової жертви одразу після звільнення попередньої.

За ієрархічними рівнями розрізняють вертикальний (з боку керівництва), горизонтальний (з боку колег) та "сендвіч-мобінг" (з боку керівництва та підлеглих або колег одночасно). Вертикальний мобінг, тобто цькування з боку керівника, називається босінгом, типовими причинами якого можуть бути комплекс неповноцінності, нетерпимість до підлеглих, острах конкуренції, низька емпатійність, завищена самооцінка, агресивність керівника. У Великобританії синонімом мобінгу є булінг (від англ. bully – бешкетник). Цей термін також передбачає відкрите переслідування заколотником жертви.

Ознаками босінгу виступають: висміювання підлеглого перед колективом, навантаження апріорі невиконуваною роботою, позбавлення повноважень та привілей, негласний дозвіл на переслідування з боку колег та підлеглих. За результатами опитування 4500 німецьких працівників, 12,0% опитаних визнали, що брали участь у цькуванні колег, 61,0% було піддано мобінгу, причому лише в 34,0% випадків він був горизонтальним, в усіх інших випадках – вертикальним, тобто босінгом. Лише чверть респондентів не стикалися з цим явищем особисто [1].

Об'єктом колективного переслідування може стати кожен працівник без винятку – будь-якого віку, статі, освіти, професії, національності та віросповідання. Мобінг присутній у всіх видах економічної діяльності, на великих та малих підприємствах, у транснаціональних корпораціях. Однак є декілька категорій, які мають більше шансів стати жертвою мобінгу, ніж інші: жінки (на 60,0%), молодші за 25 та старші за 55 років, працівники соціальних професій та сфери обслуговування. Водночас, мобінг набагато рідше спостерігається в колективах, у яких працівники мають приблизно однаковий рівень мотивації, освіти, культури, належать до одного соціального середовища тощо.

Зазвичай об'єктом колективного терору стають "аутсайдери", невпевнені в собі, вразливі до дій колег. Якщо демонстративна колективна антипатія не досягає своєї мети, об'єкт не втрачає рівноваги, поводить себе стримано й адекватно, мобінг у більшості випадків припиняється.

Нерідко жертвою в колективі обирають фахівця високого рівня, ініціативного, талановитого, відповідального, який внаслідок вагомих конкурентних переваг становить загрозу для інших претендентів на певну посаду.

Парадоксальним аспектом поведінки жертви мобінгу виступає її затяте бажання будь-що залишитися на своєму робочому місці. Зовнішньою причиною є небажання програвати в несправедливому конфлікті, прагнення перемогти глобалізується й перетворюється на стратегічну мету. Насправді ж працівник, підданий колективному тиску, настільки невпевнений у власних силах та професійній компетентності, що впевнений у неможливості влаштуватися в жодну іншу організацію.

Причини мобінгу найрізноманітніші – від нераціональних, винятково суб'єктивних, пов'язаних з особистими недоліками, комплексами та страхами, до об'єктивних, організаційних. До типових причин мобінгу належать: недосконала внутрішньофірмова конкуренція, прихід нового талановитого високопрофесійного співробітника, зовнішня загроза для організації, стрімке кар'єрне зростання одного із співробітників, заздрість, супротив інноваціям, острах за обійману посаду, неприйняття відмінних від себе співробітників, несприятливий соціально-психологічний клімат, можлива реорганізація, скорочення персоналу, політика внутрішньофірмового фаворитизму, нечітко визначена місія компанії та її стратегічні цілі, неефективне управління, незадовільні комунікації, коли володіння інформацією надає владу, нераціональний розподіл повноважень та дублювання функцій, неефективна система мотивації персоналу, висока плинність кадрів, значне перевантаження одних і недостатня зайнятість інших працівників, заохочення колективного цькування з боку керівництва тощо.

На жаль, дієвих методів боротьби з мобінгом досі не виявлено, а всі дослідники цього явища одностайно наполягають на фактично єдиному вирішенні проблеми – якнайшвидшому звільненні. Водночас, враховуючи тривалість терору, чисельність залучених осіб, цінність для об'єкта переслідування посади, можна спробувати спочатку врегулювати проблему без радикальних змін. По-перше, необхідно повідомити керівництво та відділ про наявність мобінгу, адже досвідчений менеджер з персоналу здатен для початку перевести цей конфлікт із конфронтаційної в компромісну фазу. По-друге, прийшовши в новий колектив, не варто поспішати із встановленням неформальних, "панібратських" відносин чи, навпаки, вирізнятися жорстким формалізмом. Необхідно враховувати особливості співіснування та традиції певної організації, брати участь у корпоративних заходах. По-третє, не можна дозволяти колегам принижувати та висміювати себе, зберігаючи при цьому емоційну рівновагу тощо.

Безперечно, такі процеси, як мобінг, краще заздалегідь попереджати, серед організаційно-управлінських засобів профілактики офісного терору можна виділити наступні: формування ефективної організаційної культури; підтримання сприятливого соціально-психологічного клімату в колективі, налагодження зворотного зв'язку "підлеглі-керівник", формування прозорого механізму прийняття управлінських рішень, встановлення ефективних комунікацій на всіх рівнях корпоративної взаємодії, чітке формування службових обов'язків та розмежування повноважень співробітників, жорстка позиція керівництва щодо пліткарів та підбурювачів конфліктів, впровадження доцільної кадрової політики тощо.

Практика свідчить, що жертвами колективного психологічного терору найчастіше стають саме новачки, адже навряд чи недосвідчений випускник ВНЗ відразу зуміє самостійно дати відсіч кривдникам або звернеться за допомогою до керівництва чи менеджера з персоналу. Таким чином, актуальним для молодих фахівців є володіння методами попередження мобінгу. На нашу думку, дієвим інструментом є формування кар'єрної компетентності молодих фахівців, що передбачає спроможність та готовність випускника ВНЗ до ефективної взаємодії з ринком праці, доцільної соціально-економічної поведінки на ньому, розвитку та реалізації кар'єрного потенціалу на основі сформованих кар'єрних компетенцій.

Кар'єрні компетенції випускника ВНЗ – це здатність найбільш оптимально реалізувати набуті професійні знання в доцільно обраній сфері діяльності. Серед усіх кар'єрних компетенцій особливого значення для попередження мобінгу набувають адаптаційно-коригувальні (спроможність до швидкого пристосування у виробничому колективі та подальшого коригування власної соціально-професійної позиції відповідно до об'єктивного бачення себе в організаційній структурі, врахування корпоративних цінностей та орієнтирів, усвідомлення соціально-психологічних змін та виробничих процесів тощо) та процедурно-технологічні компетенції (здатність молодого фахівця успішно проходити бар'єри входження на ринок праці та ефективно реалізувати професійний потенціал внаслідок: по-перше, володіння сучасними технологіями пошуку роботи та своєчасного їх використання; по-друге, обізнаності щодо особливостей проходження формальних процедур на ринку праці).

Висновки. Мобінг у тих чи інших формах існує в колективах із давніх-давен, його засоби надзвичайно різноманітні, а наслідки руйнівні – від прищепленого комплексу неповноцінності, захворювань на нервовому ґрунті; депресивних станів до самогубства. Ставши жертвою мобінгу, працівник має сприймати свідоме порушення його психологічної рівноваги не як власну провину, а як випробування, з якого необхідно вийти з гідністю.

У Європі до проблеми емоційного напруження на робочому місці ставляться серйозно. У Німеччині, Швеції, Франції прийняті закони про моральне переслідування в трудовому колективі, інші розвинуті держави вже готують подібні нормативно-правові документи. В Україні, на жаль, жертви мобінгу юридично незахищені, прецедентів вирішення подібних проблем на законодавчому рівні немає. Отже, мобінг є дійсно гострою проблемою сучасних організацій, соціально-психологічні наслідки якої масштабні, а економічні втрати – величезні.

ЛІТЕРАТУРА

  1. Абашкина О. Моббинг по-немецки // Справочник по управлению персоналом. – 2007. – № 9. – С. 120–124.

  2. Кичкаев В. Эмоциональное насилие на работе: молчаливое увлечение? // Отдел кадров. – 2005. – Режим доступа : /lib/mobbing.htm.

  3. Кириленко М. Мобінг // Дзеркало тижня. – 2008. – № 3. – Pежим доступу : http://www.dt.ua/newspaper/articles/52578#article.

  4. Колодей К. Моббинг. Психотеррор на рабочем месте и методы его преодоления. – X.: Изд-во "Гуманитарный Центр", 2007. – 368 с.

  5. Нарицын Н. Что такое моббинг и как с ним бороться. – Pежим доступа : /selfhelp/all/profession/mobbing.htm.

  6. Потапчук Є., Адамчук О. Особливості попередження та подолання мобінгу у колективі. – Режим доступу : /content/view/1107/23/.

  7. Філіппова Ю. Мобінг як педагогічна проблема // Практична психологія та соціальна педагогіка. – 2006. – № 2. – С. 74–75.

УДК [351.83(477–672)]:331.105

Чабан Ю.С.,

м.н.с. ДУ НДІ соціально-трудових відносин Мінсоцполітики України,

м. Луганськ

АДАПТАЦІЯ ВІТЧИЗНЯНОГО ЗАКОНОДАВСТВА СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВОЇ СФЕРИ ДО АНАЛОГІВ ЄС ЯК ОДНА ІЗ ЗАСАД РОЗВИТКУ СОЦІАЛЬНОГО ДІАЛОГУ В УКРАЇНІ

У статті виділена низка негативних чинників, що гальмують розвиток соціального діалогу на сьогодні, й наведені пропозиції щодо адаптації національного законодавства з питань соціально-трудових відносин з метою врівноваження та подальшого розвитку системи соціального діалогу в Україні.

Постановка проблеми та актуальність. Складність і неоднозначність економічних, соціальних і політичних перетворень, що відбуваються в Україні, нерідко приводять стабільність в суспільстві до критичного рівня. Тому особливо важливим на перехідному етапі розвитку країни є пошук ефективних засобів попередження та демократичних способів регулювання суспільних конфліктів, що, як показує світовий досвід, неможливе без становлення розвинутого громадянського суспільства, формування демократичної правової держави, наявності паритетних форм їхньої взаємодії.

За часи, коли Україною накопичено певний досвід (у тому числі вивчений досвід країн ЄС) розвитку соціального діалогу, на перший план висувається необхідність системного аналізу проблем розвитку цього інституту та розроблення пропозицій його подальшої інституціоналізації з метою врегулювання взаємовідносин та забезпечення балансу інтересів найманих працівників, роботодавців та держави, в особі органів виконавчої влади, у сфері трудових відносин за допомогою приведення норм і стандартів внутрішнього життя нашого суспільства у відповідність до європейських соціальних норм і стандартів. Пріоритетною складовою цього процесу є адаптація законодавства України до європейських аналогів1.

Враховуючи актуальність вказаних проблем та перспективність практичного застосування соціального діалогу, метою дослідження є аналіз існуючих проблем на шляху становлення системи соціального діалогу та способів їх вирішення за допомогою адаптації вітчизняного законодавства соціально-трудової сфери до аналогів ЄС.

Аналіз досліджень та публікацій. Специфіці трудових відносин, механізмам регулювання ринку праці, зокрема системі соціального діалогу, присвячені роботи Л. Гордона, В. Жукова, А. Здравомислова, Е. Клопова, А. Колота, Е. Лібанової, Г. Осового, В. Пилипенко, Ю. Привалова та ін.

Виклад основного матеріалу. Зрозумілим є те, що діяльність держави, в особі органів виконавчої влади, повинна бути спрямована на усунення означених вище перешкод з метою створення сприятливих умов для європейської інтеграції України, а отже й для розвитку системи соціального діалогу. Враховуючи те, що національна система соціально-трудових відносин відрізняється від системи ЄС, ключовим елементом успішної євроінтеграції є досягнення певного рівня узгодженості українського законодавства з правовими нормами ЄС. Зближення національного законодавства із сучасною європейською системою права забезпечить розвиток політичної, підприємницької, соціальної, культурної активності громадян, економічний розвиток держави в рамках ЄС і сприятиме поступовому зростанню добробуту громадян, приведенню його до рівня, що склався в державах-членах ЄС, а також створить необхідні передумови для отримання країною статусу асоційованого члена ЄС.

Під адаптацією законодавства України до законодавства ЄС розуміється процес приведення національних законів та інших нормативно-правових актів у відповідність з acquis communautaire2. Метою адаптації законодавства України до законодавства ЄС є досягнення відповідності правової системи країни acquis communautaire з урахуванням критеріїв, що висуваються ЄС до держав, які мають намір вступити до нього.

Основи зовнішньої політики нашої держави, механізм і тактику втілення її європейського вектора визначає низка документів, зокрема:

  • Конституція України (ст. 18);

  • Закон України "Про соціальний діалог" від 23 грудня 2010 р. № 2862-VI;

  • Постанова Верховної Ради України "Про основні напрями зовнішньої політики України" від 2 липня 1993 р. (згідно з якою "перспективною метою української зовнішньої політики є членство України в Європейських Співтовариствах");

  • Угода про партнерство та співробітництво між Україною та ЄС (УПС) від 16 червня 1994 р.;

  • Стратегія інтеграції України до ЄС (затверджена Указом Президента України від 11 червня 1998 р. № 615/98);

  • Програма інтеграції України до ЄС (затверджена Указом Президента України від 14 вересня 2000 р. № 1072/2000);

  • Закон України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" вiд 15.09.1999 № 1045-XIV;

  • Закон України "Про організації роботодавців" 24 травня 2001 року № 2436-III;

  • Закон України "Про колективні договори і угоди" вiд 01.07.1993 № 3356-XII;

  • Закон України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" від 03.03.1998 № 137/98-ВР;

  • Указ Президента України "Про розвиток соціального діалогу в Україні" від 29 грудня 2005 р. № 1871;

  • Указ Президента України "Питання секретаріату Національної тристоронньої соціально-економічної ради" від 29 травня 2006 р. № 453;

  • Указ Президента України "Про додаткові заходи щодо вдосконалення соціального діалогу в Україні" від 19 травня 2008 р. № 451;

  • Постанова Кабінету Міністрів України від 2 квітня 2008 р. № 280 "Про внесення змін до Регламенту Кабінету Міністрів України";

  • Постанова Кабінету Міністрів України "Про доповнення Положення про державну реєстрацію нормативно-правових актів міністерств, інших органів виконавчої влади" від 10 грудня 2008 р. № 1068;

  • Розпорядження Кабінету Міністрів України "Про затвердження плану заходів щодо організації соціального діалогу в Україні" від 18 березня 2009 р. № 285.

Пропозиції щодо адаптації законодавства України з питань соціально-трудових відносин до законодавства ЄС:

1. Політика зайнятості

Роль соціальних партнерів у реалізації стратегії зайнятості є вирішальною, оскільки саме вони несуть головну відповідальність за модернізацію методів організації праці: ведення переговорів і виконання на всіх відповідних рівнях угод, спрямованих на оновлення методів організації праці, сприяння досягненню необхідного балансу між гнучкістю та гарантією роботи, підвищення якості робочих місць (запровадження нових технологій, нових форм роботи тощо) [4].

Тож під час адаптації законодавства України до аналогів ЄС слід приділити увагу таким положенням:

  • перегляду наявної регуляторної бази ринку праці (Директива 2002/14/ЄС Європейського Парламенту та Ради від 11 березня 2002 р. про встановлення загальної системи інформування та консультування працівників у ЄС  Спільна декларація Європейського Співтовариства та Комісії щодо представництва працівників ОВ L 080 23.03.2002 С. 29; 2000/98/ЄС: Рішення Ради від 24 січня 2000 р. про заснування Комітету з питань зайнятості ОВ L 029 04.02.2000 С. 21; Резолюція Ради від 27 червня 1980 р. щодо принципів політики ринку праці у Співтоваристві ОВ C 168 08.07.80 С. 1; Резолюція Ради від 12 червня 1982 р. щодо дій Співтовариства із боротьби з безробіттям ОВ C 186 21.07.82 С. 1);

  • забезпеченню кращого застосування чинного законодавства у сфері безпеки та гігієни праці (Резолюція Ради від 29 червня 1978 р. щодо програми дій Європейських Співтовариств щодо безпеки та охорони здоров'я на роботі ОВ C 165 11.07.78 С. 1; 74/325/ЄЕС: Рішення Ради від 27 червня 1974 р. щодо заснування Консультативного Комітету з питань безпеки, гігієни та охорони здоров'я на роботі ОВ L 185 09.07.74 С. 15);

  • розгляду можливостей внесення більш гнучких видів контрактів до національного законодавства та підвищення професійного статусу працівників (63/266/ЄЕС: Рішення Ради від 2 квітня 1963 р. про встановлення загальних принципів імплементації загальної політики навчання ОВ 063 20.04.63 С. 1338; 93/404/ЄЕС: Рекомендація Ради від 30 червня 1993 р. щодо доступу до тривалого професійного навчання ОВ L 181 23.07.93 С. 37; Регламент (ЄЕС) № 337/75 Ради від 10 лютого 1975 р. про заснування Європейського Центру розвитку професійного навчання ОВ L 039 13.02.75 С. 1; 77/467/ЄЕС: Рекомендація Комісії від 6 липня 1977 р. державам-членам щодо професійної підготовки безробітної молоді або тих, яким загрожує безробіття ОВ L 180 20.07.77 С. 18);

  • усуненню перешкод на ринку праці (2000/98/ЄС: Рішення Ради від 24 січня 2000 р. про заснування Комітету з питань зайнятості ОВ L 029 04.02.2000 С. 21);

  • забезпеченню стабільних рівних можливостей для жінок та чоловіків в узгодженні трудової діяльності та сімейного життя (Директива Ради 97/80/ЄС від 15 грудня 1997 р. щодо тягаря доказування у справах дискримінації за статевою ознакою ОВ L 014 20.01.98 С. 6.; Директива Ради 76/207ЄЕС від 9 лютого 1976 р. щодо імплементації принципу рівного ставлення до чоловіків та жінок у питаннях працевлаштування, професійного навчання та заохочення, а також умов праці ОВ L 039 14.02.76 С. 40; 82/43/ЄЕС: Рішення Комісії від 9 грудня 1981 р., яке стосується створення Консультативного Комітету з питань рівних можливостей для жінок та чоловіків ОВ L 020 28.01.82 С. 35; 96/694/ЄС: Рекомендація Ради від 2 грудня 1996 р. щодо пропорційної участі жінок та чоловіків у процесі прийняття рішень ОВ L 319 10.12.96 С. 11; Резолюція Ради від 29 травня 1990 р. щодо захисту гідності жінок та чоловіків на роботі ОВ C 157 27.06.90 С. 3; Декларація Ради від 19 грудня 1991 р. щодо імплементації Рекомендації Комісії щодо захисту гідності жінок та чоловіків на роботі, включаючи кодекс поведінки з метою боротьби проти сексуальних домагань ОВ C 027 04.02.92 С. 1; Резолюція Ради від 2 грудня 1996 р. щодо забезпечення рівних можливостей для чоловіків та жінок у Європейських Структурних Фондах ОВ C 386 20.12.96 С. 1);

  • підвищенню рівня захисту та забезпеченню гарантій молоді на ринку праці (Резолюція Ради від 5 жовтня 1995 р. щодо співробітництва з третіми країнами у питаннях молоді ОВ C 296 10.11.95 С. 11; Директива Ради 94/33/ЄС від 22 червня 1994 р. щодо захисту молоді на роботі ОВ L 216 20.08.94 С. 12; 67/125/ЄЕС: Рекомендація Комісії від 31 січня 1967 р. державам-членам щодо захисту молодих працівників ОВ P 025 13.02.67 С. 405; Резолюція Ради від 23 січня 1984 р. щодо забезпечення робочими місцями молоді ОВ C 029 04.02.84 С. 1; Резолюція Ради та міністрів освіти, прийнята на зустрічі в рамках Ради, від 12 липня 1982 р. стосовно заходів, яких має бути вжито з метою підвищення рівня підготовки молоді до роботи та спрощення переходу від навчання до робочого життя ОВ C 193 28.07.82 С. 1);

  • використанню нетипових трудових відносин (неповний робочий день/ тиждень, контракти зайнятості з визначеним строком дії, випробні контракти) з метою узгодження професійних та сімейних обов'язків або для полегшення життя тих категорій працівників, які перебувають у несприятливому становищі (молодь, працівники похилого віку, інваліди тощо) на ринку праці (Резолюція Ради та представників урядів держав-членів, підписана на зустрічі в рамках Ради, від 28 червня 2001 р. щодо підтримки ініціатив, підприємництва та творчості молоді: від ізоляції до уповноваження ОВ C 196 12.07.2001 С. 2; Резолюція Ради та представників урядів держав-членів, прийнята на зустрічі в рамках Ради, від 14 грудня 2000 р. щодо соціального залучення молоді ОВ C 374 28.12.2000 С. 5; Резолюція Ради від 17 червня 1999 р. щодо рівних можливостей працевлаштування для людей із фізичними вадами ОВ C 186 02.07.99 С. 3; Резолюція Ради від 5 жовтня 1995 р. щодо співробітництва з третіми країнами в питаннях молоді ОВ C 296 10.11.95 С. 11; Резолюція Ради та представників урядів держав-членів, підписана на зустрічі в рамках Ради, від 29 червня 1995 р. щодо працевлаштування працівників похилого віку ОВ C 228 02.09.95 С. 1; 75/457/ЄЕС: Рекомендація Ради від 22 липня 1975 р. щодо принципу сорокагодинного робочого тижня та принципу обов'язкової річної оплачуваної відпустки строком у чотири тижні ОВ L 199 30.07.75 С. 32; Резолюція Ради від 30 червня 1993 р. щодо гнучких заходів при виході на пенсію ОВ C 188 10.07.93 С. 1; Резолюція Ради від 18 грудня 1979 р. щодо адаптації робочого часу ОВ C 002 04.01.80 С. 1; Резолюція Ради від 27 червня 1974 р. щодо запровадження першої програми дій Співтовариства для професійної реабілітації непрацездатних осіб ОВ C 080 09.07.74 С. 30; 64/307/ЄЕС: Перша спільна програма заохочення обміну молодими працівниками в межах Співтовариства ОВ P 078 22.05.64 С. 1226; 86/379/ЄЕС: Рекомендація Ради від 24 липня 1986 р. щодо працевлаштування людей із фізичними вадами в Співтоваристві ОВ L 225 12.08.86 С. 43).

2. Політика оплати праці

В Україні політика оплати праці є одним із макроекономічних чинників впливу на рівень інфляції та інвестицій, загальну конкурентоспроможність економіки, рівень зайнятості, стан державного фінансування, а також засобом забезпечення сприятливого економічного середовища.

Країни ЄС ще на самому початку економічних реформ відмовилися від адміністративних та центральних планових механізмів і методів установлення заробітної плати, чим відкрили широку дорогу соціальному діалогу [4]. Питання заробітної плати вирішується шляхом колективних переговорів або індивідуально, на рівні підприємства.

Тож, на наш погляд, увага до загальних тенденцій руху заробітної плати в Україні повинна залишатися пріоритетною для Уряду з погляду:

  • утримання рівня інфляції в прийнятних межах;

  • збереження релятивності між галузями та професіями;

  • підтримки конкурентоспроможності підприємств та привабливості національної економіки для іноземних інвесторів;

  • досягнення глобалізації конвергенції між рівнями цін та заробітної плати.

Політику оплати праці ЄС розглядає як частину макроекономічної політики, спрямованої на збереження стабільності цін, особливо із запровадженням єврозони. Зростання заробітної плати в зазначених державах має відображати різні економічні ситуації та ситуації у сфері зайнятості. Уряд зобов'язаний створювати сприятливі умови для ведення переговорів про заробітну плату соціальними партнерами, які мусять надзвичайно відповідально діяти й укладати угоди відповідно до загальних принципів, передбачених засадами економічної політики.

