Поиск

Полнотекстовый поиск:
Где искать:
везде
только в названии
только в тексте
Выводить:
описание
слова в тексте
только заголовок

Рекомендуем ознакомиться

'Документ'
Цель: продолжить работу по патриотическому воспитанию учащихся; познакомить с творчеством поэтов, воевавших на фронтах Великой Отечественной войны 194...полностью>>
'Анкета'
Вероятность крайне низкая. Накопленные банками высоколиквидные активы и поддержка со стороны государства – краеугольные камни устойчивости банковского...полностью>>
'Документ'
- надання їм необхідних приміщень відповідно до норм, встановлених Законом України „Про вибори народних депутатів України” або відповідними рішеннями...полностью>>
'Документ'
Обращаем ваше внимание на то, что в обзор входят все материалы, опубликованные в центральной печати по данной тематике вне зависимости от того, совпа...полностью>>

Рекомендації щодо визначення заробітної плати працюючих в залежності від особистого внеску працівника в кінцеві результати роботи підприємства Загальні положення

Главная > Документ
Сохрани ссылку в одной из сетей:

МІНІСТЕРСТВО ПРАЦІ ТА СОЦІАЛЬНОЇ ПОЛІТИКИ УКРАЇНИ
НАУКОВО-ДОСЛІДНИЙ ІНСТИТУТ СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВИХ ВІДНОСИН

ЗАТВЕРДЖЕНО
наказом Міністерства праці та соціальної політики України
від 31 березня 1999 р. № 44 




РЕКОМЕНДАЦІЇ
щодо визначення заробітної плати працюючих в залежності від особистого внеску працівника в кінцеві результати роботи підприємства

Загальні положення

1. Основним завданням рекомендацій є забезпечення: 

- зацікавленості кожного працюючого у виявленні та реалізації резервів і можливостей підвищення результатів індивідуальної та колективної праці;

- обгрунтованості співвідношень в оплаті праці різних груп і категорій працюючих виходячи з їх ролі у виробничому процесі, кваліфікаційно-професійного досвіду, складності виконуваних ними робіт та функцій, рівня відповідальності та творчої активності;

- відповідність між розміром оплати та трудовими зусиллями працівника, виходячи з результатів індивідуальної праці, та оцінки особистого внеску у кінцеві результати роботи підприємства;

- умов підвищення заробітної плати працюючих за рахунок особистих трудових зусиль;

- активного залучення працівників малих трудових колективів (бригад, дільниць, цехів, інших структурних підрозділів) до участі в оцінці результатів праці кожного та розподілі колективного заробітку.

2. При вирішенні питань оплати праці слід дотримуватися певних засад:

- утримуватися від надмірного застосування індивідуальних форм оплати та стимулювання праці. Це розвиває, особливо у великих колективах, надмірно егоїстичні форми взаємовідносин, що негативно впливає на результати праці;

- застосовувати, звичайно у розумних межах, там, де дозволяє або вимагає організація виробництва і праці, колективні форми оплати та стимулювання праці; 

- більш широко застосовувати доплати та надбавки в стимулюванні праці. Ці форми стимулювання переважають над прямим підвищенням оплати праці тому, що вони мають зворотний характер і здатні постійно зберігати свою стимулюючу роль;

- ураховувати, що значною мірою сфера оплати та стимулювання праці у виробничій сфері, починаючи з державного до виробничого рівня, регулюється угодами та договорами і тому роботодавець повинен, крім законодавчих норм, додержуватися норм галузевих (регіональних) угод та колективного договору; 

- забезпечувати широку та всебічну інформованість працівників про засади організації оплати та стимулювання праці, оцінку результатів їх праці. Вони повинні бути доведені до працівників у простій та зрозумілій для них формі.

3. В ринковій економіці регулювання оплати праці здійснюється за двома формами: державне регулювання на основі  встановлення законодавчих норм і договірне регулювання на основі укладення угод і колективних договорів.

3.1. Держава здійснює регулювання оплати праці працюючих підприємств усіх форм власності та господарювання шляхом встановлення розміру мінімальної заробітної плати, інших державних гарантій, умов і розмірів оплати праці працівників установ і організацій, що фінансуються з бюджету, керівників державних підприємств, а також шляхом оподаткування доходів працівників.

3.2. Договірне регулювання оплати праці працівників підприємств здійснюється на основі систем угод, які укладаються на державному (генеральна угода), галузевому (галузева угода) або регіональному (регіональна угода) та виробничому (колективний договір) рівнях відповідно до Закону України "Про колективні договори і угоди".

