Поиск

Полнотекстовый поиск:
Где искать:
везде
только в названии
только в тексте
Выводить:
описание
слова в тексте
только заголовок

Рекомендуем ознакомиться

'Закон'
– у статтях 6 і 14 вжито поняття «податки та збори» – по тексту використовуються: «податки та збори (обов‘язкові платежі)», «податки і збори (обов‘яз...полностью>>
'Документ'
Крестьянам разрешается переходить из волости в волость, из села в село лишь в течение одного срока в году: за неделю до осеннего Юрьева дня (26 ноябр...полностью>>
'Доклад'
Национальные доклады о недавних структурных переменах и постсоциалистических процессах в странах Центральной Европы отлично и информативно раскрыли к...полностью>>
'Документ'
Настоящие Правила обязательны для работников, занимающихся наладкой и эксплуатацией устройств релейной защиты и электроавтоматики (РЗА) электрических...полностью>>

Курс лекций для студентов, магистрантов, аспирантов, докторантов экономических специальностей и менеджеров предприятий

Главная > Курс лекций
Сохрани ссылку в одной из сетей:

1

Смотреть полностью

МИНИСТЕРСТВО СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА

И ПРОДОВОЛЬСТВИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ


ГЛАВНОЕ УПРАВЛЕНИЕ ОБРАЗОВАНИЯ, НАУКИ И КАДРОВ


УЧРЕЖДЕНИЕ ОБРАЗОВАНИЯ

«БЕЛОРУССКАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ

СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННАЯ АКАДЕМИЯ»


М.К. Жудро

ОПЛАТА ТРУДА РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЙ

КУРС ЛЕКЦИЙ

Для студентов, магистрантов, аспирантов,

докторантов экономических специальностей

и менеджеров предприятий

Горки 2007

УДК:

ББК

Ж

Одобрено методической комиссией экономического факультета 23.02.2006 (протокол № 7) и научно-методическим советом академии 09.03.2006 (протокол № 6).

Жудро М.К.

Ж Оплата труда работников предприятий: Курс лекций. Горки: Белорусская государственная сельскохозяйственная академия, 2007. 77 с.

Изложены теоретические основы экономического и социального стимулирования труда человека и методология определения количественных параметров заработной платы работников предприятий, приведены алгоритмы экономического обоснования уровня заработной платы работников предприятия с учетом специфики той или иной их категории и конкретные примеры их практического применения.
Для студентов, магистрантов, аспирантов, докторантов экономических специальностей и менеджеров предприятий.
Таблиц . Библиогр. 34.
Рецензенты: В.И. БОРИСЕВИЧ, доктор. экон. наук, профессор (БГЭУ); В.Н. РЕДЬКО, канд. экон. наук, доцент (БГСХА).

УДК

ББК

© М.К. Жудро, 2007

© Учреждение образования

«Белорусская государственная

сельскохозяйственная академия», 2007

ВВЕДЕНИЕ

Адаптация национальной экономики к современным требованиям высококонкурентоспособного развития всех сфер экономической деятельности человека предполагает адекватное вовлечение в бизнес его физических, сенсорных и интеллектуальных способностей. Актуальность повышенного интереса к исследованию данной проблемы обусловлена смещением акцентов в системе мотиваций работников, менеджеров на удовлетворение потребностей, их производных, преимущественно интеллектуальных интересов, и доминирования социально-экономического статуса собственника в системе распределения доходов предприятий.

Данный курс лекций базируется на теории и методологии гармонизации экономических интересов всех участников бизнеса и ориентирован на реализацию партисимпативного менеджмента на предприятиях. Данная концептуальная экономическая конструкция материального и социального стимулирования труда человека является новой не только для менеджеров Беларуси, но и менеджеров стран Западной Европы, США и др.

Настоящий курс лекций содержит обстоятельное изложение теоретических основ экономического и социального стимулирования труда человека и методологии определения всех количественных параметров заработной платы работников предприятий.

Содержание курса лекций основывается на существующих в республике нормативных и законодательных актах, регулирующих трудовые отношения, оплату труда, социальные отношения в бизнесе. Методологический инструментарий включает алгоритмы экономического обоснования уровня заработной платы работников предприятия с учетом специфики той или иной их категории, которые иллюстрированы конкретными примерами их практического применения.

Изложение материала курса лекций сопровождается аргументацией научных положений ученых Беларуси, включая авторские исследования стран СНГ, Западной Европы, США и др. В конце каждой темы лекции приведен перечень вопросов для самостоятельного тестирования степени усвоения материала. Также дан список рекомендуемой литературы.

Тема 1. МАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА

РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1.Социально-экономическое обоснование заработной платы

Среди инструментов экономического стимулирования боль­шое значение имеют оплата труда, вознаграждения и поощре­ния. Это обусловлено тем, что трудовые отношения для наемных работников являются наиболее важным источником доходов наряду с другими аспектами наемного труда (работа как норма жизни, как социальное мероприятие, как средство самовыражения).

Предприятия, выплачивая заработную плату рабочим и служащим, выполняют установленные законом и определенные в договоре обязательства, преследуя цели получения экономического эффекта от использования их труда посредством формирования следующих моментов:

– заинтересованности в возмещении: оплата труда рассматривается со­трудниками как возмещение затраченного труда, соответствующее его количеству и качеству;

– заинтересованности в компенсации: оплата труда расценивается со­трудниками как компенсация, соответствующая данным условиям труда;

– заинтересованности в стимулировании: оплата труда побужда­ет сотрудников вести себя в соответствии с требованиями предприятия;

– заинтересованности в приобретении: оплата труда (на непривлекательных рабочих местах) обеспечивает выполнение определенной работы.

Для предприятий из перечисленных моментов проблематичной является заинтересованность в компенсации, так как она направлена не на устранение неудовлетворительных условий труда (высокая интенсивность, работа опасна для здоровья и т.д.), а на денежную оплату за работу в таких условиях.

Между заинтересованностью в возмещении, с одной стороны, и в стиму­лировании и приобретении, с другой стороны, существует тесная взаимосвязь, которая предполагает достижение оптимального соотношения труда и заработной платы посредством реализации принципа целесообразности заработной платы.

Это не означает выплату работнику абсолютно справедливой заработной платы, так как в экономической науке и практике способ определения такой оплаты труда неизвестен. В данном случае следует иметь в виду заработную плату, которую работник считает справедливой (или соразмерной) по сравнению с внесенным им трудовым вкладом или в сравнении с заработной платой других членов организации и его согласии с данной заработной платой.

Принцип справедливости оплаты труда трудно применим на практике, несмотря на введенный в практику принцип эквивалентности – требование равнозначности работы и оплаты за нее. Невозможность в полной мере реализовать принцип эквивалентности в трудовых отношениях на предприятии обусловлена наличием методологической проблемы определения доли труда в стоимости товара или услуги. Поэтому принцип эквивалентности является своего рода источником вечных ожиданий. Так, считается, что за равный труд должна выплачиваться равная заработная плата, а за более высококвалифицированный труд – более высокая заработная плата – независимо от того, как конкретно определяется величина заработной платы и стоимость товара.

Проблема методологии реализации принципа эквивалентности заключается в том, что производительность труда различается как по величине, так и по принципу измерения. Принцип измерения производительности труда сказывается на оплате труда в той мере, в какой с ним связаны различные представления о стоимости результата труда. Так как доля производительности труда в стоимости резуль­тата труда не может быть установлена точно, то делают предположение о том, что стоимостная оценка производительности труда может быть проведена на основе коли­чества и качества затраченного труда. Следствием этого является разделение изначально единого требования в отношении справедливости за­работной платы на два составных постулата о 1) «степени справедливости требований» и 2) «степени справедливости оплаты труда».

Принцип целесообразности оплаты труда базируется не на достижении согласия работников выполнять работу, а на достижении рационального использования их труда. Данный принцип наиболее полно отражает интересы предпринимателя и создает условия для эффективного использования других факторов производства.

Следовательно, на практике принцип экономической целесообразности заработной платы доминирует над принципом справедливости оплаты труда. И, как следствие, справедливость оплаты труда выступает не в качестве цели предприятия, а инструментом недопущения неудовлетворенности работников выполнять свои профессиональные обязанности.

Относительная справедливость оплаты труда по его результатам имеет место, если уровень оплаты труда сотрудника определяется исключительно результатами его труда. Объем труда измеряется при этом его сложностью, которая обозначается также как качество труда, и количественными резуль­татами труда, например, число единиц продукции.

Современная оценка труда, наряду с уровнем профессионализма, при определении его сложности принимает во внимание и другие требования: физическое и психологическое здоровье, устойчивость к внешним воздействиям, исполнительность и т.д.

Для учета степени влияния различных видов требова­ний, предъявляемых к рабочему месту, а следовательно, и к необходимому здесь

труду, можно наряду с другими методами воспользоваться и методом ранжирования рядов (табл. 1.1).

Т а б л и ц а 1.1. Аналитической метод ранжирования факторов сложности труда

Схема весов (∑=100%)

20%

10%

20%

50%

Виды

требований

Рабочие места

Психологическое здоровье

Физическое воздействие

Внешние воздействия

Образование

Оценка труда

1

5

80

70

1

23,5

2

60

20

10

20

26

3

90

5

1

80

58,7

Рабочие места тестируются по их отношению к нормальному результату труда. При этом принимается, что работник на своем рабочем месте вкладывает «нормальное количество труда», а потом исследуется, как изменяется количество труда при различных требо­ваниях к нему. По нагрузке упорядочиваются значения точек от 0 («нет нагрузки») до 100 («максимальная нагрузка»).

Рабочее место 3 показывает наибольшую степень сложности труда. Оценка труда здесь определяется так:

Индентификация сложности труда позволяет расположить рабочие места по соответ­ствующим группам заработной платы.

Используя тот или иной метод оценки сложности труда, следует иметь в виду, что:

установление нормального результата труда для опреде­ленных рабочих мест (должностей) должно быть согласовано и предусмотрено в коллективном (тарифном) договоре;

для учета всех аспектов сложности труда следует классифицировать максимально возможные виды требований к рабочему месту (должности). Однако это невозможно по причине экономичности. Кроме того, практический опыт показывает, что при полном учете всех аспектов сложности труда классификация рабочих мест меняется лишь незна­чительно;

схема весов отражает только доминирующее в обществе представ­ление о значимости различных требований к сложности труда.

Указанные замечания свидетельствуют о необходимости постоянной модернизации представлений о ценности труда.

Международная организация труда рекомендует рассматривать следующие требования к рабочим местам (должностям, работникам):

1. Требования к интеллектуальным качествам работника:

– специальные знания;

– способность размышлять.

2. Требования к физическим качествам работника:

– мастерство, умелость (умение);

– мускульная сила;

– внимательность.

3. Ответственность за:

– средства производства и продукцию;

– безопасность и здоровье других;

– трудовой процесс.

4. Условия труда (влияние окружающей среды). Например, тем­пература, влажность, вибрация, недостаток света, опасность
простудных заболеваний, подверженность опасности несчастных случаев, загрязнение.

Предметом переговоров о тарифной оплате преимущественно является рассматриваемая в качестве основной оплаты ставка оплаты труда определенной эталонной группы рабочих мест (должностей). Оплата других групп находится в устойчивом отношении к этой основной зарплате (структура тарифов зарплаты), которое, с учетом обстоятельств, может оставаться постоянным определенно долгое время.

Тарифная зарплата – минимальная зарплата, которая может быть превышена. Минимальная заработная плата определяется уровнем развития национальной экономики, уровнем производительности труда, уровнем средней заработной платы, стоимости минимального потребительского бюджета (черты малообеспеченности). Если в определенной профессии предложение работников не превышает спрос на них, то предприятия конкурируют с предложением растущей зарплаты до тех пор, пока зарплата, наконец, не достигнет уровня, при котором предложение труда и спрос на него не сравня­ются.

Следовательно, в ситуации с ограниченным предложением труда становится очевидной необходимость переноса центра тяжести с тарифной оплаты, справедливой с точки зрения результатов труда, на рыночно справедливую или рыночно эффективную оплату. На предприятии, при определенной ограничен­ности отдельных групп профессий, рыночная зарплата, превышая тарифную, может создать производственную на­пряженность. Наемные работники с более низкой оплатой труда чувствуют себя уязвимо. Эту проблему можно попы­таться решить следующим образом:

– в трудовых договорах с работниками, которые получают зарплату выше, чем по тарифу, можно предусмотреть неразглашение размера оплаты труда;

– объявленные ранее оценки труда подвергнуть дополнительной оценке, чтобы приравнять их к более высокооплачиваемым группам работников и оплачивать по тарифу;

– оплата труда «таких работников» повышается до тех пор, пока «иерархия зарплаты» на предприятии не становится снова «согласованной».

Приведенные выше рекомендации имеют свои слабые места. Тайна оплаты труда не может практиковаться долго. Перегруппировка может вызвать аналогичное желание и у других. При этом перегруппировка в зависимости от нормализации рыночных условий почти невозможна. Третий способ является самым дорогим, но и самым полезным для предприятия. Все варианты могут быть реализованы только по согласованию с советом трудового коллектива предприятия.

Характеризуя относительную справедливость оплаты труда с точки зрения потребностей работника, следует констатировать такую возможность, когда размер зарплаты сотрудника определяется объективно необходимой его потребностью, учитывая его возраст, семейное положение, количество детей и т.д. При этом необходимо было бы объяснить, кто определяет эти потребности. Элементы справедливости оплаты труда с точки зрения потребностей обеспечиваются государственными мероприятиями: дифференциация налога на зарплату в зависимости от семейного положения и количества детей, система социального обеспечения, социальное обеспечение пенсионеров, оплачиваемый отпуск, льготное кредитование строительства жилья и т.д.

Значительную роль в обеспечении социальной справедливости оплаты труда выполняют коллективные (тарифные) договоры между работодателем и коллективом работников предприятия, Генеральное соглашение между правительством Республики Беларусь, республиканскими объединениями нанимателей и профсоюзами, Трудовой кодекс Республики Беларусь и другие законодательные акты о труде.

Указанные нормативные акты регламентируют общие условия труда, рамочные условия процесса оплаты, продолжительность рабочей недели, гибкость рабочего времени и т.д.

Принцип справедливости оплаты труда в отличие от принципа целесооб­разности оплаты труда направлен не на согласие участников трудового процесса с данной заработной платой, а на повышение эффективности заработной платы. Данный принцип призван обеспечить и организовать систему оплаты труда рабочих и служащих таким образом, чтобы это соответствовало определенной заинтересован­ности предприятия в подборе и эффективном использовании труда. Эффективность его реализации оценивается степенью стимулирования работников предприятия к высокопроизводительному труду.

Исходя из интересов экономики предприятия принцип целесообразности заработной платы доминирует над принципом справедливости оплаты труда.

1.2. Критерии оплаты труда и методы расчета заработной платы

Характеризуя оплату труда следует различать признаки заработной платы, которые характеризуют взаимосвязь между заработ­ной платой и определяющими ее факторами, и методы расчета заработной платы, которые служат для учета факторов, определя­ющих заработную плату, и их влияния на заработную плату отдельного работника. Взаимосвязь между системами и признаками заработной платы, а также методами ее определения приведена на рис. 1.1.


Система оплаты труда

о

Количество

критериев

Количество

стимулов

тношения

критерии-стимулы

Признаки оплаты труда

дифференциация установление пропорций градация

зарплаты зарплаты зарплаты


структура зарплаты уровень зарплаты

способы оплаты труда

Методы определения оплаты труда

оценка труда межотраслевое основная и

оценка произво- сопоставление дополнительная

дительности труда зарплаты оплата труда


форма заработной платы



Рис. 1.1. Взаимосвязи между системой, признаками и методами

определения заработной платы.

Признаки оплаты труда позволяют характеризовать структуру, уровень и способы оплаты труда на предприятии.

Структура заработной платы на предприятии рассматривается с двух позиций: дифференциация заработной платы и пропорциональность заработной платы. Под дифференциацией заработной платы понимается градация заработной платы по критериям, связанным с рабочими местами или трудовыми заданиями (требования к профессиональной квалификации), и по критериям, связанным с потенциальными возможностями работника выполнять ту или иную работу (возраст, стаж работы на предприятии, потенциал профессиональных способностей, потребности). Дифференциация в соответствии с положением заработной платы в зависимости от спроса и предложения на рынке труда (относительный дефицит рабочей силы). Под пропорциональностью заработной платы следует понимать масштаб различий заработной платы в зависимости от указанных критериев, т. е. как велика градация заработной платы.

Уровень заработной платы на предприятии выражается ее абсолютной величиной, которая выплачивается работнику предприятием. Помимо структуры заработной платы, на ее уровень в значительной мере влияют результаты переговоров работодателя и работника.

Способы установления заработной платы на предприятии включают методы расчета и способы получения работником заработной платы. Так, в процессе оплаты труда возникает необходимость выделять индивидуальную и групповую заработную плату, авансовые и последующие выплаты, выплату деньгами или какими-либо материальными благами, продолжительность интервалов начисления и выплаты заработной платы и т.д. Существующие различные способы установления заработной платы на предприятии играют важную роль для мотивации сотрудников, поскольку учитывают взаимосвязь между индивидуальной производительностью или индивидуальной выработкой и индивидуальным доходом.

Методы определения заработной платы включают с одной стороны, оценку количества и качества труда и его производительность, а с другой – формы заработной платы.

Оценка труда позволяет определить сложность работы как выражение требований, которые предприятие предъявляет к среднестатистическому работнику, который должен достигать определенную производительность труда .

Оценка труда является инструментом дифференциации заработной платы и предназначена для выполнения требования справедливости в оплате труда. Сложность труда измеряется необходимым для выполнения работы уровнем образования (неквалифицированный, малоквалифицированный, квалифицированный труд), необходимыми профессиональными навыками, психическим и физическим потенциалом работника.

В процессе оценки труда необходимо дать ответы на следующие вопросы:

1. Какие требования необходимо использовать при оценке труда?

2. Как следует учитывать полноту и уровень требований?

3. Какова степень важности различных характеристик требований при определении значимости труда?

Важным аспектом при оценке труда являются характеристики требований.

Учитывая, что сложность труда трудно измерить, предпринимаются попытки вместо комплексной категории «слож­ность труда» учитывать и оценивать только один из его параметров – необхо­димые профессиональные навыки (одномерный метод). Современные методы оценки труда базируются на расчленении его на не­сколько параметров или компонентов (многомерный метод).

Приведенный в табл. 1.2. перечень требований можно при необходимости расширить.

Методы учета полноты и уровня требований различаются по двум аспектам:

1) шкалы для измерения характеристик:

а) порядковые шкалы (последовательный метод);

б) интервальные шкалы (ступенчатый метод).

Т а б л и ц а 1.2. Многомерный метод оценки труда

Критерий

Профессиональные умения и состояние здоровья

Нагрузка

Требования к умственной нагрузке

Х

х

Требования к физической нагрузке

Х

х

Требования к психической нагрузке

Х

х

Ответственность

х

Условия труда

х

2) дифференцированный учет характеристик (рис. 1.2):

а) общий учет (суммарный метод);

б) детальный учет (аналитический метод).

Комбинированная конфигурация применения обоих критериев дифференциации оценки труда приведена в табл. 1.3.

Т а б л и ц а 1.3. Методы учета полноты и уровня требований при оценке труда

Шкала

Диффе-

ренцированность

Порядковая шкала шкала (последовательный метод)

Интервальная шкала

(ступенчатый метод)

Общий (суммарный) метод

Метод ранжирования

Метод тарифных групп

Детализированный (аналитический) метод

Метод очередности

Метод поэтапных коэффициентов

Метод ранжирования предполагает оценку всех рабочих мест или видов деятельности, сравнивая попарно и распределяя их в соответствии с их сложностью. Степень сложности рабочего места или вида деятельности, несмотря на учет различных характеристик требований, не определяется точно, и в большей мере оценивается интуитивно.

Метод тарифных групп заработной платы предполагает оценку рабочих мест или видов деятельности, распределяя их по определенным группам заработной платы, которые различаются в зависимости от необходимых профессиональных навыков и физической нагрузки.