З огляду на викладене вище, українським соціальним партнерам та Уряду при адаптації законодавства України acquis ЄС слід приділити увагу:

  • загальній правовій базі захисту заробітної плати, зокрема гарантійним фондам, включаючи необхідні зміни та доповнення до трудового законодавства, законів про банкрутство, процедур громадського права (ст. 11 Конвенції МОП № 95 про захист заробітної плати 1949 р.; Конвенція МОП № 173 про захист вимог працівників у випадку неплатоспроможності роботодавця 1992 р.);

  • фінансуванню гарантійних фондів, зокрема його джерелам та розмірам внесків держави й роботодавців, використанню вже наявних фондів тощо (Регламент Ради (ЄС) № 530/1999 від 9 березня 1999 р. стосовно структурної статистики заробітку та витрат на оплату праці ОВ L 063 12.03.99 С. 6; Регламент Ради (ЄС) № 2744/95 від 27 листопада 1995 р. щодо статистики структури та розподілу трудового заробітку ОВ L 287 30.11.95 С. 3);

  • організації гарантійних фондів та управлінню ними (враховуючи можливе використання наявних установ, таких як служба зайнятості або адміністрація соціального забезпечення, і роль соціальних партнерів в управлінні цими установами), а також процедурам компенсування (стст. 9–11 Конвенції МОП № 1733 про захист вимог працівників у випадку неплатоспроможності роботодавця 1992 р.; ст. 11 Директиви 80/987/ЄЕС від 20 жовтня 1980 р. про наближення законодавства держав-членів щодо захисту працівників у випадку неплатоспроможності роботодавця (ОВ L 270, 08/10/2002, С. 0010 – 0013);

  • визначенню вимог працівників і розмірів та умов виплат із зазначених фондів (стст. 1213 Конвенції МОП № 173 про захист вимог працівників у випадку неплатоспроможності роботодавця 1992 р.);

  • регулярній оцінці функціонування фондів та підвищенню їхньої ефективності.

3. Політика розвитку трудових ресурсів та професійної підготовки

У більшості країн ЄС розвиток трудових ресурсів і професійна підготовка на довгострокову перспективу стали одним із головних питань діалогу між соціальними партнерами. Однак масштаби ефективності соціального діалогу й партнерства в забезпеченні професійної підготовки на сьогодні обмежені можливостями й наявними ресурсами учасників. Вони різняться залежно від країни, галузі, масштабів підприємств.

Важливу роль відіграють національні тристоронні органи, які забезпечують політичні орієнтири для національної, економічної, соціальної та трудової політики [5].

Загальна тенденція полягає у створенні національної бази (за підтримки соціальних партнерів) для розвитку людських ресурсів і професійної підготовки, що надає загальні рекомендації для реформування систем освіти й професійної підготовки в новій перспективі постійного навчання. Загалом Уряд ініціював створення такої бази, але за підтримки та участі соціальних партнерів. Під різними назвами було створено тристоронні та двосторонні інститути (навчальні ради або правління) для регулювання питань навчання та професійної підготовки4.

З огляду на викладене вище, пріоритетними положеннями під час адаптації українського законодавства до стандартів ЄС повинні бути:

  • посилення соціальними партнерами соціального діалогу з питань професійної підготовки, розподіл відповідальності за розроблення політики освіти та професійної підготовки, налагоджування партнерських стосунків між собою та Урядом для інвестування, планування та проведення професійної підготовки (Резолюція щодо професійної підготовки та розвитку людських ресурсів, ухвалена на Міжнародній конференції праці в 2000 р.; ст. 5 Конвенції МОП № 142 про розвиток людських ресурсів, 1975 р.; Рекомендація МОП № 150 щодо розвитку людських ресурсів, 1975 р.);

  • встановлення в законодавстві положення про безоплатність послуг із профорієнтації не лише з боку державної служби зайнятості, а й з боку недержавних організацій, які надають такі послуги, розроблення відповідного механізму компенсації (66/484/ЄЕС: Рекомендація Ради від 18 липня 1966 р., адресована державам-членам, щодо розвитку професійного управління ОВ 154 24.08.66 С. 2815; 63/688/ЄЕС: Правила Консультативного комітету щодо професійного навчання ОВ P 190 30.12.63 С. 3090).

4. Соціальний захист

На межі ХХ–ХХI ст. розуміння суті процесу соціального забезпечення незмінно ґрунтується на нормах міжнародного права, одним із визначальних джерел якого вважається Європейська хартія про основні соціальні права трудящих, статтею 10 тут закріплено права у сфері соціального забезпечення [4]. Отже, громадяни, які працюють, мають право на адекватний до одержаного доходу соціальний захист та соціальне забезпечення в разі втрати заробітку, що настає в результаті соціального ризику. Громадянам, які не працюють, не мають засобів до існування, гарантоване право на соціальну допомогу в розмірі прожиткового мінімуму.

У зв'язку із цим для ведення тристороннього діалогу з питань соціального захисту та для участі соціальних партнерів в управлінні соціальним забезпеченням слід додержуватися таких положень:

  • соціальний захист повинен ґрунтуватися на широкому консенсусі, який має бути визнаний справедливим і неупередженим (Конвенція МОП № 102 про мінімальні норми соціального забезпечення, 1952 р.; Рекомендація МОП № 67 щодо забезпечення доходу, 1944 р.; 77/467/ЄЕС: Рекомендація Комісії від 6 липня 1977 р. державам-членам щодо професійної підготовки безробітної молоді або тих, яким загрожує безробіття ОВ L 180 20.07.77 С. 18; Директива Ради 86/378/ЄЕС від 24 липня 1986 р. щодо імплементації принципу рівного ставлення до чоловіків та жінок стосовно схем професійного соціального забезпечення ОВ L 225 12.08.86 С. 40);

  • соціальний захист завжди забезпечується шляхом досягнення компромісу між соціальними, економічними й політичними поглядами (92/441/ЄЕС: Рекомендація Ради від 24 червня 1992 р. щодо загальних критеріїв стосовно важливих ресурсів та соціальної допомоги в системах соціального захисту ОВ L 245 26.08.92 С. 46);

  • системи соціального захисту повністю або більшою мірою фінансуються за рахунок внесків роботодавців і працівників та з додаткових надходжень (85/308/ЄЕС: Рекомендація Ради від 13 червня 1985 р. щодо соціального захисту для добровільного розвитку працівників ОВ L 163 22.06.85 С. 48);

  • у багатьох країнах відповідальність за соціальний захист, особливо за виплату пенсій за віком, покладено на підприємства (82/857/ЄЕС: Рекомендація Ради від 10 грудня 1982 р. щодо принципів політики Співтовариства стосовно пенсійного віку ОВ L 357 18.12.82 С. 27; Резолюція Ради від 30 червня 1993 р. щодо гнучких заходів при виході на пенсію ОВ C 188 10.07.93 С. 1);

  • вирішення питань, пов'язаних із проблемою безробіття (Рекомендація № 18 від 28 лютого 1986 р. стосовно законодавства, яке застосовується до безробітних, які працюють неповний робочий день у державі-члені, іншій ніж країна проживання, прийнята Адміністративною Комісією на 202-й зустрічі, проведеній 27 та 28 лютого 1986 р. ОВ C 284 11.11.86 С. 4; Резолюція Ради від 21 грудня 1992 р. щодо необхідності боротьби із серйозною проблемою безробіття в Співтоваристві та її загостренням ОВ C 049 19.02.93 С. 3; Резолюція Ради від 29 травня 1990 р. щодо дій, спрямованих на підтримку при тривалому безробітті ОВ C 157 27.06.90 С. 4; Резолюція Ради від 19 грудня 1984 р. щодо дій із боротьби з тривалим безробіттям ОВ C 002 04.01.85 С. 3; Резолюція Ради від 7 червня 1984 р. щодо дій із боротьби з безробіттям серед жінок ОВ C 161 21.06.84 С. 4; Резолюція Ради від 7 червня 1984 р. щодо вкладення місцевих ініціатив у питання боротьби з безробіттям ОВ C 161 21.06.84 С. 1; Резолюція Ради від 12 червня 1982 р. щодо дій Співтовариства з боротьби з безробіттям ОВ C 186 21.07.82 С. 1).

5. Умови праці

У ЄС близько 50,0% міжнародних норм МОП, прийнятих Міжнародною конфедерацією праці, так чи інакше стосуються охорони здоров'я.

До рішень, які приймаються після проведення консультацій на національному рівні, належать:

  • керівні принципи діяльності роботодавців і працівників, що допомагають їм дотримуватися правових зобов'язань (Директива Ради 89/654/ЄЕС від 30 листопада 1989 р. щодо мінімальних вимог до безпеки та охорони здоров'я до робочих місць (перша індивідуальна Директива в значенні ст. 16 (1) Директиви 89/391/ЄЕС) ОВ L 393 30.12.89 С. 1; Рішення Ради від 3 червня 2002 р. про призначення членів та заступників Адміністративного Правління Європейської Агенції з питань безпеки та охорони здоров'я на роботі ОВ C 161 05.07.2002 С. 5; 88/383/ЄЕС: Рішення Комісії від 24 лютого 1988 р. стосовно удосконалення інформації щодо безпеки, гігієни та охорони здоров'я на роботі ОВ L 183 14.07.88 С. 34; 66/464/ЄЕС: Рекомендація Комісії від 7 липня 1966 р., адресована державам-членам, стосовно медичного обстеження працівників, що підпадають під певні ризики ОВ P 151 17.08.66 С. 2753);

  • проведення комплексу заходів із здійснення національної політики безпеки та охорони праці (74/325/ЄЕС: Рішення Ради від 27 червня 1974 р. щодо заснування Консультативного Комітету з питань безпеки, гігієни та охорони здоров'я на роботі ОВ L 185 09.07.74 С. 15; Резолюція Ради від 21 грудня 1987 р. щодо безпеки, гігієни та охорони здоров'я на роботі ОВ C 028 03.02.88 С. 1);

  • вживання заходів до тих, хто розробляє, виготовляє, постачає чи передає механізми, устаткування або речовини для професійного використання (Директива 98/37/ЄС Європейського Парламенту та Ради від 22 червня 1998 р. щодо наближення законів держав-членів, які стосуються устаткування ОВ L 207, 23.07.98 С. 1);

  • внесення питань безпеки та гігієни праці й виробничого середовища до програм освіти й професійної підготовки на всіх рівнях (Регламент Ради (ЄС) № 2062/94 від 18 липня 1994 р., яким засновано Європейську Агенцію з питань безпеки та охорони здоров'я на роботі ОВ L 216 20.08.94 С. 1; Резолюція Ради від 3 червня 2002 р. щодо нової стратегії Співтовариства з питань охорони здоров'я та безпеки на роботі (на 20022006 рр.) ОВ C 161 05.07.2002 С. 1);

  • забезпечення узгодженої національної політики за допомогою створення центрального органу з найбільш представницькими організаціями роботодавців і найманих працівників (Резолюція Ради від 29 червня 1978 р. щодо програми дій Європейських Співтовариств щодо безпеки та охорони здоров'я на роботі ОВ L 263 24.09.83 С. 25);

  • законодавче закріплення права організацій роботодавців на судовий захист їх прав та законних інтересів задля забезпечення принципу рівності в правовому становищі організацій роботодавців і профспілок (Директива Ради № 98/59/ЄЕС від 20 липня 1998 р. щодо наближення законів держав-членів стосовно колективного скорочення ОВ L 225 12/08/1998, С. 0016 00 21; Директива Європейського Парламенту та Ради № 2002/74/ЄЕС від 23 вересня 2002 р., що стосується Директиви 80/987/ЄЕС від 20 жовтня 1980 р. про наближення законодавства держав-членів щодо захисту працівників у випадку неплатоспроможності роботодавця ОВ L 270, 08/10/2002, С. 0010 – 0013);

  • врівноваження прав та обов'язків організацій роботодавців і об'єднань профспілок на ведення переговорів, консультацій та укладення колективних договорів і угод (Директива Ради № 91/533/ЄЕС від 14 жовтня 1991 р. щодо зобов'язання роботодавця повідомляти працівників про умови, які застосовуються при укладенні угод працевлаштування або до трудових відносин ОВ L 288, 18/10/1991, С. 0032  0035; Директива Ради № 2001/23/ЄЕС від 12 березня 2001 р. щодо наближення законів держав-членів стосовно гарантій прав працівників у випадку переведення підприємств, ведення бізнесу або частин підприємств або ведення бізнесу OВ L 082 22/03/2001, С. 0016 00 20).

Висновки. Сьогодні соціальний діалог ще не став дієвою та невід'ємною складовою сфери трудових відносин України. Діяльність соціальних партнерів у межах діалогу носить формальний характер, усі принципові питання економічної політики (у т.ч. ціни праці) та соціальної політики вирішуються одноосібно державою, точніше – обмеженим колом крупних власників, які мають можливість безпосередньо впливати на державні рішення. Головною причиною ситуації, що склалася, є відсутність спільних інтересів найманих працівників і власників, без чого соціальний діалог неможливий [8].

Підсумовуючи викладене вище, можна відзначити, що проведений аналіз нормативно-правової бази з питань соціально-трудових відносин свідчить про те, що на сьогодні в Україні існує вагомий законотворчий доробок у цій сфері, який слід удосконалювати з метою вирішення проблеми європейської інтеграції та розвитку інституту соціального діалогу.

З огляду на це, а також на те, що на рівні відомчих актів в Україні врегульовується широке коло відносин, які в законодавстві ЄС регулюються на рівні регламентів та директив, адаптація законодавства України має досить фрагментарний характер [1], що, у свою чергу, може бути перешкодою на шляху становлення соціального діалогу, який сприятиме соціальній інтеграції суспільства, формуванню соціальної солідарності, запровадженню принципів відкритості й прозорості взаємовідносин соціальних партнерів в Україні.

ЛІТЕРАТУРА

  1. Адаптація національного законодавства до acquis communautaire як передумова отримання частки внутрішнього ринку Європейського Союзу: перспективи для України. - Режим доступу : http://old.niss.gov.ua/Monitor/ august08/01.htm.

  2. Довідник з європейської інтеграції. - Режим доступу : /.

  3. Загальнодержавна програма адаптації законодавства України до законодавства Європейського Союзу. - Режим доступу : http://portal.rada. gov.ua/.

  4. Крещенко Н. Соціальний діалог з позиції країн ЄС / Н. Крещенко // Віче. - 2010. - № 18 (279). – С. 23–26.

  5. Людек Рихлі, Лайнер Прітцер. Соціальний діалог на національному рівні у країнах-кандидатах на вступ до Європейського Союзу. Проект МОП "Україна: сприяння реалізації основних принципів та прав у світі праці". Соціальне партнерство – шлях до злагоди. – К., 2003. – C. 104–137.

  6. Офіційний сайт Європейського Союзу (Europa). - Режим доступу : http://europa.eu/index_fr.htm.

  7. Система управління інформацією з питань адаптації законодавства. - Режим доступу : http://mis.ueplac.kiev.ua/ua/tools/eurodbs.

  8. Соціальний діалог в Україні. – Режим доступу : shanghina_social_dialogue_6-2010.pdf.

4 НАУКОВІ ПІДХОДИ ЩОДО РЕГУЛЮВАННЯ РИНКУ ПРАЦІ ТА СФЕРИ ПРАЦЕВИКОРИСТАННЯ

УДК 331.5

Борданова Л.С., здобувач

Чурсина Н.М., асистент

ДонНУ, м. Донецьк

ЗАРУБІЖНИЙ ДОСВІД ДЕРЖАВНОЇ ПІДТРИМКИ МОЛОДІ

НА РИНКУ ПРАЦІ

У статті розглянуті заходи зарубіжних країн, спрямовані на підвищення рівня зайнятості молоді, і напрями державної підтримки молодіжного сегмента ринку праці.

Постановка проблеми. Зараз в Україні найбільш проблемною частиною загальнонаціонального ринку праці є молодіжний його сегмент. Пошуки першого робочого місця на цьому сегменті ринку пов'язані з проблемами невідповідності рівня та якості отриманої освіти професійним обов'язкам, відсутності досвіду роботи, невідповідності запитів молоді та пропозицій роботодавців. Недостатня увага з боку держави до таких проблем, відсутність системної програми підтримки молоді на ринку праці, законодавча неврегульованість можуть стати підґрунтям для загострення проблеми працевлаштування молоді. Ці питання в різні роки були актуальні для багатьох країн світу, тому вважаємо за доцільне проаналізувати багатий досвід зарубіжних країн.

Аналіз основних досліджень і публікацій. Питання становлення й розвитку молодіжного сегмента ринку праці, огляд зарубіжного досвіду підтримки молоді на ринку праці розкриті в працях Ю. Макогона, Н. Лук'янченко, І. Петрової, В. Петюха, О. Шилець, О. Дороніної та інших вітчизняних науковців. Однак сучасні тенденції розвитку національної економіки зумовлюють доцільність розроблення та використання нових підходів щодо вивчення зарубіжного досвіду функціонування молодіжного сегмента ринку праці розвинених країн.

Метою цієї статті є огляд заходів щодо поширення зайнятості молоді, які впроваджуються в зарубіжних країнах, та ознайомлення з досвідом державної підтримки молоді в зарубіжних країнах задля визначення можливості їх впровадження у вітчизняну політику занятості молоді.

Виклад основного матеріалу. Аналізуючи досвід зарубіжних країн, можна відмітити, що здійснення найму молоді заохочується шляхом компенсації підприємствам частини заробітної плати (Швеція, Німеччина, США), виплати щомісячної дотації на кожну зайняту молоду людину (Великобританія, Данія, Ірландія), звільнення компаній від сплати внесків у систему соціального забезпечення (Франція, Бельгія).

Деякі держави здійснюють пільговий продаж муніципальних земель під створення нових підприємств, так званих "підприємницьких зон", тим самим допомагаючи налагодити економіку й підвищити рівень зайнятості серед молоді у відсталих районах. Також державна політика західних країн спрямована на регулювання диспропорції попиту-пропозиції робочої сили шляхом стимулювання переходу працівників з районів з високим безробіттям у райони, де існує попит на робочу силу. За допомогою державних дотацій, розміри яких встановлюються з врахуванням внеску певної компанії в розвиток регіону, відбувається стимулювання переведення промисловості з високою індустріальною базою в менш розвинені райони.

Велике значення при регулюванні молодіжного сегмента ринку праці в розвинених країнах надається професійній підготовці та перепідготовці кадрів, оскільки витрати на них значно нижчі за витрати на виплату дотацій із безробіття. Уряди держав із розвиненою ринковою економікою ухвалюють закони, що піднімають статус освіти й підготовки кадрів з метою ліквідації дисбалансу між професійною підготовкою молодого фахівця та вимогами роботодавця. Витрати на професійну підготовку й перекваліфікацію деякі країни закладають в оподаткування прибутку.

Найбільш соціально незахищеною частиною молодіжного населення країн Європейського Союзу (далі – ЄС) є молодь у віці 15–24 років, тому цікавим стає огляд рівня зайнятості населення саме цієї вікової категорії (Табл. 1).

Таблиця 1

Рівень зайнятості населення у віці 15–24 років в Україні та країнах ЄС
(у відсотках до населення відповідного віку) [1, 2]

№ з/п

Країна

Рік

2000

2005

2006

2007

2008

2009

1.

Україна

30,4

34,2

35,1

36,6

37,3

34,5

2.

Євросоюз (27 країн)

37,0

36,1

36,6

37,4

37,6

35,2

3.

Австрія

52,5

53,1

54,0

55,5

55,9

54,5

4.

Бельгія

30,3

27,5

27,6

27,5

27,4

25,3

5.

Болгарія

20,5

21,6

23,2

24,5

26,3

24,8

6.

Греція

27,4

25,0

24,2

24,0

23,5

22,9

7.

Данія

67,1

62,3

64,6

65,3

67,0

63,6

8.

Естонія

27,1

29,1

31,6

34,5

36,4

28,9

9.

Ірландія

48,1

48,7

50,0

49,9

46,0

35,4

10.

Іспанія

32,2

38,3

39,5

39,1

36,0

28,0

11.

Італія

26,1

25,7

25,5

24,7

24,4

21,7

12.

Кіпр

36,7

36,7

37,4

37,4

38,0

35,5

13.

Латвія

30,3

32,6

35,9

38,4

37,2

27,7

14.

Литва

26,7

21,2

23,7

25,2

26,7

21,5

15.

Люксембург

31,8

24,9

23,3

22,5

23,8

26,7

16.

Мальта

52,4

45,3

44,2

45,7

45,8

44,1

17.

Нідерланди

68,4

65,2

66,2

68,4

69,3

68,0

18.

Німеччина

46,1

42,2

43,4

45,3

46,9

46,2

19.

Польща

24,1

22,5

24,0

25,8

27,3

26,8

20.

Португалія

41,1

36,1

35,8

34,9

34,7

31,3

21.

Румунія

34,0

24,9

24,0

24,4

24,8

24,5

22.

Словаччина

28,3

25,6

25,9

27,6

26,2

22,8

23.

Словенія

31,2

34,1

35,0

37,6

38,4

35,3

24.

Сполучене Королівство

55,8

54,4

53,8

52,9

52,4

48,4

25.

Угорщина

33,1

21,8

21,7

21,0

20,0

18,1

26.

Фінляндія

45,4

40,5

42,1

44,6

44,7

39,6

27.

Франція

28,2

30,7

30,2

31,5

32,2

31,4

28.

Чеська Республіка

36,4

27,5

27,7

28,5

28,1

26,5

29.

Швеція

36,9

38,7

40,3

42,2

42,2

38,3

Порівнюючи дані таблиці, можна зробити висновок, що починаючи з 2000 р., протягом аналізованого періоду, 2009 р. для всіх країн ЄС та України став найбільш кризовим. Рівень зайнятості молоді в країнах ЄС знаходився приблизно в стабільному стані до 2008 р. (37,6%), але у 2009 р. він знизився до 35,2%. В Україні (також в порівнянні з 2008 р. (37,3%) рівень зайнятості молоді знизився до 34,5% (Рис. 1). Найбільш низький рівень зайнятості у 2009 р. у порівнянні з 2008 р. мав місце в Ірландії (35,4%), Іспанії (28%), Естонії (28,9%).

Рис. 1. Рівень зайнятості молоді у віці 15–24 років в Україні та країнах ЄС

Регулювання молодіжної зайнятості та методи підтримки молоді на ринку праці в різних європейських країнах мають свої специфічні риси. Цікавим є досвід функціонування ринку праці молоді Франції, де професійна підготовка фактично відокремлена від ринку праці та політики зайнятості. Начальне освоєння професій здійснюється в рамках державної системи освіти. Досвід соціалізації може бути придбаний лише після закінчення навчання під час вступу на першу роботу. Держава намагається стимулювати прийом молоді на роботу за допомогою певних пільг компаніям. Але процеси початкового працевлаштування потребують постійного правового регулювання [3, c. 329].

Для французької молоді віком 16–21 рік, що залишила навчання, проводяться стажування за рахунок підприємств з метою компенсації освіти. Крім можливості участі в різних програмах професійної підготовки, молоді люди мають переважне право вступу на робочі місця, що субсидуються. Держава стимулює компанії, що приймають на роботу молодь без спеціальності або кваліфікації, беручи на себе витрати з її страхування від безробіття і хвороби на строк до 1 року, що знижує витрати на робочу силу на 20,0–25,0%. Аналогічно, в Іспанії підприємці, що наймають або навчають молодь, платять знижені внески на соціальне страхування. У Великобританії, Італії, Швеції держава покриває до 80,0% витрат фірми при працевлаштуванні молоді у віці 16–18 років без середньої освіти. Діють програми створення додаткових робочих місць для молодих людей, що фінансуються державою.

На сьогодні основним напрямом змін ринку праці у Франції є зростання тимчасової роботи за рахунок постійної. Зараз для роботодавця вигіднішим є тимчасовий найм персоналу на основі безстрокової трудової угоди. Проте для осіб найманої праці тимчасова робота набагато гірше постійної. Сюди відносяться, перш за все, соціально незахищені категорії: молодь, жінки, іммігранти. За часткою тимчасово зайнятих Франція посідає 3 місце у світі. Кожен третій француз у віці 15–29 років має тимчасову роботу, також поширена практика неповного робочого дня. У Франції діє також програма, що допускає виплату молодим безробітним усієї суми дотації з безробіття за максимальний термін за умови відкриття ним власної справи. Як показує досвід Франції, 1/4 усіх фірм, що утворилися за останні 4 роки, фінансувалися за рахунок коштів державного страхування з безробіття, розвиток подібних підприємств дозволяє створити значну частину нових робочих місць.

