Поиск

Полнотекстовый поиск:
Где искать:
везде
только в названии
только в тексте
Выводить:
описание
слова в тексте
только заголовок

Рекомендуем ознакомиться

'Документ'
Кружок "Юный зоолог" предназначен для учащихся 2-4 и 5-7 классов, изучавших биологию и школьный курс зоологии. Он опирается на знания учащи...полностью>>
'Документ'
Актуальность работы. Конкуренция изделий машиностроения является одной из важных причин поиска новых решений при создании технологического оборудован...полностью>>
'Документ'
парламентских слушаний на тему "Проблемы нормативно-правового обеспечения обращения с отходами производства и потребления в Российской Федерации...полностью>>
'Документ'
Новые приоритеты в сфере образования, вариативность форм получения образования, диверсификация учебных заведений, программ, методик непосредственно вл...полностью>>

Федеральное агентство по образованию бийский технологический институт (филиал) (7)

Главная > Монография
Сохрани ссылку в одной из сетей:

1) многофакторная модель;

2) рейтинговая модель.

Многофакторная модель оплаты преподавателей высшей школы базируется на комплексном подходе к оценке личного вклада сотрудника с помощью количественных и качественных показателей, отражающих профессионально-квалификационный уровень, деловые качества, степень сложности выполняемых ими функций и заинтересованность в результатах труда структурного подразделения. Личные достижения и соответствующую оплату труда преподавателя предлагается определять за семестр.

Модель включает шесть этапов.

На первом руководство вуза должно оценить реальные размеры финансовых средств (бюджетных и внебюджетных), которые можно направить на вознаграждение преподавателей. Исходя из этого рассчитываются фонды заработной платы по факультетам (пропорционально средствам, заработанным ими в текущем периоде).

Второй этап предусматривает определение размера фонда заработной платы обслуживающих кафедр. Для этого целесообразно соотнести размер дополнительного фонда заработной платы преподавателей обслуживающих кафедр и количество часов их работы. Таким образом можно оптимизировать учебный процесс с точки зрения часовой нагрузки (согласно учебному плану) и соответствия государственному стандарту.

На третьем этапе формируются фонды аккумулирования средств, оставшихся после выделения из внебюджетного фонда факультета денежных средств на вознаграждение сотрудников обслуживающих кафедр. Решение о размерах таких фондов принимается на совете факультета.

Предлагается создать следующие три фонда:

1) резервный фонд декана факультета – для покрытия расходов на срочные (однократные) работы и разовые поощрения отличившихся работников, в том числе на вознаграждение руководителей в случае успешной защиты диссертаций их подопечными (1,0 %);

2) фонд материальной поддержки работников данного структурного подразделения – для организации защиты докторских и кандидатских диссертаций; проведения свадеб, юбилейных торжеств, похорон ближайших родственников и т.д. (0,5 %);

3) фонд временных компенсаций – для вознаграждения работников, когда требуется оперативно их поощрить за достигнутые результаты (0,5 %).

На четвертом этапе определяется индивидуальный коэффициент, отражающий личный вклад преподавателя в учебный процесс.

Его расчет (в баллах) осуществляется по формуле

(2.2)

где К1 – коэффициент деловых качеств;

К2 – коэффициент профессионально-квалификационного уровня;

К3 – коэффициент сложности труда;

К4 – коэффициент личного вклада.

Ответственными за утверждение коэффициентов (К1, К2, К3, К4) являются заведующие кафедрами. Это способствует, по мнению автора методики, повышению их роли как руководителей.

Количественная мера коэффициентов, выявленная по результатам социологического исследования, отражена в таблицах 2.5–2.8.

Таблица 2.5 – Балльная градация коэффициента К1 – «Деловые
качества»

Деловые качества

Оценка

Качество выполнения основной работы

3,000

Творческий подход к выполнению своей работы

1,880

Общительность, корректность в общении с коллегами

1,850

Общительность, корректность в общении со студентами

1,800

Стаж практической работы по профессии:

 до 5 лет

 от 5 до 10 лет

 свыше 10 лет

0,866

1,329

1,772

Стаж педагогической работы: 29

 до 5 лет

 от 5 до 10 лет

 свыше 10 лет

0,741

1,112

1,482

Таблица 2.6 – Балльная градация коэффициента
К2 – «Профессионально-квалификационные качества»

Профессионально-квалификационные качества

Оценка

Научная работа

Защита докторской диссертации, выполненной под
научным консультированием оцениваемого работника

Защита кандидатской диссертации, выполненной под
научным консультированием оцениваемого работника

Получение гранта или премии международного уровня

Публикация научной монографии

Участие в разработке НИР, программ и проектов:

 с утверждением на федеральном уровне

 с утверждением на региональном уровне

4,000

2,000

2,000

2,000

1,500

1,000

Достижения в работе

Член Российской академии наук

Член других государственных академий России

Член диссертационных советов, ВАК

Член совета УМО, НИИ высшего образования

2,700

0,900

1,800

1,800

Профессионально-квалификационные качества

Оценка

Признание профессиональных заслуг

Заслуженный деятель науки

Почетный работник (по профессии)

Государственные знаки отличия

Почетный профессор конкретного вуза

2,610

1,740

2,610

1,740

Число учебных дисциплин, которые ведет преподаватель

12

35

свыше 5

0,420

0,630

0,840

Методическая работа

Разработка методических указаний

Разработка учебного пособия

Разработка учебника

1,480

1,850

2,960

Разработка учебно-методических программ и проектов
с утверждением:

 на федеральном уровне

 на региональном уровне

 на внутривузовском уровне

1,480

1,110

0,740

Продолжение таблицы 2.6

Профессионально-квалификационные качества

Оценка

Использование инновационных методов обучения

Деловые игры

Кейс-стади

Метод конкретных ситуаций

Тесты

0,710

0,710

0,710

0,710

Ежегодное освоение новых дисциплин

12

свыше 3

Курсы повышения квалификации

Средний балл анкетирования студентов:

до 4,0

от 4,0 до 4,5

от 4,6 до 5,0

0,975

1,300

0,620

0,580

0,870

1,160

Таблица 2.7 – Балльная градация коэффициента
К3 – «Оценка сложности труда преподавателя»

Категория ППС

Разряд

ЕТС

Тарифный коэффициент ЕТС

Надбавка,

%

Промежуточный коэффици-ент

Сводный коэффици-ент

Ассистент без ученой степени

11

4,51

4,51

1,00

Ассистент с ученой степенью

12

5,10

5,10

1,13

Ст. преподаватель без степени

13

5,76

5,76

1,28

Ст. преподаватель со степенью

14

6,51

6,51

1,44

Доцент без ученой степени

14

6,51

40

9,11

2,02

Доцент с ученой степенью

15

7,36

40

10,3

2,28

Профессор без докторской степени

16

8,17

60

13,1

2,90

Профессор с докторской степенью

17

9,07

60

14,5

3,22

Таблица 2.8 – Балльная градация коэффициента К4 – «Оценка
личного вклада преподавателя в результаты деятельности
структурного подразделения»

Категория личного вклада работника

Оценка

Наличие научных публикаций и статей, изданных:

в зарубежной печати

в центральных изданиях России и стран СНГ

 в академических изданиях РАН

 в других научных изданиях

за каждую

1,000

0,500

1,000

0,500

Участие в научных конференциях с докладом:

 на международном уровне

 на федеральном уровне

 на региональном уровне

 на университетском уровне

за каждый

0,973

0,486

0,243

0,097

Дипломное проектирование с внедрением (за каждое)

Наличие опубликованных тезисов (за публикацию)

0,936

0,231

Участие в хоздоговорных работах в качестве:

 руководителя направления

 разработчика

 технического исполнителя

за каждую

1,680

1,260

0,840

Количество научных докладов (статей, публикаций), изданных под руководством преподавателя:

 студентами

 студентами и аспирантами

за каждый

0,041

0,082

Разработка программ магистратуры

Ответственность за научную работу на кафедре

1,566

0,754

Ответственность за методическую работу на кафедре

Разработка рабочих программ (за каждую)

Корректировка рабочих программ (за каждую)

0,737

0,728

0,182

Ответственность за отчетность, рейтинг кафедры

0,715

Организация и руководство практикой студентов

0,715

Кураторство над студенческой группой

0,705

Участие преподавателя в ДПО, ФПК

0,300

На пятом этапе рассчитывается «цена» размера коэффициента по формуле:

(2.3)

где Ц – «цена» единицы коэффициента;

n – количество преподавателей на факультете.

Шестой этап предполагает определение индивидуального размера внебюджетной части заработной платы конкретного преподавателя (ИР) по формуле

(2.4)

Автором многофакторной модели акцентируются следующие пять моментов:

1. Руководители структурных учебных подразделений (заведующие кафедрами, деканы) являются преподавателями вуза, исполняющими руководящие функции. Поэтому в основу оплаты их труда должны быть заложены те же принципы, что и для оплаты труда рядовых преподавателей, а компенсацией за осуществление функций управления должна служить система доплат, стимулирующих к более активному их исполнению.

2. Утверждение значения (К1) «Деловые качества» для заведующих кафедрами возлагается на деканов соответствующих факультетов, для деканов – на проректора по учебной работе.

3. Суммарное вознаграждение заведующего кафедрой (декана факультета) должно включать:

1) базовый оклад, определяемый по описанной методике;

2) доплата за руководство кафедрой – 15 % базового оклада;

3) доплата за внутривузовский рейтинг (за первые 10 мест – 15 % базового оклада, за 11–15 места – 10 %, за 16–20 места – 5 %);

4) доплата за руководство студентами и преподавателями: если количество объектов управления (студентов, преподавателей) ниже средневузовского уровня, то базовый оклад остается без изменений; если больше – устанавливается доплата величиной 5 % от оклада;

5) доплата за «привлечение» студентов, обучающихся по схеме полного возмещения затрат, – 0,3 % от базового оклада (0,7 %  для декана факультета).

4. Вознаграждение ректора и проректоров должно осуществляться по окладной схеме. Между тем целесообразно дифференцировать размеры внебюджетной части заработной платы данных руководителей и преподавателей вуза в следующих пропорциях: проректорам – 3:1, первому проректору – 4:1, ректору – 5:1.

5. Внедрению в вузе рейтинговой модели оплаты труда преподавателей должно предшествовать создание специализированного структурного подразделения («Управление качеством образовательного потенциала вуза»), осуществляющего сбор и обработку первичной информации, а главное – разработку конкретных мероприятий по выявлению резервов повышения эффективности работы вуза.

В представляемой методике рейтинг научно-педагогического работника (Рнпр ) предлагается рассчитывать по формуле

(2.5)

где Рк – кадровый рейтинг;

Румр – рейтинг учебно-методической работы;

Рнир – рейтинг научно-исследовательской работы;

Рвн – рейтинг внеучебной работы.

Рк, Румр, Рнир и Рвн равны сумме баллов по соответствующему виду деятельности (таблица 2.9).

Таблица 2.9 – Цифровая модель расчета рейтинговой оценки
деятельности научно-педагогических работников вузов

Наименование показателей

Количество баллов

Тип*

кафедры

Кадровый состав:

Наличие ученой степени доктора наук

70

ВГМО

Наличие ученой степени кандидата наук

50

ВГМО

Наличие ученого звания профессора

60

ВГМО

Учебно-методическая работа:

Выполняемая учебная нагрузка

 до 0,5 ставки

5

ВГМО

 от 0,5 до 0,8 ставки

10

ВГМО

……

……

……

Научно-исследовательская работа:

Научная работа

 участие в хоздоговорных НИР (за 5000 руб.)

10

ВГМО

 присуждение гранта (за 5000 руб.)

15

ВГМО

……

……

……

Внеучебная работа:

Награды

 премия государственного значения

80

ВГМО

 государственная награда (орден, медаль,
Почетное звание)

75

ВГМО

……

……

……

* Условное обозначение типа кафедр, предложенное автором (О.В. Матвейчук) методики: В – выпускающая кафедра; Г – кафедра, осуществляющая подготовку по гуманитарному и социально-экономическому блоку дисциплин; М – кафедра, осуществляющая подготовку по математическому и естественнонаучному блоку дисциплин; О – кафедра, осуществляющая подготовку по блоку общепрофессиональных дисциплин



Скачать документ

Похожие документы:

  1. Федеральное агентство по образованию Бийский технологический институт (филиал) (3)

    Монография
    В монографии представлены теоретико-методологические проблемы мотивации, оценки и стимулирования труда персонала организаций в условиях перехода на инновационный путь развития, сформирован авторский подход к персоналу как к доминантной
  2. Федеральное агентство по образованию бийский технологический институт (филиал) (4)

    Монография
    В монографии рассмотрены некоторые дискуссионные аспекты проблемы труда руководителя: обязанности; функции; требования, предъявляемые к руководителю в современных условиях; личностные особенности; самосознание; мотивация.
  3. Федеральное агентство по образованию бийский технологический институт (филиал) (2)

    Учебное пособие
    Допущено учебно-методическим объединением по образованиюв области химической технологии и биотехнологии в качестве учебного пособия для студентов высших учебных заведений,
  4. Федеральное агентство по образованию бийский технологический институт (филиал) (6)

    Учебное пособие
    внутривузовского использования в качестве учебного пособия по курсу «Биотехнологии» для студентов всех форм обучения специальностей 240901 «Биотехнология» и 260204 «Технология бродильных
  5. Федеральное агентство по образованию бийский технологический институт (филиал) (5)

    Документ
    Допущено научно-методическим советом БТИ АлтГТУ для внутривузовского использования в качестве учебного пособия по курсам «Техника двоичной переработки информации»,

Другие похожие документы..