Поиск

Полнотекстовый поиск:
Где искать:
везде
только в названии
только в тексте
Выводить:
описание
слова в тексте
только заголовок

Рекомендуем ознакомиться

'Сказка'
ООО «Лесная сказка» в лице директора Петрова Дмитрия Анатольевича, именуемое в дальнейшем «Туроператор», с одной стороны, и в лице , именуемое в дальн...полностью>>
'Техническое задание'
град С от: до: Место управления краном (подчеркнуть) с пола из кабины: открытой; закрытой; стационарной; передвижной по радиоканалу Род электрическог...полностью>>
'Урок'
развивать логическое мышление, умение проводить сравнительный анализ особенностей географического положения, природных условий и ресурсов со странами...полностью>>
'Конкурсная документация'
На право заключения договора на оказание услуг по обязательному аудиту бухгалтерской (финансовой) отчетности ОАО «Центр экспериментальных технологий»...полностью>>

Спецвипуск присвячено 45-річчю ду нді ств київ 2011 Луганськ 2011 ббк 65. 5-183

Главная > Документ
Сохрани ссылку в одной из сетей:

Рис. 1. Схема актуалізації стимулювання у сфері праці

Висновки. Зміни, які відбуваються у сфері праці, потребують перегляду та актуалізації до сучасних умов методів та принципів стимулювання з метою отримання більшого доходу всіма суб'єктами сфери праці. Суб'єктами стимулювання виступають як роботодавці, так і наймані працівники. Основними методами є матеріальне та моральне стимулювання. Актуалізація системи стимулювання до сучасних умов повинна здійснюватися на підставі застосування дидактичних принципів, які включають наочність, систематичність, послідовність, доступність, свідомість.

Принцип наочності стимулювання полягає в конкретному вираженні вимогливості до форми заохочення або покарання. Чим більш унаочнено вимоги, за якими настане захід стимулювання, тим вищим буде ефект від його застосування.

Принцип систематичності є дієвим принципом стимулювання. Неорганізованість та несвоєчасність здійснення заходу стимулювання відбиває бажання суб'єкта виконувати ті чи інші дії стосовно процесу праці.

Послідовність як принцип стимулювання визначає порядок здійснення заходів щодо процесу організації та здійснення праці та його наслідків. Вочевидь, що винагорода має бути отримана після виконання робіт залежно від результату цих робіт. Якщо послідовність буде порушено, то наступний етап процесу праці має всі підстави бути менш продуктивним.

Доступність як принцип стимулювання базується на доступності інформації стосовно умов і заходів стимулювання, які визначені для того чи іншого суб'єкта праці. Для роботодавця, який порушує умови працевлаштування, доступність інформації про наслідки такого порушення є стимулом до організації легального працевлаштування своїх працівників.

Принцип свідомості полягає у формуванні свідомого ставлення суб'єктів до тих стимулюючих заходів, які проводяться державою чи іншим суб'єктом (роботодавцем) відносно їхньої діяльності у сфері праці.

Стимулювання у сфері праці є важливою проблемою, розв'язання якої спрямовано на вирішення питань впливу на суб'єктів праці, що здійснюється через систему використання матеріальних та моральних стимулів, актуалізовану дидактичними принципами до сучасних ринкових умов.

ЛІТЕРАТУРА

  1. Клияненко Б.Т., Додонов О.В., Акмаев А.И. Совершенствование механизма продуктивности и оплаты труда в условиях ресурсосбережения : монография. – Луганск : ИЭПИ НАН Украины; Алчевск : Дон ГТУ, 2008. – 175 с.

  2. Колот А.М. Мотивація, стимулювання й оцінка персоналу. – К. : КНЕУ, 1998. – 298 с.

  3. Синяєва Л.В. Проблеми регулювання оплати праці та шляхи їх вирішення в Україні / Інститут регіональних досліджень НАН України // Регіональна економіка. – 2009. – № 1(51). – С. 171–177.

  4. Локшина С.М. Краткий словарь иностранных слов. – 10-е изд., стер. – М. : Рус. яз., 1988. – 632 с.

  5. Чернышевский Н.Г. Полн. собр. соч. – Т. II. – С. 82.

  6. Бехтерев В. Рациональное использование человеческой энергии в труде. – Вып. 1. – М. : НОТ, 1971. – С. 33.

  7. Шепель В.М. Стимулирование труда. – М. : "Экономика", 1969. – С. 87.

