Поиск

Полнотекстовый поиск:
Где искать:
везде
только в названии
только в тексте
Выводить:
описание
слова в тексте
только заголовок

Рекомендуем ознакомиться

'Документ'
Сегодня мы поговорим о символах в ИЗО искусстве, об их значимости в современном мире и культуре, а также о развитии познавательного интереса, ассоциа...полностью>>
'Доклад'
Смысл и назначение доклада. Задача докладчика – представить ситуацию и основные идеи в управлении городами. Это не значит, что слушатели станут страт...полностью>>
'Основная образовательная программа'
Программа дисциплины «Психология управления персоналом» вузовского компонента цикла СД составлена в соответствии с государственным образовательным ст...полностью>>
'Документ'
Порядок ликвидации юридического лица регламентируется статьями 61-65 Гражданского кодекса Российской Федерации (далее - ГК РФ), главой VII Федеральног...полностью>>

Пирамида Маслоу плюс – новое слово в теории мотивации

Главная > Документ
Сохрани ссылку в одной из сетей:

Пирамида Маслоу плюс

новое слово в теории мотивации

1998г.

/press/management/1998-5/04.shtml

Одна из наиболее интересных попыток в прояснении проблем мотивационного плана на предприятии сделана В.Бовыкиным (1). Однако, в стремлении построить свою “Теорию интересов” В.Бовыкин в полемическом задоре двинулся в направлении стирания уникальности человека, “нивелировки” различий в мотивационных направленностях людей: “Интересы не зависят от свойств личности индивида, так как базируются на нуждах”. Явная несоотнесенность утверждений данного автора с существующими психологическими понятиями проявляется и в его определениях фундаментальных оснований действий индивида: “... потребность – это желание, являющееся продуктом мышления, интеллекта человека” (Курс. наш) или: “Мышление индивида есть процесс отражения в его сознании объективной реальности вкупе с неосознанным стремлением индивида к получению наибольшей выгоды во всех отношениях” (Курс. наш). Очевидно, что В.Бовыкин здесь осознанно или по недоразумению смешивает то, что в психологии с таким трудом удалось различить. Однако, отмеченные недостатки не умаляют того вклада, который В.Бовыкин сделал, разработав авторскую концепцию стимулирования персонала организации.

В нашей статье мы постарались, опираясь на психологические теории мотивации А.Н.Леонтьева, О.С.Анисимова и др., внести необходимые коррекции в стратегическом подходе управления мотивацией персонала и качественно усовершенствовать структуризацию мотивационных факторов. Мы ведем речь о пересмотре канонической пирамиды А. Маслоу, выступающей долгое время одним из оснований в самом подходе к проблемам мотивации работников компании. Тем, кто сомневается, предлагаем самостоятельно в этом убедиться, ознакомившись с разнообразной литературой по теории мотивации в менеджменте. Иерархия А. Маслоу принималась длительное время как аксиома.

Не умаляя заслуг знаменитого западного психолога, попробуем все-таки критически отнестись его пирамиде и внести необходимые поправки. Такая щепетильность вовсе не связана с нашей прихотью. Мы считали и считаем, что построить добротное здание можно только на прочном фундаменте. А ведь именно в функции фундамента мотивационной политики организации выступает пирамида потребностей.

Прежде чем приступить к анализу несовершенств иерархии А. Маслоу остановимся на проблемах, связанных с низкой мотивацией работников и на более широких проблемах существования предприятия, куда мотивационная сторона входит лишь как часть (рис. 1)

Рисунок 1. Роль и место мотивационной политики предприятия

Проблемы организации, связанные с низкой мотивацией персонала к работе, могут быть самыми разнообразными и проявляться в виде следствий в других, на внешний взгляд, мало связанных областях деятельности организации. Приведем далеко не полный список типичных затруднений и проблем, имеющих отношение к мотивации персонала, который был зарегистрирован в нашей консультационной практике.

