Поиск

Полнотекстовый поиск:
Где искать:
везде
только в названии
только в тексте
Выводить:
описание
слова в тексте
только заголовок

Рекомендуем ознакомиться

'Реферат'
1 грудня 1991 р. відбулися дві події історичної ваги – понад 90 % громадян, які взяли участь у Всеукраїнському референдумі, висловилися за незалежніс...полностью>>
'Лабораторная работа'
где индексы a,b, ,a,b пробегают все возможные n! перестановок чисел 1,2, n; k- число инверсий в данной перестановке ( инверсия - количество всех возм...полностью>>
'Закон'
Принят Государственной Думой 4 октября 1996 годаОдобрен Советом Федерации 14 ноября 1996 года(в ред. Федеральных законов от 10.01.2003 N 15-ФЗ,от 22.0...полностью>>
'Документ'
Об утверждении Методики формирования среднесрочного финансового плана муниципаль-ного образования "Городской округ Ногликский" и Порядка уч...полностью>>

Панюкова Юлия Геннадьевна, профессор кафедры философии Сибир­ского юридического института мвд россии, доктор психологических наук, профессор. Евтихов О. В. Е27 Тренинг лидерства: монография

Главная > Монография
Сохрани ссылку в одной из сетей:

При распределении премии некоторые подчиненные посчитали, что их незаслуженно обошли, и обратились к Вам с жалобой. Что Вы им ответите?

A. «Премии распределяет и присуждает актив коллектива, я тут
ни при чем».

Б. «Не волнуйтесь, Вы получите премию в другой раз».

B. «Хорошо, я еще раз обсужу этот вопрос, постараюсь учесть
Ваши претензии».

Г. «Премия распределена согласно утвержденному положению в соответствии с достижениями каждого в служебной деятель­ности».

Приложение 4. Методика «Самооценка стиля руководства» 249

Ситуация 20

Вы недавно назначены начальником большого подразделения. Еще не все знают Вас в лицо. Идя по коридору, Вы видите Ваших подчиненных, о чем-то оживленно беседующих и не обращающих на Вас никакого внимания. Возвращаясь через 20 минут, Вы застае­те их за тем же занятием. Как Вы себя поведете?

A. Остановлюсь. Дам им понять, что я — новый начальник, вскользь
замечу, что вижу их здесь давно. Задам вопрос: «Не случилось
ли чего? Если нет работы, зайдите ко мне в кабинет».

Б. Спрошу, кто их непосредственный начальник, попрошу, что­бы он зашел ко мне.

B. Поинтересуюсь, что их волнует, о чем разговор, как идут дела,
нет ли претензий к руководству. После этого замечу, что пора
работать.

Г. Прежде всего поинтересуюсь, как обстоят дела в их подразде­лении, каковы сроки окончания работы, загрузка, что меша­ет работать ритмично.

Обработка и интерпретация результатов

В представленной далее таблице для определения типа ориентации руководителя расшифровываются типы ориентации, соответствую­щие подложенным в опроснике вариантам ответов. Подсчитыва-ются баллы за каждую из ориентации, причем 1 балл оценивается в 5%, так как максимальное количество баллов по каждой шкале мо­жет равняться 20, что составляет 100%.

Подсчитывая сумму баллов по всем шкалам, можно сделать вы­вод о стиле руководства, учитывая, что равномерное распределение ответов (от 4 до 6 баллов) свидетельствует о гибкости руководителя, его способности активно адаптироваться к ситуации, об умении перестраивать стиль руководства.

Доминирующий стиль ориентации по шкале фиксируется в слу­чае, когда больше 50% ответов приходится на одну шкалу.

Ориентация незначительна или отсутствует, если руководитель не дает ответов по данному типу или их незначительное количество (до 2-3).

Сочетание у руководителя преобладающих ориентации выборов «Д» и «С» говорит о его инициативности, «О» и «К» характеризуют исполнительский стиль.

250

Приложения

Отсутствие ориентации на «К» и преобладание по шкалам «Д», «С», «О» характеризует руководителя с авторитарным стилем.

Наиболее адекватным считается гибкий стиль, остальные могут быть адекватны в зависимости от требований служебной деятель­ности и уровня развития коллектива.