Норми колективного договору, що дозволяють оплату нижчу від норм, визначених генеральною, галузевою або регіональною угодами, але не нижче державних норм і гарантій з оплати праці, можуть застосовуватися лише тимчасово на період подолання фінансових труднощів на термін не більш як шість місяців.

1. Форми і системи оплати праці

Запровадження та використання форм і систем оплати праці на підприємствах регулюється статтею 15 Закону України "Про оплату праці" та статтею 97 Кодексу законів про працю України. Відповідно до норм цих законодавчих актів:

1.1. Оплата праці працівників на підприємствах, в установах і організаціях здійснюється за почасовою або відрядною формами оплати праці, а також за системами оплати праці, до яких належать: проста-почасова, почасово-преміювальна, пряма (індивідуальна) відрядна, відрядно-преміювальна, відрядно-прогресивна, непряма-відрядна, акордна.

1.2. Форма та системи оплати праці встановлюються підприємствами у колективному договорі з додержанням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевою (регіональною) угодами.

1.3. Якщо колективний договір на підприємстві не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний погодити це питання з профспілковим органом, а у разі його відсутності, — з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом.

2. Тарифна система оплати праці

Порядок та умови застосування тарифної системи оплати праці на підприємствах регулюються статтею 6 Закону України "Про оплату праці", статтями 96 - 98 Кодексу законів про працю України, генеральною, галузевими (регіональними) угодами та колективним договором підприємства, установи, організації.

Відповідно до норм цих актів законодавства тарифна система є основою організації оплати праці, яка включає тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники).

Тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт залежно від їх складності, а працівників — залежно від їх кваліфікації за розрядами тарифної сітки. Вона є основою формування та диференціації розмірів заробітної плати.

Формування тарифної системи оплати праці провадиться на основі тарифної ставки робітника першого розряду, що встановлюється в розмірі, який перевищує законодавчо встановлений розмір мінімальної заробітної плати, та міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів) за розрядами тарифної сітки (посадами, групами посад схеми посадових окладів).

Віднесення виконуваних робіт до певних тарифних розрядів і присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам провадиться власником або уповноваженим ним органом згідно з тарифно-кваліфікаційним довідником за погодженням з профспілковим або іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом. 

Тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів установлюються підприємствами, установами, організаціями у колективному договорі з дотриманням норм, передбачених законодавством, генеральною, галузевими (регіональними) угодами.

Галузева (регіональна) угода передбачає обов'язкові для застосування на підприємствах, що підпадають під дію цієї угоди, тарифні сітки для оплати праці робітників та схеми посадових окладів керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців.

Посадові оклади керівникам, професіоналам, фахівцям та технічним службовцям встановлює власник або уповноважений ним орган відповідно до посади та кваліфікації працівника.

2.1. Методи встановлення ставок тарифної оплати праці для визначення заробітної плати та стимулювання індивідуальних результатів праці робітників

Функції тарифної системи оплати праці:

- визначати мінімальні гарантовані рівні оплати праці робітників;

- забезпечувати обгрунтовану диференціацію в межах встановлених мінімальних гарантій розмірів оплати праці в залежності від кваліфікації та складності виконуваних робіт;

- стимулювати підвищення кваліфікації робітників та індивідуальних результатів їх праці.

Основними елементами тарифної сітки є тарифні розряди та відповідні їм тарифні коефіцієнти ставок заробітної плати. Діапазон тарифної сітки (співвідношення ставок оплати праці її крайніх тарифних розрядів) визначається наявністю робіт різної складності та коливається від 1:1,6 до 1:2,5.

В залежності від діапазону тарифної сітки може встановлюватися кількість розрядів. Від 5 до 10 розрядів, як свідчить практика, є цілком достатнім для обгрунтованої диференціації ставок заробітної плати.

При визначенні міжрозрядних тарифних коефіцієнтів слід додержуватися деяких вимог:

- міжрозрядна різниця повинна становити не менш як 10 відсотків;

- шкала тарифних коефіцієнтів будується рівномірною або прогресивною, коли тарифний коефіцієнт кожного наступного розряду підвищується більш як на 10 відсотків;

- шкала тарифних коефіцієнтів будується прогресивно-регресивною (де вихідні діапазони - більше ніж 1:2,0), коли до 4 - 5 розрядів йде прогресивне зростання тарифних коефіцієнтів, а далі зростання зменшується. 