Сложность труда Сложность труда

вид

разделение требований

А1 А2 А3 … Аn А1 А2 А3 . . . Аn


оценка учет

(интуитивная) а1 а2 а3 . . . аn уровень требований:

ранг, коэффициенты,

баллы

общая оценка степень важности

сложности труда а´1 а´2 а´3 . . . а´n коэффициенты,

оцененные по степени

важности

сопоставление с

другими суммирование

видами описание

деятельно- этапов

сти

ранг / группа зарплаты стоимость труда


суммарные методы аналитические методы

Рис. 1.2. Сравнительная оценка этапов суммарных и аналитических методов оценки труда.

Метод очередности предполагает распределять все оцениваемые рабочие места или виды деятельности (в противоположность методу ранжирования) в определенном порядке по каждому отдельному виду требований. Суммируя отдельные ранги каждого отдельного рабочего места или каждого отдельного вида деятельности, определяется последовательность ранжирования рабочих мест, которая в определенной степени проблематична. Поэтому предварительное суммирование рангов в связи с положенными в основу метода порядковыми шкалами представляется целесообразным.

Для получения не абсурдных результатов в метод очередности в значительной мере вовлекаются так называемые смежные случаи – более подробно oписываемые шкалы интервалов (например, 100 рангов), которые должны наглядно показывать интервалы между отдельными paнгами. Это является отступлением от чистого paнжирования, поэтому говорят о методе очередности с использованием детальной классификации.

Переход между методом поэтапных коэффициентов и методом очередности с иcпользованием детальной классификации является достаточно гибким. При использовании метода поэтапных коэффициентов все оцениваемые рабочие места или виды деятельности распределяются в соответствии с предъявляемыми требованиями по предварительно определенным оценочным ступеням (группам). Oценочные ступени зачастую описываются с помощью базовых примеров и представляют собой коэффициенты (оценочные баллы).

Степень важности различных характеристик при определении значимости труда позволяет определить влияние различных видов требований, а также различных величин требований на определение стоимости труда. При этом не все виды требований равнозначны для установления сложности работы. Степень важности представляет собой количественное выражение значения видов требований по отношению друг к другу. При этом следует заметить, что не существует научно обоснованного метода для определения соответствующих коэффи­циентов и функций степени важности видов требований. Данная проблема остается спорным моментом аналитической оценки труда. При этом не имеет значе­ния, включена ли степень важности в таблицы коэффициентов для определения уровня требований (так называемая связанная степень важности) или же это осуществляется только после установления уровня требований (так называемая раздельная степень важности).

Аналитические методы оценки труда хотя и трудоемкие, но в силу их большей наглядности более привлекательны, чем суммарные. С другой стороны следует заметить, что аналитические методы считаются объективными и обоснованны­ми, хотя данные им оценки не присущи из-за субъективных разработок перечня характеристик их учета и установления степени важности отдельных характеристик. Готовность признать такой метод, таким образом, равнозначна в значительной мере отказу от аргументированного рассмотрения различных точек зрения в данной обла­сти.

Оценка производительности или результатов труда.

Предметом оценки производительности или результативности труда, в отличие от оценки его сложности, является определение индивидуальных результатов выполнения задач или исполнителей на рабочем месте.

Оценка производительности труда является инструментом дифференциации заработной платы и служит для выполнения требований справедливости учета уровня производительности труда при определении его оплаты. В случаях прямой количественной оценки производительности труда необходимо оценивать ее с помощью использования коэффициентов веса. Этот подход соответствует тому подходу, который сложился при оценке труда (в этом случае следует обратиться к предшествующим пояснениям).

В отличие от оценки труда для оценки производительности или результативности труда не существует надежного перечня характеристик. Тем не менее, в качестве основного признака для дифференциации характеристик можно рассматривать различие между результатами труда по количеству, качеству, экономии или продуктивности расходуемых факторов производства и поведением работников в ходе выполнения работ: инициатива, готовность к труду, готовность к кооперации, надежность, тщательность и др.

Сопоставление заработной платы работников между предприятиями можно осуществлять двумя способами.

Первый способ предполагает сопоставление уровней тарифной заработной платы работников различных профессий, которая представляет собой минимальную заработную плату. При этом следует заметить, что тарифная заработная плата преимущественно не соответствует спросу и предложению на рынке труда. Так, в случаях дефицита определенных категорий профессий возникает проблема найма на работу работника по установленным тарифом ставкам заработной платы или его трудно удержать на предприятии при таком заработке. Сравнение заработной платы между предприятиями позволяет сформулировать необходимое представление о требуемом размере допустимой заработной платы для достижения постоянного обеспечения трудовыми ресурсами.

Второй способ предполагает сопоставление не только тарифной заработной платы работников различных предприятий, но и доходы их сверх тарифа. В внетарифной сфере оплаты труда отсутствуют общепринятые соглашения для формирования этой ее части на предприятии. Поэтому приходится придерживаться соответствующей рынку труда величины окладов только на основании сопоставления заработной платы между предприятиями. Сопоставление величины заработной платы между анало­гичными предприятиями рассматривается как инструмент установления пропорций и уровня заработной платы. Оно проводится, как правило, для каждого кон­кретного случая и нерегулярно.

1.3. Экономические основы заработной платы

На предприятии используется труд людей различных профес­сий (целенаправленная деятельность человека). У каж­дого работника есть свой интерес, побудительный мотив к труду. Мотивация труда – это побуждение к труду себя и других. Заинтересованностьосознанная связь между количе­ством, качеством труда и вознаграждением или возмещением ущерба. Стимулированиеэто совокупность различных спосо­бов приведения в действие интересов работника.

Высокопроизводительный труд обеспечивается стимулированием персонала, посредством создания необходимых условий для труда и мотивационного механизма. Условия труда затрагивают различные аспекты деятельности человека. Во-первых, необходимо орга­низовать работу так, чтобы работник располагал адекватным рабочим местом, во-вторых, обеспечить оптимальные психофизиологические характеристики этого рабочего места, в-третьих, способствовать созданию благоприятных межличностных отноше­ний в коллективе.

Дивиденды работникам, владеющим акциями предприятия



Участие в прибылях и формирование рабочей силы


Выручка от реализации продукции (услуг)


Себестоимость продукции

Прибыль предприятия




Основная и дополнительная заработная плата

Материальное поощрение персонала



Оплата труда работников



Экономическое стимулирование персонала




Рис. 1.3. Модель экономического стимулирования работников предприятия.

Механизм реализации потенциальной заинтересованности человека в труде зависит от принятых в стране институтов оплаты труда, специфики предприя­тия и особенностей работы. Он включает следующие инструменты стимулирования труда:

– экономические (оплата труда и мотивация собственностью);

– моральные (поощрение и порицание);

– социальные (организация повышения квалификации, отдыха и досуга);

– организационно-технические (работа кружков качества, участие в управлении и др.).

Экономическое стимулирование, в свою очередь, включает: выплаты персоналу за выпол­ненную работу, включаемые в себестоимость продукции; выплаты персоналу материального поощрения из прибыли предприятия как второго источника оплаты труда; выплаты дивидендов.

Из приведенного на рис. 1.3 соотношения понятий видно различие таких экономический категорий, как заработная плата и оплата труда.

Организация оплаты труда базируется на выполнении следующих принципов:

1) учета количества и качества труда. Количество труда определяется объемом выполненной работы или количеством отработанного времени. Для оценки качества труда используются индивидуальные показатели качества продукции, работы, услуги;

2) учета сложности труда. Он означает, что квалифицированный труд, требующий высокого образовательного и культурного уровня, специального обучения, большого опыта и навыков, заслуживает более высокой оплаты;

3) учета условий труда. Он предполагает отражение в заработной плате нормальных, тяжелых и вредных условий труда, а также исключительных особенностей конкретных трудовых действий, связанных с риском для здоровья;

4) регионального регулирования заработной платы. Он позволяет учитывать различные природно-климатические условия территорий;

5) опережающего роста производительности труда по сравнению с ростом заработной платы. Увеличение выработки работника является результатом применения технических инноваций и инвестиций. Рост производительности труда обеспечивает снижение издержек и увеличение прибыли.

Для определения количественного соотношения прироста заработной платы и производительности (Кс) можно воспользоваться следующей формулой:

На практике рекомендуют соотношение рассматриваемого показателя считать равным 0,8. Такой коэффициент означает, что на 1 % прироста производительности труда приходится прирост заработной платы на 0,8 % и накопления на 0,2 %.

Основными элементами организации оплаты труда являются:

– тарифная система оплаты труда персонала;

– нормы труда;

– формы и системы оплаты труда;

– учет и контроль за мерой труда.

Цель рациональной организации оплаты труда – это обеспечение соответствия между ее величиной и трудовым вкладом работника в конечные результаты деятельности предприятия.

Вознаграждение за труд должно формировать у сотрудника понимание того, что его труд в сравнении с другими оплачивается справедливо («относительная справедливость заработной платы»).

При этом необходимо, однако, различать оплату с точки зрения результатов труда и с точки зрения потребностей работника и принимать во внимание влияние рынка на вознаграждение за труд.

Относительная справедливость оплаты труда по его результатам имеет место, если уровень оплаты труда сотрудника определяется исключительно результатами его труда. Объем труда измеряется при этом его сложностью (она обозначается также как и качество труда) и количественными резуль­татами труда (например, число штук).

Оценивая приведенные выше инструменты экономического стимулирования персонала работников, следует признать, что основным из них является заработная плата.

На практике различают такие понятия, как «зарплата» и «жалованье». Под зарплатой понимают преимущественно вознаграждение работников наемного труда. Оба этих термина в связи с усилением социальных условий труда сближаются, но имеют и различия: если заработная плата в основном ограничена относительно коротким сроком (1 день, 1 час) и ее уровень, как правило, определяется путем переговоров между профсоюзом и работодателем, то выплаты жалованья обусловливаются более продолжительным периодом (1 месяц, 1 год), а его уровень определяется путем индивидуальных переговоров.

1.4. Нормирование труда

Организация труда основывается на его нормировании, целью которого является определение необходимых затрат и результатов труда, установление соотношений между численностью работников различных групп и количеством единиц оборудования. Необходимыми считаются затраты и результаты, соответствующие наиболее эффективным вариантам организации труда, бизнеса и управления им.

Нормирование труда на предприятии обеспечивает:

– определение плановой трудоемкости изготовления отдельных деталей, узлов и изделия в целом;

– расчет необходимой численности работников как по профессиям, так и по квалификации;

– оценку результатов труда, установление фондов заработной платы и материального поощрения;

– оценку эффективности внедрения новой техники;

– обоснование плана повышения производительности труда;

– расчет производственных программ цехов, участков, групп, отдельных рабочих мест;

– определение количества необходимого оборудования;

– оценку организационного уровня рабочих мест для проведения аттестации и разработки оптимальных вариантов их организации и обслуживания.

Нормы труда являются основой планирования и организации производства, оплаты труда, стимулирования роста его производительности.

В процессе нормирования труда используются нормативы и единые (типовые) нормы. На предприятиях рассчитываются (определяются) и устанавливаются нормы времени, трудоемкости операций, выработки, обслуживания, численности, управляемости, а также нормированные задания.

Основное место в нормативных материалах по труду отводится нормам времени.

Норма временинеобходимая продолжительность рабочего времени для изготовления единицы продукции или выполнения определенного объема работ, которое состоит из двух частей:

нормы подготовительно-заключительного времени, которая устанавливается на все заданное количество продукции (объем работ) и не зависит от его величины;

нормы штучного времени, которая включает оперативное время (основное, которое затрачивается на изменение предмета труда, и вспомогательное, когда производятся загрузка сырья, съем готовой продукции, управление оборудованием и т.п.), время обслуживания рабочего места, время перерывов, предусмотренных технологией и организацией производства.

Норму временивр) в целом можно представить как

Нвр=tз+tв+tоб+tотл+tпт+tпз,

а норму штучного времени Т (tш) как

tш=tз+tв+tоб+tотл+tпт+tпт,

где tз – основное время;

tв – вспомогательное время;

tоб – время обслуживания рабочего места;

tотл – время на отдых и личные надобности работников;

tпт – время перерывов по оргтехпричинам (регламентировано);

tпз – подготовительно-заключительное время.

Норма времени обслуживания рабочего меставремя, затрачиваемое рабочим на уход за оборудованием и поддержание рабочего места в нормальном состоянии. Оно в свою очередь подразделяется на:

время, необходимое на техническое обслуживание (уход за оборудованием при выполнении данной работы: замена изношенного инструмента, уборка отходов и т.п.);

время, необходимое на организационное обслуживание (уход за рабочим местом, связанный с выполнением работы в течение всей смены: раскладка и уборка инструмента в начале и конце смены, смазка оборудования и т.п.).

Норма выработки определяет количество единиц продукции, которое должно быть изготовлено одним работником (бригадой) за определенное время:

где Нвыр – норма выработки, ед.;

Тд – действительный фонд рабочего времени, ч;

Нв – установленная норма времени на единицу продукции, ч.

Норма обслуживания – количество производственных объектов (рабочих мест, единиц оборудования), которое работник соответствующей квалификации должен обслужить в течение единицы рабочего времени. Норма применяется как к работникам, обслуживающим автоматизированные производственные процессы, так и к вспомогательным работникам.

Норма обслуживания рассчитывается по формуле

где Но6 – норма обслуживания, ед.;

Тд – действительный фонд рабочего времени;

tоб – установленная норма времени на обслуживание единицы оборудования, ч.

Норма численности (Нч) определяет численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимых для выполнения данного объема работ.

Нормированное задание устанавливает необходимый ассортимент и объем работ, которые должны быть выполнены бригадой за данный отрезок времени. В отличие от нормы выработки нормированное задание может устанавливаться не только в натуральных единицах, но и в нормо-часах, нормо-рублях.

Норма управляемости определяет количество работников, которые должны быть непосредственно подчинены одному менеджеру.

Следовательно, для рациональной организации производства используется система норм труда, отражающих различные стороны трудового процесса. Нормы длительности, трудоемкости и численности являются нормами затрат труда, нормы выработки и нормированные задания – нормами результатов труда. Нормы обслуживания и управляемости относятся к нормативным характеристикам организации трудового процесса и характеризуют размеры рабочих мест.

Основное требование к нормам состоит в том, что все они должны соответствовать и способствовать наиболее эффективным для условий данного участка вариантам технологического процесса, организации труда, производства и управления.

Нормы труда устанавливаются на отдельную операцию (операционная норма) либо на взаимосвязанную группу операций, комплекса работ (укрупненная, комплексная норма).

В нормировании труда применяются аналитические и суммарные методы. Аналитический метод базируется на предварительном анализе производственных возможностей рабочего места и определении необходимых затрат на каждый элемент и операцию к целом.

Алгоритм нормирования аналитическим методом включает следующие аспекты:

1) операции расчленяется на составные элементы;

2) устанавливаются факторы, влияющие на продолжительность каждого элемента (технические, технологические, психофизиологические и т.п.);

3) проектируется рациональный состав операции и последовательность выполнения ее элементов;

4) определяются затраты времени на каждый запроектированный элемент и рассчитывается норма времени на операцию в целом.

Аналитический метод включает два варианта применения:

аналитически-расчетный метод, который предполагает затраты времени определять по заранее разработанным и научно обоснованным отраслевым нормативам;

аналитически-исследовательский метод, в соответствии с которым затраты времени на элемент операции и операцию в целом устанавливаются на основании непосредственных измерений этих затрат на рабочих местах.

В процессе установления норм аналитически-исследовательским методом основная часть исходной информации получается в результате исследования трудового процесса. Результаты исследования трудового процесса используются и при установлении норм аналитически-расчетным методом для уточнения структуры процесса и проверки норм, рассчитанных по нормативам.

Исследование трудового процесса основано на хронометраже (фиксируется длительность исследуемых элементов оперативного времени по конкретному виду производственной операции), фотографии рабочего дня (устанавливаются затраты времени на все виды работ и перерывы, которые наблюдались в течение определенного отрезка времени), фотохронометраже (применяется для одновременного определения структуры затрат времени и длительности отдельных элементов производственной операции).

Аналитический метод можно считать универсальным для всех типов производства, однако его применение имеет специфические особенности в условиях различных производственных процессов и разной организации труда.

В автоматизированном процессе выполнения работ наряду с нормами времени, обслуживания и численности применяется норма производительности автоматизированной линии, т.е. производительность в единицу времени, установленная с учетом использования производственных возможностей оборудования линии в рациональных организационно-технических условиях.

В поточно-массовом процессе выполнения работ следует учитывать взаимодействие рабочих мест с общим тактом работы поточной линии, представляющее частное от деления фонда рабочего времени на программу выпуска деталей.

Применение в современном высокотехнологическом производстве гибких производственных систем (ГПС) предполагает определение нормированной технологической трудоемкости изготовления одной детали как частное от деления нормы времени на изготовление партии деталей в модуле ГПС на количество деталей в партии.

Алгоритм применения суммарных методов основан на определении норм без анализа конкретного трудового процесса и проектирования рациональной организации труда на основе опыта нормировщика (так называемый опытный метод) или на основе статистических данных о выполнении аналогичных работ (статистический метод). Нормы, установленные с помощью суммарных методов, обычно называются опытно-статистическими.

1.5. Тарифная система

Тарифная система представляет собой совокупность нормативных инструментов, регулирующих уровень основной заработной платы в зависимости от квалификации, условий труда, должности работника, размеров предприятия. Она обеспечивает учет практически всех принципов рациональной организации оплаты труда и включает следующие элементы:

1) тарифную ставку (часовую или месячную) первого разряда;

2) тарифные коэффициенты по разрядам (тарифную сетку), по которые устанавливаются минимальные размеры заработной платы. Тарифная сетка содержит шкалу тарифных разрядов и коэффициентов работников, которые утверждаются Министерством труда и социальной защиты. В настоящее время количество разрядов – 28, в том числе в бизнессфере – 23;

3) тарифно-квалификационные справочники;

4) региональные коэффициенты.

Тарифная система формируется государственными органами управления экономикой и рекомендуется для применения на предприятиях различных форм собственности. Субъекты бизнеса самостоятельно принимают решение о полном или частичном использовании рекомендаций. На предприятии может быть установлена только более высокая тарифная ставка первого разряда и своя тарифная сетка при наличии финансовой возможности и целесообразности повышения заработной платы персоналу. Государство устанавливает работающим размер прожиточного минимума, ниже которого оплата труда не производится. Государство, профсоюзы и работодатели совместно устанавливают уровень и динамику оплаты труда в Генеральном соглашении между Правительством Республики Беларусь, республиканскими объединениями нанимателей и профсоюзов на год или на ряд лет. На предприятиях администрация и работники (или профсоюз) заключают коллективный договор, в котором предусматриваются некоторые положения оплаты труда.

Единая тарифная сетка (ЕТС) работников Республики Беларусь является одним из наиболее важных элементов тарифной системы и позволяет дифференцировать и регулировать основную (тарифную) часть заработной платы различных профессионально-квалификацион-

ных групп работников в зависимости от сложности (квалификации), содержания и специфики труда рабочих, технических исполнителей, руководителей подразделений административно-хозяйственного обслуживания, специалистов, руководителей организаций и их структурных подразделений. ЕТС представляет собой систему тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

Тарифный (квалификационный) разряд характеризует уровень квалификации работника и зависит от степени сложности и точности выполняемых работ, а также ответственности работника. Эти требования заложены в профессиональных квалификационных характеристиках (требованиях), предусмотренных в тарифно-квалификационных и квалификационных справочниках, утверждаемых в установленном порядке.

Все наименования должностей служащих и рабочих профессий должны соответствовать наименованиям, предусмотренным в названных справочниках.

Тарифные коэффициенты ЕТС показывают, во сколько раз тарифные ставки 2-го и последующих разрядов сетки выше тарифной ставки 1-го разряда.

Нарастание тарифных коэффициентов ЕТС по диапазо­нам разрядов установлено в следующих размерах:

с первого по четвертый разряд – 16 процентов;

с четвертого по шестой разряд – 10 процентов;

с шестого по двадцать седьмой – 7 процентов.

