Поиск

Полнотекстовый поиск:
Где искать:
везде
только в названии
только в тексте
Выводить:
описание
слова в тексте
только заголовок

Рекомендуем ознакомиться

'Закон'
Уважаемые члены Совета Федерации, приступаем к рассмотрению проекта повестки дня, который у вас имеется. Предлагаю проект повестки дня принять за осно...полностью>>
'Документ'
В течение пяти первых лет малыш овладевает движением своего тела. Он изучает и познает мир, приобщаясь к нему, проигрывая все то, что видит-наблюдает...полностью>>
'Конкурс'
 1. Грамота Северного управления министерства образования и науки Самарской области за  успешное внедрение в образовательный процесс информационных те...полностью>>
'Решение'
П31 Петухов Ю. Д. Дорогами Богов: Этногенез и мифогенезис индоевропейцев. Разрешение основной проблемы индоевропеистики: Монография. - М.: Издательств...полностью>>

Д. М. Ядранський

Главная > Документ
Сохрани ссылку в одной из сетей:

Д.М. Ядранський,

кандидат економічних наук, доцент

(Класичний приватний університет, м. Кривий Ріг Дніпропетровської області)

Роль служби зайнятості в системі соціального регулювання ринку праці

Актуальність теми дослідження. Вітчизняний ринок праці переживає сьогодні такі кризові явища, як виїзд громадян за рубіж, нелегальна зайнятість, тіньова зарплата, дефіцит робітників високої кваліфікації. Це негативно відбивається, зокрема, на професійному самовизначенні молодих людей. Для більшості їх атестат про освіту є не "путівкою в життя", а звичайним наслідком закінчення школи. При цьому чимало випускників налаштовані на продовження навчання у вищих навчальних закладах й отримати диплом спеціаліста або магістра. Про це опосередковано свідчить кількість заяв на проходження єдиного державного іспиту (тестування): за даними сайту МОН України, такі заяви подали понад 85% випускників шкіл. Якість підготовки (здобутої освіти) більшості потенційних працівників залишається доволі невисокою, а за фахом підготовки ця молодь виявляється практично неконкурентоспроможною на ринку праці. За інформацією державної служби зайнятості, на ринку праці Дніпропетровської області працевлаштування очікують 11,7 тис. осіб у віці до 35 років, або 35,4% від загальної кількості безробітних [1].

З іншого боку, факт наявності диплома про освіту стимулює амбіції випускників, що й породжує, на нашу думку, основну проблему, пов’язану з працевлаштуванням, а саме: можливості молоді, яка виходить на ринок праці, не відповідають вимогам роботодавців, а вимоги останніх – очікуванням потенційних працівників. Ця проблема, по суті, спричиняє певний соціальний конфлікт.

Постановка завдання. Узгодження взаємних вимог і можливостей суб’єктів ринку праці – молоді та роботодавців – сприятиме досягненню рівноваги між попитом та пропозицією. Обґрунтування основних напрямів та інструментів дій державної служби зайнятості в процесі розв’язання цього конфлікту є головним завданням даного дослідження.

Виклад основного матеріалу. Багато учнів не приділяють достатньої уваги вибору життєвого шляху після закінчення школи, не збираються відразу працювати, створюючи попит на послуги освітніх закладів. А між тим потреба ринку праці в економістах, менеджерах та юристах постійно зменшується й одночасно зростає потреба у кваліфікованих робітниках: токарях, фрезерувальниках, слюсарях, машиністах кранів та інших.

За такої ситуації служба зайнятості України повинна мати чітке соціальне завдання в масштабах усього суспільства. Однак через відсутність базових завдань служби зайнятості ускладнюється оцінювання результатів її діяльності. У деяких наукових публікаціях розглядаються методики оцінювання ефективності діяльності центрів зайнятості. Так, Л.В. Щетініна пропонує аналізувати результати діяльності центрів зайнятості як з економічної, так і з соціальної точки зору [3]. Однак ця методика зводиться до визначення індивідуального задоволення безробітного (клієнта служби зайнятості) результатами його обслуговування. На нашу думку, для побудови моделі соціального регулювання зайнятості прийнятнішим є соціологічне діагностування певної сукупності клієнтів (колишніх та нинішніх).

У Головному управлінні державної служби зайнятості населення Омської області Російської Федерації розроблено методику оцінки ефективності діяльності служби зайнятості, яка є найбільш комплексною. Згідно з цією методикою виокремлюються декілька груп показників (кожна група використовується для оцінки результатів діяльності того чи іншого відділу служби) [4].

Перша група – показники ефективності, що характеризують доступність державних послуг з працевлаштування населення, які надаються центрами зайнятості (показники працевлаштування, перенавчання, реалізації соціальних програм зайнятості, фінансові показники діяльності).