У США в 1982 р. було ухвалено "Закон про спільну професійну підготовку", згідно з яким навчання знаходиться в тісному зв'язку з приватними компаніями. Представники бізнесу об'єднуються для управління програмою й виділяють професії, необхідні окремо для кожного регіону, щоб безробітні могли отримати навички, відповідні потребам підприємців. Важливим підходом є професійна підготовка молоді на робочому місці, яка включає навчання молодих фахівців на фірмі з гарантією подальшого найму тих, хто успішно закінчить курс. Головна перевага цього методу – можливість швидкого працевлаштування. Навчальні центри Швеції інколи також укладають угоди з приватними підприємствами про обов'язкове працевлаштування учнів. Але, як правило, переважає вільний вибір місця майбутньої роботи, що обґрунтовується тим, що дуже вузька спеціалізація учнів на користь миттєвих потреб тієї або іншої фірми небезпечна, якщо освітня програма буде обмежена рамками конкретного робочого місця. Крім того, держава намагається стимулювати підготовку й перепідготовку молодих безробітних шляхом виплати дотацій у формі вкладення коштів у ту професійну підготовку, яку вони оберуть; або зняття податків із підприємств, що навчають персонал.

В Іспанії для боротьби з безробіттям була створена система професійно-технічної підготовки й перепідготовки молоді, система тимчасових контрактів, яких існує декілька видів:

  1. із фіксованими термінами (для певного виду робіт);

  2. контракти практики (терміном на 4 роки для випускників);

  3. спеціальні контракти (для вищого управлінського персоналу);

  4. контракти на невизначений час.

Підписання контрактів надає роботодавцям значні гарантії у формі податкових знижок, соціальних пільг і компенсаційних виплат із боку держави, що є свідоцтвом досягнутого в цій сфері консенсусу.

Керуючись досвідом Німеччини, в Україні можна побудувати оригінальну модель взаємодії молодіжного ринку праці та системи освіти. Особливістю німецького ринку праці є високий рівень трудової міграції, який породив хвилю безробіття. Велика кількість іноземної робочої сили збільшила конкуренцію на ринку праці. У таких умовах гостро постала проблема професійної освіти в Німеччині. Молоді люди на різних малих підприємствах починають свою виробничу діяльність як помічники майстрів. Така схема дуже зручна для держави, яка нічого не витрачає на виробниче навчання. Крім того, вона дозволяє відносно рівномірно розподілити робочу силу в країні, створює умови для розвитку невеликих населених пунктів і провінцій, зменшує міграцію працездатної молоді в мегаполіси. Проте система навчання помічників майстрів має певні недоліки – вузька спеціалізація, яка створює перешкоди для професійної й територіальної мобільності робочої сили, в умовах несприятливої економічної кон'юнктури керівники малих підприємств не хочуть наймати некваліфіковану молодь. Ще одна модель взаємодії молодіжного ринку праці та системи освіти характеризується тим, що після отримання загальної середньої освіти випускник може подати заявку в земельні органи соціального забезпечення або добродійні організації про своє бажання відпрацювати рік на екологічних, освітніх, культурних заходах. Пройшовши конкурсний відбір, молоді люди протягом року виконують відповідну роботу за символічну оплату. Держава або церковні фонди оплачують найм житла, харчування та надають незначну суму готівкою. Передбачається, що в ході цього року молоді люди повинні визначатися з майбутньою спеціальністю, одночасно отримавши навички трудової діяльності та загальні для будь-якої професії професійні компетенції.

Також у Німеччині існують центри професійної освіти, аналогічні нашим професійним училищам, які випускають кваліфіковані кадри для підприємств індустрії, сервісу й аграрного сектору. Процес навчання триває три роки, при цьому впродовж першого року учень знайомиться з усіма професіями, за якими проводиться підготовка в цьому освітньому центрі, випробовує свої сили. Спеціалізоване навчання починається з другого року перебування в навчальному центрі. Таке "наближення" освіти до попиту ринку праці повинне зменшити кількість помилок при виборі професій, коли люди приймають рішення на основі стереотипів або неповної інформації, а після ближчого ознайомлення з майбутньою спеціальністю розчаровуються у своєму професійному виборі. Крім того, можливість ознайомлення з основами професійної діяльності максимальної кількості професій і спеціальностей створює сприятливіші можливості для подальшого перенавчання. Ще одна відмінність німецької системи професійного навчання – це концентрація та інтеграція освітніх ресурсів. Замість того, щоб створювати декілька десятків професійних училищ у різних містах і витрачати кошти на забезпечення їх матеріально-технічної бази, в Німеччині формуються окружні та земельні центри початкової та середньої професійної освіти, де проводиться навчання найрізноманітнішим професіям і спеціальностям. У результаті скорочуються витрати на адміністративний апарат, концентруються фінанси для оплати відповідних комунальних платежів, з'являються ресурси для підтримки матеріально-технічної частини в належному стані. Таким чином, у Німеччині молода людина, якщо в неї є бажання працювати, має достатньо можливостей працевлаштуватися.

Програми зі зниження безробіття в Польщі та Чехії здійснюються за рахунок коштів державного бюджету. Тільки в Угорщині для цих цілей намагаються створити незалежні фінансові фонди, що забезпечують утримування "резервної армії праці" [3, c. 289]. Більше 40,0% безробітних – це недавні випускники шкіл, технікумів, вишів. Для цієї соціальної групи наслідки безробіття значною мірою згладжуються тим, що багато молодих людей зайняті у сфері приватної роздрібної торгівлі та у сфері послуг [3, c. 289].

З метою подолання безробіття молоді в Польщі організована програма "Перша робота", спрямована на працевлаштування випускників ліцеїв, професійних училищ, технікумів і вишів. Також у цій країні дуже активно діють організації роботодавців. Серед них Конфедерація польських роботодавців, Польська конфедерація приватних роботодавців, Business Centre Club [4]. Представники цих організацій беруть участь у роботі комісій Сейму, дають оцінку законопроектам, вносять пропозиції щодо поправок у законодавчі акти, що регулюють діяльність підприємств, податкового ринку й ринку праці, а також безпосередньо впливають на правові акти, що мають велике значення для державних фінансів та економіки в цілому. Організації роботодавців є також важливим партнером соціального діалогу, який веде Трибічна комісія. У цьому діалозі, крім роботодавців і уряду, беруть участь профспілки. У Польщі такі організації відіграють особливу роль у зв'язку з їх активною участю в трансформації державного устрою. Іншим крупним профспілковим об'єднанням є Всепольська угода профспілок, крім того, в Польщі дуже сильні селянські профспілки та організації, що, у свою чергу, сприяє підтримці молоді на відповідних сегментах ринку праці.

Таким чином, при розробленні в Україні молодіжної політики зайнятості та програм підтримки молоді на ринку праці не варто ігнорувати накопичений зарубіжний досвід, що дав певні позитивні результати в країнах впровадження.

ЛІТЕРАТУРА

  1. Економічна активність населення України 2008 : стат. збірник. – Державний комітет статистики України, 2009.

  2. Економічна активність населення України 2009 : стат. збірник. – Державний комітет статистики України, 2010.

  3. Макогон Ю.В. Труд за рубежом : уч. пособ. / Ю.В. Макогон, Е.С. Шилец, О.А. Доронина, И.В. Панченко. – Донецк : ДонНУ, 2008. – 480 с.

  4. Українсько-польський робітничий портал [Електронний ресурс]. – Режим доступу : .

УДК 378:331.5

Герасимов О.В.,

н.с. ДУ НДІ соціально-трудових відносин Мінсоцполітики України, м. Луганськ

ПІДХОДИ ЩОДО ФОРМУВАННЯ МЕРЕЖІ КОРПОРАТИВНИХ УНІВЕРСИТЕТІВ ЯК ЗАСОБУ ПІДВИЩЕННЯ ЯКІСНИХ ХАРАКТЕРИСТИК ВІТЧИЗНЯНОЇ РОБОЧОЇ СИЛИ

У статті аналізуються деякі проблеми щодо реформування системи вищої освіти в Україні та питання формування мережі корпоративних університетів як засобу підвищення якісних характеристик вітчизняної робочої сили.

Постановка проблеми та її актуальність. Економічна діяльність у сучасному світі базується на освіті впродовж життя та інноваційних знаннях. Не є секретом те, що сучасне економічне конкурентне середовище розвивається, насамперед, у сфері науки й технологій. Разом із класичними чинниками, які безпосередньо впливають на собівартість продукції (якість сировини, вартість робочої сили тощо) та визначають її конкурентоспроможність, дедалі більш вагомими стають спеціальні чинники, що характеризують інтелектуальну власність. Україні, щоб увійти до числа впливових на міжнародній арені держав, необхідно послідовно вирішувати питання підвищення якості вищої освіти як бази конкурентоспроможності країни у сфері інновацій й технологій.

На сьогодні в Україні ще не досягнуто необхідного рівня якості та доступності вищої освіти в різних вищих навчальних закладах (далі – ВНЗ), що цілком виправдано може трактуватися як певна дискримінація та порушення конституційних прав і свобод громадян. Попри державну акредитацію ВНЗів їх дискримінація шляхом неналежного фінансування, недостатньої матеріально-науково-технічної бази та в багатьох випадках низької (у зіставленні з європейськими аналогами) кваліфікації науково-педагогічних працівників є чинником низького рівня якості підготовки та недостатньої професійно-регіональної мобільності на ринку праці їхніх випускників. Адже загальновідомо те, що випускники лише окремих ВНЗів України користуються попитом на ринку праці.

Наявна вітчизняна мережа ВНЗів видається недостатньо дієвою (результативною й ефективною) через її "замкнутість у собі", що виявляється в невідповідності навчальних програм та кваліфікацій запитам суспільства. Територіальна розпорошеність і неукомплектованість кадрами вищої кваліфікації ВНЗів не сприяє формуванню необхідного (не кажучи вже про достатній) рівня кваліфікації педагогічних колективів.

Зазначимо, що Україна як соціально орієнтована правова держава зобов'язана створити умови для самореалізації її громадян. Однією з найефективніших і найдієвіших із них виступає якісна та доступна система освіти впродовж всього життя. Для розвитку її складової – вищої освіти – необхідним є реалізація та розвиток в Україні положень Болонської декларації та інших основоположних документів.

У цьому контексті вкрай важливим та доцільним виступає підхід щодо поєднання національного аспекту Болонського процесу з регіональним (як із потребами громадян, так й із запитами відповідних ринків праці).

Аналіз останніх досліджень і публікацій. Проблеми реформування системи вищої освіти та питання створення мережі корпоративних університетів (далі – КУ) на національному рівні знайшли своє відбиття у працях таких вітчизняних і зарубіжних науковців, як Байденко В.І., Барбаков О.М., Бегняк В.І., Брикалова М.В., Гершунський Б.С., Голубенко О., Юрген Гриз, Дієва Л.Г., Захожай В., Красільнікова Г.В., Мельник С.В., Морозова Т.Ю., Наумов О.Р., Петренко В.Л., Присенко М.О., Родіна В.Н., Джаміль Салмі, Сухарніков Ю.В., Тратт О.А., Фініков Т.В. та ін.

Однак, на наш погляд, незважаючи на значний науковий доробок у царині, праці названих вчених та інші публікації й розробки не охоплюють усієї сукупності проблем підвищення якісних характеристик робочої сили у глобалізованому світі 21 сторіччя. А головне те, що на вітчизняних теренах немає ні на законодавчому, ні на науковому рівнях оптимально розроблених підходів щодо формування мережі КУ та й узагалі відсутня єдина, загальновизнана система реформування вищої школи. Внаслідок цього виникає необхідність вивчення світового та вітчизняного досвіду корпоратизації вищої освіти, результатом яких повинна стати поява науково обґрунтованих підходів щодо формування мережі КУ в Україні.

Мета дослідження – вивчення, аналіз та розробка теоретичних і методичних підходів щодо формування мережі КУ як засобу підвищення якісних характеристик вітчизняної робочої сили.

Виклад основного матеріалу дослідження. У "Великій радянській енциклопедії" термін "корпорація" визначає "об'єднання" (від пізньолатинської – corporation) [2]. У середньовіччі таку назву мали об'єднання купців, ремісників (цехи, гільдії тощо).

На сьогодні у світі під корпорацією розуміють сукупність осіб, які об'єдналися для отримання спільного результату в процесі сумісної діяльності, які виступають самостійними суб'єктами права – юридичними особами. Цей термін використовують усякий раз, коли хочуть акцентувати увагу на тому, що організація розглядається як єдине ціле. Використання цього терміна найбільш характерне для англосаксонського права. У США корпорації поділяють на чотири групи:

  • публічні – public;

  • напівпублічні – quasi-public;

  • підприємницькі – business;

  • непідприємницькі – non-profit [3].

Таким чином, корпорація – це організація, яка має нову якість, пов'язану з ускладненням та розвитком соціальних систем-організацій, до яких можна віднести й університети. Сучасні університети стають джерелом формування людського інтелектуального потенціалу, соціального та культурного капіталу. Теперішні автори часто-густо визначають університет як виробника наукових та освітніх продуктів і послуг [4].

Подібне розуміння ролі університету з урахуванням типологізації поняття "корпорація", прийнятої в англосаксонському праві, дозволяє нам віднести корпоративний університет до групи публічних корпорацій.

Отже, корпоративний університет – це складна система, яку російські соціологи трактують як багаторівневу композицію, яка складається з декількох пов'язаних між собою елементів, що взаємодіють один з одним та із зовнішнім середовищем, об'єднаних у підсистеми й виконуючих свої функції та завдання, спрямовані на досягнення єдиної мети [14].

КУ залишають за собою притаманні функції соціального інституту освіти (передавання знань від покоління до покоління, розповсюдження та генерування культури в суспільстві тощо), але, у той же час, вони виконують й абсолютно нові функції, а саме: розробка інноваційного наукового продукту, бізнес-освіта та системоутворююча функція, що є визначальним чинником соціально-економічного розвитку міста, регіону, країни.

У сучасній Україні відбувається реформування системи освіти від школи до університету. Особлива увага приділяється створенню нової сфери вищої школи – інститутам, академіям, університетам, котрі повинні стати більш ефективними та пристосованими до потреб сьогодення. Її розбудова розпочалася ще з оприлюднення Указу Президента України "Про Положення про національний заклад (установу) України" від 16.06.1995 р. № 451/95. Згідно зі ст. 2 зазначеного вище Положення, статус національного надається закладу (установі) України, який досяг найвищих показників у своїй діяльності щодо використання інтелектуального потенціалу нації, реалізації ідеї національного відродження й розвитку України, запровадження державної мови та є провідним серед галузевої групи закладів (установ) гуманітарної сфери. Цей статус може бути надано одному або декільком закладам (установам), залежно від їх кількості у відповідній групі, але не більш як трьом [10]. Виходячи із цього, ще 15 років тому розпочалося створення вітчизняної мережі КУ у вигляді тих закладів, які отримали статус національних. Але такі чинники, як бюрократизація, корупція та непрофесіоналізм, гальмують відповідний процес, спотворюють його сутність. Важливо й те, що статус національних майже завжди отримують колишні державні інститути та університети, тобто на загальнодержавному рівні створюється система, де національним закладам немає альтернативи у вигляді приватних корпоративних освітніх закладів. Це може бути вкрай негативним чинником у світлі реалізації в Україні положень Болонської декларації. Часто-густо зміна статусу й завдань призводять лише до зміни "вивіски" та додаткових бюджетних преференцій.

Вища національна система кваліфікацій в Україні в сучасному стані не відповідає вимогам Болонського процесу. Так, Закон України (далі – ЗУ) "Про вищу освіту" (розділ ІІ, ст. 6) визначає, що до структури вищої освіти входять освітні та освітньо-кваліфікаційні рівні:

1) освітні рівні:

  • неповна вища освіта;

  • базова вища освіта;

  • повна вища освіта;

2) освітньо-кваліфікаційний рівні:

  • молодший спеціаліст;

  • спеціаліст;

  • магістр [6].

Ураховуючи те, що до освітньо-кваліфікаційного рівня належить і науково-кваліфікаційний рівень кандидата наук (доктора філософії – за західним стандартом), то можна зробити висновок, що вітчизняна вища освіта оперує національною системою кваліфікацій із 5, а не з 3, як у Болонському процесі та Європейській системі кваліфікацій, ступенів (рівнів). Справа в тому, що ще у 2005 р. Європарламентом прийнято Європейську систему кваліфікацій та Європейську рамку кваліфікацій, що є базою для адаптації національних кваліфікаційних систем. Згідно з Бергенським Комюніке (2005 р.) Європейська система кваліфікацій, за "Болонським стандартом", являє собою 3 цикли навчання, які відповідають рівням Міжнародної стандартної класифікації освіти (далі – ISCED – 97) та її новій версії ISCED – 2011.

Сьогоднішній макет вітчизняної рамки кваліфікацій також далекий від європейських аналогів та підходів.

Зазначимо, що більшість із наявних стандартів вищої освіти за своєю суттю, змістом, охопленням, побудовою тощо не відповідають підходам, за якими розроблено Європейську рамку кваліфікацій (далі – ЄРК), та її дескрипторам [8].

Слід звернути увагу на те, що повна уніфікація системи вищої освіти України з відповідними освітніми системами європейських держав може призвести до того, що в умовах фінансово-економічної скрути та високого рівня безробіття вітчизняні ВНЗи за кошти державного та місцевих бюджетів, юридичних та фізичних осіб будуть готувати кадри із числа громадян України для зарубіжних країн, що не відповідає національним інтересам української держави. Тим більше, що механізму відшкодування вартості навчання, здобутого за кошти державного та місцевих бюджетів, для осіб, які відбувають для роботи за кордоном, законодавством не встановлюється. На нашу думку, інтеграція України до європейського освітнього простору не повинна зводитися до сліпого копіювання та механічного перенесення на український ґрунт зарубіжного досвіду. Це може призвести до повної втрати вищою освітою України її історичних традицій та національних особливостей. Але слід враховувати, що найбільш вдалим інструментом збалансування інтересів роботодавців, найманих працівників та студентів ВНЗів у світі стала ЄРК, запроваджена у квітні 2008 р. На сьогодні на базі ЄРК розроблюють національні рамки кваліфікацій (далі – НРК) усі країни ЄС. До них приєдналися ще 26 країн, у тому числі й Україна, 27 країн світу планують зробити це. Тож питаннями розробки НРК відповідно до європейських норм уже охоплено 80 країн світу. Таким чином, щоб не "пасти задніх" у світовому співтоваристві, Україні немає альтернативи запровадженню НРК. Новизна ЄРК полягає в тому, що всі результати навчання обов'язково визначаються за компетентнісним підходом, тобто оцінюється не рівень знань та умінь, а рівень здатності (компетенції) студента застосувати їх на практиці. Таким чином, цей перехід сприятиме формуванню в країні не ринку дипломів, а ринку кваліфікацій, визначених у виробничому (освітньому, науковому) середовищі. Це дуже вагомий метод для підвищення якості та змісту навчання, оскільки випускник без визнаних здатностей (компетенцій) залишиться "вічним" студентом.

Для зрозумілої ВНЗам, студентам та роботодавцям процедури визнання кваліфікацій на кожну з них повинні бути розроблені детальні описи (дескриптори) із чіткими індикаторами оцінювання. Це найскладніше завдання для сфери праці – розробити (адаптувати чинні) професійні стандарти за компетентнісним підходом із чіткою системою вимірювання, у тому числі в абсолютному та відносному вираженні.

Зробимо попередній висновок: окреслений підхід мотивує в перспективі створення мережі КУ, а збільшення обсягів фінансування на підготовку кадрів з боку роботодавців призведе до ліквідації багатьох "слабких" ВНЗів [9].

Вважаємо за доцільне зробити процедуру надання статусу КУ відкритою й прозорою із залученням до прийняття відповідного рішення всіх зацікавлених сторін – освітянської громадськості, центральних і місцевих органів виконавчої влади та органів місцевого самоврядування.

КУ повинен стати сучасною формою інтеграції вітчизняних науки, освіти й ринку праці. Сутність КУ – інтеграція навчального процесу, фундаментальних наукових досліджень та виробничої діяльності шляхом об'єднання ресурсів багатьох суб'єктів господарювання задля створення умов для самореалізації громадян на будь-яких ринках праці.

Створення КУ забезпечуватиме:

  • проведення вагомих наукових фундаментальних досліджень і прикладних розробок;

  • орієнтацію на сучасні напрями науки, високі технології та інноваційний сектор в економіці, науці та техніці;

  • здобуття навичок не тільки стосовно отримання нових знань, а також і їх збереження, перенесення та застосування;

  • підготовку наукових кадрів шляхом навчання в аспірантурі та докторантурі;

  • можливість інтеграції до міжнародної системи науки й освіти;

  • адаптації до світового досвіду та гнучкості стосовно нових напрямів наукових досліджень та методології навчання;

  • формування особливого інтелектуально наповненого інноваційного оточуючого середовища;

  • зростання конкурентоспроможності у масштабах регіону, країни, світу;

  • тісні зв'язки з виробничим середовищем та сферою послуг;

  • академічну мобільність кадрів і студентів;

  • ротацію науково-педагогічних, педагогічних кадрів і кадрів, зайнятих у сфері послуг та в промисловому виробництві;

  • постійно діючі багаторівневі програми підвищення кваліфікації й перепідготовки.

У контексті викладеного вище, пропонуємо такий поетапний план організації та розвитку мережі КУ:

  • вивчення відповідного законодавства на предмет необхідності його додаткового доопрацювання;

  • розробка проектів необхідних актів законодавства;

  • проведення консультацій та переговорів із потенційними суб'єктами КУ за сприянням представників та керівників регіональних органів управління та соціальних партнерів;

  • розробка та погодження проекту Концепції розвитку КУ з Міністерством освіти і науки, молоді та спорту України;

  • підготовка проектів установчих документів;

  • погодження проектів установчих документів з усіма зацікавленими сторонами;

  • затвердження установчих документів про створення КУ.

На першому етапі предметом корпоратизації навчальних закладів може бути:

  • координація наукових досліджень;

  • підготовка кадрів вищої кваліфікації шляхом навчання в аспірантурі та докторантурі;

  • забезпечення нових напрямів підготовки шляхом утворення спеціалізованих кафедр і факультетів;

  • організація загальноосвітньої підготовки;

  • матеріально-технічне забезпечення та бухгалтерське обслуговування.

У рамках КУ видається можливим у стислі строки організувати та розвинути прикладний напрямок підготовки кадрів для різних видів економічної діяльності.

Таким чином, корпоратизація може бути не стільки метою, а, насамперед, способом вирішення актуальних питань соціально-економічного розвитку відповідного міста чи регіону.

Заслуговують уваги думки експертів міжнародного рівня стосовно цієї проблеми. Один із провідних експертів, який виступає координатором програм Світового банку в галузі вищої освіти, доктор Джаміль Салмі (Jamil Salmi) (доктор Салмі – автор щойно опублікованої монографії "Виклики створення університетів світового класу" (The Challenge of Establishing World-Class Universities) [12]) вважає, що переконливі результати діяльності найкращих навчальних інституцій, які полягають у високому рівні знань випускників, їх здатності (компетенції) проводити найсучасніші дослідження та брати участь у трансфері технологій, за своєю суттю можуть бути зумовлені трьома чинниками:

  • високою концентрацією висококваліфікованих кадрів і талантів серед учених, інженерів, викладачів та студентів;

  • значними фінансовими можливостями, які дають змогу створити ефективне навчальне середовище та проводити найсучасніші наукові дослідження;

  • оптимальною управлінською моделлю, що включає в себе бачення стратегічної мети, інноваційні підходи та гнучкість, які дозволяють приймати рішення та оперативно здійснювати управлінську діяльність без бюрократичних зволікань.

Джаміль Салмі ідентифікує три основні стратегії побудови університету світового класу, реалізація яких можлива, якщо це завдання стане загальнонаціональним пріоритетом. Перша стратегія – це модернізація кількох обраних університетів. Із фінансового погляду, цей варіант найдешевший, але на рівні залучення талановитих викладачів і студентів та формування відповідної корпоративної культури й моделі управління тут виникають неабиякі проблеми. Друга стратегія – об'єднання вже існуючих університетів у нові навчальні заклади. Із фінансового погляду, це більш витратний варіант, але він надає більш широкі можливості для залучення талановитих учених, викладачів, інженерів та студентів, а також для створення новітніх корпоративної культури та управлінської моделі. Третя, найдорожча, стратегія побудови університету світового класу – це створення нових університетів. До речі, Президент України В.Ф. Янукович у своєму посланні до Українського народу визначив один із пріоритетів реформи вищої освіти – створення в Україні хоча б 3 – 5 університетів світового рівня.