2 РОЗВИТОК СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВИХ ВІДНОСИН ТА ФОРМУВАННЯ СУБ'ЄКТІВ СОЦІАЛЬНОГО ДІАЛОГУ

УДК 331.105.44

Будьонна Л.В.,

н.с. ДУ НДІ соціально-трудових відносин Мінсоцполітики України, м. Луганськ

ЗАРУБІЖНИЙ ТА ВІТЧИЗНЯНИЙ ДОСВІД ФОРМУВАННЯ СПІЛЬНИХ ПРЕДСТАВНИЦЬКИХ ОРГАНІВ ПРОФСПІЛОК НА НАЦІОНАЛЬНОМУ
ТА ВИРОБНИЧОМУ РІВНЯХ

У статті проаналізовано визначення репрезентативності профспілок у країнах ЄС та розкриваються проблеми, які стосуються правового забезпечення репрезентації інтересів найманих працівників в Україні.

Постановка проблеми та її актуальність. Одним із найбільших досягнень вітчизняного профспілкового руху за роки незалежності України є те, що він законодавчо закріпив своє місце й права в суспільному житті країни та визначив рівність усіх профспілок, незалежно від їх статусу, перед законом. Однак останнім часом на різних рівнях соціального діалогу виникають суперечки між організаціями профспілок стосовно того, яка з них має пріоритетне право на репрезентацію (представництво) інтересів найманих працівників під час укладання колективних договорів і угод та представництва в органах соціального партнерства.

У законодавстві України, що регламентує колективно-трудові відносини, а саме в Законах України (далі  ЗУ) "Про колективні договори і угоди", "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності", "Про національну раду соціального партнерства", врегульовані окремі аспекти цього питання, які не вирішують проблему в цілому й потребують доопрацювання. Актуальність цієї проблеми полягає у визначенні виважених та прийнятних критеріїв репрезентативності з урахуванням існуючої практики національної соціально-економічної політики та нових підходів при формуванні спільних представницьких органів у соціальному діалозі на національному та виробничому рівнях, що забезпечить рівність прав профспілок як одного з суб'єктів соціального діалогу.

Аналіз останніх досліджень і публікацій. Проблематика умов створення спільних представницьких органів профспілок у соціальному діалозі досліджується в роботах Рехфельдта У., Делакса М., Френзеля Э., Речмена Д., Мескона М., Касале Д., Васильєва В., Полєтаєва В., Соловйова В., Плішкевича М., Северського М. та інших авторів.

У той самий час проблема формування спільних представницьких профспілкових органів на різних рівнях соціального діалогу залишається недостатньо опрацьованою, у тому числі відсутнє повне правове забезпечення, система регулювання соціально-трудових відносин під час формування спільних представницьких органів профспілок недосконала, відсутня ефективна система визначення репрезентативності представницького органу.

Мета дослідження  вивчення світового та вітчизняного досвіду забезпечення рівності прав профспілок при формуванні спільних представницьких органів у сфері соціального діалогу.

Виклад основного матеріалу. Репрезентативність (від латинського "repraesentare"  представляти) профспілки означає її особливу здатність виступати з визначених питань у колективних трудових відносинах, особливо як сторони в колективних договорах і угодах, а також колективних трудових спорах, якщо в певній справі зацікавлених діяльністю є більше, ніж одна організація профспілок, які не утворили спільної репрезентації, а також не погоджуються на спільну діяльність. За таких умов принцип репрезентативності стає правилом, на підставі якого виникає організація, що отримує повноваження на діяльність як сторони в цих відносинах та регулює колективні трудові відносини.

Дотримуючись положень міжнародних трудових норм, зокрема Конвенції МОП "Про застосування принципів права на організацію і на ведення колективних переговорів" (№ 98, 1949 р.), Конвенції МОП "Про свободу асоціації та захист права на організацію" (№ 87, 1948 р.) та Конвенції МОП "Про тристоронні консультації у сфері запровадження в життя міжнародних норм у законодавстві про працю" (№ 144, 1976 р.), країнам світу залишається широке поле для самостійного відпрацювання набору критеріїв визначення репрезентативності організацій найманих працівників у консультаціях із роботодавцями чи їх об'єднаннями 1.

Аналізуючи досвід країн ЄС із питання визначення репрезентативності профспілок, слід зазначити, що критерії визначення представництва значною мірою засновані на кількісних методах, які вважаються найбільш об'єктивними (Табл. 1).