Друга група – показники ефективності, що характеризують якість надання державних послуг у рамках адміністративних регламентів у сфері сприяння зайнятості населення (дотримання термінів і послідовності адміністративних процедур, забезпечення стандарту комфортності наданих послуг, забезпечення стандарту якості інформування населення).

Третя група – показники ефективності, що характеризують діяльність центрів зайнятості з питань фінансового і правового адміністрування, взаємодії з органами місцевого самоврядування (реалізація механізму досудового оскарження дій працівників, наявність рішень судів, що набрали чинності, наявність розпоряджень органів прокуратури, підсумки комплексних перевірок контрольно-ревізійних органів).

Четверта група – показник загального безробіття в регіоні діяльності центру зайнятості (за методологією МОП) [4].

Однак, на нашу думку, головним завданням центрів зайнятості є підтримання соціальної стабільності та добробуту в регіоні функціонування. Решта показників є вторинними. Виходячи із запропонованого твердження, можна говорити про розбудову системи оцінювання, засновану на зіставленні моніторингу громадської думки (соціального напруження) та витрат, які несе держава, на досягнення певних результатів.

На нашу думку, соціальні результати діяльності центру зайнятості (ЦЗ) визначаються його функціями. Так, для громадян ЦЗ пропонує такий набір послуг: підбір роботи, професійну освіту, відкриття власної справи, тестування з метою подальшої профорієнтації. Однак цього замало, адже пошук роботи значною мірою пов'язаний з психологічною підготовкою потенційних працівників, широкою роз’яснювальною роботою, стратегічним прогнозуванням попиту на робочу силу тощо.

Для роботодавців перелік послуг, що надаються, є дещо ширшим –
22 пункти. Основними є такі:

- інформування про стан, основні тенденції і процеси на локальному ринку праці, інформування про професійно-кваліфікаційний склад осіб, що зареєстровані в ЦЗ, інформування про витрати коштів страхового фонду з розкриттям досягнутого ефекту за статтями бюджету;

- підбір необхідних працівників з використанням психодіагностичних методик; сприяння укомплектуванню кадрами шляхом надання дотацій для фінансування частини витрат на оплату праці; задоволення потреб у робочій силі при виконанні тимчасових (сезонних) робіт;

- проведення ярмарків вакансій; професійне навчання безробітних на замовлення роботодавців як у навчальних закладах, так і на виробництві;

- надання комплексу спеціальних послуг для вирішення проблеми забезпечення роботою працівників у ситуації запланованого звільнення;

- консультативні послуги, пов'язані з працевлаштуванням (прийомом на роботу) [5].

Однак цей перелік послуг (доволі широкий) не спрямований на діагностування та розв’язання певних соціальних конфліктів та суперечок. З метою підвищення ефективності діяльності ЦЗ на основі підбору адекватних заходів допомоги незайнятим особам, визначення доцільних обсягів реалізації програм центрів зайнятості Л.В. Щетініною розроблена система ідентифікації потреб безробітних, що спрямована на виявлення їхніх соціально-економічного та психічного станів. Для оцінювання використовується система індикаторів цих станів – соціально-економічного (попит на спеціальність, якою володіє особа; готовність до зміни спеціальності; наявність досвіду роботи) та психічного (рівень потреби в досягненнях; рівень самооцінки; рівень тривожності; рівень нервово-психічної напруги; міра виразу астенічного стану; міра виразу зниженого настрою). За результатами оцінювання розраховується інтегральний показник кожного з цих станів. Розрахунок інтегрального показника, а також його коригування є передумовою віднесення особистості до однієї з груп, ранжованих за рівнем самооцінки [3].

Для кінцевої оцінки ефективності роботи ЦЗ автор намагається зіставляти витрати на кожну з груп з імовірністю подальшого працевлаштування незайнятих осіб. Однак, на нашу думку, інтерес викликає не проста можливість працевлаштування, а можливість працевлаштування на роботу з високою продуктивністю (суспільною або індивідуальною), оскільки тільки в такому разі державі будуть повністю повернені кошти, інвестовані у працевлаштування безробітного.

Проте перелічені показники є одиничними та характеризують виключно стан певної особистості (клієнта ЦЗ). Такі оціночні показники не дають можливості діагностувати соціальну (суспільну) результативність дій центру зайнятості. Суть у тому, що особа значною мірою сама може бути винна у власних проблемах, пов’язаних з працевлаштуванням (помилковий вибір роду діяльності, невідповідність індивідуальних бажань і суспільних потреб, внутрішня конфліктність особи).

