Поиск

Полнотекстовый поиск:
Где искать:
везде
только в названии
только в тексте
Выводить:
описание
слова в тексте
только заголовок

Рекомендуем ознакомиться

'Документ'
Цели изучения дисциплины – изучить процесс становления и развития антикризисного управления и глубокое овладение знаниями и методологиями эффективног...полностью>>
'Документ'
ОАО «Глазовская мебельная фабрика» (контактное лицо – директор по развитию Касимов Дамир Каримович). Адрес: г. Глазов, ул. Сибирская, 42. Контактный т...полностью>>
'Документ'
С началом обучения в школе у некоторых детей вдруг обнаруживаются затруднения с чтением и письмом. Ребята оказываются не в ладах с русским языком, хо...полностью>>
'Документ'
Считает себя больной с 1980 года, когда впервые у больной появился острый пиелонефрит, причину которого не знает. Было проведено лечение и в последую...полностью>>

Статья опубликована в журнале «Справочник по управлению персоналом»

Главная > Статья
Сохрани ссылку в одной из сетей:

Статья опубликована в журнале «Справочник по управлению персоналом» №2, 2005г.

Обучаем - оцениваем. Модели критериальной оценки результатов обучения.

Для оценки результативности и эффективности обучения разделяем обучение на краткосрочное и долгосрочное, поскольку для разных видов обучения целесообразно использовать различные методики оценки результативности обучения.

Краткосрочное обучение: от 1 до 5 дней.

Все остальные виды обучения, а также модульное обучение, включающее в себя обучение по 3 дня, но несколько модулей, рассматриваем, как долгосрочное.

Хотелось бы кратко остановиться на организации процесса обучения.

Прежде всего важно определить цели обучения, исходя из целей предприятия/подразделения.

В дальнейшем, чтобы провести обучение, будем придерживаться следующих шагов:

  1. Определяем цели обучения в соответствии с целями и стратегией предприятия.

  2. Анализируем потребность в обучении;

  3. Определяем целевые группы;

  4. Планируем программу обучения;

  5. Анализируем и выбираем методы обучения;

  6. Проводим анализ обучающих организаций (тренеров, преподавателей), объявляя тендер для корпоративного обучения;

  7. Обеспечиваем, организуем обучение.

  8. Проводим оценку обучения.

И, конечно, в данном случае руководитель службы персонала осуществляет контроль на всех стадиях организации процесса обучения.

Остановимся более подробно на оценке результативности обучения.

Методы измерения результативности краткосрочного и долгосрочного обучения различны. При краткосрочной схеме обучения оценка базируется на информации по обратной связи, касающейся знаний и навыков, приобретаемых в результате обучения, практической ценности обучения, методик обучения, полученных от сотрудника, прошедшего обучение и непосредственного руководителя, а при долгосрочной схеме обязательно оценивается эффективность или результативность деятельности сотрудника, прошедшего обучение.

Критерии результативности краткосрочного обучения.

При краткосрочном обучении используются следующие критерии:

1. Удовлетворенность сотрудника, прошедшего обучение в приобретении необходимых знаний, навыков и качеств,

2. Эффективность внесенных сотрудником, прошедшим обучение, предложений по усовершенствованию его (отдела/подразделения) деятельности или выполнение сотрудником специального задания.

3. Удовлетворенность руководства обучившегося.

Рассмотрим данные критерии:

Критерий 1. Удовлетворенность сотрудника, прошедшего обучение.

Для оценки по первому критерию используем анкетирование с критериальными оценками обучаемого.

Анкеты оценки обучения (приложение1) заполняются сотрудниками после обучения

и сдаются в службу управления персоналом, в которой проводится анализ и расчет результативности обучения по 1 критерию, выявляются причины неудовлетворенности и делаются выводы.

Критерий 2: Эффективность внесенных сотрудником предложений по усовершенствованию его (отдела/подразделения) деятельности или выполнение специального задания.

