Поиск

Полнотекстовый поиск:
Где искать:
везде
только в названии
только в тексте
Выводить:
описание
слова в тексте
только заголовок

Рекомендуем ознакомиться

'Программа'
ЧПУ станок - это передовое оборудование, которое работает по заранее загруженной в него программе. Станок работает сам, и нет необходимости ему в чём...полностью>>
'Литература'
Биологические особенности поведения: наследственность, генетические основы развития, организация нервной системы (рецепторы, эффекторы), структура и ...полностью>>
'Программа'
Гений и злодейство. В последнее время эти понятия нередко идут рука об руку. Молодые и талантливые все чаще пытаются реализовать себя в криминале. Асп...полностью>>
'Курсовая'
склонных к инновационной деятельности Прогнозировать результативность проекта Представить опыт работы через открытую педагогическую площадку Участник...полностью>>

Східноукраїнський національний університет (31)

Главная > Конспект
Сохрани ссылку в одной из сетей:

2.2. Виникнення управління як науки. Школи управління

У середині XIX ст. розпочався бурхливий розвиток промисловості. З'явились гігантські підприємства, на яких працювали тисячі людей. Необхідно було коорди­нувати і контролювати їх діяльність, забезпечувати ви­соку якість їх роботи. Стара система управління, що ви­користовувала переважно емпіричні надбання, із цим завданням не справлялася. Невідповідність старої практики і нових умов була особливо відчутною на американських підприємствах, які стрімко розвива­лись. Саме на них проводилися експерименти з вив­чення впливу різних факторів і умов праці на її про­дуктивність. Результати експериментів Ф. Тейлора, Г. Ганта, Ф. і Л. Гілбретів, Г. Емерсона дали можливість сформулювати основні положення школи науко­вого управління.

Школа наукового управління (раціоналістична). Вона належить до класичного напряму в менеджменті. Основоположник — Фредерік Тейлор (1856—1915), якого називають «батьком наукового менеджменту». Пройшовши шлях від робітника до головного інженера сталеливарної компанії, він особливу увагу приділяв питанням нормування праці, організації робочих місць і аналізу трудових рухів на основі вдосконаленої мето­дики обліку витрат робочого часу. У його роботах міс­тяться конкретні рекомендації щодо поліпшення праці робітників і використання засобів виробництва, введен­ня чіткого регламенту і стандартів на засоби праці, інструменти, робочі операції і рухи; чіткого обліку ро­бочого часу, використання диференційованої оплати праці тощо. Завдяки його дослідженням продуктив­ність праці на заводах компанії Bethlehem Steel зросла у 3,5—4 рази, заробітна плата — на 60%, причому не за рахунок інтенсифікації праці, а завдяки раціональні­шій її організації.

Свої погляди щодо нормування і стимулювання праці та ролі менеджерів Ф. Тейлор узагальнив у кни­гах «Управління підприємством» (1903) та «Принци­пи наукового управління» (1911). Він рекомендував дотримуватись таких принципів управління: науково­го вивчення змісту і способів виконання кожного зав­дання; добору працівників і навчання їх раціональним методам виконання роботи; забезпечення робочого місця всім необхідним для виконання роботи; стиму­лювання виконання виробничих завдань.

Ф. Тейлор пропагував активне управління вироб­ництвом, суть якого вбачав у тому, щоб робота кожного виконавця була спланована керівником хоча б на день наперед і щоб кожний працівник мав інструктивні кар­тки з визначенням конкретного завдання, засобів, мето­дів і прийомів його виконання. Найголовнішим в управ­лінській роботі Ф. Тейлор вважав уміння визначати і реалізовувати цілі.

Прихильником Ф. Тейлора був Генрі Гант (1861— 1919), який працював разом з ним у декількох компані­ях. Він інтенсивно використовував в оперативному уп­равлінні графічні методи, відомі нині як «графіки Ганта». Гант започаткував виробниче календарне планування, яке ґрунтувалось на продуктивності технічних засобів. Дещо пізніше у своїх дослідженнях він вказував і на соціальні аспекти управління.