Не є секретом, що розрив між знаннями, уміннями та навичками, які дає вища освіта, і вимогами до них з боку бізнесу, вкрай великий. Проблемою для багатьох роботодавців на сьогодні виступає не тільки брак молодих кадрів, але й якість їх підготовки, через що вони вимушені навчати "під свої вимоги" випускника ВНЗу, що вимагає не тільки фінансових витрат, але й додаткового часу.

Основний "мінус" КУ полягає в тому, що вони створюються компанією під власні потреби: щоб розвивати професіоналізм співробітників, навчати їх навичкам, необхідним для успішної роботи в компанії, і в остаточному підсумку – рухати бізнес уперед, але це виступає й основним "плюсом". До того ж, далеко не всі (як, наприклад, корпорація IBM) можуть дозволити собі глобальний КУ зі штатом викладачів у 3400 осіб у всьому світі. Навіть такі відомі бренди, як Rolls-Royce, Boeing, Ford і Dell пропонують своїм співробітникам в основному онлайн-програми [5].

Не дивлячись на це, перспективи майбутньої підготовки фахівців убачаються нами саме за КУ. За оцінками експертів, це одна з найкращих форм професійного навчання для співробітників та одна з найбільш перспективних бізнес-інвестицій для компаній, адже кваліфікація працівників стає інструментом конкурентної переваги та сприяє успішному проведенню організаційних змін у корпорації, що розвивається.

Висновки. Виходячи з викладеного вище, можна зробити такі висновки:

1. КУ може бути сучасною формою інтеграції науки, освіти й виробництва (ринку праці), оскільки його сутність полягає в інтеграції навчального, виробничого процесу та фундаментальних наукових досліджень шляхом об'єднання ресурсів багатьох суб'єктів задля створення умов для самореалізації громадян на будь-яких сегментах ринку праці.

2. Згідно із чинним законодавством України, КУ може утворюватися, як правило, двома або більше засновниками за їх спільним рішенням (договором), діє на основі об'єднання майна та/або наукової, науково-педагогічної чи трудової діяльності засновників (учасників), їх спільного управління справами на основі корпоративних прав, у тому числі через органи, що ними створюються, участі засновників (учасників) у розподілі доходів та ризиків університету.

3. Вітчизняна освіта оперує національною системою кваліфікацій із 5, а не 3, як у Болонському процесі та Європейській системі кваліфікацій, ступенів.

4. Більшість із наявних стандартів вищої освіти за своєю суттю, змістом, охопленням, побудовою тощо не відповідають підходам побудові ЄРК та її дескрипторам.

5. Застосування в освітній практиці компетентнісного підходу (коли оцінюється не рівень знань та вмінь, а рівень компетенції (здатності) студента застосувати їх на практиці) мотивує в перспективі створення КУ, збільшення обсягів фінансування на підготовку кадрів із боку роботодавців і призведе до ліквідації багатьох "слабких" ВНЗів.

6. Експерти міжнародного рівня виділяють три основні стратегії побудови університету світового класу, реалізація яких можлива, якщо це завдання стане загальнонаціональним пріоритетом:

  1. модернізація кількох обраних університетів. Із фінансового погляду, такий варіант найдешевший, але на рівні залучення провідних інженерів, науковців, викладачів і студентів та формування відповідної корпоративної культури й моделі управління тощо, тут виникають неабиякі проблеми;

б) об'єднання вже існуючих університетів у нові навчальні заклади. Із фінансового погляду, це більш затратний варіант, але він надає ширші можливості для залучення профільних кадрів і студентів, а також створення сучасної корпоративної культури та управлінської моделі;

в) створення нових університетів (найдорожча стратегія розбудови університету світового класу).

7. Стрімке зростання популярності КУ у світі пояснюється трьома основними можливостями:

а) максимально наблизити навчання до практики бізнесу, чого не можуть забезпечити класичні ВНЗи;

б) створити (без суттєвих фінансових ризиків) сучасну матеріально-технічну базу навчання;

в) залучати до навчання висококваліфікованих фахівців.

8. Основний "мінус" КУ полягає в тому, що вони створюються компанією під власні потреби: щоб розвивати професіоналізм співробітників, навчати їх компетенціям, необхідним для успішної роботи в компанії, і в остаточному підсумку – рухати бізнес вперед, але це є й основним "плюсом".

9. За оцінками експертів, КУ – це одна з найкращих форм професійного навчання для співробітників та одна з найбільш перспективних бізнес-інвестицій для компаній, адже кваліфікація працівників стає інструментом конкурентної переваги та сприяє проведенню організаційних змін у корпорації, що розвивається.

ЛІТЕРАТУРА

  1. Athey T.H. Nontraditional Universities Challenge Twenty-First-Century Higher Education. On the Horizon. – Volume 6. – Number 5. 1998. – p.1,5-7.

  2. Большая советская энциклопедия. – М. : Советская энциклопедия, 1976.

  3. Большой юридический словарь. – 3-е изд., доп. и перераб. / Под ред. проф. А.Я. Сухарева. – М. : ИНФРА – М, 2007.

  4. Брыкалова М. В. Образовательная корпорация как новая форма развития высшего образования в России // Труд и социальные отношения. – 2009. – № 11. – С. 123 – 125.

  5. Захожай В. МАУП бореться за якість навчання // Персонал плюс. – 10. – 16.08.2006. – № 32 (183). – С. 1.

  6. ЗУ "Про вищу освіту" від 17 січня 2002 року № 2984-III, із змінами від 19 січня 2010 р. – № 2984-III.

  7. ЗУ "Про освіту" від 23 травня 1991 року № 1060-XII, із змінами вiд 11 червня 2008 р.

  8. Мельник С.В. Освітньо-професійні стандарти у контексті реформування системи підготовки кадрів. – Луганськ : Віртуальна реальність, 2008. – 278 с.

  9. Мельник С.В., Фініков Т.В. Освітньо-кваліфікаційні та професійні стандарти в Україні та за її межами. – К. : Видавництво "Таксон", 2010. – 302 с.

  10. Указ Президента України "Про Положення про національний заклад (установу) України" від 16 червня 1995 року № 451/95.

  11. Режим доступу до статті: .

  12. Режим доступу до статті: .

  13. Режим доступу до статті: /doc.asp?ID=045754.

  14. Режим доступу до статті: /abstract_bank/1210246977.pdf.

  15. Режим доступу до статті: http://nashkraj.ua.

  16. Режим доступу до статті: http://www.fc.kiev.ua.

  17. Режим доступу до статті: .

  18. Режим доступу до статті: http://www.privatbank.ua.

  19. Режим доступу до статті: http://www.mon.gov.ua.

  20. Режим доступу до статті: http://www.ukma.kiev.ua.

  21. Режим доступу до статті: http://www.kpi.ua.

  22. Режим доступу до статті: .

УДК 331.26+331.5(477.61)

Колесник О.А.,

доц. кафедри управління персоналом та економічної теорії СНУ ім. В. Даля,

м. Луганськ

ТРУДОВИЙ ПОТЕНЦІАЛ РЕГІОНУ ТА ВПЛИВ НА НЬОГО ДЕМОГРАФІЧНИХ ЗМІН (на прикладі Луганської області)

Стаття присвячена виявленню тенденцій у формуванні та використанні трудового потенціалу на основі аналізу й оцінки демографічного стану Луганської області.

Постановка проблеми та її актуальність. Сучасні трансформаційні процеси в українській економіці, перехід на нові принципи господарювання кардинально змінили умови забезпечення трудовими ресурсами. Це зумовило виділення інших умов формування трудового потенціалу на рівні держави, регіону чи підприємства. На жаль, цей процес дуже ускладнили кризові явища, якими були вражені всі галузі суспільства. Ці труднощі були викликані як скороченням обсягів виробництва та національного доходу, що призвело до вимушеного скорочення бюджетного фінансування всіх структур, так і уповільненням створення нового сучасного організаційно-економічного механізму функціонування та реалізації трудового потенціалу працівників. У зв'язку із зазначеним виникла необхідність та було поставлено завдання провести аналіз тенденцій у функціонуванні та розвитку трудового потенціалу Луганської області як цілісної системи. Тому дослідження проблем та перспектив у системі функціонування й розвитку трудового потенціалу на прикладі Луганської області набуває важливого значення.

Аналіз останніх досліджень і публікацій. Сучасний етап розвитку наукової управлінської думки характеризується наявністю значної кількості наукових досліджень щодо визначення сутності трудового потенціалу. Розкриттю цього питання присвятили свої роботи такі вітчизняні та закордонні вчені: В. Онікієнко, М. Долішній, І. Завадський, М. Кім, Н. Лук'яненко, О. Уманський, Л. Шаульська, С. Трубич, Б. Генкін, М. Бухалков, Н. Шаталова та інші. Основні напрямки їхніх наукових досліджень пов'язані з визначенням кількісно-якісних характеристик трудових ресурсів і рівня зайнятості населення, зміни їхньої структури, дослідження механізмів формування трудового потенціалу на всіх рівнях. Разом із тим, проведений аналіз указав на багатоаспектність, багатовекторність, складність та значущість розгляду питань функціонування трудового потенціалу регіону як основи діяльності підприємств і організацій та України в цілому; це зумовлює необхідність постійної уваги до цього питання та потребу в нових наукових пошуках.

Тому метою статті є узагальнення деяких показників ринку праці на регіональному рівні та виділення демографічного чинника як основи для розвитку й функціонування і Луганського регіону, і України в цілому.

Виклад основного матеріалу. На початку 80-х рр. ХХ ст. у вітчизняній економічній теорії було виділено поняття "трудовий потенціал", яке розкривається як: кількісні та якісні характеристики економічно активного населення [2; 42]; наявні ресурси й можливості, що безперервно формуються в процесі всього життя особистості, реалізуються в трудовій поведінці та визначають їх реальну плідність [6; 7]; територіальна сукупність працездатного населення, яке володіє відповідною професійно-кваліфікаційною підготовкою і має певне місце прикладання праці в народному господарстві з урахуванням певного рівня їх технологічного та технічного оснащення [3; 4] тощо.

Отже, трудовий потенціал характеризується і як соціально-економічна здатність трудових ресурсів, і як сукупність працездатного населення, і як система професійно-особистісних якостей трудових ресурсів. Ключовим є те, що трудовий потенціал формується, розвивається та реалізується в праці: чи-то під час навчання, чи-то під час виконання функціональних обов'язків. Бо праця – це свідома й цілеспрямована діяльність людини з перетворення предметів праці за допомогою засобів праці в життєві блага.

У свою чергу, соціально-політична й економічна кризи показали, що в Україні через неузгодженість "у виборі стратегії економічних реформ, … неспроможність управління зайнятістю через послаблення регулюючої й координуючої функції на державному, регіональному й місцевому рівнях, недотримання законодавчої, фінансової, платіжної і трудової дисципліни" [4, с. 62], недостатність державного регулювання зайнятості населення відсутні дієві механізми впливу і на соціально-трудову сферу, і на формування трудового потенціалу регіону. Задекларовані в січні 2009 р. поправки до Закону України "Про зайнятість населення" – ліквідація обмежень у соціально-трудовій сфері; створення широких можливостей для працюючого населення отримувати високу заробітну плату та доходи; збереження досягнутого рівня зайнятості й стримування безробіття; забезпечення матеріальної допомоги з безробіття – не сприяють ефективній зайнятості, збереженню робочої сили, а отже – розвитку їхнього трудового потенціалу.

Аналіз статистичних даних та інших джерел інформації дозволив скласти загальне уявлення про трудовий потенціал Луганської області, що дало змогу порівняти ці дані, виокремивши при цьому певні тенденції та характерні риси, що склалися останніми роками. Так, динаміка зміни чисельності постійного населення станом на 1 січня 2010 р. у порівнянні з даними перепису на 5 грудня 2001 р. (Рис. 1) свідчить про зниження на 10,4% загальної чисельності постійного населення Луганської області; за цей період відбулося зменшення чисельності чоловіків на 11,2% та жінок – на 9,8%.

Рис.1. Динаміка зміни чисельності постійного населення за статтю в Луганській області, осіб

Ці дані вказують на негативну тенденцію в напрямку зменшення природного приросту населення (у середньому – 1,2% кожного року) та привалювання смертності над народжуваністю (Табл. 1).

Таблиця 1

Загальні коефіцієнти народжуваності, смертності та природного приросту населення (станом на 2009 р.)

Число народжених

Число померлих

Природний приріст населення

усього

у міських поселеннях

у сільській місцевості

усього

у міських поселеннях

у сільській місцевості

усього

у міських поселеннях

у сільській місцевості

Луганська область

9,3

9,4

8,9

16,9

16,4

19,9

-7,6

-7,0

-11,0

Природний приріст населення з кожним роком стрімко зменшується. При тому, що коефіцієнт народжуваності поступово збільшується: у міських поселеннях із 8,6% у 2007 р. до 9,4% у 2009 р.; у сільській місцевості – із 8,4% у 2007 р. до 8,9% у 2009 р.

Розподіл постійного населення за основними віковими групами показує, що чисельність населення працездатного віку у відсотках до всього населення становить 61,0%, у старшому за працездатний віці – 26,2%, у молодшому за працездатний – 12,8% (дані станом на 1 січня 2010 р.).

Таким чином, демографічне старіння населення та негативний його природний приріст, з одного боку, підвищує навантаження на працездатних осіб, а з іншого – указує на таку негативну тенденцію на ринку праці, як збільшення долі пенсіонерів. А це може призвести до зниження економічної активності населення, скорочення притоку молоді в економіку, підвищення витрат на утримання пенсіонерів та мати соціальні наслідки.

У 2009 р., порівняно з 2005 р. спостерігається зменшення чисельності зайнятого населення за видами економічної діяльності на 28,2 тис. осіб (із 1054,5 тис. осіб у 2005 р. до 1026,2 тис. осіб у 2009 р.). Структура зайнятого населення за видами економічної діяльності у 2009 р. представлена на Рис. 2. Найвищий рівень зайнятості населення Луганської області спостерігається в промисловості, освіті, охороні здоров'я, найнижчий – у сфері фінансової діяльності.

Рис. 2. Структура зайнятого населення за видами економічної діяльності в Луганській області, 2009 р.

У структурі зайнятості з 2009 р. наявне зниження економічної активності населення у віці 15–70 років. При тому, що останніми роками ця тенденція була позитивною: у 2006 р. чисельність економічно активного населення становила 1137,0 тис. осіб, у 2007 р. – 1142,3 тис. осіб, у 2008 р. – 1144,0 тис. осіб.

У свою чергу, найвищий рівень зайнятості населення за віковими групами та місцем мешкання у 2009 р. спостерігався серед 30–39-річних осіб, а найнижчий – серед молоді у віці 15–24 років. Це показано у Табл. 2.

Таблиця 2

Рівень зайнятості населення за віковими групами та місцем мешкання у 2009 р., % до загальної чисельності населення певної вікової групи

Усього

у тому числі за віковими групами, років

Працездатного віку

15-24

25-29

30-34

35-39

40-49

50-59

60-70

Усе населення

57,1

38,7

73,8

81,4

82,4

78,8

53,4

16,0

66,4

Із них:

– міське населення

54,6

36,5

71,9

80,2

81,0

77,4

50,0

9,8

64,4

– сільське населення

73,6

54,4

89,1

90,2

92,7

88,2

76,3

49,9

80,2

Аналіз зайнятості же молоді за деякими видами економічної діяльності на кінець 2009 р. показує, що загальна чисельність зайнятих працівників у віці від 15 до 34 років становила 185446 осіб. Із них: у промисловості – 88409 осіб, що становило 47,6% від загальної чисельності, у торгівлі – 14997, що становило 8,8%, у фінансовій діяльності – 5712, це становило 3,9%, у галузі державного управління – 10414, або 5,6%, у будівництві – 6066, або 3,3%, та в освіті – 15653, або 8,4%.

Із 2009 р. почала спостерігатися й інша тенденція: попит на робочу силу за деякими видами економічної діяльності у 2009 р. значно скоротився в порівнянні із 2008 та 2007 рр. (Табл. 3).

Таблиця 3

Попит на робочу силу за деякими видами економічної діяльності, осіб

Види економічної діяльності

2007 р.

2008 р.

2009 р.

Усього:

1765

2204

1325

Із них:

  • промисловість;

747

1078

620

  • торгівля;

219

134

148

  • фінансова діяльність;

23

44

20

  • державне управління;

62

153

82

  • будівництво;

82

67

29

  • освіта.

57

105

40

Попит у промисловості у 2009 р. зменшився на 60,1%, порівняно з 2008 р.; у сфері торгівлі – на 57,5%; у фінансовій діяльності – на 45,5%; у галузі державного управління – на 53,6%; у будівництві – на 43,3%; в освіті – на 38,1%. Це свідчить про те, що в системі використання трудового потенціалу наявні такі негаразди, як збільшення рівня безробіття населення регіону, посилення соціального напруження, міграція працездатного населення тощо. Зменшення попиту викаже свій вплив і на найбільш незахищену верству населення регіону – молодь. Вона втрачає можливості мати перше робоче місце за отриманою у ВНЗі професією. Це стає причиною втрати кваліфікації, бо молоді люди йдуть працювати не за спеціальністю. Чимале значення тут має й ціна робочої сили, що встановлена в Україні. Повсякчас низька заробітна плата змушує молодих спеціалістів, по-перше, шукати додаткові джерела доходів, а це формує ринок вторинної зайнятості та підвищує пропозиції на ринку праці, по-друге, обіймати посади низької кваліфікації, але з більш-менш високим заробітком.

Чисельність безробітних працездатного віку в Луганській області у 2009 р. збільшилася на 10,2 тис. осіб, чи на 13,6%, у порівнянні з 2008 р.; при тому, що з 2000 р. до 2008 р. цей показник зменшився на 59,2%.

Ще однією суттєвою характеристикою трудового потенціалу Луганської області є навчання молоді та підготовка фахівців, бо саме освіта є основою інтелектуального, культурного, духовного, соціального, економічного розвитку суспільства й держави в цілому [1]. У свою чергу, статистичні дані ілюструють загальне зменшення чисельності вихованців дошкільних та учнів загальноосвітніх закладів (Табл. 4). У подальшому це вплине на всі показники функціонування та розвитку регіону.

Таблиця 4

Чисельність дітей у дошкільних і загальноосвітніх закладах Луганської області

Чисельність дітей у дошкільних закладах, тис.

Чисельність дітей у загальноосвітніх закладах, тис.

2005 р.

2007 р.

2008 р.

2009 р.

2005 р.

2007 р.

2008 р.

2009 р.

42,8

46,0

47,7

47,9

233,8

202,8

190,7

185,9

Випуск учнів загальноосвітніми навчальними закладами ІІ і ІІІ ступенів також поступово зменшується й становить: у 2009 р. – 11,8 тис. осіб (ЗНЗ ІІ ступеня), 15,7 тис. осіб (ЗНЗ ІІІ ступеня), у 2008 р. цей показник становив – 24,2 тис. осіб і 17,5 тис. осіб відповідно, а в 2000 р. – 36,7 тис. осіб і 21,6 тис. осіб.

Ця тенденція спричиняє зменшення контингенту студентів у професійно-технічних навчальних закладах та ВНЗах усіх рівнів акредитації (Табл. 5).

Таблиця 5

Кількість навчальних закладів та чисельність їх випускників

Професійно-технічні навчальні заклади

ВНЗи III–IV рівнів акредитації

2000 р.

2008 р.

2009 р.

2000 р.

2008 р.

2009 р.

Кількість закладів

77

84

78

7

10

10

Прийнято, осіб

23040

17186

17100

22088

18302

15342

Випущено, осіб

18661

15690

14403

11340

19391

21175

Закономірним є поступове зменшення чисельності слухачів цих навчальних закладів та поступове скорочення професійно-технічних навчальних закладів. На нашу думку, наступними роками буде спостерігатися тенденція зменшення кількості ВНЗів не тільки І–ІІ рівня акредитації, але й ІІІ–ІV рівнів під впливом, насамперед, демографічних, економічних та соціальних чинників. Зменшення числа ВНЗів пройде за рахунок, по-перше, невеликих приватних навчальних закладів, по-друге, великої кількості різних філій та відділень державних та приватних ВНЗів (у яких закриються спочатку стаціонарні відділення). Це приведе до їх укрупнення та об'єднання. Вважаємо, що на рівень розвитку трудового потенціалу регіону ця тенденція суттєво не вплине.

Висновки. Таким чином, зазначені деякі аспекти ринку праці Луганської області виокремили певні негативні демографічні чинники й тенденції, що безпосередньо впливають сьогодні й впливатимуть у подальшому на використання й формування трудового потенціалу регіону.

Ситуація, що склалася, характеризується значними негативними тенденціями, котрі, згідно з прогнозами, будуть погіршуватися й надалі.

ЛІТЕРАТУРА

  1. Конституція України.

  2. Богиня Д.П., Грішнова О.А. Основи економіки праці : навч. посіб. – 2-ге вид., стер. – К. : Знання – Прес, 2001. – С. 42.

  3. Генкин Б.М. Экономика и социология труда : учебн. для вузов / Б.М. Генкин. – 7-е изд., доп. – М. : Норма, 2007. – С. 94.

  4. Островерхов В. Використання зарубіжного досвіду для вдосконалення концепції зайнятості України в умовах кризи / В. Островерхов // Регіональні аспекти розвитку продуктивних сил України: науковий журнал. – Тернопіль : "Економічна думка". – 2009. – вип. 14. – С. 62–65.

  5. Статистичний щорічник Луганської обл. за 2009 рік. – Ч. 2. – Луганськ, Держ. ком. стат. України, Головн. упр. стат. у Луганській обл. – 445 с.

  6. Шаталова Н.И. Трудовой потенциал работника : учебн. пособ. для вузов. – М. : ЮНИТИ – ДАНА, 2003. – С. 7.

  7. www.ukrstat.gov.ua.

  8. /wiki/.

УДК 331.6

Лукьянченко Н.Д.,

д.э.н., профессор, ДонНУ, г. Донецк

НАПРАВЛЕНИЯ АНТИКРИЗИСНОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ

РЫНКА ТРУДА В УКРАИНЕ

В статье определены характеристики антикризисного регулирования рынка труда, проанализировано влияние экономического кризиса 2008 г. на конъюнктуру рынка труда в Украине, разработаны и структурированы первоочередные направления его антикризисного регулирования.

Постановка проблемы. Вопросы регулирования рынка труда в экономической системе, основанной на законах рыночной экономики, на любом из этапов ее функционирования являются определяющими для обеспечения макроэкономического равновесия. Сложившаяся в государстве модель экономики, приоритеты, выдвигаемые доминирующим типом социально-трудовых отношений, определяют систему регуляторных методов и инструментов, а также основные направления регулирования рынка труда.

Вхождение экономики в кризисную стадию, провоцирующее дисфункцию элементов рынка труда и обострение противоречий на нем, повышает актуальность регулирования данного сегмента экономики и использования новых, антикризисных подходов. Экономика Украины, начиная со второй половины 2008 г., реагируя на мировые тенденции, приобретает все черты кризисной. Изменения, происходящие в связи с этим на рынке труда, определяют актуальность поиска таких направлений его регулирования, которые в ближайшей перспективе оказали б антикризисное воздействие, а именно вернули б рынок труда в состояние равновесия и эффективного функционирования.

Анализ исследований и публикаций. Проблематика регулирования рынка труда нашла широкое освещение в работах классиков экономической теории, рассматривающих вопросы регулирования экономики, в частности таких, как Дж. Кейнс, А. Маршалл, А. Смит, М. Фридмен, Ф. Хаек. Современную трактовку этот вопрос получил в работах ведущих украинских ученых: С. Бандура, И. Гнибиденко, А. Колота, Ю. Куликова, Э. Либановой, Л. Лисогор, В. Оникиенко, И. Петровой, В. Петюха, В. Савченко, Л. Семив, – некоторые из этих исследований посвящены особенностям регулирования рынка труда в условиях кризиса и на этапе выхода из него. В то же время, считаем необходимым подчеркнуть, что на государственном уровне до сих пор не сформирован единый комплексный подход к осуществлению антикризисного регулирования рынка труда, что подтверждает необходимость дальнейшего научного изучения обозначенной проблематики.

Цель статьи состоит в проведении сравнительного анализа показателей рынка труда Украины на различных этапах развития экономики и определении направлений его антикризисного регулирования.

Изложение результатов исследования. Теория и практика регулирования экономики знает множество видов регулирования, которые могут быть применимы и к рынку труда. Их обобщение, представленное на Рис. 1, позволяет выделить черты антикризисного регулирования.


Рис. 1. Антикризисное регулирование в системе подходов к управлению рынком труда

Разработка комплекса мер антикризисного регулирования рынка труда должна базироваться на оценке его состояния в различных циклах экономики. В связи с этим целесообразным представляется краткий обзор динамики основных показателей рынка труда в Украине в период 2006–2010 гг., когда экономика страны из стадии роста перешла в кризисное состояние, а затем начали наблюдаться некоторые признаки ее оживления.

В 2000–2007 гг. ситуация на рынке труда Украины характеризовалась наличием таких положительных тенденций как повышение экономической активности населения, рост занятости и сокращение безработицы. В 2008 г. на показатели рынка труда оказал влияние экономический кризис, в результате чего в 2009 г. по сравнению с 2008 г. произошло заметное увеличение численности безработных.

В 2008 г. численность безработных в Украине, зарегистрированных в государственной службе занятости, составила 596 тыс. чел., а уровень зарегистрированной безработицы среди лиц трудоспособного возраста составил 2,9% по сравнению с 3,3% в 2007 г. В 2009 г. этот показатель равнялся 2,5%, а в 2010 г. – снизился до 1,6%. Зарегистрированной безработице была присуща существенная региональная дифференциация. Наиболее высокий уровень зарегистрированной безработицы в 2010 г. наблюдался в Полтавской области (ранее, в докризисный период, это была Тернопольская область), а наиболее низкий – традиционно в г. Киеве.

Уровень безработицы населения трудоспособного возраста (определенный по методологии МОТ) почти в 4 раза превышал уровень зарегистрированной безработицы. Так, уровень безработицы среди населения трудоспособного возраста в 2009 г. составлял 9,6%, а в 2010 г. произошло его снижение до 8,8%. Динамика уровня безработицы представлена на Рис. 2. Из него видно, что в 2009 г. наблюдался переломный период в сторону резкого увеличения уровня безработицы среди различных групп населения.

Рис. 2. Динамика уровня безработицы населения Украины
(по методологии МОТ) в 2006 – 2010 гг. [6]

В 2010 г. численность безработных (рассчитанная по методологии МОТ) в возрасте 15–70 лет по сравнению с 2009 г. в Украине уменьшилась на 8,8% и составила 1,8 млн. человек. Среди безработных почти три четверти были жителями городских поселений (1,3 млн. человек), остальные – сельскими жителями (493,5 тыс. человек). Уменьшение численности безработного населения в возрасте 15–70 лет произошло в основном за счет лиц трудоспособного возраста (на 172,4 тыс. человек, или на 8,8%).

В 2010 г. уровень безработицы населения в возрасте 15–70 лет (определенный по методологии МОТ) в целом по Украине снизился на 0,7% и составил 8,1% экономически активного населения указанного возраста, что ниже, чем соответствующий показатель по странам Евросоюза (9,6%).

Результатом роста безработицы на рынке труда Украины стало увеличение численности лиц, обратившихся за услугами центров занятости. По данным государственной службы занятости, на учете этого учреждения в течение 2008 г. находилось 2,5 млн. не занятых трудовой деятельностью граждан, что на 3,4% больше, чем в 2007 г. (2,4 млн. человек). В течение 2010 г. на учете в центре занятости состояло 1,8 млн. человек, что на 13,8% меньше, по сравнению с 2009 г. Среднемесячная численность зарегистрированных безработных по сравнению с 2009 г. сократилась в 2010 г. на треть и составила 452,1 тыс. человек.

Определенным образом на новые тенденции рынка труда Украины реагирует и уровень занятости населения. В 2008 г. имел место максимальный в течение анализируемого пятилетнего периода показатель уровня занятости населения в возрасте 15–70 лет (59,3% численности населения данной возрастной группы), а в 2009 г. он снизился до 57,7%, и хотя в 2010 г. имело место его повышение до 58,5%, докризисный уровень занятости населения достигнут не был.

Самый высокий уровень занятости в 2010 г. наблюдался у лиц в возрасте 30–49 лет, а самый низкий – у молодежи в возрасте 15–24 года и лиц пенсионного возраста (60–70 лет). Во всех шести возрастных группах уровень занятости мужчин был выше, чем уровень занятости женщин.

В территориальном разрезе увеличение уровня занятости населения наблюдалось во всех регионах Украины. Самый высокий уровень занятости в 2010 г. был в г. Киеве (63,8%) и г. Севастополе (62,0%), а наиболее низкий – в Ивано-Франковской области (52,3%). В Тернопольской области, где ранее имел место самый низкий уровень занятости, в 2010 г. отмечен самый высокий по Украине рост данного показателя (на 1,3% по сравнению с 2009 г.).

Стабильным для украинского рынка труда в анализируемом периоде являлось уменьшение количества вакантных рабочих мест. По данным государственной службы занятости, число свободных рабочих мест и вакантных должностей на предприятиях, в учреждениях, организациях на конец 2008 г. составило 91,1 тыс., что на 46,3% меньше, чем на конец 2007 г. Снижение потребности в работниках на замещение свободных рабочих мест в декабре 2008 г. по сравнению с соответствующим месяцем 2007 г. наблюдалось во всех видах экономической деятельности. Наибольшее снижение этого показателя имело место в таких видах экономической деятельности, как добывающая промышленность (на 69,2%), строительство (на 63,9%), перерабатывающая промышленность (на 61,4%).

В 2010 г., несмотря на другие положительные тенденции, количество свободных рабочих мест и вакантных должностей на предприятиях, в учреждениях, организациях продолжало сокращаться и на конец 2010 г. составило 63,9 тыс., что на 3,0% меньше, чем на конец 2009 г. Снижение этого показателя произошло в финансовой деятельности, государственном управлении, в организациях, которые осуществляют операции с недвижимым имуществом, по аренде, инжинирингу и предоставлению услуг предприятиям. Самый большой рост потребности в работниках на замещение свободных рабочих мест наблюдался на предприятиях добывающей промышленности (в 1,8 раза), в отелях и ресторанах (на 34,2%).

В общем количестве свободных рабочих мест (вакантных должностей), заявленных предприятиями, учреждениями, организациями на конец 2010 г., каждое пятое было на предприятиях перерабатывающей промышленности, восьмое – на предприятиях торговли и ремонта автомобилей, бытовых изделий и предметов личного употребления или в государственном управлении, каждое десятое – в учреждениях здравоохранения и предоставления социальной помощи.

Очевидным результатом дисбаланса предложения и спроса на рынке труда Украины стало возрастание нагрузки на одно вакантное рабочее место (свободную должность). Нагрузка незанятого населения в конце 2008 г. составляла 96 человек на 10 вакантных рабочих мест и по сравнению с 2007 г. возросла почти вдвое. К 2009 г. данный показатель несколько снизился и составил 82 человека на 10 вакантных мест, а в 2010 г. происходит его увеличение до 88 человек. По показателю нагрузки на 10 свободных рабочих мест (вакантных должностей) Украина занимала в 2009–2010 гг. 4 место среди стран СНГ, в 2008 г. – 3 место, а в 2007 г. – 5 место (Табл.1).

Таблица 1

Нагрузка незанятого населения на 10 вакантных рабочих мест на рынках труда стран СНГ, чел. (на конец года) [6]

Страна

2007 г.

2008 г.

2009 г.

2010 г.

1

2

3

4

5

Украина

39

96

82

88

Азербайджан

41

43

39

37

Беларусь

14

11

18

11

Армения

951

1153

1169

852

Казахстан

26

33

68

32

Киргизстан

209

190

187

173

Молдова

23

33

289

149

Продолжение Таблицы 1

1

2

3

4

5

Россия

15

19

32

18

Таджикистан

47

43

54

66

Одним из последствий экономического кризиса стало расширение неполной занятости на рынке труда Украины. Так, численность работников, которые по инициативе администрации были переведены на сокращенный рабочий день (неделю), в 2008 г. по сравнению с предыдущим годом увеличилась в среднем в 2,4 раза. На 41,8% выросла численность работников, которым предоставлялись вынужденные административные отпуска. Максимальная численность работников, занятых в режиме неполного рабочего времени в течение анализируемого периода, наблюдалась в 2009 г. – 2063,3 тыс. человек, или 19,4% среднесписочной численности занятых в экономике Украины.

В 2010 г. произошло снижение данного показателя примерно на 6 тыс. человек и в условиях сокращенного рабочего дня, недели оставались занятыми 13,6% среднесписочной численности работников. Наиболее остро данная проблема имела место в строительстве, где по такой форме занятости в 2010 г. работали 48,0% работников. В отпусках по инициативе администрации в 2010 г. находились 363,3 тыс. работников, или 3,4% их среднесписочной численности, что превышает показатель не только 2008, но и 2009 г. Как и с неполным рабочим днем, наиболее негативная ситуация сложилась в строительстве, где более 20,0% работников в течение 2010 г. побывали в административных отпусках.

Одним из элементов рынка труда является заработная плата, отражающая стоимость товара рабочая сила. В течение всего анализируемого периода на рынке труда Украины наблюдался рост номинальной среднемесячной заработной платы, которая возросла с 1041 грн. в 2006 г. до 2239 грн. в 2010 г. Однако, показатель реальной заработной платы не всегда в течение 2006–2010 гг. имел положительную динамику. Так, в 2009 г. по сравнению с 2008 г. снижение реальной средней заработной платы составило 9,2%, что было вызвано ни чем иным, как экономическим кризисом.

Рост номинальной заработной платы в 2010 г. сравнительно с 2009 г. был зафиксирован во всех видах экономической деятельности. Наиболее оплачиваемыми в Украине в 2010 г., как и ранее, были работники финансовых учреждений и авиационного транспорта, у которых размер заработной платы соответственно в
2–3 раза превысил средний по экономике. Дифференциация размеров заработной платы по видам экономической деятельности являлась главным фактором межрегиональных отличий. Наивысшую заработную плату в 2010 г., как и раньше, получали работники предприятий г. Киева и Киевской области, а также регионов, где сконцентрированы предприятия горно-металлургического комплекса: Донецкой, Днепропетровской и Луганской областей. Наиболее низкие показатели были у работников Тернопольской, Волынской, Черниговской и Херсонской областей.

Следствием экономического кризиса стало и увеличение размера задолженности по выплате заработной платы, его резкое изменение почти в 2 раза имело место в 2008 г. по сравнению с 2007 г. (задолженность составила 1188,7 млн. грн. против 668,7 млн. грн). В 2009 г. данный показатель составлял 1473,3 млн. грн, а в 2010 г. – снизился до 1218,1 млн. грн.

Выводы. Таким образом, анализ динамики рынка труда в Украине позволяет сделать вывод о существенном негативном влиянии на него экономического кризиса 2008 г. В то же время, несмотря на улучшение отдельных параметров рынка труда в 2010 г., говорить о нормальном его функционировании преждевременно. Следовательно, в крайне сжатые сроки необходимо на государственном уровне сформировать пакет антикризисных жизнеспособных мероприятий по регулированию рынка труда.

Данные мероприятия по своему характеру могут быть различными (законотворческими, экономическими, социальными, организационными и т.д.), но для получения необходимого результата должны разрабатываться и реализовываться комплексно, корреспондируясь с направлениями антикризисной государственной политики.

Разделяя точку зрения отечественных ученых и практиков [1–5], а также рассматривая возможности применения соответствующего зарубежного опыта, считаем необходимым выделить следующие направления антикризисного регулирования рынка труда в Украине:

І. Общерыночного характера:

разработка и принятие государственной и региональных программ занятости;

корректировка деятельности государственной службы занятости;

совершенствование механизма социального диалога в Украине и повышения его антикризисной регулирующей роли;

обеспечение детинизации отношений на рынке труда.

ІІ. Регулирующие спрос рабочей силы:

интенсификация возможности использования оплачиваемых общественных работ;

усиление мотивации к легальной занятости;

совершенствование механизмов использования "заемного труда" (лизинга персонала, аутстаффинга, аутсорсинга);

создание единой государственной базы вакантных рабочих мест;

создание условий для развития предпринимательства, различных форм самозанятости;

расширение сферы использования гибкой занятости и повышение гибкости рынка труда.

ІІІ. Регулирующие предложение рабочей силы:

совершенствование системы подготовки (переподготовки кадров) на производстве;

переориентация рынка образовательных услуг на требования, предъявляемые рынком труда;

создание условий для трудоустройства молодежи после окончания общеобразовательных, профессиональных учебных заведений;

повышение конкурентоспособности рабочей силы.

Системная реализация данных направлений антикризисного регулирования рынка труда в Украине позволит смягчить социально-экономические последствия кризиса для субъектов рынка труда и создать предпосылки для его равновесного функционирования.

ЛИТЕРАТУРА

  1. Зінкевич Н. Тенденції українського ринку праці під впливом світової фінансової кризи / Н. Зінкевич // Україна: аспекти праці. – 2010. – № 3. – С. 10–15.

  2. Куліков Ю. Мотиваційний механізм захисту зайнятого населення у системі ринкових відносин в Україні / Ю. Куліков, О. Сташевська // Україна: аспекти праці. – 2010. – № 3. – С. 27–33.

  3. Лукьянченко Н.Д. Регулирование рынка труда в условиях кризиса: региональный аспект / Н.Д. Лукьянченко, О.В. Додонов // Вісник Донецького національного університету. Серія В. Економіка і право. Спецвипуск. – Т.2. – 2009. – С. 181–190.

  4. Новак І. Трудові відносини в умовах економічної кризи: тенденції розвитку та пропозиції щодо регулювання / І. Новак // Україна: аспекти праці. – 2010. – № 1. – С. 23–25.

  5. Пірон І.В. Сучасна державна політика зайнятості населення в Україні / І.В. Пірон // Форум права. – 2010. – № 1. – С. 300–305.

  6. Статистика рынка труда Украины [Электронный ресурс]. – Режим доступа : http://ukrstat.gov.ua.

УДК 331.5

Макогон Ю.В.,
д.э.н., профессор

Шилец Е.С., к.э.н., доцент, ДонНУ, г. Донецк

ОСОБЕННОСТИ СОВРЕМЕННОГО РЫНКА ТРУДА
В СТРАНАХ С РЫНОЧНОЙ И ПЕРЕХОДНОЙ ЭКОНОМИКОЙ

В статье рассматриваются проблемы и тенденции в сфере регулирования рынка труда в странах с рыночной и переходной экономикой. Раскрывается содержание современной концепции гибкой политики занятости. Показан опыт стран ЕС по проведению активной политики занятости. Определены пути совершенствования современного украинского рынка труда.

Постановка проблемы. Мировой финансово-экономический кризис нашел свое отражение и на рынке труда, включая украинский рынок труда. Имеет место нарастание следующих негативных процессов в экономике Украины: ухудшение структуры массового спроса и предложения, сокращение и свертывание производства в отдельных сферах экономической деятельности, что, соответственно, ведет к росту безработицы, значительному высвобождению рабочей силы.

Результаты развития украинского рынка труда не отвечают требованиям современного этапа посткризисного развития, так как сопровождаются существенным дисбалансом между спросом на рабочую силу и ее предложением на национальном и региональном уровнях. Это проявляется в дефиците квалифицированной рабочей силы, несоответствии уровня специалистов требованиям глобализации экономического развития и служит препятствием роста многоуровневой конкурентоспособности рынка труда.

При разработке конкретных инструментов решения вышеуказанных проблем необходимо также учитывать и дифференциацию субъектов государства по наличию различных ресурсов: природных, трудовых, финансовых и др. Соответственно и проблемы, в том числе на рынке труда, стоящие перед региональными властями, различны. Тем не менее, заимствование положительного отечественного и зарубежного опыта реализации политики занятости поможет регионам вернуться к прерванному экономическому росту.

Вышеизложенное определило выбор темы исследования, ее теоретическую и практическую актуальность, особенно в условиях глобального экономического кризиса.

Анализ основных исследований и публикаций. Исследованиям данной проблемы и поиску путей ее решения посвящены научные труды многих отечественных и зарубежных ученых: Д.П. Богини, А.И. Дынгеса, Е.А. Малиновской, С.И. Пирожкова, О.Ф. Новиковой, Дж. Саймон, Р. Харрис, М. Тораро.

Целью является исследование наиболее важных аспектов регулирования современного рынка труда в странах с рыночной и переходной экономикой, выявление основных направлений развития украинского рынка труда в настоящее время, а также разработка рекомендаций для повышения эффективности его функционирования в посткризисном периоде.

Изложение основного материала исследования. Рынок труда является важнейшим элементом общеэкономического рыночного механизма. Главной его задачей является обеспечение эффективного использования рабочей силы, роста квалификации работников, возникновения и развития новых форм занятости.

Кроме этого, рынок труда ведет к формированию у населения способностей к адаптации к возникшим в стране рыночным отношениям, выработке определенного типа рыночного поведения, обеспечивает международную мобильность рабочей силы.

В современном мире важнейшими факторами, оказывающими исключительное влияние на сферу рынка труда и занятости, являются глобализация экономики и беспрецедентный по темпам развития в масштабах истории человечества технический прогресс. Однако, наряду с безусловно позитивными результатами влияния этих факторов, наблюдаются и серьезные негативные социально-экономические последствия: массовая безработица, связанная как со структурными изменениями во многих отраслях производства, так и с повышением требований к качеству рабочей силы, рост социальной незащищенности, увеличение имущественного неравенства населения и другие. Вместе с тем, политические и экономические реформы в развивающихся странах привели к развитию широкомасштабной миграции рабочей силы. Все эти факторы в комплексе сформировали ряд отличительных признаков сферы занятости населения, к числу которых относятся:

1. Формирование глобального рынка труда, характеризующегося активной динамикой рабочей силы между государствами, испытывающими ее нехватку, и странами-поставщиками трудовых ресурсов.

2. Возникновение новых форм занятости, адекватных современному уровню развития информационных технологий и коммуникаций.

3. Повышение требований к качеству рабочей силы в условиях реализации новых конкурентных стратегий бизнеса, обеспечивающих его эффективность.

4. Перемещение компаний-производителей в регионы, являющиеся потребителями их товаров и услуг, ориентированное на широкое использование местной рабочей силы.

Использование миграции как элемента, способного уравновесить количественную убыль украинского населения, ограничено действием политических и социокультурных факторов. В настоящее время миграционная ситуация в Украине и ее изменения в целом пока воздействуют на рынок труда умеренно. Однако, как показывают статистические данные последних лет, а также проводимые в Украине исследования, миграция, особенно в последние годы, остается в значительной степени нерегистрируемой, и ее компенсирующее влияние на динамику численности трудовых ресурсов объективно более значимо.


Рис. 1. Факторы, детерминирующие необходимость государственного регулирования занятости населения [1]

Сокращение государственного сектора уменьшает эффективность воздействия государства на экономику, в результате украинский рынок труда отличается негативными тенденциями: отсутствием системы профессионального обучения, повышения квалификации работников, карьерного роста, зачастую отсутствием социального пакета, различными нарушениями трудового законодательства.

Что касается структуры занятого населения, в Украине произошла следующая ситуация – доля занятых в государственном секторе сократилась, а доля занятых в частном секторе в общей численности занятых в экономике увеличилась.

Многие зарубежные страны формируют новые подходы к регулированию национальных рынков труда и сферы занятости в постоянно изменяющихся условиях глобальной экономики. Поэтому для Украины, являющейся активным участником мирового экономического сообщества, важной задачей становится изучение опыта развитых стран в данной области и, в частности, европейских государств, применяющих, помимо традиционных, сложившихся в течение всей истории развития рыночной экономики, совершенно новые подходы к пониманию, оценке перспектив и разработке политики государственного регулирования рынка труда.

Европейские страны отличаются большим разнообразием подходов к регулированию сферы занятости и рынка труда.

Согласно определению Международной Организации Труда (МОТ), неполная занятость – это такой режим занятости, при котором обычное количество рабочих часов отдельного занятого лица меньше, чем у других лиц, занятых на том же предприятии той же деятельностью полное (стандартное) рабочее время [2].

Динамика показателей неполной занятости в ряде европейских стран с рыночной экономикой приведена в Табл. 1.

Таблица 1

Доля неполностью занятых в общей численности занятых в европейских странах с развитой рыночной экономикой, 2000–2009 гг., %

Год

Страна

2000

2001

2002

2003

2004

2005

2006

2007

2008

2009

Дания

21,3

20,1

20,0

21,3

22,2

22,1

23,6

24,1

24,6

26,0

Германия

19,4

20,3

20,8

21,7

22,3

24,0

25,8

26,0

25,9

26,1

Нидерланды

41,5

42,2

43,9

45,0

45,5

46,1

46,2

46,8

47,3

48,3

Норвегия

25,8

26,0

26,4

28,8

29,2

28,2

28,7

28,2

28,2

28,6

Швеция

19,5

21,1

21,5

22,9

23,6

24,7

25,1

25,0

26,6

27,0

Швейцария

30,5

31,8

31,7

32,7

33,0

33,1

33,3

33,5

34,3

34,6

Великобритания

25,1

25,0

25,3

25,6

25,7

25,2

25,3

25,2

25,3

26,1

Что касается стран с переходной экономикой, то на протяжении всего исследуемого периода (2000–2009 гг.) уровень неполной занятости в Чехии, Венгрии, Польше и Словакии был значительно ниже, чем в странах с развитой рыночной экономикой (Табл. 2) [3].

Таблица 2

Доля неполностью занятых в общей численности занятых в некоторых странах с переходной экономикой, 2000–2009 гг., %

Год

Страна

2000

2001

2002

2003

2004

2005

2006

2007

2008

2009

Чехия

5,3

4,9

4,9

5,0

4,9

4,9

5,0

5,0

4,9

5,5

Венгрия

3,5

3,6

3,6

4,4

4,7

4,1

4,0

4,1

4,6

5,6

Польша

10,5

10,3

10,8

10,5

10,8

10,8

9,8

9,2

8,5

8,4

Словакия

2,1

2,3

1,9

2,4

2,7

2,5

2,8

2,6

2,7

3,6

Наиболее яркой иллюстрацией экспансии непостоянной занятости среди европейских стран с развитой рыночной экономикой является Испания, где каждый третий работник трудится по временному контракту (25,4% – доля временно занятых в 2009 г.) (Табл. 3).

Таблица 3

Доля временно занятых в общей численности занятых в Испании, 2000–2009 гг., %

Год

Страна

2000

2001

2002

2003

2004

2005

2006

2007

2008

2009

Испания

32,2

32,2

31,8

31,8

32,5

33,3

34,0

31,7

29,3

25,4

В странах с переходной экономикой, за исключением Польши, временная занятость не получила широкого распространения (Табл. 4) [4].

Таблица 4

Доля временно занятых в общей численности занятых в некоторых странах с переходной экономикой, 2000–2009 гг., %

Год

Страна

2000

2001

2002

2003

2004

2005

2006

2007

2008

2009

Чехия

8,1

8,0

8,1

9,2

9,1

8,6

8,7

8,6

8,0

8,5

Венгрия

7,1

7,5

7,3

7,5

6,8

7,0

6,7

7,3

7,9

8,5

Польша

5,8

11,7

15,4

19,4

22,7

25,7

27,3

28,2

27,0

26,5

Словакия

4,8

4,9

4,9

4,9

5,5

5,0

5,1

5,1

4,7

4,4

В странах с рыночной и переходной экономикой весомой категорией нестандартной занятости являются также самозанятые. От наемных работников самозанятые отличаются, прежде всего, отношением к владению средствами производства и принятию управленческих решений, степенью производственного риска.

В соответствии с данными ОЭСР, в 2008 г. среди европейских стран с развитой рыночной экономикой самозанятость получила наибольшее распространение в Австрии (13,7%), Бельгии (14,1%), Ирландии (17,2%), Испании (17,6%) и Италии (25,5%), в то время как самые низкие (менее 10%) показатели самозанятости в 2008 г. были зарегистрированы в Люксембурге (5,9%), Норвегии (7,8%), Дании (8,7%) и Франции (8,9%) [5].

Динамика самозанятости в странах с переходной экономикой приведена в Табл. 5.

Таблица 5

Доля самозанятых в общей численности занятых в некоторых странах с переходной экономикой, 1999–2008 гг., %

Год

Страна

1999

2000

2001

2002

2003

2004

2005

2006

2007

2008

Чехия

14,4

15,0

15,1

16,0

17,1

16,8

16,0

16,1

16,2

16,1

Венгрия

15,5

15,0

14,3

13,8

13,3

14,2

13,7

12,7

12,4

12,2

Польша

26,7

27,2

27,9

28,0

27,1

26,6

25,7

24,3

23,4

22,8

Словакия

7,6

7,9

8,3

8,6

9,7

11,9

12,6

12,6

12,9

13,8

В современных условиях, когда устойчивость экономики определяется ее способностью воспринимать изменения, адаптироваться к ним, а также предвидеть позитивные и негативные тенденции, способствующие или препятствующие развитию, возникает необходимость разработки новых подходов к регулированию социально-экономических процессов, в том числе в сфере занятости и рынка труда. Объединение экономического пространства послужило толчком к формированию целостной политики занятости для государств, входящих в состав ЕС.

В последние годы формирование стратегии занятости в Евросоюзе происходит на основе учета важнейших факторов, оказывающих исключительное влияние на сферу занятости, – это глобализация, старение населения, присоединение новых государств.

В настоящее время можно выделить несколько направлений, определяющих пути решения проблем в области рынка труда в странах ЕС и составляющих главные аспекты современной политики занятости:

  • увеличение численности экономически активного населения за счет привлечения в сферу занятости молодежи, женщин, граждан пенсионного возраста (изменение законодательства, регулирующего использование труда этих категорий населения, стимулирование гибкой занятости и др.);

  • увеличение продолжительности активной трудовой жизни за счет стимулирования более раннего выхода молодежи на рынок труда, а также удержания людей старших возрастов в сфере занятости (повышение пенсионного возраста, отказ от досрочного вывода на пенсию, гибкие формы занятости и др.);

  • стимулирование безработных к выходу на рынок труда за счет изменения системы социального страхования, в том числе страхования по безработице;

  • повышение мобильности рабочей силы внутри Евросоюза за счет изменения миграционной политики и ее ориентации на обеспечение свободы перемещений между странами ЕС и другие.

Выводы. Таким образом, в большинстве развитых стран Европы проводится активная политика занятости, существуют развитые институты рынка труда, а также системы профессиональной подготовки населения и социального страхования, ориентированные на рынок труда. Вместе с тем, масштабы и направления государственного регулирования сферы занятости весьма различны: регулирование всех аспектов рынка труда и самое широкое участие профсоюзов в деятельности предприятий или либеральные законы, определяющие лишь общие правила и процедуры регулирования трудовых отношений, свобода найма и увольнения для работодателей и активное содействие со стороны государства при профессиональной подготовке и адаптации безработных к рынку труда. Однако проведение активной политики занятости в традиционном виде зачастую не приводит к нужным результатам, вызывая сопротивление как со стороны работодателей, стремящихся ограничить использование наемного труда, так и безработных, испытывающих трудности при трудоустройстве.

Поддержание устойчивого роста отечественной экономики и укрепление ее конкурентных позиций в мире потребует в перспективе резкого повышения качества человеческого капитала и его территориальной мобильности. Вместе с тем, без привлечения в страну иммигрантов добиться этого практически невозможно.

Диаметрально противоположные оценки влияния внешней трудовой миграции на национальный и региональные рынки труда препятствуют выработке конструктивных подходов к вопросам регулирования процессов привлечения и использования иностранной рабочей силы.

ЛИТЕРАТУРА

  1. Земцова А.В. Организационно-экономический механизм регулирования занятости населения в условиях кризиса / Н.И. Ермакова-Сосновская, А.В. Земцова. – Ростов н/Д : Изд-во СКАГС, 2009.

  2. Ермакова Е.М. Влияние трудовой миграции на экономику в условиях глобализации / Е.М. Ермакова // Право и управление. XXI век. – 2008. – № 4.

  3. International Labour Organization [Electronic source]. – Mode of access : .

  4. Eurostat [Electronic source]. – Mode of access : http://epp.eurostat.ec.europa.eu.

  5. OECD.StatExtracts [Electronic source]. – Mode of access : .

УДК 331.5

Маршавін Ю.,

к.і.н., доцент, професор кафедри економіки та управління персоналом Інституту підготовки кадрів державної служби зайнятості, м. Київ

МАРКЕТИНГ РОБОЧОЇ СИЛИ В СИСТЕМІ РЕГУЛЮВАННЯ РИНКУ ПРАЦІ

У статті висвітлено найбільш ефективні підходи щодо формування державної системи маркетингу робочої сили.

Постановка проблеми в загальному вигляді. Розробка та здійснення ефективних заходів, спрямованих на досягнення повної, продуктивної та вільно обраної зайнятості, багато в чому визначаються відповідністю професійного складу робочої сили потребам економіки. Результати аналізу дають підстави стверджувати, що на сьогодні системи, яка б забезпечувала таку відповідність, в Україні немає. У результаті, на ринку праці поширеною стає ситуація, коли багато випускників професійних і вищих навчальних закладів не можуть працевлаштуватися – зазвичай на обліку в центрах зайнятості їх перебуває понад 25 – 30 тис. осіб. З іншого боку, на підприємствах мають місце тривалі вакансії за багатьма професіями й фахами, що спричиняє простої обладнання, втрати національного продукту, зменшення надходжень до бюджетів усіх рівнів та державних соціальних фондів. Запровадження маркетингу робочої сили сприятиме подоланню цієї проблеми, створенню передумов для раціонального розподілу трудових і матеріальних ресурсів, визначенню обсягів і напрямів підготовки кадрів, скороченню молодіжного безробіття.

При цьому слід мати на увазі, що прогнозування попиту й пропозиції робочої сили як головного елементу маркетингу ускладнюється ще й тим, що розвиток ринку праці визначається сукупністю численних факторів економічного, демографічного, технологічного, соціального характеру, кожен з яких взаємодіє з іншими чинниками та перебуває під впливом глобалізаційних процесів. Їх невизначеність, спонтанний характер у сукупності із синергетичним ефектом ускладнює процес прогнозування, робить його результати винятково вірогідними.

Метою цієїї статті є розробка концептуальних засад формування державної системи маркетингу робочої сили, створення якої давало б змогу максимально знизити професійний дисбаланс між попитом на ринку праці на працівників певних фахів та їх підготовкою (пропозицією) навчальними закладами, досягти ситуації, коли вибір громадянами професій і спеціальностей відповідав би їхнім здатностям (компетенціям), здібностям, схильностям і вимогам економіки.

Аналіз останніх досліджень і публікацій. Слід підкреслити, що такі важливі аспекти маркетингу робочої сили, як прогнозування розвитку ринку праці, професійна підготовка кадрів, є предметом досліджень вітчизняних учених-економістів і фахівців у сфері андрагогіки. У працях С. Бандура, Т. Заяць, І. Зюзюна, С. Мельника, В. Савченка, В. Скульської та інших учених розкрито різноманітні аспекти цих проблем, зокрема питання професійної підготовки громадян (у тому числі безробітних) для ринку праці, їх працевлаштування після навчання. Проте на сьогодні не розв'язані окремі методологічні аспекти формування системи маркетингу робочої сили, серед яких і взаємозв'язок між прогнозуванням професійного розвитку ринку праці, профорієнтацією та професійною підготовкою кадрів. Слід підкреслити, що навіть у працях, де піднімаються проблеми прогнозування, аналіз, як правило, обмежується лише визначенням кількісного складу безробітних та можливими витратами коштів на виплату допомоги з безробіття [1].

Виклад основного матеріалу. Виходячи із загальної концепції маркетингу, зміст якої полягає в орієнтації виробництва на потреби споживача з урахуванням довготривалих інтересів усього суспільства [2, с. 59–77], можна стверджувати, що маркетинг робочої сили має за мету задоволення поточних і перспективних потреб економіки в працівниках певного професійно-кваліфікаційного профілю, котрі володіють необхідними професійними компетенціями (здатностями). На думку автора, маркетинг робочої сили як обов'язковий елемент регулювання ринку праці включає засоби і заходи, прийоми і форми роботи, спрямовані на досягнення професійної збалансованості попиту й пропозиції на ринку праці. Використання маркетингу робочої сили в регулюванні ринку праці сприятиме об'єктивній оцінці ситуації, зменшенню ступеня невизначеності під час прийняття працівниками, роботодавцями, владою, навчальними закладами управлінських рішень. Його основними завданнями є:

  • дослідження процесів і тенденцій, зокрема прогнозування поточних і перспективних професійних потреб ринку праці, що необхідно для розробки й реалізації заходів, спрямованих на досягнення повної та продуктивної зайнятості;

  • інформування суспільства, навчальних закладів, молоді, її батьків, органів влади про кон'юнктуру ринку праці, процеси й тенденції, які характерні для нього;

  • професійна орієнтація тих, хто шукає роботу, молоді, у т.ч. підлітків, на опанування професій та фахів, що користуються й будуть користуватися попитом;

  • професійна підготовка працівників з урахуванням поточних і перспективних потреб ринку праці, забезпечення на цій основі їхньої спроможності до швидкої професійної адаптації до змін, високої конкурентоспроможності вітчизняної робочої сили;

  • сприяння працевлаштуванню незайнятих осіб на підходящу роботу з урахуванням не лише сьогоднішніх, а й майбутніх потреб економіки відповідно до здатностей (компетенцій), схильностей, здібностей і бажання громадян при забезпеченні гідної оплати праці.

Першою ланкою системи маркетингу робочої сили є прогнозування потреб ринку праці в працівниках у професійному розрізі. Результати аналізу методів прогнозування процесів на ринку праці [3, 4, 6] показують: із їх різноманіття визначеним завданням найбільше відповідають, перш за все, методи міжнародних аналогів та міжгалузева макромодель "Sonia"*.

В основі методу міжнародних аналогів лежить гіпотеза, що в умовах глобального світу пропорції зайнятості, що досягнуті найбільш конкурентоспроможними економіками, з часом поширюються на інші країни, забезпечуючи певний рух до зближення техніко-технологічних та організаційних особливостей системи робочих місць (посад). Така гіпотеза статистично підтверджується низькою варіативністю професійно-кваліфікаційної структури за окремими позиціями в динаміці та односпрямованими тенденціями розвитку зайнятості в Україні та певних країнах. Результати, отримані спеціалістами Ради з вивчення продуктивних сил України НАН України, дозволяють стверджувати, що країни Європи, хоча й різняться термінами проходження окремих стадій технічного прогресу, але мають спільні тенденції в розвитку продуктивних сил. Звичайно, розроблюючі орієнтири майбутньої пропорції професій, необхідно враховувати різницю в ступені економічного й технологічного розвитку, специфіці організації видів економічної діяльності, правовідносин у сферах праці та зайнятості, трудових традицій, культури виробництва тощо.

За допомогою методу прогнозування розвитку ринку праці в міжгалузевій макромоделі "Sonia", розробленій центром "Інфорум", будуються сумарні макроекономічні показники на основі детальних даних щодо галузей економіки та міжгалузевих балансів. Центром цієї моделі є компонент прогнозування зайнятості за професіями на основі застосування міжгалузевої структури економіки, приведення витрат на кінцеве споживання, інвестицій та зовнішніх торгівельних потоків до попиту на внутрішнє виробництво в кожній галузі. Внутрішнє виробництво використовується для розрахунку потреб у робочій силі. Для розрахунку останньої для кожної категорії професій у кожній галузі зайнятість у галузі помножується на питому вагу професії, яка приймається незмінною впродовж періоду прогнозу. Прогнозування за моделлю "Sonia" дозволяє будувати прогнози зайнятості на 10 років за 64 галузями економіки для всіх 4 рівнів кваліфікації, визначених українською версією Міжнародної стандартної класифікації занять (ISCO). На думку автора, при прогнозуванні потреб економіки в робочій силі в професійному розрізі доцільним є використання соціологічних методів, зокрема опитування роботодавців та експертні оцінки фахівців, а також аналіз працевлаштування випускників вищих і професійно-технічних навчальних закладів.

Природно, що виконати таку складну й громіздку роботу в змозі лише авторитетна, чисельна та фахова інституція, що має доступ до відповідних статистичних і аналітичних даних державного рівня, володіє відповідними методами й методиками аналізу. За переконанням автора, це має бути спеціально створена державна служба, оскільки вона зобов'язана збирати, обробляти й аналізувати великий обсяг інформації** з багатьох джерел, а виконувати ці функції на "громадських засадах" або додатково до інших функцій жодна з існуючих інституцій (міністерства, служби, науково-дослідні установи) не має можливості. В організаційному плані центральною ланкою такої системи повинен стати Державний центр моніторингу і прогнозування професійного розвитку ринку праці (ДЦМППРРП), який збиратиме й узагальнюватиме інформацію та прогнозуватиме професійний розвиток ринку праці на трьох рівнях, кожен із яких характеризується специфічними змістом і методами роботи, джерелами й характером інформації (Рис. 1).

Рис. 1. Рух інформації в процесі моніторингу й прогнозування професійного розвитку ринку праці

На першому рівні головними виконавцями виступають центри зайнятості й підприємства. Спеціалісти центрів зайнятості базового рівня, відповідно до затверджених технологій, щоденно спілкуючись із роботодавцями й кадровими службами підприємств телефоном або при очних зустрічах, мають з'ясовувати поточний і перспективний попит на працівників. Назвемо цей метод методом поточного технологічного опитування. Щоб формалізувати цю діяльність, пропонується використовувати розроблений науковцями (за участю автора) спеціальний опитувальник, відповіді на запитання якого дадуть змогу з'ясувати: які професії (фахи) на відповідний момент потрібні, працівників яких професій знайти важко, а яких зовсім неможливо; які робочі місця на підприємстві мають створюватися в перспективі та яких працівників вони потребують; та навпаки, які робочі місця планується ліквідувати, а отже, потреба в яких працівниках зменшується або мінімізується. Очевидно, що як телефонна, так і очна бесіда має певне обмеження за часом, тому опитувальник короткий, але, незважаючи на це, він дозволяє повністю з'ясувати ситуацію.

Оптимальним варіантом отримання інформації від роботодавців є поштове опитування. Його переваги полягають у простоті організації, економічності, можливості одночасного охоплення анкетуванням великої кількості підприємств. Спеціальна анкета, розроблена за участю автора [3, с. 87–91], включає, зокрема, такі групи запитань:

Потреба в працівниках яких професій підприємство відчуває вже зараз?

Чи плануються на підприємстві технологічні й організаційні нововведення, що потребують зміни професійно-кваліфікаційного складу працюючих?

Чи спричинять технологічні й організаційні нововведення звільнення певної кількості персоналу? Працівників яких професій це торкнеться?

Якщо підприємство планує розширюватися, то скільки та які робочі місця у зв'язку з цим можуть бути створені?

Чи потребують технологічні та організаційні нововведення прийому нових працівників та яких професій це торкнеться?

Чи має підприємство намір скорочувати виробництво? Який кількісний і професійно-кваліфікаційний склад працівників, що можуть бути звільнені?

При опитуванні роботодавців посилену увагу необхідно приділяти вивченню ситуації на підприємствах, які впроваджують новітні технології, виробляють нові товари й надають послуги, що мають зростаючий або сталий попит. Необхідно також у рамках Єдиної інформаційно-аналітичної системи, що використовується в державній службі зайнятості, розробити спеціальний інструментарій, який даватиме змогу в автоматичному режимі (за допомогою комп'ютерної техніки) швидко узагальнювати цю інформацію та надавати її у вигляді, зручному для практичного використання на базовому, регіональному й державному рівнях. Телефонне й поштове опитування має доповнюватися проведенням фокус-груп, використанням методів експертних оцінок та глибинних інтерв'ю, розроблених спеціально для цієї мети [3].

На другому рівні аналізуються різноманітні аспекти працевлаштування випускників вищих і професійно-технічних навчальних закладів. Для цього за певною вибіркою випускникам кожного навчального закладу за кожним фахом розсилається спеціальна анкета, розроблена за безпосередньою участю автора [3, с. 92–95]. Збір і опрацювання анкет має виконувати незалежний від системи освіти орган – ДЦМППРРП. У результаті аналізу анкет з'ясовується, зокрема, відповідність посади, на яку прийнятий випускник, професії (фаху), яку він здобув у навчальному закладі, тривалість пошуку роботи, розмір встановленої заробітної плати, задоволеність роботою, попит на фахівців за аналогічними професіями (фахами), отримують дані про ті з них, що втрачають актуальність, і про появу нових, попит на які зростає.

На третьому рівні прогнозування здійснює ДЦМППРРП, який збирає інформацією з Мінекономіки, Мінфіну, Держкомстату, інших міністерств і відомств, місцевих органів державної виконавчої влади, використовуючи проаналізовані вище методи прогнозування, аналізує макроекономічні й демографічні показники. Важливим джерелом відомостей для аналізу процесів і тенденцій є також загальнодержавні, галузеві й територіальні програми соціально-економічного розвитку, програми зайнятості, інвестиційні плани держави, приватних і закордонних інвесторів, ситуація на фондовому та валютному ринках, ринку енергоресурсів.

ДЦМППРРП узагальнює також дані підрозділів державної служби зайнятості, отримані від роботодавців, вивчає анкети випускників і на основі інтеграції різноманітної інформації розроблює короткострокові, середньострокові та довгострокові прогнози. Результати прогнозу попиту на робочу силу та її пропозиції в професійному розрізі мають, з одного боку, скласти підґрунтя для профорієнтаційної роботи, а з іншого – орієнтувати навчальні заклади щодо професій і фахів, за якими доцільно вести підготовку кадрів.

Досягнення професійно-кваліфікаційного балансу попиту й пропозиції робочої сили на ринку праці потребує, щоб особи найманої праці мали професії (фахи), які не тільки відповідали б їхнім здатностям (компетенціям), здібностям, схильностям, іншим якостям, а й, перш за все, були випитаними на ринку праці. Йдеться про тріаду "хочу-можу-потрібно", яку, на думку автора, можна схематично подати як рівнобічний трикутник (Рис. 2, а), де кількісна подібність сторін – складових тріади – "потрібно", "можу" й "хочу" забезпечує рівновагу, збіг професійних потреб економіки з бажаннями та можливостями як окремої людини, так і певної частини суспільства [5, с. 22].

а б

Рис. 2. Трикутник професійного вибору особи:

а – у стані рівноваги; б – при порушенні рівноваги

Тобто, для забезпечення професійної рівноваги на ринку праці трикутник професійного вибору має бути рівнобічним (Рис. 2, а). Якщо хоча б одна із сторін трикутника змінюється, наприклад "потрібно" (від СА до СА'), то рівновага порушується. Для її відновлення необхідно відповідним чином змінити інші сторони трикутника ("хочу" – до СВ', "можу" – до А'В').

Складова "хочу" визначається внутрішнім світоглядом людини. Якщо робота, професія людини не відповідатимуть її бажанню, між ними виникатиме суперечність, конфлікт. На Рис. 2, б це ілюструється "сектором незадоволеності" (чотирикутник АА'В'В), який виник унаслідок превалювання складової "потрібно" над "хочу" і "можу". Зовнішнім проявом цього стане зростання плинності кадрів і зниження продуктивності праці через незадоволеність працівників своєю працею, невідповідність їхніх професійних якостей потребам економіки, скорочення можливості розвитку особистості, психологічні бар'єри на шляху підвищення професійної майстерності. З метою мінімізації незадоволеності людини (або групи людей) роботою необхідно впливати на складові "хочу" і "можу" так, щоб вони максимально відповідали складовій "потрібно", що характеризує суспільні потреби в тих чи інших видах праці, професіях і фахах. Ці потреби систематично змінюються й визначаються в конкретний момент рівнем розвитку економіки, структурою основного капіталу, технологіями. Зазначена складова фактично виступає незалежною від "хочу" і "можу" й визначає суспільну структуру зайнятості.

Складова тріади "хочу" характеризує уявлення людини, насамперед молодої (або безробітної), щодо своєї майбутньої трудової діяльності, бажаних видів і характеру праці, професії, фаху. Вона найскладніша, оскільки формується й змінюється під впливом десятків, а можливо, сотень чинників. Серед них, зокрема, родинні традиції, суспільна думка про важливість і цікавість тих чи інших професій, можлива заробітна плата, популярність і навіть ажіотаж, який формується під впливом ЗМІ, кіно, літератури тощо. Але, з іншого боку, оскільки складова "хочу" є чутливою до зовнішнього впливу, то може корегуватися в потрібному напрямі. Складова "можу" визначається якостями як генетичними, так і набутими людиною протягом трудового життя. Отже, на неї можна й необхідно впливати, розширюючи й удосконалюючи професійні здатності (компетенції) й здібності людини шляхом її професійного навчання та набуття більшого професійного досвіду. Усе це визначає завдання профорієнтації надавати особі допомогу в професійному самовизначенні відповідно, по-перше, до професійних потреб економіки в кадрах, по-друге, до її здатностей (компетенцій), здібностей і схильностей.

Оскільки професійні потреби суспільства, так саме як і людини, постійно змінюються, то професійна орієнтація має супроводжувати особистість усе її життя – від дитячого садка, школи до процесу трудової діяльності. Адже одночасно із змінами професійних потреб суспільства необхідно формувати й відповідні наміри людей ("хочу") та створювати умови для набуття необхідних професійних якостей ("можу").

Висновки. У стратегії маркетингу робочої сили провідне місце належить системі професійно-технічної освіти, яка на кінець 2009 р. охоплювала 990 навчальних закладів різних типів, із них 874 державних професійно-технічних навчальних закладів. З урахуванням того, що професійній освіті належить найважливіше місце в маркетингу робочої сили, а отже, й у загальній системі регулювання ринку праці, на думку автора, її удосконалення має здійснюватися в контексті формування Національної системи кваліфікацій, Національної рамки кваліфікацій, що нині розробляється спільними зусиллями Міносвіти та Мінсоцполітики України, Академії педагогічних наук України, Федерації та Конфедерації роботодавців України, і передбачати:

  • диверсифікацію системи фінансування, використання різних джерел (державний і місцеві бюджети, бізнес, а також кошти від госпрозрахункової діяльності) з наданням права навчальним закладам самостійно визначати додаткові засоби матеріального стимулювання педагогічних працівників у межах позабюджетних коштів;

  • модернізацію управління шляхом перерозподілу повноважень між центром і регіонами. Місцеві органи державної виконавчої влади, організації роботодавців, окремі фірми й підприємства мають отримати можливість більшого впливу на зміст навчальних програм, моніторинг якості підготовки кадрів, склад технологічного й виробничого обладнання, організацію виробничої практики;

  • постійне коригування обсягів, напрямів підготовки робітників і навчальних програм залежно від прогнозних оцінок майбутніх потреб ринку праці у кваліфікованих кадрах;

  • створення системи морального й матеріального стимулювання фірм і підприємств, які організують виробничу практику для учнів професійно-технічних навчальних закладів, передають навчальним закладам сучасні верстати та інше обладнання, впроваджують наставництво над молодими робітниками;

  • формування на національному й місцевих рівнях спеціальних координаційних рад за участю представників органів державної виконавчої влади державного та місцевого рівнів, організацій роботодавців, навчальних закладів, науковців, які б впливали на розробку політики у сфері професійної освіти й навчання;

  • розробку заходів щодо пропаганди важливості й перспективності робітничих професій для суспільства, рекламної стратегії, спрямованої на молодь та їхніх батьків щодо переваг навчання в системі професійної освіти, її провідної ролі в забезпеченні економіки кваліфікованими й добре оплачуваними працівниками.

У процесі навчання необхідно формувати в учнів (студентів) бажання й уміння самостійно оволодівати знаннями, готовність до постійної зміни професії, проходження перепідготовки й підвищення кваліфікації. Для того, щоб випускник ПТУ, коледжу, університету міг на конкретному робочому місці (посаді) виконати певне коло обов'язків, йому необхідно пройти короткострокову допідготовку в закладах післядипломної освіти за програмами, що між собою узгоджуються. Справжніми фахівцями випускники можуть стати після декількох років роботи, проходження перепідготовки й підвищення кваліфікації за спеціальними професійними програмами. Для цього необхідна наскрізна стандартизація, орієнтація останніх на зростання здатностей (компетенцій) працівників, їх технологічної культури, якості праці.

Таким чином, створення державної системи маркетингу робочої сили з її центральною ланкою – Державним центром моніторингу і прогнозування професійного розвитку ринку праці – дасть змогу поєднати потреби економіки в кадрах, профорієнтацію й професійну освіту в струнку систему, максимально знизити професійний дисбаланс між попитом на ринку праці на працівників певних професій і спеціальностей та їх пропозицією (Рис. 3).

