Поиск

Полнотекстовый поиск:
Где искать:
везде
только в названии
только в тексте
Выводить:
описание
слова в тексте
только заголовок

Рекомендуем ознакомиться

'Курсовая'
1.1. Сущность и значение анализа доходов и расходов коммерческого банка. Его место в составе анализа финансовых результатов деятельности коммерческих...полностью>>
'Документ'
Реестр крупных инвестиционных проектов, направленных на создание новых и модернизацию существующих конкурентоспособных производств в реальном секторе...полностью>>
'Документ'
Метою курсу «Культурологія» є ознайомлення студентів із категоріальним апаратом, методами, класичними і сучасними концепціями відповідної дисципліни ...полностью>>
'Книга'
В.К. Бальсевич - член-корреспондент РАО, д-р биол. наук, профессор РГУФК, шеф-редактор журнала «Физическая культура: воспитание, образование, трениро...полностью>>

Учебно-методический комплекс для студентов финансового, юридического и социально-экономического факультетов очной и заочной формы обучения Уфа-2008 г

Главная > Учебно-методический комплекс
Сохрани ссылку в одной из сетей:

1

Смотреть полностью

Академия труда и социальных отношений

Факультет социально-экономический

Кафедра профсоюзного движения

Утверждено

Ученым советом БИСТ

(филиал) АТиСО

«____»___________ 200_ г.

К.В.Апокина, Дубинина Э.В.

(Ф.И.О. разработчиков)

Социальное партнерство

УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКИЙ КОМПЛЕКС

для студентов финансового, юридического и социально-экономического факультетов очной и заочной формы обучения

Уфа-2008 г.

Социальное партнерство: учебно-методический комплекс.

(наименование)

Сост. : к.с.н. Апокина К.В., к.с.н. Дубинина Э.В. – Уфа: БИСТ (филиал) АТиСО. – 2008. – 141 с.

В учебно-методическом комплексе изложены рекомендации по изучению дисциплины «Социальное партнерство», структура предмета, тематические планы лекционных и семинарских, методические рекомендации к выполнению контрольных работ, материалы тестовой системы, литература по дисциплине, вопросы для самоконтроля, глоссарий, электронный вариант лекций.

Учебно-методический комплекс предназначен для студентов финансового, юридического и социально-экономического факультетов очной и заочной формы обучения.

Составители: Апокина Кристина Валерьевна, Дубинина Эльвира Вагизовна

Рецензенты: _____________________________

Рекомендовано учебно-методической комиссией Башкирского института социальных технологий по специальностям и направлениям в качестве учебно-методического комплекса (протокол № __ от _________).

Рекомендовано к изданию Ученым советом БИСТ (филиал) АТиСО (протокол № __ от ____)

@ БИСТ (филиал) Академии труда и социальных отношений, 2008 г.

@ Апокина К.В., Дубинина Э.В., 2008 г.

Введение

Актуальность изучения курса обусловлена сменой типа социально-трудовых отношений в России. Определив Российскую Федерацию как социальное государство, Конституция страны закрепила за гражданами право участвовать в определении направлений социально-экономической политики и регулировании трудовых отношений.

Условием устойчивого развития нашей страны, переживающей трансформацию политико-экономического устройства, является согласие в обществе. Причем социальный консенсус по поводу развития возникающих противоречий и конфликтов необходимо находить в процессе диалога, цивилизованных переговоров. Действующим механизмом предотвращения негативных явлений в социально-трудовой сфере является социальное партнерство как элемент стратегического достижения согласия в обществе.

Цель дисциплины – рассмотреть в теоретико–историческом и проблемно–прикладном плане систему отношений социального партнёрства как основу цивилизованных отношений современного общества в сфере труда.

Изучение дисциплины «Социальное партнерство» предполагает достижение следующих задач: познакомить с основными категориями и понятиями в области социального партнерства; определить сущность социального партнёрства, его историческое место и основных субъектов в системе социально–трудовых отношений; дать представление о существующей международной и национальной правовой базе социального партнёрства в сфере труда; познакомить с механизмами функционирования системы социального партнерства; актуализировать потребность будущих специалистов в изучении и использовании теории и практики трёхсторонних отношений в сфере труда.