Сотрудник, прошедший обучение, вносит на рассмотрение предложения по улучшению деятельности (отдела, подразделения) с учетом полученных знаний.

Предложение, поданное сотрудником рассматривается руководством и оценивается его эффективность .

В случае, если сотрудник после обучения не вносит предложений по усовершенствованию, службой персонала совместно с руководителем разрабатывается специальное задание в соответствии с целями пройденного обучения. Устанавливается определенный срок выполнения и далее проводится оценка выполненного задания.

Критерий 3: Удовлетворенность руководителя сотрудником, прошедшим обучение.

Непосредственный руководитель заполняет анкету оценки результативности обучения (приложение2), проводит оценку в баллах. Желательно проводить такую оценку через определенное время после обучения: 2 -3 недели, месяц.

Служба персонала проводит анализ полученных данных. Мы также сравниваем результаты, полученные при оценке по 1 критерию: удовлетворенность обучившегося и удовлетворенность руководства. На основании данных делаем выводы о полученном обучении.

Последний этап: анализ всех данных и выводы об эффективности проведенного

краткосрочного обучения.

Для подведения результатов оценки по сотруднику можно использовать следующую методику:

1. Провести оценку сотрудника, прошедшего обучение по каждому критерию. Просчитать результативность по каждому критерию в процентах.

2. Придать вес каждому критерию (вес-степень значимости критерия для предприятия).

3. Посчитать общую результативность, полученную из расчета по всем критериям

с учетом весов.

4. Просчитать эффективность обучения для данного сотрудника:

Эффективность= общая результативность сотрудника /затраты по обучению,

Затраты по обучению ( стоимость обучения, стоимость командировочных. расходов и т.д.).

Получаем показатель эффективности: относительную величину, выраженную в процентах, на 1 тыс.рубл. затрат на обучение.

Степень общей эффективности обучения сотрудника устанавливается в результате оценки по всем критериям. Пример расчета результативности краткосрочного обучения приведен в таблице.

Таблица. Расчет результативности краткосрочного обучения

Участник обучения (Ф.И.О.) Иванов И. С.

Подразделение, должность: менеджер по продажам

Тема обучения: ”Искусство продаж”

Критерии

вес

выполнение

результат

1. Удовлетворенность сотрудника, прошедшего обучение в приобретении необходимых знаний, навыков и качеств (данные по результативности обучения по 1 критерию из Приложения 1)

0,30

90%

27

2. Эффективность внесенного обучившимся предложения по усовершенствованию деятельности его отдела/подразделения или выполнение данным работником специального задания

0,30

80%

24

3. Удовлетворенность руководства сотрудником, прошедшим обучение (данные из Приложения 2)

0,40

80

32

Общая результативность

1,00

83%

Проанализировав результаты, полученные при оценке результативности (эффективности) обучения сотрудников, важно выявить причины неудовлетворительного обучения и осуществить корректирующие действия, устранив данные несоответствия по обучению.

В дальнейшем, рекомендуем понаблюдать корреляцию полученных показателей с

общей результативностью деятельности сотрудников (достаточно просто ее можно будет посмотреть, анализируя деятельность менеджеров по продажам) и по результатам внести коррективы в методику оценки обучения и разработанные нами критерии.

Критерии результативности долгосрочного обучения.

Кроме критериев, используемых при краткосрочном обучении при долгосрочном обучении дополнительно используем следующие критерии:

Критерий 4: Приобретение обучающимся знаний, навыков и качеств.

Для оценки сотрудников по приобретению знаний, возможно проведение экзамена на наличие тех или иных знаний. Лучше всего для оценки по данному критерию использовать профессиональные тесты (часто в организациях они разрабатываются непосредственными руководителями или ведущими специалистами в данной области деятельности).

Оценка навыков и качеств вызывает определенные трудности:

во-первых, она должна иметь временной лаг, т.е такая оценка проводится, например, через 1-2 месяца после обучения ( в зависимости от должности сотрудника) и вида обучения;

во-вторых, для ее проведения необходимо планировать финансовые и временные ресурсы (она довольно трудозатратна);

Прежде чем оценивать навыки и качества после обучения, необходимо оценить их наличие (уровень развития) до обучения и сравнить результаты.

Что касается инструментария: это может быть оценка 360 градусов (ее варианты),

использование обычных оценочных методик: кейсов, групповых и индивидуальных упражнений, наконец, проведение ассессмент-центра.

Критерий 5: Результативность деятельности(эффективности) обучаемого.

По этому критерию мы оцениваем результативность (эффективность) сотрудника после обучения:

-повышение норм выработки;

-повышение производительности;

-уменьшение времени на выполнение работ, проектов (например, проектировщиков);

-повышение объема продаж (для менеджеров, начальника отдела продаж);

-экономия затрат ( например, при выполнении проекта).

Важно определить время проведения оценки (через какой период времени после обучения).

Конечно, в зависимости от специфики предприятия, вида деятельности, можно использовать те или иные критерии. Можно разделить критерии оценки обучения не в зависимости от времени обучения, а в зависимости от должности сотрудников.

Понятно, что для оценки обучения рабочих эффективнее использовать один набор критериев, для ИТР – это может быть другой, для управленцев - третий.

Можно также рассчитать показатели по оценке эффективности обучения за год:

1. Общая результативность обучения сотрудников предприятия:

Р=К1 /К2 х 100%,

где К1 –количество работников, обучение которых оценено как результативное, равное или выше установленного норматива; (определяется с учетом оценки результативности обучения по вышеперечисленным критериям);

К2 –общее количество работников, прошедших обучение за данный период.

2. Эффективность обучения сотрудников предприятия за год:

Э= К1 /З х100%, где

К1- количество работников, обучение которых оценено как результативное;

З –затраты на обучение за год.

Вначале данные показатели отслеживаются в течение нескольких кварталов, для того чтобы установить норматив. Значение полученного показателя ниже норматива свидетельствует о необходимости анализа и выявления причин низкой результативности. Также важно анализировать полученные показатели в динамике.

3. Для некоторых групп обучаемых можно также посчитать ROI –возврат на инвестиции в обучение.

Для менеджеров по продажам это могут быть показатели роста объема продаж, прибыли

( конечно, имеет смысл считать ROI на обучение при отсутствии изменений со стороны внешней среды , например, резкого роста конкуренции вследствие появления нового конкурента на рынке, резком изменении спроса на продукцию и т.д.), отнесенные к затратам на обучение.

Отчет по оценке обучения.

Отчет по оценке результативности обучения включает в себя следующее:

- список обучаемых с графиком обучения;

- критерии оценки;

- анализ собранных данных по оценке и интерпретацию результатов;

- анализ эффективности обучения с учетом затрат на обучение;

- выводы и рекомендации по совершенствованию процесса обучения.

Приложение 1

Анкета оценки обучения (заполняется сотрудником)

Участник обучения (Ф.И.О.) ________________________________________________________________

Подразделение, должность _______________________________________________________

Тема обучения __________________________________________________________________

Дата обучения___________________________________________________________________

Место проведения (город, учебное заведение)___________________________________________

1. Оцените результативность обучения (по 10-бальной школе 1 – неудовлетворительная оценка, 10 – отличная оценка).

Критерии оценки

Оценка

Замечания

1.Соответствие содержания курса ожиданиям

2.Актуальность полученных знаний

3.Соответствие содержание курса программе

4.Новизна полученной информации

5.Понятность изложенного материала

6.Практическая ценность материала, применимость для работы

7.Смогли бы вы внести предложения по повышению результативности вашей деятельности, работы отдела после посещения данного обучения?

8.Насколько обучение способствовало развитию навыков?