Поширенню системи Ф. Тейлора у розвинутих краї­нах сприяло подружжя Ліліан (1878—1972) та Френка Гілбретів (1868—1924). Вони продовжували пошук «єдиного найкращого методу виконання робіт», вивча­ли питання, пов'язані з виконанням фізичної роботи у виробничому процесі, досліджували зв'язок між науко­вим менеджментом та соціологією і психологією. Заслу­гою Гілбретів є детальне вивчення робітничих рухів, широке впровадження у практику менеджменту вимі­рювальних методів та інструментів.

Сучасник Ф. Тейлора американський інженер Гарінгтон Емерсон (1853—1931) розробив принципи підви­щення ефективності не тільки виробничої праці, а й будь-якої діяльності людини: у державному управлінні, у зовнішній політиці, у військовій справі, на транспор­ті і в домашньому господарстві. Г. Емерсон визначав ефективність як максимально вигідне співвідношення між витраченими зусиллями, грошима, обладнанням тощо та економічним результатом. Це визначення не втратило свого значення і нині.

Попри всі позитиви раціоналістичної школи, вона ма­ла й суттєві недоліки: основну увагу приділяла раціона­лізації виробництва без урахування індивідуальних якостей працівників, нехтувала соціальні аспекти сто­сунків, ігнорувала професіоналізм і здатність кваліфіко­ваних працівників подавати ідеї та пропозиції щодо вдос­коналення роботи. Це перешкоджало ефективному вико­ристанню всього потенціалу виробничих підприємств.

Школа раціональної бюрократії. її основоположник — німецький учений Макс Вебер (1864—1920). Він вва­жав, що управління організаціями слід здійснювати на суто раціональній, знеособленій основі. Це дає змогу чітко визначати посадові обов'язки та відповідальність працівників і реально оцінювати їх роботу. Менеджери на такому підприємстві не мають бути його власника­ми, які часто діють надто ризиковано і суб'єктивно, а повинні працювати згідно з правилами і процедурами, що гарантує передбачуваність їхньої поведінки. Вебер вважав, що така організація буде ефективнішою, ос­кільки меншою мірою залежатиме від волі й бажання конкретних людей. Однак це було справедливим лише для великих компаній і відносно стабільних умов госпо­дарювання, чим характеризувалася перша половина XX ст. Далі, як показав досвід, дотримання бюрокра­тичних правил і процедур стало негативно впливати і на імідж, і на розвиток підприємств.

Школа адміністративного управління. Вона нале­жить до класичного напряму менеджменту. Заснував її француз Анрі Файоль (1841—1925). Він досліджував ор­ганізацію загалом, а не окремі напрями її діяльності, вив­чав і описував суто управлінську працю, чого до нього не робив ніхто. Файоль виділив п'ять функцій управління: планування, організування, координування, мотиву­вання та контролювання. Отже, вчений започаткував про­цесуальний підхід до управління організацією, розгляда­ючи управління не як множину самостійних актів, а як серію повторюваних взаємопов'язаних дій, у межах яких послідовно і безперервно реалізуються вищеназвані фун­кції. Головне завдання менеджменту, на думку Файоля, полягало саме у забезпеченні такої послідовності й безпе­рервності.

Надбання адміністративної школи менеджменту спричинило зміну поглядів на сутність управління: як­що представники традиційного підходу акцентували на самостійності окремих управлінських дій, то процесу­ального — на їх взаємозумовленості.

А. Файоль сформулював 14 принципів адміністра­тивного управління, які не втратили свого значення і нині.

Дослідження адміністративної школи менеджменту створили підґрунтя для глибшого вивчення можливос­тей підвищення ефективності управління організаціями. Ці можливості крилися у сфері людських стосунків. Пер­ші кроки у цьому напрямі зробила Мері-Паркер Фоллет (1868—1933). Саме їй належить вислів: «Менеджмент — це забезпечення виконання роботи за допомогою інших осіб». Вона запропонувала свою концепцію лідерства, яка започаткувала новий напрям у менеджменті — гума­ністичний. Прихильники цього напряму приділяли ос­новну увагу аналізу поведінки людей у процесі виконан­ня роботи, їхній соціальній взаємодії. У межах цього на­пряму сформувалися три школи: людських стосунків, людських ресурсів і поведінкова школа.