Таблиця 1

Критерії, що визначають найбільш репрезентативні організації в окремих країнах Західної, а також Центральної та Східної Європи

Країна

Критерії визначено у:

Профспілки

1

2

3

Бельгія

Законі про колективні переговори

Повинні:

  • мати мінімум 50000 членів;

  • бути організованими на національному рівні;

  • мати міжпрофесійний характер;

  • бути представленими в Центральній економічній раді та в Національній трудовій раді.

Болгарія

Трудовому кодексі

Повинні мати:

  • мінімум 50000 членів;

  • мінімум 50 організацій, що нараховують не менше 5 членів кожна в більш ніж половині видів економічної діяльності;

  • місцеві осередки в більш ніж 50,0% муніципалітетів;

  • статус юридичної особи.

Польща

Трудовому кодексі

Повинні:

  • мати національний статус;

  • нараховувати більш ніж 300000 працівників;

  • бути активними в більш ніж половині видів економічної діяльності.

Словаччина

Трудовому законодавстві

Повинні:

  • представляти більшість видів економічної діяльності;

  • здійснювати діяльність щонайменше в 5 регіонах країни;

  • нараховувати мінімум 10,0% від загальної чисельності працівників країни.

Продовження Таблиці 1

1

2

3

Словенія

Трудовому законодавстві

Повинні:

  • мати загальнонаціональне охоплення;

  • бути конфедераціями з профспілками різних видів економічної діяльності;

  • нараховувати мінімум 10,0% від робочої сили всієї економіки країни.

Угорщина

Трудовому кодексі

Повинні:

  • мати мінімум 100000 членів;

  • бути зареєстрованими постановою суду;

  • знаходитися в Угорщині;

  • мати дійсний статут, репрезентативну систему та здійснювати статутну діяльність із часу свого заснування;

  • мати членські організації щонайменше в 3 видах та 10 підвидах економічної діяльності;

  • повинні мати мінімум 5 місцевих організацій у різних районах;

  • мати активні організації щонайменше на 100 підприємствах.

Як видно з Табл. 1, означені вище країни на національному рівні в основному застосовують три типи критеріїв визначення найбільш репрезентативної організації найманих працівників, а саме: членство, галузеве охоплення (присутність в окремих видах економічної діяльності), регіональне охоплення (присутність у муніципалітетах, адмінрайонах тощо). Інші застосовувані критерії включають такі елементи, як повага до закону та неучасть (неафільованість) у політичній діяльності. Зазначимо, що в той час, як перша група критеріїв може бути встановлена більш-менш легко, друга носить більш якісний характер і створює певні проблеми під час визначення, запровадження та застосування 2.

Крім того, профспілками вироблена практика створення єдиних профспілкових органів на різних рівнях. Так, у РФ вирішенню відповідних питань сприяє нова редакція Трудового Кодексу, де, відповідно до ст. 37, встановлено, що якщо більше половини найманих працівників підприємства об'єднують дві або більше первинних організацій, то за рішенням їхніх виборних органів може бути створено єдиний представницький орган для ведення колективних переговорів, розробки єдиного проекту колективного договору та укладання колективного договору. Таким органом може бути рада голів профкомів. Єдиний представницький орган формується на основі принципу пропорційного представництва залежно від чисельності членів профспілки. Цей орган має право направляти роботодавцю пропозиції щодо початку колективних переговорів із підготовки, укладання або зміни колективного договору від імені всіх найманих працівників.

У більшості випадків критерії, що визначають репрезентативність, закладаються до законодавства, навіть якщо трапляються випадки, коли засобом визначення репрезентативності була тристороння угода, як це має місце в Чеській Республіці.

Таким чином, зарубіжна практика показує, що кількісні та якісні критерії використовуються для профспілок та їх об'єднань залежно від чисельності їх членів, економічного значення та чисельності найманих працівників, інтереси яких представляють профспілки. Безумовно, становлення якісних та кількісних критеріїв репрезентативності на національному рівні – це вкрай складне завдання, враховуючи конкуренцію між кількома об'єднаннями профспілок, особливо коли будь-яка сторона приховує свої кількісні та якісні характеристики 3. Тим більше, що спроба практичного застосування цих критеріїв в Україні під час створення спільного представницького органу (далі  СПО) у 2009 р. виявилася безрезультатною. На наш погляд, вітчизняній практиці соціального партнерства все ж таки слід звернути увагу на болгарський досвід представництва на національному рівні, коли репрезентативність оцінюється кількістю профспілкових організацій, що нараховують не менше 5 членів кожна в більш ніж половині галузей економіки, та російський досвід, коли на виробничому рівні підтримка працівниками професійної спілки оцінюється за результатами останніх виборів до укладення колективної угоди, а їх сума (групування) за галузевим, регіональним та національним рівнем дозволить чітко визначити репрезентативність того чи іншого профспілкового об'єднання 4.

