Поиск

Полнотекстовый поиск:
Где искать:
везде
только в названии
только в тексте
Выводить:
описание
слова в тексте
только заголовок

Рекомендуем ознакомиться

'Конкурс'
На основании информационного письма Отдела образования администрации Данковского муниципального района от 24.10.2011г. № 1374, в соответствии с Полож...полностью>>
'Документ'
Работает в системах "человек-техник" (обслуживание и управление техническим устройством) и "человек-знак" (ориентация в ходе выпо...полностью>>
'Документ'
Термин «синдром» означает устойчивую совокупность ряда признаков. Назван он по имени английского врача, впервые описавшего характерные черты людей с д...полностью>>
'Документ'
5 30 ,5 14 1 4 Комерційне товарознавство 1 3 0 1,5 0 1,5 1 1 5 Бухгалтерський облік ІІ 90 3,5 1,5 4 1 Маркетинг 81 3,5 1,5 37 1 7 Комерційна діяльніст...полностью>>

Федеральное агентство по образованию бийский технологический институт (филиал) (7)

Главная > Монография
Сохрани ссылку в одной из сетей:

Главным мотиватором поведения работников выступает построенная по клановому принципу корпорация. Признаками такого рода корпорации являются: пожизненный наем, создающий твердые гарантии занятости и сопричастности к общей судьбе организации; медленное продвижение по службе; универсальный характер квалификации, широкие коммуникации; коллективный, основывающийся на согласованиях метод принятия решений и групповая ответственность; широкая свобода действий и нечетко выраженный механизм контроля; постоянная забота о социальных и экономических потребностях работников; регулярное присутствие руководства на производстве; доверительное общение руководителей с подчиненными; сглаженность ранговых различий; систематическое культивирование здоровой социальной обстановки, корпоративных ценностей и преданности организации.

Таким образом, теория «Z» уделяет главное внимание коллективной мотивации и раскрепощению инициативы работника.

Рассмотрев основные теории мотивации, было бы несправедливым не упомянуть работы отечественных учёных, занимавшихся изучением мотивации труда13. К наиболее выдающимся отечественным ученым, работавшим в данной области, следует отнести А.К. Гастева, С.Г. Струмилина, А.Ф. Журавского, Л.С. Выготского, А.Н. Леонтьева, В.А. Ядова, А.Г. Здравомыслова, В.П. Рожина.

Методы школы научного управления легли в основу научной организации труда, разработанной уже в советское время такими учёными, как А.К. Гастев, А.Ф. Журавский и др. Гастев в своей книге «Как надо работать» выделил 16 правил для любого труда. Он писал: «Работаем ли мы за канцелярским столом, пилим ли напильником в слесарной мастерской или, наконец, пашем землю, – всюду надо создать трудовую выдержку и сделать её привычкой»14. В основе описанных Гастевым правил труда лежит система организации труда, применённая Тейлором и его соратниками.

Большой интерес представляет подход известного отечественного социолога В.А. Ядова, сформулировавшего диспозиционную концепцию социального поведения личности. Она состоит в том, что каждый человек обладает сложной системой диспозиций (личных предрасположенностей), регулирующих его поведение. Они образуются на стыке потребностей, интересов и ситуаций, имеющих сложную структуру. Ядов выделил четыре уровня потребностей, ситуаций и соответствующих им диспозиций:

1) установки, обусловленные потребностями биологического характера в простейших ситуациях, бытовых условиях;

2) социальные установки, формируемые на основе потребностей в общении в обычных повседневных обстоятельствах;

3) базовые социальные установки, характеризующие общую направленность интересов личности в определённую сферу труда или досуга;

4) система ценностных ориентаций личности.

Другой концепцией, представляющей интерес, является теория деятельности выдающегося отечественного психолога А.Н. Леонтьева, в основе которой лежит понятие потребности, а мотив определяется как тот предмет, который отвечает потребности, а в силу этого побуждает поведение15. «До своего первого удовлетворения потребность “не знает” своего предмета, он ещё должен быть обнаружен. Только в результате такого обнаружения потребность приобретает свою предметность, а воспринимаемый (представляемый, мыслимый) предмет – свою побудительную и направляющую деятельность функции, т.е. становится мотивом»16. Рассматривая трудовую деятельность в условиях социалистического строя (1972 г.), Леонтьев указывает на то, что трудовая деятельность работников общественно мотивирована, и хотя управляется также с помощью материального вознаграждения, но смысл труда для рабочего порождается общественными или «смыслообразующими мотивами», т.е. теми, которые придают деятельности личностный смысл. Что же касается материального вознаграждения, то этот мотив тоже выступает для рабочего в качестве побудительного, но лишь в функции стимулирования и условно называется «мотив-стимул», который лишён главной функции труда – смыслообразования.

На различие между стимулами и мотивами указывают и другие отечественные авторы, но по другим основаниям. Так, например, советские учёные А.Г. Здравомыслов, В.Н. Рожин, В.А. Ядов в книге «Человек и его работа» под мотивами подразумевают внутренние побуждения, а под стимулами – внешние17.

Проведённый автором сравнительный анализ профильной литературы позволил заключить: основные понятия теории мотивации трактуются в литературе по-разному; нет единства в употреблении самих понятий «мотивация» и «стимулирование».

Так, С.Н. Апенько18, отмечая, что толкование термина «мотивация» отличается разнообразием точек зрения, предлагает для их упорядочения «…использовать системный подход к данному понятию, который включает следующее.

Во-первых, наличие в системе мотивации определённых взаимосвязанных элементов. Вычисление этих элементов можно произвести исходя из двух взглядов на мотивацию: а) как на процесс выбора личностью поступка из всего спектра возможных в данных условиях действий; б) как на механизм управляющего воздействия на работника с целью его побуждения к труду…

Во-вторых, рассмотрение трудовой мотивации как частного элемента более крупных систем, к которым относится управление персоналом, управление организацией и организация в целом.

В третьих, рассмотрение трудовой мотивации в контексте системы внешней среды, когда особенности мотивации работников определяются факторами макросреды.

Исходя из вышесказанного, под мотивацией можно понимать, с одной стороны, многоэтапный процесс воздействия на мотивационную сферу личности с тем, чтобы формировать такую предрасположенность, готовность действовать, которая соответствует целям субъекта управления. С другой – мотивация рассматривается как процесс создания таких механизмов стимулирования, которые адекватно соответствуют мотивам. В свою очередь, стимулирующие воздействия становятся субъективно значимыми, воспринимаются как важные не только для объекта стимулирования, но и для конкретного человека (или социальной группы). В этой связи актуальны вопросы о взаимосвязи мотивации и стимулирования и о том, при каких условиях внешние воздействия субъекта управления будут эффективны и вызовут необходимые формы поведения объекта.

Стимулирование представляет собой совокупность приёмов и способов воздействия на персонал с целью побуждения его к необходимой деятельности. При стимулировании всегда происходит соединение внешних условий, факторов и внутренней мотивационной структуры личности».

О.Н. Волгина19, рассмотрев различные варианты трактовки понятия «мотивация», считая целесообразным принимать во внимание положительный исторический опыт наших предшественников, преломляя его через призму сегодняшнего дня, обосновывает своё определение данной категории так: «Мотивация труда – это внутреннее побуждение к определённому трудовому поведению, ограниченному умственными и физическими способностями людей, целью которого является достижение в процессе либо целей организации, либо целей работника, либо их совместное достижение целей. В основе мотивации труда лежат мотивы и стимулы как связанные с процессом труда, так и не связанные с ним, находящиеся вне его.

С одной стороны, мотивация – это проблема экономическая и её результат – экономический. С другой стороны, в процессе мотивации немаловажную роль играют психологический и социальный факторы, без которых соответственно невозможен как сам процесс мотивации, так и его экономический результат».

Т.Г. Строителева20, акцентируя множество точек зрения на понятие мотивации, склонна считать, что «мотивация – это движущая сила, определяющая поведение работников в их трудовой деятельности, так как отсутствие мотивов в трудовой деятельности является величайшей душевной трагедией, разрушающей все жизненные устои».

М.Б. Дарсигов считает правомерным изучение трудовой мотивации с позиций ситуационного управленческого подхода, сопряжённого с разграничением мотивационных факторов на неконтролируемые и контролируемые (управляемые, находящиеся в компетенции руководства организации). По его мнению21, «трудовая мотивация определяется взаимодействием двух классов факторов: характеристиками человека и характеристиками среды. Все внешние по отношению к человеку факторы, определяющие уровень его мотивированности, условно разделены на две группы: факторы макросреды, действующие на уровне общества, и факторы микросреды, действующие в рамках организации.

Среди факторов микросреды могут быть также выделены два уровня: мотивационные факторы, общие для всех работников предприятия, и факторы, действующие на уровне отдельных рабочих мест. Все иерархические уровни мотивационных факторов находятся в тесном взаимодействии, при этом каждый из них играет свою роль в формировании мотивов к труду».

Проанализировав различные подходы (в частности, системный, ретроспективный, ситуационный) к трактовке основных понятий теории мотивации труда, необходимо подчеркнуть принятие автором позиции Б.М. Генкина22, основу которой формируют следующие моменты:

1) понимание под мотивацией «воздействия на поведение человека для достижения личных, групповых и общественных целей»;

2) разграничение мотивации на внутреннюю, определяемую содержанием и значимостью работы, и внешнюю мотивацию (стимулирование), выступающие в двух формах: административной мотивации, означающей выполнение работы по прямому принуждению с соответствующими санкциями за нарушение установленных норм, и экономической мотивации, осуществляемой через экономические стимулы (заработную плату, дивиденды и т. д.);

3) выделение двух форм мотивации: а) мотивации по результатам, применяемой там, где можно сравнительно точно определить и выделить результат деятельности конкретного сотрудника или группы,
б) мотивации по статусу (рангу), основанной на интегральной оценке деятельности сотрудника, учитывающей его квалификацию, отношение к работе, качество труда и другие параметры, определяемые спецификой деятельности человека и организации.

Представляется очевидным, что выбор той или иной формы мотивации определяется содержанием работы, принципами управления в данной организации, национальными традициями и корпоративной культурой. Не секрет, что для предприятий США характерна мотивация по результатам, основанная на развитой системе разделения труда в традициях индивидуализма; в Японии, напротив, преобладает ранговая мотивация, соответствующая традициям коллективизма и взаимопомощи, горизонтальным связям между сотрудниками и широкому спектру выполняемых ими функций.

Важным дополнением к отмеченному является сравнительный анализ мотивов и стимулов А. Ревенкова23:

«Под мотивом понимаются причины поведения человека, вследствие которых он поступает именно так, а не иначе. Мотивы носят индивидуальный характер, поддаются воздействию и выполняют многообразные функции: ориентирующую, смыслообразующую, опосредствующую, мобилизующую, оправдательную. Деятельность человека определяется совокупностью мотивов, предрасположенностью личности к активности, зависящей от наличия потребности и объективной ситуации её удовлетворения.

Если мотив относится к внутренним побуждениям личности, то стимул – к внешним. Все внешние побуждения и элементы трудовой ситуации, которые влияют на поведение человека в сфере труда, выполняют экономическую, социальную и нравственную функции. Экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, производительности труда, качества продукции. Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный климат в организации, обществе. Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, в значительной мере определяемый стимулами. В конечном счёте формирование потребностей, развитие личности тоже определяются организацией и стимулированием труда».

Проанализировав теории и подходы к мотивации труда, правомерно заключить:

1. Созданные в разные годы теории и концепции мотивации отражали своеобразие конкретных периодов и исторических, экономических, политических ситуаций, то есть каждый период по-своему обогатил науку разработками в области мотивации.

2. Изучение мотивации труда во второй половине XX века шло преимущественно экстенсивным путём: приращение знаний происходило главным образом за счёт расширения тематических областей и появления новых направлений исследований, а не за счёт теоретического углубления проблемы.

3. Теории мотивации принято разграничивать на содержательные и процессуальные. Содержательные теории основаны на анализе содержания факторов мотивации, выявления тех внутренних потребностей человека, которые заставляют его поступать определённым образом. В отличие от представителей содержательных теорий сторонники процессуальных теорий мотивации исходят из того, что поведение людей не только определяется потребностями, но и является функцией восприятия и ожиданий, связанных с определённой ситуацией возможных последствий выбранного типа поведения.

4. В зависимости от доминирующих факторов мотивационные теории логично разделить на три типа: 1) теории, в основном опирающиеся на психологические факторы мотивации (доминантой этой группы теорий являются личностные характеристики работника, а в основе мотивации различные факторы, способствующие удовлетворению личностных и эстетических потребностей, причём сугубо индивидуальных, присущих конкретному человекуоминантой этой группы теорий являются личностные характеристики работника, а в основе мотивации различные факторы, еских особен); 2) теории, базирующиеся на экономических факторах мотивации (в основе второй группы теорий мотивации удовлетворение различного рода материальных потребностей, без которых человек не может выжить физически); 3) теории, в основе которых лежат социальные факторы, то есть удовлетворение социальных потребностей (самовыражения, признания, одобрения, участия и др.) является мотивом производительного труда.

5. Теории мотивации, несмотря на эволюцию, остаются актуальными при разработке систем мотивации труда персонала различных организаций.

6. Система мотивации труда должна быть ориентирована на удовлетворение потребностей конкретных работников, учитывая их реальные желания, создавать предпосылки для формирования нужного их поведения, устранять противоречия между различными механизмами и типами мотивации.

2 МЕТОДИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К УПРАВЛЕНИЮ

НАУЧНО-ПЕДАГОГИЧЕСКИМ ПЕРСОНАЛОМ ВУЗА

2.1 Методический инструментарий по оценке уровня

трудовой мотивации персонала организаций

С целью выбора базовой методики для оценки уровня трудовой мотивации научно-педагогического персонала (далее НПП) вузов, представляется целесообразным провести типологический анализ наиболее известных методик оценки по следующим параметрам (табли-
ца 2.1):

- сфера применения методики;

- методологическая основа;

- способ представления результатов;

- уровень апробации.

По результатам сравнительного анализа был сделан вывод о том, что наиболее адекватной преследуемым целям и задачам является методика 6. Дополнительными аргументами выбора базовой методики послужили:

1) универсальность методики, подразумевающая ее использование в организациях различного типа;

2) гибкость, сопряжённая с легкостью трансформации параметров опросной легенды (анализируемых трудовых мотивов) под специфику персонала и задачи исследования;

3) высокий уровень практической апробации;

4) возможность комплексной (количественно-качественной) оценки уровня трудовой мотивации;

5) диверсифицированность формы представления результатов (аналитическая и графическая).

Прежде чем представить алгоритм оценки уровня мотивации персонала по базовой методике24, представляется логичным акцентировать следующие моменты.

1. Информационную базу методики формируют данные опросной статистики работников организации.

2. Теоретическую основу формирует разграничение мотивации на два вида: внутреннюю, определяемую содержанием и значимостью работы, и внешнюю (стимулирование), выступающую в двух формах:

1) административной мотивации, означающей выполнение работы по прямому принуждению с соответствующими санкциями за нарушение установленных норм;

2) экономической мотивации, осуществляемой через экономические стимулы (заработную плату, дивиденды и т.д.).

3. Концептуальную основу формирует идея использования шкалы Лайкерта – социологического способа измерения, берущего свои корни из тестовой традиции в психологии. Шкала Лайкерта позволяет оценивать каждый из анализируемых параметров с позиций трех критериев: «ожидание» – эталонная с позиций опрашиваемого оценка; «восприятие» – фактическая оценка; «важность» – оценка его значимости.

4. Значения уровня мотивации персонала могут находиться в нормированном диапазоне – от 0,20 (минимум) до 1,00 (максимум), поскольку заполнение анкет проводится респондентами по единой инструкции: 5 баллов – «полностью согласен с утверждением»; 1 балл – «полностью не согласен»; баллы от 2 до 4 отражают степень приближения мнения опрашиваемого к одной из крайних градаций.

5. Оценка уровней внутренней мотивации и стимулирования проводится по единому алгоритму.

Алгоритм расчёта уровня мотивации персонала организации предполагает последовательное выполнение 11 этапов:

1. Уточнение перечня анализируемых параметров – «внутренних» мотивов и стимулов («внешних» мотивов). Например, базовый опросник, впервые использованный для оценки уровня мотивации труда персонала промышленных предприятий Алтайского края [87], включал 9 параметров; соответственно, составленный по рекомендациям английских исследователей [99], – 12 анализируемых мотиваторов и т.д. Для комплексной оценки уровня трудовой мотивации НПП вуза может быть использован опросник, включающий 15 внутренних и внешних трудовых мотивов (Приложение А).

2. Разработка и утверждение опросной анкеты.

3. Согласование объёма выборки, состава и структуры респондентов с директоратом организации.

4. Проведение опроса респондентов – заполнение анкеты в соответствии с предлагаемой инструкцией (таблица 2.2).

5. Обработка данных анкетного опроса – исчисление по каждому анализируемому параметру рейтинга (среднего балла) ожидания, восприятия и важности.

Таблица 2.1 – Сравнительный анализ наиболее известных методик оценки трудовой мотивации

Параметры

Методика 1

Методика 2

Методика 3

Название

методики

Методика оценки особенностей трудовых мотивов

«Тест индивидуальной мотивации»

«Структура трудовой мотивации»

Авторы

В.В. Степов,

В.А. Одинцов,

С.С. Сергеев

В.В. Алтухов,

А.Б. Загоруйко,

А.Г. Шмелев

Е.А. Куприянов

Сфера

применения

Оценка и определение особенностей трудовой мотивации персонала организаций с целью повышения эффективности менеджмента

Психодиагностические обследования личности взрослых людей с целью профотбора, профконсультации, определения направлений психологической помощи, комплектования групп и т.п.

Профконсультации, профотбор, составление индивидуального карьерного плана, психологическое управление мотивацией работников на предприятии

Методологическая основа

Построение социологической анкеты на основе «двухфакторной теории» трудовой мотивации;

балльная оценка параметров мотивации;

определение соотношения гигиенических и потенциальных факторов мотивации в зависимости от различных условий

Составление теста, состоящего из 71 пункта анкетного
опросника, позволяющего выяснить основные мотивы, которыми человек руководствуется как при выборе сферы деятельности, так и
в процессе самой деятельности; построение мотивационного профиля, описывающего значимые и не значимые для него мотивационные факторы, включающего в себя 8 специфических и
2 интегральных показателя (соотношение «стабильность–динамичность» и «внутренняя мотивация–внешняя мотивация»)

Тестовый комплекс, включающий две формы – А и В, каждая из которых содержит 12 различных формулировок мотивационных конструктов; тестирование основано на методе парного сравнения формулировок, в ходе которого респондент выбирает между двумя альтернативными вариантами; построение профиля, состоящего из 12 основных и одного интегрального показателей направленности мотивации (соотношение внутренней и внешней мотивации к работе)

Информационная база

Данные анкетного опроса

Данные анкетного

опроса

Данные анкетного

опроса

Способ

представления

результатов

В виде балльной оценки; в виде графиков

В виде графического про-филя; в виде текстовых сообщений – интерпретаций факторов; в виде табличных данных, в которые включены «сырые» баллы, а также процентили (процент от выборки стандартизации)

В виде графического профиля; в виде текстовых сообщений  интерпретаций факторов; в виде табличных данных, в которые включены «сырые» баллы, а также процентили (процент от выборки стандартизации)

Уровень апробации

Средний

Высокий

Средний



Скачать документ

Похожие документы:

  1. Федеральное агентство по образованию Бийский технологический институт (филиал) (3)

    Монография
    В монографии представлены теоретико-методологические проблемы мотивации, оценки и стимулирования труда персонала организаций в условиях перехода на инновационный путь развития, сформирован авторский подход к персоналу как к доминантной
  2. Федеральное агентство по образованию бийский технологический институт (филиал) (4)

    Монография
    В монографии рассмотрены некоторые дискуссионные аспекты проблемы труда руководителя: обязанности; функции; требования, предъявляемые к руководителю в современных условиях; личностные особенности; самосознание; мотивация.
  3. Федеральное агентство по образованию бийский технологический институт (филиал) (2)

    Учебное пособие
    Допущено учебно-методическим объединением по образованиюв области химической технологии и биотехнологии в качестве учебного пособия для студентов высших учебных заведений,
  4. Федеральное агентство по образованию бийский технологический институт (филиал) (6)

    Учебное пособие
    внутривузовского использования в качестве учебного пособия по курсу «Биотехнологии» для студентов всех форм обучения специальностей 240901 «Биотехнология» и 260204 «Технология бродильных
  5. Федеральное агентство по образованию бийский технологический институт (филиал) (5)

    Документ
    Допущено научно-методическим советом БТИ АлтГТУ для внутривузовского использования в качестве учебного пособия по курсам «Техника двоичной переработки информации»,

Другие похожие документы..