Типичные проблемы в организациях, связанные с низкой мотивацией персонала

  • Высокая текучесть кадров

  • Высокая конфликтность

  • Низкий уровень исполнительской дисциплины

  • Некачественный труд (брак)

  • Нерациональность мотивов поведения исполнителей

  • Слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения

  • Халатное отношение к труду

  • Отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников

  • Проблемы “общественного сотрудничества” в деятельности фирмы

  • Низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных

  • Низкий уровень межличностных коммуникаций

  • Сбои в производственном процессе

  • Проблемы при создании согласованной команды

  • Слабая перспектива карьерного роста, отражающаяся на рабочем тонусе сотрудников

  • Противоречия в отношениях между предпринимателем и работником

  • Низкая эффективность методов нормативного описания труда

  • Неудовлетворенность работой сотрудников

  • Низкий профессиональный уровень персонала

  • Безынициативность сотрудников

  • Деятельность руководства негативно оценивается персоналом

  • Неудовлетворительный морально психологический климат

  • Недостаточное оснащение рабочих мест

  • Организационная неразбериха

  • Недостаточное внимание к учебе и стажировке резерва

  • Неразвитость соцкультбыта предприятия

  • Нежелание сотрудников повышать свою квалификацию

  • Неналаженность системы стимулирования труда

  • Несоответствие между реальным поведением исполнителя и ожиданиями от него начальником

  • Низкий моральный дух в коллективе

  • Проблемы в управлении персоналом, склонных к честолюбию, карьерному росту

  • и многие другие.

Для анализа подобных проблем и выработки адекватной кадровой и мотивационной политики необходимо в первую очередь определить в каком состоянии зрелости пребывает организация: становление, функционирование, развитие или кризис. Аналогичное разделение стадий “жизненного цикла организации” можно встретить, например, у Базарова Т.Ю. В своей новой книге “Управление персоналом” он подчеркивает, что “ содержание деятельности по управлению персоналом существенно детерминировано задачами, которые решаются организацией на разных стадиях ее развития” (2). Следуя правилу “рассмотрения части через призму целого”, полагаем, что необходимо вначале доопределиться с особенностями этапов жизни организации в целом и лишь затем перейти к аспектам мотивационного менеджмента на этих этапах. В связи с этим дадим лаконичные характеристики каждому из этих состояний организации.

Основные характеристики различных стадий организации

Становление организации

К становящимся мы относим организации, находящиеся на стадии формирования организационной структуры и коллектива сотрудников. Существенной характеристикой становления является динамичность структуры деятельности и состава работников.

Стадии становления организации (предприятия, компании, фирмы...) при нормальном ее протекании присущи:

·

Дух, оптимизм

Эти две характеристики отражают повышенный мотива-

сотрудников

ционный фон, характерный для тех, кто взялся за орга-

·

Энтузиазм,

низацию новой фирмы. Без такой приподнятости духа,

работоспособность

если что-то и будет, то весьма непродолжительно и, ско-

рее всего, закончится ничем.

·

Объективная

Как правило, новая деятельность появляется при нали-

необходимость

чие социального заказа (спроса), который либо не удов-

такой

летворяется, либо удовлетворяется в недостаточной сте-

деятельности

пени. Это мы и называем объективной необходимостью, в

отличие от субъективной предпосылки, где ведущей

выступает потребность субъекта, заинтересованного в

создании новой деятельности.

·

Взаимовыручка,

Поскольку становящаяся деятельность обычно сопряже-

коллективизм

на с проблемами и трудностями, то необходимым усло-

·

Способность

вием ее выживания становятся такие факторы как: взаи-

работать

моподдержка, взаимовыручка (“чувство локтя”), коллек-

в проблемном

тивизм и др. При отсутствии таких установок у сотрудни-

режиме

ков у фирмы больше вероятности развалиться, нежели

выйти на уровень устойчивого функционирования.

·

Нормо-

Становящейся деятельности свойственно отсутствие со-

оформительство

гласованных норм взаимодействия, четкого функциональ-

·

Технолого-

ного распределения, технологичности в работе и т.п.