Проблеми працевлаштування молодої особи можна розглядати як результат несвоєчасних дій ЦЗ або дій у неправильному напрямі. Тому важливими завданнями служби зайнятості на сьогоднішньому етапі автор вважає такі:

- початкова та повна профорієнтація молоді;

- психологічна, юридична та організаційна підтримка зайнятого населення (як фактор попередження звільнень);

- проведення дослідження громадської думки щодо стану регіонального ринку праці та перспектив його розвитку з подальшим інформуванням населення про розбіжності їхнього бачення та наукового прогнозу розвитку;

- моніторинг привабливості (непривабливості) підприємств роботодавців з подальшим інформуванням населення, завдяки чому можна скоротити плинність кадрів на непривабливих підприємствах та визначити підприємства, що потребують допомоги з боку служби зайнятості (щодо поліпшення роботи з персоналом, консультативної чи матеріальної підтримки);

- співпраця з профспілками стосовно забезпечення працівникам сприятливих умов для особистого та професійного розвитку;

- участь у моніторингу ефективності використання трудового потенціалу на підприємствах (на яких видах робіт використовують працівників, з яким рівнем освіти чи кваліфікації тощо).

Усе це – не повний перелік напрямів діяльності служби зайнятості з питань соціального регулювання. Однак навіть вони дадуть відчутний соціальний і економічний результат.

Для цього, безперечно, центрам зайнятості обов’язково знадобиться додатковий штат персоналу, який виконуватиме перелічені функції. Однак нами пропонується відмовитися від розгляду державної служби зайнятості як організації виключно з працевлаштування безробітних. З огляду на сучасні суспільні проблеми, пов’язані із забезпеченням держави трудовими ресурсами, на державну службу зайнятості мають бути покладені нові функції: вона має стати “державним відділом кадрів”, тобто органом, який розв’язуватиме проблеми не тільки простої зайнятості, але й ефективної зайнятості. У такому разі збільшення її штату є цілком виправданим, як і адекватне збільшення витрат.

Поряд із моніторингом, важливим завданням центрів зайнятості у сфері соціального регулювання є діяльність, спрямована на стратегічне забезпечення підприємств кадрами (у майбутньому) і відновлення через систему пропаганди та професійної орієнтації престижу робочих професій. Останнє сприятиме збільшенню терміну використання трудових ресурсів (працівники раніше розпочинатимуть трудову діяльність). Однак така пропаганда може бути ефективною тільки в разі реалізації запропонованого нами моніторингу підприємств та громадської думки, а також у разі втручання служби зайнятості в процеси використання кадрів на підприємстві.

Організація процесу професійної підготовки також потребує тіснішої співпраці з підприємствами. Структура навчальних закладів дає змогу забезпечувати потреби ринку праці у фахівцях як промисловості, так і соціальної сфери. Однак професійно-кваліфікаційний склад безробітних усе ще не відповідає вимогам роботодавців, тобто для заявлених підприємствами вакансій немає необхідних кадрів (через невідповідність отриманих учнями чи студентами знань вимогам практичної діяльності). І навіть після проходження професійної підготовки чи підвищення кваліфікації безробітних (на базі Дніпродзержинського центру зайнятості) за 167 професіями тільки кожна друга молода людина знаходить роботу за направленням служби зайнятості [1].

Щодо соціальної ролі центрів зайнятості. Слід відзначити, що за наявності сільського безробіття спостерігається нестача робочих кадрів у великих містах. Тобто можна говорити про недостатню скоординованість дій різних центрів зайнятості. Безперечно, для ефективної реалізації програми працевлаштування сільських мешканців у містах потрібна спеціальна фінансова допомога держави, однак, на нашу думку, це дієвий крок до розв’язання складних соціальних проблем села, які є наслідком високого рівня сільського безробіття. З іншого боку, запропонований підхід дасть змогу активізувати економічні процеси на окремих підприємствах, де до цього часу не вистачає робітничих кадрів.

Розглядаючи службу зайнятості як інструмент соціального регулювання, необхідно зробити акцент на підході, який ми вважаємо принциповим. Рівень трудового потенціалу суспільства не слід пов'язувати з окремими підприємствами. Трудовий потенціал є суспільним надбанням, адже більшість тих, хто представлений зараз на ринку праці, закінчували навчальні заклади та проходили підготовку за кошти держави або за власні кошти. Підприємствам належить роль практичної бази використання (застосування) трудового потенціалу. За допомогою моніторингу (як економічних показників, так і думки працюючих) слід визначати підприємства, які неефективно його використовують. Наслідком такого моніторингу має стати або перерозподіл наявного трудового потенціалу між галузями та підприємствами, які даватимуть більший суспільний ефект (або є пріоритетними для суспільства), або надання допомоги підприємствам для підвищення ефективності використання цього потенціалу. Інструментами такого втручання має бути робота фахівців центрів зайнятості з персоналом і керівниками неефективних підприємств.