Школа людських стосунків. Крім М.-П. Фоллет, її представниками були Честер Барнард (1886—1961) і Елтон Мейо (1880—1949). Барнард досліджував неформальні організації у межах формальних і створив тео­рію прийняття влади, згідно з якою люди самі вирішу­ють, чи виконувати їм накази. Як правило, накази ви­конуються тоді, коли це приносить особисту вигоду ви­конавцям.

Експерименти, які Е. Мейо проводив у Хоторні, зас­відчили, що високу продуктивність забезпечують не ли­ше раціоналізація роботи, а й стосунки між людьми в процесі її виконання. Створення комфортної у психоло­гічному плані атмосфери (доброзичливе, уважне став­лення керівництва до робітників, довіра до керівника тощо) сприяє поліпшенню їх роботи.

На основі робіт Мейо, Фоллет та Барнарда було сфор­мульовано нову філософію людських стосунків, яка враховувала психологічні мотиви поведінки людей у процесі виробництва, проблеми групових відносин, гру­пові норми, конфлікти і співробітництво, комунікацій­ні бар'єри, неформальні організації.

Прихильники концепції «людських стосунків» стверджували, що економічні інтереси людей не єдині спонукальні мотиви, що людину можна також заохоти­ти до праці задоволенням її соціальних і психологічних потреб. Йшлося про прагнення до особистого визнання, формування почуття колективізму, власної значущості тощо.

На підставі концепції «людських стосунків» було розроблено рекомендації щодо того, як слід керувати підлеглими, як змусити їх змиритися з подальшою ін­тенсифікацією праці та ін.

Школа людських ресурсів. Використання її поло­жень дає змогу краще забезпечувати основну людську потребу в задоволенні працею і повніше виявляти всі потенційні можливості працівника. її основоположни­ки — Абрахам Маслоу (1908—1970) і Дуглас Мак-Грегор (1906—1964). Так, Маслоу зосереджувався на вив­ченні потреб індивідуумів, на основі чого розробив іє­рархію потреб працівників і теорію мотивації, яка бу­ла побудована на таких припущеннях щодо людської натури: людські прагнення потребують задоволення; людські дії спрямовані на повне задоволення бажань, але часто індивіди не мають змоги це зробити. Маслоу наголошував, що не слід переоцінювати значення гро­шей у стимулюванні працівників, необхідно також створювати сприятливу робочу атмосферу, за якої пра­цівники можуть виявляти усі свої здібності.

Мак-Грегор застерігав від спрощеного підходу до проблеми людських стосунків, що було притаманне класичному менеджменту. Спираючись на власний дос­від роботи менеджером і консультантом, а також на праці Маслоу, він сформулював теорію X і теорію Y (табл. 2.1.). Вчений-практик вважав, що класичний ме­неджмент спирається на положення теорії X, школа людських стосунків намагається їх модифікувати, але відповідають дійсності положення теорії Y.

Таблиця 2.1.

Основні положення теорій X та Y

Теорія X

Теорія Y

— пересічний індивід не любить працювати й уникає роботи;

— оскільки більшість людей не любить працювати, то для досягнення цілей організації керівники повинні змушувати підлеглих трудитись, контролювати їх дії й карати за провини;

— пересічний працівник має невеликі амбіції, уникає відповідальності та хоче, щоб ним керували. Найбільше він цінує свою безпеку

— праця для людини є такою ж природною, як гра чи відпочинок;

— неправильно розглядати контроль і примус як єдино можливі способи спонукання до роботи. Цілеспрямована людина демонструє ефективне самоуправління і самоконтроль;

— за певних умов пересічний індивід не тільки готовий відповідати за доручену справу, а й бере на себе додаткову відповідальність;

— більшість працівників виявляють високий рівень майстерності та винахідливості;

