Поиск

Полнотекстовый поиск:
Где искать:
везде
только в названии
только в тексте
Выводить:
описание
слова в тексте
только заголовок

Рекомендуем ознакомиться

'Программа'
Независимо от огромного количества стандартизованного программного обеспечения, существующего в мире, у специалистов в предметной области часто возни...полностью>>
'Документ'
Тема моей курсовой работы достаточно актуальна в настоящее время, поскольку русский авангард оставил после себя богатое наследие. Несмотря на то, что...полностью>>
'Литература'
Коран, основополагающий текст ислама, является первой Арабской Книгой. Его стиль, одновременно символический, лаконичный и энергичный, оказал глубоко...полностью>>
'Программа'
Новые световые микроскопы проходящего света последнего поколения для лабораторных и научно-исследовательских работ в биологии и медицине. Новые методы...полностью>>

Федеральное агентство по образованию бийский технологический институт (филиал) (7)

Главная > Монография
Сохрани ссылку в одной из сетей:

Продолжение таблицы 2.1

Параметры

Методика 4

Методика 5

Методика 6

Название

методики

Методика рейтинговой оценки мотивационной системы компании

Методика определения характера мотивационной ситуации по степени устойчивости

Методика комплексной оценки системы мотивации труда персонала организаций

Авторы

Н. Тюленева

Н. Тюленева

Л.Г. Миляева

Сфера

применения

Расчёт рейтингов мотивации компаний, позволяющих сопоставить компании по инвестиционной привлекательности с позиций «нематериальных организационных способностей»

Определение зависимости между уровнем мотивации и уровнем социальной напряжённости персонала организаций

Комплексное обследование системы мотивации труда персонала организаций с целью повышения эффективности управления, а также оценки уровня конкурентоспособности организации

Методологическая

основа

Позиционирование рейтинга мотивации как количественно выраженной характеристики мотивационной системы компании, отражающей уровень её привлекательности для участников бизнес-процес-сов; построение модели рейтинговой оценки мотивационной системы компании основано на рейтингах трёх уровней: низовой (на уровне отдельного работника), структурный (на уровне структурных подразделений), общий (на уровне компании)

Идентификация структуры потребностей индивидов – участников бизнес-процессов с учётом их роли и наличия источников стимулирования; расчёт абсолютных (обобщающих) показателей социальной устойчивости и определение характера мотивационной ситуации по степени социальной устойчивости на основе пятикомпонентного показателя

Разграничение мотивации на два вида: внутреннюю и внешнюю; использование шкалы Лайкерта, позволяющей оценивать каждый из анализируемых параметров с позиций трёх критериев: «ожидание», «восприятие», «важность»; оценка респондентами параметров мотивации по пятибалльной системе; вычисление значения уровня мотивации, который может находиться в диапазоне от 0,20 до 1,00

Информационная база

Данные социологических исследований

Данные социологических исследований, данные финансовой отчётности компании

Данные опросной статистики работников организации

Способ

представления

результатов

В виде количественного выраженного интегрального показателя рейтинга мотивации компании

В виде табличных данных, включающих показатели социальной устойчивости в количественном выражении; в матричной форме, отражающей уровень мотивационной системы по степени риска и характер мотивационной ситуации в качественном выражении

В виде графической модели; в виде интегрального показателя – количественно выраженного уровня мотивации труда персонала; в виде качественно выраженной комплексной (абсолютно-относительной оценки уровня трудовой мотивации)

Уровень апробации

Высокий

Высокий

Высокий

Таблица 2.2 – Инструкция по заполнению анкеты

Блок

«Ожидания»

Предназначен для выявления Вашего мнения относительно критериев (мотивов труда), которым должен соответство-вать идеальный вуз (желаемый вариант трудоустройства). Заполняя блок «Ожидания», Вы последовательно отвечаете на вопрос: «Идеальный вуз должен иметь …». Если Вы полностью согласны, что идеальный вуз должен иметь анализируемый критерий, то обведите цифру 5, если же Вы полностью не согласны с данным утверждением, то обведите цифру 1. Остальные значения (4, 3, 2) означают степень вашего приближения к той или иной точке зрения