Виходячи з цих вимог, пропонується декілька варіантів тарифних сіток з оплати праці робітників (додаток 1).

Ці тарифні сітки розроблено виходячи з того, що:

- у першому випадку (варіант 1) вихідні кваліфікаційні вимоги до робітників різняться незначно, оскільки незначною є різниця у складності виконуваних ними робіт і обслуговуванні устаткування. Просування робітників за розрядами тарифної сітки здійснюється в залежності від результатів їх праці внаслідок зростання професійно-кваліфікаційного досвіду. Така тарифна сітка стимулює підвищення ефективності праці за рахунок особистих здібностей робітника;

- у другому випадку (варіант 2) передбачається, що вихідні кваліфікаційні вимоги враховують складність виконуваних робіт та обслуговуваного устаткування. Просування робітників за розрядами тарифної сітки, починаючи з 3 - 4 розряду, вимагає вже не тільки виробничого досвіду, а й певного підвищення теоретичних знань, тобто рівня спеціальної кваліфікації;

- у третьому випадку тарифна сітка (на певному її відрізку — 6 - 8 розряди) вимагає вже спеціальної освіти для обслуговування високотехнологічних процесів та особливо складного устаткування, виконання особливо складних та особливо точних робіт.

Тобто, у другому та третьому випадках стимулюється не тільки набуття виробничого досвіду, але й підвищення кваліфікації робітників. Тому й тарифні ставки за розрядами дещо підвищуються. Якщо взяти п'ятий розряд, то тарифні коефіцієнти за кожним варіантом зростають і становлять відповідно: 1 варіант — 1,60; 2 варіант — 1,68; 3 варіант — 1,72.

Сьогодні у практиці оплати праці на деяких підприємствах України та країн СНД застосовуються єдині тарифні сітки для всіх категорій робітників, а також окремі тарифні сітки для керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців середнього та вищого управлінського персоналу.

В єдиних тарифних сітках на деяких підприємствах визначаються групи та категорії робітників (додаток 2), а за кожною групою до тарифної сітки додається перелік конкретних професій. В наведеній у додатку 2 тарифній сітці групи та категорії робітників розподілено за діапазонами розрядів. У такій сітці застосовується єдина тарифна ставка першого розряду, виходячи з якої розраховуються тарифні ставки за усіма розрядами тарифної сітки.

Застосовуються також інші єдині тарифні сітки для всіх груп, категорій та професій робітників. В кожної групи та категорії робітників встановлюється свій розмір тарифної ставки першого розряду, виходячи з якої розраховуються групові тарифні ставки за розрядами єдиної тарифної сітки (додаток 3). В додатку 3 наведено приклад єдиної тарифної сітки конкретного підприємства. В ній передбачено дві групи тарифних коефіцієнтів для відрядної та почасової оплати праці та 5 груп (Г-1, 2, 3, 4, 5) тарифних ставок, виходячи з диференціації тарифної ставки (місячного окладу) робітників у діапазоні 1,0 - 1,32.

Ця тарифна сітка дозволяє зберегти встановлені співвідношення в оплаті праці всіх робітників в умовах зміни мінімальної тарифної ставки першого розряду. Форми та системи оплати праці, що спрямовуються на стимулювання індивідуальних та колективних результатів праці (продуктивності, якості, раціонального використання устаткування та ресурсів) доповнюються іншими показниками, за виконання яких підвищуються розміри індивідуальної заробітної плати. В ринкових умовах широко застосовується стимулювання робітників за кінцеві результати роботи підприємства на основі оцінки їх особистого внеску у ці результати.

2.2. Оплата та стимулювання праці робітників, зайнятих у виробництвах з обмеженими можливостями підвищення їх індивідуальної продуктивності

Можливість підвищення індивідуальної продуктивності праці обмежена у:

- конвейєрно-складальних виробництвах;

- хімічних та металургійних виробництвах з жорстко встановленою технологією та устаткуванням із заданим обсягом виходу готового продукту;

- автоматизованих та напівавтоматизованих верстатних, складальних виробництвах;

- інших виробництвах, в яких встановлюються високі вимоги до точності виконання робіт (операцій); 

- виробництвах, яким притаманні колективні форми організації праці з постійними видами робіт.