— у сучасних умовах інтелектуальний потенціал
середнього працівника використовується не повністю

Поведінкова, або біхевіористська (англ. Ьеhаvіоиг — поведінка) школа. Вона належить до гуманістичного напряму. Головне завдання її прихильників (Фредерік Герцберг, Кріс Арджіріс, Девід Мак-Клелланд та ін.), які взяли за основу класифікацію потреб А. Маслоу, — визначення та аналіз мотивів поведінки працівника і його взаємодії з іншими людьми в організаційному ото­ченні. Надбання цієї школи використовують донині практично всюди; вони дають змогу підсилити мотива­цію людей до праці.

Школа науки управління. Її представники викорис­тали кількісний підхід до менеджменту. Отримала свій розвиток у роки Другої світової війни, коли виникла пот­реба в об'єднанні зусиль менеджерів, урядовців, учених різних сфер знань для розв'язання складних проблем ве­дення війни. Війна змусила Англію, а потім і США шука­ти способи ефективної протиповітряної оборони і проти­дії нападам німецьких підводних човнів. По закінченні війни дослідження способів підвищення ефективності управління за допомогою наукових методів пізнання по­чали проводити і на промислових підприємствах. Особ­ливо активно концепцію кількісного підходу до управ­ління впроваджували у виробничий менеджмент, зокре­ма для розв'язання проблем планування виробництва, оптимізації його структури, контролю якості, управлін­ня виробничими запасами тощо.

Кількісні методи ґрунтуються на використанні мате­матики, статистики, а також інформаційного забезпечен­ня з метою розроблення та обґрунтування управлінських рішень. Значно підвищили ефективність цих методів су­часні комп'ютерні системи, які дали змогу застосовувати для вирішення складних, формалізованих задач новітні інформаційні технології.

Аналіз підходів до управління прихильниками різ­них шкіл показує, що увага науковців концентрувалась навколо якогось одного явища: виробничих завдань, по­ведінки людини, сутності управлінської діяльності. Так, школа наукового управління досліджувала способи раціоналізації виконання виробничих завдань, школа біхевіоризму — способи управління поведінкою людини, школа адміністрування — процес та зміст управлінської діяльності, школа науки управління — управлінські операції (що також є змістом управлінської діяльності). Однак такий «одновимірний» підхід давав змогу поліпшити тільки окремі аспекти діяльності ор­ганізації. До того ж переважна більшість науковців до­тримувалась механістичного підходу до управління. Людину вважали додатком до техніки, тому завдання управлінців полягало в тому, щоб навчити працівників раціонально використовувати всі її можливості, структуруючи і плануючи усю роботу в організації так, щоб вона функціонувала як добре налагоджений механізм. І хоча механістичний підхід загалом відповідав завдан­ням, які ставились перед менеджерами — постійне зде­шевлення продукції і збільшення її виробництва для задоволення зростаючого попиту, однак цього було недо­статньо для ефективного управління бізнесом за умов його «ущільнення» у другій половині XX ст.

2. 3. Сучасні концепції менеджменту

Сучасна система поглядів на управління сформува­лася під впливом змін у світовому суспільному та еконо­мічному розвитку. У другій половині XX ст. країни-лідери вступили у постіндустріальну епоху, що було зу­мовлено прискоренням науково-технічного прогресу, концентрацією наукового і виробничого потенціалу. З'явились нові можливості для зростання бізнесу, особ­ливо в галузях, що орієнтувалися на задоволення безпо­середніх потреб людей. Середовище господарювання ускладнилося, стало динамічнішим унаслідок появи значної кількості малих і середніх фірм, що працювали у вузьких ринкових нішах. Істотного значення в цих умовах набули такі характеристики бізнесу, як гнуч­кість, динамічність, адаптивність. Виникла потреба в нових методах управління, які б враховували сучасні реалії. Так, у 60—70-ті роки XX ст. сформувалися два підходи до управління організаціями, які інтегрували попередній досвід, — системний і ситуаційний.