Таблица для определения типа ориентации руководителя

Номер ситуации

Возможные ответы по шкалам

А

К

с

О

1

г

б

в

а

2

б

а

г

в

3

а

г

в

б

4

а

в

б

г

5

б

а

г

в

6

в

б

г

а

7

а

г

б

в

8

а

в

б

г

9

б

в

г

а

10

г

б

а

в

11

а

б

г

в

12

в

б

г

а

13

г

б

в

а

14

б

Б

г

а

15

а

Г

в

б

16

б

а

в

г

17

г

в

а

б

18

в

г

а

б

19

г

б

в

а

20

г

в

а

б

Сумма баллов

% по шкале

Критерии классификации стилей руководства

Авторитарный: если шкалы Д, С, О > 4, а шкала К < шкалы О.

Демократический: если шкалы Д+К> = С + О.

Не вмешивающийся: если шкала Д < 4, а шкалы К, С, О > 4.

Гибкий: если все шкалы Д=К=С=О>4.

Односторонний: если любая из шкал Д, К, С, О > 10.

Приложение 4. Методика «Самооценка стиля руководства» 251

Инициативный: если шкалы Д + С >= К + О. Исполнительный: если шкалы К + О > Д + С. Невыраженный: если все шкалы Д, К, С, О < 3.

Текстовой интерпретатор стилей руководства

Стиль «авторитарный»

Характеризуется преимущественно жесткими способами управ­ления, пресечением инициативы подчиненных, единоличным при­нятием решений. Преобладающие ориентации: на дело (цели, за­дачи, план); на себя (опора на личный опыт, склонность к риску, волевым решениям); на официальную субординацию (фактор власти, соблюдение установленных правил). Однако отсутствует ориентация на межличностный контакт, демократические и колле­гиальные установки, что может отрицательно влиять на социально-психологический климат в коллективе.

Ситуативное применение авторитарного стиля оправдано в слу­чаях, когда в еще несформированном коллективе необходим стро­гий контроль, нет единства мнений, часты нарушения дисциплины или же предстоит выполнение ответственной задачи, но отсутству­ет активное ядро, на которое руководитель в полной мере мог бы положиться.

Стиль «демократический»

Сочетает в себе ориентацию на дело и межличностные контакты с соблюдением официальных норм субординации. Применяется объективное оценивание подчиненных, стимулирование их труда в соответствии с их личным вкладом, разумное распределение ролей между неформальными лидерами, а также коллегиальность в обсу­ждении и принятии решений с уважением отдельного мнения и обязательностью принятого группой решения, делегирование необ­ходимой доли полномочий заместителям или отдельным лидерам.

Достоинством стиля является то, что он способствует установ­лению в коллективе деловых и товарищеских отношений в их гар­моничном дополнении и проведению руководящих установок через ядро коллектива при необходимой мере контроля.

Стиль наиболее приемлем в коллективах с высоким уровнем развития и на отдельных этапах его становления, что требует от руководителя определенной управленческой компетентности, реа­листичности оценок результатов.

252 Приложения

Стиль «не вмешивающийся»

Руководитель осуществляет минимальное руководство.

Стиль оправдан в ситуации руководства высокоразвитым кол­лективом профессионалов с высокими уровнями сплоченности, сотрудничества и взаимопомощи, при сознательной дисциплине, коллегиальности принятия группового решения и обязательности его выполнения каждым сотрудником.

В остальных случаях невмешательство руководителя может при­водить к негативным последствиям, проявлению анархии, форми­рованию неблагоприятного морально-психологического климата в организации, явной или скрытой конфронтации, срывам в деятель­ности, текучести кадров, их неудовлетворенности условиями труда и профессией.

Стиль «гибкий»

Характеризуется гармоничным сочетанием ориентации надело, межличностные контакты и официальную субординацию, что по­зволяет руководителю легко приспосабливаться к требованиям ситуации, сохраняя за собой право решающего голоса при колле­гиальном принятии решений. Руководитель склонен вдумчиво от­носиться к производственным и социальным вопросам, отстаивать интересы дела и коллектива, учитывать индивидуальные особенно­сти подчиненных и проявления неформального лидерства в кол­лективе.

В военизированных организациях использование такого стиля оправдано в коллективах с высоким уровнем развития, но ограни­чивается прежде всего спецификой службы.