В цих виробництвах, як правило, застосовують для оплати праці робітників звичайні шести- або восьмирозрядні тарифні сітки, встановлюється або почасова оплата праці робітників, або комплексна відрядна розцінка за постійний обсяг робіт або на одиницю (тонна, метр тощо) готового продукту.

Початковий тарифний розряд і розмір оплати праці при прийнятті робітника визначається складністю робіт та складністю обслуговування діючого устаткування і відповідною кваліфікацією робітника.

Можливості просування робітника за розрядами тарифної сітки та підвищення його заробітної плати обмежуються наявністю робочих місць з відповідною складністю робіт.

З метою посилення трудової мотивації робітників до праці пропонується застосовувати додаткові показники підвищення їх заробітної плати.

Такими показниками можуть бути:

- стаж роботи, який дозволяє робітнику за певний час підвищувати свій професійний досвід;

- освоєння робітником додаткових виробничих операцій, які виконуються на конвейєрі, на дільниці або у бригаді;

набуття додаткових професій, що дозволяє йому збільшувати обсяги робіт (зайнятості) та розширення зони обслуговування.

При колективній організації праці та її оплаті ці показники можуть бути використані для підвищення коефіцієнта трудової участі (внеску) (КТУ, КТВ), при розподілі колективного заробітку.

При індивідуальній почасовій оплаті для стимулювання праці робітників, виходячи з цих показників, може передбачатися:

- підвищення тарифної ставки у відсотках;

- доплата до тарифної ставки у відсотках або в певному розмірі у гривнях;

- підвищення робітнику його тарифного розряду при виконанні більш складної роботи.

Приклади систем оплати праці та підвищення індивідуальної заробітної плати із застосуванням цих показників наведено у додатку 4.

3. Застосування в оцінці результатів та стимулюванні праці нормування праці

Нормування праці є невід'ємним елементом оцінки її результатів та нарахування заробітної плати більшості категорій працівників.

Одним із важливих чинників ефективного застосування норм праці є підтримання певного рівня їх напруженості. Тому при здійсненні організаційно-технічних заходів, які забезпечують зростання продуктивності виробництва, а також продуктивності праці робітників, норми праці переглядаються.

Оцінка напруженості норм праці може здійснюватися:

- на основі аналізу їх виконання за видами робіт та професіями робітників;

- шляхом оцінки та урахування при розробці норм праці рівня її інтенсивності;

- шляхом співвідношення діючих на підприємстві норм та норм, що прийняті за еталон, який визначається різними методами на основі досліджень і нормування конкретних видів робіт в умовах найбільш продуктивного їх виконання.

На підприємствах країн з ринковою економікою рівень напруженості норм вважається нормальним, якщо загальна чисельність робітників за рівнем їх виконання розподіляється приблизно за співвідношеннями, наведеними у табл. 3.1.

Таблиця 3.1

Розподіл робітників за рівнем виконання норм праці, виробничих та нормованих завдань

Рівень виконання норм праці, виробничих та нормованих завдань, % 

нижче 100 

від 100
до 105 

більше 105
до 110 

більше 110
до 120 

більше 120 

Частка робітників за рівнем виконання норм праці, виробничих та нормованих завдань, % 

5,0 

20,0 

45,0 

20,0 

10,0 

Якщо частка робітників, що виконують норми більш як на 110 і 120 відсотків, зростає, це свідчить про зниження напруженості норм праці і треба з'ясовувати причини цього зростання та передбачати заходи щодо підвищення їх напруженості. Якщо ж спостерігається зворотний процес, то це свідчить про якісь чинники порушень в організації виробництва та праці, які знижують можливості виконання норм праці на досягнутому раніше рівні.

3.1. Нарахування заробітної плати за виконання і перевиконання норм виробітку та виробничих завдань

Норми виробітку та виробничі завдання, розраховані на основі норм часу, як правило, застосовуються для робітників з відрядною формою оплати праці, у яких розмір їх заробітної плати залежить від індивідуальних або колективних результатів праці, - рівня виконання та перевиконання норм виробітку і виробничих змінних завдань.

З метою стимулювання виконання та перевиконання норм виробітку та виробничих завдань слід застосовувати різні тарифні ставки при оплаті результатів праці. При рівні виконання норм виробітку і виробничих завдань нижче 100 відсотків оплата праці здійснюється за почасовими тарифними ставками (розцінками), а при виконанні на 100 і вище відсотків — за відрядними (розцінками).