Работники распределяются по 23 разрядам ЕТС согласно приложению 1 к Инструкции о порядке применения Единой тарифной сетки работников в Республике Беларусь. Инструкции Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 20.09.2002 г. № 123 и Декрета Президента Республики Беларусь от 18 июля 2002 г. № 17 “О некоторых вопросах регулирова­ния оплаты труда работников” (Национальный реестр право­вых актов Республики Беларусь; 2002 г, № 83, № 1/3879).

Инструкция о порядке применения единой тарифиой сетки работников республики Беларусь определяет механизм дифференциации и регу­лирования основной (тарифной) части заработной платы ра­ботников, нанимателями которых являются коммерческие ор­ганизации всех организационно-правовых форм (ор­ганизации) и индивидуальные предприниматели (ИП).

Единая тарифная сетка работников Республики Беларусь
является инструментом тарифного нормирования труда
и представляет собой систему тарифных разрядов и соответ­ствующих им тарифных коэффициентов. На ее основе с ис­пользованием других элементов тарифной системы (тарифной ставки первого разряда Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС),квалификационных справочников должностей служащих(КСД), иных квалификационных справочников, утверждаемых в установленном порядке) устанавливаются тарифные ставки (оклады) работников.

Работники коммерческих организаций на ETC распределяются по 23 разрядам (табл. 1.4. и 1.5).

Т а б л и ц а 1.4. Единая тарифная сетка работников Республики Беларусь

Разряды

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

Коэффициенты

1,0

1,16

1,35

1,57

1,73

1,90

2,03

2,17

2,32

2,48

2,65

2,84

3,04

3,25

О к о н ч а н и е т а б л. 1.4

Разряды

15

16

17

18

19

20

21

22

23

24

25

26

27

28

1

16

17

18

19

20

21

22

23

24

25

26

27

28

29

Коэффициенты

3,48

3,72

3,98

4,26

4,56

4,88

5,22

5,59

5,98

6,40

6,85

7,33

7,84

8,39

Т а б л и ц а 1.5. Тарифная сетка работников отраслей

п.п.

Тарифные

разряды

Категории

и должности работников

1

2

3

4

5

6

7

8

9

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

Тарифные коэффициенты

1,0

1,16

1,35

1,57

1,73

1,90

2,03

2,17

2,32

1

Рабочие на работах с нормальными условиями труда

2

Технические исполнители

3

Руководители подразделений хозяйственного обслуживания

4

Специалисты со средним специальным образованием:

– специалист

– специалист II категории

– специалист I категории

5

Специалисты с высшим образованием:

– специалист

– специалист II категории

– специалист I категории

– ведущий специалист

Руководители функциональных служб, отделов

Уровни управления

1

6

Начальник бюро, сектора

2

7

Начальник отдела, центральной лаборатории

3

8

Главный специалист

4

9

Главный инженер

Линейные руководители

1

10

Мастер

2

11

Старший мастер

3

12

Начальник участка, смены

4

13

Начальник цеха

5

14

Начальник производства

6

15

Руководитель предприятия

хозрасчетного сектора экономики Республики Беларусь

10

11

12

13

14

15

16

17

18

19

20

21

22

23

12

13

14

15

16

17

18

19

20

21

22

23

24

25

2,48

2,65

2,84

3,04

3,25

3,48

3,72

3,98

4,26

4,56

4,88

5,22

5,59

5,98

П р и м е ч а н и е. Для определения разряда учитывается уровень образования конкретного работника, а также сложность выполняемой работы, требующей соответствующей квалификации. Лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленных квалификационными требованиями, но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационных комиссий, в порядке исключения, могут быть назначены на соответствующие должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы.

С помощью тарифных коэффициентов ЕТС и тарифной ставки 1-го разряда, действующей в коммерческой организации или у индивидуального предпринимателя, применяющего труд наемных работников, определяются тарифные ставки и должностные оклады работников.

Месячные тарифные ставки (должностные оклады) определяются путем умножения тарифной ставки 1-го разряда, действующей у нанимателя, на тарифный коэффициент соответствующего разряда ЕТС по данной профессии (должности).

Тарифные ставки и должностные оклады являются основной зарплаты работников. Рабочие всех отраслей экономики по ЕТС распределены с 1 по 8 разряды включительно. Отдельные профессии рабочих (уборщики, гардеробщики, дворники, кладовщики, грузчики, водители, лифтеры и др.) по разрядам не тарифицируются. Для расчета их тарифных ставок (окладов) установлены кратные размеры тарифной ставки 1-го разряда.

Служащие распределены с 5 по 23 разряды включительно с выделением следующих групп, построенных по принципу общности функций: руководители организаций и их структурных подразделений (функциональных и линейных) – с 11 по 23 разряды включительно; руководители подразделений административно-хозяйствен-ного обслуживания – с 5 по 8 разряды включительно; специалисты – с 6 по 15 разряды включительно; другие служащие (технические исполнители), занятые подготовкой и оформлением документов, учетом и контролем, – с 5 по 7 разряды включительно.

Отнесение работников к категориям рабочих, руководителей, специалистов и других служащих производится в соответствии с Общегосударственным классификатором Республики Беларусь «Профессии рабочих и должности служащих» (ОКПД).

Дифференциация и регулирование основной (тарифной) части зарплаты различных профессионально-квалификационных групп работников производится с помощью приложений к Инструкции.

1.6. Технология применения тарифной системы на предприятии

В соответствии со ст. 63 Трудового кодекса (ТК) формы, системы и размеры оплаты труда работников устанавливаются нанимателем самостоятельно на основании коллективного договора, соглашения, трудового договора. В организации, как правило, утверждается положение об условиях оплаты труда работников, которое является приложением к коллективному договору. Оно должно устанавливать порядок исчисления тарифных ставок (должностных окладов), премий, надбавок, доплат, а также условия и критерии их выплаты.

При выборе форм и систем оплаты труда нанимателем должны учитываться особенности производства и организации труда, специфику отрасли. Основные формы оплаты труда – сдельная и повременная. Наиболее распространенные системы оплаты труда являются сдельно-премиальная и повременно-премиальная. Тарифная ставка (должностной оклад) является основой зарплаты работника, исходя из которой определяют размеры всех других выплат, в связи с чем тарификация работ и работников современных условиях имеет особое значение.

Дифференциацияи регулирование основной (тарифной) части заработной платы различных профессионально-квалификационных групп работников производится в зависимости от следующих факторов:

сложности труда (квалификации) в пределах одной про­фессии, должности (внутрипрофессиональная, внутридолжностная дифференциация);

содержания и специфики труда рабочих, технических ис­полнителей, руководителей подразделений административно-хозяйственного обслуживания, специалистов, руководителей организаций, функциональных и производственных подразделений (межпрофессиональная дифференциации). у общих условий труда, сложности выпускаемой продукции (работ, услуг), видов деятельности и других специфических факторов, характерных для отрасли (подотрасли) (межотраслевая дифференциация).

Тарификация – это отнесение выполняемых работ к кон­кретным тарифным разрядам (должностям) и присвоение ра­ботникам соответствующей квалификации. Осуществляется она в соответствии с ЕТКС и КСД и иными квалификационными справочниками, утверждаемыми в установленном порядке.

Порядок тарификации определяется коллективным догово­ром, соглашением или нанимателем.

Применение ETC не ограничивает прав нанимателей в выборе форм, систем и размеров оплаты труда, с помощью которых производится увязка заработной платы работников с результатами труда.
Тарифные ставки и должностные оклады работников ус­танавливаются исходя из тарифной ставки первого разряда, установленной в организации у индивидуального предпринимателя, и соответствующего та­рифного коэффициента ETC.

Тарификация отдельных категорий работников коммер­ческих организаций здравоохранения, образования, науки и научного обслуживания, культуры, физкультуры и спорта, те­левидения и радиовещания, редакций газет и журналов и других может быть установлена на уровне, предусмотренном для соответствующих категорий работников организаций, финансируемых из бюджета, с учетом показателей по отне­сению их к группам по оплате труда.

Поскольку тарифные (квалификационные) разряды рабочих не учитывают особенностей и условий их труда, сложности выпускаемой продукции (работ, услуг), то дифференциацию тарифных ставок (окладов) рабочих осуществляют в соответствии с Инструкцией.

Например, к тарифным ставкам рабочих, непосредственно занятых ремонтом и наладкой основного технологического, электро- и энергетического оборудования, машин и механизмов, в соответствии с разделом II, применяется повышающий коэффициент 1,1. Это означает, что тарифная ставка слесаря по контрольно-измерительным приборам и автоматике 6-го разряда будет определяться исходя из тарифного коэффициента 6-го разряда и коэффициента по технологическим видам работ в размере 1,1, т.е. 1,90x1,1 =2,09.

Приведенные в приложении коэффициенты наниматель вправе

применять и к тарифным коэффициентам соответствующих должностей руководителей и специалистов (мастеров, инженеров-технологов и др.) соответствующих подразделений при условии, что не менее чем для 50% рабочих, непосредственно занятым в указанных подразделениях, установлены коэффициенты повышения тарифных ставок (окладов) по технологическим видам работ.

Например, мастеру участка (уровень управления 1.10 по ЕТС) основного производственного цеха цементного завода установлены: 12-й разряд по ЕТС и соответствующий тарифный коэффициент 2,84; коэффициент по технологическим видам работ в размере 1,3; тарифная ставка 1 -го разряда, действующая на заводе, в размере 50 тыс.руб.

Должностной оклад мастера в этом случае будет исчисляться исходя из этих коэффициентов следующим образом: 50000 x 2,84 x 1,3 = =184600 руб.

Дифференциацию и регулирование основной (тариф­ной) части заработной платы различных профессиональных квалификационных групп работников следует проводить в соответствии с приложениями к Инструкции.

Коэффициенты повышения тарифных ставок (окла­дов) рабочих по технологическим видам работ, производ­ствам и отраслям экономики устанавливаются согласно приложению 2 Инструкции.

В подразделениях многопрофильных организаций коэффи­циенты повышения ставок (окладов) рабочих по технологи­ческим видам работ и производствам применяются в разме­рах, предусмотренных настоящим приложением для соответ­ствующих отраслей, производств и работ.

Применение коэффициентов повышения ставок (окладов) рабочих по технологическим видам работ не исключает уста­новление организациями доплат за работу в особых условиях по результатам аттестации конкретных рабочих мест.

Наниматели на основании отраслевых соглашений и коллективных договоров могут предусматривать применение этих коэффициентов к должностным окладам руководителей и специалистов соответствующих подразделений при усло­вии, что не менее чем для 50 % рабочих, непосредственно занятых в указанных подразделениях, установлены указан­ные повышающие коэффициенты.

Другие размеры и виды коэффициентов повышения та­рифных ставок (окладов) рабочих для дифференциации оп­латы труда не применяются.

Кратные размеры тарифной ставки первого разряда для расчета тарифных ставок (окладов) рабочих, не тарифи­цируемых по разрядам, устанавливаются согласно приложению 3 Инструкции.

Распределение должностей других служащих (техни­ческих исполнителей) и руководителей подразделений адми­нистративно-хозяйственного обслуживания по разрядам производится согласно приложению 4 Инструкции.

Распределение организаций отраслей экономики Республики

Беларусь по группам ставок руководителей и специалистов осуществляется согласно приложению 5 – «Инструкции».

Дифференциация организаций, отдельных производств и видов деятельности по группам ставок (окладов) обусловле­на различиями в сложности выпускаемой продукции, выпол­няемых работ и услуг, сложившимися общими условиями труда, его напряженностью, степенью ответственности и дру­гими факторами.

На основе трехступенчатого разброса разрядов устанавли­ваются различные тарифные коэффициенты специалистам одной и той же категории (квалификации) или руководителям одного и того же уровня (звена) управления, но работающим в организациях, производствах, различающихся по указан­ным выше факторам. В приложении 1 к настоящей Инструк­ции этот разброс отражен в ETC в виде сплошной линии по горизонтали слева направо. Первой группе в приложении со­ответствует крайний левый разряд.

Распределение по разрядам отдельных служащих, должности которых не категорируются, осуществляется согласно приложе­нию 6 Инструкции.

Группировка должностей руководителей структурных подразделений и отдельных специалистов по уровням управ­ления производится согласно приложению 7 Инструкции.

Должность начальника отдела вводится при наличии в шта­те отдела не менее 4 работников, включая начальника отде­ла; начальника бюро (сектора) – при наличии не менее 3 ра­ботников, включая начальника бюро (сектора).

Должность менеджера вводится при осуществлении управ­ленческих функций по одному из видов деятельности и руко­водству подчиненными работниками (не менее 2). Тарифика­ция должности менеджера производится по уровню управле­ния 1.6 или 2.7 в зависимости от численности подчиненных работников.

Группировка должностей линейных руководителей по уровням управления производится согласно приложению 8 Инструкции.

Должность начальника производства вводится при наличии в его структуре нескольких производственных подразделе­ний (цехов, участков), объединенных законченным циклом выпуска продукции.

Кроме профессий рабочих, тарифицируемых по разрядам ЕТС, существуют профессии рабочих, которым устанавливаются тарифные ставки (оклады) исходя из кратных размеров тарифной ставки 1-го разряда. Перечень этих профессий и соответствующие им кратные размеры приведены в приложении. Это такие профессии рабочих, как водитель автомобиля, продавец, грузчик, лифтер, уборщик производственных помещений и др.

Например, водителю бортового автомобиля при перевозке грузов подъемностью 4,5 тонны месячный оклад устанавливается исходя из кратного размера тарифной ставки 1-го разряда в размере 2,22, а рабочему по комплексному обслуживанию и ремонту зданий – исходя из кратного размера тарифной ставки 1-го разряда в размере 1,35.

Следовательно, если в организации установлена тарифная ставка 1-го разряда в размере 50000 руб., то оклады названных работников будут соответственно равны: 50000x2,22 = 111000 руб.; 50000x1,35 = 67500 руб.

Однако устанавливая оклад водителю, в данном случае водителю бортового автомобиля, руководитель организации, для которой автомобильные перевозки не являются основным видом деятельности, может применить примечание к разделу 4 "Автомобильный транспорт" данного приложения. В этом примечании указано, что нанимателем на основании коллективного договора, соглашения могут устанавливаться кратные размеры тарифной ставки 1-го разряда водителей автомобиля с уменьшением их до 20% по организациям, для которых автомобильные перевозки не являются основным видом деятельности. В данном случае оклад водителя автомобиля может быть определен в следующих пределах: 92500–111000 руб. в зависимости от установленного кратного размера.

В приложение не вошли профессии рабочих, по которым согласно утвержденным в последнее время выпускам ЕТКС установлены тарифные разряды (например, сторож (вахтер), парикмахер, приемщик заказов от населения и др.).

Распределение должностей других служащих (технических исполнителей) и руководителей подразделений административно-хозяйственного обслуживания производится в следующих диапазонах тарифных разрядов: с 5-го по 7-й и с 5-го по 8-й соответственно.

Например, в организации при установленной тарифной ставке 1-го разряда в размере 50000 руб. должностные оклады работников будут определены в следующих размерах:

делопроизводитель (5-й разряд) – 50000x1,73 = 86500 руб.;

кассир (6-й разряд) – 50000x1,90 = 95000 руб.;

паспортист (7-й разряд) – 50000x2,03 = 101500 руб.;

заведующий машинописным бюро (7-й разряд) – 50000x2,03 = 101500 руб.;

заведующий центральным складом (8-й разряд) – 50000x2,17= 108500 руб.

Следует обратить внимание на то, что для заведующего общежитием и заведующего хозяйством определены как 7-й, так и 8-й тарифные разряды. Это означает, что в зависимости от значимости и численности данных структурных подразделений наниматель вправе установить конкретный тарифный разряд.

Дифференциация организаций, отдельных производств и видов деятельности по группам ставок произведена исходя из различий в сложности выпускаемой продукции, выполняемых работ и услуг, сложившихся условий труда, его напряженности и других факторов.

Такое распределение по 3 группам ставок позволяет предусматривать различные уровни тарифных ставок (должностных окладов) специалистам одной и той же категории (квалификации) и руководителям одного и того же уровня управления, работающим в различающихся по выше перечисленным факторам организациях.

Например, инженер 1-й категории тарифицируется в организации, относящейся к 1-й группе, – по 12-му; ко 2-й группе – по 13-му; к 3-й группе – по 14-му разрядам.

Тарифные коэффициенты для данной должности специалиста установлены соответственно в размерах: 2,84; 3,04; 3,25. В организации тарифная ставка 1-го разряда установлена в размере 50000 руб., должностной оклад инженера-конструктора в зависимости от отнесения организации к той или иной группе ставок руководителей и специалистов будет определен следующим образом:

1-я группа – 50000x2,84 = 142000 руб.;

2-я группа – 50000x3,04 « 152000 руб.;

3-я группа – 50000x3,25 = 162500 руб.

Приведены тарифные разряды отдельных служащих, по должностям которых квалификационными характеристиками не установлены квалификационные категории. Это такие должности, как диспетчер, механик, электромеханик, инспектор и др. Распределение таких должностей по разрядам произведено в зависимости от принадлежности к той или иной отрасли (подотрасли). Включены также должности служащих, общих для всех отраслей (подотраслей):

инспектор по контролю за исполнением поручений – 7-й разряд;

администратор – 10-й;

секретарь приемной руководителя – 10-й;

секретарь-референт – 11-й;

декларант (агент таможенный) – 11-й разряд.

В соответствии с разделом «Общие положения» квалификационных справочников по должностям служащих, которым не устанавливаются квалификационные категории, может применяться производная должности "старший", тарифный разряд по которой устанавливается на одну позицию выше.

Например, для должности “старший администратор” устанавливается 11-й, должности "старший декларант" – 12-й разряды.

При этом следует учитывать, что применение должностного наименования "старший" возможно как исключение при условии, что наряду с выполнением обязанностей, предусмотренных по занимаемой должности, работник осуществляет руководство подчиненными ему исполнителями либо при отсутствии исполнителей в непосредственном подчинении работника на него возлагаются функции руководства самостоятельным участком работы.

Произведена группировка должностей отдельных руководителей структурных подразделений и некоторых специалистов по уровням управления в зависимости от степени сложности и ответственности выполняемых работ, принадлежности к той или иной отрасли (подотрасли).

Например, в штате издательства имеются такие должности, как заведующий редакционно-издательской группой и заведующий редакционно-издательским отделом. При тарификации этих должностей на основе ЕТС следует использовать данное приложение.

Так, согласно приложению должность заведующего редакционно-издательской группой приравнена к уровню управления 1.6, что соответствует 14-му –16-му разрядам ЕТС, а должность заведующего редакционно-издательским отделом – к уровню управления 2.7 и 16-му – 18-му разряду.

Группировка должностей линейных руководителей произведена в зависимости от принадлежности к той или иной отрасли экономики с учетом сложности и специфики производства. К линейным руководителям относятся такие должности, как мастера, начальники участков, смен, цехов, производств, сетевого района, партии, станции, депо и др.

Например, в структуре организации имеется магазин, являющийся хозрасчетным структурным подразделением. В данном случае должность заведующего магазином относится к уровню управления 2.11 и тарифицируется 12-м тарифным разрядом для организации, относящейся к 1-й группе ставок руководителей и специалистов.

Тарифные разряды и соответствующие им тарифные коэффициенты руководителей организаций устанавливаются в зависимости от списочной численности работников (соглас­но приложению 9 Инструкции).

В случае, когда тарифный разряд руководителя органи­зации, определенный согласно приложению 9, окажется рав­ным или ниже разряда руководителей структурных подразде­лений, необходимо пересмотреть действующую структуру управления и штаты, устранив излишние звенья управления.

Тарифные разряды руководителей, специалистов и других служащих определены применительно к структурным подразделениям основного производства.

Отнесение структурного подразделения к основному или не основному производству устанавливается нанимателем на основании коллективного договора.

Тарифный разряд первого заместителя (главного инже­нера) устанавливается на 1 разряд ниже разряда руководите­ля организации, установленного согласно приложению 9, а для организаций численностью свыше 5000 человек – с уче­том примечания к данному приложению.

Тарифные разряды заместителей и главного бухгалтера устанавливаются на 1–2 разряда ниже тарифного разряда первого заместителя (главного инженера), помощника руководителя на 1–2 разряда ниже тарифного разряда замес­тителя руководителя с учетом примечания к приложению 9.