Стиль «односторонний»

Характеризуется преобладанием односторонней ориентации ру­ководителя, что сопряжено с нанесением ущерба отвергаемой сто­роне его работы: доминирование ориентации надело, как правило, приводит к трудностям в социально-психологической области ру­ководства, поскольку ее игнорирование дестабилизирует коллектив вопреки явной заинтересованности руководителя в результатах тру­да. Аналогично, ориентация на межличностные контакты без дело­вого опосредования дает руководителю ограниченное представление об управляемых явлениях, вопреки его желанию наладить контакт-

Приложение 4. Методика «Самооценка стиля руководства» 253

ные и доверительные отношения с подчиненными: в его оценках отсутствует основной объективный компонент — результат труда и вклад в него как группы в целом, так и каждого отдельного подчи­ненного. Односторонняя ориентация только на себя еще более явно свидетельствует о неблагополучном способе адаптации руководи­теля к требованиям своей профессии: неадекватности его уровня притязаний и самооценки, затруднениях в освоении управленческих функций и поведенческих ролей. И наконец, ориентация только на официальную субординацию делает вообще невозможным эффек­тивное руководство в связи с явными пробелами в установках ру­ководителя.

Стиль «инициативный»

Стиль характеризуется одновременным преобладанием ориен­тации руководителя на дело и на себя. Такой руководитель очень инициативен и настойчив, превыше всего ценит деловые качества, способен добиваться хороших результатов в деятельности, своевре­менного и качественного выполнения задания всем коллективом (особенно если это подкреплено личным авторитетом). Однако ему необходимо помнить, что ориентация на чисто деловые отношения с подчиненными оказывает отрицательное воздействие на коллек­тив. Поэтому благоприятный социально-психологический климат в коллективе возможен, если его руководитель окажется способным периодически переключаться и на решение социально-психологи­ческих задач, сводить до минимума дистантное руководство.

Стиль «исполнительный»

Стиль руководителя отличается сочетанием преобладающих ори­ентации на официальную субординацию и межличностные контак­ты. Данный стиль адекватен, если возглавляемый коллектив достиг высокого уровня развития коллективистских отношений, интегра­ции и единства мнений по поводу распределения ролей между фор­мальными и неформальными лидерами, а руководитель выполняет строго по необходимости собственно управленческие функции. Такая ситуация достаточно редка. Руководителю в этом случае сле­дует обратить внимание на отсутствующую в его представлениях об оптимальном стиле руководства ориентацию на дело и на самого себя (с учетом, прежде всего, своего реального положения в кол-

254 Приложения

лективе и характера межличностных и деловых предпочтений в нем). Вероятно, что ему недостает инициативности и решительности в принятии самостоятельных решений, способности к разумному риску, стремления к дальнейшему росту.

Стиль «невыраженный»

Наблюдается в случае малой выраженности всех четырех ориен­тации, что встречается довольно редко и преимущественно у начи­нающих руководителей, установки и личные ориентации которых еще не определены. Возможна связь этого явления с малой личной заинтересованностью руководителя в своей профессии или долж­ности, отсутствием четкой регламентации деятельности групповы­ми нормами на начальных этапах становления коллектива, случай­ностью комплектования кадров подразделения.



Скачать документ

Похожие документы:

  1. Горячая декада в общероссийской профессиональной психотерапевтической лиге главное событие года!

    Документ
    Международный конгресс: «ИНТЕГРАТИВНЫЕ ПРОЦЕССЫ В ПСИХОТЕРАПИИ И КОНСУЛЬТИРОВАНИИ. ПСИХОТЕРАПИЯ ЗДОРОВЫХ. МЕДИАЦИЯ»7-9 октября 2011 года, Москва, Россия
  2. Программа II всероссийской молодежной научно-практической конференции «Исследования молодежи экономике, производству, образованию», 20-21 апреля 2011 года

    Программа
    В работе конференции примут участие представители следующих образовательных учреждений Центрального, Северо-Западного, Сибирского и Приволжского регионов России:
  3. Бюллетень новых поступлений 2011 год (1)

    Бюллетень
    В настоящий “Бюллетень” включены книги, поступившие во все отделы научной библиотеки. “Бюллетень” составлен на основе записей электронного каталога. Записи сделаны в формате RUSMARC с использованием программы “Руслан”.
  4. Бюллетень новых поступлений 2009 год (3)

    Бюллетень
    В настоящий “Бюллетень” включены книги, поступившие во все отделы научной библиотеки. “Бюллетень” составлен на основе записей электронного каталога. Записи сделаны в формате RUSMARC с использованием программы “Руслан”.
  5. Бюллетень новых поступлений за 2007 г

    Бюллетень
    Болдин А.Н. Основы автоматизированного проектирования : учеб.пособие / А. Н. Болдин, А. Н. Задиранов. - М. : МГИУ, 2006. - 104с. - ISBN 5-276-00928-7 : 90-00.

Другие похожие документы..