Рис. 3. Механізм досягнення професійно-кваліфікаційного балансу на ринку праці

За допомогою подібної системи можна поєднати інтереси фірм і підприємств (споживачів освітянських послуг) та їх надавачів (навчальних закладів), мінімізувати матеріальні й моральні збитки при підготовці кадрів.

ЛІТЕРАТУРА

  1. Аналіз і прогнозування регіонального ринку праці (методичні рекомендації) / За ред. Ю.П. Туранського. – К. : РВПС України НАН України, 1999. – 115 с.

  2. Котлер Ф. Маркетинг и менеджмент / Ф. Котлер. – СПб : Питер Ком, 1988. – 896 с.

  3. Прогнозування процесів на ринку праці : посібник : ІПК ДСЗУ [Д.Д. Айстраханов, А.В. Казановський, Ю.М. Маршавін та ін.]. – К. : Гама-принт, 2009. – 100 с.

  4. Методичні рекомендації щодо визначення відповідності обсягів та професійно-кваліфікаційної структури випускників закладів профтехосвіти потребам ринку праці. – Луганськ : НДІ соціально-трудових відносин Мінпраці України, 2003. – 40 с.

  5. Ю. Маршавін. Профорієнтація незайнятого населення і молоді як чинник досягнення професійної відповідності попиту і пропозиції на ринку праці / Ю. Маршавін // Україна: аспекти праці. – 2008. – № 2. – С. 20 – 24

  6. Савченко В. Удосконалення методологічних та методичних підходів до визначення потреби в робітниках і спеціалістах у розрізі професій та спеціальностей / В. Савченко // Зайнятість та ринок праці: Міжвід. наук. зб. – Вип. 13. – 2000. – С. 92 – 101.

УДК 331+331.55

Мельник С.В., к.е.н.,

Коропець П.М.,
ДУ НДІ соціально-трудових відносин Мінсоцполітики України, м. Луганськ

РОЗБУДОВА ЕФЕКТИВНОГО МЕХАНІЗМУ РЕГУЛЮВАННЯ МІЖДЕРЖАВНОЇ ТРУДОВОЇ МІГРАЦІЇ – ВИМОГА ЧАСУ

Стаття присвячена проблемам, пов'язаним із впливом міждержавної трудової міграції на демографічний та економічний розвиток України, а також питанням формування ефективного механізму державного регулювання трудових міграцій.

Постановка проблеми. На теперішній час міграційні процеси характерні практично для всіх країн світового співтовариства. В умовах глобалізації міграційні переміщення населення стали ще більш інтенсивними та різноманітними. Особливою інтенсивністю відрізняються переміщення населення, пов'язані з роботою. Ураховуючи те, що трудова міграція населення має як позитивні, так і негативні наслідки і для країн-донорів робочої сили, і для країн-реципієнтів, ефективне правове регулювання трудової міграції стало одним із найважливіших завдань для кожної розвинутої країни. Це завдання набуло надзвичайної актуальності й для нашої країни.

В Україні трудова міграція активізувалася з часу здобуття незалежності та розбудови демократичного суспільства. Головні причини, які призвели до безповоротної та, особливо, зворотної міграції значної частки населення України, – безробіття, яке стало наслідком непослідовної й безсистемної структурної перебудови економіки, в результаті чого значна частина населення опинилася за межею бідності, та низький рівень оплати праці на існуючих робочих місцях, розмір якої в порівнянні з прикордонними європейськими країнами нижчий у багато разів, – до цього часу не усунені. Тобто, процес еміграції населення України за кордон з цих причин продовжується. І якщо міждержавна трудова міграція в перші роки незалежності виступала як позитивний чинник як для самих мігрантів, так і для країни в цілому, сприяючи зайнятості населення (хоч і за межами країни) та протидії його зубожінню, то в останні роки вона перетворилася чи не на найсерйознішу державну проблему.

Проблема полягає, перш за все, у скороченні чисельності населення, що пов'язано не тільки з демографічною ситуацією (негативною динамікою народжуваності та смертності), але й із міждержавною трудовою міграцією. За останнім прогнозом Відділу економічних і соціальних проблем ООН, до 2050 р. населення України може скоротитися майже вдвічі – з 46 до 26 млн. осіб. [1], і провідну роль у цьому відіграє саме міждержавна трудова міграція. Україна виступає на сьогодні як міграційний донор, а не міграційний реципієнт.

Точна інформація щодо загальної чисельності трудових мігрантів з України нікому не відома, оскільки спеціальна статистика із цих питань, на наш погляд, штучно не ведеться. За різними оцінками експертів, кращу долю на чужині шукає від 4 до 7 млн. українців, що становить приблизно від 8,6 до 15,0% чисельності всього населення та від 19,0 до 34,0% економічно активного населення працездатного віку. Цифра у 7 млн. емігрантів, на наш погляд, більш реальна, адже в доповіді Світового банку "Міграція і грошові перекази" зазначається, що нині за кордоном перебуває 6,6 млн. українців, які виїхали в різні роки, або майже 15,0% усього населення країни. Лише впродовж останніх трьох років за кордон з метою працевлаштування виїхало майже 1,5 млн. українців [2]. На сьогодні Україна посідає п'яте місце у світі серед країн із найбільшою чисельністю мігрантів. Українські трудові мігранти становлять понад 10,0% від 80 млн. таких працівників з усього світу [3].

Таким чином, сьогоднішня депопуляція українців уже реально сягає загрозливого масштабу для майбуття країни. Під час голодомору 1932–1933 рр. вимерло до 7 млн. українців, приблизно така ж чисельність українських громадян покинула Україну з метою пошуку роботи в інших країнах. Таких масштабних сьогоднішніх втрат саме людського капіталу не знала економіка України після Другої світової війни. Разом із тим, слід зазначити, що в країні до цього часу не вироблено механізм регулювання міждержавної трудової міграції, як і не розроблена міграційна політика держави в цілому. Між тим, як показує практика розвинутих країн світу, процеси трудової міграції повинні регулюватися державою, бо неконтрольована трудова міграція призводить не тільки до демографічних, а й до економічних та інших проблем у країні.

Аналіз основних досліджень і публікацій. Проблемам міждержавної трудової міграції населення України, впливу міграційних процесів на національний ринок праці, а також аналізу міграційного капіталу присвячені праці провідних вітчизняних науковців та практиків – Вишневської О. А., Гайдуцького А. П., Гнибіденка І. Ф., Король Г. М., Лібанової Е. М., Мельника С. В., Петрової Т. П., Позняк О., Смітюха Г. та ін. Аналіз наукової літератури з цих питань свідчить про необхідність прийняття на державному рівні заходів щодо регулювання міграційних процесів задля збереження не тільки трудового потенціалу країни, але й населення країни в цілому.

Метою статті є розробка пропозицій щодо розбудови механізму регулювання міждержавної трудової міграції в Україні, який би відповідав інтересам держави та українського суспільства загалом.

Виклад основного матеріалу дослідження. Трудова міграція населення для будь-якої країни носить як позитивні, так і негативні наслідки. Україні трудова міграція загрожує значним скороченням населення взагалі та втратою людського капіталу зокрема. Особливо відчутний вплив трудової міграції українців за кордон на демографічний розвиток, бо до трудової міграції вдаються переважно молоді люди, тобто найбільш продуктивні прошарки суспільства, що завдає значної шкоди трудовому, а також демографічному потенціалу країни. Трудові мігранти фертильного (репродуктивного) віку, як правило, утримуються від народження дітей. У зв'язку з виїздом переважно молодих людей за кордон знижується рівень шлюбності, підвищується рівень розлучуваності та незареєстрованих шлюбів через послаблення сімейних зв'язків внаслідок виїзду чоловіка або жінки на тривалий термін. Зміна способу життя та кліматичних умов, виснажлива праця та некомфортні умови перебування за кордоном погіршують стан здоров'я українських нелегальних мігрантів, внаслідок чого може настати передчасна смерть.

Другою серйозною державною проблемою, породженою міграцією українських громадян, є те, що через активізацію міграційних процесів Україна втрачає високоосвічених та високопрофесійних робітників та фахівців у віці до 50 років, що в подальшому може призвести до зниження технологічного потенціалу країни, падіння її культурного та наукового рівня. Тільки за період із 1991 до 2004 рр. за кордон виїхало понад 6 тис. кандидатів і докторів наук, 1/3 із яких віком до 40 років, а за період до 2001 р. за кордон емігрувало близько 80 тис. громадян із вищою освітою [3]. Нині за кордоном працюють 3,5% усіх українців, які мають вищу освіту [2]. Якщо врахувати, що середня вартість підготовки кваліфікованого робітника в США оцінюється сумою в 400 тис. дол., інженерного працівника – до 800 тис. дол., а за міжнародними оцінками підготовка одного вченого обходиться державі в 1,5 млн. дол. [4], то стає очевидним, яких великих людських і матеріальних втрат зазнає українська економіка. Зокрема, втрати у сфері науки внаслідок відпливу кращих "українських мізків" за кордон оцінюються нині в сумі, що перевищує 1 млрд. амер. дол. на рік [1]. Таким чином, відбувається величезна пряма втрата людського капіталу.

Незважаючи на свої економічні негаразди та труднощі, Україна продовжує готувати кваліфіковану робочу силу для роботи за кордоном на економіки інших країн. І це при тому, що вже сьогодні в країні відчувається певний дефіцит у кваліфікованій робочій силі, перш за все, за робітничими професіями. Між тим, став відомий той факт, що на сьогодні майже мільйон українських громадян мріє про позитивний результат щодо отримання "Зеленої карти", аби виїхати на постійне місце проживання до США [5].

Слід також зауважити, що більшість заробітчан працює за кордоном на непристижних та некваліфікованих робочих місцях, які не відповідають їхньому професійному рівню, через що відбувається суттєва втрата працівниками професійної кваліфікації, тобто навичок і знань. Так, за даними соціологічного дослідження, проведеного МАРТІС "Золота фортуна", серед опитаних українських трудових мігрантів в Італії, які на 90,0% представлені жінками, 58,0% мають вищу освіту, а 18,0% – незакінчену вищу. Але в переважній більшості випадків цим людям найчастіше припадає праця прибиральниць, з догляду за дітьми, хворими та літніми людьми тощо [6].

Таким чином, без системного й комплексного вирішення проблеми трудової міграції зазначені вище тенденції й надалі будуть зберігатися, тобто українська економіка й далі буде втрачати свій найкращий інтелектуальний і професійний потенціал.

До негативних наслідків трудової міграції для української держави та суспільства належить також те, що українські трудові мігранти в найбільш продуктивний період свого життя не беруть участі у створенні національного доходу, але зберігають своє право на пенсійне забезпечення в старості. Трудова міграція не сприяє наповненню пенсійного та інших соціальних фондів, бо заробітчани не сплачують податки із своєї заробітної плати. Разом із тим, після їх повернення на Батьківщину питання їх соціального захисту лягає на плечі української держави. Тобто, не сплачуючи податки в Україні, трудові мігранти фактично залишаються користувачами суспільних благ.

Зазначимо, що українські мігранти працюють за кордоном переважно нелегально. За деякими оцінками, чисельність "нелегалів-мігрантів", які працюють без відповідного дозволу на працевлаштування й трудового договору, укладеного з іноземним роботодавцем, становить понад 90,0% [1]. Вони вже самим своїм статусом ставлять себе поза законом, що ускладнює їх соціальний та правовий захист за кордоном. Така ситуація підвищує їх ризик потрапити в рабство або тенета торгівців людьми. Так, за даними медико-демографічного обстеження України, проведеного у 2007 р. Українським центром соціальних реформ за участю Держкомстату України та фахівців Інституту демографії та соціальних досліджень НАН України, чисельність українських трудових мігрантів, постраждалих від торгівлі людьми, протягом трьох років перед обстеженням становила понад 100 тис. осіб [7]. А за даними Міжнародної організації з міграції (МОМ), тільки за 9 місяців 2010 р. чисельність постраждалих від торгівлі людьми українських громадян, які звернулися за допомогою до МОМ, становила 827 осіб [8]. Особливо зросла експлуатація українських трудових мігрантів в економічному та сільськогосподарському секторі на відміну від примусової сексуальної експлуатації. Переважно нелегальний статус трудових мігрантів, з одного боку, ускладнює соціальний захист цих осіб, а з іншого – сприяє формуванню психології правового нігілізму серед цього контингенту.

Послаблення сімейних зв'язків, нестабільність шлюбів трудових мігрантів зумовлюють поширення соціального сирітства. На Батьківщині внаслідок трудової міграції залишаються фактично бездоглядними діти. Крім того, виникає загроза нівелювання соціальної значущості праці через формування в молоді регіонів України з найбільш активними міграційними процесами стереотипу, згідно з яким досягти пристойного життя можна або шляхом трудових поїздок за кордон, або взагалі не працюючи, а лише використовуючи кошти, які присилають батьки-мігранти із-за кордону. У дітей мігрантів є широкі можливості для так званого добровільного безробіття. Уже сьогодні в пересічного мешканця Львівщини або Тернопільщини немає гострої потреби працювати, бо родичі-мігранти присилають додому чималі кошти. Наприклад, мігрант із Італії присилає від 5 тис. євро на рік, чим і підтримує свою сім'ю [9].

Через збільшення валютних ресурсів сімей мігрантів відбувається зростання цін на товари та послуги на внутрішньому ринку без відповідного збільшення купівельної спроможності основної маси населення.

Проте не можна заперечувати й позитивних аспектів трудових міграцій, головними з яких є зниження напруження на вітчизняному ринку праці, можливість отримання трудових доходів за кордоном і надання допомоги своїм сім'ям в Україні, яким держава неспроможна створити умови для гідного життя.

Так, за розрахунками фахівців Інституту демографії та соціальних досліджень ім. М. Птухи НАН України, трудові поїздки українців за кордон сприяють зниженню чисельності безробітних в Україні в цілому в 1,6 раза [10].

Щодо фінансової допомоги трудових мігрантів своїм сім'ям, то за різними оцінками така допомога щорічно становить від 2,5%, 5,0% до 20,0% ВВП країни [2, 4].

Слід зазначити, що в Україні не було проведено будь-яких серйозних досліджень щодо обсягів та масштабів надходжень із-за кордону зароблених українськими трудовими мігрантами коштів (так званого "міграційного капіталу"). Таким чином, обсяги заробленого українськими трудовими мігрантами "міграційного капіталу", який вони направляють на Батьківщину своїм родинам та який потім використовується для підвищення економічного та соціального рівня життя рідних та близьких, розвитку місцевих територій та країни в цілому, до теперішнього часу достеменно невідомі. Статистична інформація, оцінки окремих фахівців та експертів українських і міжнародних організацій значно різняться та базуються на неповноті даних. Наприклад, Всесвітній банк, який щорічно публікує дані щодо трансфертів "міграційного капіталу" між країнами світу, приписує Україні лише 595 млн. дол. надходжень грошових переказів у 2006 р. [11]. Дещо вищі оцінки дає Національний банк України. За його даними, обсяги "міграційного капіталу", що надійшов до України через банківську систему у 2006 р., перевищили 2 млрд. дол. [11]. Ще близько 1 млрд. дол. надійшло через спеціалізовані системи грошових переказів (Western Union, Money Gram і т. ін.) [11]. За оцінками спеціалістів Інституту демографії та соціальних досліджень НАН України, мігранти заробляють 4,7–7,5 млрд. дол. за рік. При цьому дослідники додають, що немає інформації щодо того, яку частку доходу мігранти залишають, а яку надсилають на Батьківщину. За їх припущенням, до України надходить близько половини цих коштів, тобто 2,5–3,5 млрд. дол. За розрахунками помічника заступника керуючого Нацбанком України, кандидата економічних наук А. Гайдуцького, надходження "міграційного капіталу" в Україну становить 21,3 млрд. дол. на рік [11]. За нашими розрахунками ця цифра є найбільш близькою до дійсності. Зазначимо, що це значно перевищує обсяги надходжень сукупних іноземних інвестицій в Україну.

Таким чином, одностайних оцінок щодо можливих надходжень "міграційного капіталу" до України немає, навпаки, вони дуже відмінні. Значні розбіжності в оцінках обсягів надходження "міграційного капіталу" зумовлені відсутністю державної політики в цій сфері, непрозорістю схем переказу коштів, а також обмеженнями валютного законодавства України, яке забороняє громадянам відкривати рахунки за кордоном. Як наслідок, переважна більшість коштів надсилається трудовими мігрантами через неофіційні (незареєстровані канали), через водіїв міжнародних маршрутів, неофіційні системи грошових переказів або доставляється особисто. І якщо до кризи українські мігранти вважали за краще класти зароблені за кордоном гроші на депозити в українські банки, то сьогодні спостерігається тенденція відтоку грошей, зароблених мігрантами, з українських банків до банків західних країн з причини недовіри до національної банківської системи [1].

У результаті досліджень, проведених фахівцями Українського центру соціальних реформ та Інституту демографії та соціальних досліджень НАН України, з'ясовано, що більша частка "міграційного капіталу" витрачається на задоволення щоденних потреб родин мігрантів (це є головним напрямком використання надходжень для 2/5 усіх домогосподарств, які отримують кошти від мігрантів) та придбання товарів тривалого користування (1/5 домогосподарств), лише в поодиноких випадках основним напрямком витрат зароблених за кордоном коштів є інвестування. Тобто, незважаючи на великі обсяги грошових надходжень від мігрантів, ефективність їх залучення до економіки України є вкрай низькою. На думку фахівців причиною цього є те, що в державі на сьогодні немає стратегії щодо непорушності приватної власності, стратегії розвитку малого бізнесу, відсутня економічна забезпеченість системи практичного самоуправління території та захисту її від криміналу й корупції, а правова освіта громадян знаходиться на вкрай низькому рівні [5].

До позитивних наслідків трудової міграції українських громадян слід віднести також адаптацію їх до реальних умов ринкової економіки розвинутих країн; набуття додаткових професійних кваліфікацій (компетенцій), ознайомлення з новітніми технологіями та методами організації праці; поширення серед осіб, які працювали в інших країнах, ринкової психології та орієнтації на власні сили, розвиток підприємливості; прискорення формування середнього класу в Україні на основі підвищення добробуту й впевненості в майбутньому громадян, які повернулися із заробітків. Але ці наслідки держава та українське суспільство відчують тільки після повернення трудових мігрантів на Батьківщину.

Разом із тим, негативи від трудової міграції значно переважають над позитивами. Україна практично опинилася на межі національної катастрофи, пов'язаної зі стрімким скороченням населення найбільш продуктивного віку та втратою людського капіталу через виїзд українців на заробітки за кордон.

Також зазначимо, що лідерами з нелегального працевикористання українських заробітчан виступають РФ, Італія, Чехія, Польща, Іспанія, Португалія, на які припадає 2/3 від загального обсягу (7 млн. осіб) трудових мігрантів.

Виходячи з викладеного, виникає одвічне запитання – "що робити?"

Оцінюючи позитиви та негативи трудової міграції, необхідно врахувати перспективу її розвитку. Як доводять соціологічні дослідження, орієнтація за кордон для постійного проживання більше притаманна особам, які мають досвід трудової міграції, ніж тим, хто такого досвіду не має, а з числа заробітчан – тим мігрантам, котрі частіше й довше перебували за кордоном. Таким чином, трудова міграція виступає чинником, що підвищує ризик еміграції. Тобто, нинішні тимчасові поїздки на заробітки можуть перетворитися для України на незворотні втрати населення. При цьому така перспектива стає більш реальною із збільшенням строків заробітчанських поїздок, створення умов для мігрантів у країнах-реципієнтах, кращою адаптацією українських мігрантів за кордоном, покращенням внаслідок цього їх заробітків та умов проживання. Цьому сприяє міграційна політика високорозвинутих європейських країн – Німеччини, Італії, Великобританії, Франції та РФ, – які перебувають у фазі демографічної кризи (неухильне постаріння населення), що змушує їх створювати сприятливі умови трудової міграції громадян з України. За експертними оцінками у 2050 р. населення, наприклад, Італії зменшиться з 57 до 41 млн. осіб, Великобританії – з 59 до 56 млн. осіб. Крім того, очікується, що у 2050 р. частка людей похилого віку серед населення найбільш розвинутих країн світу становитиме 33,0% [12]. За оцінками Центра європейської політики в Брюселі (CEPS), для того, щоб підтримувати існуючий баланс на ринку праці Європи, який скорочується, в країни ЄС щорічно необхідно імпортувати 1,5–3,0 млн. іноземних працівників. Прогноз ООН ще більш радикальний – у ньому йдеться про 4,5–6,0 млн. іммігрантів щорічно [13]. У рамках політики залучення трудових мігрантів до країн ЄС Україна розглядається як найпотужніший донор "робочих рук". До того ж імміграційний прилив з європейських країн-сусідів (у тому числі, і з України) розглядається в ЄС як більш прийнятний, з огляду на історичну, культурну, релігійну спорідненість, менші ризики й витрати на інтеграцію іммігрантів.

Масова трудова міграція є загальносвітовою тенденцією сучасності, у якій Україна відіграє далеко не останню роль. І для подальшого інтегрування у світовий простір необхідно, враховуючи основні тенденції розвитку сучасних міграційних процесів, їх форм, особливостей та напрямів, розроблювати механізм її можливого регулювання.

Суперечливість явища трудової міграції приводить до висновків про те, що основний зміст політики держави в цій сфері має полягати в мінімізації її негативних наслідків та максимальному використанні позитивних для громадян (у тому числі для працівників-мігрантів) та суспільства результатів. Політика регулювання трудової міграції має виходити з того постулату, що право громадянина виїжджати за кордон є невід'ємним від його права на гідний рівень життя вдома, тобто права мати роботу або власну справу, яка б дозволяла реалізувати себе та забезпечити добробут сім'ї [14].

Разом із тим, в Україні так і не сформовано державної міграційної політики, яка б відповідала інтересам держави та суспільства в цілому. Натомість, розроблено проект Концепції державної міграційної політики, який проходить обговорення протягом майже двох років, що свідчить про його недосконалість.

Регулювання міждержавної трудової міграції в Україні пов'язано з цілою низкою проблем. Перш за все, інтеграція України до міжнародної спільноти вимагає вибудовувати свою міграційну політику у відповідності з міжнародними документами в цій сфері. Між тим, Україна тільки в березні 2007 р. ратифікувала Європейську конвенцію про правовий статус трудящих-мігрантів (1977 р.), яка набрала чинності з 01.10.2007 р. Але цей міжнародний документ регулює права тільки тих громадян, які виїжджають на роботу до країн Європи. У той же час, Україна так і не приєдналася до міжнародних Конвенцій № 97 "Конвенція про працівників-мігрантів" (1949 р.) та № 143 "Конвенція про зловживання в галузі міграції і про забезпечення працівникам-мігрантам рівних можливостей і рівного ставлення" (1975 р.), що свідчить про неготовність виконавчої влади взяти на себе зобов'язання та відповідальність за формування міграційної політики в країні.

Зазначимо, що в Україні так і не сформовано законодавчо-нормативну базу, яка б комплексно вирішувала всі питання трудової міграції українських громадян: регламентація міждержавної трудової міграції та прикордонної трудової міграції, соціальний захист трудящих-мігрантів, урегулювання оподаткування доходів заробітчан, урахування трудового (страхового) стажу заробітчан та їх доходу в країнах еміграції для нарахування їм пенсій, створення сприятливих умов для перерахунку зароблених коштів на Батьківщину тощо.

На сьогодні в Україні немає єдиного органу, який мав би всі важелі державного регулювання трудової міграції. Проблемами міждержавної трудової міграції займаються Державна міграційна служба, МЗС, МВС, Мінсоцполітики, Адміністрація Державної прикордонної служби, Служба безпеки і оборони України. Усі зазначені вище органи мають різні дані щодо чисельності, вікового й освітнього складу та місць перебування трудових мігрантів тощо. Але жоден із цих органів не відстежує умови перебування та соціального захисту українських трудових мігрантів у країнах імміграції. Здавалося б це повинно бути функцією Державної міграційної служби України, але на неї покладено тільки "функції з реалізації державної політики з питань громадянства, імміграції та реєстрації фізичних осіб, а також у справах міграції в межах, визначених законодавством про біженців" [15]. Фактично в державі немає єдиного органу, який би займався проблемами міждержавної трудової міграції та поверненням українських трудових мігрантів на Батьківщину.

Дані вітчизняної статистики навіть близько не відображають дійсні масштаби трудової міграції українців за кордон. Відсутність обліку та моніторингу міграційних процесів унеможливлюють будь-яке управління ними.