По завершении изучения дисциплины студенты должны знать:

– сущность социального партнерства, его основные категории;

– цели, механизмы реализации социального партнерства;

– модели социального партнерства за рубежом;

– историю развития социального партнерства в России;

– Конвенции и Рекомендации МОТ по проблемам социального партнерства;

– национальное законодательство РФ и Республики Башкортостан по социальному партнерству;

– формы участия работников в управлении организацией;

– порядок разрешения трудовых споров.

Уметь:

– анализировать конкретные ситуации, возникающие в процессе социально-трудовых отношений на предприятии.

Обладать навыками нахождения, освоения и использования информации по проблемам социального партнерства в России и в мире; ведения коллективных переговоров.

Курс «Социальное партнерство» изучается студентами всех факультетов, специальностей и направлений БИСТ и входит в цикл общих гуманитарных и социально-экономических дисциплин вузовского компонента, представляющую собой профсоюзную составляющую, и отражает специфику данного вуза.

Объем дисциплины для студентов очной формы обучения составляет 16 часов лекций и 8 часов семинарских занятий и для студентов заочного отделения 4 часа лекций и 2 часа семинарских занятий.

Формы контроля:

– текущий и промежуточный контроль, включающий учет посещаемости лекций; учет посещаемости семинарских (практических) занятий; качество и количество выступлений на семинарских занятиях;

– итоговая форма контроля по данной дисциплине – зачет. Для студентов заочной формы обучения предусмотрено также выполнение контрольной работы.

1. ПРОГРАММА УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ

1.1. УЧЕБНО-ТЕМАТИЧЕСКИЙ ПЛАН ДИСЦИПЛИНЫ

(распределение часов)

№№

п/п

Название

темы

Форма обучения

Очная (полная форма обучения)

Очная (сокращенная форма обучения)

Заочная (сокращенная, ускоренная)

Всего

Лекции

Практические занятия

Самостоятельная

подготовка

Всего

Лекции

Практические

занятия

Самостоятельная

подготовка

Всего

Лекции

Практические

занятия

Самостоятельная подготовка

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

1

Социальное партнерство как особый вид общественных отношений

4

2

2

2

2

4

2

2

2

Условия становления и история развития социального партнерства

4

2

1

2

4

6

6

3

Развитие социального партнерства в России

6

2

1

2

1

2

4

8

2

6

4

Законодательная база социального партнерства

4

2

2

1

2

4

4

5

Представители работников и работодателей

3

1

2

1

2

2

2

6

Коллективные переговоры

5

1

2

2

1

2

4

5

1

4

7

Коллективный договор как важнейшая форма реализации социального партнерства

6

2

2

2

1

2

4

5

1

4

8

Основные виды соглашений в системе социального партнерства

3

1

2

1

2

2

2

9

Участие работников в управлении организацией. Ответственность субъектов социального партнерства

3

1

2

2

2

2

10

Трудовые споры и порядок их разрешения

6

2

2

2

2

4

6

6

Итого

44

16

8

20

44

8

8

28

44

4

2

38

1.2. СОДЕРЖАНИЕ ДИСЦИПЛИНЫ ПО ТЕМАМ

Тема 1. Социальное партнерство как особый вид общественных отношений

Теоретико-концептуальные основы социального партнерства. Социально-трудовые конфликты. Современные тенденции в сфере труда в РФ и Республике БашкортостанФРР.

Понятие и сущность социального партнерства. Социальное партнерство как социальная технология регулирования социально-трудовых отношений в обществе с рыночной экономикой, обеспечивающая баланс реализации важнейших социально-экономических прав и интересов наемных работников и работодателей.

Социальное партнерство как особый социальный и экономический институт регулирования рынка.

Социальное партнерство как система общественных отношений, основанных на идеологии сотрудничества и направленных на достижение социального мира и общественной стабильности.

Социальное партнерство как особый тип социально-трудовых отношений. Субъекты социально-трудовых отношений.

Принципы социального партнерства.

Уровни социального партнерства. Стороны и органы социального партнерства. Формы социального партнерства.

Вопросы для самопроверки

1. Дайте определение «социального партнерства».

2. Назовите основные структурные элементы системы социального партнерства.