У червні 2010 р. ДУ НДІ соціально-трудових відносин Мінпраці України було проведено соціологічне опитування з питань створення спільних представницьких органів та представництва інтересів найманих працівників у веденні консультацій, колективних переговорів на національному та виробничому рівнях. Основну увагу було зосереджено на вивченні існуючої практики визнання та визначення репрезентативності профспілок. У ході опитування експертами виступили керівники та фахівці профспілкових органів. Під час дослідження були розіслані листи до 123 всеукраїнських професійних спілок, зареєстрованих Мін'юстом України, та 15 профоб'єднань, проте 30 листів повернулися через відсутність адресатів, лише 15 – з відповідями, решта залишилися без відповідей, що свідчить про небажання профспілкових органів співпрацювати з науковою установою, тому результати цього соціологічного дослідження не є репрезентативними та не можуть розглядатися як додатковий інформаційний матеріал.

Принцип репрезентативності ніколи не повинен застосовуватися в такий спосіб, щоб перешкоджати реалізації права на об'єднання, а саме утворенню нових профспілок і виконанню ними своїх функцій. Принцип права на об'єднання відіграє позитивну роль: перешкоджає тому, щоб від імені працівників виступали організації, які на це не були уповноважені 5.

Сам принцип репрезентативності застосовується по-різному (залежно від форми ведення соціального діалогу в тій чи іншій країні). Існують дві базові форми соціального діалогу, тож і критерії репрезентативності для двох різних форм соціального діалогу мають бути різними. Одна з форм  це консультації, інша  колективні переговори 6.

Прийнятий Верховною Радою новий Закон "Про соціальний діалог в Україні" суттєво обмежить передбачені ст. 36 Конституції України та ратифікованими державою конвенціями Міжнародної організації праці №№ 87 і 98 права громадян на об'єднання в професійні спілки для захисту своїх законних прав та інтересів, а також порушить їхню рівноправність за ознакою належності до тієї чи іншої профспілки.

Нормативно-правовий акт покликаний регулювати соціальний діалог, визначений у ст. 1 як "процес визначення та зближення позицій, досягнення спільних домовленостей та прийняття узгоджених рішень сторонами соціального діалогу, які представляють інтереси працівників, роботодавців та органів виконавчої влади і органів місцевого самоврядування, з питань формування та реалізації державної соціальної та економічної політики, регулювання трудових, соціальних, економічних відносин" 7.

Сутність соціального діалогу зводиться до укладання колективних договорів, що регулюють умови найманої праці на охоплених ними підприємствах і яким присвячено ЗУ "Про колективні договори і угоди". Останній розписує процедуру колективних переговорів, під час яких узгоджується зміст таких договорів (ст. 10) і порядок усунення розбіжностей між сторонами (ст. 11). Закон про колективні договори в цьому плані доволі ліберальний, оскільки залишає більшість процедурних питань ведення колективних переговорів на розсуд сторін, зазначаючи лише, що має бути створена (двостороння) робоча комісія. Закон про соціальний діалог у цьому плані більш ригористичний. Якщо чинне законодавство, як було зазначено, віддає процес колективних переговорів на відкуп профспілок і роботодавців, то новий Закон передбачає, що соціальний діалог має протікати в рамках тристоронніх і двосторонніх соціально-економічних рад, починаючи від Національної тристоронньої соціально-економічної ради та територіальних тристоронніх соціально-економічних рад. Але головний "підступ" Закону полягає в запровадженні поняття "репрезентативність" (основний принцип соціального діалогу згідно зі ст. 3). Саме від неї залежить можливість представників праці й капіталу (професійних спілок і організацій роботодавців) брати участь у соціальному діалозі, зокрема та понад усе в укладанні колективних договорів угод. Зі змісту ч. 3 ст. 4 виходить, що "нерепрезентативні" профспілки й організації роботодавців до укладання колективних договорів не допускаються: "Для участі у колективних переговорах з укладання колективних договорів і угод, тристоронніх або двосторонніх органах та у міжнародних заходах склад суб'єктів профспілкової сторони та сторони роботодавців визначається за критеріями репрезентативності" 7.

Стаття 5 у найзагальніших рисах закріплює основні критерії репрезентативності:

  • легалізація (реєстрація) відповідних суб'єктів;

  • загальна чисельність;

  • галузева та територіальна розгалуженість.

Стаття 6 детально розписує критерії репрезентативності для різних рівнів соціального діалогу: національного, галузевого, територіального, локального. Наприклад, на національному рівні репрезентативною може бути визнане легалізоване всеукраїнське об'єднання профспілок, які в сукупності налічують не менше 150000 членів та розташовані в більшості областей України (плюс Автономна Республіка Крим, мм. Київ і Севастополь). Також таке об'єднання повинне мати у своєму складі не менше 3 всеукраїнських профспілок (ч. 1 ст. 6). На галузевому рівні репрезентативна легалізована всеукраїнська профспілка, членством у якій охоплено не менше 3,0% працівників відповідної галузі (ч. 2 ст. 6).

Щоб бути допущеним до соціального діалогу, недостатньо об'єктивно відповідати критеріям репрезентативності. Необхідно здобути підтвердження такої репрезентативності від Національної служби посередництва і примирення або її відділення, яке необхідно раз на п'ять років поновлювати (ст. 7). Закон про соціальний діалог у цьому аспекті не містить положення, аналогічного ч. 5 ст. 16 Закону про профспілки: "Легалізуючий орган не може відмовити в легалізації профспілки, об'єднання профспілок" 7. Не містить він, проте, й положень про позбавлення репрезентативності. Слід очікувати, що в цьому питанні все визначатиметься позицією зазначеної національної служби.

Частина 5 ст. 6 дозволяє їм доручати представництво своїх інтересів репрезентативним спілкам і об'єднанням відповідного рівня, а також вносити на розгляд органів соціального діалогу свої пропозиції, що є обов'язковими для розгляду сторонами під час формування узгодженої позиції та прийняття рішень.

За українським законодавством, функції профспілок не обмежуються участю в колективних переговорах, але її слід вважати основною. Їх поділ на "репрезентативні" та "нерепрезентативні" означає, по суті, відхід від принципу рівності профспілок, закріпленого в ст. 10 ЗУ "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності". Потреба в такому кроці залишається не до кінця зрозумілою, адже і ЗУ "Про колективні договори і угоди" і ЗУ "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" містили норми на випадок суперечностей між різними профспілками (наприклад, ст. 4 ЗУ "Про колективні договори і угоди") 7.

На практиці це призведе до того, що єдиним суб'єктом "соціального діалогу" на рівні багатьох областей залишиться тільки одне профоб'єднання  відповідна "облпрофрада", яка є залишком системи радянських профспілок. Усі ж нові профспілки, створені за час незалежності України, опиняться за межами офіційних механізмів соціального діалогу, що, по суті, підриває саму його ідею, замінюючи реальний діалог імітацією.

Така версія проекту ЗУ "Про соціальний діалог" суперечить положенням Конвенцій МОП №№ 87, 98, 144, 154, ратифікованих Україною. Він позбавляє багатьох профспілкових об'єднань права та можливості брати участь у роботі три- та двосторонніх органів соціального діалогу не тому, що ці профспілки насправді є нерепрезентативними, а тому, що сама репрезентативність визначається з використанням суб'єктивних, нечітких критеріїв 8.

У проекті нового Трудового Кодексу України гарантії діяльності професійних спілок належним чином не зазначені під приводом того, що вони закріплені в ЗУ "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності". Законопроект регулює питання гарантій профспілок, головним чином, лише в стст. 359 і 360, а в чинному Кодексі законів про працю України (далі  КЗпП України) питання діяльності профспілок регулюються окремою главою ХVI "Професійні спілки. Участь найманих працівників в управлінні підприємствами, установами, організаціями" (стст. 243–252), однак є загроза, що профспілкам буде складніше відстоювати свої права в суді, зокрема це стосується права на приміщення для роботи профспілкового органу з усіма необхідними умовами (транспорт, зв'язок, охорона, обладнання), яке утримується за рахунок власника, на отримання коштів на культурно-масову, фізкультурну та оздоровчу роботу та на безперешкодне отримання інформації за відповідними запитами (відповідно до стст. 249, 250, 251 чинного КЗпП України). Відсутність належного закріплення цих гарантій у законопроекті може ускладнити відстоювання прав професійних спілок, оскільки судді, приймаючи рішення, посилаються, як правило, на положення кодексів, а не законів.