Там, де за умовами виробництва необхідне перевиконання норм виробітку і виробничих завдань, застосовується відрядно-прогресивна система оплати праці (табл. 3.2).

Таблиця 3.2

Схема коригування тарифної ставки (розцінки) в залежності від рівня виконання норм виробітку і виробничих завдань

Рівень виконання норм виробітку і виробничих завдань, % 

Розмір підвищення тарифної ставки (розцінки) 

нижче 100,0 

Оплата здійснюється за почасовою тарифною ставкою 

від 100 до 105 

Оплата здійснюється за відрядною розцінкою 

  

Відрядна розцінка підвищується: 

від 106 до 110 

на 5 відсотків 

від 111 до 120 

на 10 відсотків 

від 121 до 130 

на 15 відсотків 

більше 130 

на 20 відсотків 

3.2. Система організації оплати та стимулювання праці за виконання і перевиконання напружених нормованих завдань

Таку систему оплати праці застосовують в умовах, де необхідно забезпечити зростання індивідуальної або колективної продуктивності праці робітників та якості продукції.

В цих умовах застосовується почасова оплата праці, при якій розмір заробітної плати залежить від індивідуальної продуктивності праці.

Напруженість нормованого завдання розраховується і встановлюється виходячи із середнього рівня виконання норм праці за три-шість місяців на ті види робіт (операцій), які включаються в нормоване завдання. Наприклад, для наведеної у табл. 3.3 системи встановлення розміру додаткової оплати в залежності від рівня виконання виробничих нормованих завдань середній рівень виконання норм за роботами (операціями), що включені у виробниче нормоване завдання, складає 125 відсотків, що приймається за 100 відсотків. Відповідно при виконанні норм праці на 100 відсотків рівень виконання завдання складе 80 відсотків, тому стимулювання за перевиконання такого завдання починається з 80 відсотків його виконання.

Таблиця 3.3

Схема коригування розмірів оплати та стимулювання праці в залежності від рівня виконання виробничих нормованих завдань з урахуванням їх напруженості

Рівень виконання виробничих нормованих завдань, % 

Розміри додаткової оплати до почасової заробітної плати, % 

Робітники усіх професій, крім верстатників, налагоджувальників та ремонтного персоналу 

до 80 включно 

не нараховується 

від 81 до 90 

до 10 (1 відсоток за кожний відсоток виконання понад 80) 

від 91 до 95 

від 11,5 до 17,5 (1,5 відсотка за кожний відсоток виконання понад 90) 

від 96 до 100 

від 20 до 30 (2,5 відсотка за кожний відсоток виконання понад 95) 

Робітники-верстатники, налагоджувальники та ремонтний персонал,
що зайнятий усуненням раптових зупинок устаткування та поломок оснащення 

від 81 до 90 

до 10 (1 відсоток за кожний відсоток виконання понад 80) 

від 91 до 95 

від 12 до 20 (2 відсотки за кожний відсоток виконання понад 90)  

від 96 до 100 

від 24 до 40 (4 відсотки за кожний відсоток виконання понад 95) 



Скачать документ

Похожие документы:

  1. Рекомендації можуть застосовуватися у практичній діяльності малих підприємств різних видів економічної діяльності та форм власності І господарювання. Розробники

    Методичні рекомендації
    Методичні рекомендації розроблено відповідно до положень Концепції дальшого реформування оплати праці в Україні, затвердженої Указом Президента України від 25.
  2. Перемова

    Документ
    Трудове право України є однією з провідних галузей у системі права, яка нарівні з іншими галузями перебуває в стадії реформування під впливом соціально-економічних відносин, що змінюються.
  3. Комплексні кваліфікаційні

    Документ
    Комплексні кваліфікаційні завдання державного екзамену. Частина 1. Теоретичні завдання (тести). Напрям підготовки – 0501 „Економіка та підприємництво”.
  4. Міністерство освіти І науки украіни (86)

    Документ
    Методичні вказівки до виконання практичних занять з курсу “ Економіка праці та соціально-трудові відносини“ (для студентів 3 курсу спеціальностей 7.050107 - «Економіка підприємства» і 7.
  5. Курсова робота Заробітна плата та її економічна сутність. Теорії заробітної плати Зміст

    Документ
    Сьогодні українське законодавство приділяє значну увагу питанням організації оплати праці. При цьому заробітна плата визначається як винагорода, обчислена, як правило, у грошовому вираженні, яку власник або уповноважена ним орган

Другие похожие документы..