3. Чем отличаются понятия «субъекты» и «стороны» социального партнерства?

4. Расскажите о главных интересах сторон социального партнерства.

5. Дайте определение «принципов социального партнерства».

6. Определите понятие «уровни социального партнерства».

7. Перечислите уровни социального партнерства.

8. Какие формы социального партнерства Вы знаете?

9. Обозначьте основные противоречия между трудом и капиталом.

10. Обоснуйте тезис: социальное партнерство – это особый тип социально-трудовых отношений.

Основная литература

  1. Трудовой кодекс РФ

  2. Киселев В.Н., Смольков В.Г. Социальное партнерство в России: Специфика и основные проблемы становления в период рыночных реформ. – М.: Экономика. – 2002.

  3. Михеев В.А. Основы социального партнерства. Теория и политика: Учебник для вузов. – М.: Экзамен, 2001.

  4. Кубицкий С.И. Социальное партнерство в России: состояние и перспективы: Учебное пособие. –М.: Изд-во АтиСО, 1999.

Дополнительная литература

  1. Анисимов Л.Н., Анисимов А.Л. Социальное партнерство в сфере труда и социальная защита населения // Трудовое право. – 2002. - № 5; - № 6.

  2. Борисов В.А. Социальное партнерство в России: специфика или подмена понятий? // Социологические исследования. – 2001. -№5.

Бородин И.И. Основные понятия социального партнерства // Трудовое право. -2003. - № 2.

Тема 2. Условия становления и история развития социального партнерства

Развитие гуманистического мировоззрения – важнейшая предпосылка идеологии социального партнерства.

Развитие механизмов правового регулирования и становление правового демократического государства.

Развитие механизмов экономического регулирования. Концепции, используемые государством в качестве методов воздействия на экономические процессы.

Развитие профсоюзного движения как фактор становления и развития социального партнерства.

Развитие социальной ответственности бизнеса как условие становления социального партнерства.

Формирование идеологии социального партнерства.

Проблема типологизации национальных моделей социального партнерства. Критерии выделения моделей социального партнерства. Трипартизм, бипартизм (доупартизм).

Вопросы для самопроверки

  1. Перечислите предпосылки зарождения идеологии социального партнерства.

  2. Объясните значение развития профсоюзного движения для становления социального партнерства.

  3. Выделите основные направления реализации социальной ответственности бизнеса.

  4. Охарактеризуйте понятие «модель социального партнерства».

  5. Назовите и охарактеризуйте основные модели социального партнерства, присущие развитым странам рыночной экономики.

Основная литература

  1. Киселев В.Н., Смольков В.Г. Социальное партнерство в России: Специфика и основные проблемы становления в период рыночных реформ. - М.: Экономика. - 2002.

  2. Михеев В.А. Основы социального партнерства. Теория и политика: Учебник для вузов. - М.: Экзамен, 2001.

Дополнительная литература

  1. Иванов С.А. Социальное партнерство как феномен цивилизации//Журнал социологии и социальной антропологии. – 2005. – Том VIII. - №3.

  2. Градова Э. Механизм регулирования трудовых отношений в Японии. – М., 2003.

  3. Кушпов В. Социальная ответственность бизнеса как компонент рыночной экономики // Человек и труд. – 2004. – №2.

  4. Можаев В.Е. Социальное партнерство в европейских странах//Труд и социальные отношения. – 1992. – №1.

  5. Нещадин А.А. и др. Бизнес и общество: выгодное партнерство / Под общ. ред. А.А.Нещадина. – М.:Вершина, 2006.

  6. Олейникова О., Муравьева А. Социальное партнерство в странах Европейского союза//Высшее образование в России. – 2006. - №6.

  7. Социальное партнерство и трудовые отношения в Европе. – М.: Права человека, 2005.

Тема 3. Развитие социального партнерства в России

Практика регулирования трудовых отношений на основе на Руси. Регламент, устанавливающий продолжительность рабочего дня на мануфактурах и казенных заводах. Первый закон общего характера «Положение об отношениях между хозяевами фабричных заведений и рабочими людьми, поступающими на оные по найму» году об обязательности письменных условий найма (1835 г.).