В Україні так і не сформовано цілісного механізму соціального та правового захисту українських трудових мігрантів, які працюють за кордоном, на основі "детінізації" трудової міграції, приєднання, укладання та виконання міжнародних договірних документів у цій сфері.

Важелі з досягнення домовленостей та укладання договорів України із сусідніми країнами щодо спрощеного візового режиму, умов перетину кордонів та перебування українських громадян прикордонних регіонів України на території сусідніх країн задіяні не повною мірою.

Співпраця прикордонних регіонів України й держав, що межують з нею, з питань регулювання прикордонної трудової міграції, взаємного врегулювання трудової діяльності громадян, які працюють за межами своїх держав, не налагоджена, хоча початок цьому покладено. Зазначимо, що в окремих областях розроблено та виконуються Програми транскордонного співробітництва з областями сусідніх держав (Харківська область і Бєлгородська область РФ; Луганська область та Ростовська, Воронежська й Бєлгородська області РФ тощо), а в країні на сьогодні функціонує 8 єврорегіонів.

В Україні не задіяні повною мірою такі важелі регулювання, як створення привабливого ринку праці та умов для гідного життя громадян. Незважаючи на те, що за останні роки Урядом України прийнято низку заходів щодо істотного підвищення заробітної плати, заробітна плата залишається значно нижчою, ніж у країнах, до яких мігрують українці. Як свідчать дослідження, міграція українців за кордон зменшуватися не буде, і українці не будуть повертатися на Батьківщину до того часу, доки заробітна плата не досягне хоча б половини їх доходу в країнах еміграції [14]. А головне – український Уряд до сьогодні не виробив чіткої стратегії розвитку української економіки, яка б враховувала міграційні чинники. Адже виїзд на заробітки за межі країни четвертої частки економічно активного населення працездатного віку та високої кваліфікації вже наніс непоправну шкоду трудовому потенціалу України. І навряд чи можна вважати за "досягнення" зниження рівня безробіття в Україні, як і навряд чи можна вважати політику, за якої більше 15,0% населення країни виїжджає за кордон на роботу, соціальною стосовно українського народу.

Основою міграційної політики України має стати орієнтація на створення привабливого ринку праці, збереження та покращення трудового потенціалу країни, приведення соціальних стандартів в Україні до рівня відповідних стандартів країн ЄС та використання позитивів від міждержавної трудової міграції в інтересах держави та суспільства в цілому.

Поряд із проблемою трудової міграції українців за кордон постає проблема імміграції трудових мігрантів в Україну. Експортуючи власну робочу силу, Україна неминуче в майбутньому змушена буде імпортувати робочу силу з менш розвинених країн. Український ринок праці, незважаючи на всі його недоліки (низький рівень оплати праці, безробіття, наявність депресивних територій тощо), є привабливим для східноазіатських країн та Туреччини. Економічне зростання в Україні, неприйняття відповідних заходів щодо повернення українських трудових мігрантів на Батьківщину та демографічна криза вимагатимуть залучення до України певної чисельності іммігрантів із країн третього світу, бо існує такий феномен, коли із зростанням добробуту населення в країні виникає ринок праці з непопулярними професіями, який не заповнюються корінними мешканцями навіть при високому рівні безробіття. Україна, як і багато інших країн, буде вирішувати цю проблему за допомогою іммігрантів, які будуть заміщувати працівників, що вибули в країну з вищим рівнем добробуту. Залучення до України іммігрантів переважно з країн третього світу призведе до низки негативних аспектів: стимулювання зростання "тіньової" економіки, порушення ментальної цілісності населення України та внутрішньої рівноваги суспільства, труднощі взаємоадаптації корінного населення та іммігрантів.

Тенденції розвитку міждержавної трудової міграції в Україні показали, що для ефективного регулювання міграційних процесів, перш за все, владі необхідно на всіх рівнях при формуванні планів соціально-економічного розвитку, а також заходів щодо вирішення проблем розвитку внутрішнього ринку праці, подолання бідності населення та поліпшення соціальних стандартів враховувати міграційний чинник; вживати заходів щодо розвитку в Україні реального сектора економіки та підвищення її конкурентоспроможності, стимулювати розвиток малого підприємництва, створення нових робочих місць особливо у східних депресивних регіонах України, де відбулися шахтоліквідаційні процеси, та в західному праценадлишковому регіоні, що сприятиме формуванню умов для гідної оплати праці, підвищення рівня та якості життя населення, подолання різних регіональних диспропорцій у рівні життя населення.

Розбудова механізму регулювання міждержавної трудової міграції в Україні має передбачати, перш за все:

  • формування національної політики щодо міждержавної трудової міграції українських громадян на основі застосування міжнародних норм, спрямованих на захист основних прав усіх мігрантів, попередження дискримінації, моніторингу міграційних процесів шляхом приведення законодавчо-нормативних актів України у відповідність з положеннями ООН, МОП і СОТ стосовно трудових мігрантів; ратифікації Верховною Радою України Конвенції МОП № 97 "Про трудящих-мігрантів" (1949 р.) та Конвенції МОП № 143 "Про зловживання у сфері міграції та про забезпечення трудящими-мігрантами рівних можливостей і повернення" (1975 р.), якими передбачаються основні норми соціального захисту трудових мігрантів; приєднання України до проекту Конвенції про правовий статус трудящих-мігрантів та членів їх сімей держав-учасниць СНД.

Основою національної політики щодо міждержавної трудової міграції має стати орієнтація на збереження людського капіталу та використання позитивів від цієї міграції в інтересах держави та українського суспільства в цілому;

  • створення державної структури з реалізації міграційної політики, яка б: контролювала та здійснювала моніторинг міграційних процесів, дотримання укладених трудових контрактів між фірмами-посередниками та іноземними роботодавцями; формувала систему соціальної та правової підтримки українських мігрантів у країнах перебування та їх соціального захисту; вивчала та слідкувала за розвитком ринку праці країн еміграції українських громадян, їх потребу в працівниках та інформувала про це населення України; формувала банк даних про іноземних роботодавців тощо. Наприклад, в Уряді Філіппін створено аж дві такі структури – два агентства, що відають питаннями здійснення політики організації міграції робочої сили: Управління закордонним працевлаштуванням та Управління з питань добробуту працівників, зайнятих за кордоном, для яких Уряд створив тристоронні консультативні ради [16];

  • розробку законодавчої бази щодо регулювання міграційних процесів шляхом розробки законодавчих актів про основні засади державної міграційної політики; про регулювання міждержавних трудових міграцій в Україні; про прикордонну трудову міграцію;

  • розробку та реалізацію державної програми щодо забезпечення комплексного підходу до регулювання різних форм трудової міграції, оптимізації міграційних потоків для забезпечення стійкого соціально-економічного та демографічного розвитку країни;

  • продовження практики укладання договорів та досягнення домовленостей щодо візового режиму, умов перетину кордонів та перебування українських громадян на території інших країн;

  • поширення укладення угод про співпрацю прикордонних регіонів держав, що межують з Україною, з питань розвитку прикордонних міграцій і взаємного врегулювання трудової діяльності громадян, котрі працюють на прикордонних територіях за межами своїх держав;

  • удосконалення механізму легального працевлаштування громадян України за кордоном на основі системи міждержавних угод та міжурядових договорів про взаємне працевлаштування громадян та їх соціальний захист, забезпечення їх виконання;

  • розробку та реалізацію державної програми сприяння поверненню українських трудових мігрантів на Батьківщину, наприклад, використовуючи досвід Російської Федерації, де була розроблена "Государственная программа по оказанию содействия добровольному переселению в Российскую Федерацию соотечественников, проживающих за рубежом". У програмі передбачити заходи щодо соціальної та професійної адаптації трудових мігрантів, які повертаються додому, їх перекваліфікацію та підвищення кваліфікації, стимулювання самозайнятості та розвитку малого підприємництва;

  • розробку концептуальних засад щодо заохочення трудових мігрантів до повернення на Батьківщину, використовуючи при цьому пропозиції фахівців із питань трудової міграції [5] щодо створення національного проекту мотивації повернення українських трудових мігрантів на Батьківщину через народну економічну ідею – створення сімейних виробництв із вирощування, вироблення та реалізації екологічно чистої сільськогосподарської продукції. Зважаючи на те, що в міждержавних трудових міграціях інтенсивніше бере участь сільське населення, та те, що у світі в цілому дуже гостро постає проблема забезпечення населення продовольчими товарами, ця ідея є досить привабливою та реалістичною. До того ж науковці теж прогнозують зайнятість українців, які повернуться із заробітків додому, саме в сільському господарстві шляхом створення для цього екологічно чистих фермерських господарств та інвестування в це зароблених за кордоном коштів [9];

  • створення умов для інвестування українськими мігрантами вітчизняної економіки, зокрема шляхом забезпечення сприятливого клімату для інвестування зароблених за кордоном коштів у розвиток інфраструктури малого та середнього бізнесу, що є стратегічним напрямом розвитку української держави;

  • здійснення заходів щодо лібералізації чинного українського законодавства у сфері грошових переказів українських трудових мігрантів в Україну через фінансово-банківську систему, зниження їх вартості;

  • розробку механізму інформаційного забезпечення міждержавної трудової міграції, який би включав:

  • прийняття постанови Кабінету Міністрів України "Про введення обліку міждержавної трудової міграції громадян України";

  • створення на базі Державної служби статистики України системи оперативного статистичного моніторингу міграційних процесів, постійного моніторингу втрат трудових ресурсів у процесі міждержавної трудової міграції та динаміки їх змін;

  • формування системи об'єктивного інформування населення України щодо умов та наслідків, загроз та ризиків трудової міграції громадян України за кордон, їх прав і свобод під час перебування та працевлаштування в країні еміграції; змісту положень міжурядових та багатосторонніх угод про працевлаштування громадян за кордоном та їх соціальний захист; специфіки законодавства країн-реципієнтів потенційної міграції; можливості отримання українськими трудовими мігрантами допомоги та соціального захисту з боку дипломатичних представництв України під час їх перебування за кордоном;

  • створення системи оподаткування заробітків українських трудових мігрантів, яка б забезпечувала фінансові надходження до пенсійних та соціальних фондів.

Механізм регулювання трудової міграції іноземних громадян в Україну має передбачати:

  • формування законодавчо-нормативної бази щодо міграційного обліку іноземних громадян та осіб без громадянства, правового становища іноземних громадян, порядку використання праці іноземних трудових мігрантів в Україні;

  • законодавче затвердження механізму квотування та системи оцінки бажаності того чи іншого трудового мігранта для України (установлення квот на в'їзд в Україну іноземних громадян з метою працевлаштування, умов та обмежень, які визначають можливість іноземних громадян працювати в Україні – вимог до видів трудової діяльності, які може здійснювати іноземний громадянин, його віку, стану здоров'я тощо; громадян, яким не дозволяється в'їзд на територію України).

Як приклад створення такого механізму можна привести досвід Великої Британії, де в "Імміграційних правилах" закріплена бальна система, за якою іноземний громадянин, що належить до однієї з п'яти категорій, може отримати певну кількість балів для того, щоб йому було дозволено в'їзд у Велику Британію для виконання певного виду роботи [17]. Бали обчислюються виходячи з освіти, професії (спеціальності), досвіду роботи та інших ділових якостей іноземного громадянина – потенційного працівника Великої Британії. Чим більшу кількість балів за кожним із критеріїв набере іноземний громадянин, тим вищі його шанси отримати роботу. Для кожної з п'яти категорій іноземних громадян теж установлено щорічний розмір квоти, тобто та чисельність іноземних громадян даної категорії, яка може в'їхати до Великої Британії для виконання того чи іншого виду роботи [17].

Порядок квотування залучення іноземної робочої сили передбачено також і законодавством Російської Федерації. Квоти установлюються залежно від професії (спеціальності), кваліфікації мігрантів, країни їх походження, а також за регіонами Росії. При цьому квоти не поширюються на висококваліфікованих фахівців, які працевлаштовуються за своєю спеціальністю [18];

  • посилення боротьби з нелегальною трудовою міграцією в Україну (насамперед із транзитом через територію України нелегальних мігрантів із країн третього світу). Укладання двосторонніх угод із сусідніми країнами про координацію заходів прикордонних служб, спрямованих на боротьбу з транзитом нелегальних мігрантів;

  • розробку системних заходів у регіонах України щодо запобігання залучення іноземної робочої сили, які б передбачали впровадження додаткових стимулів створення робочих місць у депресивних регіонах, розвиток внутрішньої міграції населення в Україні, розвиток вахтових методів тимчасового працевлаштування, відновлення мережі робітничих гуртожитків тощо.

ЛІТЕРАТУРА

  1. Г. Смітюх. Державна політика в галузі трудової міграції потребує вдосконалення / Г. Смітюх // Голос України. – 2010. – №9. – С. 4–5.

  2. Розмова з Першим заступником Міністра праці та соціальної політики // Соціальний захист. – 2010. – №11. – С. 12–13.

  3. М. Бироваш. Удаленная работа / М. Бироваш // Корреспондент. – 2011. – №1. – С. 22–23.

  4. І. Ільтьо. Україна в контексті світових міграційних процесів // Міграція і толерантність в Україні : зб. ст. / За ред. Ярослава Пилинського. – К.: Стилос, 2007. – 191 с.

  5. В. Кокіна. "Упевнений: більша частина заробітчан повернеться" / В. Кокіна // Урядовий кур'єр. – Режим доступу : www.ukurier.gov.ua.

  6. Д. Акимов. Украинки в Италии: проблемы трудовой миграции / Д. Акимов // Актуальні проблеми економіки. – 2010. – №12. – С. 261.

  7. Соціально-економічний стан України: наслідки для народу та держави: національна доповідь / За заг. ред. В.М. Гейця [та ін.]. – К.: НВЦНБУВ, 2009. – 687 с.

  8. Кому за кордоном працювати добре // Урядовий кур'єр. – 2010. – №194. – С. 3.

  9. Б. Кушнир. Что ждет наших заробитчан через 5–10 лет? / Б. Кушнир // Голос України. – 2010. – № 218. – С. 14.

  10. О. Позняк. Зовнішня трудова міграція / О. Позняк // Праця і зарплата. – 2010. – №32. – С.  5.

  11. А. Гайдуцкий. Миграционный капитал в Украине: скрытая реальность / А. Гайдуцкий // Зеркало недели. – 2007. – №15. – С. 8.

  12. Українське "заробітчанство": що робити або чи треба щось робити // 2000. – 2008. – С. 4.

  13. С. Рязанцев. Миграционные тренды и международная безопасность. – Режим доступа : /three/003.htm.

  14. Мельник С.В. Механізм регулювання соціально-трудової сфери України / С.В.Мельник / – К. : Видавництво "Соцінформ", 2009. – 786 с.

  15. Указ Президента України №1085/2010 "Про оптимізацію системи центральних органів виконавчої влади". – Режим доступу : http://www.president.gov.ua.documents/12584.html.

  16. В. Щербаков. Трудовая миграция в странах СНГ и защита прав трудящихся-мигрантов / В. Щербаков // Общество и экономика. – 2004. – №11–12. – С. 14.

  17. Ю.А. Гефтер. Регулирование трудовой миграции и противодействие ее нелегальной форме в правовых системах США, Великобритании и России: сравнительно-правовой анализ / Ю.А. Гефтер // Труд за рубежом. – 2010. – №1-2. – С. 89–101.

  18. Концепція демографічного розвитку Російської Федерації на період до 2015 року. – Режим доступу : /science/ science .027php.

  19. Мельник С.В. Умови забезпечення соціального захисту українських трудящих-мігрантів за кордоном / С.В. Мельник // Соціальний захист. – 2002. – №6. – С. 19–24.

  20. Мельник С.В. Мотивація населення України до міждержавної трудової міграції / С.В. Мельник // Україна: аспекти праці. – 2002. – №1. – С. 42–46.

  21. Мельник С.В. Трудова міграція до зарубіжжя – остання межа для країни / С.В. Мельник // Голос України. – 2008. – №132. – С. 3.

УДК 338.21

Муромець Н.Є.,

к.е.н., доцент, ДонНУ, м. Донецьк

СУЧАСНІ ТЕНДЕНЦІЇ РУХУ ТРУДОВИХ ПОТОКІВ НА СВІТОВОМУ РИНКУ ПРАЦІ

У статті визначено основні характеристики й особливості руху трудових потоків на глобальному ринку праці в сучасних соціально-економічних умовах, визначені чинники руху трудових потоків на глобальному ринку праці. Запропоновано напрями регулювання трудових потоків на макрорівні управління.

Постановка проблеми. Провідним чинником руху трудових потоків тривалий час вважалася диференціація рівней економічного й соціального розвитку в окремих країнах. Як правило, динамічні вихідні потоки були спрямовані з країн, що розвиваються, в розвинені країни. Безпрецедентність сучасної світової кризи полягає в тому, що вона носить глобальний характер, оскільки слід очікувати подальшого поширення та посилення інтенсивності трудових потоків на світовому ринку праці завдяки обмеженню можливості працевлаштування практично в усіх країнах.

За таких умов стає необхідним дослідження нових тенденцій руху та визначення провідних чинників поширення та зростання інтенсивності трудових потоків на світовому ринку праці.

Аналіз останніх досліджень. Еволюція досліджень із питань руху населення й трудових ресурсів привела до виникнення об'єктивної необхідності визначення комплексного підходу щодо регулювання процесів руху працівників. Різні аспекти управління рухом робочих кадрів на ринку праці досліджували вітчизняні вчені, серед яких О. Амоша, С. Бандур, В. Канюк, О. Зайцев, А. Золотарьов, А. Колот, І. Крижко, Н. Лук'янченко. Ці проблеми знайшли відображення в роботах Н. Аітова, І. Безрукова, Б. Бреєва, Л. Данилова, Т. Заславської, В. Костакова, А. Котляра, В. Крюкова, І. Маслової, В. Немченко, Л. Рибаковського, О. Староверова, Л. Чижової та інших авторів. Вивченню проблем розвитку ринку праці приділяли увагу багато вчених, однак питання визначення сучасних провідних тенденцій руху трудових потоків на світовому ринку праці залишаються малодослідженими.

Метою статті є визначення сучасних тенденцій руху трудових потоків на світовому ринку праці та оцінка впливу сучасної міграційної політики урядів країн на інтенсивність відповідних тенденцій в умовах посткризової стабілізації світової економіки.

Результати дослідження. Досліджуючи сучасні тенденції руху трудових потоків, слід визнати, що основні переміщення на світовому ринку праці відбуваються переважно не між країнами, що розвиваються, і розвиненими країнами. Слід зазначити, що виникає необхідність розширення традиційного переліку розвинених країн, оскільки відповідно до мети дослідження руху трудових потоків ці порівняння ґрунтуються на класифікаційних ознаках поділу країн світу за показником індексу розвитку людського потенціалу, визначеному в "Доповіді про розвиток людини 2009". Згідно з результатами дослідження ООН, країни вважаються розвиненими, якщо цей показник дорівнює 0,9–1 (за шкалою вимірювання від 0 до 1), а всі інші країни вважаються такими, що розвиваються [1]. До розвинених відносяться не тільки ті, які зазвичай входили до цього переліку, а саме: всі західноєвропейські країни, Австралія, Канада, Нова Зеландія, США та Японія, – але також і деякі країни, які рідко визначаються як розвинені – Гонконг (Китай), Республіка Корея і Сінгапур у Південно-Східній Азії; Кувейт і Об'єднані Арабські Емірати в регіоні Персидської затоки, більшість східноєвропейських країн, за винятком Чеської Республіки та Словенії.

Виходячи з динаміки міграційних процесів взагалі, лише 37,0% світової міграції здійснюється з країн, що розвиваються, в розвинені. Для порівняння: число міжнародних мігрантів у 2009 р. (214 млн осіб, або 3,1% населення планети) виглядає невеликим. Основна питома вага міжнародних переміщень трудових потоків відбуваються не між країнами з рівнями розвитку, що сильно розрізняються, а в межах своєї країни або країн з подібним рівнем розвитку (Рис. 1).

Більшість трудових потоків відбувається всередині країн, що належать до однієї категорії розвитку: близько 60,0% мігрантів переміщуються або між тими країнами, які розвиваються, або між розвиненими країнами. За консервативними оцінками, чисельність внутрішніх мігрантів становить близько 740 млн осіб, що майже в чотири рази перевищує чисельності міжнародних мігрантів. Серед осіб, які перетинають національні кордони, лише третина – менше 70 млн осіб – переїжджають із країн, що розвиваються, в розвинені країни [2].


Дуже високий, високий, середній, низький коефіцієнт розвитку людського потенціалу країн світу

Рис. 1. Співвідношення рівня еміграції та внутрішньої міграції населення країн світу за рівнем розвитку людського потенціалу протягом 2000–2005 рр. [3]

Один з очевидних чинників того, що переміщення з країн, які розвиваються, в розвинені не набуває ще більших масштабів, полягає в тому, що переміщення трудових потоків на більшу відстань коштує дорожче, ніж короткі поїздки у справах в межах країни. Зростання вартості міжнародних переміщень зумовлено не тільки транспортними витратами, але й так званими політично мотивованими обмеженнями на перетинання міжнародних кордонів, оскільки їх спроможні перетинати переважно заможні особи за умови оволодіння відповідними професійними навичками, що потрібні в новій країні перебування, або особи, які готові ризикувати. Близько половини всіх міжнародних мігрантів переміщаються в межах свого регіону, приблизно 40,0% – у сусідню країну. Приблизно 6 з 10 мігрантів переміщаються в країну з подібною релігією, а 4 з 10 – у країну, де домінує подібна мова.

Таким чином, не можна однозначно стверджувати, що провідним чинником руху трудових потоків є відмінності в рівні життя працівників. Зокрема, якщо рух трудових потоків є лише реакцією на різницю в доходах, то складно пояснити, чому більшість тих мігрантів, які досягли успіху, повертаються на Батьківщину після декількох років перебування за кордоном. Крім того, якби інтенсивність трудових потоків на світовому ринку праці була зумовлена тільки відмінностями в розмірі заробітної плати, тоді слід було б очікувати значного переміщення людей із бідних країн у багаті й несуттєвої міграції між багатими країнами.

Незважаючи на наведене вище, ґрунтуючись на результатах історичного аналізу та оцінки динаміки сучасних статистичних показників руху трудових потоків, можна стверджувати, що існує певна залежність їх інтенсивності та розмірів від рівня розвитку світової економіки: показник медіани еміграції населення з країн, які мають низький індекс розвитку людського потенціалу (ІРЛП), становить менше ніж 1,0%, у той час як із країн з високим індексом – більше 8,0% (Рис. 2). Але слід зазначити, що незважаючи на те, що питома вага трудових потоків з країн, що розвиваються, в розвинені є невеликою в структурі міжнародних переміщень, не можна зробити однозначний висновок про те, що різниця в рівні життя не має значення.

Якраз навпаки: 3/4 міжнародних мігрантів переміщуються в країну з вищим ІРЛП, ніж в країні їх походження; серед громадян країн, що розвиваються, частка таких мігрантів перевищує 80,0%. Проте пунктом призначення для таких людей є переважно не розвинені країни, а країни, що розвиваються, з вищим рівнем життя або більшою кількістю робочих місць. Переселенці з країн із низьким ІРЛП найбільше виграють від міжнародних переміщень: мігранти з країн із низьким ІРЛП одержали в середньому 15-кратне зростання їхніх доходів (до 15 тис. дол. США на рік), подвоєння показника охоплення освітою (з 47,0 до 95,0%) і 16-кратне скорочення дитячої смертності (з 112 до 7 випадків смерті на тисячу народжених).

Рис. 2. Показники еміграції в країнах походження мігрантів залежно від індексу рівня розвитку людського потенціалу

За результатами дослідження, значна різниця в доходах спостерігається між тими, хто не змінював країну мешкання, і мігрантами, які переїхали в країни Організації економічного співробітництва і розвитку (ОЕСР). При цьому, найбільші відмінності доходів мігрантів та рівнів ВВП в країнах їх походження спостерігаються в тих, хто виїхав із країн з низьким ІРЛП (Рис. 3). Наприклад, працівники-мігранти в США заробляють приблизно в чотири рази більше, ніж вони могли б заробляти в країнах, що розвиваються, звідки вони приїхали, тоді як працівники тихоокеанських островів, мігруючи до Нової Зеландії, збільшують свій реальний дохід у сере