Тарифные разряды руководителей и специалистов структурных подразделений неосновного производства по отношению к основному устанавливаются на 1 разряд ниже.

Тарифные разряды заместителей руководителей струк­турных подразделений организации устанавливаются на 1–2 разряда ниже разрядов руководителей соответствующих подразделений.

Наниматель на основании коллективного договора в пределах средств на заработную плату имеет право увеличи­вать (уменьшать) до 7 процентов должностные оклады руко­водителей и специалистов, других служащих.

Отдельным высококвалифицированным рабочим (начи­ная с 5 разряда), постоянно занятым выполнением особо важных и ответственных работ, перечень которых определя­ется коллективным договором, соглашением, наниматель в пределах средств на заработную плату имеет право устанав­ливать месячные оклады взамен тарифных ставок (окладов) исходя из тарифного коэффициента 2,48.

Если в организации действует упрощенная структура управления с меньшим количеством уровней управления по сравнению с приведенным в приложении 1 к Ин­струкции, тарифный разряд руководителя структурного под­разделения увеличивается на 1 разряд в связи с повышенной самостоятельностью и ответственностью. Например, при переходе на структуру управления "мастер – старший мастер" тарифный разряд последнего может быть увеличен на один разряд.

Наниматель вправе повышать должностные оклады до 10% ру­ководителям, специалистам и другим служащим организа­ций, имеющим в своем подчинении другие самостоятельные организации, дочерние предприятия, филиалы.

Вопросы для экспертизы знаний по содержанию лекции

1. В чем заключается сущность социально-экономического обоснования заработной платы

2. Изложите критерии оплаты труда и методы расчета заработной платы

3. Изложите экономические основы заработной платы

4. В чем заключается сущность нормирования труда

5. В чем заключается сущность тарифной системы

6. Изложите технологию применения тарифной системы на предприятии

Тема 2. ОПЛАТА ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

2.1. Формы и системы оплаты труда и их применение

Виды и формы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала предприятия, организации находят отражение в системе оплаты труда работников.

Система оплаты трудаэто способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда. Определяющей в оплате труда является квалификация работника уровень специальных профессиональных знаний и практических навыков работника, степени сложности выполняемого им данного конкретного вида работы. Более квалифицированный работник должен получать больше, чем неквалифицированный. Количество труда определяется продолжительностью рабочего дня, которая обычно устанавливается в законодательном порядке, интенсивностью труда и действующими нормами выработки. Уровень заработной платы должен быть таким, чтобы работник мог содержать себя и свою семью. Необоснованно низкая заработная плата вынуждает работника искать другого работодателя или другие источники дохода. Высокой заработной платой можно привлечь нужного вам работника и удержать его на предприятии, но только до определенного момента, пока кто-нибудь другой не воспользуется теми же методами.

Заработную плату полезно рассматривать как состоящую из двух частей: одной – неизменной и гарантированной, другой – переменной и зависящей от достигнутых личных результатов. Переменная часть (обычно она составляет 1/3 заработка) позволяет стимулировать рост производительности труда, повышение качества, уменьшение брака, экономию сырья, совмещение профессий, выполнение работ по планированию, контролю, управлению прямо на рабочем месте (так называемое вертикальное совмещение).

Привлекать, удерживать или стимулировать работников можно, выплачивая часть заработной платы в "натуральном виде" или компенсировать ее косвенными выплатами. Получили распространение такие меры и формы, как оплата проезда сотрудников до места работы, бесплатное медицинское обслуживание и лечение, выдача учебных пособий для повышения квалификации, предоставление оздоровительных и туристических путевок, оплата расходов по содержанию автомобиля, частично используемого в служебных целях, бесплатное питание и др.

Существуют три формы оплаты труда: сдельная, повременная и смешанная. Каждая из форм включает в себя несколько систем, которые выбираются в соответствии с конкретными условиями производства. В каждом конкретном случае должна применяться та из форм, которая в наибольшей степени соответствует организационно-техническим условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности.

При повременной заработной плате работник получает денежное или иное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени. Определяется заработная плата путем умножения тарифной ставки на фактически отработанное время (в часах).

Тарифная ставка представляет собой исходный, заранее установленный размер заработной платы за единицу рабочего времени (час, день, месяц) при выполнении нормы труда.

Особое преимущество повременной заработной платы состоит в относительной простоте учета рабочего времени. Недостаток же заключается в том, что из-за отсутствия непосредственной связи между производительностью труда и его оплатой отсутствует стимул к повышению индивидуальной производительности труда. Поэтому производительность труда работников при системе повременной заработной платы в значительной мере подлежит строгому контролю.

Повременная форма оплаты труда обычно применяется в следующих случаях:

– рабочий не может непосредственно влиять на увеличение выпуска продукции, который зависит от производительности машины, аппарата или агрегата;

– по объективным причинам отсутствуют нормы труда;

– обеспечение высокого качества продукции является главным показателем работы;

– рабочее место находится на конвейере с регламентированным ритмом;

– рабочий занят обслуживанием оборудования.

Повременная заработная плата включает две системы оплаты труда простую повременную и повременно-премиальную.

Согласно простой повременной системе оплаты труда размер зарплаты зависит от тарифной ставки, соответствующей присвоенному квалификационному разряду, или от оклада и отработанного рабочего времени. По ней оплачивается труд незначительной части рабочих-повременщиков, руководящих работников, специалистов и служащих. Поскольку эта система слабо заинтересовывает работников в конечных результатах труда, для повышения материальной заинтересованности и улучшения производственных показателей полезно применять премирование.

Согласно повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх заработка по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время дополнительно получает премию за достижение определенных количественных и качественных показателей.

При повременно-премиальной системе устанавливается размер премии в процентах к тарифной ставке за перевыполнение установленных показателей в соответствии с условиями премирования. В качестве условий премирования может быть бездефектное изготовление продукции, экономия материалов, инструментов, смазочных материалов и др.

Согласно сдельной форме оплаты труда заработок рабочему начисляется за каждую единицу произведенной продукции или выполненного объема работ по специальным расценкам. Расценки рассчитываются исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду данного вида работ, и установленной нормы выработки (времени).

Сдельная форма оплаты труда стимулирует, прежде всего, увеличение количества продукции. Она применяется на производстве с преобладанием ручного или машинно-ручного труда, где можно непосредственно учесть количество и качество выполненной работы и существует необходимость стимулировать рост объема производства продукции. Сдельную форму оплаты труда целесообразно применять при:

– наличии норм времени или выработки;

– возможности учета количества и качества труда;

– необходимости увеличения количества продукции на конкретном рабочем месте.

Сдельная форма оплаты труда в зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительного поощрения (премии, повышенные расценки) подразделяется на следующие системы: прямую сдельную, косвенную сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордную. В зависимости от способа определения заработка рабочего (по индивидуальным или групповым показателям работы) каждая из этих систем может быть индивидуальной или коллективной.

Согласно прямой сдельной системе зарплаты труд оплачивается по неизменным расценкам за единицу произведенной продукции, которые определяются делением тарифной ставки соответствующего разряда на норму выработки или умножением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму времени. Общий заработок рассчитывается путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период.

Сдельная заработная плата применяется там, где повременная заработная плата не способствует увеличению производительности труда, в частности, для работ, качество и объем которых легко поддаются оценке, а также индивидуальному влиянию со стороны исполнителя. Кроме того, увеличению производительности труда не противостоят повышенные требования в отношении качества и безопасности труда.

Стимулируя заинтересованность рабочего в повышении индивидуальной выработки, эта система оплаты труда в то же время материально слабо заинтересовывает его в достижении высоких общих показателей работы участка (цеха и пр.), а также в повышении качественных показателей работы, экономном расходовании материальных ценностей. Поэтому она чаще применяется в сочетании с премированием рабочих за выполнение и перевыполнение как общих, так и конкретных количественных и качественных показателей.

Основной проблемой при использовании сдельной оплаты труда является определение нормы, с помощью которой задается необходимое время для исполнения работы и установления денежного эквивалента (заработная плата на единицу продукции). При этом важно, чтобы обеспечивалось такое соотношение: чем выше производительность, тем ниже необходимое время на изготовление единицы продукции, и чем ниже заданное время, тем ниже – при равных условиях – заработная плата. В работе предприятия в основу определения необходимого для изготовления продукции единицы времени в качестве исходной величины положена так называемая нормальная производительность труда. Для определения значений необходимого времени на единицу изделия, таким образом, используется «ясное представление о величине нормальной для человека производительности труда». Впрочем, ныне отсутствует какой-либо методически обоснованный способ получения «этого ясного представления», поскольку хотя и возможно дать описание этой нормальной производительности труда, но нельзя определить ее аналитическим путем. Тем не менее, «нормальная производительность труда» – это категория, которой оперируют уже не одно десятилетие.

В последние годы для определения времени, необходимого для изготовления одной единицы продукции, все чаще пользуются так называемыми методами минимального времени, например, методами коэффициентов труда или методами запланированного (заданного) времени на выполнение отдельных элементов производственного процесса (МТП – Methods – Time – Measurement).

Формы и системы оплаты труда являются основными составными элементами организации заработной платы.

Косвенная сдельная система предполагает зависимость размера заработка рабочего от результатов труда, обслуживаемых им рабочих-сдельщиков, поэтому эта система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием основных технологических процессов (наладчиков и настройщиков в машиностроении, помощников мастеров в текстильной промышленности и др.).

Сумма заработной платы рассчитывается либо путем умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков, либо умножением косвенно сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих. Расценка определяется как частное от деления тарифной ставки рабочего, оплачиваемого по данной системе, на суммарную норму выработки обслуживаемых производственных рабочих.

В соответствии со сдельно-премиальной системой рабочий сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующими на предприятии условиями премирования.

Премирование может осуществляться за:

повышение производительности труда и увеличение объема производства; выполнение и перевыполнение производственных заданий, технически обоснованных норм выработки, снижение нормированной трудоемкости;

повышение качества продукции и улучшение качественных показателей работы: бездефектное изготовление и сдача ее с первого предъявления, недопущение брака, соблюдение стандартов и технических условий и т.д.;

экономию сырья, материалов, инструмента и других материальных ценностей.

Согласно сдельно-прогрессивной системе зарплаты труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм – по повышенным.

Предел выполнения выработки, сверх которого работа оплачивает по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние месяцы, но не ниже действующих норм. Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения исходных норм определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой.

Применяя сдельно-прогрессивную систему оплаты, следует особое внимание уделить определению нормативной исходной базы, разработке эффективных шкал повышения расценок, учету выработки продукции и фактически отработанного времени, так как данная система заработной платы недостаточно стимулирует рост качества продукции и может провоцировать более быстрый рост зарплаты по сравнению с ростом производительности труда.

Аккорная система оплаты труда предполагает расчет расценки на весь объем работы, а не на ее единицу. Размер аккордной платы определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии – на основе норм и расценок на аналогичные работы. Обычно при данной системе оплаты рабочие премируются за сокращение сроков выполнения заданий, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.

Для эффективного применения аккордной системы оплаты необходимо устанавливать обоснованные нормы выработки (времени), расценки на заданный объем работы, введение эффективной системы премирования и контроль за качеством выполнения работ (чтобы сокращение сроков выполнения аккордного задания не сказалось отрицательно на качестве его выполнения).

При коллективной сдельной оплате труда применяют либо индивидуальные расценки по конечным результатам работы, либо коллективные сдельные расценки. Эффективность коллективной сдельной зарплаты зависит от умелого сочетания материального стимулирования результатов коллективного труда с учетом индивидуальных показателей работы каждого рабочего на основе правильного выбора показателей оплаты труда, порядка начисления коллективного сдельного заработка и его распределения между членами коллектива.

Применяются и иные формы заработной платы: подрядэто договор, по которому одна сторона – подрядчик, обязуется выполнить определенную работу по заданию другой стороны – заказчика, который в свою очередь обязуется принять и оплатить выполненную работу. Оплата труда производится только по конечному результату. Средства на оплату труда подрядного подразделения включают основную зарплату, формируемую, как правило, по установленным нормативам зарплаты на конечный результат работы, и премии по коллективным результатам. Кроме того могут производиться некоторые индивидуальные выплаты, главным образом поощрительного характера.

Смешанные системы оплаты труда синтезируют в себе основные преимущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивают гибкую увязку размеров заработной платы с результатами деятельности предприятия и отдельных работников. К таким системам в настоящее время относится бестарифная.

При бестарифной системе оплаты труда заработок работника напрямую зависит от конечных результатов деятельности структурного подразделения и предприятия в целом.

Бестарифные системы оплаты труда основаны на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда, в зависимости от различных критериев. При этом производится ранжирование подразделений предприятия и каждого работника исходя из его квалификации и эффективности работы. Каждому подразделению определяется фонд оплаты труда (ФОТ). Каждому работнику присваивается свой квалификационный уровень. В зависимости от квалификационных уровней работники распределяются по квалификационным группам, количество которых может быть различным. В основу оценки квалификационного уровня могут быть положены следующие критерии: образование, профессиональная квалификация, деловитость и т.д. Оценка квалификационного уровня дополняется определенным коэффициентом трудового участия каждого работника (КТУ) в текущих результатах деятельности и количеством отработанного времени. Расчет заработанной платы при бестарифной системе оплаты труда определяется в следующей последовательности.

1.Рассчитывается количество баллов (Кi), заработанных каждым работником подразделения, по формуле

Кi Т КТУ,

где К – квалификационный уровень i-го работника;

Т – количество отработанных чел/ч i -м работником;

КТУ – коэффициент трудового участия i -го работника.

2.Определяется общая сумма баллов (N), заработанная всеми работниками подразделения:

3.Рассчитывается доля ФОТ, приходящаяся на оплату одного балла (руб.):

d= ФОТ/N.

Определяется заработная плата отдельных работников подразделения:

Зpi=dКi.

Пример: фонд оплаты труда (ФОТ) подразделения составил за месяц 2000000 руб. Общее число заработанных баллов всеми работниками цеха – 638,5. Доля ФОТ, приходящаяся на один балл, составит 2000000:638,5=3132,3 руб. Порядок расчета фактической заработанной платы работников цеха представлен в табл. 2.1.

Т а б л и ц а 2.1. Пример расчета заработка по бестарифной системе оплаты труда

ФИО

Кол-во отработанных часов

КТУ

Количество

баллов

Заработная плата,

тыс. руб.

Иванов Н.К.

200

1,15

230

720360

Петров М.К.

210

0,95

199,5

624890

Сидоров Н.В.

190

1,10

209

654650

Итого

600

638,5

2000000

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда можно считать рейтинговую систему оплаты труда. Она учитывает вклад работников в результаты деятельности предприятия и основана на долевом распределении фонда оплаты труда.

Рейтинговая система оплаты труда предусматривает учет следующих компонентов: образовательного уровня, опыта работы, умения работника использовать в конкретной деятельности свои знания и опыт. Трудовой рейтинг работника определяется произведением трех коэффициентов:

К0 – коэффициента образовательного уровня;

Кс – коэффициента характеризующего опыт работы;

Кз – коэффициент, характеризующий место работника в структуре предприятия и соответствующий его разряду.

Для увязки заработной платы с результатами труда цена рейтинга определяется путем деления фонда оплаты труда на сумму рейтингов всех работников и на основе «цены единицы коэффициента» формируется базовая заработная плата (БЗ.П.). Если сравнивать ее с тарифной сеткой, то это будет минимальная заработная плата, установленная на предприятии на данный период. Для контроля и улучшения динамики влияния производственного процесса на трудовой рейтинг вводят три переменных коэффициента: плановый коэффициент, который пропорционален проценту выполнения планового задания для рабочих и отработанному времени для служащих; коэффициент качества труда, который формируется на основе действующих стандартов предприятия и страховой коэффициент, вводимый для создания страхового резерва, необходимого для оплаты труда вновь поступивших, а также стимулирования повышения образования. Тогда заработная плата работника (Зпр) составит:

Зпр = БЗП РС КП ККТ КСТР,,

где Кп – плановый коэффициент;

Ккт – коэффициент качества труда;

Кстр– страховой коэффициент.

Трудовой рейтинг учитывает потенциальные способности работника, а остальные его показатели корректируют в зависимости от вклада работника в результаты работы предприятия. Система трудового рейтинга во многом напоминает японскую систему оплаты труда, которая основывается на личных характеристиках работника.

Работодателем может также устанавливаться любая иная форма оплаты труда, не нарушающая интересы работника, не ухудшающая его положение по сравнению с предусмотренным в коллективном договоре и в законодательстве.

2.2. Алгоритм оплаты труда работников предприятия

Оплату труда руководителей, специалистов, рабочих в условиях рыночной экономики целесообразно строить на следующих принципах.

Во-первых, основным критерием дифференциации заработной платы работникам предприятий должен быть конечный результат их труда. Повышение заработной платы следует производить лишь в меру роста конечных результатов труда коллектива.

Во-вторых, необходимо обеспечивать опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы, так как это является непременным условием нормального развития производства и производительных сил. Напомним, что одной из главных задач экономического регулирования в Японии является контроль за индексом стоимости рабочей силы.

В-третьих, целесообразно сочетать индивидуальную и коллективную заинтересованность и ответственность в результатах труда.

В-четвертых, механизм оплаты труда должен стимулировать повышение квалификации работников, учитывать условия труда.

В-пятых, системы оплаты труда должны быть простыми, понятными всем работникам.

При выборе системы оплаты труда целесообразно учитывать форму собственности, величину предприятия, его структуру, характер производимой продукции (услуг), а также особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей.

Формируя систему оплаты труда, нужно учитывать следующие четыре фактора:

– финансовое положение предприятия;

– уровень стоимости жизни;

– уровень заработной платы, которую выплачивают конкуренты за такую же работу;

– рамки государственного регулирования в этой области.

Системы оплаты труда должны находиться в постоянном развитии. Администрации предприятия совместно с профсоюзной организацией целесообразно систематически оценивать эффективность расходования средств на оплату труда.