Формирование партнерских отношений в дореволюционной России. Первые союзы работников в России. Развитие рабочего движения. Консолидация промышленников. Практика проведения коллективных переговоров и заключения коллективных договоров.

Советская система коллективно-договорных отношений. Декрет «О порядке утверждения коллективных договоров (тарифов)» и Кодекс законов о труде РСФСР. Изменение функций профсоюзов. Деятельность профсоюзов в социально-культурной сфере. Несоответствие меха­низма социального партнерства в СССР нормам европейского права.

Становление системы социального партнерства в условиях перехода к рыночным отношениям. Особенности России, обу­славливающие ограничения на систему социального партнерства. Система социального партнерства в современной России.

Вопросы для самопроверки

  1. Как регулировались трудовые отношения на Руси?

  2. Когда был принят первый закон, вводивший обязательность письменного найма?

  3. Когда возникли первые союзы работников?

  4. Как складывалось рабочее движение в дореволюционной России?

  5. Когда рабочее движение в России впервые получает легальный статус и легитимную форму?

  6. Когда были заключены первые коллективные договоры в России?

  7. В чем была суть новой концепции профсоюзов, предложенной В.И.Лениным на Втором съезде профсоюзов:

  8. Обоснуйте тезис, что советская колдоговорная кампания не соответствовала нормам европейского права

  9. Охарактеризуйте российскую модель социального партнерства.

Основная литература

  1. Киселев В.Н., Смольков В.Г. Социальное партнерство в России: Специфика и основные проблемы становления в период рыночных реформ. - М.: Экономика. - 2002.

  2. Михеев В.А. Основы социального партнерства. Теория и политика: Учебник для вузов. - М.: Экзамен, 2001.

  3. Нещадин А.А. и др. Бизнес и общество: выгодное партнерство / Под общ. ред. А.А.Нещадина. – М.:Вершина, 2006

Дополнительная литература

  1. Борисов В.А. Социальное партнерство в России: специфика или подмена понятий// Социс. – 2001. - №5.

  2. Крыжановская А.А. Россия на пути к социальному партнерству// Гос-во и право. - 1997. - № 12.

  3. Модель И.М., Модель Б.С. Социальное партнерство в России//Социс. – 2000. - №3.

Тема 4. Законодательная база социального партнерства

Конвенции и Рекомендации МОТ как международная законодательная основа регулирования социально-трудовых отношений в России.

Законодательные акты Российской Федерации по проблемам регулирования социально-трудовых отношений, по развитию социального партнерства.

Региональные законодательные акты по социальному партнерству. Законодательные акты Республики Башкортостан о социальном партнерстве.

Основные направления совершенствования законодательства о социальном партнерстве в Российской Федерации.

Вопросы для самопроверки

  1. Когда и для каких целей была создана Международная организация труда (МОТ)?

  2. Расскажите о юридической силе конвенций и рекомендаций МОТ.

  3. Перечислите основные Конвенции и Рекомендации МОТ по социальному партнерству и раскройте их содержание.

  4. Какие нормативно-правовые акты составляют правовые основы социального партнерства в РФ?

  5. Назовите законодательные акты Республики Башкортостан о социальном партнерстве.

Основная литература

  1. Лушников A.M., Лушникова М.В. Курс трудового права: Учебник. - М.: Проспект, 2003.

  2. Социальному партнерству в Республике Башкортостан - 10 лет: История, опыт, проблемы. Автор - составитель - М.А.Филимонов - Уфа: ООО "Багира", 2004

Дополнительная литература

  1. Декларации МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда // Человек и труд. 1998, № 12

  2. Закон Российской Федерации «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (с постатейными комментариями). – М., 1996.

  3. Закон Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях» (в ред. от 24 ноября 1995 г.).

  4. Закон РФ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» от 23 ноября 1995 г. № 175-ФЗ

  5. Конвенция МОТ № 87 «О свободе ассоциаций и защите права на организацию» (1948 г.).

  6. Конвенция № 98 «О применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров» (1949 г.)

  7. Конвенция № 122 «О политике в области занятости» (1964 г.).

  8. Конвенция № 135 «О защите прав представителей трудящихся и предоставляемых им возможностях» (1971 г.).

  9. Конвенция № 144 «О трехсторонних консультациях для содействия применению международных трудовых норм» (1976 г.).

  10. Конвенция № 154 «О содействии коллективным переговорам» (1981 г.).

  11. Рекомендация № 94 «О сотрудничестве на уровне предприятия» (1952 г.).

  12. Рекомендация № 113 «О консультациях и сотрудничестве между государственными властями и организациями предпринимателей и трудящихся в отраслевом и национальном масштабе»(1960 г.)

  13. Рекомендация № 143 «О защите прав представителей трудящихся на предприятии и предоставляемых им возможностях» (1971 г.).

  14. Рекомендация № 152 «О трехсторонних консультациях» (1976 г.).

  15. Рекомендация № 163 «О содействии коллективным переговорам» (1981 г.).

  16. Рекомендация № 169 «О политике в области занятости» (1984 г.)

Тема 5. Представители работников и работодателей

Понятие и правовой статус наемных работников. Формы представительства работников. Модели представительства: одно- и двухканальное представительство. Закон РФ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности", о представителях работников.

Понятие, виды и правовой статус работодателей. Представительство работодателя на базовом (в организациях) и других уровнях системы социального партнерства. Объединения работодателей и их правовой статус в системе социального партнерства.

Взаимоотношения союзов работодателей с органами государственной власти, местного самоуправления и профсоюзами.

Вопросы для самопроверки

1. Определите понятие «работник».

2. Проинтерпретируйте понятие «представители работников».

4. Какие виды представительных органов работников Вы знаете?

5. Как Вы понимаете принцип полномочности представителей?

6. В каких случаях профком является полномочным представителем всех работников организации?

7. Какие полномочия у профкома как представителя работников?

8. Какие полномочия у иного (не профсоюзного) представительного органа работников?

9. Как формируются представительные органы работников в организации?

10. Какие формы представительства работников Вы знаете?

11. Чем отличаются модели одно- и двухканального представительства работников?

12. Определите понятие «работодатель».

13. Кто является представителями работодателей на уровне организации и какие у них полномочия?

14. Как формируются объединения работодателей?

15. Каков правовой статус объединений работодателей в системе социального партнерства?

16. Расскажите о взаимоотношениях союзов работодателей с органами государственной власти.

17. Расскажите о взаимоотношениях союзов работодателей с органами местного самоуправления.

18. Расскажите о взаимоотношениях союзов работодателей с профсоюзами.

Основная литература

  1. Трудовой кодекс РФ

  2. Гурьянова Л.П. Главные элементы системы социального партнерства // Труд и социальные отношения. - 2002. -№ 3.

  3. Лушников A.M., Лушникова М.В. Курс трудового права: Учебник. - М.: Проспект, 2003.

  4. Соловьев А.В. Социальное партнерство: Комментарии к разделу II Трудового кодекса Российской Федерации. – М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2007.

Дополнительная литература

  1. Лютов Н.Л. Некоторые проблемы правового статуса представителей работников в социально-партнерских отношениях // Трудовое право. -2002. - № 7.

  2. Рекомендация МОТ № 143 "О защите прав представителей трудящихся на предприятии и предоставляемых им возможностях" (1971 г.).

  3. Рыбакова Е.Л., Никитина И.В. Учет мнения выборного профсоюзного органа и гарантии профсоюзным работникам // Трудовое право. - 2003. - № 1.

Тема 6. Коллективные переговоры как форма социального партнерства

Понятие коллективных переговоров. Технология заключения коллективного договора:

Этап 1. Подготовка к коллективным переговорам. Этап 2. Обсуждение проекта коллективного договора. Этап 3. Завершение коллективных переговоров. Комиссия по коллективным переговорам как орган социального партнерства. Механизмы предоставления информации. Продолжительность коллективных переговоров. Особенности правового регулирования коллективных переговоров. Ответственность за уклонение от коллективных переговоров, либо нарушение установленного срока их заключения, необоснованный отказ от заключения колдоговора, непредоставление информации, необходимой для проведения коллективных переговоров и контроля исполнения колдоговора.

Гарантии участникам коллективных переговоров

Единая колдоговорная кампания: понятие, технология, проблемы.

Вопросы для самопроверки

1. Определите понятие коллективных переговоров.

2. Приведите технологию заключения коллективного договора.

3. Расскажите о подготовке к коллективным переговорам.

4. Какая ответственность предусмотрена в законодательстве РФ за уклонение от переговоров?

5. Расскажите о механизмах предоставления информации, необходимой для коллективных переговоров.

6. Какая ответственность предусмотрена в законодательстве РФ за не предоставление полной и достоверной информации, необходимой для коллективных переговоров?

7. Как регулируется продолжительность коллективных переговоров?

8. Какие задачи решаются при обсуждении проекта колдоговора?

9. Когда колдоговор вступает в силу?

10. Обоснуйте следующий вывод: комиссия по коллективным переговорам является органом социального партнерства.

11. Перечислите гарантии участникам коллективных переговоров.

Основная литература

  1. Трудовой кодекс Российской Федерации.

  2. Лушников A.M., Лушникова М.В. Курс трудового права: Учебник. Т. 1. - М.: Проспект, 2003.

  3. Киселев В.Н., Смольков В.Г. Социальное партнерство в России: Специфика и основные проблемы становления в период рыночных реформ. - М.: Экономика. - 2002.

Дополнительная литература

  1. Коллективные переговоры: Пособие МОТ по рабочему образованию // БПА. – 1998. – №1.

Тема 7. Коллективный договор как важнейшая форма реализации социального партнерства

Коллективный договор как правовой акт. Структура и содержание колдоговора. Минимальное обязательное содержание коллективного договора: 1) обеспечение занятости, 2) режимы труда и отдыха, 3) оплата труда, 4) дисциплина труда, 5) повышение квалификации, 6) регулирование труда отдельных категорий работников, 7) участие работников в управлении организациями, 8) гарантии деятельности первичной профорганизации.

Показатели эффективности колдоговора. Сравнение коллективных договоров по эффективности. Ответственность сторон за невыполнение колдоговора. Роль и значение коллективного договора как важнейшего инструмента социально-правовой защиты работников. Анализ содержания колдоговоров отечественных и зарубежных организаций.

Вопросы для самопроверки

1.Дайте определение понятия «коллективный договор».

2.Какова главная цель колдоговора?

3.Как формируется структура и содержание колдоговора?

4. Приведите структуру минимального обязательного содержания коллективного договора.

5. Расскажите о системе показателей эффективности колдоговора.

6. Как сравнить коллективные договоры по их эффективности?

7. Какая ответственность предусмотрена в законодательстве РФ за невыполнение колдоговора?

8. Как Вы оцениваете роль и значение колдоговора?

9. Проанализируйте содержание конкретного колдоговора.

Основная литература

  1. Гурьянова Л.П. Теория и практика заключения коллективных договоров: Учеб. пособие. - М: АТиСО, 2001.

  2. Трудовой кодекс Российской Федерации.

  3. Лушников A.M., Лушникова М.В. Курс трудового права: Учебник. Т. 1. - М.: Проспект, 2003.

  4. Киселев В.Н., Смольков В.Г. Социальное партнерство в России: Специфика и основные проблемы становления в период рыночных реформ. - М.: Экономика. - 2002.

Дополнительная литература

  1. Анисимов А. Коллективный договор и его содержание//Социальная политика и социальное партнерство. – 2007. - №6.

Тема 8. Основные виды соглашений в системе социального партнерства

Соглашение как правовой акт. Виды соглашений. Структура и содержание соглашения. Ответственность сторон за невыполнение соглашения. Эффективность соглашения. Роль и значение соглашения. Анализ отечественного и зарубежного опыта заключения соглашений. Единая колдоговорная кампания: понятие, технология, проблемы реализации.

Вопросы для самопроверки

1. Определите понятие соглашения.

2. Приведите виды соглашений.

3. Какова главная цель соглашения?

4. Расскажите о структуре и содержании соглашения.

5. Приведите технологию заключения соглашений.

6. В чем вы видите значение Генерального соглашения?

7. Расскажите о специфике отраслевых тарифных соглашений.

8. В чем новизна и роль федерально-окружных соглашений?

9. Зачем нужны территориальные соглашения?

10. Расскажите о технологии проведения единой колдоговорной кампании.

11. Какая ответственность предусмотрена в законодательстве РФ за невыполнение соглашений?

12. Как Вы могли бы оценить эффективность соглашения?

Основная литература

  1. Трудовой кодекс Российской Федерации.

  2. Лушников A.M., Лушникова М.В. Курс трудового права: Учебник. Т. 1. - М.: Проспект, 2003.

  3. Киселев В.Н., Смольков В.Г. Социальное партнерство в России: Специфика и основные проблемы становления в период рыночных реформ. - М.: Экономика. - 2002.

Дополнительная литература

    1. Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2005 - 2007 годы

Тема 9. Участие работников в управлении организацией.

Ответственность субъектов социального партнерства

Формы участия работников, их представителей в управлении организацией, определенные Трудовым Кодексом РФ.

Порядок учета мотивированного мнения профкома при увольнении работников - членов профсоюза по п. 2,36 и 5 ст. 81 ТК.

Порядок учета мнения профкома, представляющего интересы всех или большинства работников при принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права. Опыт участия работников в управлении организациями в западных странах (на примере производственных советов предприятий Германии и Японии).

Советский опыт участия работников в управлении производством. (Закон СССР 1983 г. «О трудовых коллективах»).

Дисциплинарная, административная и юридическая ответственность за нарушения обязательств социального партнерства. Причины привлечения субъектов социального партнерства к ответственности.

Вопросы для самопроверки

1. Дайте определение понятия участия работников, их представителей в управлении организацией.

2. Приведите формы участия работников, их представителей в управлении организацией, определенные ТК РФ.

3. Расскажите о порядке учета мотивированного мнения профкома при увольнении работников - членов профсоюза.

4. Рассмотрите порядок учета мнения профкома при принятия локальных нормативных актов.

5. В каких случаях представительные органы работников проводят консультации с работодателем?

6. В каких случаях и с какой целью работники вправе получать от работодателя информацию?

7. Как реализуется право работников на обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, внесение предложений по ее совершенствованию?

8. Перечислите причины, по которым могут привлечь субъектов социального партнерства к дисциплинарной, административной, юридической ответственности.

Основная литература

  1. Трудовой кодекс Российской Федерации.

  2. Лушников A.M., Лушникова М.В. Курс трудового права: Учебник. Т. 1. - М.: Проспект, 2003.

  3. Социальное партнерство: Словарь-справочник / Авт. кол. под рук. В.Н. Киселева, В.Г. Смолькова. - М: Экономика, 2002.

Дополнительная литература

  1. Бородин И.И. Участие работников, их представителей в управлении организацией как форма социального партнерства // Труд и социальные отношения. - 2003. - № 2.

  2. Коршунова Т. Аргументы в пользу участия работников в управлении // Человек и труд. - 1998. - № 2.

  3. Коршунова Т. Участие работников в управлении организациями // Человек и труд. - 2002. - № 7.

  4. Костян И. Защита трудовых прав работников. Разрешение трудовых споров. Ответственность за нарушение трудового законодательства // Человек и труд. – 2005. - №3.

Тема 10. Трудовые споры и порядок их разрешения

Понятие индивидуального трудового спора. Органы по разрешению индивидуальных трудовых споров: комиссии по трудовым спорам (КТС) организаций и суды.

КТС как орган социального партнерства:

• паритетный принцип и механизм формирования КТС;

• порядок определения полномочности заседания КТС (присутствие на заседании КТС более половины представителей работников и более половины представителей работодателя);

• порядок принятия решения КТС (простое большинство при тайном голосовании).

Права работников по разрешению индивидуальных трудовых споров в КТС. Порядок работы КТС. Гарантии членам КТС.

Понятие коллективного трудового спора и забастовки. Технология (порядок) разрешения коллективного трудового спора:

• выдвижение, направление работодателю и рассмотрение им требований работников;

• примирительные процедуры: примирительная комиссия, посредничество, трудовой арбитраж;

• забастовка.

Вопросы для самопроверки

  1. Дайте определение понятия индивидуального трудового спора.

  2. Какие виды органов по разрешению индивидуальных трудовых споров Вы знаете?

  3. Как в организации формируется комиссия по трудовым спорам (КТС)?

  4. Какие у работников есть права по разрешению индивидуальных трудовых споров в КТС.

  5. