Поиск

Полнотекстовый поиск:
Где искать:
везде
только в названии
только в тексте
Выводить:
описание
слова в тексте
только заголовок

Рекомендуем ознакомиться

'Технический регламент'
Технический регламент «О требованиях к автомобильному и авиационному бензину, дизельному и судовому топливу, топливу для реактивных двигателей и топоч...полностью>>
'Документ'
1 Внешняя среда организации и ее роль в управлении 13 Современные методы подготовки российских менеджеров 14 Типы систем управления и принципы их пос...полностью>>
'Документ'
Гастроли г. Елец, по областям: Воронежской, Тульской и Орловской. За время гастролей обслужено 26 районов, сыграно 120 спектаклей, обслужено 27 зрител...полностью>>
'Реферат'
Якщо дві криві – попиту і пропозиції зобразити в одній системі координат, то одержимо завершену графічну модель грошового ринку. У ній попит і пропоз...полностью>>

Учебно-методическое пособие для студентов агрономического факультета всех форм обучения Гродно 2010

Главная > Учебно-методическое пособие
Сохрани ссылку в одной из сетей:

1

Смотреть полностью

МИНИСТЕРСТВО СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА

И ПРОДОВОЛЬСТВИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

УЧРЕЖДЕНИЕ ОБРАЗОВАНИЯ

«ГРОДНЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ АГРАРНЫЙ

УНИВЕРСИТЕТ»

Кафедра менеджмента,

маркетинга и права

УПРАВЛЕНИЕ

СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННЫМ

ПРОИЗВОДСТВОМ

УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКОЕ ПОСОБИЕ

для студентов агрономического факультета

всех форм обучения

Гродно 2010

УДК 631.15 (075.8)

ББК 65.32.Я73

У-66

Авторы: Е.И. Валедов, А.А. Козлов.

Рецензент: доцент, кандидат экономических наук Э.Г.Босяков.

У-66

Управление сельскохозяйственным производством: учебно-методическое пособие. Для студентов агрономического факультета всех форм обучения / Е.И. Валедов, А.А. Козлов. – Гродно: ГГАУ, 2010. – 124 с.

Учебно-методическое пособие предназначено для студентов агрономического факультета, изучающих предмет «Управление сельскохояйственным производством», и содержит краткий конспект лекций, тестовые, практические задания, глоссарий, а также список литературы для самостоятельной подготовки.

УДК 631.15 (075.8)

ББК 65.32.Я73

Рекомендовано межфакультетской методической комиссией экономического факультета и факультета бухгалтерского учета УО «ГГАУ» (протокол № 9 от « 21 » мая 2010 г.)

© Е.И. Валедов, А.А. Козлов, 2010

© УО «ГГГАУ», 2010

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение

4

Тематический план

6

Краткий конспект лекций

8

Примерные темы для написания рефератов

83

Тесты

85

Практические задания

97

Глоссарий

113

Перечень экзаменационных вопросов

120

Список рекомендованной литературы

122

ВВЕДЕНИЕ

Основная цель преподавания дисциплины «Управление сельскохозяйственным производством» – сформировать у будущих специалистов отрасли «растениеводство» понимания её важности как науки, без которой грамотно и эффективно руководить людьми и организовывать успешное и прибыльное производство сельскохозяйственной продукции.

При изучении дисциплины ставятся следующие задачи:

  • познакомить студентов с историей возникновения управления как науки, и деятельностью наиболее известных учёных и практиков (отечественных и зарубежных) в области управления;

  • изучить основные управленческие категории (законы, принципы, функции, методы и др.);

  • изучить организацию управления в сельскохозяйственных предприятиях АПК;

  • познакомить с технологией организации управленческого труда, проведением деловых совещаний, составлением деловых документов;

  • получить представление о роли креативного мышления в практической деятельности управленческого персонала отрасли.

В результате изучения дисциплины студент должен знать:

  • основные теоретические и практические разработки учёных и практиков в области управления, которые он сможет использовать в своей деятельности в сельскохозяйственном производстве;

  • наиболее эффективные способы воздействия на персонал для достижения намеченной цели;

  • приёмы, повышающие эффективность управленческого труда и рационального использования рабочего времени;

  • методику проведения деловых совещаний и принятия управленческих решений методом «Мозговой атаки» (штурма).

Должен уметь:

  • формировать и правильно решать управленческие проблемы оперативного характера;

  • планировать, составлять графики оперативного контроля, основных производственных процессов и осуществлять контроль;

  • составлять необходимые организационно-распорядитель-ные документы;

  • чётко, лаконично и грамотно выражать свои мысли в устной и письменной форме;

  • анализировать достижения в области управления и использовать их в своей деятельности;

  • рационально планировать, организовывать и эффективно использовать своё рабочее время;

  • эффективно осуществлять коммуникационный процесс, сводя к минимуму конфликты, и грамотно преодолевать стрессовые ситуации.

Дисциплина тесно связана с философией, психологией, кибернетикой, социологией, экономикой, организацией и другими науками, т. к. без них невозможно эффективно управлять трудовым коллективом и грамотно осуществлять управленческие функции.

Методические указания содержат основные темы и понятия теоретического изучения курса, что позволит студенту при самостоятельной работе в межсессионный период охватить весь курс вопросов дисциплины согласно учебной программе.

Процесс обучения предусматривает как аудиторные (лекционные и семинарские занятия), так и внеаудиторные, самостоятельные занятия студентов. К последним относятся: контрольные работы, тесты, подготовка к семинарским занятиям, написание рефератов, деловые игры и т. д.

Индивидуальная работа студентов содействует более глубокому освоению курса, приучает к самостоятельной работе с учебной и другой специальной литературой. Если учебная нагрузка успешно выполнена студентом, то в конце семестра он допускается к сдаче экзамена по дисциплине.

МОДУЛЬНАЯ СТРУКТУРА

курса «Управление сельскохозяйственным производством»

для студентов стационарной формы обучения

Курс «Управление сельскохозяйственным производством» включает в себя 2 модуля:

I й модуль - Эволюция науки управление и управленческие категории;

II й модуль - Организация управленческого труда, техника управления.

В соответствии с учебным планом по темам каждого модуля читаются лекции и проводятся практические занятия.

Тема лекций

Кол-во часов

Тема занятий

Кол-во часов

Модуль I

  1. Теоретические основы управления

2

  1. Теоретические основы управления

2

  1. Эволюция науки «Управление»

8

  1. Эволюция науки «Управление»

4

  1. Законы, принципы управления

2

  1. Оперативное управленческое решение

2

  1. Функции и методы управления, мотивация

2

  1. Законы, принципы, функции управления. Мотивация

4

Итого:

14

12

Модуль II

  1. Организационные формы, структура управления

2

5. Организационные формы и структура управления

2

  1. Коммуникация. Управленческое решение

2

6. Управленческое решение. Мозговая атака

6

  1. Кадры и организация управленческого труда

2

7. Кадры и организация управленческого труда

10

  1. Технология и техника управления

4

8. Оперативное управление

2

Итого:

10

20

ТЕМАТИЧЕСКИЙ ПЛАН

чтения лекций и проведения практических занятий по курсу «Управление сельскохозяйственным производством»

для студентов заочной формы обучения

п/п

Наименование тем

Всего часов

в том числе

лекции

практич. занятия

1.

Теоретические основы управления

2

2

2.

Эволюция науки «Управление»

2

2

3.

Законы, принципы управления

2

2

4.

Функции и методы управления, мотивация

2

2

5.

Организационные формы,

структура управления

2

2

6.

Коммуникация. Управленческое решение

2

2

7.

Кадры управления. Организация управленческого труда

2

2

8.

Технология и техника управления

2

2

Итого:

16

8

8

КРАТКИЙ КОНСПЕКТ ЛЕКЦИЙ

Тема 1. Теоретические основы управления

  1. Сущность управления.

  2. Предмет, методы и задачи науки «Управление».

  3. Управление – наука и искусство.

  4. Организация. Понятие. Определение, сущность.

  5. Причины возникновения организации. Отличительные

особенности современных организаций.

  1. Организация – открытая система.

  2. Основные характеристики организации.

  3. Внутренние переменные организации.

  4. Внешние переменные организации.

  5. Факторы, составляющие успех организации.

Сущность управления производством.

Управление – лат. administratio (деятельность в подчинении, под руководством).

Существует много определений управления:

Управление – вид деятельности по руководству людьми.

Управление – процесс воздействия на систему для поддержания ее в определенном состоянии или переводе ее из одного состояния в другое.

Управление – умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект, мотивы поведения других людей.

Управление возникает с появлением коллективного труда (организации). Все организации – системы. По определению А.Богданова: «Вселенная – бесконечная ткань развивающихся форм разных типов и степени организованности систем». Система – целое, состоящее из взаимозависимых элементов (частей), каждый из которых приносит что-то конкретное в уникальные характеристики целого.

Управление – элемент организованных систем различной природы (биологических, социальных, технических). Соответственно им выделяются 3 вида управления: в живой природе, в обществе и в неживой природе. Наиболее сложное это социальное управление (т.е. воздействие на личность, коллектив, класс). Существует 3 вида социального управления – экономическое (производством), социально-политическое (государством), духовное (жизнью общества). Управление общественным производством включает: управление народным хозяйством, регионами, предприятиями. Управление сельскохозяйственным производством является частью общественного производства (социально-экономической системы – СЭС). Составным элементом СЭС являются люди, предметы и средства труда.

Предметом труда в управлении является информация. Средства управленческого труда – это все, что обеспечивает работу с информацией: компьютеры, телефоны, оборудование рабочих кабинетов (столы, стулья и т.д.).

Субъект управления (управляющая система) – физическое (юридическое) лицо от которого исходит властное воздействие.

Объект управления (управляемая система) – то, на что направлено властное воздействие субъекта управления.

Основой управленческой деятельности являются законы (природы, общества и мышления). Недооценка их приводит соответственно к катастрофам (экологическим, социальным потрясениям-конфликтам и деформации развития личности, общества).

Процесс производства сельскохозяйственной продукции представляет собой процесс взаимодействия между управляющей и управляемой системой:




ИНФОРМАЦИЯ

ВХОДЯЩАЯ

ИНФОРМАЦИЯ



Общая задача «Управления» дать основополагающее представление о формальных организациях и их эффективном управлении.

Предметом дисциплины «Управление» являются большое число явлений связанных с управленческой деятельностью, которое можно разделить на две группы:

  • изучение отношений между управленческим персоналом (личностные, межличностные и т.д., в процессе выполнения управленческих действий);

  • изучение управленческих категорий и процедур (законов, закономерностей, принципов, функций и т.д., коммуникации, принятие решений и т.д.).

Для изучения управления применяют общие и специальные методы. К общим методам относятся:

  1. Диалектический с приемами анализа и синтеза, дедукции и индукции, т.е. все явления связанные с управлением менеджментом рассматриваются во взаимосвязи всех отношений, управленческих категорий с выведением умозаключений по правилам логики (дедукция) или от фактов – к гипотезе, предположительному суждению (индукция). Анализ предполагает мысленное (или реальное) расчленение на элементы, синтез – соединение элементов в целое.

  2. Монографический. Предусматривает с помощью изучения научных трудов, рукописей, монографий, журналов, периодической печати и т.д. деятельности отдельных менеджеров или определенного вида их работы (формирование авторитета, стиля, психологический климат и т.д.).

К специальным методам относятся:

  1. Статистико-экономический. Предусматривает изучение характеристики массовых явлений возникающих в менеджменте. Особенно широко применяется прием группировок, с помощью которых можно выявить многие взаимосвязи на предприятии. Например, зависимость эффективности управления от нормы управляемости и т.д.

  2. Экспериментальный. Позволяет исследовать пригодность управленческого персонала к конкретной должности или целесообразность применения (внедрения) конкретной управленческой структуры, процедуры.

  3. Социологический. С помощью анкетирования, опросов, интервьюирование, социометрии выявляются психологический климат, стили менеджмента, сплоченность коллектива и другие социальные проблемы многогранной деятельности управленческого персонала.

  4. Моделирование. Позволяет изучать возможности создания усовершенствованных форм управления, прогнозировать структуры управления и стратегию с помощью создания аналоговых, физических или математических моделей.

Основная задача теории и практики науки «Управление» – определить, как наиболее целесообразно организовать некую совокупность элементов системы (организации, предприятия) для достижения цели. Частная задача – найти стимул и направить личность так, чтобы она действовала в рамках порученного дела максимально эффективно, а также создать благоприятные условия для её профессионального и карьерного роста.

Управление – наука и искусство.

Управление является наукой потому, что систематически изучает явления, которые сгруппированы в различные теории, стремится на систематизированной основе определить, почему и как люди работают для достижения определённых целей, а также сделать системы человеческого сотрудничества более эффективными и полезными зля общества.

С другой стороны управление является искусством, которому можно научиться только через опыт и, которым овладевают только люди, имеющие к нему талант. Даже на низших уровнях управления (т. к. наука управления ещё сравнительно молода) руководитель должен признать некоторую ограниченность теории и научных исследований и пользоваться ими именно там, где это уместно. На высших управленческих уровнях руководство ещё больше уподобляется искусству – т. к. между организацией и бесчисленными факторами внешней среды устанавливаются настолько сложные отношения, что принятие каких-либо действий требует, хотя бы частично, но искусства (таланта).

Организация как объект управления.

Организация окружает человека всю жизнь, и он проводит в ней почти всю жизнь (детсад, школа, ВУЗ, предприятие…). Работая в одиночку, человек выполняет все действия за счёт собственной инициативы, мотивации, перестраиваясь на каждую новую деятельность (затрачивая интеллектуальную, физическую и др. энергию). Выполняя работу в коллективе, он экономит часть энергии. Не всегда временные группы можно собрать, поэтому эффективнее постоянные группы. Термин «организация» означает функцию, объект управления, который возникает для достижения целей (физических, экономических, личных). Организация определяет порядок жизни в обществе.

Чтобы группа считалась организацией необходимо:

  • Наличие ≥ 2 человек считающих себя членами группы;

  • Наличие ≥ 1 целей, которые принимают как общие все члены группы;

  • Наличие членов группы, которые намеренно работают вместе, чтобы достичь значимых для всех целей.

Соединив все эти характеристики можно определить сущность организации: организация - это группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели (целей) и объединяется намеренно вышестоящими официальными органами для решения конкретных задач.

Люди вступают в организацию с целью добиться достижения своих потребностей (амбиций), религиозных, бытовых и т.д. считая, что организация - это наилучший путь их решения. Организация должна стремиться к достижению не только своих целей, но и целей её членов, иначе она потеряет своих членов и разрушится. Вступая в организацию, личность жертвует частью своей свободы в обмен на удовлетворение своих потребностей, поэтому термин «организация» означает компромисс между личной независимостью и достижением целей.

Отличительные особенности современных организаций.

СТАРАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ

СОВРЕМЕННАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ

Малое количество крупных

организаций, отсутствие гигантских

Большое количество чрезвычайно крупных и мощных организаций (коммерческих и

некоммерческих)

Небольшое количество руководителей, отсутствие «среднего звена»

Большой аппарат управленцев,

в т. ч. среднего уровня

Работа управленца совмещена с неуправленческой деятельностью

Чётко очерчены управленческие группы, управленческая работа чётко воспринимается

Занятие постов по наследству

или путём силы

Занятие постов по праву компетентности с соблюдением

закона и права

Малое количество людей

для принятия важных решений

Большое количество людей для

принятия важных решений

(совет директоров, общее

собрание)

Упор на приказ и интуицию

Упор на коллективную работу

и рациональность

Общие характеристики организации.

Все сложные организации отличаются не только группами, имеющими определенный набор взаимосвязанных целей, они также имеют общие для всех организаций характеристики (черты), которые помогают понять почему, чтобы добиться успеха, организациями нужно управлять.

  1. Ресурсы. В общих чертах целью любой организации является преобразование ресурсов для достижения определённых результатов. Основные ресурсы, используемые организацией это: люди (человеческие ресурсы), капитал, материалы, технологии и информация. Процесс преобразования ресурсов легче проследить на примере коммерческих и некоммерческих, а также обслуживающих организаций. Так, капитал используется для закупки материалов, оплаты труда людей, строительства сборочных линий (технологии) или их разработки. Информация используется для качественной связи и координации каждой фазы процесса преобразования ресурсов в готовую продукцию, для исследования рынка, для общения руководителя с членами организации и т.д.

  2. Зависимость от внешней среды. Организация полностью зависит от внешней среды (потребителей, конкурентов, экономических условий, законодательства и т.д.). Эта среда, как правило, находится вне пределов влияния менеджеров и в современных условиях им приходится учитывать всё большее число факторов внешней среды.

  3. Разделение труда. Разделение труда на составляющие компоненты – горизонтальное разделение. Классическое разделение труда в организации – производство, маркетинг, финансы, кадры. Поскольку работа в организации разделяется на составляющие части, то для координации работ проводится вертикальное разделение, которое и составляет сущность управления. При этом в крупных организациях чётко определяется круг обязанностей каждого управленческого работника. В результате образуются уровни управления или иерархия.

Внутренняя среда организации.

Внутренние переменные – это ситуационные факторы внутри организации. Поскольку организация создается людьми, то внутренние факторы в основном являются результатом управленческих решений. Основные составляющие внутренней среды организации, требующие внимания руководителя, это: цель, структура, задачи, технология и люди.

  • Цели. В ходе процесса планирования руководитель разрабатывает цели и сообщает их членам организации. Поэтому одним из основных принципов управления является «Точно поставленная цель». В организации могут быть разнообразные цели, однако все эти цели не должны вступать в противоречие с главной целью организации.

  • Структура. Структура организации – это логические взаимоотношения уровней управления функциональных областей, построенные в форме, которая позволяет наиболее эффективно достигать целей организации.

Структура характеризуется специализированным разделением труда и сферой контроля. В большой организации специалистов обычно группируют вместе в пределах функциональной области. Разделение управленческого труда между экспертами по маркетингу, финансированию, производством и кадрами – наглядный тому пример. Выбор функциональной области определяет основную структуру организации и в значительной степени – возможности ее успешной деятельности. Преднамеренное вертикальное разделение труда в организации дает в результате иерархию управленческих уровней. Центральной характеристикой этой иерархии является формальная подчиненность работников на каждом уровне руководства и представляет сферу контроля. Если сфера контроля узкая, то каждому руководителю подчиняется небольшое количество людей и структура многоуровневая, если подчиняется много подчиненных, то сфера контроля широкая и структура – плоская. Не существует идеальной сферы контроля. Многие переменные внутри и вне организации могут влиять на нее.

  • Задачи – это предписанная работа, серия (часть) работ. С технической точки зрения задачи предписываются не работнику, а его должности. На основании решения руководителя о структуре, каждая должность включает ряд задач, рассматриваемых как необходимый вклад в достижение цели.

Задачи традиционно делятся на 3 категории: работу с людьми, работу с материалами и работу с информацией.

  • Технология – это средство преобразования сырья (ресурсов) в продукцию. Задачи технологии тесно связаны между собой. Выполнение задачи включает использование конкретной технологии – преобразования материала поступающего на входе в фирму в продукцию, полученную на выходе.

Технология бывает единичная (индивидуальное производство), массовая (крупносерийное – конвейер), непрерывная (непрерывное производство). Каждая технология имеет свои «+» и «-» в зависимости от конкретной цели.

  • Люди – центральный фактор в любой организации, т.к. руководитель достигает целей организации посредством их работы. Область, в которой люди наиболее наглядно различаются – их индивидуальные особенности, способности, одарённости, потребности, восприятие и др.

Все внутренние переменные взаимосвязаны.

Внешняя среда организации.

Поскольку от руководителя зависит будущее организации, он должен уметь выявлять существенные факторы, окружающие организацию, т.к. организация – открытая система, зависящая от внешнего мира в отношении ресурсов. К внешней среде относятся такие элементы как потребители, конкуренты, правительственные учреждения, поставщики ресурсов (финансовых, трудовых, энергетических, сырья и т.д.).

Один из способов определения окружения и облегчения учёта его влияния на организацию состоит в разделении внешних факторов на две основные группы: прямого и косвенного воздействия. К факторам (среде) прямого воздействия относят факторы, которые непосредственно влияют на операции организации. Под средой косвенного воздействия понимаются факторы, которые могут не оказывать прямого немедленного воздействия на операции, но, тем не менее, сказываются на них (состояние экономики, НТП, социокультурные и политические изменения, влияние групповых интересов и т.д.).

Сфера прямого воздействия:

  • Поставщики ресурсов. Зависимость между организацией и сетью поставщиков – один из наиболее ярких примеров прямого воздействия среды на операции и успешность деятельности организации. Поставщик может быть один или несколько. Лучше иметь дело с несколькими поставщиками, чтобы не попадать в кабальную зависимость. Японцы считаются создателями методов ограничения запасов материалов (точно в срок). Такая система позволяет снижать себестоимость продукции за счёт уменьшения количества складских помещений для хранения запасов, но требует более тесного взаимодействия производителя и поставщика.

  • Потребители. Многие считают, что единственная цель бизнеса – создавать потребителя. Значение потребителей для бизнеса понятно – от потребителя зависит выживание организации. Потребители, решая какие товары и по какой цене для них они желательны, влияют на выживание организации, и её взаимодействие с поставщиками ресурсов. Однако некоммерческие и государственные организации тоже имеют потребителей. Например, правительство и его аппарат существует только для обслуживания граждан.

  • Конкуренты – внешний фактор, значение которого невозможно оспаривать. Во многих случаях конкуренты определяют, какого рода результаты деятельности можно продать и по какой цене. Объектами соперничества являются не только потребители, но и ресурсы.

  • Законы и государственные органы. Каждая организация имеет определённый правовой статус. Состояние законодательства часто характеризуется не только сложностью и подвижностью, но и неопределённостью. Организации обязаны соблюдать не только федеральные и региональные законы, но и требование органов государственного регулирования.

Среда косвенного воздействия:

  • Технология – является одновременно внутренней переменной и внешним фактором большого значения. Чтобы сохранить конкурентоспособность продукции все организации вынуждены своевременно использовать новейшие технологические разработки, от которых зависит эффективность их деятельности.

  • Состояние экономики может сильно повлиять на возможность получения капитала организацией для своих нужд, на решение делать займ (при ожидании инфляции) или уменьшать запасы готовой продукции (при появлении трудностей сбыта).

  • Социокультурные факторы – это установки, жизненные ценности и традиции в среде обитания организации. Они влияют на цены за продукцию или услуги. Например, многие предпочитают платить больше за товар с этикетками престижных организаций, - считается, что это придаёт им дополнительный вес в обществе.

  • Политические факторы. Политическая обстановка влияет на настроение администрации, законодательных органов и судов в отношении бизнеса. Тесно увязанные с социокультурными тенденциями в демократичном обществе эти настроения влияют на такие действия правительства, как налогообложение доходов, стандарты на безопасность, чистоту окружающей среды, контроль цен и заработной платы и др. факторы.

Тема 2. Эволюция науки «Управление»

  1. Предпосылки возникновения управления как науки.

  2. Подходы к управлению на основе выделения школ.

  3. Подходы к управлению: процессный, системный,

ситуационный.

  1. Японский менеджмент, его специфика.

  2. Развитие управления в странах СНГ.

Предпосылки возникновения науки «Управление».

Первый взрыв интереса к управлению был отмечен в 1911 г. с публикацией книги Ф.Тейлора «Принципы научного менеджмента». Но понимание того, что организацией можно управлять систематизировано, чтобы более эффективно достигать ее цели развивалось в течение длительного периода времени (Р.Оуэн – 1805г.). Основной силой, подстегнувшей интерес к управлению, была промышленная революция, начавшаяся в Англии, но идея того, что управление само может внести существенный вклад в развитие и успех организации, впервые зародилась в США. Даже в начале ХХ века США были практически единственной страной, где человек мог преодолеть трудности, связанные с его происхождением, национальностью (т.е. дискриминацию), проявив личную компетенцию.

Миллионы европейцев, стремящихся улучшить свою судьбу, иммигрировали в США в ХIХ веке, создав тем самым огромный рынок рабочей силы из трудолюбивых людей. США почти с самого своего возникновения серьезно поддерживали идею образования для всех желающих его получить. Образование способствовало росту числа людей, интеллектуально способных выполнить различные роли в бизнесе, включая и управление. Трансконтинентальные ж.-д. линии, построенные в конце ХIХ века в США, превратили страну в самый крупный единый рынок в мире. Отсутствие государственного регулирования в бизнесе (т.е. антимонопольного закона) позволяла предпринимателям, добившимся успеха в начале развития своего бизнеса, становиться монополистами. Эти и другие факторы сделали возможным формирование крупных отраслей, предприятий, требовавших формализованных способов управления. По этой причине большой бизнес не жалел средств на область научных исследований и оформление науки управления, которые были использованы группой любознательных людей, имевших горячее желание открыть самые эффективные способы выполнения работы и, возможно, улучшить свое материальное положение.

Школа «Научное управление» (1885-1920).

Основные концепции (положения) школы:

  1. Использование научного анализа для определения лучших способов выполнения задачи;

  2. Отбор работников и обеспечение их обучения;

  3. Обеспечение персонала ресурсами, необходимыми для эффективного выполнения задач;

  4. Систематическое и правильное использование стимулирования труда для повышения производительности;

  5. Отделение планирования от работы.

Ф. Тейлор (1856-1915) разработал методические основы нормирования труда (хронометраж), дифференциальную систему оплаты труда, инструкционные карточки, методы повышения квалификации рабочих, сбор социальной информации и многое другое, что позднее вошло в так называемый механизм «научного менеджмента». Основные труды: «Управление циклом» и «Принципы научного менеджмента».

Л. Гилберт (1878-1972) первой начала изучать управление кадрами – подбор, подготовка, расстановка. Первая женщина в США, получившая степень доктора психологии.

Ф. Гилберт (1868-1924) первый организовал школу подготовки инструкторов по научной организации труда (НОТ), изобрел десятки приборов для анализа работы, написал книги «Азбука НОТ» и «Изучение движений».

Г. Форд (1863-1947) создал конвейер, социологические лаборатории (для изучения условий труда, быта, досуга), открыл для талантливых рабочих школы со стипендией, разработал формальную структуру организации, определил мероприятия по сотрудничеству управленческого и рабочего персонала (разграничил исполнительские и управленческие функции). Главная концепция Форда – рациональная организация труда.

Г. Гантт (1861-1919) разработал систему плановых графиков, методику премиальной оплаты труда рабочих, внёс значительный вклад в разработку теории лидерства. Основные труды: «Труд, заработная плата и доход», «Промышленное руководство» и «Организация труда».

Школа «Административного управления» (классическая) (1920-1950).

Представителями школы являются: Г. Эмерсон, А Файоль, Л. Урвик, М. Вебер, Д. Муни и др. Основной вклад школы в науку - развитие принципов управления, описание функций управления и систематизированный подход к управлению организацией.

А. Файоль (1841-1925) считал, что управление – это универсальный процесс, состоящий из пяти исходных функций таких как: предсказывать и планировать, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать. Он предпочитал руководителя со средними способностями, но длительно работающего на одном месте, чем способного, но часто меняющего работу. В книге «Общее и промышленное управление» разработал общий подход к анализу деятельности организации и сформулировал 14 принципов административной деятельности.

Г. Эмерсон (1853-1931). Его философия управления изложена в книге «Двенадцать принципов эффективности». Эволюция человеческого общества проходит через противоборство двух типов организации: военно-разрушительной и экономически-созидательной, - но «историю творят не полководцы, политические деятели или цари – ее создают предприимчивые и деловые люди». Обосновал необходимость применения комплексного, системного подхода к решению сложных производственных проблем, дополнил линейный принцип построения организации штабным.

М. Вебер (1886-1920) основной труд «Теория общества и экономическая организация» посвятил анализу проблем лидерства и бюрократической структуре власти. В зависимости от характера руководителя выделял три типа организаций: харизматический, традиционный и идеальный (бюрократический).

Школа «Человеческие отношения» (1930-1950) и

«Поведенческие науки» (1930 - наст. вр.).

Концепция школы «Человеческие отношения» основана на применении приёмов управления межличностными отношениями для повышения степени удовлетворённости и производительности, включающая методы налаживания человеческих отношений. Человеческий фактор рассматривается как основной элемент эффективности организации.

Г. Мюнстерберг (1863-1913) в труде «Психология и промышленная эффективность» выделил основы психотехники (принципы отбора кадров), создал множество психологических тестов по выявлению у людей к способности руководить.

М.-П. Фоллетт (1868-1933) определила управление, как «Обеспечение выполнения работ с помощью других лиц». Открыла «закон ситуаций» и считала, что различные ситуации требуют различных лидеров. В работе «Новое государство» выдвинула идею гармонии труда и капитала на базе правильной мотивации труда и учёта интересов участников производственного процесса.

Э. Мэйо (1880-1949) на основании экспериментов в г. Хотторне на предприятии «Вестерн электрик» установил, что:

  • улучшение условий труда (лучшее освещение) и даже увеличение зарплаты не всегда приводят к повышению производительности труда;

  • силы, возникающие в процессе взаимодействия между работниками, могут часто противодействовать усилиям руководителя;

  • перерывы для отдыха, бесплатный обед, более короткая рабочая неделя и высокая оплата труда имеет не такое большое значение, как отсутствие непосредственного контроля;

  • условия новизны, интерес к эксперименту, повышенное внимание руководства к данному вопросу – искажают результат в сторону увеличения.

В отличие от школы «Человеческие отношения», школа «Поведенческие науки» сосредоточила внимание на применении наук о человеческом поведении к управлению и формированию организации т. о., чтобы каждый работник полностью использовал свой потенциал. Представители школы уделяли значительное внимание методам налаживания межличностных отношений и разработку таких приемов управления, которые бы способствовали осознанию человеком его возможностей на основе применения психологической теории поведения человека. Цель – добиться повышения эффективности работы организации за счет повышения ее человеческих ресурсов. Отсюда происходит еще одно название теории этой школы – теория человеческих ресурсов. В рамках этой теории был разработан ряд концепций об индивиде и кооперации, формальной и неформальных структуре, мотивации и потребностях, лидерстве и организации.

Ч. Барнард (1887-1961) работы «Функции администратора» и «Организация и управление» посвятил проблемам кооперации трудовой деятельности людей (физические и биологические ограничения человека подталкивают работников объединяться в социальные системы, при этом устойчивость кооперации будет зависеть от присущей ей эффективности, а функции руководителя должны сводиться к обеспечению совпадений кооперативных и индивидуальных интересов организации).

Д. Мак-Грегор (1906-1964) в книге «Человеческая сторона предприятия» изложил дихотомию теории «Х» и «У», объясняющую сущность авторитарного и демократического стилей управления. Теория «Х» - человек имеет унаследованную неприязнь к работе, туповат, ленив и старается её избежать, поэтому его постоянно нужно принуждать, контролировать, использовать угрозы и прибегать к наказанию. Человек такой категории предпочитает, чтобы им руководили, стремится избежать ответственности и более всего беспокоится о собственной безопасности. Теория «У» - люди от природы не являются пассивными. Такие работники могут осуществлять самоконтроль, принимать на себя ответственность.

Ф. Герцберг в книге «Труд и сущность человека» аргументирует тезис, что труд, приносящий удовлетворение работнику, способствует его психологическому здоровью. Создал теорию мотивационной гигиены, где основными факторами выступают трудовые успехи, признание заслуг, сам процесс труда, продвижение по служебной лестнице.

А. Маслоу (1908-1970) разработал теорию потребностей, известную как «пирамида потребностей».

Ф. Ротлисберген, Р. Лайкерт, Ч. Белл, Г. Форд II ввели понятие «экономический человек» и «социальный человек», а также формальная и неформальная структура. «Экономический человек» стремится как можно больше получить за свой труд, точнее за продажу своего труда. «Социальный человек» стремится получить духовное удовлетворение (вознаграждение) от работы. А.У. Френч и Ч. Белл сравнивали организацию с айсбергом, у которого подводная часть несет элементы неформальной структуры, а подводная – формальной. Американский социолог Р. Лайкерт разработал структуру идеальной, по его мнению, организации управления на предприятии.

Школа «Наука управления» (количественный подход,

математическая школа управления) (1940 - наст. вр.).

Представители: С. Бир, Р. Акофф, И. Арнофф, Д. Форрестер. Суть науки – это применение методов научных исследований к операционным проблемам организации. После постановки проблемы группа специалистов по исследованию операций разрабатывает модель. Модель – это представление объекта, системы, идеи в форме отличной от самой целостности (реальности) (она упрощает реальную жизненную ситуацию, т.к. форма модели менее сложна). Дорожная карта, например, облегчает возможность увидеть пространственные соотношения на местности. Такие же модели, разрабатываемые в управлении, повышают способность руководителя к пониманию и разрешению стоящих перед ним проблем, к устранению данных, не относящихся к делу. Возможно, это послужило и названию количественных методов «Наукой управления». Самый крупный толчок к развитию науки управления дало развитие компьютеров.

В настоящее время модели применяются в науке управления при регулировании транспортных потоков в городе, оптимального графика движения в аэропортах, при разработке новых видов продукции.

Центральный пункт науки управления – обеспечение руководителя организации научной базой для решения проблем, связанных с взаимодействием компонентов организации в интересах последней, как целого.

Сущность концепции «Процессный подход»

(1920 и 1950 - наст. вр.).

Процессный подход был впервые предложен представителями школы административного управления, которые рассматривали функции управления как независимые друг от друга. Представители процессного подхода, в противоположность этому, рассматривают функции как взаимосвязанные. При этом управление рассматривается как процесс, т. к. работа по достижению целей с помощью других – это не какое-то единовременное действие, а серия непрерывных взаимосвязанных действий. Эти действия, каждое из которых само по себе является процессом, очень важны для успеха организации, называются управленческими функциями. Каждая управленческая функция также представляет собой процесс, т.к. состоит из серии взаимосвязанных действий. Процесс управления является общей суммой всех функций.

А. Файоль, автор первоначальной разработки этой концепции, считал, что существует пять исходных функций. По его словам управлять означает предвидеть, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать. В дальнейшем термин «распоряжаться» стал тождественен понятию «управлять» и был изъят. Мы будем придерживаться подхода, согласно которому процесс управления состоит из функций планирования, организации, мотивации и контроля. Эти четыре основных функции управления объединены связующими процесса управления - коммуникацией и принятием решения.

Сущность концепции «Системный подход» (1950 - наст. вр.).

Впервые идея системного подхода была сформулирована А. Богдановым в начале 20-х гг. ХХ в. В середине 30-х гг. Л. Фон Берталанфи, Н. Винер и Р. Эшби, создавая «общую теорию систем», возродили идею системного подхода, проигнорировав открытие А. Богданова. Применение теории систем в управлении в конце 50-х гг. явилось важным вкладом школы «Наука управления». Системный подход – это не есть набор каких-то руководств или принципов для управления, это способ мышления по отношению к организации и управлению.

Система – это некоторая целостность, состоящая из взаимозависимых частей, каждая из которых вносят свой вклад в характеристики целого. Все, что нас окружает, все организации и все люди – системы, причем открытые системы, поскольку выживание любой системы зависит от внешнего мира.

Применение теории систем к управлению облегчило для руководителя задачу увидеть организацию в единстве составляющих ее частей, которые неразрывно переплетаются с внешним миром. Каждая организация состоит из подсистем, т.е. более мелких систем. Поскольку они все взаимосвязаны, неправильное формирование даже самой маленькой подсистемы может повлиять на систему в целом. Причем, необходимо какое-то время на реакцию, чтобы произошли изменения. Например, изменение структуры производства кормов, скажется на эффективности животноводства не сразу, а спустя несколько месяцев.

Эффективность производства любой организации зависит от сочетания элементов системы, от их взаимодействия с внутренней и внешней средой. Иногда для усиления системы следует ослабить (сделать менее эффективной) какую-либо часть системы. Если высшее руководство решает предоставить одному из подчиненных руководителей больше прав (свободы действия), это может снизить мотивацию к работе других руководителей, находящихся на той же иерархической ступени. Чтобы наглядно представить эти взаимодействия и многочисленные последствия намеченных изменений в структуре управления, руководители должны видеть перспективу для организации в целом и в связи с окружающей организацию средой.

Изначальный недостаток ранних школ управления – они считали организацию закрытой системой, рассматривали управление с точки зрения определённой подсистемы без объединения их в целое и определения их взаимосвязи.

Модель системы:


Сущность концепции «Ситуационный подход»

(1960 - наст. вр.).

Ситуационный подход внес большой вклад в теорию управления, используя возможности прямого приложения науки к конкретным ситуациям и условиям. Центральным моментом ситуационного подхода является ситуация, т.е. набор конкретных обстоятельств (факторов, переменных), которые сильно влияют на организацию в данное, конкретное время. Используя этот подход, руководитель с помощью «ситуационного мышления» может лучше понять, какие приемы в большей степени будут способствовать достижению целей организации в конкретной ситуации.

В современном виде подход был разработан в 60-е годы ХХ века, хотя еще в 20-е годы ХХ в. М. Фоллетт говорила о «законе ситуации». Она отмечала, что «различные ситуации требуют различных типов знаний и человек, обладающий знаниями применительно к одной ситуации – является калифом на час». К такому же выводу пришел в 1948 г. Р. Стогдил. Однако лишь в 60-е гг. управление и смежные дисциплины социальных наук получили достаточное развитие, чтобы справиться с переменными, влияющими на организацию и эффективность управления в различных ситуациях. Это очень важно для увязки различных стилей управления в различных странах. Например, хотя многие пытаются заимствовать японские методы управления, успех может зависеть лишь от тех методов, которые характерны для культуры людей которыми управляют. Сущность ситуационного подхода вытекает из содержания «Закона наименьшего» и принципа управления «Главное звено».

Ситуационный подход – это способ мышления об организационных проблемах и их решении и приемы, которые должен использовать руководитель для эффективного достижения целей организации. Например, все организации должны создавать структуру, чтобы добиться своих целей, однако существует множество различных способов построения организационных структур и уровней управления в них, а руководитель может получать большую или меньшую долю самостоятельности в принятии управленческого решения.

Методология ситуационного подхода представляет собой четырех шаговый процесс:

1. Руководитель должен знать средства профессионального управления, доказавшие свою эффективность.

2. Каждая из управленческих концепций имеет «+» и «-» и руководитель должен предвидеть вероятные последствия.

3. Руководитель должен правильно интерпретировать ситуацию, чтобы правильно определить, какие факторы наиболее важны в данной ситуации.

4. Принимать управленческое решение руководитель должен таким образом, чтобы оно вызвало наименьший отрицательный эффект, обеспечивая достижение целей организации самым эффективным путем.

Успех (неудача) ситуационного подхода в значительной степени определяется на III шаге, определяющем переменные и их влияние на ситуацию.

Невозможно определить все переменные, влияющие на организацию. Буквально каждая грань человеческого характера и личности, все то, что происходит во внешней и внутренней среды организации определенным образом влияет на решения организации. Для практических целей управленческий персонал может рассматривать только те факторы, которые, скорее всего, могут повлиять на её успех. Устранив тысячи малозначащих различий между организациями и ситуациями, можно сократить число переменных до разумных пределов без ощутимой потери точностей (Р. Макнамора).

Сущность японской концепции управления.

Японское управление – специфический стиль управления персоналом, отражающий исторические особенности общественно-экономического уклада и психологию этой страны.

Японские методы управления в корне отличаются от американских и европейских, и основываются на следующих особенностях:

  • пожизненный найм (или на длительный срок);

  • значительное повышение зарплаты с выслугой лет;

  • участие работников в профсоюзах, создаваемых в рамках фирмы, а не отрасли;

  • основным предметом управления являются трудовые ресурсы;

  • основная цель менеджмента - повышение эффективности работы предприятий за счет повышения производительности труда работников, а не получение прибыли.

По мнению японского специалиста в области управления японский стиль управления характеризуется следующими особенностями:

1. Гарантия занятости и создание обстановки доверительности. Это способствует стабилизации трудовых ресурсов и уменьшает текучесть кадров. Она укрепляет чувство корпоративной общности, гармонирует отношения рядовых сотрудников с руководством.

2. Гласность и целостность корпорации. Весь персонал фирмы пользуются общей базой информации о политике и деятельности фирмы, что развивает атмосферу участия и общей ответственности и повышает производительность.

3. Управление, основанное на информации. Особое внимание придается сбору данных и их систематическому использованию для повышения экономической эффективности производства и качественных характеристик продукции.

4. Управление, ориентированное на качество. Главная забота управления – получение точных данных о качестве.

5. Постоянное присутствие руководителя на производстве. Для оперативного управления размещение управленческого персонала прямо в производственных помещениях.

6. Подержание чистоты и порядка. Руководители стараются установить такой порядок, который должен служить гарантией качества продукции и способен повысить производительность труда.

Все перечисленное создается на основе переплетения интересов и сфер жизнедеятельности фирм и работников, высокой зависимости работника от фирмы (представляющей ему значительные блага и специальные гарантии в обмен на преданность и готовность защищать интересы фирмы).

Развитие науки «Управление» в СНГ.

Первая Высшая школа управления – Царскосельский лицей, возникла в Санкт-Петербурге (1811-1817гг.) и готовила кадры для высшего руководящего уровня. В числе выпускников – А.С. Пушкин, В. Кюхельбекер, А. Горчаков (1856 – министр иностранных дел), И. Пущин, А. Дельвиг и др. Цель – создать людей новых, очищенных от всех пороков, воспитывать разум, а не слепую чувствительность, ничего пространно не толковать, а только вопросы, возбуждающие любознательность.

В 1860-1870 гг. сотрудники Московского высшего технического училища разработали методику рационализации трудовых движений, получившую на Всемирной торговой выставке в Вене медаль преуспеяния (1873 г.).

Витте С.Ю. 1888 г. - начальник Одесской железной дороги, 1892-1903 гг. - министр финансов, 1905-1906 гг. – премьер-министр. Подготовил конспект лекций «О народном и государственном хозяйстве», начиная с главы о человеческих потребностях и заканчивая главой о потреблении. Он отмечает, что «… всякая торговля спекулятивна. Торговец покупает товар, чтобы продать его дороже. Спекуляция – риск торговца». Создал эффективную систему государственного регулирования иностранных инвестиций. Прибыль от этих инвестиций не вывозилась, а снова вкладывалась в дело, либо шла на покупку русских товаров (экзотических в то время на Западе – икру, водку, пивоваренный ячмень). Предлагал разработать систему торгового права. Имел два бюджета (один для государства фактический, другой - на основе инвестиций). При переходе к НЭПу, В.И. Ленин вынужден был возродить программу Витте по привлечению иностранного капитала. Тезис С.Ю. Витте: «Люди не умеющие выбирать людей, не имеющие нюха к людям, не умеющие оценить их «+» и «-» – не могут быть хорошими администраторами и управлять большим делом».

В 1912 г. русские предприниматели выработали 7 принципов ведения дел в России:

1. Уважай власть. Власть – необходимое условие эффективного ведения дел. Во всем должен быть порядок.

2. Будь честен и правдив.

3. Уважай право частной собственности.

4. Люби и уважай человека …, что будет порождать ответную любовь и уважение.

5. Будь верен слову … «Единожды солгавший, кто тебе поверит».

6. Живи по средствам. Всегда оценивай свои возможности.

7. Будь целеустремленным. Всегда имей перед собою ясную цель. Служение «двум господам» противоестественно. Никакая цель не может затмить моральные ценности.

В 1908 г. в России стали выходить сборники переводов зарубежных изданий в области научного управления «Административно-техническая библиотека». В ряде ВУЗов началось преподавание дисциплин, связанных с управлением, а в 1913 г. появился первый в мире журнал «Фабрично-заводское дело», посвященный трудам Тейлора.

Л. Крживицкий изучал проблемы организации труда и профессионализации, разработал учение о профессиональных типах и пытался построить карту размещения в обществе способностей.

Т.о. теоретические основы учения о трудовом действии появились в России раньше, чем в Америке и Европе.

Большой вклад в отечественную науку «Управление» внес А. Богданов (1873-1928) – психолог, философ, экономист, агроном, математик, юрист, геронтолог, писатель. Фундаментальный труд Богданова – «Всеобщая организационная наука» («Тектология») 1912-1917 гг., опубликованная в Берлине. В этой работе он отмечает, что во вселенной (природе, обществе, технике) все виды управления имеют общие черты. Все проявления человеческой жизни пронизаны организационными принципами, выстроенными по определенной системе, имеют свою логику и последовательность (речь → мышление → общение → трудовая деятельность). Исходным пунктом «тектологии» – изучать любое явление с точки зрения его организации.

Понятия «неорганизованность» не существует. Любая деятельность является организующей или дезорганизующей. Организовать – значит сгруппировать людей для конкретной цели и регулировать их действия. Весь процесс общения человека с природой – это процесс организации и дезорганизации мира для человека в его интересах, – таков объективный смысл человеческого труда. Убивая животного, человек дезорганизует его жизненные силы для организации его элементов в состав своей жизненной силы (тела). Аналогично происходит при классовой борьбе.

Законы Богданова А.А. имеют универсальный характер (напр. «Наименьших», «Организации систем управления», «Расхождения» и др.).

Богданов ввел понятие «управляющая» и «управляемая» системы, заложил основы теории систем, общей теории организации. Ряд понятий разработанных учёным применяется для построения математических моделей, решения планово-экономических задач. Теория об «определенно-изменчивой» и «неопределенно-изменчивой» средах и др. положения по вопросам воспитания представляют практический интерес для ученых и родителей и в наше время.

В.И. Ленин в своей работе «Очередные задачи советской власти» (1918 г.) отмечает, что нужно сделать для молодого государства:

1. Ввести в управление единоначалие.

2. Организовать хозрасчет.

3. Повышать производительность труда на основе НОТ.

4. Материально заинтересовывать в результате труда.

5. Ввести научную систему учета и контроля.

6. Разработать (index-нумбер) числовые показатели, отражающие достоверные результаты.

7. Укрепление трудовой дисциплины.

До революции Ленин критиковал Тейлора в статье «Система Тейлора – порабощение человека машиной», а после 1918 г., наоборот, отмечает, что построить социализм без высокой культуры и производительности труда невозможно, а эти факторы, в свою очередь, невозможны без внедрения тейлоризма. Именно Ленин, в 1921 г., вопреки ожесточенной критике А. Гастева (русского Тейлора) выделил ему миллионы рублей золотом на создание Центрального института труда (ЦИТ). Нигде в мире глава государства не ставил судьбу страны в зависимость от системы управления.

А.К. Гастев – экономист, социолог, поэт. Имел большой революционный и производственный опыт. Слесарь на заводах России и Франции (где окончил Высшую школу социальных наук). С 1921-1938 гг. возглавлял ЦИТ в Москве. Разработал теоретические и экспериментальные идеи социальной инженерии, соединявшей в себе методы естественных наук, социологии, психологии и педагогики.

Под руководством Гастева внедрялись инновационные методы организации труда и производства, по методикам ЦИТа подготовлено свыше 500 тыс. квалифицированных рабочих, тысячи консультантов по управлению и НОТ. Значителен вклад учёного в разработку идей кибернетики и общей теории систем. А. К. Гастев считал, что промышленное возрождение страны неотделимо от культурного переворота. Его концепция трудового воспитания и культурных установок предлагает уничтожение «стихийной распущенности» человека, которое начинается с физической и бытовой культуры – рационального режима труда, правильного питания, отдыха и движения и закрепляется в социально-психологической культуре поведения, искусстве владения собой и своими эмоциями, взаимоотношениях, а результатируются в подъеме общей культуры производства. Первый акт организационного тренажа, основывается на умении не руководить другими, а подчиняться самому. Для руководителей учёный-управленец предлагал полугодовой испытательный срок, в течение которого за ним наблюдали и составляли «психологический паспорт». Руководитель не должен приглашаться со стороны, а воспитываться в собственном коллективе.

Концентрированное изложение идей и взглядов на трудовое воспитание Гастев дает в знаменитой «Памятке-правилах», содержащей 16 пунктов правил и наставлений о том, как надо правильно и культурно работать.

О. Ерманский сформировал предпосылки науки об организации труда и управления в связи с появлением крупного машинного производства, которые опирались на работы К. Маркса и А. Богданова и излагались в его труде «Индустриальная утопия».

М. Витке отмечал, что чем выше уровень управления, тем больше в нем доля административных элементов по сравнению с техническими; сущность административной работы заключается в создании благоприятного социально-психологического климата в сочетании с духом улья.

Требования к административному руководителю включают:

  • умение подбирать персонал;

  • четко распределять обязанности;

  • намечать цели и осуществлять контроль, не распыляя себя по мелочам.

Ф. Дунаевский считал, что навыки и умения руководителя любого ранга определяет конкретная ситуация. Главное – не отдать приказ, а обеспечить его выполнение. Обеспечение исполнения должно гарантироваться не личными качествами, а налаженной в организации системой управления. Трудовая дисциплина является непременным условием нормального функционирования любой организации.

Большой вклад в науку «Управление» своего времени также внесли крупные психологи В. Бехтерев, А. Кларк, А. Лурия.

В 1921 г. был создан Центральный институт труда, который просуществовал до 1938 г. В 1923-1937 гг. в стране выпускалось около 20 научных и специальных журналов по НОТ и НОУТ: «Организация управления», «Система и организация», «Техника управления», «Время», «Клуб директоров» и др. Однако с 1928 г. (периода начала коллективизации) начинается спад в науке управления. Ученые-управленцы стали подвергаться репрессии за несогласие с подбором кадров по принципу социального происхождения и отрицания необоснованных рекордов по выработке (например - А. Стаханова). К 1938 г. наука «Управление» престала существовать. Это продолжалось до 1970 гг. когда был переведен на русский язык сокращенный вариант американского учебника «Курс для высшего управленческого персонала». До настоящего времени приходится в основном использовать переведенные издания зарубежных авторов-управленцев, т.к. слишком сложно преодолеть результаты 50-летнего отставания в области управления.

Тема 3. Законы, принципы управления

  1. Законы управления. Понятие, классификация.

  2. Сущность, содержание законов управления.

  3. Использование законов в практической деятельности.

  4. Закономерности. Понятие, классификация.

  5. Закономерности общего назначения, их содержание.

  6. Принципы. Понятие, сущность.

  7. Содержание основных принципов управления.

Законы управления.

В науке управления, под законом понимается: «Отношения, которые носят характер устойчивых, объективных, существенных, необходимых и повторяющихся при определенных условиях, явлений». Т.о. законы отражают сущность определенной совокупности явлений. Закон – общее, закономерности – частное закона, его сторона.

Закон и закономерности – категории объективные.

Закономерность – предварительный этап обнаружения закона. Вначале следует найти, понять, проанализировать несколько сходных качеств (т.е. несколько закономерностей) в явлениях или их связях, а затем уже – выявить и объяснить закон, как сущность обобщающую понятие этих закономерностей.

Например, закон времени. В качестве закономерностей рассматриваются: экономия расчетного времени – в производственных, снабженческо-сбытовых, транспортных, финансово-кредитных и др. операциях. Т.о., закономерности в науке управления – это отражение существенных, объективных отношений в реальном управлении экономикой и производством. Суть их в общем признаке – скорости производства, быстроте реакции на изменения, исходя из чего и возникает закон времени (управление временем).

Задача руководителя (специалистов) сводится к умению правильно понять закон и построить свою деятельность в соответствии с их объективными проявлениями. Законов управления – много, наша задача познавать их.

Содержание основных законов управления:

    1. Закон наименьших (относительного сопротивления): структурная устойчивость целого определяется наименьшей частичной устойчивостью.

Закон применим ко всем системам – живой, неживой, социальной. На практике системы подвергаются не равным и неравномерным воздействиям в разных своих частях. Достаточно изменить величину внешнего воздействия на минимальный, краткий промежуток времени и произойдет процесс разрушения, т.е. устойчивость системы будет нарушена. Сопротивление будет зависеть от величины активностей системы противостоящей внешнему воздействию агрессивной среды. Оно должно быть ≥ 1. С учетом изложенного закон можно скорректировать – устойчивость целого зависит от наименьшего относительного сопротивления его частей в любой момент времени.

2. Закон организации систем управления: организованное целое больше простой суммы своих частей.

Организованное целое оказывается больше не за счет создания новых активностей, а за счет более эффективного соединения элементов активностей, чем противостоящие и агрессивные (сопротивления). При столкновении активностей и сопротивлений (целого, частей) результат будет зависеть от способа сочетания элементов в пользу более гармоничных соединений.

Полной идеальной организованности в природе не существует. Даже наилучшее сотрудничество (семья) не свободно от минимальных внутренних несогласований. Иногда в одной и той же системе наблюдается наличие переходных ступеней от высшей организованности до глубокой дезорганизации, как при бытовых ссорах близки людей.

3. Закон расхождения: процесс расхождения необратим. Это происходит потому, что всякое воссоединение прежних частей будет существенно отличаться от предшествующего. В частичном и временном разъединении скрываются тенденции к более глубокому и бесповоротному расхождению – много внешних и внутренних особенностей возникает у разъединенных частей системы, которые невозможно будет устранить.

4. Демократизации управления. Демократизация управления повышает эффективность управления, т.е. управление будет эффективным, когда большинство членов организации участвуют в принятии управленческих решений и обладают для этого знаниями и правами, с которыми вынуждено считаться руководство организации.

Примером действия закона может служить участие рядовых работников в прибылях, в осуществлении управленческих функций, в собственности и др.

5. Закон времени: эффективность управленческих действий прямо пропорциональна скорости выполнения управленческих процедур.

6. Закон результата: каждый стремиться повторить поведение, ассоциируемое с удовлетворением потребности в конкретном случае и избегать такого, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением или его отсутствием.

7. Закон удовлетворения потребностей. Удовлетворение потребностей работника полное (или частичное) повышает эффективность его действий, а, следовательно, и управления.

Закономерности управления производством.

Закономерность управления – проявление закона управления, его сторона – это объективно существующая, повторяющаяся связь в управлении деятельности в организации.

Содержание общих закономерностей управления:

  • Единство систем и структуры управления. Централизованное управление производством – свойство, присущее кооперативному труду в масштабе общества и организации. Эта система охватывает все уровни управления – от рядовых предприятий до территориальных и центральных органов управления. Задача каждого уровня – обеспечить эффективное развитие данной системы. Единство системы управления проявляется в единстве организации форм управления на разных уровнях, разделении управленческого труда, методов управления и их согласованном применении, требовании к кадрам управления и т.д.

  • Пропорциональность и оптимальная соотносительность частей и элементов внутри системы.

Т.е. управляющая система должна обеспечивать сопряженность и пропорциональность развития всех частей организации. Например, на предприятии – основного и вспомогательного производства, а также – внутри основного и вспомогательного, в составе технических средств, рабочей силы и не допускать возникновение диспропорций в связи с изменениями в условиях производства.

Под соотносительностью следует понимать соответствие управляющей системы особенностям и тенденциям организации. С изменением факторов производства в его структуре должны происходить соответствующие изменения (в управляющей системе – численности, профессионализма и т.д.).

    • Ритмичность и гармонизация процесса управления. Под закономерностью понимается согласованное функционирование всех подразделений организации или производственных процессов, контроль над соблюдением оптимальной соотносительности в работе отдельных производственных процессов (подразделений) их ритмичность, заканчивающиеся гармонией.

    • Оптимальное сочетание централизации и децентрализации. Одна из характерных особенностей систем управления в с.-х., где ряд специфических особенностей делают невозможным полную централизацию управления, чтобы разгрузить высший аппарат управления от излишнего занятия оперативным управлением и переключения главным образом на разработку стратегии организации, необходима децентрализация, т.е. часть менее важной работы по оперативному управлению – передавать подчиненным. Это повышает и заинтересованность работников в выполнении своих обязанностей.

    • Единство принципов управления на всех ступенях управленческой иерархии. Независимо от уровня управления в организации все должны руководствоваться общими, для всей системы управления, принципами.

Частные закономерности управления:

  • Изменение функций управления. Повышение (понижение) уровня иерархии увеличивает (уменьшает) значительность одних функций и снижает важность других. Например, руководителю высшего уровня следует лучше владеть экономической функцией управления и меньше – производственной (технологической), а с понижением уровня руководства – наоборот.

  • Распространенность контроля. Контроль должен быть управляемым, т.е. контролировать надо столько, сколько в состоянии проверить, т. е. сфера контроля должна быть реальной.

  • Концентрация и специализация функций управления. Концентрация и специализация повышает качество управления. Чем уже специализация и выше концентрация, тем более качественно выполняются управленческие действия и выше эффект.

Принципы управления.

Принципы управления – законы, основные положения, нормы поведения, которыми должны руководствоваться управленческий персонал в практической деятельности. Принципы управления – категория объективная.

Принципы управления определяют требования к системе и структуре управления, построению органов управления и методам осуществления его функции. Они отражают существенные черты социально-экономической системы, в рамках которой они действуют. Например, в условиях СССР, при наличии однопартийной системы, действовал принцип – единство политического и хозяйственного руководства, отражающий приоритет политики над экономикой. В современных условиях в условиях многопартийной системы этот принцип не действует, а принципы управления должны базироваться на основе приоритета экономики над политикой.

Наиболее важные принципы управления:

  • Демократический централизм – означает сочетание централизованного планового руководства с широкой инициативой масс. Высшая цель руководителя – не упоение властью, а создание оптимальных условий для деятельности подчиненных. Проявляется в праве высказывать свое мнение и быть услышанным; в праве на получение любой информации о деятельности организации и её членов, включая и руководителя; участие в прибылях рядовых работников; в осуществлении управленческих функций и т.д.

  • Единоначалие и коллегиальность. Руководитель организации осуществляет деятельность на основе единоначалия и несет при этом персональную ответственность за негативные последствия принятого решения. В условиях усложнения производства, руководитель нередко не в состоянии грамотно разобраться или понять получаемую информацию и вынужден для принятия решения прибегать к помощи подчиненных (или принимать решения коллективно). В любом случае, за последствия принятого решения, прежде всего персонально должен отвечать руководитель.

  • Главное звено. Ситуация – набор переменных (факторов), которых великое множество и они имеют неравнозначное влияние на решение ситуации. Сущность принципа в умении определить наиболее важные факторы, значимые для организации, а из них выделить самый главный. Т.е. решая главное звено (переменную, фактор) решается вся проблема. Например, японцы считают в управлении главное звено – люди, настраивая которых на проблему коллектива, они решают проблему эффективности. В каждой ситуации главным звеном могут оказаться разные факторы. В одном случае – дисциплина, в другом случае – ответственность и т.д.

  • Власть – ответственность. Предполагает указание четкой и конкретной ответственности за упущения (нарушения) в работе, начиная, прежде всего, с руководителя. Бесконтрольность, безответственность власти вызывает беспредел. Чем выше власть, тем больше должна быть ответственность, которая обычно с повышением уровня иерархии размывается. Поэтому на руководящие должности должны выдвигаться люди высоконравственные, высокоморальные.

  • Дисциплина – неукоснительное соблюдение правил и процедур, обязательных для всех членов организации, установленных на предприятии. Важнейший регулятор человеческого поведения – правила организации. При рациональном управлении особых правил дисциплины почти нет, а наказаний за их нарушение – еще меньше, зато есть стандартно написанные инструкции.

Тема 4. Методы и функции управления. Мотивация

  1. Функции: понятие, сущность.

  2. Классификация функций управления.

  3. Сущность, назначение связующих процесса управления.

  4. Регламентация функций управления в должностных

инструкциях.

  1. Методы управления. Понятие, классификация.

  2. Требования к методам управления.

  3. Основные характеристики и содержание методов

управления.

  1. Мотивация. Понятие, эволюция теорий мотивации.

  2. Упрощённая модель мотивации поведения через

потребности.

  1. Классификация теорий мотивации, их принципиальные особенности.

  2. Содержательные теории мотивации. Основные концепции, представители.

  3. Процессуальные теории мотивации. Основные концепции, представители.

Функции управления.

Сущность и содержание процесса управления определяется его функциями, поэтому в теории управления вопрос о его функциях был и остается одним из главных.

Функция (лат.) – работа, деятельность, исполнение.

Функция управления – вид деятельности, основанный на разделении, кооперации труда работников управления, характеризующийся определенной однородностью, сложностью и стабильностью воздействия на объект управления.

Функции определяют специфику управленческого труда и тесно связаны с другими управленческими категориями, методами управления, управлением персоналом, структурой организации, информацией управления, решениями и др. Изучение содержания функций управления, их четкая классификация необходимы для разработки научных основ построения аппарата управления, определения его структуры, круга полномочий каждого управленческого работника. Каждая функция управления, как самостоятельный целенаправленный вид деятельности подразделяется на подфункции, отдельные части работы, операции, действия и т.д.

Например, в осуществлении функции «Планирование» принимают участие главные агрономы, экономисты, зоотехники, зав. участков и другие руководители и специалисты. Знание объема этих операций позволяет определить численность работников, необходимых для выполнения каждой функции и построить рациональный аппарат управления. При этом в составе аппарата управления выделяются линейный и обслуживающий персонал.

Как и процесс управления, функции управления отличаются богатством содержания и многообразием форм проявления, что нашло отражение в их классификации и разных подходах к определению их понятий. До настоящего времени существует разброс мнений и разногласия в их классификации и количестве. Необходимость выполнения той или иной функция управления определяет характер производства с учетом достижений НТП. Не орган управления, а производство рождает конкретные функции, а функция определяет необходимость в соответствующем органе управления.

Тем не менее, согласно принятой классификации в развитых странах и ряде отечественных ученых все функции управления делятся на 2 группы: общего назначения и специфические (частные). Первая группа состоит из функций: планирование, организация, мотивация и контроль, а также двух связующих процесса управления – коммуникации и принятия решения. К частным (специфическим) функциям относят: технологические, инженерно-технические, планово-учетные, кадровые, маркетинговые, хозяйственные и др.

Функция контроль.

Почти все, что делает руководитель, обращено в будущее. Руководитель планирует достижение цели в какое-то время, точно зафиксированное как день, неделя или месяц, год или более отдаленный момент в будущем. За этот период многое может случиться, в т.ч. и много неблагоприятных изменений. Работники могут отказаться выполнять свои обязанности в соответствии с планом. Могут быть прияты законы, запрещающие подход, который избрал руководитель. На рынке могут появиться новые сильные конкуренты, затрудняющие организации реализацию ее цели. Люди могут просто совершить ошибку при выполнении своих обязанностей. Такие непредвиденные обстоятельства могут заставить организацию отклониться от основного курса, намеченного руководителем организации. И если руководство окажется неспособным найти и исправить эти отклонения прежде, чем организации будет нанесен серьезный ущерб, достижение целей, возможно даже само выживание организации, будет поставлено под угрозу.

Контроль – это процесс обеспечения того, что организация действительно достигнет своих целей.

Существует три вида контроля – предварительный, текущий и заключительный. Они имеют одну и ту же цель – способствовать тому, чтобы получаемые фактически результаты, как можно ближе были к требуемым. Различаются они только временем осуществления.

В управлении также выделяют три аспекта (фазы) контроля:

установление стандартов – точное определение намечаемых целей (результатов) на основании планов;

измерение достигнутого – сравнение достигнутого с ожидаемыми результатами. Если обе эти фазы выполнены правильно, то руководитель организации не только знает, что в организации существует проблема, но и видит источник этой проблемы. Это знание необходимо для успешного осуществления третьей фазы, т.е. стадии, на которой предпринимаются действия, если это необходимо, для коррекции серьезных отклонений от первоначального плана. Одно из возможных действий – пересмотр целей, чтобы они стали более реалистичными и соответствовали ситуации.

Связующие процесса управления.

Конкретные и общие функции управления имеют две общие характеристики связующие процесс управления – коммуникацию и принятие решения. Эти связующие процесса управления объединяют все функции управления в единый процесс, что и послужило основанием для их названия.

Коммуникация – это процесс обмена информацией между двумя и более собеседниками (объектами). Без информации функция «планирование» невозможна. Например, не зная количества семян имеющихся в хозяйстве (или количества пашни) невозможно грамотно и правильно рассчитать структуру посевных площадей, производство количества продукции по видам и т.д. Не имея данных по посевным площадям, невозможно правильно и своевременно организовать посев с/х культур, уход за посевами, уборку и т.д. (т.е. грамотно реализовать функцию «организация»). Не имея данных по количеству посевной площади, людей (по профессиям) и т.д. невозможно установить оплату труда и меры стимулирования, для эффективной работы работников организации и невозможно эффективно реализовать также функцию «контроль».

В свою очередь, без связующей процесса управления «принятие решения» все остальные действия ничего не стоят. Работа управленческого работника – преимущественно интеллектуальная. Она напоминает попытку сложить сложный мозаичный узор из отдельных кусочков, после того, как кто-то свалил в коробку кусочки мозаики принадлежащей пяти различным сюжетам. Чтобы организация могла четко работать, необходимо сделать серию правильных выборов из нескольких вариантов, т.е. руководитель должен принять управленческое решение, а это невозможно без коммуникации. Не одна из функций управления не может быть реализована, пока руководитель не отдаст приказ (распоряжение), а это можно сделать лишь после того, как будет принято решение. В общих чертах – принятие решения, это – основное содержание деятельности руководителя.

Методы управления.

За свою историю человечество выработало всего три принципиально различных инструмента управления (т.е. воздействия на людей):

  • иерархия организации, где основное средство воздействия – это отношения власти (подчинение, давление на человека сверху с помощью принуждения, контроль над распределением материальных благ и т.п.);

  • культура – это вырабатываемые и признаваемые обществом, организацией, группой ценности, социальные нормы, шаблоны поведения, ритуалы, которые заставляют человека вести себя так, а не иначе;

  • рынок – это сеть равноправных отношений по горизонтали, основанных на купле-продаже услуг, на отношениях собственности, на интересах производителя и потребителя.

Иерархическая организация, культура, рынок – явления сложные. В реальных социально-экономических системах они почти всегда сосуществуют. Но важно – чему отдается приоритет, это и определяет облик экономической организации общества. Отсюда и произошло название методы управления, соответственно – организационно-административные, социально-психологические, экономические. Доминирование конкретного метода управления определяется целью бизнеса, формами собственности, размерами организации, финансовыми возможностями и т.д.

Руководитель должен безупречно, владеть всеми методами управления – для этого он должен иметь высокую экономическую культуру, компетентность и профессионализм в области права и психологии.

Метод (греч.) – способ достижения цели.

Метод управления – совокупность способов, приемов воздействия на управляемый объект для достижения цели.

Методы в своей структуре имеют:

  • содержание (требования каких законов они выражают – экономических или неэкономических);

  • направленность (на какие интересы они направлены – экономические или неэкономические);

  • организационную форму (выполнение будет осуществляться отдельным работником или группой, организацией);

  • правовую форму (оформление воздействия приказом (распоряжением) должно быть юридически обосновано в соответствии с существующим законодательством РБ).

Основой для разработки методов управления являются законы, принципы, трудовой кодекс и хозяйственное законодательство РБ.

Организационно-распорядительные методы управления.

Организационно-распорядительные методы управления основаны на использовании руководителем власти, ответственности подчиненных и системе организационных отношений, при которых каждому работнику четко определены должностные функции, его статус.

Особенности организационно-распорядительных методов управления:

  • четкая программа действий исполнителя;

  • ограничение свободы выбора действий исполнителя;

  • невыполнение указаний руководителя является нарушением дисциплины и наказуемо (от устного выговора до увольнения);

  • волевое воздействие руководителя на подчиненного.

Организационно-распорядительные методы управления по способу воздействия делятся на две группы: организационные (регламентирование) и оперативно-распорядительные.

I. Организационные методы рассчитаны на длительный срок при формировании устойчивых организационных отношений. В зависимости от жесткости и гибкости они делятся на 3 вида: регламентирование, нормирование, инструктирование.

1. Регламентирование. Наиболее жесткий и менее гибкий вид воздействия. Сущность – юридическое закрепление общих требований и правил поведения в отношении объектов и членов организации. Основные регламентирующие документы: устав с/х предприятия, положение о подразделениях, правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР), положение об оплате труда, должностные инструкции и др.

2. Нормирование. Воздействие осуществляется путем доведения до исполнителей норм выработки, расценок за единицу продукции, лимитов труда и средств, нормативов и т.д.

3. Инструктирование. Доведение до исполнителей свода правил его поведения или перечня наставлений методического характера.

II. Оперативное распорядительство. Предназначено для достижения ритмичности производственного процесса и согласованности в действиях между группами и отдельными работниками с помощью указаний, распоряжений (приказов). Для успешного выполнения распоряжений должен осуществляться контроль.

Содержание экономических методов управления.

Экономические методы управления осуществляются путем создания экономических условий побуждающих работников организации действовать в нужном направлении. Воздействие осуществляется с помощью экономических рычагов (инструментов) – планирования, оплаты труда, премии, прибыли, цены, финансирования, кредитов, налогов, штрафов, лизинга, амортизационных отчислений, акций и др.

Внутренние и внешние экономические факторы оказывают большое влияние на организации: рост населения, конкуренты, технологический уровень организаций, поведение и платежеспособность потребителя, законы государства, уровень вмешательства государства (золотая акция). Воздействие каждой переменной в зависимости от ситуации будет различным. Так, кредит, бюджетное финансирование в экономически крепких предприятиях будет действовать слабее, чем на низкорентабельные или убыточные организации.

Руководителям и специалистам организации надо уметь «делать» и «считать» деньги, для этого им необходимы знания в области услуг финансового рынка. Роль финансового посредника выполняет банк, поэтому надо уметь с наибольшей выгодой получить кредит и выплачивать по нему минимальный процент. Не следует начислять за деятельность, являющуюся обязательной, премии или выдавать её по причинам, не связанным с результатом труда (неудовлетворительное материальное положение и т.д.). Премии, выплачиваемые регулярно и массово, для большинства членов организации, по сути, превращаются в доплату и не стимулируют деятельность. Основу экономического метода управления составляет единство информации общества, организации, индивидуальных интересов.

Мотивация.

Мотивация – процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения целей.

Психологические теории мотивации появились в 1940 г., однако до сих пор не установлено точно, что же побуждает личность к труду.

Методы управления основаны на жестком насилии над личностью. Не обращая внимания на интересы, желания работника, задача методов – заставить его выполнять то, что нужно руководителю (независимо в какой форме – мягкой или жесткой это делается). По мнению руководителя – работник подобно ребенку не знает, что для него хорошо или плохо и, заставив «неразумного» выполнять его указания, он добивается цели и дает работнику «благо». Невыполнение указаний руководителя приводит к наказанию, вплоть до увольнения.

В отличие от методов управления – мотивация предлагает, что работник, как личность – высокоинтеллектуален и сам в состоянии разобраться, что хорошо, а что плохо. Мотивация – это искусство в области стимулирования личности.

Существуют общие объяснения мотивации, позволяющие создать её модели – на основе этой теории мотивации делятся на содержательные и процессуальные.

Содержательные основаны на идентификации тех потребностей, которые заставляют личность действовать так, а не иначе.

Более современные – процессуальные, основаны на анализе того, как люди выбирают свое поведение с учетом оценки руководителем их деятельности.

Обе группы теорий хотя и расходятся по ряду вопросов, но не являются взаимоисключающими и их развитие несет не революционный, а эволюционный характер и эффективно используются ежедневно в решении задач побуждения людей к эффективному труду.

Содержательные теории мотивации.

Содержательные теории мотивации в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей к деятельности, особенно при определении объема и содержания работы. В современном управлении наиболее известны работы А. Маслоу, Ф. Герцберга и Д. Мак-Клеланда.

А. Маслоу считал, что множество потребностей людей можно разделить на пять основных категорий:

  • физиологические потребности – еда, вода, секс, жилье и т.д.;

  • безопасность и защищенность – защита от физических и психических воздействий, а также уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем;

  • социальные – чувство причастности, принадлежности к чему-либо, чувство, что тебя понимают и поддерживают другие;

  • уважение – потребность в самоуважении, личных достижениях, компетентности (со стороны окружающих;

  • самовыражение – потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

По теории Маслоу прежде, чем потребность следующего уровня станет наиболее важной или сильной (мощным определяющим фактором в поведении человека) должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня. Процесс мотивации через потребности бесконечен, т. к. человек сначала будет стремиться добыть пищу, а после насыщения – пытаться построить убежище и т. д. по возрастающей. Это характерно для большинства людей, но есть и ряд исключений. Например, есть люди, для которых самоуважение является более важным, чем любовь. Основная критика к теории Маслоу – ему не удалось учесть индивидуальные отличия людей, т. к. не всегда удовлетворение одной потребности приводит к автоматическому задействованию следующей.

Д. Мак-Клеланд считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности. Потребность власти и успеха в сравнении со структурой Маслоу находится посредине между уважением и самовыражением, а потребность причастности тождественна мотивации.

Теория Ф. Герцберга делит потребности на две категории – гигиенические факторы (связаны с окружающей средой) и мотивацию (связана с самим характером и сущностью работы). Гигиенические факторы по сравнению с теорией Маслоу соответствуют низшим уровням (физиологическим и потребностям в безопасности), а мотивация – высшим трем уровням. Теории расходятся резко в одном: Маслоу рассматривает гигиенические факторы, как нечто, вызывающее ту или иную линию поведения (удовлетворение одной из таких потребностей вызывает улучшение работы работника), а Герцберг считает, что работник начинает обращать внимание на гигиенические факторы тогда, когда сочтет их реализацию несправедливой.

Процессуальные теории мотивации.

Процессуальная теория анализирует, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Не оспаривая существование потребностей, приверженцы процессуальных теорий считают, что поведение людей определяется функциями их восприятия и ожиданий, связанными с конкретной ситуацией.

В управлении выделяются три основных теории мотивации: ожидания, справедливости и модель Портера-Лоулера.

Теория ожидания. Согласно теории В. Врума человек должен надеяться, что выбранный тип поведения действительно приведет к удовлетворению потребности, а ожидание можно рассматривать как оценку данную личностью вероятности определенного события. Теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затрат труда, результатов и валентность вознаграждения.

Например, дополнительные затраты времени затраченные работником позволили ему получить больше продукции (создать новую программу, технологию и т.д.), за что он прогнозирует получить валентное вознаграждение (т.е. удовлетворенность вознаграждением). Если этого не случиться, т.е. не будет между этими величинами прямой связи, его мотивация ослабеет. Следовательно, грамотный руководитель должен сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями работника и привести их в соответствие.

Теория справедливости – люди субъективно определяют отношения полученного вознаграждения к затраченным усилиям и сопоставляют его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, то у работника возникает психологическое напряжение, он начинает работать менее интенсивно или, как крайняя мера, – уволится. Поэтому руководителю необходимо правильно мотивировать работника, снять напряжение или исправить дисбаланс, объяснив ему, почему существует такая разница.

Модель Портера-Лоулера включает комплексную теорию мотивации из элементов I и II теорий. Согласно указанной концепции достигнутые результаты от приложенных работником усилий зависят от его способностей и характерных особенностей, а также осознания человеком своей роли. В модели устанавливается соотношение между вознаграждением и результатом. Объем затрачиваемых усилий зависит от оценки работником валентности вознаграждения и уверенности в том, что оно будет получено.

Тема 5. Организационные формы и структура управления

  1. Организационная структура: понятие, сущность, элементы.

  2. Классификация организационных структур управления.

  3. Классификация основных механических структур

управления, их характеристика.

  1. Классификация основных органистических структур

управления, их характеристика.

  1. Целесообразность совершенствования структур управления.

  2. Факторы, влияющие на выбор структур управления.

  3. Организационно-правовые формы предприятий АПК.

Структура организации.

Структура системы (организации) характеризуется составом её элементов, их свойствами, а также совокупностью связей и отношений между ними.

Каждый элемент системы управления и производства, если его рассматривать в отдельности, имеет свою структуру (структура информации, структура технических средств управления, структура основных производственных фондов и т. д.).

Структура предприятия представляет собой синтез структуры производства и управления. Все структуры в организации делятся на 3 группы: производственные, организационные и управленческие.

Под производственной структурой понимают количественный состав и пропорции в главных, дополнительных отраслях предприятий и формы взаимосвязи между ними. Её элементами являются отрасли «растениеводство» и «животноводство», подсобные и перерабатывающие производства.

Организационная структура – это определённая совокупность хозяйственных подразделений предприятия (производственных, вспомогательных, хозяйственного и культурно-вспомогательного назначения). В организациях со сходной производственной структурой – обычно разные организационные структуры.

Структура управления – совокупность работников управления отдельных служб, подразделений, а также определённый порядок их соподчинения и взаимосвязи по вертикали и горизонтали. Структура управления – зеркальное отражение организационной структуры.

Конкретное выражение структура управления находит в схеме управления и штатном расписании. В схемах отражается состав структурных звеньев, их подчинённость и внутренняя связь. В штатном расписании регистрируется численный, профессиональный состав работников в каждом подразделении с указанием должностного оклада. Структура управления предопределяет эффективность функционирования системы управления и производства, поэтому её рациональному формированию, отражающему цели производства, должно уделяться повышенное внимание со стороны руководства организации. Структура управления выступает как важный фактор совершенствования хозяйственного механизма и, при малейших сбоях в деятельности организации, должен решаться вопрос о её реорганизации таким образом, чтобы она отвечала следующим принципам:

  • демократического централизма;

  • оптимальной звенности;

  • чётких должностных инструкций;

  • адаптивности;

  • экономичности.

В идеале, кратность реорганизации структур управления в лучших предприятиях должна составлять один раз в полугодие, в хороших – раз в год, но не реже раза в три года.

Структуры управления классифицируют в зависимости от характера и целей исследования:

  • по типу ступенчатости выделяют двух-, трёх-, четырёх- и т. д. ступенчатые структуры;

  • в зависимости от характера взаимоотношений и связей между звеньями и работниками при однотипной структуре управления структуры делятся на: линейные, функциональные и комбинированные;

  • согласно особенностям построения и принципам организации производства определяют отделенческие (территориально производственные), цеховые (отраслевые) и комбинированные структуры управления.

С разной степенью точности структуры управления относятся к двум типам: механическим и органическим. В основе деления – соотношения внутренних компонентов:

  1. сложность – степень дифференциации видов деятельности управления по вертикали и горизонтали. Чем больше подразделений – тем сложнее структура и она ближе к механической;

  2. формализация – степень однородности управленческих правил и процедур. Большое их количество – характерный признак механических структур;

  3. централизация – уровень принятия управленческих решений. Выше уровень – выше централизация – структура ближе к механической;

У механических структур жёсткая иерархия управления (стиль управления – ближе к авторитарному). У органической – структура гибкая, адаптивная (стиль руководства – демократический или либеральный). Органические структуры делятся на группы:

  • проектные (адхократические) – программно-целевые, матричные;

  • новые (современные) – венчурные, бизнес-центры, модульные, конгломераты.

Термин структура означает «совокупность элементов, связей и отношений между ними, характеризующие систему, как нечто целое».

Структура объединяет человеческие и материальные ресурсы, упорядочивает связи между ними. Все структуры независимо от их размера имеют одно общее свойство – они формируются для достижения цели предприятия.

Составная часть любой структуры в управлении называется элементом.

Элемент – человек, группа, звено, организация.

Звено – организационно обособленный орган с определенными функциями.

Сумма звеньев на одном уровне – ступень, уровень иерархии.

Иерархия – расположение частей структуры от высшей к низшей ступени.

Высший уровень (ступень) иерархии – над которой нет руководителя.

Низший уровень (ступень) иерархии – после которой идут разовые исполнители.

Создание структуры – самый важный элемент в организационной деятельности предприятия и в управлении. Особенно важен выбор эффективной методики департаментализации (процесс деления организации на отдельные блоки или отделы, секторы, звенья).

Отделенческая структура управления.

Отделенческая структура характеризуется производственно-территориальным принципом организации производства и управления, при котором на определенной обособленной территории (отделении, производственном участке) обеспечивается производство продукции растениеводства и животноводства. В каждом отделении имеется по 3-5 полеводческих бригад, 3-5 животноводческих ферм и т.д.

В крупных отделениях по специализированным функциям управления руководство осуществляют отраслевые специалисты: агрономы, зоотехники, ветврачи, механики, бухгалтера…

Схема управления:

директор  управляющий  бригадир  звеньевой  рабочий

Отделенческая структура типична для крупных хозяйств с многоотраслевой структурой производства и значительной территориальной разобщенностью. Для нее характерна линейно-функциональная система отношений. При этом на общехозяйственном уровне создается сеть функциональных служб, работники которых реализуют свои рекомендации через линейных руководителей и специалистов отделений.

Отраслевая структура управления.

Рост функциональных служб и числа отдельных исполнителей, подчиненных непосредственно руководителю хозяйства, приводит к значительному превышению норм управляемости, что усложняет руководство производством, а двойственность подчинения управляющих (руководителю и функциональным специалистам) порождает безответственность в процессе управления и другие недостатки. Поэтому с углублением специализации, росте концентрации производства происходит усиление внутриотраслевых связей при ослаблении связей между отраслями по использованию техники и рабочей силы. В результате получает развитие отраслевой принцип организации производства и управления, при котором одинаковые по специализации внутрихозяйственные подразделения, выполняющие работы по производству однородного продукта (или части его), независимо от территориального расположения, объединяются в одно подразделение (цех).

Размер цеха и степень однородности производимого в нем продукта зависит от размеров производства, глубины специализации и концентрации.

При крупных размерах производства и высоком уровне концентрации цеха могут быть узкоспециализированными (овощеводства, птицеводства, свиноводства, садоводства). В организациях развивающих несколько отраслей в сравнительно небольших размерах (незначительно больше, чем при отделенческой структуре управления) – цеха объединяются по отраслям (растениеводство, животноводство, механизации и т.д.).

Достоинства отраслевой структуры управления:

  • Руководители цехов (главные специалисты) – профессионалы, мастера дела, повышают качество управления;

  • Упрощается структура и сокращается аппарат управления;

  • Повышается оперативная самостоятельность подразделений;

  • Усиливается принцип единоначалия (руководитель хозяйства – руководитель цеха – руководитель бригады);

  • Упрощается планирование и контроль;

  • Создаются оптимальные условия для внедрения передового опыта.

Недостатки:

  • Ослабляются связи между отраслями хозяйства.

  • Теряются приоритеты организации ради мелких, ведомственных целей.

Комбинированная структура – животноводство функционирует по отраслевой структуре управления, растениеводство и все остальное производство – по отделенческой структуре управления.

Проектные и венчурные структуры.

Проектная структура (программно-целевая) – временная организация, создаваемая для решения конкретной задачи. Иногда в организации речь идет о крупных проектах, требующих для их реализации больших материальных ресурсов и высокого профессионализма, которыми руководитель и специалисты организации не обладают или не имеют времени для их решения. В этом случае и образуется данная структурная группа. Ее члены – высококвалифицированные специалисты различных областей, собранные вместе для осуществления сложного проекта. Нередко такая структура называется адхократической (т.е. специальной, созданной для данной цели). Таким путем создавалась в США атомная бомба (проект Манхеттен). Когда проект завершен группа распускается.

Особенностью указанной структуры является установление более тесных и дружеских связей в группе, чем в обычном коллективе. Профессиональные и человеческие отношения формируются в группе так, чтобы каждый член группы приносил наибольшую отдачу (пользу).

Особенность деятельности группы состоит в том, что её члены подчиняются одновременно двум руководителям – проекта и подразделения, в рамках которого эта группа работает.

В с.-х. организациях РБ чаще встречается матричная структура, – она идентична программно-целевой, но значительно меньше и поэтому дешевле обходится организация. В практике бывшего СССР такие структуры раньше назывались «шабашники».

Достоинства матричных структур:

  • быстрое реагирование на изменения окружающей среды;

  • эффективное балансирование между запросами потребителей и необходимостью экономить ресурсы;

  • мотивация деятельности за счет более демократических норм поведения, по сравнению с обычной организацией;

  • ослабляет бюрократические тенденции в группе.

Недостаток – способна породить конфликтную ситуацию из-за нечеткого определения полномочий между двумя руководителями (борьба за власть).

Разновидность программно-целевой и матричной структур – японские кружки качества, бизнес-центры в США. Венчурные структуры также являются модификацией программно-целевых структур.

Венчурные и инновационные структуры характерны для «рискованных» предприятий (дел), связанных с разработками принципиально новых технологий, товаров, услуг. Их особен-ности:

  • Рисковый бизнес, т.е. предприниматель выбирает новый, никем не разработанный проект, рискуя своими или взятыми взаймы финансовыми средствами. В случае успеха – сверхвысокая прибыль, неудачи – крах, разорение.

  • Разработка и доведение продукта до выпуска происходит в 2-3 раза быстрее, чем в обычной организации за счёт собранности, целевой направленности маленького коллектива (2-3 человека) и специфическим подходам структуры к выбору объекта. В венчурных организациях разрабатываются проекты, дающие быструю отдачу.

  • Венчурная организация обладает большой маневренностью, т.к. имеет возможность быстро менять схемы, способы и приемы работы.

  • Венчурные специалисты обладают такими чертами, как: предприимчивость, напористость, смелость, азартность в рисках и борьбе с конкурентами.

Отдача от успешных венчуров настолько велика, что руководители больших организаций в Японии ищут в них союзников, заключают договора-заказы на выполнение инновационных проектов, оказывают финансовую помощь и, нередко, создают внутри своей организации соответствующие инновационные подразделения.

Организационно-правовые формы предприятий АПК.

Государственные и муниципальные унитарные предприятия. Унитарные предприятия – единственная форма коммерческих организаций, не являющихся собственниками имущества. Имущество унитарного предприятия является неделимым, не может быть распределено по вкладам (долям, паям), в том числе между работниками предприятия. В этом главное отличие унитарного предприятия от других коммерческих организаций.

Учредительным документом унитарного предприятия является Устав, утвержденный собственником имущества либо уполномоченным им органом. Управление в унитарных предприятиях осуществляется на основе единоначалия.

Государственные унитарные предприятия бывают двух видов:

  • на правах хозяйственного ведения (коммунальные);

  • на правах оперативного управления (казенные).

Унитарные предприятия на правах оперативного управления создаются по решению правительства РБ на базе имущества, относящегося к республиканской собственности, а фирменное наименование предприятия должно обязательно содержать слово «казенное». По этой причине оно не может быть банкротом, т.к. государство несет за него субсидиарную ответственность.

Предприятия на правах хозяйственного ведения (бывшие совхозы) находятся в подчинении местных коммунальных органов и называются коммунальными унитарными предприятиями.

Собственник имущества коммунальных унитарных предприятий вправе:

  • принимать решения о создании и ликвидации предприятия;

  • определять предмет и цель предприятия;

  • назначать руководителя предприятия;

  • осуществлять контроль над использованием по назначению и сохранностью имущества;

  • изымать до 5% прибыли от использования имущества (а в казенном – всю прибыль).

Унитарные предприятия не вправе распоряжаться недвижимым имуществом без согласия собственника.

Структура и штаты коммунальных и казенных унитарных предприятий устанавливаются на основе рекомендаций Министерства сельского хозяйства и продовольствия и научных учреждений РБ.

В пределах своей компетенции руководитель унитарных предприятий распоряжается имуществом, издает приказы, принимает и увольняет инженерно-технических и рядовых членов предприятия, устанавливает правило внутреннего трудового распорядка и другие документы, регламентирующие деятельность унитарных предприятиях.

Заместитель руководителя, главные специалисты назначаются и утверждаются руководителем предприятия (увольняются) по согласованию с собственником имущества.

Производственные кооперативы. СПК – является коммерческой организацией, созданной гражданами на основе добровольного членства. Она осуществляет свою деятельность на земле, принадлежащей государству, переданной СПК в бессрочное пользование.

Учредительным документом СПК является Устав, принимаемый на основе примерного устава хозяйства и утверждаемый общим собранием его членов. Высшим органом управления в СПК является общее собрание кооператива, которое созывается не реже 2-х раз в год и правомочно при присутствии 2/3 членов хозяйства.

Основные функции общего собрания СПК:

  • принимает устав хозяйства, вносит в него изменения и дополнения;

  • избирает правление, руководителя и ревизионную комиссию хозяйства;

  • решает вопросы о приеме и исключении из членов хозяйства;

  • принимает ПВТР, положения о внутрихозяйственном расчете и оплате труда и др. нормативно-правовые документы в хозяйстве;

  • заслушивает отчеты правления и ревизионной комиссии об их деятельности;

  • утверждает решения правления хозяйства о назначении (освобождении) главных специалистов (в т.ч. и главбуха) хозяйства;

  • решает вопросы о преобразовании хозяйства, участии в других организациях и т.д.

Правление, ревизионная комиссия кооператива избирается на 3 года открытым (или тайным) голосованием. Все решения правления принимаются большинством голосов.

Основные функции правления кооператива:

  • организует выполнение решений общего собрания; осуществляет прием в члены хозяйства граждан РБ не моложе 16 лет (в месячный срок);

  • утверждает штатное расписание хозяйства, положение о производственных подразделениях, должностные инструкции для управленческого персонала хозяйства;

  • обеспечивает эффективное использование земли, материальных и денежных средств;

  • принимает меры по укреплению трудовой дисциплины в хозяйстве и др. действия согласно уставу хозяйства.

Заседания правления должны проходить не реже одного раза в месяц.

Избранный руководитель хозяйства заключает с райисполкомом контракт. Он осуществляет повседневное руководство хозяйством, обеспечивает выполнение решений общего собрания и правления хозяйства, представляет СПК в отношениях с государственными органами власти и другими организациями в пределах своих полномочий.

Ревизионная комиссия контролирует соблюдение устава и других нормативно-правовых документов хозяйства. Акты ревизий, направленные правлению, должны рассматриваться на правлении не позднее, чем в недельный срок и докладываться общему собранию не позднее месячного срока.

Акционерные общества. Акционерным является хозяйственное об­щество, уставной капитал которого разделен на определенное число одинаковых долей, каждая из которых выражена ценной бумагой - акцией. Обладатели акций - акционеры - не отвечают по обязатель­ствам общества и несут только риск убытков, связанных с деятельнос­тью общества, в пределах стоимости принадлежащих им акций.

Существуют открытые и закрытые акционерные общества.

Акционерное общество открытого типа распределяет свои акции среди неопределенного круга лиц. Оно вправе проводить открытую подписку на акции и их свободную продажу на условиях, предус­мотренных законом и иными правовыми актами. Его акционеры могут отчуждать принадлежащие им акции без согласия других ак­ционеров, что и ведет к сохранению переменного состава участни­ков. Число участников такого общества не ограничено.

Акционерное общество закрытого типа распределяет акции только среди учредителей или иного, заранее определенного круга лиц, то есть характеризуется в принципе постоянным составом участни­ков. Оно не вправе проводить открытую подписку на акции или другим образом предлагать их для приобретения иным лицам.

Одной из важных форм контроля акционеров за деятельностью исполнительных органов (директоров) акционерного общества яв­ляется принцип публичного ведения дел. Он означает необходи­мость периодической публикации для всеобщего сведения годового отчета, бухгалтерского баланса, счета прибылей и убытков. Указан­ные сведения не могут составлять коммерческую тайну, что также отличает эту форму от других.

Основной учредительный документ акционерного общества - устав.

Высшим органом управления акционерным обществом явля­ется общее собрание акционеров. Вопросы, отнесенные законом к исключительной компетенции общего собрания акционеров, не могут быть переданы на решение исполнительных органов об­щества.

В крупном АО (более 50 человек) должен создаваться совет ди­ректоров (наблюдательный совет) в качестве постоянно действую­щего коллективного органа, представляющего интересы акционе­ров и систематически контролирующего деятельность правления общества. Этот орган также должен обладать исключительной ком­петенцией, не передаваемой другим органам общества.

По требованию акционеров, совокупная доля которых в устав­ном капитале составляет 10 % и более, в любое время должна быть проведена независимая аудиторская проверка деятельности акцио­нерного общества.

Фермерские хозяйства. Ферма – это не только производственная, но и важная социальная единица со своим специфическим стилем жизни и деятельностью. Внутреннюю организацию фермерского хозяйства, с одной стороны, определяют социальные и демографические факторы (состав семьи, её цели и способности), с другой – экономическая среда (через механизм цен и государственные законы). У фермерского хозяйства остаётся определённая свобода выбора, что порождает разнообразие форм. Фермеры осуществляют свою деятельность на основе бизнес-плана.

Мировой опыт показывает, что  50% затрат труда в малых хозяйствах приходится на самого фермера, 30% – на членов семьи, остальная часть – на наёмных работников. Все основные вопросы управления решает фермер с членами своей семьи. В развитых странах существенную помощь фермерам оказывают кооперативные союзы и ассоциации, а также информационно-консультативные службы. Пока в РБ указанная инфраструктура развита слабо, поэтому количество фермерских хозяйств имеет тенденцию к сокращению.

Тема 6. Коммуникация. Управленческое решение

  1. Понятие, основные виды информации.

  2. Требования к информации.

  3. Коммуникация. Понятие, сущность коммуникационного процесса.

  4. Преграды на пути межличностных коммуникаций.

  5. Управленческое решение. Понятие, классификация.

  6. Подходы к принятию управленческих решений.

  7. Технология принятия управленческих решений.

  8. Сущность креативного мышления.

  9. «Мозговая атака». Технология проведения.

Информация. Сущность энтропии и информационного шума.

Информация (лат. – разъяснение, изложение) – совокупность сведений об окружающем мире, умножающих наши знания. В современных условиях идет непрерывный рост объема информации, поэтому руководитель обязан в совершенстве владеть научными основами работы с информацией. Теория информации изучает основные принципы и закономерности переработки, хранения и передачи информации в организации. Информация имеет две стороны – количественную и смысловую (семантическую). По назначению информацию делят на общую (директивная и справочно-нормативная) и целевую (плановая, отчетно-статистическая, научно-техническая, административная). По форме представления выделяют письменную (устная), цифровую, буквенную и кодированную информацию. По направлению движения существует входящая и исходящая; по характеру носителей – документированная, недокументированная информация.

Основные требования к информации – она должна быть достоверной, достаточной, оперативной и ясной.

Достоверность определяется краткостью прохождения через передаточные звенья. Каждое передаточное звено искажает ее на 8-10%.

Достаточность определяется количеством данных, необходимых для принятия эффективного управленческого решения или по-другому релевантной информации (по делу). До недавнего времени свыше 50% информации, собираемой в с.-х. предприятиях вышестоящими органами, не находило применения, хотя на их сбор и отчетность уходило много рабочего времени.

Оперативность означает, что поступающая информация должна быть своевременна, чтобы можно было устранить (принять меры), возникающие нестыковки или неполадки без ущерба для производства.

Ясность – информация должна поступать и накапливаться, таким образом, и в таком виде, чтобы ее можно было быстро и легко воспринимать, а язык общений должен быть понятен для адресата.

Перечень требований не следует абсолютизировать. Например, информацию, требуемую ежедневно, подекадно, ежемесячно, нужно собирать в зависимости от решения задач и важности. Например, устная, телефонная информация оперативна, но не сохраняется, а письменная – обеспечивает одностороннюю связь, но долго хранится. Устная информация дает возможность получать ответы на вопросы, вести диалог, но существует лишь мгновение.

Единица измерения информации – бит = 1 букве или 2 цифрам.

Энтропия (величина неопределенности) – количество информации, содержащейся в сообщении об определенном исходе вероятностного события с двумя равновеликими исходами. Энтропия измеряется: log22 = 1; log24 = 2; log28 = 3 и т.д.

Информационный шум – то, что избыточно, излишне и затрудняет восприятие информации. Информационный шум даже в узкоспециализированной технической литературе составляет ≤ 30% информации.

Коммуникация. Этапы коммуникационного процесса.

Обмен информации в организации не всегда так эффективен, как кажется. Нередко передаваемое сообщение оказывается неправильно понятым и, следовательно, обмен информации – не эффективен. Причина – в забвении факта, что коммуникация – это обмен, в ходе которого обе стороны должны играть активную роль. Поэтому следует правильно осуществлять коммуникационный процесс.

Коммуникационный процесс – обмен информацией между двумя или более людьми. Неэффективные коммуникации – одна из главных сред возникновения проблем. Эффективно работающие руководители – это те, кто эффективен в коммуникации. Коммуникации осуществляются между организацией и ее средой, внутри организации – между подразделениями, отдельными работниками и т.д., по восходящему и нисходящему уровням. Основная цель коммуникационного процесса – обеспечение понимания информации, являющейся предметом обмена, т.е. сообщений.

Коммуникации осуществляется по формальному каналу (официальному) и – неформальному (слухам). Слухи витают по коридорам учреждений, в столовых и любом другом месте, где собираются сотрудники или просто граждане. По этому каналу информация передается значительно быстрее, чем по формальному. Обычно на предприятии или в государстве канал «слухи» используют, делая умышленно «утечку информации», для определения реакции людей на проведение непопулярных мер (узнать как будут реагировать на них люди). «Слухи» сравнительно точны (на ≥ 80%) относительно грядущих кадровых перемен, увольнений, мер наказаний (поощрений) и т.д.

Процесс обмена информации включает четыре этапа: зарождение идеи  кодирование и выбор канала  передача  декодирование.

Задача этапов – составить сообщение и использовать канал для его передачи т.о., чтобы обе стороны поняли и разделили исходную идею.

Барьеры на пути межличностных коммуникаций.

К преградам (барьерам) межличностных коммуникаций относятся:

  • Восприятие.

  • Семантика.

  • Обмен невербальной информацией.

  • Плохая обратная связь. Обратная связь – опорная реакция на услышанное, прочитанное. Отсутствие обратной связи по поводу посланного вами сообщения ставит вас (отправителя) в неловкое положение, т.к. вы не знаете, что вам следует ожидать и, как понято ваше сообщение.

  • Неумение слушать. Эффективная коммуникация возможна, когда человек одинаково точен отправляя и принимая сообщение. Необходимо уметь слушать. Мало воспринимать факты – нужно прислушиваться к чувствам.

Управленческое решение.

Любые действия людей связаны с принятием решений. Если от принятого непродуманного бытового решения пострадает принимающий решение и 3-4 близких ему людей, то последствия непродуманных управленческих решений могут трагически отражаться на судьбах тысяч и десятков тысяч людей (авария на Чернобыльской АЭС). Ответственность за принятие важного управленческого решения – тяжелое моральное бремя, что особенно ярко проявляется на высших уровнях управления. Одним из основных показателей рейтинга менеджера, руководителя является качество принимаемых им управленческих решений. Как способность к коммуникации, так и способность принимать решение – это умение, развиваемое с опытом.

Без управленческого решения не может быть реализована ни одна из основных функций управления (планирование, организация, мотивация, контроль). Руководитель не имеет права принимать непродуманные решения.

Управленческое решение – это выбор программы действий по решению конкретной управленческой проблемы. Управленческие решения классифицируются по:

  • субъекту, принимающему решение на: индивидуальные, коллективные, групповые;

  • времени действия на: оперативные (на срок до 1 месяца), тактические (на срок до 1 года), стратегические (на срок свыше 1 года);

  • степени формализации – запрограммированные (решения, у которых число возможных вариантов ограничено и выбор делается в параметрах заданных организацией) и незапрограммированные (решения, которые требуют в определенной мере новые, нестандартные ситуации);

  • степени сложности – простые (не более двух вариантов), сложные (требующие большого объема информации), уникальные (для решения ситуаций очень сложных и ранее не встречавшихся).

  • условиям принятия решений – заранее определенные (когда руководитель знает в точности результат каждого варианта), риска (когда результат не является определенным, но вероятность каждого варианта известна), неопределенности (когда все факторы неизвестны или настолько сложны, что невозможно получить достаточно релевантной информации).

Подходы к принятию управленческого решения.

Принимать решение сравнительно легко. Трудно принять хорошее управленческое решение. Принятие управленческого решения – психологический процесс. Способы, используемые руководителем при принятии управленческого решения варьируют от спонтанного до высокологичного. Принимая управленческое решение, руководитель находится под воздействием определённых психологических факторов:

  • социальные установки

  • накопленный опыт

  • личные ценности

Поэтому процесс принятия управленческого решения имеет: интуитивный, основанный на суждении и рациональный характеры. В отдельных источниках литературы их выделяют как подходы.

1. Интуитивные решения такие, когда выбор делается на основании ощущения того, что выбор правилен. Лицо, принимающее т.о. управленческое решение не разбирает сознательно каждый вариант, даже не нуждается в понимании ситуации, а решение принимает на основании озарения или «Шестого чувства». С точки зрения статистики, шансы на правильный выбор без приложения логики здесь невысоки.

2. Управленческие решения на суждении кажутся интуитивными, т.к. их логика не очевидна. Здесь выбор обусловлен знаниями или накопленным опытом. Опираясь на здравый смысл, руководитель выбирает вариант, принесший успех в прошлом. При этом можно упустить вариант более эффективный, чем знакомый вариант выбора. Достоинство такого управленческого решения – быстрота и дешевизна.

3. Рациональное управленческое решение не зависит от прошлого и обосновывается с помощью объективного аналитического процесса на основании релевантной информации. Такие решения могут программироваться и разрабатываться с помощью самых современных вычислительных машин и автоматизированной обработки информации, что выгодно отличает этот подход от предыдущих и существенно повышает качество и эффективность управленческого решения принимаемого таким методом.

Этапы принятия управленческого решения.

  1. Этап «диагностика проблемы». Указанный этап рационального управленческого решения включает три фазы: сбор информации, оценка ситуации, формирование проблемы.

а) Сбор информации. Существует три варианта определения проблемы:

  • когда намеченная цель не достигнута;

  • когда имеются потенциальные возможности (ведется активный поиск повышения эффективности, если дела идут хорошо);

  • когда то, что считалось (считается) проблемой – не является проблемой (надуманная проблема).

Вначале, для установления, какому из вариантов соответствует конкретная ситуация, необходимо собрать внутреннюю и внешнюю информацию (относительно данной ситуации). Такая информация, собираемая на основании формальных и неформальных методов, должна быть релевантной.

б) Оценка ситуации. Анализ релевантной (или полученной) информации дает возможность установить симптомы (факторы) затруднений или возможностей. Их выявление позволяет определить конкретную проблему (или ее отсутствие).

в). Формирование проблемы. Установив факт, что существует конкретная проблема, необходимо правильно ее сформулировать (наметить). Для этого необходимо:

  • указать причины возникновения проблемы;

  • описать масштабы проблемы (временные и пространственные);

  • определить уровни иерархии принятия управленческого решения.

  1. Этап «формирования вариантов». Этап включает три фазы: определение ограничений, формирование критериев оценки, генерирование вариантов.

а) Определение ограничений. Многие возможные решения проблемы не будут реализованы, т.к. у организации может оказаться недостаточно средств. Поэтому вначале необходимо беспристрастно определить суть ограничений и только потом – варианты. Внешние ограничения (законы, экология, конкуренты, потребители, поставщики ресурсов и др.) руководитель организации не властен изменить. Внутренние ограничения – ресурсы (люди, денежные, материальные), технология и др. Чем больше организация, тем меньше у нее внутренних ограничений.

б) Формирование критериев оценки. При выборе варианта решения необходимо определить стандарты, по которым будут оцениваться варианты. Эти стандарты и принято называть критериями. Они выступают в качестве рекомендаций по оценке вариантов решения. Критерии бывают стоимостные и натуральные, количественные и качественные.

в) Генрирование вариантов. При формировании вариантов решения, в идеале лучше выявить все возможные варианты, которые могли бы устранить причины проблемы и дать возможность организации добиться цели. Но на практике из-за недостатка знаний (времени) руководители ограничиваются наиболее желательными вариантами (чаще всего 2-3).

  1. Этап «Выбор и реализация управленческого решения». Этап состоит из трёх фаз: оценка варианта, выбор варианта, реализация и контроль исполнения.

а) Оценка варианта. После составления списка идей следует оценивать каждый вариант с определением достоинств и недостатков каждого из них. Обязательно следует определять возможные общие последствия каждого варианта (принимая во внимание степень неопределенности и риска). Почти все важные управленческие решения содержат компромисс. Для сравнения вариантов, в сходных организациях, применяются в качестве обобщающего (главного) стоимостные критерии.

б) Выбор варианта. Если проблема была определена верно, а варианты тщательно взвешены и оценены – принять решение просто, в остальных случаях (если проблема сложна и приходится принимать множество компромиссов, или информация и анализ субъективны) – главный выбор будет происходить на основе правильного суждения и опыта.

в) Реализация и контроль исполнения. Процесс решения проблемы не заканчивается выбором варианта ее решения. Простой выбор направления имеет малую ценность для организации. Для решения проблемы решение должно быть реализовано. Качество управленческого решения повышается, если к процессу его принятия привлекаются будущие исполнители, а в процессе реализации (для устранения пробелов и уменьшения) организуется обратная связь. Принятое управленческое решение оформляется приказом (распоряжением) руководителя организации, с указанием программы действий, исполнителей, сроков.

Выполнение решения и оценка качества его выполнения осуществляется с помощью функции «Контроль».

Креативное мышление.

Креативное мышление – это творческое мышление, предполагающее прокладку новых путей из совершенно новых элементов. Оно заключается в умственной концентрации на проблеме при наличии у субъекта деятельности определенных профессиональных знаний и опыта.

В современном управлении сложилась определенная система креативного поведения. Она включает следующие этапы:

  • Подготовка, сбор и анализ информации.

  • Концентрация. При этом происходит сосредоточение умственных усилий на проблеме, системе фактов. Нередко это вызывает состояние «фрустрации» (умственных затруднений, безысходности, тупика). Преодоление такого барьера (фрустрации) для слабовольных невозможно. Это нормально, когда личность испытывает спады и подъемы активности, расслабление и напряжение. Поэтому при фрустрации нужно концентрировать усилия и в результате – происходит наплыв идей (т.к. барьер преодолевается).

  • Инкубация идей. Все идеи, возникающие в процессе мыслительной концентрации, передаются в подсознание, где происходит их группировка и личностная цензура, после чего они поступают в высшие этажи психики.

  • Вспышка. Процесс переработки идей, проходящий с подъемом и спадами, результатируется, как вспышка мысли: «Ага! – вот, где собака зарыта!», «А вот это то, что нужно!», «Ну теперь все ясно!». Человек ощущает этот процесс, как умственное озарение, как вспышку «диких идей».

  • Анализ и синтез. Исследуется результат креативного мышления на уровне логического анализа. Оцениваются «дикие идеи» и возможность их реализации в производстве.

Данная схема креативного мышления может использоваться в качестве модели для организации мыслительной деятельности при разрешении любой управленческой проблемы. На этом основана и «мозговая атака», как метод принятия управленческого решения.

Тема 7. Кадры управления и организация

управленческого труда

  1. Кадры управления. Понятие, классификация.

  2. Требования к кадрам управления.

  3. Управленческий труд. Особенности, содержание.

  4. Требования к организации управленческого труда.

Их содержание.

  1. Планирование рабочего времени.

  2. Самофотография рабочего времени.

Кадры управления.

Кадры управления – это совокупность работников организации, занятых управленческим трудом. Они классифицируются по разным признакам: уровню управления, профессии, специализации управленческого труда, образованию.

Исходя из функциональной роли в процессе управления кадры управления классифицируют на 3 большие группы:

  • руководители (линейные, функциональные (гл. специалисты));

  • специалисты (экономисты, агрономы, инженеры и т. д.);

  • вспомогательные (технический персонал – счетоводы, кассиры и т.д.).

Каждой из перечисленных групп соответствует определенный круг обязанностей, прав, ответственности. Люди рождаются только с зачатками способностей. Только упорный труд развивает способности даже тогда, когда кажется, что нет никаких задатков. Блестящих успехов в деятельности добиваются не гении, отличники в учебе, а средние, обычные люди, развивающие способности до необычайных границ. (А. Линкольн – из бедной семьи, А. Суворов – слабое здоровье, и др.). Для успеха нужны «большое кресло и кастрюля с клеем». Исследования 268 выдающихся людей США показали, что успех редко связан с успехом в школе, ВУЗе, но какие качества нужны – до сих пор четко не установлено. Большинство ученых считают, что в число основных качеств должны входить такие, как: надежность (честность), организованность (инициативность), исполнительность (обязательность), трудолюбие (работоспособность) в сочетании, прежде всего, со здравым смыслом – способностью откладывать временно удовлетворение своих потребностей пока нет устойчивого положения в жизни судить о происходящем реально. Отбор способных к управлению – это добыча золота из золотосодержащего песка.

В настоящее время имеется множество компьютерных программ, позволяющих определить пригодность кандидата к должности, но окончательное решение всегда остается за руководителем через деловую беседу.

Управленческий труд.

Если считать, что любой труд проявляется в двух формах – физической и умственной, то одной из разновидностей умственного труда является управленческий. Культура управленческого труда требует, прежде всего, рационального расходования времени. Из 100 менеджеров лишь один имеет достаточно времени, десятерым – требуется на 10%, сорока – на 25% больше дополнительного времени, остальным – не хватает 50% времени.

Управленческий труд выделился в особую категорию общественного труда и имеет свои специфические особенности:

  • Преимущественно интеллектуальный. Не существует труда, не требующего интеллекта. Так труд уборщицы – на 15% интеллектуальный, шофера в сельской местности – на 25%, в городе – свыше 45%, менеджера – свыше 50-60% рабочего времени.

  • Ненормируемый рабочий день. Продолжительность рабочего дня менеджера колеблется от 10 до 16 часов в сутки в зависимости от времени года. Работа по управлению существенно различается в зависимости от стажа и возраста руководителей и специалистов. Молодые руководители и специалисты (в возрасте до 30 лет) и наиболее пожилые (старше 55 лет), как правило, имеют большую продолжительность рабочего дня, чем их коллеги в возрасте от 30 до 55 лет.

  • Несоблюдение режима труда и отдыха. Многие руководители не учитывают особенности умственного труда, крайне мало затрачивают времени на изучение передового опыта, чтение специальной литературы, без всякого плана выполняют текущие дела нетворческого характера.

  • Опосредственность создания ценностей. Хотя управленческий труд непосредственно не создает материальных ценностей, но активно участвует в их создании. Он носит производительный характер и оценивается только через работу руководимого коллектива. При этом важен не только конечный результат коллектива (за которым легко руководителю скрыть свои упущения), но и более совершенный производственный процесс, более здоровый психологический климат коллектива, способного расти и развиваться.

  • Сложность управленческого труда. При управлении в одну и ту же единицу времени выполняется три функции: руководителя, специалиста и воспитателя. Поэтому менеджер должен иметь хорошее образование, достаточный уровень культуры труда и управления, а также обладать высокими моральными качествами.

  • Предметом управленческого труда является информация, на базе которой руководитель и специалисты разрабатывают, принимают и реализуют управленческие решения.

  • Управленческий труд связан с повышенной ответственностью, так как недостатки в работе руководителей ощутимо сказываются на результатах всего коллектива.

Требования к организации управленческого труда:

I. Физиологические. Ф. Тейлор, Н. Введенский, А. Гастев и др. ученые отмечали, что значительная часть людей переутомляется не от того, что много работает, а из-за плохой организации своего труда. Утомление – защитная реакция организма человека, направленная на предотвращение разрушения его здоровья. Утомление бывает физическое и нервное (умственное). С физическим утомлением за миллионы лет организм бороться научился (при утомлении – судороги группы мышц), но с нервным утомлением – нет. Оно наступает неожиданно, в виде различных болезней, неврозов. Основная причина указанного переутомления – незнание физиологии мозга и гигиены общения, в сочетании с длительным умственным напряжением.

В содержание гигиены общения входит: доброжелательность, уважительное отношение к эмоциональным чувствам людей в сочетании с правилами хорошего тона.

Для борьбы с умственным перенапряжением американский стрессологический институт предложил формулу: способность преодолеть стресс обратно пропорциональна количеству решаемых задач.

В качестве задач – время, проблемы. Увеличивая время – вы снимаете напряжение, поэтому при возрастании напряжения (задач) необходимо сказать себе «сейчас это не важно, выполню это дело потом» или просто отключиться от работы на 7-10 мин. (пройтись по коридору медленно, провести сеанс релаксации, или просто посидеть, расслабиться). Для компенсации затрат нервной энергии необходимо:

  • совершенствовать свои знания;

  • сон  8 ч;

  • получать положительные эмоции (слушать классическую музыку, делать прогулки на природе);

  • регулярно заниматься физкультурой, умеренным физическим трудом;

  • в особо напряженные дни работы выделить дополнительно 1-2 часа на дневной сон (например, в период уборки зерновых).

II. Инженерно технические. Эффективность труда руководителя и специалиста зависит от организации условий труда: рабочего места, санитарно-гигиенических и эстетических требований. В задачу рациональной организации рабочего места входит:

  • Снятие напряжения (физического, нервного).

  • Создание комфорта для работы.

  • Обеспечение эффективного выполнения работы.

В понятие рабочее место входит служебное помещение, размещение мебели и оргтехники на рабочих местах, обеспечивающих выполнение работ с минимальными физическими условиями со стороны работника. Очень важно, чтобы конструкция стульев и столов была удобной, а габариты их соответствовали антропометрическим требованиям. Соблюдение этих правил повышает производительность труда на 15% и снижает травматизм на 40% (столы и стулья должны быть такими, чтобы работник мог, не поднимая плеч и не напрягая мышц, свободно двигать руками и класть их на стол). Например, высота передней части стула должна быть выше задней на 2,5-3см, а высота сидения стула при росте 1,6 м – 43 см, а 1,8 м – 49 см (от пола). Рабочая поверхность стола должна быть твердой и гладкой, но вредно – покрывать ее стеклом или сукном (вызывает ревматические заболевания или собирает пыль).

К условиям труда, оказывающим непосредственное влияние на органы чувств работника, относятся: освещение кабинета и его окраска (на зрение), шум (на органы слуха), температурный режим помещения (на общее физическое состояние), воздухообмен (на органы дыхания и кровообращения). Лучший рекомендуемый цвет помещения – зелено-желтый, салатово-синий (по этим вопросам следует лучше обращаться к дизайнеру). Шум не должен превышать 40-50 децибел, освещенность должна составлять примерно 300 люксов, быть равномерной, температура воздуха – 21 градус Цельсия. Повышение указанных параметров на 1% снижает производительность труда на 1%, увеличивает риск потери слуха на 1,5%, а сердечнососудистых заболеваний – на 0,5%. Площадь помещения для нескольких специалистов должна быть не менее 3,5-5 м2 из расчета на 1 работника.

Условия труда во многом предопределяет физическую работоспособность человека, поэтому проектирование служебных помещений, освещение рабочих мест руководителей и специалистов должно основываться на современных строительных нормативах и справочной литературе по НОУТ (научной организации управленческого труда).

Методика планирования рабочего времени управленческого персонала.

При большой продолжительности рабочего дня (от 10 до 16 часов в сутки) многие руководители работают в обстановке суматохи, без четкого распределения обязанностей, прав и ответственности, не соблюдая режима труда и отдыха.

Научная организация управленческого труда предполагает не только четкое распределение обязанностей, прав и ответственности между работниками, но и рациональную организацию труда в соответствии с планом. В то же время нельзя становиться заложником плана, план должен быть гибким. Планирование (10 мин. подготовки) рабочего дня экономит не менее 2 ч рабочего времени. Для успешного планирования, во-первых, необходимо провести фотографию или самофотографию своего рабочего времени (примерно в течение 4-5 недель в разные периоды года). Во-вторых, определить фактические затраты времени (на основании данных самофотографии) на конкретные работы. В-третьих, проранжировать работы по степени важности, составив перечень работ (и примерные нормативы на их выполнение) без которых работник не сможет эффективно управлять своим участком работы и ему не будет подмены в выполнении отдельных функций управления, возложенных на рядовых специалистов и руководителей подразделения.

При планировании рабочего времени следует учитывать следующее:

  • учитывать правило 60:40, т.е. планировать 60% рабочего времени в расчете на 8-ми часовой рабочий день, а 40% (около 3 часов) оставить резервными, т.е. выполнять работы (посещение, анализ деятельности подразделений и т.д.), которые можно в любой момент прекратить, если возникнут какие-либо непредвиденные или чрезвычайные обстоятельства;

  • обязательно следует планировать регулярные деловые совещания, диспетчерские наряды и совещания, прием посетителей, посещение подразделений, учебу кадров и др.;

  • следует учитывать календарные планы районных организаций;

  • начало и окончание рабочего дня руководителя и главных специалистов должно происходить в одно время;

  • распорядок дня должен быть реальным, четким, недопускающим разных толкований;

  • работы, в выполнении которых участвует большое количество работников, должны быть запланированы на одно и то же время (например, прием посетителей и т.д.);

  • регламенты рабочего времени следует разрабатывать с учетом сезонности по периодам сельскохозяйственного года (осенне-зимний и весенне-летний);

  • для обеспечения непрерывности производственного процесса в субботу и воскресение (и в праздничные дни) должно работать минимальное количество руководителей по графикам взаимозаменяемости на эти дни.

Тема 8. Технология и техника управления

  1. Документация и её роль в системе управления.

  2. Классификация документов.

  3. Общие требования к содержанию и оформлению ОРД.

  4. Сущность и содержание оперативного управления.

  5. Организация диспетчерской службы.

  6. Основные функции диспетчерской службы.

Документация.

Документ – материальный носитель, содержащий в зафиксированном виде информацию, оформленную в установленном порядке. Ни одна из функций управления не может обойтись без документа. Документ – это элемент внутри организации любого предприятия, обеспечивающий взаимодействие подразделений служб и исполнителей.

Вопросы работы с документами регулируются законодательством РБ, комитетом по архиву и делопроизводству и др. организациями. Грамотно составленный документ вызывает трудовой подъем, непродуманный – пятно и дискредитацию составителя.

Документы классифицируются:

I. по форме:

  • текстовые (рукописи, журналы, книги, бланки)

        • графические (чертежи, схемы, карты)

        • аудиовизуальные (звукозаписи, теле-кинофильмы)

II. по назначению:

  • стандартные – оформляются по строгим правилам в определенной последовательности (доверенности, командировочные удостоверения)

  • типовые – кроме формы устанавливается определенное содержание (инструкции, договора)

  • индивидуальные (общие) оформляют различные действия (протоколы, служебные письма)

III. по содержанию:

  • простые – содержат информацию по одному вопросу

  • сложные – содержат информацию по нескольким вопросам

IV. по месту составления: внутренние и внешние

V. по происхождению: официальные и личные

VI. по степени гласности: секретные и несекретные

VII. по степени подлинности:

  • подлинник – документ в окончательной редакции

  • дубликат – 2-й экземпляр подлинника

  • копия – точное воспроизведение подлинника

  • выписка – копия, воспроизводящая часть текста документа.

Организационно-распорядительные документы.

Организационно-распорядительная документация подразделяется на следующие группы документов:

  1. Организационные (положения, уставы, инструкции).

  2. Распорядительные (постановления, приказы, решения по основной деятельности организации).

  3. Справочно-информационные (письма, телеграммы, докладные и служебные записки, протоколы, акты).

  4. Документы по личному составу (приказы, личные дела, заявления, представления, справки).

Требования к рукописному и машинному оформлению организационно-распорядительных документов:

  • Рукопись документа следует писать четко и разборчиво на стандартной бумаге А4 (297х210 мм) и А5 (148х210 мм).

  • Не допускается составление документа карандашами, красными и зелеными чернилами, наличие вставок, исправлений, разночтений.

  • Документ должен иметь все необходимые реквизиты.

  • Текст документа должен излагаться кратко, нейтрально, без эмоций и грубых выражений, сокращения – общепринятые. Желательно применять прямой порядок слов, а сложные предложения заменять простыми.

  • Документ следует писать на одной стороне листа (на двух сторонах – при условии, если срок хранения документа составит не более трех лет).

  • Левое поле документа должно составлять от края листа не менее 30 мм, правое – 8 мм, нижнее и верхнее – 20 мм.

  • Для печатных страниц ширина строки не более 64 печатных знаков и 41 строка (для листа формата А4).

  • Страницы документа нумеруются посередине верхнего поля арабскими цифрами на расстоянии 15 мм от верхней кромки листа.

  • В конце реквизитов (название вида документа, заголовка к тексту) ставится точка. Исключение может составлять текстовая часть документа.

  • В реквизите «Подпись», ФИО подписывающего документ лица и подпись следует печатать на уровне последней строки наименования должности.

  • Дата составления документа ставится с левой стороны, ниже последней строки наименования должности.

Оперативное управление.

В процессе управления сельскохозяйственным производством возникает множество ситуаций технического, технологического, организационного характера, отличающихся по значению, специфике, сложности. Их повседневное решение и входит в содержание оперативного управления, поэтому оперативное управление, в конечном счете, обеспечивает достижение основных целей организации.

Оперативность – это способность четко и быстро выполнять намеченные задания. Оперативное управление призвано решать следующие задачи:

  • составление и доведение плановых заданий до производственных подразделений и отдельных исполнителей;

  • инструктаж исполнителей и расстановку их по рабочим местам;

  • оперативный контроль, учет и проверка исполнения заданий с оценкой их качества;

  • своевременное устранение неполадок на производстве;

  • проведение оперативных нарядов, совещаний и др. мероприятий.

Оперативное управление предполагает организацию и согласование деятельности руководителей хозяйства, специалистов и исполнителей за счет принятия грамотных решений, быстрого доведения их до исполнителей и обеспечение их точного выполнения. Оперативное управление производством является непосредственным продолжением частных функций технического и технологического характера, получая от их работников нормативные данные, на базе которых должно осуществляться производство сельскохозяйственной продукции.

Экономическая служба хозяйства определяет цель, хозяйственные результаты и допустимый объем затрат и ресурсов, в котором должно осуществляться производство, а оперативное управление должно организовывать выпуск продукции, не выходя за рамки имеющихся ресурсов.

Наглядным средством отображения деятельности службы оперативного управления являются различные графики (оргограммы, диаграммы, топограммы и др.).

Оперативное управление на производстве осуществляют, прежде всего, линейные руководители с помощью рядовых специалистов и исполнителей.

Основные требования к системе оперативного управления:

    • четкость, простота построения;

    • обеспечение управления достаточной информацией;

    • регламентирование функций оперативного управления – планирования, организации, мотивации, контроля;

    • своевременное принятие управленческого решения и обеспечение его точного выполнения.

Диспетчерская служба, её основные функции.

Диспетчерская служба – орган централизованного оперативного управления, выполняющий свои функции с помощью технических средств связи, сбора и обработки информации, контроля и регулирования деятельности всех структурных подразделений организации. Диспетчерская служба повышает уровень управления производством благодаря эффективному контролю над процессом производства, освобождая руководителей и специалистов от непроизводительных затрат рабочего времени на решение оперативных вопросов (например прием заявок на материалы, горючее, сбор сведений о проделанной работе, распределении техники и т.д.). Сэкономленное время менеджеры могут использовать на решение проблем перспективного и стратегического характера деятельности предприятия.

Диспетчерская служба состоит из следующих элементов: диспетчерского персонала; комплекса технических средств управления (внутриорганизационные радио- и телефонная связь, средства наглядного отображения информации); применяемых методов централизованного оперативного управления.

Диспетчерская служба выполняет следующие оперативные функции:

  • Оперативный анализ позволяет определить степень выполнения плана, установить причины отклонений и разработать способ решения проблемы.

  • С помощью оперативного планирования вырабатываются цели развития производства и социальной формы (месячные, декадные, суточные – подразделениям и отдельным работникам).

  • В задачу оперативной организации управления входит: распределение должностных полномочий по решению проблем; расстановка трудовых ресурсов и обеспечение их техническими средствами; обеспечение подразделения и отдельных исполнителей постоянной связью с руководителями и специалистами, для создания устойчивого, гибкого и адаптивного механизма управления.

  • В функцию учета и контроля входит задача по обеспечению руководителей и специалистов предприятия релевантной информацией (для своевременного принятия управленческих решений), на основе сбора обработки и анализа поступающих сведений оперативного характера. Это позволяет контролировать и своевременно реагировать на ход выполнения оперативных планов, проверки технического состояния машинно-тракторного парка, санитарно-гигиенических, социальных и других условий.

Деятельность диспетчерской службы регламентируется положением о диспетчерской службе и распорядком дня диспетчерской службы.

Объектом диспетчерской службы являются: производственные подразделения; перерабатывающие и подсобные подразделения; транспортные средства руководителей и специалистов, мобильные средства.

ПРИМЕРНЫЕ ТЕМЫ ДЛЯ НАПИСАНИЯ РЕФЕРАТОВ

Темы рефератов I:

  1. Основные характеристики организации.

  2. Внутренние переменные организации.

  3. Внешние переменные организации.

  4. Управление это наука и искусство.

Темы рефератов II:

  1. Предпосылки возникновения управления как науки.

  2. Вклад Ф. Тейлора в науку «Управление».

  3. Вклад Г. Форда в науку «Управление».

  4. Вклад А. Гастева в науку «Управление».

  5. Вклад А. Богданова в науку «Управление».

  6. Сущность ситуационного подхода.

Темы рефератов III:

  1. Закономерности общего назначения. Их содержание.

  2. Сущность и содержание законов управления.

  3. Закономерности частные, их содержание.

  4. Содержание основных принципов управления.

Темы рефератов IV:

  1. Функции управления общего назначения. Их содержание.

  2. Связующие процесса управления. Их назначение.

  3. Методы управления. Их классификация, содержание.

  4. Содержательные теории мотивации. Основные концепции, представители.

  5. Процессуальные теории мотивации. Основные концепции, представители.

Темы рефератов V:

  1. Структура: понятие, элементы, классификация.

  2. Классификация структур организации.

  3. Классификация основных механических структур управления, их характеристики.

  4. Классификация основных органистических структур управления, их характеристики.

Темы рефератов VI:

  1. Информация: понятие, требования к ней.

  2. Преграды на пути межличностных коммуникаций.

  3. Управленческое решение. Понятие, этапы принятия

управленческого решения.

  1. Сущность креативного мышления.

  2. «Мозговая атака». Технология проведения.

Темы рефератов VII:

  1. Кадры управления. Понятие, классификация.

  2. Требования к кадрам управления.

  3. Управленческий труд. Особенности.

  4. Требования к организации управленческого труда.

  5. Планирование рабочего времени управленческого

персонала.

Темы рефератов VIII:

  1. Документация: понятие, классификация.

  2. Требования к содержанию и составлению ОРД.

  3. Сущность, содержание СДОУ.

  4. Сущность, содержание оперативного управления.

  5. Организация на предприятии диспетчерской службы.

ТЕСТЫ

по дисциплине

«Управление сельскохозяйственным производством»

Тесты разбиты на две группы и включают вопросы по темам в соответствии с модульной структурой курса. Чётные вопросы тестов имеют ключ с правильными ответами в конце каждого раздела. Нечётные вопросы предоставлены для самостоятельного изучения. Вопрос имеет один правильный ответ.

МОДУЛЬ № I

1. Методы исследования науки «Управление» это:

  1. Экономические

  1. Адаптивные

  1. Диалектические

  1. Авторитарные

2. Предмет науки «Управление» это:

  1. Оргтехника

  1. Управленческие решения

  1. Отношения между людьми

  1. Материальные блага

3. Внутренние переменные организации это:

  1. Восприятие

  1. Стандартизация

  1. Механизация

  1. Технология

4. Внешние переменные организации это:

  1. Цели

  1. Структура

  1. Задачи

  1. Технология

5. Факторы, составляющие успех организации - это:

  1. Стандартизация

  1. Технология

  1. Механизация

  1. Выживание

6. Общими характеристиками (чертами) организации не являются:

  1. Ресурсы

  1. Зависимость от внешней среды

  1. Поставщики

  1. Подразделения

7. Предпосылками возникновения науки «Управление» являются:

  1. Наличие антимонопольного закона

  2. Наличие расовой дискриминации

  3. Наличие крупных предприятий

  4. Наличие социальной дискриминации

8. Использование наблюдений, замеров, логики и анализа позволяет усовершенствовать многие операции ручного труда - это концепция школы:

  1. «Наука управления»

  1. «Человеческие отношения»

  1. Научное управление»

  1. «Административная»

9. Представитель школы «Научное управление» это:

  1. Файоль

  1. Форд

  1. Мэйо

  1. Ротлисберген

10. Назовите, по мнению какого учёного, контролировать следует не производительность труда работника, а методы его работы:

  1. Слоун

  1. Форд

  1. Эмерсон

  1. Тейлор

11. Феномен «работа с прохладцей» открыл:

  1. Форд

  1. Ганнт

  1. Фоллетт

  1. Тейлор

12. По мнению какого учёного всякий чёрный нерегла-ментированный рабочий труд следует заменить машинным:

  1. Файоль

  1. Эмерсон

  1. Форд

  1. Тейлор

13. Целью какой школы было создание универсальных принципов управления:

  1. «Научное управление»

  1. «Человеческие отношения»

  1. «Поведенческие науки»

  1. «Административная»

14. Какой из указанных учёных считал, что управление - это универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций:

  1. Эмерсон

  1. Форд

  1. Ганнт

  1. Файоль

15. Представитель «Административной» школы управления это:

  1. Барнард

  1. Мэйо

  1. Файоль

  1. Тейлор

16. 12 принципов эффективности управления открыл:

  1. Файоль

  1. Тейлор

  1. Эмерсон

  1. Слоун

17. Укажите, кто из перечисленных учёных заложил основы идеальной бюрократической организации:

  1. Ротлисберген

  1. Барнард

  1. Слоун

  1. Вебер

18. Назовите представителя школы «Человеческие отношения»:

  1. Мэйо

  1. Барнард

  1. Арнофф

  1. Слоун

19. По мнению какого учёного четко разработанные операции и высокая зарплата не всегда ведёт к повышению производительности труда:

  1. Форд

  1. Фоллетт

  1. Мэйо

  1. Ганнт

20. Явление «Хотторнский эффект» открыл:

  1. Лоулер

  1. Маслоу

  1. Барнард

  1. Мэйо

21. «Закон ситуации» впервые открыл:

  1. Мэйо

  1. Герцберг

  1. Мак Грегор

  1. Фоллетт

22. Повышение общей эффективности организации за счёт повышения эффективности её человеческих ресурсов это концепция школы:

  1. «Административная»

  1. «Человеческие отношения»

  1. «Поведенческие науки»

  1. «Научное управление»

23. Назовите представителя школы «Поведенческие науки»:

  1. Акофф

  1. Маслоу

  1. Барнард

  1. Ротлисберген

24. Обеспечить руководителей организации научной базой для разрешения её проблем… это концепция школы:

  1. «Научное управление»

  1. «Административная»

  1. «Поведенческие науки»

  1. «Наука управления»

25. Термин «модель» и «моделирование» рассматриваются школой:

  1. «Научное управление»

  1. «Человеческие отношения»

  1. «Поведенческие науки»

  1. «Наука управления»

26. Назовите представителя школы «Наука управления»:

  1. Барнард

  1. Слоун

  1. Акофф

  1. Мэйо

27. Представители процессного подхода считают, что управление это процесс, состоящий из:

  1. Реализации принципов управления

  2. Реализации методов управления

  3. Реализации функций управления

  4. Реализации законов управления

28. Укажите учёного, который является представителем процессного подхода к управлению:

  1. Эмерсон

  1. Слоун

  1. Файоль

  1. Вебер

29. Представители системного подхода считали, что системы бывают:

  1. Комбинированные

  1. Элитные

  1. Открытые

  1. Секретные

30. Четырёхшаговый процесс ситуационного подхода включает в себя следующее утверждение:

  1. Руководитель должен уметь работать на компьютере

  2. Руководитель должен уметь правильно интерпретировать ситуацию

  3. Руководитель должен знать принципы управления

  4. Руководитель должен уметь принимать управленческое решение

31. Система это:

  1. Способ воздействия на людей…

  2. Совокупность законов, принципов управления…

  3. Целое, состоящее из взаимосвязанных элементов…

  4. Умение добиваться цели с помощью других людей…

32. Законом управления не является:

  1. Закон наименьших

  1. Закон расхождения

  1. Закон времени

  1. Закон вознаграждения

33. Формулировка понятия «Закон управления» начинается как:

  1. Способ, совокупность приёмов воздействия…

  2. Перевод системы из одного состояния…

  3. Отношения, носящие характер устойчивых, существенно необходимых…

  4. Представление объекта, системы идей…

34. Принцип управления это:

  1. Планирование

  1. Главное звено

  1. Координирование

  1. Проектирование

35. Назовите, при какой численности людей начинается организация:

  1. 2 человека

  1. 5 человек

  1. 7 человек

  1. 10 человек

36. Назовите представителя школы «Научное управление»:

  1. Тейлор

  1. Слоун

  1. Эмерсон

  1. Барнард

37. Выражение «моя цель - простота» принадлежит:

  1. Тейлору

  1. Слоуну

  1. Файолю

  1. Форду

38. Назовите представителя «Административной» школы управления:

  1. Эмерсон

  1. Тейлор

  1. Арнофф

  1. Акофф

39. 14 принципов управления открыл:

  1. Эмерсон

  1. Вебер

  1. Файоль

  1. Слоун

40. Укажите, по мнению какого учёного «историю творят не полководцы и цари, её создают предприимчивые и деловые люди»:

  1. Эмерсона

  1. Вебера

  1. Слоуна

  1. Барнарда

41. Назовите представителя школы «Человеческие отношения»:

  1. Таун

  1. Барт

  1. Эшби

  1. Фоллетт

42. Высказывание, что «бессмысленная трата денег это монументальные сооружения, раздутые штаты, неэффек-тивные организации» принадлежит:

  1. Тейлору

  1. Эмерсону

  1. Веберу

  1. Файолю

43. Согласно концепции школы «Наука управления» модели бывают:

  1. Экономические

  1. Физические

  1. Социальные

  1. Логарифмические

44. Утверждение, что «всякая торговля спекулятивна» принадлежит:

  1. Гастеву

  1. Богданову

  1. Витте

  1. Форду

45. Назовите учёного, который считал, что «любая деятельность осуществляется в изменчивой и неопределённо изменчивой среде»:

  1. Витте

  1. Ерманский

  1. Гастев

  1. Богданов

Ответы к тестам I-го модуля:

2

4

6

8

10

12

14

16

18

20

22

ответ

в

г

б

в

г

в

г

в

а

г

в

24

26

28

30

32

34

36

38

40

42

44

ответ

г

в

в

б

г

б

а

а

а

б

в

МОДУЛЬ № II

1. Функция управления общего назначения это:

  1. Координация

  1. Регулирование

  1. Организация

  1. Конструирование

2. Связующая процесса управления это:

  1. Адаптация

  1. Организация

  1. Мотивация

  1. Коммуникация

3. Коммуникация это:

  1. Обмен товарами

  1. Обмен ресурсами

  1. Обмен финансами

  1. Обмен информацией

4. Преграда на пути межличностных коммуникаций это:

  1. Восприятие

  1. Звук

  1. Информация

  1. Организация

5. Обратная связь это:

  1. Обмен информацией

  2. Обмен ресурсами

  3. Опорная реакция на услышанное

  4. Определение источника информации

6. Невербальная информация это:

  1. Информация, передаваемая по радио

  2. Информация представителя другой организации

  3. Информация, передаваемая жестами

  4. Информация, передаваемая по каналу «слухи»

7. Семантические преграды это:

  1. Информация, передаваемая на иностранном языке

  2. Информация, передаваемая подчинённым

  3. Информация, передаваемая словами, имеющими разные значения

  4. Информация, передаваемая по телефону

8. Мотивация это:

  1. Совокупность приёмов и способов поведения

  2. Определение миссии

  3. Определение вознаграждения

  4. Процесс побуждения себя и других к деятельности

9. Выделите название концепции мотивации:

  1. Дополнительные

  1. Содержательные

  1. Познавательные

  1. Образовательные

10. Вознаграждение это:

  1. Денежная премия

  2. Ценный подарок

  3. Доплата к основной зарплате

  4. Всё, что работник считает ценным для себя

11. Методы управления это:

  1. Совокупность способов, приёмов воздействия…

  2. Привычная манера поведения…

  3. Законы, правила, положения, которыми руководствуется менеджер…

  4. Отношения, носящие устойчивый характер…

12. Методы управления не могут быть:

  1. Монографическими

  2. Экономическими

  3. Организационно-административными

  4. Социально-психологическими

13. К методам управления относится:

  1. Диагностирование

  1. Регламентирование

  1. Информирование

  1. Конструирование

14. К преградам на пути межличностных коммуникаций относится:

  1. Программирование

  1. Восприятие

  1. Демократизация

  1. Информирование

15. Структуры в организации не бывают:

  1. Производственные

  1. Организационные

  1. Органистические

  1. Управленческие

16. Назовите элемент структуры организации:

  1. Человек

  1. Лошадь

  1. Трактор

  1. Здание

17. Низший уровень иерархии управления в организации это:

  1. Специалист

  1. Механизатор

  1. Бригадир

  1. Водитель

18. Выделите достоинства цеховой структуры управления:

  1. Сокращается численность управленческого персонала

  2. Упрощается планирование

  3. Уменьшается количество приоритетов

  4. Усиливается принцип единоначалия

19. Связи в организации могут быть:

  1. Линейными

  1. Товарищескими

  1. Социальными

  1. Коммуникативными

20. Назовите концепции мотивации:

  1. Локальные

  1. Простые

  1. Сложные

  1. Процессуальные

21. К методам управления относится:

  1. Реформирование

  1. Кредитование

  1. Прогнозирование

  1. Инструктирование

22. Управленческие структуры не бывают:

  1. Цеховые

  1. Комбинированные

  1. Отделенческие

  1. Производственные

23. Проектная (венчурная) структура относится к:

  1. Механическим структурам

  1. Органическим структурам

  1. Биологическим структурам

  1. Социальным структурам

24. Признаком деления на отделенческие и механические структуры не является:

  1. Сложность

  1. Формализация

  1. Демократизация

  1. Централизация

25. Признаком административно-организационных методов управления не является:

  1. Чёткая программа действий

  2. Свобода выбора действий

  3. Жёсткие меры воздействия

  4. Действия в принудительном порядке

26. Правление СПК подотчётно:

  1. Руководителю

  1. Общему собранию

  1. Ревизионной комиссии

  1. Райисполкому

27. Назовите метод управления:

  1. Авторитарный

  2. Демократический

  3. Адаптивный

  4. Организационно-административный

28. Решение общего собрания СПК может отменить:

  1. Правление СПК

  1. Ревизионная комиссия

  1. Райисполком

  1. Общее собрание СПК

29. Решение общего собрания СПК правомочно при наличии на собрании:

  1. 50% членов СПК

  1. 2/5 членов СПК

  1. 2/3 членов СПК

  1. 2/4 членов СПК

30. Назовите основной рычаг воздействия экономических методов управления:

  1. Дисциплина

  1. Критика руководителя

  1. Заработная плата

  1. Общественное порицание

31. Унитарное предприятие это:

  1. Организация не наделённая правом собственности

  2. Организация, созданная на средства её членов

  3. Организация, созданная на средства одной семьи

  4. Организация, созданная на средства акционеров

32. Высший орган оперативного управления унитарного предприятия это:

  1. Ревизионная комиссия

  2. Директор

  3. Собрание членов предприятия

  4. Учредитель предприятия

33. Управленческое решение это:

  1. Процесс формирования альтернатив

  2. Процесс определения проблемы

  3. Программа по решению проблемы

  4. Процесс побуждения к решению проблемы

34. «Мозговая атака» осуществляется:

  1. Руководителем

  2. Группой работников различного социального статуса

  3. Коллективом организации

  4. Группой работников одного социального статуса

35. Основателем «Мозговой атаки» является:

  1. Богданов

  1. Маслоу

  1. Эмерсон

  1. Осборн

36. Назовите меру преодоления стресса:

  1. Использование власти

  2. Использование компромисса

  3. Материальное стимулирование

  4. Работа над собой

37. Оптимальная продолжительность «Мозговой атаки»:

  1. 0,5 часа

  1. 1,0 час

  1. 1,5 часа

  1. 2,0 часа

38. Основы креативного мышления заложил:

  1. Эмерсон

  1. Файоль

  1. Форд

  1. Фоллетт

39. Фотография (самофотография) рабочего времени проводится с точностью до:

  1. 1 мин.

  1. 5 мин.

  1. 10 мин.

  1. 15 мин.

40. К авторитарному стилю не относится:

  1. Решение принимается большинством

  2. Решение принимается быстро

  3. При неудачном решении вина на подчинённых

  4. Инициатива наказуема

41. Демократический стиль предполагает:

  1. Мелочный контроль подчинённых

  2. Коллективную выработку управленческого решения

  3. Игнорирование мнения подчинённых

  4. Хамское поведение

42. СДОУ это:

  1. Служба диспетчерского оперативного управления

  2. Служба директивного оперативного управления

  3. Служба документационного обеспечения управления

  4. Служба должностного обеспечения управления

43. Назовите стиль руководства:

  1. Либеральный

  1. Информационный

  1. Экономический

  1. Политический

44. Назовите требования, предъявляемые к составлению ОРД:

  1. Экономические

  1. Административные

  1. Монографические

  1. Без разночтения

45. Конфликты в организации бывают:

  1. Межличностные

  1. Межорганизационные

  1. Организационные

  1. Органолептические

46. Выделите требования, предъявляемые к оперативному управлению:

  1. Чёткость, простота построения

  2. Обеспечение оргтехникой

  3. Специализация

  4. Гумманизация

47. Назовите требования к организации труда:

  1. Физиологические

  1. Химические

  1. Технические

  1. Органические

48. Организационным воздействием не является:

  1. Регламентирование

  1. Реформирование

  1. Нормирование

  1. Инструктирование

49. Унитарные предприятия бывают:

  1. Коммандитные

  1. Казённые

  1. Хозяйственные

  1. Оперативные

50. Реквизит это:

  1. Вводная документа

  1. Резолюция руководителя

  1. Элемент документа

  1. Заголовок документа

  1. Всё перечисленное верно

Ответы к тестам II-го модуля:

ответ

ответ

ответ

ответ

ответ

2

г

12

а

22

г

32

г

42

в

4

а

14

б

24

в

34

г

44

г

6

в

16

а

26

б

36

г

46

а

8

г

18

а

28

г

38

в

48

б

10

г

20

г

30

в

40

а

50

д

ПРАКТИЧЕСКИЕ ЗАДАНИЯ

I. ОПЕРАТИВНОЕ УПРАВЛЕНЧЕСКОЕ РЕШЕНИЕ

Цель задания: Ознакомление с управленческими ситуациями и приобретение практических навыков их решения.

Методические указания: Принятие решения составная часть любой управленческой функции. Руководитель (специалист) не вправе принимать непродуманные решения. Ответственность за принятое решение – тяжёлое моральное бремя. Управленческое решение – это выбор, который должен сделать руководитель, чтобы выполнить обязанности, обусловленные занимаемой им должностью.

Принятие решения требует от руководителя знаний по многим отраслям науки и производства (в случае сложности проблемы – консультации экспертов). При подготовке решения (выборе варианта действий) необходимо придать ему такие качества и свойства, которые обеспечат положительное отношение исполнителей. Психологические аспекты управленческих решений надо учитывать непрерывно, начиная от зарождения исходной идеи, вплоть до полного исполнения коллективом программы действий, разработанной руководителем.

Задание: Подготовить проект оперативного управленческого решения по одной из управленческих проблем.

Методика выполнения:

  1. Выберите одну из тем управленческой проблемы и, после согласования с преподавателем, разработайте её согласно образцу.

  2. Оформите проект решения согласно форме, приведённой в таблице 1.

Образец разработки оперативной управленческой проблемы:

Утром я, главный агроном хозяйства, вышел на работу. Проходя мимо дома, в котором проживает механизатор хозяйства, услышал шум, звуки брани между мужчиной и женщиной. Как быть, какие могут быть варианты разрешения данной ситуации?

Вариантов решения должно быть не менее трёх. В нашем случае возможны следующие:

  • Зайти в дом и попросить механизатора пойти на работу по экстренному случаю.

  • Пройти мимо.

  • Пройти мимо, а в рабочее время встретиться с механизатором, а затем и с его женой и попытаться разобраться (решить их проблему).

  • Пройти мимо и сообщить о происшествии руководителю хозяйства.

Какой из вариантов лучший? – может быть и каждый. Всё будет зависеть от сложности проблемы: личности конфликтующих, темы конфликта и его остроты, личности гл. агронома, психологического климата в хозяйстве и других обстоятельств. Но, главное, в любом случае, нельзя допустить дальнейшее развитие конфликта. Поэтому, в данном случае, я выбираю первый вариант. Обоснование выбора – я считаю, что если пройти мимо и оставить супругов продолжать выяснять отношения, то нет гарантии, что не произойдёт непоправимое, о котором все, в том числе и я, будут сожалеть в будущем.

Примеры оперативных управленческих проблем:

I. Нарушение трудовой дисциплины:

а) пьяный работник, специалист;

б) обед – группа выпивающих на рабочем месте механизаторов;

в) отказ подчинённого (в резких выражениях) выполнить ваше распоряжение (наедине или в присутствии других).

II. Унижение личного достоинства:

а) Руководитель (подчинённый) оскорбил вас наедине (в присутствии подчинённых);

б) руководитель отдаёт указания вашим подчинённым по вопросам, находящимся в вашей компетенции, и приказывает им (в данном случае) игнорировать ваши указания.

III. Морально- этические:

а) распоряжение руководителя (просьба представителя другой организации) оформить документ на работу, которая не завершена;

б) выявленное вами хищение продукции одним из членов хозяйства;

в) отказ руководителя выполнить данное им подчинённому обещание;

г) взаимоотношения в семьях ваших подчинённых.

Таблица 1 - Схема разработки управленческого решения

по оперативной проблеме

Содержание ситуации

Варианты

решения

Оценка

Обоснование выбора

лучшего варианта

II. РАЗРАБОТКА И ПРИНЯТИЕ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО РЕШЕНИЯ МЕТОДОМ «МОЗГОВАЯ АТАКА»

Цель задания: Ознакомление с методикой разработки управленческого решения и приобретение навыков в указанной области знаний.

Методические указания: Успешная деятельность руководителя организации зависит от его умения принимать эффективные управленческие решения.

Решение – это выбор альтернативы (варианта), это, по сути, ответ на ряд вопросов.

В очень сложных ситуациях, когда существует дефицит времени и ограниченность информации по проблеме, руководителю для её решения иногда приходится прибегать к помощи коллективного разума. Наиболее распространённым коллективным методом подготовки управленческих решений является «мозговой штурм» («атака»).

Порядок проведения процедуры «Мозговая атака»:

I этап: ФОРМИРОВАНИЕ ПРОБЛЕМЫ (10-15 мин.)

Участники разбиваются на группы по 9-11 человек. Группы знакомятся с условиями работы, регламентом. Выбираются руководитель группы и секретарь (по одному на группу).

II этап: РАЗМИНКА (10-15 мин.)

Участники упражняются в быстром поиске ответов на вопросы (задачи), составленные руководителем, что помогает им быстрее войти в роль.

Предполагаемые вопросы:

  1. Какой студент считается хорошим?

  2. Назовите 10 качеств хорошего руководителя.

  3. Назовите 5 качеств интеллектуального человека.

  4. Плывёт лодка, в которой мужчина, умеющий плавать, его мать, жена, ребёнок. Лодка тонет. Мужчина может спасти только одного человека. Кого следует спасать?

  5. Составьте слова из предложенных букв:

УНЫЧЕЙ РОГАМОН БАКАНИТО

III этап: ГЕНЕРИРОВАНИЕ ИДЕИ (50-60 мин.)

Руководитель группы формирует проблему (тему) для обсуждения. Каждая группа тему выбирает самостоятельно, с условием, что для студентов она считается важной (например, повышение эффективности льноводства, совершенствование материального стимулирования, борьба с коррупцией и т. д.).

Ещё раз уточняется задача, повторяются правила работы: каждый участник должен выступать несколько раз, предлагая в одном выступлении не более чем по одной идее излагая её в течение 1-2 минут; запрещается критиковать чужие идеи, но можно их развивать.

По команде преподавателя руководители команд в течение 3-5 мин. излагают намеченные к обсуждению проблемы и предлагают участникам высказаться.

Секретарь фиксирует все идеи без указания их автора.

Время от времени руководитель группы должен стимулировать деятельность участников: шуткой, конструктивным предложением, вопросом и т. д.

После того, как поток идей иссякнет, руководитель может изменить формулировку вопроса или поблагодарив участников завершить работу.

IV этап: ОЦЕНКА И ОТБОР НАИБОЛЕЕ СОВЕРШЕННЫХ ИДЕЙ (50-60 мин.)

Все участники становятся экспертами и лицами, обладающими властью для реализации предложенных идей.

Идеи анализируются критически, уточняются и дополняются. После отбора наиболее совершенных идей составляются планы их реализации, определяются конкретные исполнители.

V этап: ОЦЕНКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КОМАНД И

РУКОВОДИТЕЛЕЙ (20-30 мин.)

Эксперты критически оценивают положительные и отрицательные действия команд и руководителей. Определяют победившую команду. Преподаватель подводит итоги и ставит оценки за 1-ое, 2-ое (3-е) места.

III. КАДРЫ И ОРГАНИЗАЦИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ТРУДА

Цель задания: Освоение методики совершенствования труда работников управления сельскохозяйственных организаций.

Методические указания: В течение рабочего дня руководители и специалисты производят самые разнообразные действия и рабочие операции, значение которых для выполняемых работ неравноценны. Средства, которые они при этом используют – разные, и время на эти операции требуется разное. Например, руководителю (специалисту) для составления документа без вспомогательного материала требуется его память и опыт, а когда документ составляется с использованием других источников (справочников, шаблонов и т. д.) – требуется значительно больше времени. Или, например, отдача указаний подчинённому по телефону или отдача тех же указаний при непосредственном посещении подразделения. От грамотного использования рабочего времени зависит эффективность управленческого труда, а, следовательно, и производства. Всё перечисленное подтверждает необходимость изучения структуры рабочего дня управленца.

Для получения данных, которые могут быть использованы в проектировании рациональной организации труда, необходимо, чтобы перечень работ (операций), входящих в должностные обязанности, отражал не только количественную, но и качественную сторону. Разбивка работ (операций) по видам должна производиться с учётом определённых требований (должен быть хорошо заметен переход от одной операции к другой и т. д.).

Изучение труда работников управления, характеризующегося высокой степенью разнообразия, комплексностью, наиболее удобно и рационально выполнять с помощью самофотографии (фотографии) рабочего дня (СФРД).

Успех проведения СФРД во многом зависит от качества проведения и организационной подготовки участников. Им необходимо доказать важность и необходимость таких наблюдений для эффективного выполнения своих обязанностей. Заполнять наблюдательный лист рекомендуется вечером.

Задание 1. Произведите анализ СФРД. Для этого данные таблицы 2 своего варианта (номер варианта согласовывается с преподавателем) занесите в таблицу 3 и рассчитайте коэффициенты: ____

  • рациональности КР γ2 ,

100

г

П

Ф

Ф

де γ – разница индексов фактической и нормативной структуры затрат времени;

  • интенсивности КИ 1 -

где: Ф – фактическая продолжительность рабочего дня,

П – непроизводственные затраты рабочего времени;

  • эффективности КЭ КИ КР

Таблица 2 - Затраты рабочего времени главным агрономом (в мин.)

Варианты

I

II

III

IV

V

VI

1

2

3

4

1

2

3

4

1

2

3

4

1

2

3

4

1

2

3

4

1

2

3

4

40

20

10

30

15

20

20

60

40

60

20

40

20

40

120

15

20

40

150

60

40

20

10

10

10

10

60

60

30

40

10

15

10

20

60

60

20

40

40

20

20

40

40

40

40

20

30

20

30

60

40

100

100

20

20

20

60

120

60

60

40

60

120

10

40

50

30

40

40

40

40

60

60

20

40

30

80

30

80

120

60

60

80

80

120

140

110

110

60

60

30

30

60

20

40

120

60

110

60

40

40

40

60

80

60

60

30

30

40

40

30

20

30

20

30

60

40

30

60

60

10

10

10

30

40

60

20

20

40

10

10

10

10

20

20

20

60

40

30

30

30

30

10

10

10

10

10

10

10

10

20

20

20

20

30

30

30

60

30

30

30

60

30

30

30

60

30

30

30

60

30

30

30

60

30

30

30

60

50

50

50

50

40

30

30

30

40

100

160

120

140

80

140

160

100

120

140

80

140

80

140

130

80

90

130

90

140

140

120

20

80

100

80

80

60

120

10

10

10

10

20

20

20

20

40

40

30

40

20

30

60

40

60

40

60

40

60

100

60

40

100

60

60

80

80

100

100

60

80

120

60

60

40

120

100

80

100

60

60

60

180

120

60

100

60

100

60

120

160

60

80

160

100

150

20

45

20

20

20

20

30

40

Перечень элементов затрат рабочего времени

главного агронома

  1. Анализ выполнения хода сельхоз работ.

  2. Проверка лимита финансирования.

  3. Визирование заявок на материальные ценности.

  4. Консультация по составлению технологических карт.

  5. Подготовка справки о проделанной работе.

  6. Подготовка проекта делового письма о выделении хозяйству семенного материала.

  7. Анализ использования удобрений в хозяйстве.

  8. Деловая беседа о возможности реализации продукции растениеводства за пределы РБ.

  9. Организация разгрузки жома.

  10. Проведение проверки качества уборки картофеля.

  11. Деловое совещание по развитию скотоводства в хозяйстве.

  12. Участие в работе комиссии по взвешиванию кормов.

  13. Чтение специальной литературы.

  14. Подготовка к диспетчерскому наряду и совещанию.

  15. Диспетчерский наряд, совещание.

  16. Проверка качества реализуемого картофеля.

  17. Переезды, передвижения внутри хозяйства.

  18. Сопровождение представителей вышестоящих организаций.

  19. Распределение сельхозтехники.

  20. Обмер заготовленного компоста.

  21. Беседа с механизаторами о системе стимулирования

  22. Собрание по выдвижению кандидатов в депутаты.

  23. Сбор рабочих для разгрузки удобрений.

  24. Контроль за работой комбайнёров.

  25. Работа с поступившей корреспонденцией.

Таблица 3 - Учёт рабочего времени главного агронома за 4 дня

Статьи затрат времени

Сумма затраченного

времени

Структура, %

Отклонение фактической

структуры от нормативной

фактическая

нормативная

γ

γ2

  1. Планирование производства (составление планов, подготовка к наряду, совещанию).

20

  1. Оперативное руководство (наряды, совещания, распределение людей, техники, материалов, дополнительные указания подчинённым, визирование).

20

  1. Изучение и внедрение инноваций (новые сорта, технологии, приёмы работы).

10

  1. Контроль (качества работ и продукции, сроков работ).

10

  1. Работа с кадрами (учёба, беседа)

5

  1. Снабжение, реализация продукции и другие внешние связи (ведение деловых переговоров, визирование).

5

  1. Делопроизводство (работа с отчётами, деловыми письмами, корреспонденцией).

5

  1. Деловые собрания, совещания.

5

  1. Непроизводительные затраты (переезды, ожидание руководства, собрания по непроизводственным вопросам, выполнение функций вне должностных обязанностей).

20

Итого:

100

Задание 2. Произведите необходимые изменения по упорядочению затрат времени на отдельные виды управленческих работ и операций для главного агронома согласно таблице 4 (в расчёте на 8-ми часовой рабочий день). Обоснуйте свои предложения в письменном виде, объёмом до страницы рукописного текста.

Таблица 4 - Корректировка затрат времени на выполнение работ и операций

Работы, операции

Время, час.

Категория*

фактическое

проектируемое

  1. Планирование производства

  1. Оперативное руководство

  1. Инновационная деятельность

  1. Контроль

  1. Работа с кадрами

  1. Внешние связи

  1. Делопроизводство

  1. Деловые собрания, совещания

  1. Непроизводительные затраты

I* – категория – работы обязательные, время на выполнение которых необходимо увеличить;

II – категория – работы необходимые, время на выполнение которых необходимо оставить без изменения;

III – категория – работы, время на выполнение которых следует сократить;

IV – категория – работы, которые должны выполняться менее квалифицированными работниками – необходимо исключить.

Задание 3. Проведите упорядочение функций главного агронома согласно таблице 5.

Таблица 5 - Должностные инструкции главного агронома

Название разделов, параграфов

Содержание

Раздел I. Общие положения.

  1. Основная задача работника

  2. Кем назначается

  3. Его подчинение:

– линейное

– функциональное

Подчинение ему:

– линейное

– функциональное

  1. Перечень основных документов, регламентирующих работу

  2. Требуемая квалификация

Раздел II. Обязанности.

  1. По планированию

  2. По организации производства

  3. По мотивации

  4. По контролю

  5. По коммуникации

  6. По принятию управленческих решений

  7. Прочие

Раздел III. Права.

  1. В приёме на работу

В представлении заданий и работ подчинённым

  1. В соблюдении технологии и

качества работ

  1. В поощрении и наказании

Раздел IV. Ответственность.

  1. За нарушение трудовой дисциплины

  2. За злоупотребление служебным положением

  3. За неудовлетворительное выполнение своих обязанностей

IV. СОСТАВЛЕНИЕ ОСНОВНЫХ ДОКУМЕНТОВ ОРД

Цель задания: Ознакомление с методикой составления основных документов, относящихся к управленческой деятельности.

Задание: Составьте следующие документы:

  • Заявление на получение отпуска в связи с личными обстоятельствами на 2-3 дня;

  • Составьте докладную записку о каком-либо нарушении (дисциплины, технологии и т. д.);

  • Дайте рецензию на докладную работника;

  • Составьте акт по конкретному событию, указанному преподавателем.

V. ДЕЛОВАЯ ИГРА «КОНКУРС»

(инсценированный тренинг)

Методические указания: В современных условиях успех деятельности каждого специалиста (руководителя), прежде всего, связан с его умением общаться и вести деловые переговоры (беседы). Для этого необходимы определённые навыки: чётко и логично излагать свои мысли, уметь слушать собеседника и главное – быть уверенным в своих силах.

В основу игры положена следующая ситуация. В сельскохозяйственной организации появилась вакантная должность специалиста (гл. агронома, гл. экономиста). Предприятие объявило об этом в средствах массовой информации. В организации на менее важных должностях также работают специалисты, совершавшие служебные нарушения, от которых, при возможности их замены, хотели бы избавиться. Поэтому не исключён вариант, что претенденту могут быть предложены и эти, менее значимые, должности.

Содержание игры: Учебной целью игры «Конкурс» является формирование у студентов навыков прогнозирования делового поведения работника в процессе ознакомительной беседы с каждым, кто желает переменить место работы.

Учебные задачи игры:

  1. Руководителю:

а) выявить «мотивы» поступления на работу каждого из претендентов;

б) определить, кто из них является наиболее подходящим для работы;

в) научиться анализировать процесс интервью на основе метода наблюдения.

2. Претендентам:

а) выяснить условия будущей работы;

б) выявить стиль работы руководителя и его профессионализм;

в) оценить свои шансы получить работу.

3. Экспертам:

а) проанализировать, насколько удачны были интервью с каждым соискателем;

б) оценить поведение руководителя в процессе интервью;

в) определить, кого из кандидатов должен был выбрать руководитель;

г) объяснить социально-психологические явления, возникающие в процессе беседы.

Порядок проведения игры: Преподаватель в течение 5-10 мин. знакомит студентов с условием игры. Затем назначает или выбирает из числа студентов двух руководителей и 4-6 претендентов на должность гл. специалиста. Оставшиеся студенты – эксперты. Руководители и претенденты получают материалы (информацию) относительно роли и готовятся в течение 15-20 мин.

Преподаватель в течение этого времени беседует с экспертами, разъясняет их функции и технику наблюдения за собеседниками.

С участниками согласовывается очерёдность проведения беседы руководителей и претендентов на должность.

Первый руководитель занимает рабочее место. Первый претендент выходит за дверь и через 10-15 сек. появляется. После взаимного приветствия начинается беседа. Закончив беседу, руководитель прощается и появляется следующий претендент.

По аналогии проводится собеседование у второго руководителя.

После завершения всех бесед первыми высказываются претенденты, затем – эксперты и руководители. Итоги подводит преподаватель.

Психологические рекомендации для руководителя: Вы должны провести ознакомительные беседы с несколькими поступающими на работу. Целью ознакомительной беседы при приёме на работу является выбор наиболее предпочтительной кандидатуры на вакантную должность, которую вы определили сами.

Задачами ознакомительной беседы являются:

  • выявление квалификации, т. е. того, что умеет делать кандидат;

  • определение мотивов получения должности;

  • прогнозирование – кто из кандидатов является самым подходящим на замещение вакантной должности.

Решая первую задачу, вы должны использовать такие средства, при помощи которых можно быстро выяснить профессиональный опыт работника, какими смежными специальностями он владеет, в какой мере сочетает знания с практикой, продолжает ли совершенствовать своё мастерство, что нового внедрил в практику производства, какими идеями «болеет» и т. д.

Решая вторую задачу, вы должны выявить причину перехода на новое место работы, чем привлекательна для него эта работа, каково соотношение моральных и материальных интересов соискателя, на что он надеется, как ведёт себя в зависимости от ваших вопросов и ответов.

Решая третью задачу, вы должны выяснить, почему тот или иной кандидат для вас наиболее предпочтителен – это можно сделать, анализируя те вопросы, которые он задаёт, а также ответы, которые вы получаете в процессе беседы. Важно, прежде всего, спрогнозировать, каким образом перестроятся межличностные и деловые отношения в руководимом вами коллективе, если работник окажется таким, каким вы его себе представляете.

Помните!!! Кандидат на замещение вакансии может отказаться от работы потому, что не получил от вас исчерпывающих ответов на свои вопросы. Вы можете отказаться от беседы с ним уже после того, как выяснили его квалифицированность.

Не высказывайте никому из претендентов своё мнение о нём.

Заканчивайте беседу одинаково словами: «Мы вам сообщим наше решение через отдел кадров».

Наблюдающие за игрой должны сами догадаться, кого вы примете на работу, а кого – нет.

Если вы сомневаетесь в выборе кандидатуры – проведите дополнительную (повторную) беседу.

Вы можете вызвать всех кандидатов на должность и задать вопросы так, чтобы изучить их поведение в условиях конкуренции.

Продумайте для себя, кого вы выбрали на вакантную должность и почему? Каковы ваши критерии отбора? Вам потребуется доложить это. В то же время подумайте, почему вы не выбрали остальных, аргументируйте свой ответ.

Информация претенденту на должность: Составьте «легенду» своей личности используя данную ниже информацию.

Агроном, нач. отдела, зав. участком… Работает по специальности… (1 год и более). Знания… (слабые…отличные). С руководителем держится скромно…агрессивно. Характер мягкий…тяжёлый. Справедливый (эгоист…), честный (лживый…), по работе добросовестный (небрежный…). С подчинёнными и коллегами обходительный (заносчивый…). Женат (холост), имеет (не имеет) детей. Желает перемены должности. Места работы… Увлекается (не увлекается) спортом, музыкой… На прежней работе были (не были) конфликты (с руководителем, подчинёнными…) и т. д.

Информация для экспертов: Внимательно наблюдайте за участниками ознакомительной беседы. Ни в коем случае не мешайте им! Если будете «помогать» им репликами, то можете нарушить процедуру игры. Пусть сами выходят из положения, как могут.

Наблюдая за поведением беседующих, вы должны фиксировать, как они ведут себя по отношению друг к другу, чтобы сделать прогноз: кого выберет руководитель на вакантную должность, а кого не выберет. Постарайтесь определить критерии его отбора. Важно узнать также ваше мнение о том, каков стиль руководителя, на что он, прежде всего, ориентирован при отборе кандидатов, по каким внешним проявлениям его делового поведения можно судить о нём как о личности и как о специалисте.

Постройте ваши наблюдения за претендентами по следующей схеме:

  • анализ общего впечатления от ознакомительной беседы с каждым кандидатом;

  • анализ поведения претендента на должность (мимика, жестикуляция, реакция на собеседование, скрытое недовольство, ирония, скованность, настороженность и др.);

  • анализ речи соискателя (словарный запас, тон разговора, темп беседы, паузы, дикция);

  • анализ ответов на вопросы (чёткие ответы или нет, понимание или непонимание вопросов, прямые или косвенные ответы, уклонение от ответов, недосказанность, сбивчивость ответов, непосредственность, противоречие суждений);

  • анализ форм поведения (инициативность в беседе, инертность…).

Фиксируйте задаваемые вопросы и ответы на них с помощью матрицы наблюдений.

ГЛОССАРИЙ

Автократичный руководитель – руководитель, имеющий достаточный объём власти, позволяющей навязывать свою волю исполнителю.

Адаптивная (органическая) структура – управленческая структура, позволяющая гибко реагировать на изменения в окружающей среде и, тем самым, принципиально отличающаяся от механической (бюрократической) структуры.

Анализ системы управления – процесс исследования организационной структуры и системы управления предприятия на предмет жизнеспособности, обеспечения конкурентоспособности в целях повышения их воздействия на результаты деятельности.

Бюрократическая (механическая) структура – тип организации, для которой характерно специализированное разделение труда, чёткая управленческая иерархия, правила и стандарты, показатели оценки работы, принципы найма, основывающиеся на компетенции работника.

Венчурное предприятие – небольшое предприятие (фирма), занимающееся прикладными научными исследованиями или разработками, проектно-конструкторской деятельностью, внедрением технических и технологических новшеств.

Вероятностное решение – решение, принятое в условиях риска или неопределённости, результатом которого могут быть несколько вероятных событий.

Вертикальное разделение труда – разделение труда в управлении по уровням иерархии.

Внешняя среда системы управления – компоненты макросреды, компоненты макросреды, инфраструктуры региона и микросреды предприятия, оказывающие прямое или косвенное влияние на его устойчивость, эффективность и конкурентоспособность.

Внутриорганизационная информационная система – совокупность информационных потоков, обслуживающих потребности организационных центров принятия решений. Состоит из технических средств обработки информации, каналов связи и информации, зафиксированной на определённых носителях.

Горизонтальные коммуникации – информационный обмен между подразделениями одного уровня.

Групповое мышление – тенденция отдельных личностей подавлять собственную точку зрения на проблему, чтобы не нарушать гармонию группы.

Делегирование – передача задач и прав получателю, который принимает на себя ответственность за них.

Детерминированное решение – решение, принятое в условиях определённости, результатом которого является единственное событие, вероятность наступления которого близка к единице.

Должностные инструкции – краткое документированное изложение основных задач, требующихся навыков и полномочий для различных должностей в организации.

Дополнительные льготы – виды компенсации сверх заработной платы, включающие выплату больничных, медицинское страхование и т. д.

Инвестиции – долгосрочные вложения капитала в предприятия различных отраслей, предпринимательские проекты, социально-экономические программы, инновационные проекты.

Инновации – нововведения в области техники, технологии, организации труда и управления, основанные на использовании достижений науки и передового опыта, а также использование этих новшеств в разных областях и сферах деятельности.

Информационная технология – комплекс методов и технических средств получения, хранения, преобразований и использования информации.

Информация – только такие сигналы (сообщения, сведения), которые несут знания уменьшающие энтропию для их получателя.

Качество управленческого решения – совокупность параметров, удовлетворяющих конкретных потребителей и обеспечивающих реальность реализации решения.

Качество трудовой жизни – степень удовлетворения важных личных потребностей через деятельность в организации.

Коммуникационный процесс – последовательность взаимосвязанных этапов, необходимых для информационного обмена: формулирование идей, кодирование информации, выбор канала связи и передачи сообщения, декодирование сообщения, декодирование сообщения, формирование ответа и передача его отправителю.

Компенсация по принципу «кафетерия» – система вознаграждения, в соответствии с которой работникам в определённых пределах позволяется выбрать пакет вознаграждений, в наибольшей мере отвечающий их потребностям.

Компетентность – область полномочий управляющего органа, должностного лица; круг вопросов, по которым они обладают правом принятий решений. Полномочия тех или иных органов и лиц устанавливаются законами, другими нормативными актами, положениями, инструкциями, уставами.

Конкурентоспособность – высокая компетентность организации в какой-либо области, дающая ей наличие возможности привлекать и сохранять потребителя.

Конкуренция – состязание между производителями (продавцами) товаров, а, в общем, – между любыми экономическими рыночными субъектами; борьба за рынки сбыта товаров с целью получения более высоких доходов, прибыли, других выгод. Конкуренция представляет собой цивилизованную, легализованную форму борьбы за существование и один из наиболее действенных механизмов отбора и регулирования в рыночной экономике.

Контроль – процесс, обеспечивающий достижение организацией поставленных целей.

Конфликт – отсутствие согласия между двумя сторонами и нежелание каждой из сторон принять точку зрения другой.

Критерий выбора – показатель (стандарт, норма), на основе которого производится сравнение альтернативных вариантов решения.

Лидерство – способность выдвигать цели для организации (группы) и эффективно использовать все имеющиеся источники власти для их реализации; один из механизмов интеграции групповой деятельности.

Макросреда – экономическая, природная, социально-культурная, политическая среда, в условиях которой функционирует группа.

Масштаб отклонений – заранее установленная величина, на которую может отличаться реально полученный результат, при этом не требующий принятия мер для корректировки.

Менеджмент – управленческая деятельность по руководству персоналом в организации.

Миссия – основная общая цель организации, чётко выраженная причина её существования.

Модель – представление объекта, системы, идеи в форме, отличной от самого объекта.

Мониторинг – составная часть управления, представляющая собой непрерывное наблюдение за экономическими объектами, анализ их деятельности.

Мотивация – управленческая функция, использующая мотивы поведения человека для успешной его работы в организации.

Норма управляемости – число работников, непосредственно подчиненных одному руководителю.

«Ноу-хау» – совокупность знаний, сведений научно-технического, производственно-технического, управленческого, финансово-экономического, коммерческого характера, еще не ставших предметом общего достояния, представляющих новинку, а также опыт их применения.

Обратная связь – реакция получателя на принятое сообщение, доведенная до отправителя, средство повышения эффективности процесса коммуникации.

Оперативное управление – управление текущими событиями, включающее оперативное планирование, оперативный учет, оперативный контроль.

Параллельные полномочия – разновидность аппаратных полномочий, означающая право отменять решение линейного руководителя (право «вето»).

Планирование – процесс выбора целей и решений, необходимых для их достижения.

Политика – общее руководство к действиям и принятию решений, облегчающее достижение целей.

Полномочия – ограниченное право распоряжаться ресурсами организации и определять действия ее работников.

Правило – точное определение того, что должно быть сделано в специфической единичной ситуации.

Процедура – описание действий, которые следует предпринять в конкретной ситуации.

Процесс принятия решения – последовательность действий субъекта управления, направленная на разрешение проблем организации и заключающаяся в анализе ситуации, генерации альтернатив, принятии решения и организации его выполнения.

Релевантная информация – данные, отбираемые под конкретную задачу – лицо, цель и период времени.

Рекомендательные полномочия – разновидность аппаратных полномочий, означающая право давать линейному руководителю советы и рекомендации, следовать которым он, однако, не обязан.

Решение – выбор альтернативы.

Семантические барьеры – трудности в процессе коммуникации из-за различного значения слов для людей разных национальных культур, профессий, уровней образования, социальных слоёв и т. д.

Система управления кадрами (управленческим персоналом) – включает кадровую политику, формирование штатно-должностной структуры кадров, требования к кадрам управления, подбор, формирование и оценку их деятельности.

Скалярная цепь (цепь команд) – иерархия уровней управления, возникающая при вертикальном разделении управления.

Социотехническая система – система, состоящая из людей и технологических компонентов.

Статус – правовое положение предприятия, предпринимателя, характеризуемое их организационно-правовой формой, уставом, свидетельством о регистрации, правами и обязанностями, ответственностью, полномочиями, вытекающими из законодательных и нормативных актов.

Стиль руководства – способ общения руководителей с подчиненными, характер отношений в процессе исполнения служебных обязанностей.

Стратегия – детальный, всесторонний, комплексный план для обеспечения миссии организации.

Субординация – соблюдение рангов, строгое подчинение младших старшим в соответствии с правилами служебной дисциплины.

Субсидия – пособие в денежной или натуральной форме, предоставляемое из средств государственного бюджета, местных бюджетов или специальных фондов физическим или юридическим лицам, местным органам.

Тактика – краткосрочные цели (стратегии) согласующиеся с долгосрочными и обеспечивающие их выполнение.

Тенденция – выявленные в результате анализа наблюдаемые устойчивые отношения, свойства, признаки, присущие системе; неправильность процессов.

Технология управления – последовательность выполнения взаимосвязанных операций по преобразованию предмета управленческого труда (информации) в продукт – управленческое решение.

Управление – сознательное целенаправленное воздействие на людей и экономические субъекты, осуществляемое с целью направления их действий и получения желаемых результатов.

Управленческий потенциал – совокупность всех ресурсов, которыми располагает и которые использует система управления.

Управленческое решение – выбор альтернативы, осуществленный руководителем в рамках его должностных полномочий, направленный на достижение целей организации.

Устав предприятия – зарегистрированный и утвержденный в установленном законом порядке документ, свод положений, правил деятельности юридического лица, определяющий его структуру, устройство, виды деятельности, отношения с другими лицами и государственными органами, права и обязанности.

Хотторнский эффект – эффект, при котором новизна проведения эксперимента приводит к искажению его результата в благоприятную сторону.

Широкая норма управляемости – норма управляемости, при которой каждый менеджер имеет большое (больше пяти) число подчиненных.

Шум – сообщение (его часть), не являющееся для получателя информацией.

Энтропия – величина неопределённости, измеряемая величиной логарифма (при двоичном основании) числа возможных исходов.

Этика – принципы, отделяющие правильное поведение от неправильного.

ПЕРЕЧЕНЬ ЭКЗАМЕНАЦИОННЫХ ВОПРОСОВ

  1. Сущность управления производством. Предмет, методы науки «Управление».

  2. Организация, как объект управления. Ее общие

характеристики.

  1. Внутренние переменные организации, их сущность.

  2. Внешние переменные организации, их сущность.

  3. Факторы, составляющие успех организации.

  4. Условия и предпосылки возникновения науки

«Управление».

  1. Школа «Научное управление». Представители, их вклад в науку «Управление».

  2. Классическая (административная) школа управления. Представители, их вклад в науку «Управление».

  3. Школа «Человеческие отношения». Представители, их вклад в науку «Управление».

  4. Школа «Поведенческие науки». Представители, их вклад в науку «Управление».

  5. Школа «Наука управления». Представители, их вклад в

науку «Управление».

  1. Сущность концепции «Процессный подход».

  2. Сущность концепции «Ситуационный подход».

  3. Сущность концепции «Системный подход».

  4. Сущность японской концепции управления.

  5. Развитие науки «Управление» в Республике Беларусь.

  6. Закономерности управления производством. Понятие, классификация, содержание.

  7. Законы управления. Понятие, классификация, содержание основных законов.

  8. Принципы управления. Понятие, содержание основных принципов управления.

  9. Функции управления. Определение, классификация,

сущность.

  1. Функция «Планирование», ее сущность, содержание.

  2. Функция «Контроль», ее сущность, содержание.

  3. Коммуникация, преграды на пути межличностных

коммуникаций.

  1. Связующие процесса управления, их роль в управлении.

  2. Структура управления производством. Понятие, элементы. Виды и типы структур.

  3. Отделенческая структура управления. Достоинства,

недостатки.

  1. Отраслевая структура управления. Достоинства, недостатки.

  2. Государственные унитарные предприятия. Управление в них.

  3. Сельскохозяйственные производственные кооперативы. Управление в них.

  4. Проектные и венчурные структуры. Достоинства,

недостатки.

  1. Методы управления. Понятие, классификация, требования к ним.

  2. Содержание экономических методов управления.

  3. Оргонизационно-распорядительные методы управления. Их содержание.

  4. Мотивация. Понятие, сущность. Модель мотивации через потребности.

  5. Основы концепции теории мотивации.

  6. Управленческое решение. Понятие, классификация.

  7. Этапы принятия управленческого решения.

  8. Креативное мышление. Понятие, содержание.

  9. Мозговой штурм. Сущность, методика проведения.

  10. Оперативное управление. Сущность основные задачи.

  11. Кадры управления. Классификация, требования к ним.

  12. Управленческий труд. Понятие, особенности.

  13. Требования к организации управленческого труда.

  14. Методика планирования рабочего времени управленческого персонала.

  15. Документ. Понятие, классификация.

  16. Организационно-распорядительная документация.

Требования к составлению.

  1. Конфликты. Понятие, виды, способы разрешения.

  2. Стрессы. Понятие. Меры преодоления стрессов.

  3. Стили управления. Понятие, классификация.

  4. Культура управления. Понятие, содержание.

СПИСОК РЕКОМЕНДОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

  1. Абчук, В.А. Менеджмент: учебник / В.А. Абчук. - СПб.: Издательство «Союз», 2002. - 178 с.

  2. Артеменко, А.М. Управление предприятиями АПК: лекция для студ., изучающих курс «Менеджмент» / А.М. Артеменко. - Горки, БГСХА, 2003. - 36 с.

  3. Брасс, А.А. Менеджмент: основные понятия, виды, функции: пособие для подготовки к экзаменам / А.А. Брасс. - Мн.: Современная школа, 2006.

  4. Зубик, Б.В. Основы менеджмента и маркетинга / Б.В. Зубик [и др.]. - Мн.: Вышэйшая школа, 1995.

  5. Воробьев, Л.А. Менеджмент предприятия / Л.А. Воробьев. - Мн.: ЦАЭ НАН Беларуси, 2003. - 444 с.

  6. Иванцов П.И. Антикризисное управление АПК Беларуси: учебное пособие / П.И. Иванцов. - Мн.: Академия управления при Президенте РБ, 2002. - 180 с.

  7. Кабушкин, Н.И. Основы менеджмента: учебник / Н.И. Кабушкин. - Мн.: БГЭУ, 2004. - 284 с.

  8. Королев, Ю.Б. Менеджмент в АПК: учебное пособие для ВУЗов / Ю.Б. Королев [и др.]. - М.: Колос, 2000. - 304 с.

  9. Кравченко, А.И. История менеджмента: учебное пособие для студентов ВУЗов / А.И. Кравченко. - М.: Академпроект, 2002. - 560 с.

  10. Кузнецов, Ю.В. Менеджмент: учебное пособие для ВУЗов / Ю.В. Кузнецов [и др.]. - С. Пб.: Бизнес-пресса, 2001.

  11. Лоза, Г.М. Управление сельскохозяйственным производством / Г.М. Лоза [и др.]. - М.: Колос, 2000. - 368 с.

  12. Миниханов, Р.Н. Инновационный менеджмент в АПК / Р.Н. Миниханов [и др.] - М.: МСХА, 2003.- 432 с.

  13. Мескон, М.Х. Основы менеджмента: пер. с англ. / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - М.: Дело, 1997. - 704 с.

  14. Петрович, М.В. Вариативное управление: словарь-справочник руководителя / М.В. Петрович, А.А. Брасс. - Мн.: Дикта, 2008. - 368 с.

  15. Пиличев, Н.А. Управление агропромышленным производством / Н.А. Пиличев. - М.: Колос, 2000. - 296 с.

  16. Старовойтова, Н.А. Новые формы мотивации труда сельскохозяйственных производителей в современных условиях / М.А. Старовойтова; под ред. В.Г. Гусакова. - Мн.: ЦАЭ НАН Беларуси, 2006. - 60 с.

  17. Управление агропромышленным комплексом: учебное пособие / под ред. В.В. Кузнецова. - М.: ИКЦ «Март», 2003. - 416 с.

  18. Управление организацией / М.В. Петрович [и др.]; под ред. В.М. Петровича. - Мн.: Дикта, 2008. - 864 с.

  19. Управление - это наука и искусство: А. Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тейлор. - М.: Республика, 1992. - 351 с.

  20. Конспект лекций.

Учебное издание

Валедов Евгений Исаевич

Козлов Александр Анатольевич

УПРАВЛЕНИЕ

СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННЫМ

ПРОИЗВОДСТВОМ

Учебно-методическое пособие

Компьютерная верстка: А.А. Козлов

Подписано в печать 26.05.2010

Формат. Бумага офсетная. Гарнитура Таймс.

Печать Riso. Усл. печ. л. . Уч.-изд.л.

Тираж 150 экз. Заказ № .

Учреждение образования

«Гродненский государственный аграрный университет»

Л.И. № 02330/0548516 от 16.06.2009.

230008, г. Гродно, ул. Терешковой, 28.

Отпечатано на технике издательско-полиграфического отдела

Учреждения образования «Гродненский государственный

аграрный университет».

230008, г. Гродно, ул. Терешковой, 28.

1

Смотреть полностью


Скачать документ

Похожие документы:

  1. Методические указания (для выполнения контрольных работ) для студентов агрономического факультета специальности 1-740201 «Агрономия»

    Методические указания
    Рецензенты:заведующий кафедрой бухгалтерского учета,анализа и аудита УО»Гродненский государственный университет им.Я.Купалы»доцент, кандидат экономических наук Сильванович В.
  2. Паказальнік літаратуры, якая прапануецца для пераразмеркавання выпуск 3, 2011 г

    Документ
    Прапануем чарговы выпуск Паказальніка літаратуры, які змяшчае інфармацыю аб новых паступленнях у фонд ўнутрырэспубліканскага дакументаабмену і пераразмеркавання аддзела камплектавання фондаў Нацыянальнай бібліятэкі Беларусі.
  3. Указатель содержит информацию о литературе универсальной тематики, которая имеется в обменном фонде Национальной библиотеки Беларуси

    Библиографический указатель
    Материал расположен в соответствии с таблицами ББК для массовых библиотек. Документы передаются бесплатно в порядке поступления заказов. Для получения изданий необходимо направить письмо и заказ на имя директора библиотеки по адресу:
  4. Пособие для самостоятельной работы студентов Издательство (1)

    Пособие для самостоятельной работы
    Предназначено для самостоятельной работы студентов. Содержит все разделы истории России с древнейших времен до настоящего времени, в которых можно почерпнуть сведения об исторических личностях, основных терминах и хронологии.
  5. Ием и отражает важные исторические события политической, хозяйственной и культурной жизни области и юбилейные даты уроженцев и видных деятелей Саратовского края

    Документ
    Календарь знаменательных и памятных дат Саратовской области является ежегодным справочным изданием и отражает важные исторические события политической, хозяйственной и культурной жизни области и юбилейные даты уроженцев и видных деятелей

Другие похожие документы..