Каких именно?

9.Насколько обучение способствовало совершенствованию личных качеств?

10.Удовлетворенность полученными материалами (документацией)

Общее количество баллов

Результативность обучения (%) общее кол-во баллов/100 х 100%

2. Ваши предложения по улучшению деятельности (отдела, подразделения) с учетом полученных при обучении знаний:

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

3. Оценка качества преподавания:

Критерии

Оценка

(от 1 до 10)

комментарии

Доступность изложения материала

Использование различных методов (практические упражнения, слайды, кейсы, групповая работа)

Коммуникабельность преподавателя, умение наладить контакт с аудиторией

Уровень владения материалом

4. Ваши пожелания по совершенствованию обучения __________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

дата __________________ подпись________________

Приложение 2

Анкета оценки обучения (заполняется руководителем)

Подразделение, отдел____________________________________________________________________________

Руководитель (Ф.И.О.)__________________________________________________________________________

Участник обучения (Ф.И.О.) ______________________________________________________________________________

Должность участника______________________________________________________________

Тема обучения (семинара)_________________________________________________________

1. Оцените результативность обучения (оцените по 10-бальной школе 1 – неудовлетворительная оценка, 10 – отличная оценка).

Критерии оценки

Оценка

Замечания

1.Практическая ценность знаний, полученных при обучении для отдела/подразделения

2.Степень выполнения целей, поставленных перед сотрудником до обучения

3.Удовлетворенность руководителя от внесенных сотрудником предложений по улучшению деятельности сотрудника/отдела

4.Удовлетворенность руководителя полученной информацией и материалами

5.Насколько обучение способствовало развитию у работников необходимых для работы навыков, каких именно?

6.Насколько обучение способствовало развитию у работников необходимых для работы личных качеств, каких именно?

7. Результативность обучения для выполнения задач подразделения?

Общее количество баллов

Общая результативность, в %

(общ. кол-во баллов/ 70 х100%)

2. Какие еще знания, умения необходимы сотруднику для успешного выполнения его должностных обязанностей: ваши предложения по улучшению деятельности (отдела, подразделения) с учетом полученных на семинаре знаний:

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

3. Какое обучение еще необходимо для данного сотрудника (по какой тематике):

4. Ваши пожелания по совершенствованию обучения в организации__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

дата __________________ подпись________________

www.seminar.sky.ru Ветлужских Елена



Скачать документ

Похожие документы:

  1. Дипломная работа документационное обеспечение управления персоналом в системе государственной службы

    Диплом
    Управление людьми представляет собой компонент управления любой организацией, наряду с управлением материальными и природными ресурсами. Однако по своим характеристикам люди существенно отличаются от любых других используемых организациями
  2. Сборник статей представляет обзор теоретических и экспериментальных работ по интегративной психологии (3)

    Сборник статей
    Книга адресована психологам, социальным работникам, психотерапевтам, практическим психологам и специалистам в области психологической и социальной работы с населением.
  3. Учебно-методический комплекс. Рабочая программа для студентов направления 080200. 68 «Менеджмент». Магистерская программа «Управления человеческими ресурсами» очно-заочая форма обучения

    Учебно-методический комплекс
    И.Ф. Печеркина. Обеспечение и развитие трудовых ресурсов организации. Учебно-методический комплекс. Рабочая программа для студентов направления 080200.
  4. Федеральное агентство по образованию Российский государственный профессионально-педагогический университет

    Документ
    ценностные и социокультурные основы воспитания духовности и субъектности личности: Сборник научных статей по материалам Всерос. науч.-практ. конф. (1 – 2 декабря 2008 г.
  5. «инновационное развитие системы бизнес-образования в условиях модернизации российской экономики» 08. 00. 05 экономика и управление народным хозяйством (управление инновациями)

    Автореферат
    Работа выполнена в негосударственном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Институт международного права и экономики имени А.

Другие похожие документы..