творчество,

Поэтому на этой стадии осуществляется, как правило,

нормо-творчество

подхватывание естественных проявлений сотрудников и

нормативное оформление этих усилий путем согласова-

ния. Так создается нормативная база (основные задачи,

функции, нормы взаимодействия и пр.), которая являет-

ся необходимым условием для выхода в стабильное

функционирование.

·

Магнетизм”

В начале пути, на фазе становления, больше всего со-

перспектив

трудников вдохновляет сама перспектива, та идеальная

становящейся

картинка, которая и манит сотрудников вперед, поддер-

организации

живает высокую энергетику на пути достижения цели.

·

Оперативность

Характерной особенностью этапа становления является

в действиях и

чувствительность сотрудников к меняющимся условиям

ситуационная

(например, когда ребенок еще только младенец, мать дол-

чувствительность

жна быть всегда начеку, ведь ребенок пока не окреп и не

·

Интуитивность в

может самостоятельно противостоять внешним услови-

действиях

ям). Это время жизни организации характеризуется тем,

сотрудников

что решения, в основном, принимаются интуитивно, по

ощущениям. Сотрудники еще не знатоки своего дела, они

пока созидатели нового, где сами еще не освоились, не

знают всего до мелочей, не имеют ясных алгоритмов

действий и способов реагирования на многочисленные

факторы.

·

Значимость

У сотрудников на фазе становления, т.е. в начале пути

соответствия

распределения задач

согласованным

ся норм. Поэтому характерным здесь является значимость

устным” нормам

устных договоров между сотрудниками, обязательно со-

·

Оптимальность,

гласованных, иначе велика вероятность растягивания

справедливость

общего дела по отдельным несвязанным кусочкам. Мера

справедливости распределения задач на этом этапе носит

ключевой характер: каждый делает то, что умеет, любит,

что соответствует его возможностям, что согласовано и

взаимозависимо от остальных сотрудников.

Функционирование организации

Под функционирующей организацией мы понимаем систему деятельности, имеющую стабильную организационную структуру и сформированный коллектив сотрудников. Отличительной чертой функционирования является готовность организации к реализации различных заказов без существенной перестройки деятельности.

Нормально функционирующей организации свойственно, в основном:

·

нормативная

Функционирование характеризуется наличием четких норм

дисциплина

и контролем за их исполнением. Главный признак этого эта-

па - определенность норм и адекватность действий работни-

ков этим нормам. В нормально функционирующей системе

существуют также механизмы поддержания нормативной дис-

циплины.

·

готовность персона-

Т.к. функционирование характеризуется стабильностью и

ла к дообучению

сохранностью норм, то от работников требуется в большей

и закреплению

степени не творческая инициатива, а строгое соответствие

навыков

нормам. Для наиболее адекватного соответствия нормам ра-

ботники проходят дообучение, а так же самостоятельно со-

вершенствуются в пределах своей функции. Готовность ра-

ботников к дообучению становится одним из критериев

оценки и подбора персонала организации.

·

устойчивость

Функционированию присущи устойчивые, закрепленные

вертикальных и

нормативно вертикальные и горизонтальные отношения. Как

горизонтальных

правило, эти отношения признаны, приняты и исполняют-

отношений и

ся работниками без критического напряжения.

оргструктуры

в целом

·

доминирование

В отличие от становления в функционировании преобладает

задачного,

задачный режим работы, где известно, что и как делать, а

рутинизированного

работники обладают необходимыми умениями для выполне-

типа работы

ния своих функций (если нет - дообучение). На этом этапе

не порождается, в основном, новых идей и от сотрудников

не требуется творческого подхода, скорее, наоборот, при-

ветствуется тщательность и методичность в рутинообразной

работе.

·

сбалансированность

Границы между функциями четко прописаны и взаимодей-

межфункциональных

ствия представителей различных функций нормированы и

и межличностных

тщательно прописаны, межличностные взаимодействия сба-

отношений

лансированы, конфликты разрешены и возможные типы от-

ношений согласованы и приняты всеми членами команды

·

четкость,

Нормативная база в функционировании носит конкретный,

операциональность,

технологичный характер. Каждая функция доступна и по-

техничность и

нятна работникам, четко обозначен круг задач и цель каж-

задачность

дой функции. Все это позволяет каждому работнику само-

выполнения норм

стоятельно и адекватно реализовывать стоящие задачи. В свя-

зи с этим и облегчается контроль за исполнением

·

консерватизм нор-

Нормативная база характеризуется большим потенциалом со-

мативной базы

хранности и носит характер безукоснительного предписания

·

воспроизводимость

для работников. Коррекция норм в функционировании до-

основных техноло-

вольно редкая процедура, к которой прибегают в крайних

гических процедур

случаях. Сверхценность функционирования – соблюдение ус-

при незначитель-

тановленных норм. Работники, в основном, воспроизводят

ности модификаций

одни и те же процедуры в рамках предписанного цикла. Мо-

дификации подвергаются (только по необходимости!) лишь

незначительные детали в утвержденных процедурах.

·

стабильность норм

Взаимодействия сотрудников, во-первых, нормативно про-

взаимодействий

писаны, а во-вторых, у работников сформированы необхо-

сотрудников

димые навыки по продуктивному взаимодействию. При ста-

бильном функционировании редки конфликты и взаимные

претензии между сотрудниками.

·

устойчивое

Каждый работник выполняет закрепленную за ним функ-

распределение

цию и хорошо понимает свой кооперативный вклад в общее

функций

дело.

·

налаженность, сба-

Если на фазе становления взаимодействия с внешней сре-

лансированность

дой носили случайный, неорганизованный характер, то те-

отношений органи-

перь эти отношения имеют стабильность. Организация орга-

зации с внешней

нично вписана во внешнюю экономическую, правовую,

средой

социо-культурную и другие среды. Взаимодействие со вне-

шними структурами носит технологично-оформленный ха-

рактер, т.е. есть определенность, с кем и как необходимо

взаимодействовать, по какому поводу и т.п.

Развитие организации

Под развивающейся мы понимаем такую организацию, которая, столкнувшись с кризисом прежних форм деятельности и невозможностью их воспроизводства, осуществляет внутриорганизационные реформы. Признаком развивающейся организации является наличие процессов совершенствования структуры деятельности и привлечения необходимых ресурсов, способных обеспечить адаптацию организации в новых условиях.



Скачать документ

Похожие документы:

  1. Пирамида маслоу плюс или когда бесспорное стало сомнительным

    Документ
    (Верхоглазенко В.Н., Звезденков А.А.,Хлюнева М.В. Пирамида Маслоу плюс или когда бесспорное стало сомнительным. Менеджмент в России и за рубежом. - 1998.
  2. Мотивация труда Введение

    Документ
    В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед предприятиями встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического
  3. Словиях искусство управления людьми становится решающим условием, обеспечивающим конкурентоспособность предприятий и стабильность их предпринимательского успеха

    Реферат
    В современных условиях искусство управления людьми становится решающим условием, обеспечивающим конкурентоспособность предприятий и стабильность их предпринимательского успеха.
  4. Почему люди работают? Почему одни делают легкую работу и остаются недовольны, а другие делают тяжелую работу с удовольствием

    Реферат
    Почему люди работают? Почему одни делают легкую работу и остаются недовольны, а другие делают тяжелую работу с удовольствием? Что нужно делать для того, чтобы люди работали лучше и производительнее? Как сделать работу увлекательнее?
  5. Дорошев В. И. Введение в теорию маркетинга: Учеб пособие

    Документ
    Рекомендовано Министерством общего и профессионального образования Российской Федерации в качестве учебного пособия для студентов высших учебных заведений,

Другие похожие документы..