Блок

«Восприятие»

Предназначен для выявления Вашего мнения относительно соответствия вуза (в котором Вы трудоустроены в настоящее время) перечисленным критериям. Заполняя блок «Восприятие», Вы последовательно отвечаете на вопрос: «Вуз, в котором я работаю, и должность, которую я занимаю, имеют…». Если Вы полностью согласны с данным утверждением (анализируемым критерием), то обведите цифру 5, если же Вы полностью не согласны, то обведите цифру 1. Остальные значения (4, 3, 2) означают степень вашего приближения к той или иной точке зрения

Блок

«Важность»

Предназначен для выявления Вашего мнения относительно значимости для Вас лично каждого из анализируемых критериев. Если критерий очень важен для Вас, то обведите цифру 5, если же критерий совсем для вас не важен, то обведите цифру 1. Остальные значения (4, 3, 2) означают степень вашего приближения к той или иной точке зрения

6. Исчисление по каждому параметру коэффициента мотивации труда как разницы между рейтингом восприятия и ожидания.

, (2.1)

где– потребительское ожидание (expeсtation) трудового мотива по критерию n;

– потребительское восприятие (perception) трудового мотива по критерию n;

– коэффициент мотивации по критерию n.

Представляется очевидным, что значения коэффициента мотивации труда потенциально могут находиться в диапазоне от нуля до минус четырёх.

7. Графическая презентация результатов исследования в информационном поле из четырёх квадрантов, образованных следующими осями: ординат – выявленный по результатам опросной статистики диапазон изменения рейтинга важности; абсцисс – диапазон изменения коэффициента мотивации труда. Построение графической модели осуществляется следующим образом. Сначала через середину диапазона рейтинга важности проводится линия, параллельная оси абсцисс, которая делит информационное поле на две зоны: верхнюю –относительно высокой значимости и нижнюю – относительно низкой.

Затем через середину диапазона коэффициента мотивации проводится линия, параллельная оси ординат, разграничивающая информационное поле на две части: правую – относительно высокой мотивации труда и левую – относительно низкой.

В результате образуются четыре квадранта, каждый из которых характеризуется двумя основными параметрами (коэффициентом мотивации труда и рейтингом важности) и одним производным (уровнем проблемности). Очевидно, что наиболее «благополучный» – верхний правый квадрант, наиболее «проблемный» – верхний левый.

Подчеркнём, что графическая презентация результатов позволяет представить картину на качественном уровне, разграничив анализируемые параметры на относительно благополучные и относительно неблагополучные. Графическая презентация результатов, соответствующая опроснику (см. таблицу 2.2), представлена на рисунке 2.1.

8. Исчисление по каждому параметру частного уровня мотивации посредством деления рейтинга восприятия на рейтинг ожидания.

9. Исчисление уровня внутренней мотивации труда (как средневзвешенной по рейтингу важности частных уровней «внутренних» мотивов).

10. Исчисление уровня стимулирования труда (как средневзвешенной по рейтингу важности частных уровней «внешних» мотивов).

11. Расчёт интегрального показателя – уровня мотивации труда посредством извлечения корня второй степени из произведения уровня внутренней мотивации и уровня стимулирования.

12. Комплексная (абсолютно-относительная) оценка системы мотивации труда (таблица 2.3):

а) «абсолютная оценка» в соответствии с расчётным значением уровня мотивации труда, по результатам которой сложившаяся на анализируемом предприятии ситуация может быть позиционирована либо «как нормальная», либо «как удовлетворительная», либо «как неудовлетворительная»;

б) «относительная оценка», базирующаяся на сравнении с «фоном», в качестве которого могут выступать предприятия так называемой кластерной группы. По результатам относительной оценки ситуация может быть отнесена либо к «относительно благополучной», либо к «сопоставимой», либо к «относительно неблагополучной».

Рисунок 2.1 – Графическая презентация результатов исследования

Таблица 2.3 – Комплексная оценка системы мотивации труда

Абсолютная оценка

Относительная оценка

Диапазон

изменения

уровня

мотивации труда

Качественная

градация

абсолютной оценки

Уровень

мотивации труда по сравнению
с «фоном»

Качественная

градация

относительной оценки

От 0,80 до 1,00

благополучная

больше

относительно

благополучная

От 0,60 до 0,79

удовлетворительная

равен

сопоставимая

От 0,20 до 0,59

проблемная

меньше

относительно

неблагополучная

Для наглядности целесообразно проиллюстрировать описанную методику на условном примере. Допустим, что уровень мотивации «фона» составляет 0,78. В анализируемом вузе уровень «внутренней мотивации» – 0,85; уровень «внешней мотивации» (уровень стимулирования) – 0,65; уровень мотивации – 0,74. Очевидно, что сложившуюся в образовательном учреждении ситуацию следует классифицировать (см. таблицу 2.3) как «удовлетворительную, относительно неблагополучную». Предположим, что реализация «мотивационного рычага» позволит увеличить уровень «внутренней мотивации» до 0,93. Если не использовать «стимулирующий рычаг», уровень «внешней мотивации» останется равным 0,65, а интегральный коэффициент – уровень мотивации – возрастёт до 0,78. Данную ситуацию следует позиционировать как «удовлетворительную, сопоставимую». Представляется очевидным, что для «перевода» её в «нормальное, относительно благополучное» состояние необходимо достичь (при условии постоянства «фона») минимально необходимой величины интегрального показателя – 0,81. Для этого необходимо принять управленческое решение (например, по совершенствованию действующей системы оплаты труда), которое обусловит рост уровня «внешней» мотивации до 0,71.

Целесообразно подчеркнуть, что представленный методический инструментарий комплексной оценки трудовой мотивации персонала уже прошёл широкую апробацию в организациях различного типа: промышленных предприятиях, научно-производственных объединениях25. Обделённым оказался персонал вузов, несмотря на давно уже назревшую необходимость применения мотивационной концепции при управлении НПП. Принимая во внимание отмеченное, авторским коллективом было принято решение апробировать методику в нескольких вузах Алтайского края26. Апробация позволила подтвердить следующие моменты:

- позиционирование методики в качестве типовой (применимой для различных функциональных категорий персонала и в организациях различного типа);

- авторскую гипотезу о том, что независимо от категории персонала и типа организации, сквозные проблемные мотивы труда сопряжены с реализацией основных функций заработной платы: стимулирующей (справедливый уровень оплаты труда) и воспроизводственной (достаточный уровень оплаты труда).

Необходимо отметить, что обозначенная проблема относится к сфере приоритетных исследований представителей научной школы КАПЭТ27.

2.2 Методические подходы к усилению стимулирующей функции заработной платы НПП вуза

Общеизвестно, что современная система российского образования содержит множество несовершенств, в том числе касающихся мотивации труда педагогов. Печальным является тот факт, что преподаватели государственных высших учебных заведений всё ещё принадлежат к категории низкооплачиваемых слоёв населения страны. На фоне этого весьма болезненно воспринимается несправедливое распределение фонда оплаты труда, сформированного преимущественно из внебюджетных средств, поскольку на сегодняшний день нет чётко сформулированной системы стимулирования научно-педагогического персонала государственных вузов, посредством которой происходила бы «увязка» конечных результатов деятельности научно-педагогичес-ких кадров с размером их заработной платы. Поднятый вопрос достаточно давно волнует общественность, поскольку успешность в сфере образования напрямую связана с объективностью оценки и справедливостью оплаты труда НПП. Справедливости ради отметим, что в последнее время наблюдается рост количества публикаций по этой теме, свидетельствующий об её актуальности.

Сравнительный анализ наиболее известных моделей оплаты труда НПП (таблица 2.4) позволил разграничить их на два условных типа:

- ориентированные на усиление стимулирующей функции заработной платы;

- ориентированные на усиление воспроизводственной функции заработной платы.

Усиление стимулирующей функции нацелено на достижение тесной взаимосвязи между индивидуальной результативностью научно-педагогического труда и размером заработной платы. Основной целью методик, направленных на повышение воспроизводственной функции является повышение абсолютного размера заработной платы.

Таблица 2.4 – Сравнительный анализ моделей оплаты труда НПП

Параметры

сравнительного анализа

Модель 1

Модель 2

Авторы

Б. Ткаченко

Л. Калениченко,

Г. Василенко

Функция зара­ботной платы, на повышение которой ориентирована модель

Стимулирующая

Стимулирующая

Объект

Научные сотрудники,
преподаватели

Преподаватели вузов

Показатели, используемые для оценки деятельности персонала (для стимулирующих моделей оплаты труда)

1 Сумма затрат
времени

2 Сложность труда

3Интенсивность
«живого» труда

4 Качество преподавания

5 Своевременность выполнения работ

Фонд оплаты труда, используемый при распределении (для стимулирующих моделей оплаты труда)

Общий

Премиальный

Апробация модели

Низкая

Достаточная

Достоинства

Достаточно универсальная гибкая система вертикально-горизонтального перемещения сотрудников по результатам их труда

Стимулирует преподавателей активно использовать рабочее время

Недостатки

Не изложена методика аттестации персонала, по результатам которой происходит движение

Нет чётко сформулированной методики оплаты труда

Продолжение таблицы 2.4

Параметры

сравнительного анализа

Модель 3

Модель 4

Модель 5

Авторы

О. Минеева

О.В. Матвейчук

В. Бобков,

Н. Маликов

Функция заработной платы, на повышение которой ориентирована модель

Стимулирующая

Стимулирующая

Воспроизводственная

Объект

Преподаватели государственных вузов

Преподаватели вузов

Педагоги

Показатели, используемые для оценки деятельности персонала (для стимулирующих моделей оплаты труда)

1 Деловые качества

2 Профессионально-квалифи-кационный уровень

3 Сложность труда

4 Личный вклад

1 Квалификация

2 Учебно-мето-дическая работа

3 Научно-иссле-довательская работа

4 Внеучебная работа

Фонд оплаты труда, используемый при распределении (для стимулирующих мо-делей оплаты труда)

Факультетский

Кафедральный

Апробация модели

Нет

Есть

Нет

Достоинства

Чётко сформулированная модель оценки и оплаты труда преподавателей

Достаточно простая и лаконично представленная рейтинговая модель оплаты труда

Модель направле-на на решение важ-нейшей проблемы повышения уровня заработной платы работников педагогического труда

Недостатки

Для аттестации преподавателей используются показатели, требующие сложной и трудоёмкой оценки

В процессе оценки не учитывается важнейший показатель качества преподавания

Нет

практической апробации

К наиболее известным моделям, ориентированным на усиление стимулирующей функции заработной платы28, относятся:



Скачать документ

Похожие документы:

  1. Федеральное агентство по образованию Бийский технологический институт (филиал) (3)

    Монография
    В монографии представлены теоретико-методологические проблемы мотивации, оценки и стимулирования труда персонала организаций в условиях перехода на инновационный путь развития, сформирован авторский подход к персоналу как к доминантной
  2. Федеральное агентство по образованию бийский технологический институт (филиал) (4)

    Монография
    В монографии рассмотрены некоторые дискуссионные аспекты проблемы труда руководителя: обязанности; функции; требования, предъявляемые к руководителю в современных условиях; личностные особенности; самосознание; мотивация.
  3. Федеральное агентство по образованию бийский технологический институт (филиал) (2)

    Учебное пособие
    Допущено учебно-методическим объединением по образованиюв области химической технологии и биотехнологии в качестве учебного пособия для студентов высших учебных заведений,
  4. Федеральное агентство по образованию бийский технологический институт (филиал) (6)

    Учебное пособие
    внутривузовского использования в качестве учебного пособия по курсу «Биотехнологии» для студентов всех форм обучения специальностей 240901 «Биотехнология» и 260204 «Технология бродильных
  5. Федеральное агентство по образованию бийский технологический институт (филиал) (5)

    Документ
    Допущено научно-методическим советом БТИ АлтГТУ для внутривузовского использования в качестве учебного пособия по курсам «Техника двоичной переработки информации»,

Другие похожие документы..