Їх принципова відмінність від «одновимірних» вчень полягає в тому, що вони виходять із багато-вимірності організації, що потребує різнопланового, комплексного і варіативного управління нею, врахуван­ня в управлінській діяльності багатьох чинників, які знаходяться всередині організації та поза її межами і прямо чи опосередковано впливають на функціонуван­ня організації, взаємодіючи водночас між собою.

Системний і ситуаційний підходи розглядали ор­ганізацію як відкриту систему, поєднану численними зв'язками із зовнішнім середовищем. Вони отримали загальне визнання і стали основою сучасної парадигми менеджменту.

Управлінська парадигма (грец. рагаdіgmа — приклад, взірець) — домінуюча в конкретних соціально-економічних умовах система концепцій, принципів і методів управління, яка забезпечує ефективність моделей постановки і розв'язання управлінських проблем.

У межах обох підходів виникло багато концепцій уп­равління, які відображали спроби науковців визначити найважливіший чинник (чи певну їх сукупність) внут­рішнього чи зовнішнього середовища організації, впли­ваючи на який можна досягти суттєвих конкурентних переваг.

Концепція управліннясистема ідей, поглядів, уявлень щодо форм, методів і напрямів управлінського впливу, використання якої забезпечує результативність і ефективність діяльності об'єкта управління (організації) у конкретних соціально-еко­номічних умовах.

Управлінська парадигма може охоплювати множи­ну концепцій, проте їх вихідні ідеї відповідають основ­ному постулату парадигми.

Системний підхід до управління організаціями. Чіль­не місце у розвитку цього підходу належить американ­ським ученим — основоположнику кібернетики Норберту Вінеру (1894—1964) та економісту Кеннету Боулдінгу (нар. 1910). За основу вони взяли поняття системи.

Система (грец. systema— утворення, складання) — сукупність взаємопов'язаних елементів, що взаємодіють між собою і зовніш­нім середовищем у процесі досягнення поставлених цілей.

Будь-яка система складається з багатьох самостійних елементів, що мають специфічні ознаки, властивості та особливе призначення і виявляють їх лише при взаємо­дії з іншими елементами.

Системи характеризуються:

- цілісністю: система виступає як цілісний об'єкт, більшою чи меншою мірою відокремлений від зовніш­нього середовища;

- взаємопов'язаністю: всі елементи системи прямо чи опосередковано пов'язані один з одним, і зміна їх складу змінює взаємозв'язки решти елементів. Система і [є обов'язково поліпшується, якщо вдосконалюється і стає ефективнішим якийсь її елемент — ефект при цьо­му може бути зворотним;

- ієрархічністю: кожний елемент системи може розглядатись як підсистема вищої за рівнем системи. Наприклад, фірма є підсистемою корпорації, система управління персоналом є підсистемою загального менеджменту;

- синергізмом: всі елементи системи в сукупності забезпечують вищу ефективність, ніж сумарна ефектив­ність окремо взятих частин;

- адаптивністю: здатність системи адекватно реагу­вати на зміни зовнішнього середовища і пристосовуватись до них. Трансформаційні процеси у системі є відпо­віддю на сигнали зовнішнього оточення;

— гомеостатичністю: підтримання суттєво важливих для системи параметрів у допустимих межах.

Кожна організація є відкритою системою, що постійно взаємодіє із зовнішнім середовищем; вона складається із двох підсистем, які тісно взаємодіють — керуючої та керованої. Керуюча підсистема (система менеджменту) підтримує організацію у стані динамічної рівноваги із зовнішнім середовищем. Для цього вона має містити функціональні підсистеми, які, відповідно до свого призначення, ідентифікують сигнали зовнішнього середовища і визначають способи реагування на них ке­рованої підсистеми (виробничих та обслуговуючих підрозділів).

Взаємодія організації із зовнішнім середовищем від­бувається в такій послідовності:

- надходження інформації про стан ринку, на яко­му працює організація;

- надходження інформації про внутрішні складові організації;

- аналіз керівництвом отриманої інформації і прийняття рішень;

- надсилання розпоряджень, наказів працівникам організації щодо дій для досягнення поставленої мети;

- мотивування працівників;

- виконання працівниками певного обсягу робіт;

- досягнення мети;

- вплив мети на зміну ринкової ситуації та її внут­рішнього середовища.

Згідно із системним підходом ефективність кожної організації забезпечується не одним її елементом, а є результуючою тісної взаємодії усіх складових. До­слідники американської консалтингової фірми «Мак-Кінсі» виокремили сім таких складових, які, на їх дум­ку, є найважливішими для розвитку кожної орга­нізації:

1) стратегія (stratege) — плани і напрями дій, що є пріоритетними для організації, на основі яких здійснюється розподіл її ресурсів;

2) навички (skill) — видатні професійні знання та вміння ключових працівників організації;

3) загальновизнані цінності (shared values) — най­важливіше в діяльності організації, що враховується усіма працівниками при розв'язанні виробничих та управлінських проблем, накладаючи певні обмеження на вибір способів їх вирішення;

4) структура (struktura) — внутрішня будова організації, яка відображає ієрархічну підпорядкованість її структурних елементів і розподіл влади між ними;

5) системи (systems) — процедури і рутинні процеси, що здійснюються в організації;

6) штати (staff) — структура персоналу організації (кваліфікаційна, вікова, за статтю тощо);

7) стиль (stilе) — домінуючий стиль управління ор­ганізацією.

Виокремлення зазначених чинників спрямовувало науковців на вдосконалення управління ними, що за­безпечувало зростання конкурентних можливостей ор­ганізації, її динамічний і цілісний розвиток. У кожній системі важлива робота цілого — як результат досягну­тої динамічної рівноваги. Тому, розглядаючи ор­ганізацію як систему, необхідно враховувати і вивчати зв'язки між її елементами, їх обопільний вплив, склад­ний характер залежності від зовнішнього середовища.

Важливим висновком системного підходу є те, що еволюція системи відбувається в результаті пристосу­вання до нових умов. Однак, на відміну від природних систем, соціотехнічні системи (організації) можуть (і по­винні) діяти на випередження, передбачаючи майбутні зміни у зовнішньому середовищі. Це можливо завдяки наявності керуючої підсистеми, яка спрямовує розвиток організації у напрямі, що забезпечує їй формування кон­курентних переваг, а отже — підвищує її ефективність.

Системний підхід дав змогу подивитись на ко­мерційну організацію як на бізнес-систему, визначаю­чи її як сукупність взаємозалежних підсистем, що пере­бувають в організаційних відносинах і взаємодіють із зовнішнім середовищем з метою отримання під­приємницького доходу. Структура бізнес-системи виз­начається способом інтеграції організації в бізнес-простір, що зумовлює такі її різновиди:



Скачать документ

Похожие документы:

  1. Східноукраїнський національний університет (7)

    Конспект
    4.2. Розвиток національних економік країн Європейської цивілізації в системі світового господарства під впливом науково-технічної революції (друга половина ХХ ст.
  2. Східноукраїнський національний університет (36)

    Конспект
    4.2. Розвиток національних економік країн Європейської цивілізації в системі світового господарства під впливом науково-технічної революції (друга половина ХХ ст.
  3. Східноукраїнський національний університет (12)

    Диплом
    Методичні вказівки до виконання контрольної роботи з дисципліни "Українська мова (за професійним спрямуванням)" складені на основі Освітньо-професійної програми підготовки бакалавра та робочого навчального плану спеціальності 6.
  4. Східноукраїнський національний університет (3)

    Диплом
    Методичні вказівки складені на основі Освітньо професійної програми підготовки спеціаліста за напрямком «Облік та аудит» і «Фінанси», та робочого навчального плану спеціальностей: 7.
  5. Східноукраїнський національний університет (11)

    Методичні рекомендації
    Методичні рекомендації розглянуті і ухвалені на засіданні Методичної Ради Сєвєродонецького відділення Інституту післядипломної освіти та дистанційного навчання Східноукраїнського національного університету імені Володимира Даля.

Другие похожие документы..