Висновки. На підставі проведеного теоретичного аналізу можна говорити про те, що державна служба зайнятості повинна стати дієвим інструментом у розв'язанні складних суспільних проблем, пов'язаних із зайнятістю населення. Встановлення соціальних пріоритетів у діяльності державної служби зайнятості сприятиме досягненню істотного соціального та економічного прогресу – як щодо розвитку окремих підприємств чи регіонів, так і щодо зростання добробуту населення.

Створення в структурі служби зайнятості служби моніторингу дасть змогу не розв’язувати проблеми, пов’язані з працевлаштуванням безробітних (що за своєю природою є ситуацією конфліктною), а уникати випадків безробіття як таких, своєчасно попереджаючи їх.

Надання цих додаткових функцій, на нашу думку, має підвищити ефективність використання трудового потенціалу суспільства та ефективність управління розподілом робочої сили між пріоритетними галузями економіки. Поряд із запропонованими функціями важливим, на нашу думку, є проведення досліджень щодо характеру існуючої зайнятості в суспільстві (офіційна – неофіційна), заробітної плати (офіційна – неофіційна), техніки безпеки (належна – неналежна). Отримані в результаті соціологічних досліджень дані повинні зіставлятися з офіційними та бути основою для формування пріоритетних завдань реформування (посилення контролю) саме за тими складовими ринку праці, розвиток яких є незадовільним.

Ринок праці був і залишається одним із найбільш чутливих у соціальному плані ринків. Будь-які зміни, що відбуваються на ньому, створюють безпосередній суспільний резонанс і можуть приводити до соціального напруження. Тож основними напрямами подальшого дослідження мають бути: визначення критеріїв суспільної прийнятності змін у діяльності служби зайнятості щодо втручання у функціонування ринку праці та забезпечення заходів індикативного втручання в діяльність підприємств щодо поліпшення окремих складових роботи з персоналом з метою поліпшення ефективності використання трудового потенціалу.

Список використаних джерел

1. http://www.dneprovka.dp.ua/index.php?id_topic=2106

2.

3. Щетініна Л.В. Ефективність діяльності центрів зайнятості: інституційний аспект : автореф. дис. ... канд. екон. наук : 08.09.01 / Л.В. Щетініна ; Київ. нац. екон. ун-т. – К., 2004. – 20 с.

4.

5.



Скачать документ

Похожие документы:

  1. Cлово до читача Вступ Розділ І. Історико-теоретичні, методологічні основи українознавства розділ II. Етапи розвитку українознавства. Уроки § 1

    Урок
    Cлово до читача Вступ Розділ І. ІСТОРИКО-ТЕОРЕТИЧНІ, МЕТОДОЛОГІЧНІ ОСНОВИ УКРАЇНОЗНАВСТВА Розділ II. ЕТАПИ РОЗВИТКУ УКРАЇНОЗНАВСТВА. УРОКИ § 1. Специфічні особливості і принципи.
  2. Лізаційних процесів у світовій економіці матеріали першої міжнародної науково-практичної конференції 26-28 квітня 2010 р м. Ужгород Ужгород, УжНУ, 2010

    Документ
    глобалізаційних процесів у світовій економіці [Текст]: Матеріали першої міжнародної науково-практичної конференції: Ужгород,  26-28 квітня 2010 р. / М-во освіти і науки України, Ужгородський національний університет; відповід.
  3. Оналізації та перспективи розвитку (матеріали науково-практичної конференції) За загальною редакцією доктора філософських наук, професора Лукашевича М. П. Київ 2009

    Документ
    С 69 Соціологія праці та зайнятості: шляхи інституціоналізації та перспективи розвитку / Упорядники: В.І. Жуков, М.П. Лукашевич, О.Ю. Вілковаю; за заг.
  4. Програма фахового вступного випробування для зарахування на навчання за окр «спеціаліст» (2)

    Документ
    Мета вступного випробування полягає в комплексній перевірці знань студентів, отриманих ними в результаті вивчення дисциплін, передбачених освітньо-професійною програмою і навчальним планом освітньо-кваліфікаційного рівня «бакалавр»
  5. Програма фахових вступних випробувань для проведення вступних випробувань при вступі на навчання для здобуття освітньо-кваліфікаційного рівня „магістр за спеціальністю „

    Документ
    Прийом абітурієнтів, які мають диплом бакалавра (спеціаліста) для здобуття освітньо-кваліфікаційного рівня „магістр” за спеціальністю „Економіка підприємства”, проводиться за результатами фахових вступних випробувань.

Другие похожие документы..