Структура фонда заработной платы на предприятии включает:

1) оплату за отработанное время и выполненную работу:

а) заработную плату, начисленную работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время;

б) заработную плату, начисленную за выполненную работу работникам по сдельным расценкам, в процентах от выручки за реализованную продукцию (выполнение работ и оказание услуг);

в) стоимость продукции, выданную в порядке натуральной оплаты;

г) премии и вознаграждения (включая стоимость натуральных премий), носящие регулярный или периодический характер независимо от источников их выплаты;

д) стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей, допуск к государственной тайне и т.п.);

е) ежемесячные или ежеквартальные вознаграждения (надбавки) за выслугу лет, стаж работы (кроме сумм, указанных в пункте 2);

ж) компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда:

доплаты за работу во вредных или опасных условиях и на тяжелых работах;

– доплаты за работу в ночное время;

– оплата работы в выходные дни и праздничные дни;

– оплата сверхурочной работы;

– оплата работникам за дни отдыха (отгулы), предоставленные в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени при вахтовом методе организации работ, при суммированном учете рабочего времени и в других случаях, установленных законодательством;

з) оплату труда квалифицированных рабочих, руководителей, специалистов предприятий и организаций, освобожденных от основной работы и привлекаемых для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников;

и) оплату услуг работников бухгалтерии за выполнение ими письменных поручений работников по перечислению страховых взносов из заработной платы;

к) оплату специальных перерывов в работе;

л) выплату разницы в окладах работникам, трудоустроенным из других предприятий и организаций с сохранением в течение срока размеров должностного оклада по предыдущему месту работы;

м) выплату разницы в окладах при временном заместительстве;

н) суммы, начисленные за выполненную работу лицам, привлеченным для работы на предприятии, согласно специальным договорам с государственными организациями (на предоставление рабочей силы, например, военнослужащих) как выданные непосредственно этим лицам, так и перечисленные государственным организациям;

о) оплату труда лиц, принятых на работу по совместительству;

п) оплату труда работников несписочного состава (указанные ниже суммы не учитываются в фонде заработной платы работников списочного состава предприятия):

– лиц, не состоящих в списочном составе работников предприятия (организации), за выполнение работ по гражданским договорам, если расчеты за выполненную работу производятся предприятием с физическими, а не с юридическими лицами. При этом размер средств на оплату труда этих физических лиц определяется исходя из сметы на выполнение работ (услуг) по этому договору и платежных документов;

– услуг (гонорар) работников несписочного состава (за переводы, консультации, чтение лекций, выступление по радио и телевидению и т.д.);

2) оплату за неотработанное время:

а) оплата ежегодных и дополнительных отпусков (без денежной компенсации за неиспользованный отпуск);

б) оплату дополнительно предоставленных по коллективному договору (сверх предусмотренных законодательством) отпусков работникам;

в) оплату льготных часов подростков;

г) оплату учебных отпусков, предоставляемых работникам, обучающимся в образовательных учреждениях;

д) оплату на период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям;

е) оплату труда работников, привлекаемых к выполнению государственных или общественных обязанностей;

ж) оплату, сохраняемую по месту основной работы за работниками, привлекаемыми на сельскохозяйственные и другие работы;

з) суммы, выплаченные за счет средств предприятия, за не проработанное время работникам, вынужденно работающим неполное рабочее время по инициативе администрации;

и) оплату работникам-донорам за дни обследования, сдачи крови и отдыха, предоставляемого после каждого дня сдачи крови;

к) оплату простоев не по вине работника;

л) оплату за время вынужденного прогула;

3) единовременные поощрительные выплаты:

а) единовременные (разовые) премии независимо от источников их выплаты;

б) вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы);

в) материальная помощь, предоставляемая всем или большинству работников;

г) дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска (сверх нормальных отпускных сумм в соответствии с законодательством);

д) денежную компенсацию за неиспользованный отпуск;

е) стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций или льгот по приобретению акций;

ж) другие единовременные поощрения, включая стоимость подарков;

4) выплаты на питание, жилье, топливо:

а) стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики питания и продуктов (в соответствии с законодательством);

б) оплату (полная или частичная) стоимости питания, в том числе в столовых, буфетах, в виде талонов, предоставления его по льготным ценам или бесплатно (сверх предусмотренной законодательством);

в) стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики (в соответствии с законодательством) жилья и коммунальных услуг или суммы денежной компенсации за не предоставление их бесплатно;

г) средства на возмещение расходов работников по оплате жилья (сверх предусмотренных законодательством);

д) стоимость бесплатно предоставленного работникам топлива.

Плановый фонд заработной платы определяется исходя из планируемого рабочего времени и объема производства по тарифным ставкам, окладам или сдельным расценкам.

При планировании определяют: фонд часовой заработной платы, фонд дневной заработной платы, фонд годовой (квартальной, месячной) заработной платы.

Плановый фонд заработной платы рабочих-повременщиков находится из соотношения:

ФЗПпов = Тсповi Чпi Фплi,

где Тсповi – часовая тарифная ставка рабочего-повременщика i-го разряда, руб.;

Чпi – численность рабочих-повременщиков i-го разряда;

Фплi – плановый фонд рабочего времени i-го разряда, час.

Фонд заработной платы руководителей, специалистов и служащих (ФЗПрсс) определяется по должностным окладам путем умножения месячного оклада каждой группы работников на число месяцев в году и на число работников в группе. Например, фонд заработной платы руководителей (ФЗПр) рассчитывается по формуле

ФЗПр = 12 Чi Окi,

где 12 – число месяцев в году;

Чi – численность руководителей, имеющих одинаковый должностной оклад, чел.;

Окi – месячный оклад данной группы руководителей, руб.

Аналогично исчисляется фонд заработной платы специалистов и служащих.

В фонд оплаты труда включаются также выплаты стимулирующего характера – премии. Их размер по сдельно-премиальной и повременно-премиальной системам оплаты труда (Зпр) определяется в соответствии с действующими премиальными системами на предприятии. Для этого используются формулы:

Зпр = ЗсдПпр/100, Зпр = ЗповПпр/100,

где Ппр – процент премии к сдельной заработной плате или тарифной ставке;

Зсд – размер сдельной заработной платы, руб.;

Зпов – размер повременной заработной платы, руб.

Процент премии за выполнение и перевыполнение научно обоснованных норм устанавливается исходя из следующей зависимости:

Зпр = ФЗПсдПперПпрУнонУ

где Ппер – процент перевыполнения норм;

Ппр – процент премии за каждый процент перевыполнения норм;

Унон – удельный вес технически-обоснованных норм по трудоемкости;

У – удельный вес рабочих, премируемых за перевыполнение научно обоснованных норм в общей численности рабочих-сдельщиков.

Составной частью фонда оплаты труда являются выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда. Выделяют следующие виды выплат:

а) по районным коэффициентам, коэффициентам за работу в зимние время. Величина выплат (Фврк) определяется так:

Фврк = ФЗП(К-1),

где К – соответствующий коэффициент выплат;

б) надбавки к заработной плате за непрерывный стаж работы (ФЗПнс), исчисляемые по формуле

ФЗПнс = ЧТзпiК/100,

где Ч – численность работников с соответствующим стажом работы, чел.;

Тзпi – прямая (тарифная) заработная плата соответствующего работника, руб.;

К – величина надбавки за стаж работы, %;

в) доплаты за условия труда (Фдут):

Фдут = ЧТзпiК /100,

где Ч – численность работников, работающих в тяжелых и вредных, а также особо тяжелых и особо вредных условиях труда, чел.;

Тзпi – прямая (тарифная) заработная плата соответствующего работника, руб.;

К – величина надбавки за отклонение от нормальных условий труда, %;

г) доплата за работу в ночное (вечернее) время:

Фдн(в) = ЧТстi Тнвi Кнвi /100,

где Ч – численность работников, работающих соответственно в ночной и вечерней сменах;

Тстi – тарифная ставка работников i-ой группы, руб.;

Тнвi – фонд ночного, вечернего времени, ч;

Кнвi – процент доплат к тарифной ставке за каждый час ночной, вечерней смены;

д) оплата за работу в выходные и праздничные (нерабочие) дни (Фовд):

Фовд = ЧТстi Тсм ДiКвн,

где Ч – соответствующая численность работников, которые будут работать в праздничные дни, чел.;

Тстi – тарифная ставка (сдельная расценка) i-ой группы работников, руб.;

Тсм – продолжительность смены, ч;

Дi – количество праздничных дней в году для соответствующей группы работников, дн.;

Квн – коэффициент доплат.

В состав фонда оплаты труда включаются также денежные суммы за непроработанное время в соответствии с законодательством:

а) оплата ежегодных и дополнительных отпусков (Фоо):

Фоо= СЗПплОтпл,

где СЗПпл – средняя заработная плата всех работников за день, руб.;

Отпл – средняя плановая продолжительность отпуска, дн.;

б) доплат матерям за время перерывов на кормление грудных детей и доплата подросткам за сокращенный рабочий день.

Доплаты кормящим матерям (Допм) определяются по формуле:

Допм = ПФЗПчас,

где П – процент перерывов одного рабочего к реальному фонду рабочего времени одного рабочего;

ФЗПчас – фонд заработной часовой платы.

Для руководителей, специалистов и служащих определяется среднегодовая заработная плата, а для рабочих – среднегодовая, среднедневная и среднечасовая по следующим формулам:

СЗПпл=ФЗПрпл, или СЗПпл = ФЗПрсп,

где ФЗПр – фонд заработной платы, руб.;

Фпл – рассчитанное число чел.-ч, чел.-дн. работы;

Чсп – среднесписочное число рабочих в расчетном периоде.

2.3. Организация оплаты труда

Согласно ст. 57 Трудового кодекса Республики Беларусь (ТК) заработная плата – это совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах и (или) натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

Формы, системы и размеры оплаты труда работников, в том числе и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера в соответствии со ст. 63 ТК устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора. Дифференциация размера оплаты труда осуществляется в зависимости от сложности и напряженности труда, его условий, уровня квалификации работников. При этом заработная плата максимальными размерами не ограничивается.

Организация оплаты труда работников предприятий хозрасчетного сектора состоит из следующих элементов:

– тарифная система (тарифная сетка, тарифные ставки (оклады));

– надтарифная часть (система доплат, надбавок и премий);

– формы и системы оплаты труда;

– нормирование труда.

Каждый из элементов находится в тесной взаимосвязи друг с другом, именно это обеспечивает, в случае их обоснованного применения, действующую и эффективную систему материального стимулирования и заинтересованности в повышении производительности и качества труда.

Основанием для начисления заработной платы является приказ (распоряжение) руководителя предприятия о приеме на работу того или иного работника. На каждого работника организации заполняется личная карточка, в которой содержатся общие сведения о работнике: фамилия, имя, отчество, дата и место рождения, сведения о назначении и перемещении, отпуске.

На предприятии имеется твердое штатное расписание, утвержденное директором предприятия. Оно является основанием для приема на работу. В соответствии с ним и твердыми окладами или тарифами производится учет и начисление заработка основному числу работников организации.

Например, сдельно-премиальная система присутствует в оплате труда торговых агентов. Им начисляется заработная плата в зависимости от количества продаж по прогрессивной шкале. Заработная плата напрямую зависит от количества продаж, в случае перевыполнения определенного договором количества реализованного товара выплачиваются премиальные.

Аккордная система оплаты труда присутствует в виде договоров оказания услуг. Например, предприниматель подрядился установить сигнализацию на входную дверь. Оплата труда предпринимателя не зависит от времени, а имеет конкретную сумму, отраженную в договоре.

Все условия оплаты труда должны быть зафиксированы в положении по его оплате и сообщать работнику при поступлении на работу.

Организация оплаты труда работников конкретного предприятия производится на основе внутренней тарифной системы.

При регулировании рабочего времени на предприятии исходят из того, что продолжительность работы не может превышать 40 часов в неделю, установленных законом. В соответствии с законодательством о труде Республики Беларусь может устанавливается ненормированный рабочий день.

Накануне праздничных нерабочих дней продолжительность работы сокращается на 1–2 часа. Это правило распространяется и в случаях переноса в установленном порядке предпраздничного дня на другой день недели с целью суммирования дней отдыха, а также в отношении лиц, работающих по режиму сокращенного рабочего дня.

В соответствии с законодательством республики всем работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка. Основанием служит приказ (распоряжение) руководителя о предоставлении отпуска, который содержит все необходимые сведения для расчета отпускных сумм и удержаний.

К ежегодному отпуску может выплачиваться разовое пособие на оздоровление в размере одного месячного должностного оклада при наличии средств на предприятии, а также оплачиваются дополнительные отпуска, предоставляемые сверх установленных законодательством 24 рабочих дней при наличии средств:

– в связи со свадьбой работника – 3 дня;

– в связи со смертью родственников – 3 дня;

– в связи с рождением ребенка – 1 день;

– в других случаях по договоренности между работником и администрацией.

При прекращении трудового договора (контракта) работникам выплачивается выходное пособие в размере не менее недельного среднего заработка. Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) о прекращении трудового договора, подписанного руководителем предприятия, в котором указывается причина, основание и дата увольнения.

Для учета рабочего времени, численности работников на предприятии ведется табель учета рабочего времени, на основании которого начисляют оплату труда в расчетной ведомости.

Начисление по сдельным расценкам за конкретно выполненный объем работ выполняется в наряде. Наряды обычно выписываются до начала работы и служат заданием с указанием одного или нескольких исполнителей (табл. 2.2).

На основании расчетной ведомости составляется платежная ведомость и накануне установленного дня выплаты заработной платы на предприятии она передается в кассу.

Примеры расчета заработка представлены в табл. 2.2–2.5.

Т а б л и ц а 2.2. Расчет сдельного заработка

ФИО

Часовая ставка (руб.)

Норма на разгрузку машины (мин)

Разгружено за месяц (ед.)

Начислено (руб.)

Иванов С.К.

2000

90

100

300000

Сидоров П.К.

2000

90

120

360000

Часовая ставка грузчиков – 2000 руб. Норма времени на разгрузку машины с товаром – 90 минут. Расценка за единицу –

2000 90/60 = 3000 руб.

За месяц первый работник разгрузил 100 машин. Сумма заработка составила

3000 100 = 300000 руб.

Второй работник разгрузил 120 машин. Сумма заработка составила

3000 120 = 360000 руб.

Т а б л и ц а 2.3. Расчет повременного заработка

ФИО

Часовая ставка (руб.)

Отработано часов

Начислено (руб.)

Петров Ю.В.

3000

120

360000

Водитель Петров отработал за месяц 120 часов. Его часовая ставка составляет 3000 руб. Следовательно, повременный заработок составит

3000120 = 360000 руб.

Т а б л и ц а 2.4. Расчет повременного заработка

ФИО

Должностной оклад (руб.)

Кол-во рабочих дней

Фактически

отработано

Начислено (руб.)

Васильев М.К.

300000

23

20

260870

В октябре бригадир М.К. Васильев пропустил по состоянию здоровья 3 рабочих дня. Должностной оклад работника – 300000 руб. Количество отработанных дней в октябре – 23-3 = 20. Начисленный заработок за отработанное время в октябре, т.е. за 20 дней, составит

300000/2320 = 260870 руб.

Т а б л и ц а 2.5. Расчет повременного заработка

ФИО

Часовая ставка (руб.)

Отработано часов

Премия, %

Начислено (руб.)

Кудрявец М.К.

3000

120

30

1814

Часовая ставка М.К. Кудрявец– 3000 руб. По условиям контракта ежемесячно начисляется 30% премии. В течение месяца отработано полное количество рабочих часов, равное 120.

Определение повременной оплаты за 120 часов

3000 120 = 360000 руб.

Расчет размера премии

36000030/100 = 108000 руб.

Следовательно, заработок за месяц составит 360000+108000 = 468000 руб.

2.4. Особенности оплаты труда менеджеров предприятий

Заработная плата руководителей должна находиться в прямой зависимости от уровня материального благосостояния руководимых ими коллективов. Например, заработная плата генерального директора возрастает на 5 процентов за каждый процент повышения оплаты труда всех работающих, а при понижении – снижается.

В условиях перехода к рыночным отношениям для решения задач повышения эффективности производства, конкурентоспособности выпускаемой продукции основной формой оплаты труда руководителей, специалистов выступает контрактная система. Поэтому возрастает роль коллективного договора.

Должностные оклады руководителей предприятий, рассчитанные в соответствии с указанными на шкале коэффициентами и действующей на предприятии тарифной ставкой 1-го разряда, могут увеличиваться за счет:

1) увеличения объемов производства (работ, услуг) с нарастающим итогом с начала года в сопоставимых ценах по сравнению с соответствующим периодом предыдущего года при условии роста:

– объема реализованной продукции, услуг;

– прибыли от ее реализации, рентабельности производства продукции (работ, услуг) в процентах нарастающим итогом с начала года – до 20%.

При снижении темпов роста объемов производства по сравнению с соответствующим периодом предыдущего года восстанавливается первоначальный оклад;

2) создания дополнительных, по сравнению с предыдущим годом, рабочих мест – до 10%;

3) увеличения доли экспортируемой за валюту продукции в объеме реализованной продукции – до 20%.

Тарифный разряд первого заместителя (главного инженера) устанавливается на один разряд ниже разряда руководителя предприятия.

Тарифные разряды заместителей руководителей предприятия по основной деятельности, главного бухгалтера понижаются на один-два разряда по сравнению с тарифным разрядом первого заместителя (главного инженера).

Органы, уполномоченные заключать контракты с руководителями предприятий, организаций, могут принять решение об исчислении их должностных окладов в кратном размере тарифной ставки 1-го разряда, установленной Правительством, в зависимости от показателей списочной численности работников в соответствии с Положением об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий, утвержденным Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 31.05.99 г. № 822.

На государственных предприятиях, в акционерных обществах и у других юридических лиц с долей собственности государства оплата труда руководителей которых производится в соответствии с названным Положением, тарификация других работников определяется на основе Единой тарифной сетки.

При существенной разнице в размерах должностных окладов руководителя государственного предприятия и его первого заместителя (главного инженера), заместителей и главного бухгалтера к их должностным окладам применяется повышающий (понижающий) коэффициент с таким расчетом, чтобы оклад первого заместителя (главного инженера) был на 7% ниже оклада руководителя, а оклады заместителя руководителя, главного бухгалтера – на 7–14% ниже оклада первого заместителя (главного инженера).

Если тарифные коэффициенты Единой тарифной сетки не обеспечивают достаточную дифференциацию в оплате труда, то предприятие в праве применять и принимать самостоятельно разработанную тарифную сетку.

Тарифная ставка 1-го разряда должна определяться в коллективном договоре, который принимается ежегодно в начале года, а также изменение тарифной сетки предприятия зависит от финансовых показателей организации. При этом тарифная ставка первого разряда должна быть не ниже установленной Советом Министров Республики Беларусь тарифной ставки 1-го разряда ЕТС.

Оклады и тарифные ставки, которые получены по тарифной сетке предприятия по каждой категории и должности работников, также должны быть не ниже установленных республиканских тарифов. Если предприятие самостоятельно разрабатывает тарифные сетки, которые оговариваются в коллективном договоре, они должны быть утверждены в вышестоящей организации.

В странах с развитой рыночной экономикой поощрение высших управляющих включает так называемые пакеты вознаграждений, которые состоят, как правило, из окладов, премий, бонусов, системы участия в прибылях, акционерном капитале, а также всевозможные льготы и привилегии, подчеркивающие высокий статус служащих этого звена управления.

В промышленности США управляющие низового звена (так называемые распорядители работ – мастера, начальники групп и т.д.) в среднем имеют годовой доход в 1,5 раза выше, чем промышленные рабочие, хотя мелкие администраторы могут получать такое же вознаграждение как рабочий средней квалификации.

Доход управляющих среднего звена, как правило, почти в 2,5 раза выше, чем рабочих, и этот разрыв за последние годы увеличивается частично из-за того, что фирмы устраивают настоящую "охоту" за компетентными и перспективными руководителями и специалистами, привлекая их повышенными окладами. Высшие управляющие обычно получают компенсацию за свой труд в 3–5, а иногда, и во многие десятки раз более высокую, чем рядовые лица наемного труда в производстве и управлении.

Материальное стимулирование руководителей связывается в первую очередь с показателем максимизации прибыли – более приоритетным, чем валовой объем реализации. Этот показатель, как считается до сих пор, отражает конечный результат хозяйственной деятельности руководителей, в соответствии с которым организуется их премирование. На премии приходится довольно существенная часть доходов: у главных руководителей и председателей совета директоров – 25–35 %, у генерального управляющего отделения с оборотом около 500 млн. долларов – 20–25%, у управляющего отделением с оборотом 150 млн. долларов – 15 %, у руководителя отдела генеральной дирекции – 10–15 %, у управляющего заводом, региональной сбытовой конторой, ревизора – 7,5 %. Вместе с окладами они составляют довольно солидные суммы.

Премии управляющим могут выплачиваться как в денежной форме, так и в акциях компании, а чаще всего в смешанной форме в различной пропорции. Большая часть доходов менеджеров высшего звена реализуется в форме крупных пакетов акций своей компании. Часто акции, входящие в премию, выдаются не сразу. Это делается для того, чтобы "привязать" управляющего к фирме, поскольку в случае ухода из нее он теряет право на получение оставшейся невыплаченной премии.

На отдельных фирмах, в организациях, способных к самообновлению, вознаграждения используются для поощрения инноваций. К их числу все чаще относятся пакеты акций под успешную будущую деятельность или какие-то цели, обеспечивающие получение определенного процента дохода с новой продукции или нового вида бизнеса.

Отдельные ученые по управлению при оценке работы менеджеров считают, что недостаточно учитывать итоги экономической деятельности. Так, например, Уолтер Ристон считает, что было бы важно оценить, насколько ключевые менеджеры способны управлять персоналом. Поэтому часть оценки управляющих основывается на результатах опроса их подчиненных. От этого зависят, в частности, расчеты их премий.

2.5. Выплаты по заработной плате

Пунктом 1 Декрета Президента Республики Беларусь от 18.07.2002 № 17 "О некоторых вопросах регулирования оплаты труда работников" установлено, что оплата труда работников нанимателями, которые являются коммерческими организациями и индивидуальными предприниматели, осуществляется в порядке, определяемом коллективным договором, соглашением или нанимателем, в зависимости от сложности и условий труда этих работников, их квалификации на основе Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь.

Во исполнение названного Декрета Постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 20.09.2002 №123 утверждена Инструкция о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь (далее инструкция №123). Из инструкции №123 следует, что тарифная часть заработной платы состоит из тарифной ставки 1-го разряда, действующей в организации, и тарифного коэффициента, соответствующего установленному конкретному работнику тарифному разряду, который характеризует уровень квалификации работника, зависит от степени сложности выполняемых работ (обязанностей), уровня теоретических и практических знаний, а также ответственности работника. Эти требования заключены в квалификационных характеристиках, предусмотренных соответствующими квалификационными справочниками.

Для стимулирования работников путем увеличения тарифной части заработной платы в настоящее время существует только два пути: увеличение тарифной ставки и (либо) увеличение тарифного коэффициента.

Изменение тарифной ставки 1-го разряда (ее увеличение) в организациях государственной формы собственности и с долей собственности в их имуществе должно производиться в соответствии с Инструкцией о порядке повышения тарифной ставки первого разряда организациями государственной формы собственности и с долей собственности в их имуществе, утвержденной Постановлением Министерства труда Республики Беларусь, Министерства экономики Республики Беларусь, Министерства статистики и анализа Республики Беларусь. Следует отметить, что организации других форм собственности также могут применять инструкцию № 10/18/8/29, если это предусмотрено коллективным договором и другими локальными нормативными правовыми актами.

В соответствии с Инструкцией повышение тарифной ставки 1-го разряда в организациях государственной формы собственности и с долей собственности государства в их имуществе производится в пределах имеющихся средств на оплату труда независимо от изменения тарифной ставки 1-го разряда, установленной Правительством Республики Беларусь для работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями.

При этом организации, у которых уровень тарифной ставки 1-го разряда превышает уровень этой ставки, установленный для работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями, дальнейшее ее повышение осуществляют в прямой зависимости от роста объемов производства (работ, услуг) в сопоставимых ценах к соответствующему периоду предыдущего года.

В организациях, где невозможно подсчитать рост объема производства в сопоставимых ценах или отсутствуют возможности дальнейшего увеличения его объемов в силу максимального использования производственных мощностей или особенностей технологического процесса, по решению органа, уполномоченного управлять государственным имуществом, могут использоваться различные экономические показатели (производительность труда и другие, характеризующие эффективность работы организации).

Орган, уполномоченный управлять государственным имуществом, устанавливает для подчиненных организаций дифференцированные размеры повышения тарифной ставки 1-го разряда (нормативы прироста заработной платы) от 0,6 до 1,0 на каждый процент прироста объемов производства (работ, услуг) в сопоставимых ценах (производительности труда или иного установленного показателя) в зависимости от эффективности хозяйствования, уровня оплаты труда и других факторов. Установление данного норматива является одним из обязательных условий повышения тарифной ставки 1-го разряда. Другими условиями являются также рост выручки от реализации продукции (товаров, работ, услуг) в фактических ценах нарастающим итогом с начала года, наличие балансовой прибыли и (или) другие показатели эффективности хозяйствования, установленные коллективными договорами (соглашениями), а также отсутствие просроченной задолженности по заработной плате, платежам в бюджет, государственные целевые бюджетные фонды и Фонд социальной защиты населения.

Организации, задолженность которых по налогам и иным обязательным платежам в бюджет, включая государственные целевые бюджетные фонды, и (или) по обязательным платежам в Фонд социальной защиты населения по состоянию на 1 января 2003 г. реструктурирована, могут повышать тарифную ставку 1-го разряда при условии соблюдения графиков погашения задолженности по налогам, экономическим санкциям и пени.

Существуют также формы ограничения по повышению тарифной ставки 1-го разряда. Так, Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 28.04.2001 № 623 «Об оплате труда работников юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при получении от государства в индивидуальном порядке государственной поддержки и иных преференций» установлено, что юридические лица и индивидуальные предприниматели, получившие от государства в индивидуальном порядке государственную поддержку и иные преференции, не могут повышать применяемую ими при расчетах заработной платы работников тарифную ставку 1-го разряда, если уровень среднемесячной заработной платы работников таких юридических лиц и индивидуальных предпринимателей, исчисленной нарастающим итогом с начала года, превышает 180 % от среднедушевого минимального потребительского бюджета семьи из четырех человек за период действия получаемых ими от государства в индивидуальном порядке налоговых льгот и переференций (п.1).

Повышение тарифной ставки 1-го разряда, как один из путей стимулирования работников, обычно приводит к повышению тарифной части заработной платы всех работающих в организации без должного учета индивидуального вклада каждого работника в отдельности.

2.5.1. Изменение тарифного коэффициента

Повышение тарифной части заработной платы посредством повышения размера тарифного коэффициента позволяет достигать большей по сравнению с установленной Единой тарифной сеткой работников Республики Беларусь дифференциации в оплате работающих и дает возможность в полной мере учитывать индивидуальный вклад каждого из них.

В настоящее время можно выделить три условных способа повышения тарифного коэффициента (3 примера).

1. Повышение тарифного коэффициента путем повышения тарифного разряда (повышение работника в должности) (табл. 2.6).

Т а б л и ц а 2..6. Тарифные разряды специалистов

Категории и должности работников

Тарифные разряды с соответствующими коэффициентами

9

10

11

12

13

2,32

2,48

2,65

2,84

3,04

Специалисты с высшим образованием

Специалист

Х

Специалист 2-й к

Х

Специалист 1-й к

Х

Ведущий специалист

Х

При тарифной ставке 1-го разряда, действующей в организации, в размере 60 000 руб. оклад специалиста без категории составит

60 000 х 2,48=148 800 руб.,

а ведущего специалиста –

60 000х3,04= 182 400 руб.,

или на 22,6 % выше.

Данная мера в большей степени стимулирует работника к повышению эффективности труда, так как сочетает увеличение размера тарифной части его заработной платы и повышение в должности.

Однако не всегда в организации имеется возможность повысить работника в должности, кроме того, существует предел в так называемой карьерной лестнице персонала.

2. В соответствии с Инструкцией наниматель на основании коллективного договора в пределах средств на заработную плату имеет право увеличивать (уменьшать) до 7% должностные оклады руководителей и специалистов, других служащих. На основании Инструкции отдельным высококвалифицированным рабочим (начиная с 5-го разряда), постоянно занятым выполнением особо важных и ответственных работ, перечень которых определяется коллективным договором, соглашением, наниматель в пределах средств на заработную плату имеет право устанавливать месячные оклады взамен тарифных ставок (окладов) исходя из тарифного коэффициента 2,48.

Кроме того, согласно Постановлению Совета Министров Республики Беларусь от 09.11.1999 № 1748 «О дополнительных мерах материального стимулирования высокопроизводительного и качественного труда» в целях усиления прямой зависимости заработной платы работников от конечных результатов работы того участника производства, на котором трудится конкретный работник, улучшения результатов хозяйственной деятельности организации в целом должностные оклады (ставки) руководителей и специалистов производственных подразделений, аппарата управления и общезаводских служб могут дополнительно увеличиваться до 7%, рабочих-повременщиков – до 10% ( в пределах средств на заработную плату).

В соответствии с Единой тарифной сеткой работников Республики Беларусь высшая должность специалиста с высшим образованием – это ведущий специалист. В целях дополнительного стимулирования данного работника применим два основания повышения тарифного коэффициента до 7%, т. е. дважды увеличим его на 6,9 %:

3,04 х 1,069 х 1,069 = 3,47.

При данном коэффициенте оклад ведущего специалиста будет:

60 000х 3,47 = 208 200 руб.

или еще почти на 14 % выше.

3. Пунктом 1 Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07. 1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительной дисциплины» нанимателю предоставлено право заключать с работниками контракты на срок не менее одного года. Контракт в обязательном порядке должен предусматривать дополнительные меры стимулирования труда, в том числе возможность предоставления дополнительного поощрительного отпуска с сохранением заработной платы до пяти календарных дней и повышения тарифной ставки (не более чем на 50 %, если больший размер не предусмотрен законодательством).

В соответствии с данной нормой наниматель вправе увеличить тарифную ставку, применяемую для оплаты труда работников организации, до 50 %. В нашем примере это будет выглядеть следующим образом:

60 000 х 1,5 х 3,47 = 312 300 руб.

Таким образом, в рассмотренном примере наниматель имеет возможность дифференцировать размер тарифной части заработной платы в зависимости от трудового вклада и необходимости стимулирования работника в диапазоне от оклада, равного

60 000х 2,33 = 139 800 руб.,

где 2,33 – минимальный тарифный коэффициент для специалиста без категории с высшим образованием с учетом понижающего коэффициента, т. е. тарифный коэффициент 10-го разряда 2,48, пониженный на 6,9 % до оклада

60 000 х 3,47 х1,5 = 312 300 руб.

2.5.2. Выплаты по системам премирования

Выплаты по системам премирования представляют собой выплаты сверх тарифной части оплаты труда рабочим, руководителям, специалистам и служащим за производственные результаты в размерах предусмотренных действующим законодательством, за экономию сырья и материалов, топливно-энергетических ресурсов, за разработку и реализацию мер по охране труда, надбавки за профессиональное мастерство, за высокие достижения в труде и т.д.

В соответствии с подп.1.5. п.1 Декрета Президента Республики Беларусь от 27.03. 1977 №10 «О дополнительных мерах по совершенствованию оплаты труда работников отраслей экономики» выплаты по системам премирования рабочих, руководителей, специалистов и служащих за производственные результаты свыше 30 % заработной платы по сдельным расценкам, тарифным ставкам (должностным окладам) в расчете на одного работника осуществляются за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия. Наниматель вправе самостоятельно определять размер премии, начисляемой каждому работнику в отдельности, в зависимости от его личного трудового вклада, с отнесением на себестоимость 30 % от общего фонда заработной платы по сдельным расценкам, тарифным ставкам (должностным окладам) (табл. 2.7).

Т а б л и ц а 2.7. Расчет премии

Работник

Оклад, руб.

Премия, руб.

% премии

Середа М.К.

208100

70000

33,6

Хомяков П.П.

204380

60000

29,4

Кудрявец Н.И.

27400

76058

27,8

И т о г о. . .

686860

206058

30,0

Постановлением Министерства экономики Республики Беларусь, Министерства труда Республики Беларусь от 15.03.2000 № 46/35 «Об утверждении Типового положения о стимулировании снижения себестоимости продукции (работ, услуг)» регламентированы принципы организации премирования рабочих, руководителей, специалистов и служащих организаций за экономию материальных, трудовых и прочих ресурсов, снижение (соблюдение) экономически и технически обоснованных норм их расхода. Пунктом 2 Постановления руководителям юридических лиц и индивидуальным предпринимателям, осуществляющим свою деятельность с привлечением работников на основании трудовых договоров, рекомендовано утвердить положение о стимулировании снижения себестоимости продукции (работ, услуг) в соответствии с Типовым положением о стимулировании снижения себестоимости продукции (работ, услуг) (далее Типовое положение).

Согласно п.7 Типового положения премирование работников за экономию материальных, трудовых и прочих ресурсов, за снижение (соблюдение) норм их расхода производится в организациях, в которых в установленном порядке утверждены нормы расхода конкретных видов материальных, трудовых и прочих ресурсов.

Применительно к конкретным работникам показатели премирования должны отражать степень их влияния на достижение экономии материальных, трудовых и прочих ресурсов, снижение (соблюдение) норм их расхода и учитывать функциональные особенности структурного подразделения, в котором эти работники работают.

Источником премирования работников организаций за экономию материальных и прочих ресурсов является фактическая их экономия, подтвержденная данными бухгалтерского учета и показаниями приборов.

Премирование за экономию материальных, трудовых и прочих ресурсов, а также за снижение (соблюдение) норм их расхода производится:

– работников цехов – по показателям работы цеха, независимо от результатов экономии по предприятию в целом;

– работников участков, смен – по показателям работы участка, смены независимо от результатов экономии по цеху, в состав которого они входят;

– работников, содействующих достижению экономии, – по показателям экономии цеха в целом.

Конкретные размеры премий устанавливаются дифференцированно с учетом вклада работника в общие результаты экономии по подразделению.

Кроме выплаты премий за экономию материальных и прочих ресурсов по итогам работы за месяц, квартал, результаты достижения работников в экономии могут быть учтены при определении размеров вознаграждения по итогам работы за год.

Руководители организаций самостоятельно определяют конкретные виды ресурсов, за экономию которых могут выплачиваться премии работникам.

Согласно п.16 Типового положения на выплату премий за экономию материальных, трудовых и прочих ресурсов направляется до 50 % суммы экономии указанных ресурсов (сохранением установленных ранее принятыми решениями более высоких размеров суммы экономии, направленных на выплату премий). Данные премии выплачиваются сверх премий, установленных за производственные результаты.

Сумма премии, выплачиваемая одному работнику за экономию конкретных видов ресурсов или за снижение (соблюдение) норм их расхода, предельными размерами не ограничивается (п.19 Типового положения).

В соответствии с Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 21.05.2002 № 691 «О порядке стимулирования должностных лиц государственных организаций, иных организаций, имеющих долю государственной собственности и колхозов за экономию горюче-смазочных материалов» введено премирование должностных лиц государственных организаций, иных организаций, имеющих долю государственной собственности, и колхозов за экономию горюче-смазочных материалов от внедрения ресурсосберегающих технологий, модернизации производства и освоения новых видов транспортных средств. Экономия определяется по итогам отчетного периода (месяца, квартала, года) после внедрения ресурсосберегающих технологий, модернизации производства и освоения новых методов использования транспортных средств.

Согласно п.3 названного Постановления на выплату данных премий могут направляться средства в размере до:

– 70 % от суммы экономии дизельного топлива;

– 80 % от суммы экономии бензина всех марок;

– 60 % от суммы экономии моторных масел.

Из фонда этих средств премируются руководители организаций и другие должностные лица, принимавшие участие в разработке и (или) внедрении ресурсосберегающих технологий, модернизации производства и освоении новых методов использования транспортных средств. На премирование руководителей направляется не более 10 % от фонда экономии.

Условия и размеры премирования руководителей организаций определяются в заключенных с ними контрактах собственником имущества либо уполномоченным им органом, а других должностных лиц – предусматриваются в положениях, разрабатываемых в организациях и утвержденных руководителем.

2.5.3. Выплаты стимулирующего характера

К выплатам стимулирующего характера относятся надбавки и доплаты к тарифным ставкам и окладам:

надбавки за высокие достижения в труде, выполнение особо важной (срочной) работы и другие показатели;

надбавки к заработной плате за продолжительность непрерывной работы (вознаграждения за выслугу лет, стаж работы) в соответствии с действующим законодательством;

надбавки за профессиональное мастерство;

доплата за руководство бригадой;

другие доплаты и надбавки.

Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 16.06.1998 №937 «О мерах по совершенствованию организации оплаты труда в отраслях экономики» установлено, что размер надбавок за продолжительность непрерывной работы (вознаграждений за выслугу лет, стаж работы), выплачиваемых рабочим, руководителям, специалистам, служащим хозрасчетных предприятий и организаций всех форм собственности и включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг), не должен превышать 20 % тарифной ставки (должностного оклада).

Выплата указанных надбавок производится на основании положения, разработанного в организации, в котором определяются условия и размеры выплаты надбавок, дифференцируемые по стажевым группам, например: от 1 до 5 лет – 10 %, от 5 до 10 лет – 15 %, свыше 15 лет – 20%. При включении в себестоимость продукции (работ, услуг) расчет производится по каждому работнику отдельно.

В соответствии с п.5 Постановления Совета Министров Республики Беларусь от 24.12. 1998 № 1972 «О дополнительных мерах по совершенствованию оплаты труда работников отраслей экономики» общая сумма средств, направляемых на выплату надбавок за высокие достижения в труде, выполнение особо важной (срочной) работы и другие показатели, выплачиваемых руководителям, специалистам и служащим хозрасчетных предприятий и организаций всех форм собственности и включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг), не должна превышать 20 % суммы должностных окладов этих категорий работников. Данная надбавка применительно к отдельному работнику максимальными размерами не ограничена.

Надбавка за профессиональное мастерство устанавливается высококвалифицированным рабочим. Критерием профессионального мастерства рабочих являются: высокий уровень индивидуальной производительности и качество труда конкретного работника, а также обеспечение высокого качества выпускаемой продукции, соблюдение трудовой дисциплины, работа с высокой напряженностью и сложностью, постоянное повышение производительности труда и др. Конкретные требования к уровню профессионализма, необходимые для получения надбавки за профессиональное мастерство, устанавливаются в действующем в организации положении о порядке установления и выплаты вышеназванной надбавки.

Размер надбавки каждому работнику устанавливается с участием мастера производственного участка дифференцированно в зависимости от качества труда конкретного работника, а также финансовых возможностей организации.

Для рабочих организаций бюджетного сектора экономики надбавки за профессиональное мастерство установлены в соответствии с Постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 21.01. 2000 №6 «О мерах по совершенствованию условий оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями»: для 3-го разряда – до 12%; 4-го разряда – до 16%; 5-го разряда – до 20%; 6-го разряда – до 24 %; 7-го разряда – до 28%; 8-го разряда – 32 %.

Данная надбавка является индивидуальной и связана непосредственно с квалификацией работника, и именно поэтому она не включается в расчет сдельных расценок и тем более в бригадный заработок. Выплачивается непосредственно тому работнику, которому она установлена. В месяце, в котором в работе работника выявлены случаи брака по его вине или факты нарушения дисциплины, данная надбавка не выплачивается.

Доплата за руководство бригадой устанавливается нанимателем бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы, в зависимости от численности и состава бригады. Она выплачивается в целях компенсации потерь работника в заработке из-за необходимости дополнительных затрат времени и сил на руководство бригадой.

В отношении рабочих специальностей согласно законодательству и с учетом практики оплаты труда применяются различные виды доплат и надбавок. Конкретные их размеры для соответствующих профессионально-квалификационных групп работников на предприятиях реального сектора экономики определяются коллективными договорами, тарифными соглашениями и трудовыми договорами.

Для стимулирования работников организаций, кроме того, за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, могут производиться следующие выплаты:

премии, выплачиваемые за счет средств специального назначения и целевых поступлений, а также выплаты по системам премирования рабочих, руководителей и служащих за производственные результаты и т.д., сверх размеров, предусмотренных законодательством;

вознаграждения по итогам работы за год;

материальная помощь (в том числе безвозмездная материальная помощь работникам для первоначального взноса на кооперативное жилищное строительство, на частичное погашение кредита, предоставленного на кооперативное и индивидуальное жилищное строительство), беспроцентная ссуда на улучшение жилищных условий, обзаведение домашним хозяйством и иные социальные потребности;

оплата дополнительно предоставляемых по коллективному договору (сверх предусмотренных законодательством) отпусков работникам, в том числе женщинам, воспитывающим детей;

оплата проезда к месту работы транспортом общего пользования, специальными маршрутами, ведомственным транспортом (за исключением сумм, подлежащих отнесению на себестоимость продукции (работ, услуг));

ценовые разницы по продукции (работам, услугам), предоставленной работникам предприятия или отпускаемой подсобными хозяйствами для общественного питания;

оплата жилья, путевок на лечение и отдых, экскурсий и путешествий, занятий в секциях, кружках, клубах, посещений культурно-зрелищных и физкультурных (спортивных) мероприятий, подписки на периодические издания и товаров для личного потребления работников и другие аналогичные выплаты и зарплаты, производимые за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия;

другие выплаты.

Необходимо отметить, что применение всех вышеперечисленных доплат, надбавок и других мер стимулирования входит в компетенцию нанимателя и должно быть оформлено соответствующими локальными нормативными актами.

2.6. Участие работников предприятия в прибыли и капитале

Участие в прибыли – это такая форма оплаты труда, при которой размер оплаты в каждый период времени более всего зависит от определенных отличительных качеств наемного работника и от размера прибыли, которую получило предприятие за соответствующий период.

Участие в прибыли представляет владельцам собственности (собственникам) предприятий успех (прибыль или убытки), наемным работникам, в противоположность этому, твердую зарплату. Планам участия в результатах деятельности предприятий противостоят не только профсоюзы, но и собственник капитала, который чаще всего настроен сдержанно, так как участие работников в прибыли снижает его доход с капитала. Здесь при всех условиях необходимо уточнение, так как созданная на предприятии прибыль после вычета возможной зарплаты сотрудничающих компаньонов выполняет две функции: сначала она обеспечивает соразмерную уплату необходимых процентов, а затем должна вкладываться в предприятие, т.е. оставаться у его собственника. Такое тезаврирование (накопление прибыли частными лицами – работниками предприятия) необходимо, чтобы:

  • обеспечить сохранение производственной субстанции предприятия при инфляции и техническом прогрессе;

  • уменьшить риск банкротства;

  • сделать возможным финансирование проектов повышенной степени риска (рисковых проектов), что также должно приниматься во внимание профсоюзами при их требованиях в отношении заработной платы, а также государством в налоговом законодательстве.

Следовательно, создаваемая на предприятии прибыль служит не только для уплаты процентов («распределение прибыли»), но и для увеличения собственного капитала («накопление»).

Это означает, что прибыль, остающаяся после соответствующей уплаты процентов с депозитов, не предоставляется в непосредственное распоряжение компаньонов без участия наемных работников. Конечно, значительное косвенное преимущество для компаньонов вследствие тезаврирования прибыли возрастает из-за того, что их производственно-имущественный статус и, как результат, их будущие возможности в получении прибыли улучшаются. Однако они не могут долго пользоваться этими преимуществами за счет участия в прибыли работников.

В связи с этим при всех условиях возникает вопрос, должна ли предоставляться собственникам капитала наряду с дивидендами и тезаврируемая прибыль, равно как и вновь созданная. Это особенно важно, когда для повышения необходимого с экономической точки зрения накопления прибыли требуются налоговые льготы и «планомерное развитие оплаты труда».

Несмотря на все оговорки, растет число предпринимателей, которые решились на введение участия работников в прибыли (как и в капитале). Эти предприниматели, в большинстве случаев, объединены в Союз содействия партнерству в экономике и обеспечивают повышение занятости наемных работников. На предприятиях с более чем 500 занятых каждый третий работник имеет возможность соучастия чаще всего через акции предприятия.

Мотивы участия в прибыли многослойны: содействие расширенному образованию собственности (имущества), плата за длительную работу на предприятии, улучшение мотивации к труду, забота о рабочих местах, преданность предприятию, а также обеспечение существующего порядка в отношении собственности путем ограниченных уступок. Участие в прибыли является, таким образом, инструментом современного управления предприятием.

Профсоюзы видят в участии в прибыли вмешательство в тарифную автономию и опасаются, что оно разрушит солидарность работников: внутри предприятия – путем усиленного разностороннего контроля, между предприятиями – путем уменьшающейся готовности к борьбе за труд. Кроме того, к риску потери рабочего места добавляется риск потери собственности. Поэтому профсоюзы предпочитают модель участия в прибыли на уровень выше, чем одно предприятие. Так, предлагается создание фондов, в которые предприятия ежегодно передают сертификаты на участие в тезаврируемой прибыли, дающие право голоса и получения дохода. Все наемные работники должны позже участвовать в распределении дивидендов. Особенно критикуется так называемый «эффект лейки», свойственный данному решению; кроме того, ставится вопрос, кто контролирует фонды, а вместе с этим и их право голоса.

Чаще всего практикующимися моделями участия в прибыли являются: ссуды сотрудников (27%), анонимное участие в прибыли (26%), акции коллектива (22%).

В сфере средних и малых предприятий доминирует участие работников в прибыли на базе представления сотрудникам ссуд или типичного коммандитного общества. Работники получают свою долю прибыли в виде записи в кредит их счета. Эту долю они, чтобы увеличить собственный доход, предоставляют в распоряжение предприятия под проценты в качестве ссуды или анонимного участия в капитале. Инвестиции в виде коммандитного участия или нетипичного товарищества на вере позволяют делать из сотрудников «сопредпринимателей». Положительно характеризуя участие работников малых и средних предприятий в виде предоставления своей доли прибыли в качестве ссуды под проценты в распоряжение предприятия или нетипичного товарищества (своего рода коммандитного участия в капитале), следует признать, что применение такого рода инструментов оплаты труда ведет к увеличению налогов. Их заработная плата не является в таком случае больше выплатой, расходом предприятия, а является прибылью, что приносит большую нагрузку на предприятие посредством уплаты налогов из прибыли. Кроме того, с годами наемные работники потеряли бы ряд налоговых преимуществ, таких, как необлагаемый минимум дохода, затраты на обеспечение, также льготы, полагающиеся по закону об участии в собственности.

Участие в капитале собственного предприятия через ссуды или нетипичное коммандитное общество не зависит от формы предприятия. В модели участия в капитале через ссуды сотрудники как члены коммандитного общества имеют ограниченные права контроля за капиталом. Кроме того, анонимное участие в прибыли облагается налогами как заемный капитал, а для предприятия, напротив, эти вложения работников являются собственным капиталом, что улучшает кредитоспособность предприятия. Обе формы участия в капитале (ссуды и анонимное участие) весьма активно применяются в странах ЕС, США и др. Так, в Германии эти формы участия в прибыли обеспечиваются в соответствии с Законом об участии в капитале (собственности) (пятым Законом об образовании собственности и параграфом 19 Закона о подоходном налоге). Доля прибыли, распределяемая через ссуды или через анонимное участие, если она не превышает 50%, до 500 марок не облагается налогом на зарплату и освобождается от социального страхования. Учитывая, что многие экономические инструменты в Германии в настоящее время практикуются в немецких марках и в ближайшем будущем будут пересмотрены и пересчитаны на EUR (евро), для сравнительной их оценки в EUR можно использовать фиксированный перерасчетный курс: 1,95583 ДМ за 1 евро. Однако при всех условиях фиксированный срок вложений должен быть установлен как минимум на 6 лет. На свои сбережения (доли в капитале), в размере как максимум 936 марок в год, работник получает государственную надбавку в 20%, выплачиваемую финансовым ведомством, если он не выходит за определенные границы дохода (холостяки – 27 000 марок, женатые (замужние) – 54 000 марок), и имеет эти сбережения в течение минимум 6 лет. Если вклад работодателя используется как средство, воздействующее на собственность предприятия, то он должен облагаться налогом по тем же правилам.

Следовательно, если предприниматель предлагает своим сотрудникам участие в капитале в размере 1436 марок, то часть прибыли (500 марок) освобождается от налога, а работник получает право на надбавку. Если бы предлагалось участие в капитале свыше 500 марок (при установленных 200 марках), тогда от налога освобождались бы только 250 марок.

Участие работников в капитале в принципе имеет следующую модель (рис. 2.1).

Из прибыли (чаще всего соразмерной налоговому балансу) в первую очередь выплачивается сумма на зарплату предпринимателям-компаньонам и для уплаты процентов по их счетам и счетам сотрудников (требующим подтверждения). Остаток представляет собой прибыль, направляемую для привлечения к участию в ней работников. Она по определенному коду (схеме), часто в соотношении 50:50, распределяется между компаньонами и сотрудниками («паритетное распределение прибыли»). Причитающаяся работникам часть прибыли предоставляется отдельным сотрудникам таким образом, что каждый из них получил большую сумму, а также надбавку, при определении которой руководствуются долей зарплаты работника в общей сумме оплаты труда. Предоставляемая работникам прибыль заносится на их личные счета, а так как последние часто «закрываются» их владельцами, то счета подлежат прежде всего блокированию в течение определенного срока. По истечении его следует выплата зачисленных на счета вкладов (авуаров) в виде долей, т.е. в рассрочку, путем распределения на длительное время. Однако до тех пор, пока доля прибыли сотрудника остается на предприятии, она приносит доход.

Мах 500 марок свободными

от налогов

min 50%

Текущее распределение

среди работников

min 6 лет Заимствование

или вложение в

выплаты соответствии с

при расторжении финансовой

договора потребностью

(увольнении)

Сберегательная добавка 20 %

при max 936 марок (возможно

в качестве воздействия на собст-

венность работодателя, так как облагается налогом)

Прибыль



Первоочередное

использование

Прибыль, направляемая на участие в капитале




Зарплата предпринимателей-компаньонов

Доля компаньонов



Доля работников


Уплата процентов по счетам капитала компаньонов




Уплата процентов по счетам сотрудников



Собственная прибыль




Счета

сотрудников

Счета


Рис. 2.1.

Рис. 2.1. Участие работников в капитале.

Расторжение договора, конечно, противоречит идее участия в прибыли: во-первых, предприятие само участвует в накапливаемых (тезаврируемых) средствах; во-вторых, сотрудники должны из предоставляемой им прибыли создать не доход, а собственность, чтобы на ее основе получать долговременный, приносящий проценты доход. Характерные запреты на выплаты, не затрагивая отдельные случаи, являются, следовательно, полными смысла и даже необходимыми и дают возможность сдерживать желание компаньонов изымать вклады со счетов. В остальном предприятие, использующее участие в капитале, может сделать свои преимущества, благодаря высокому начислению процентов, еще более очевидными.

Проценты представляют собой уплачиваемые по налоговому законодательству расходы предприятия, которые уменьшают прибыль компаньонов, подлежащую налогообложению. Точно так же уменьшается регулярное налогообложение части прибыли наемных работников, благодаря тому, что эта часть прибыли считается производственными затратами. При всех условиях она выплачивается полностью, а налог составляет половину промыслового налога. Кроме того, при исчислении промыслового налога на капитал во внимание принимается лишь половина доходов работника, для анонимного участия действуют немного отличающиеся от этого правила). На схеме приведены к тому же еще и льготы, предоставляемые Законом об участии в капитале.

Схема. Влияние участия работников в капитале на финансирование

Условия: предложение участия в капитале свыше 612 марок при предусмотренном вкладе в 312 марок (доля прибыли не облагается налогом, имеет право быть сберегаемой).

Число работающих – 1000. Прибыль – 1 млн. марок.

Ставка налога на прибыль – 70%

Показатели

Без участия в капитале

С участием в капитале

Налогооблагаемая прибыль

1 000000

700000

Средства финансирования:

Прибыль после уплаты налогов

300000

210000

Участие в прибыли сотрудников

-

300000

Собственный вклад сотрудников

-

312000

При государственной сберегательной надбавке в 20% собственные вклады сотрудников (нетто) составляют 250000 марок.

Вопрос успехов от участия в капитале в случае убыточности по-разному оговаривается в договорах с предприятием. Прямое участие в убытках исключается в модели ссуд в соответствии с параграфом 19а, 3.7 Закона о подоходном налоге. В общем, при участии работников в капитале оно бы было также проблематично, потому что могло вызвать у сотрудников тенденцию всегда после истечения срока блокирования счета расторгать соответствующий договор, чтобы «надежнее» вложить капитал вне предприятия. Поэтому рекомендуется часть прибыли, идущую на капитальные вложения (инвестиции), вывести из-под возможных «резервов потерь» или еще лучше – списать появляющиеся убытки за счет компаньонов: как только предприятие снова получит прибыль, доли убытков соответственно способу распределения прибыли должны быть списаны за счет сотрудников, которым начисляется новая доля прибыли и (в порядке взаимных расчетов) заносится в кредит счета компаньонов.

Однако необходимо заметить, что на средства финансирования, формируемые за счет сотрудников, обязательно начисляются проценты, и они подвержены опасности быть «прерванными». Кроме того, не принимается во внимание эффект промыслового налога.

В модели с акциями коллектива акционерное общество приобретает свои акции на бирже и потом предлагает их для покупки своим сотрудникам. Особая привлекательность таких акций персонала заключается для сотрудников, прежде всего, в преимуществах колебания курсовой стоимости акций, которую обеспечивает предприятие.

Недостатком акций персонала является то, что одновременно с началом платежей происходит сокращение ликвидных средств предприятия в размере цены покупки акций. Кроме того, акционеры – владельцы акций персонала являются собственниками части прибыли и разделяют дивиденды и риски всех акционеров.

Поэтому часто сотрудники привлекаются к участию в капитале через предлагаемые с дотацией облигации коллектива или действующие только внутри предприятия именные свидетельства на право получения прибыли. Облигации имеют твердые проценты и по истечении срока запрета на продажу могут быть проданы на бирже. Именные свидетельства на право участия в прибыли гарантируют право на долю прибыли или ликвидационной выручки нечленов акционерного общества, дают предприятию многочисленные конструктивные специфические производственные возможности (например, дополнительное возмещение издержек). По истечении срока запрета на продажу они могут быть возвращены или проданы на бирже сотрудникам предприятия, если не подлежат погашению.

2.7. Учет состава персонала, рабочего времени и заработной платы

Для управленческих решений по оплате труда на предприятиях создаются организации системы количественного и качественного учета состава работников по профессиям, специальностям, разряду, возрасту и другим показателям, учета количества отработанного времени каждым работником организации, данных о приеме работников, об их перемещении внутри организации, увольнении, отработанном времени каждым работником, о количестве предоставляемых отпусков, осуществлении денежных выплат и т.д. Для этого на предприятии необходимо вести оперативный учет численности работников. Учет всего личного состава работников организации осуществляется в отделе кадров.

Для контроля за движением работников организации на практике используются различные первичные документы.

1. Приказ (распоряжение) о приеме на работу по форме № Т-1. Он заполняется в одном экземпляре работником отдела кадров или лицом, которое ответственно за прием работников. На основании этого приказа бухгалтерия открывает лицевой счет.

2. Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу по форме № Т-5. Эта форма применяется для оформления перевода работников из одного подразделения в другое. Он заполняется в двух экземплярах: первый остается в бухгалтерии, а второй – в отделе кадров.

3. Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска по форме № Т-6. Заполняется в одном экземпляре, подписывается руководителем предприятия. На основании этого документа бухгалтерия организации делает расчет оплаты, причитающейся за отпуск. Если по какой-то причине отпуск предоставляется без оплаты, то в распоряжении рядом с указанием числа дней отпуска указывается "без оплаты".

При уходе работника в отпуск в организации печатается приказ на бланке произвольной формы. К приказу обязательно должно быть приложено заявление работника организации о предоставлении ему отпуска, которое хранится в отделе кадров.

4. Приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора по форме № Т-8. Он заполняется в двух экземплярах при увольнении работника.
Документ составляется работником отдела кадров, подписывается руководителем подразделения и руководителем организации. На основании этого документа бухгалтерия делает окончательный расчет увольняемого работника.

5. На каждого принятого работника в организации заполняется личная карточка по форме № Т-2, а на руководителей и специалистов дополнительно заполняется личный листок по учету кадров. На научных работников, кроме выше перечисленных документов, открывают учетную карточку научного работника по форме № Т-4.

Впервые поступившему на предприятие работнику выдается трудовая книжка, которая хранится до его увольнения в отделе кадров (ОК). Каждому принимаемому работнику организации присваивается табельный номер, который указывается в табеле учетного времени и во всех документах по заработной плате.

Оперативный учет рабочего времени ведется в табеле учета использования рабочего времени по форме № Т-12 либо Т-13.

Табельный учет в организациях должны осуществлять табельщики, а также мастера, прорабы, бригадиры или другие лица, которым поручено ведение табельного учета. По каждому работнику в табеле ежедневно отмечается количество фактически отработанных часов, в том числе ночных, сверхурочных, дней простоев, неявок. Табель может заполняться методом сплошной регистрации или же путем фиксации в нем лишь отклонений (неявок, сверхурочных и т.д.).

Если работник полностью отработал рабочие дни в организации, то напротив его фамилии каждый день ставится количество отработанных часов – 6,7,8 и т.д., если он болел – "Б", если в командировке – "К", в случае прогула – "П", отпуска – «О». После таких отметок табель сдается в бухгалтерию для расчетов с работником предприятия. По окончании месяца табель закрывается, т.е. в нем по каждому работнику подсчитывается и записывается отработанное время, неотработанное оплачиваемое время и неотработанное неоплачиваемое время.

Документ подписывается начальником участка, мастером или прорабом, табельщиком, обязательно проверяется в ОК, и лишь после этого он сдается в бухгалтерию для начисления заработной платы работникам с повременной оплатой труда или предварительно – в отдел труда и заработная платы по рабочим-сдельщикам.

Существуют различные источники выплаты заработной платы, при этом не имеет значения, в какой форме производится ее выплата. В организациях хозрасчетного сектора экономики основными источниками выплаты заработной платы являются себестоимость продукции (работ, услуг) и прибыль.

В соответствии с подпунктом 2.2.1. «Основных положений по составу затрат, включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг)», утвержденных Министерством экономики Республики Беларусь 26.01.1998 № 19-12/397, Министерством финансов Республики Беларусь 30.01.1998 №3, Министерством статистики и анализа Республики Беларусь 30.01.1998 № 01 -21/8 и Министерством труда Республики Беларусь 30.01.1998 №3 03-02-07/300, в себестоимость продукции (работ, услуг) включаются затраты, непосредственно связанные с производством продукции (работ, услуг), обусловленные технологией и организацией производства, включая материальные затраты и расходы на оплату труда работников, занятых производством продукции, выполнением работ и оказанием услуг, расходы по контролю производственных процессов и качества выпускаемой продукции, сопровождению и гарантийному надзору продукции и устранению недостатков, выявленных в процессе эксплуатации.

Расходы на оплату труда включают в себя:

– выплаты по заработной плате, исчисленные исходя из сдельных расценок, тарифных ставок и должностных окладов, устанавливаемых в зависимости от результатов труда, его количества и качества;

– выплаты по системам премирования рабочих, руководителей, специалистов и других служащих за производственные результаты, иные условия оплаты труда в соответствии с применяемыми на предприятии формами и системами оплаты труда;

– выплаты стимулирующего характера в соответствии с действующим законодательством;

– другие выплаты, в том числе компенсирующего характера.

В настоящее время на рынке программного обеспечения Беларуси представлено более 20 программ автоматизации учета труда и заработной платы, которые условно можно разделить на программы, обеспечивающие несложный расчет заработной платы, и программы, обеспечивающие максимальные потребности пользователя в части учета труда заработной платы.

Программы с несложным расчетом заработной являются составной частью недорогих программ автоматизации бухгалтерского учета на небольших предприятиях. Они способны обеспечить решение следующих задач:

  • ведение упрощенных форм лицевых счетов сотрудников;

  • отражение в течение месяца сумм авансов, пособий, отпускных;

  • расчет заработной платы штатных и внештатных работников с учетом повременной формы оплаты, простейших начислений и удержаний;

  • расчет отчислений в различные фонды;

  • формирование и печать расчетно-платежных и платежных ведомостей, расчетных листков, а также других ведомостей, отражающих аналитический и синтетический расчеты с персоналом по оплате труда;

  • формирование проводок по начислению заработной платы, удержаниям из нее, а также по налогам и отчислениям.

Расчеты по заработной плате в таких программах отражаются, в основном, в виде журналов, совмещающих аналитические записи по заработной плате, и бухгалтерские проводки, сформированные на их основании. Расчет заработной платы в большинстве случаев осуществляется одним бухгалтером. Программы могут работать как в локальном, так и в сетевом вариантах. Особенностью данных систем является гибкость, позволяющая пользователю настроить программу на требования любого предприятия, любого законодательства и адаптировать ее к требованиям конкретных бухгалтеров-расчетчиков.

Среди программ данного класса можно назвать:

"1С:Бухгалтерия" (разработчик – фирма "1C", Москва). Существует конфигурация 1С-МиСофт: Строительство, которая представляет собой решение для автоматизации бухгалтерских и производственных операций на предприятиях строительства.

"Инфо-бухгалтер" (разработчик – ТОО "Информатик", Москва).

"Турбо-бухгалтер" (разработчик – АОЗТ "ДИЦ", Москва). Все программы адаптированы в соответствии с белорусским законодательством.

Ко второму классу относят программы, максимально реализующие потребности пользователей в части учета труда и заработной платы. Некоторые из них могут применяться на предприятиях любых форм собственности с числом сотрудников от нескольких человек до нескольких десятков тысяч. Данные программы позволяют решать следующие задачи:

  • организацию многомерного и многоуровневого аналитического учета расчетов по оплате труда;

  • поддержание любых графиков работы сотрудников предприятия;

  • ведение лицевых счетов работников с отражением любых кадровых перемещений;

  • начисление заработной платы сотрудникам с любой формой оплаты труда, произвольными видами начислений и удержаний по различным алгоритмам расчетов;

  • расчет индивидуальных и бригадных нарядов;

  • расчет и оформление в течение месяца авансов, отпусков, больничных листков, пособий на детей, договоров подряда, материальной помощи и других выплат;

  • формирование и печать различных выходных документов с различным упорядочением информации;

  • формирование и печать справок и отчетов о заработной плате для налоговых органов, фонда социальной защиты и других ведомств;

  • расчет отчислений в различные фонды;

  • формирование платежных документов на перечисление различных удержаний, налогов и отчислений;

  • формирование проводок по начислениям заработной платы, удержаниям из нее, а также по налогам и отчислениям.

На белорусском рынке наиболее известны следующие программы, относящиеся к данному классу:

"1С: Зарплата и кадры" (разработчик фирма "1с", Москва). Она может применяться отдельно или вместе с программой "1С:Бухгалтерия" или "1С:Предприятие". Версия 7.7 является наиболее совершенной. Например, новые средства работы с журналами расчетов обеспечивают автоматическое выполнение перерасчетов (при вводе документов прошлого года), автоматическую отмену сторнирования в случае, если необходимость в сторнировании отпала при перепроверке документа и прочее. Большое количество "конструкторов" значительно упрощает создание новых форм документов, справочников и других объектов. Система поддерживает различные национальные языки и шрифты. Она позволяет не только автоматизировать учет заработной платы, но и организовать учет сотрудников, регистрировать служебные перемещения, получать статистические справки по кадровому составу. Настройка программы производится разработчиками или системными программистами.

Модуль "Зарплата" программного комплекса "Галактика" (разработчик – корпорация «Галактика», Минск, Москва). Программа предназначена для автоматизации учета труда и заработной платы в составе комплексной информационной системы управления финансами и экономикой крупного предприятия "Галактика". Расчет заработной платы на малых и средних предприятиях может осуществляться при помощи модуля "Зарплата" системы автоматизации бухгалтерского учета "Галактика-Старт".

Модуль "Учет заработной платы" пакета программ "БЭСТ-4" (разработчик – фирма "Интеллект-Сервис", Минск, Москва). Программа предназначена для расчета заработной платы на средних и крупных предприятиях как в составе комплексной информационной системы управления предприятием "БЭСТ-4", так и отдельно от нее. Несмотря на то, что программа имеет MS DOS-интерфейс, она хорошо проработана функционально, отличается быстродействием и надежностью.

"Зарплата Анжелика" (разработчик – компания Golden Software, Минск). Программа предназначена для расчета на различных предприятиях как отдельно, так и совместно с программой "Анжелика-Бухгалтер", а также в составе комплекса автоматизации бухгалтерского учета "Анжелика Плюс".

Кроме перечисленных программных продуктов уже достаточно хорошо известны отечественные программы АРМ "Расчет заработной платы" в составе комплекса АРМ "Ветразь" (разработчики – МВНТП "Инфотех" и фирма "Люкс Софт", Минск), АРМ "Заработная плата" в составе комплексной системы бухгалтерского учета "Бухсистема" (разработчик – ООО "С-Сервис", Минск) и другие.

Таким образом, чтобы выбрать свою программу, надежную и простую в эксплуатации, способную обеспечить быстрый и качественный расчет заработной платы, следует расспросить бухгалтеров, применяющих различные программы для расчета заработной платы, посмотреть эти программы и только потом сделать свой выбор.

Значительную часть расходов большинства предприятий зарубежных стран составляет оплата труда.

Расчеты с персоналом предприятия по заработной плате осуществляет финансовая бухгалтерия. Однако учет затрат рабочего времени, а также учет выработки каждым рабочим происходит в управленческой бухгалтерии.

Основной целью учета расходов на оплату труда является получение необходимой информации о количестве отработанного времени, уровне заработной платы, сумме отчислений и удержаний из нее.

У предприятий возникает три вида обязательств, связанных с учетом труда рабочей силы и его оплаты:

– задолженность по выплате заработной платы;

– задолженность по налогам, взимаемым с заработной платы;

– задолженность по прочим удержаниям из заработной платы.

Заработная плата включает прямую заработную плату (на изготовление продукции); косвенную заработную плату (заработная плата мастеров, экспедиторов, работников административно-управленческого персонала, кладовщиков, дворников, уборщиков); выплаты рабочим предприятия, не зависящие от затрат рабочего времени (премии, оплата праздничных, простоев, пособия по болезни, пенсии); расходы, связанные с содержанием и использованием рабочей силы (затраты на обучение, на повышение квалификации, на технику безопасности). Последние три группы – это накладные расходы. Они распределяются в конце отчетного года.

Особое внимание предприниматели зарубежных стран уделяют учету труда работников предприятия. Рабочее время учитывается в документах в виде карты учета времени. Записи в них производятся либо специальным лицом, либо установленными автоматами. Карта ведется на каждого работника. Она используется для составления платежных ведомостей, так как при начислении оплаты труда используются в основном часовые ставки.

К документам, подтверждающим выработку рабочих, относятся ежедневные рапорты о выработке продукции, наряды, маршрутные листы и т.д. В конце рабочей недели производится сверка показателей затрат труда, зафиксированных в картах и в документах, подтверждающих выработку рабочих.

Начисление заработной платы производится в управленческой бухгалтерии на основании документов о затратах труда при использовании часовых ставок, чаще средних. Применение средних ставок позволяет применять взаимозаменяемость рабочих. Индивидуальные ставки применяются в тех случаях, когда технологический процесс обуславливает сдельную работу и сдельную оплату труда.

Составленные в управленческой бухгалтерии платежные ведомости в конце недели передаются в финансовую бухгалтерию для производства удержаний и выплаты наличными или выдачи чеков для получения денег через банк. В финансовой бухгалтерии ведут лицевые счета для каждого работника. Из заработной платы удерживают подоходный налог (например, в США – федеральный и муниципальный), налог на социальное страхование (часть суммы удерживается из заработной платы, а часть покрывается за счет средств предпринимателей) и другие удержания. До 31 января каждого года наниматель готовит для всех работников 4 экземпляра Декларации о заработной плате и налогах за прошедший год.

Распределение расходов на заработную плату и их списание на объекты калькуляции производится работниками управленческой бухгалтерии. Выбор методики распределения зависит от принятой классификации расходов на оплату труда, техники учета затрат на производство и других факторов.

Операции по учету и распределению заработной платы отражаются на счетах управленческой бухгалтерии на основании первичных документов по учету труда, выработки и начислению оплаты труда. Но так как расчеты с персоналом по оплате труда завершаются в финансовой бухгалтерии, необходима тщательная проработка последовательности учетных записей и их связь между данными двух бухгалтерий.

Начисленная прямая заработная плата отражается в управленческой бухгалтерии по дебету счета "Затраты на производство" или "Производственная себестоимость", а косвенная заработная плата и выплаты, непосредственно не зависящие от затрат рабочего времени, включаются в издержки производства соответствующих служб или подразделений с кредита счета "Расходы на персонал", который при автономии управленческой бухгалтерии является отражением аналогичного счета финансовой бухгалтерии. Вся сумма расходов на оплату труда записывается по кредиту этого счета и дебету счетов по учету производственных затрат и накладных расходов.

В финансовую бухгалтерию передаются все необходимые расчетные документы, где указаны затраты рабочего времени каждым работником и причитающаяся ему сумма заработной платы по каждому виду выплат.

Сумма начисленной заработной платы в финансовой бухгалтерии записывается в дебет счета "Расходы на персонал" и кредит счетов "Расчеты с персоналом" на сумму, подлежащую к выплате, "Расчеты с государством" – на сумму удержаний из заработной платы, перечисляемых в пользу государства, "Расчеты по социальному страхованию" – на суммы, удержанные а пользу фирм по социальному страхованию работников.

Международные стандарты. Существует два стандарта, касающихся заработной платы. МСФО №19 "Вознаграждения работникам" предписывает правила учета и раскрытия предпринимателями информации о вознаграждениях работников. Стандарт определяет 5 категорий вознаграждений:

1. Краткосрочные вознаграждения (заработная плата рабочим и служащим, взносы на социальное обеспечение, отпуск, пособие по болезни, участие в прибыли и премии (сроком менее 12 месяцев), вознаграждения в неденежной форме для занятых в настоящее время работников.

  1. Вознаграждения по окончании трудовой деятельности. Это такие, как пенсии, страхование жизни и медицинское обслуживание по окончании трудовой деятельности.

  2. Другие долгосрочные вознаграждения работникам (срок более 12 месяцев).

  3. Выходные пособия.

  4. Компенсационные выплаты долевыми инструментами.

МСФО №26 "Учет и отчетность по программам пенсионного обеспечения (пенсионного плана)" определяет, что пенсионные планы – это соглашения, по которым компания предоставляет пенсии своим сотрудникам по окончании или после завершения службы (либо в виде годового дохода, либо в виде единовременной выплаты), при этом такие пенсии, равно как и вклады работодателя в них, могут быть определены или рассчитаны до выхода на пенсию как по предоставленным документам, так и на основе принятой в компании практики. Пенсионные планы могут быть с установленными взносами – это планы пенсионного обеспечения, в соответствии с которыми размеры пенсий, подлежащих выплате, определяются на основе взносов в пенсионный фонд и прибыли на эти вложения либо с установленными выплатами – это планы пенсионного обеспечения, в соответствии с которыми размеры пенсий, подлежащих выплате, определяются по формуле, в основе которой обычно лежит размер вознаграждений, полученный работниками и (или) выслуга лет.

Вопросы для экспертизы знаний по содержанию лекции

1. В чем заключается сущность форм и систем оплаты труда и их применение?

2. Поясните алгоритм оплаты труда работников предприятия.

3. Изложите организацию оплаты труда.

4. В чем заключается сущность особенностей оплаты труда менеджеров предприятий?

5. В чем заключается сущность выплат по заработной плате?

6. Изложите сущность участия работников предприятия в прибыли и капитале.

7. В чем заключается сущность учета состава персонала, рабочего времени и заработной платы?

ЛИТЕРАТУРА

1. Экономика предприятия / пер. с нем.; под ред. Ф.К. Беа, Э. Дихтла, М. Швайтцера. – М.: ИНФРА-М, 2001. – 928 с.

2. Ш м а л е н Г. Основы и проблемы экономики предприятия / Г. Шмален; пер. с нем. В.А. Антоновой и др.; под ред. проф. А.Г. Поршнева. – М.: Финансы и статистика, 1996. – 512 с.

3. Н и к е л с У. Постижение бизнеса: учеб. пособие / У. Никелс, Д. Макхью, С. Макхью. – М.: Издат. дом «Довгань», 1996. – 928 с.

4. С и р о п о л и с Н и к о л а с К. Управление малым бизнесом: руководство для предпринимателей / К. Сирополис Николас; пер. с англ. – М.: Дело, 1997. – 672 с.

5. А з а р е н к о А. Формы и системы оплаты труда / А. Азаренко //Все для бухгалтера.
2001. №8. С. 6–9.

6. Б а р х а т о в А. П. Международный учет: учеб. пособие / А.П. Бархатов. Ж:
Изд.-книготорг. центр "Маркетинг", 2001. 288с.

7. Г р у з и н о в В. П. Экономика предприятия: учебник для вузов / под ред. проф. В.П. Грузинова. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. 535 с.

8. Д е р к а ч Д. И. Анализ производственно-хозяйственной деятельности
подрядных строительных организаций / Д.И. Деркач. 3-е изд., перераб. и доп. М.: Финансы и статистика, 1990. –239 с.

9. Д р о б ы ш е в с к и й H. П. Бухгалтерский учет в строительстве:
учебник / Н.П. Дробышевский, В.Б. Ермолинский, П.Е. Борисевский; под общ. ред. Н.П. Дробышевского. Минск: Вышэйш. шк., 1993. 560 с.

10. Д ь я ч к о в М. Ф. Анализ хозяйственной деятельности в строительстве:
учебник / М.Ф. Дьячков. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Финансы и статистика, 1987. 264 с.

11. Инструкция о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь (утверждена Постановлением от 20.09.2002 г. №123) // Информбанк. №96. 2002.

12. Л а д у т ь к о Н. И. Бухгалтерский учет / Н.И. Ладутько, П.Е. Борисевский,

Н.П. Дробышевский; под общ. ред. Н.И. Ладутько. 2-е изд., перераб. и доп. Минск: ФУАинформ, 2001.

13. М и х а л к е в и ч А. П. Бухгалтерский учет на предприятиях зарубежных
стран: учеб. пособие / А.П. Михалкевич. Минск: ООО «Мисанта». 1998. 109 с.

14. Международные стандарты финансовой отчетности 1999: издание
на русском языке М.: Аскери – АССА, 1999. – ИЗЗс. Стражева Н.С. Бухгалтерский учет: Практ. Пособие. 6-е изд., перераб. и доп./Белор. ассоциация бухгалтеров. – Мн.: Изд. Сапун А.В., 1999. – 336 с.

15. О р л о в с к а я Н. А. Учет заработной платы / Н.А. Орловская //Все для бухгалтера. 2001. С. 3–21.

16. П у з е н к о Н. Синтетический и аналитический учет расчетов по оплате труда / Н. Пузенко //Консультант бухгалтера. 2000. №8. С. 2–7.

17. С к л я р е н к о В. К. Экономика предприятия: конспект лекций / В. К. Скляренко,

В.М. Прудников. М.: ИНФРА–М, 2004. 208 с.

18. С т р е л ь с к а я Н. Н. Учет труда и заработной платы: пособие / Н.Н. Стрельская. Минск: БГЭУ, 2001.

19. С у ш а С. В. Экономика предприятия: учеб. пособие / под ред. С.В. Суша. М.: Новое издание, 2003. 384 с.

20. Ч е р н ы х А. И. Как правильно выбрать программу по автоматизации
учета труда и заработной платы / А.И. Черных. // Главный бухгалтер. 2000. №5. С. 73-77.

21. Экономика предприятий агропромышленного комплекса: курс лекций / под ред. Л. В Лещиловского., В.С. Чеканова., А.В. Микулича. Минск: Государственное учреждение «Учебно-методический центр Минсельхозпрода», 2005. 340 с;

22. Экономика, организация и планирование промышленного производства: учеб. пособие для учащихся средних специальных учебных заведений / Т.В. Карпей, Л.С. Лазученкова, В.С. Коржов, Л.А. Силькина, Т.Д. Тращевская; под общ. ред. Т.В. Карпей. 3-е изд. испр. и доп. Минск: Дизайн ПРО, 2003. 272 с.

23. Экономика предприятия: уче. пособие / Л.Н. Нехорошева., Н.Б. Антонова., М.А. Зайцева; под общ. ред. Л.Н. Нехорошевой. 2-е изд. Минск: Вышэйш. шк., 2004. 383 с.

24. Экономика предприятия: учебник / под ред. проф. Н.А. Сафронова. М.: Юристь, 1998. 584 с.

25. Экономика предприятия (фирмы): практикум / под ред. проф. О.И. Волкова., проф. В.Я. Позднякова. М.: ИНФРА–М, 2003. 331 с.

26. Экономика организаций (предприятий): учебник для вузов / под ред. проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара. М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2003. 608 с.

27. Экономика предприятия. В.Я. Хрипача., Г.З. Суша., Г.К. Оноприенко; под ред. В.Я. Хрипача. Минск: Экономпресс, 2001. 464 с.

28. Постановление Совета Министров Респуболики Беларусь от 29.04.2005 г. № 437. «О внесении изменений в Постановление Кабинета Министров Республики Беларусь от ноября 1995 г.». №646. // НЭГ. 2005. 20 мая. №36.

31. Постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 18.04.2005 г. № 42. «О внесении изменений и дополнений в Инструкцию о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь». // НЭГ. 2005. 20 мая. №36.

32. Постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 27.04.2005 г. № 48. «О размерах государственных пособий семьям, воспитывающим детей». 2005. 20 мая. №36.

33. Перечень межотраслевых и отраслевых нормативных материалов по труду, разработанных НИИ труда и нормативно-исследовательскими организациями отраслей экономики в рамках отраслевых программ 1999–2004 гг. и переданных в Республиканский банк норм и нормативов // НЭГ. 2005. 11 марта. №17.

34. К о з л и т и н а И. Тарификация работ и рабочих / И. Козлитина, Н. Свирид., Л. Стукалов // НЭГ. 2005. 4 февраля. №8.

СОДЕРЖАНИЕ

Т е м а 1. Материальное стимулирование труда работников предприятия……...3

1.1. Социально-экономическое обоснование заработной платы……………..4

1.2. Критерии оплаты труда и методы расчета заработной ￿латы………….￿￿9

1.3. Эконо￿и.￿ские основы зар￿￿отной платы………………………………14

1.4. Нормирование труда………………………………………………………17

1.5. Тарифная система………………………………………………………….21

1.6. Технология применения тарифной системы на предприятии…………..26

Т е м а 2. Оплата труда на предприятии……………………………………………..34

2.1. Формы и системы оплаты труда и их применение……………………....34

2.2. Алгоритм оплаты труда работников предприятия………………………42

2.3. Организация оплаты труда………………………………………………..47

2.4. Особенности оплаты труда менеджеров предприятий………………….51

2.5. Выплаты по заработной плате…………………………………………….53

2.6. Участие работников предприятия в прибыли и капитале………………63

2.7. Учет состава персонала, рабочего времени и заработной платы……….69

Литература………………………………………………………………………77

У ч е б н о е и з д а н и е

Михаил Кириллович Жудро

ОПЛАТА ТРУДА РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ

Курс лекций

Редактор-корректор Е.А. Юрченко

Техн. редактор Н.К. Шапрунова

ЛИ №348 от 09.06.2004. Подписано в печать . . . . . .

Формат 60х84 1/16 Бумага для множительных аппаратов.

Печать ризографическая. Гарнитура «Таймс».

Усл.печ.л. Уч-изд.л.

Тираж 100 экз. Заказ . Цена руб.


Редакционно-издательский отдел БГСХА

213407, г. Горки Могилевской обл., ул. Студенческая, 2

Отпечатано а отделе издания учебно-методической литературы и ризографии БГСХА

г. Горки, ул. Мичурина, 5

1

Смотреть полностью


Скачать документ

Похожие документы:

  1. Книга предназначена для студентов, магистрантов, докторантов, преподавателей, руководителей высшей школы, сотрудников научных организаций и работников народного образования

    Книга
    Основы кредитной системы обучения в Казахстане/С.Б. Абдыгаппарова, Г.К. Ахметова, С.Р. Ибатуллин, А.А. Кусаинов, Б.А. Мырзалиев, С.М. Омирбаев; Под общ.
  2. Отчет о результатах самообследования Укрупненной группы специальностей (угс) (2)

    Публичный отчет
    Специальность 230102.65 – «Автоматизированные системы обработки информации и управления» открыта в МГУП в 1995/96 учебном году приказом Минобразования России № 404 от 22.
  3. Отчет о результатах самообследования Укрупненной группы специальностей (угс) (4)

    Публичный отчет
    Подготовка специалистов в области автоматизации и управления в университете осуществляется с 1977 года сначала в рамках специальности 0639 со специализацией по автоматизации технологических процессов полиграфии; с 1986 года с заменой
  4.  естественные науки (1)

    Учебное пособие
    Г 421 Гершель, Джон. Философия естествознания: Об общем характере, пользе и принципах исследования природы : пер. с англ. / Гершель, Джон. - Изд. 2-е.
  5. Бюллетень новых поступлений за апрель 2011

    Бюллетень
    681.14 А946Афонин, В. В. Моделирование систем: учеб.-практ.пособие / В. В. Афонин, С. А. Федосин. – М.: Интернет - Ун-т Информ. Технологий: БИНОМ. Лаборатория знаний, 2010.

Другие похожие документы..