Крім того, книга 6 проекту поділяє профспілки на дві нерівноправні категорії: "репрезентативні" і "нерепрезентативні". "Репрезентативними" вважатимуться ті профспілки, які відповідають критеріям, що визначені в ЗУ "Про соціальний діалог в Україні", а "нерепрезентативні" профспілки не будуть допущені до участі в укладені колективних угод, а також в управлінні соціальним страхуванням.

Чинний КЗпП України подібного розмежування не передбачає. У випадку прийняття проекту в поточній редакції цілком ймовірна така ситуація: "давня" профспілка, що існує з часів СРСР, за певних умов виявиться неспроможною захистити права членів трудового колективу у випадку масових звільнень, зменшення (або формування заборгованості з виплати) заробітної плати, а створені найманими працівниками нові, незалежні профспілки оголошуватимуться "нерепрезентативними". Таким чином, можна передбачити, що в цьому випадку роботодавець на законних підставах усуватиме від захисту трудових прав членів колективу безпосередньо діючі профспілкові організації найманих працівників.

Аналізуючи досвід інших країн у сфері визначення репрезентативності інтересів найманих працівників профспілками, можна відмітити, що в чинному законодавстві України стосовно сфери соціально-трудових відносин визначення та застосування критеріїв представництва не виступає системною цілісністю, а є окремими запозиченими елементами практики економічно розвинутих країн та частковим використанням давніх підходів з тоталітарного минулого країни.

Висновки. Проаналізувавши інформаційні матеріали з інтернет-сайтів, теоретичні джерела, публікації в інформаційних періодичних виданнях, спираючись на дані соціологічного дослідження, можна зробити висновки про те, що:

1. Потреба в урегулюванні профспілкової репрезентативності очевидна, однак чимало профспілок не зацікавлені в розв'язанні цього питання через загрозу втрати отриманої легітимізації діяльності, особливо якщо критерієм репрезентативності є встановлення чисельності членів.

2. При визначенні репрезентативності профспілок або організацій роботодавців застосовуються такі критерії:

      • кількісні;

      • якісні.

3. Зарубіжний та вітчизняний досвід показують, що статус репрезентативної надається профспілці правовими методами: спеціальним законом, загальними або індивідуальними нормами, постановами тощо; шляхом номінації (наголошенням), що організація є представницькою, або за договором, коли декілька організацій домовляється між собою про делегування представництва одній із них та про порядок взаємовідносин між організаціями, що домовляються між собою.

4. Застосування переважно кількісних критеріїв не сприяє дійсному представництву інтересів найманих працівників, більш ефективними були б якісні критерії, тобто реальна діяльність щодо захисту інтересів, електоральна прихильність, автентичність, незалежність.

5. Законодавство України безсистемно застосовує номінативний та кількісний критерії репрезентативності інтересів найманих працівників, які не вирішують проблем репрезентативності, тому що норми їх застосування не узгоджені між собою.

6. В Україні існує необхідність застосування як кількісних критеріїв репрезентативності (чисельність працівників, сума внесків), так і якісних, наприклад, таких, як реальна діяльність щодо захисту інтересів працюючих у вимогах, судах та ін.

7. Сьогодні, коли сторони приховують свої характеристики, вітчизняній практиці слід звернути увагу на болгарський досвід визначення репрезентативності на національному рівні за принципом об'єднання профспілкових організацій галузі. На виробничому рівні СПО первинних спілок (як у російському досвіді) повинен створюватися відповідно до ЗУ "Про професійні спілки їх права та гарантії діяльності" пропорційно чисельності членів профспілкової організації.



Скачать документ

Похожие документы:

  1. Педагогічна бібліографія (3)

    Документ
    У45 Українська педагогічна бібліографія. 2004 рік: Покажчик літератури / Уклад. Н. І. Тарасова, Г.І.Шаленко.– К. : НПУ ім. М. П. Драгоманова, 2008. – Вип.

Другие похожие документы..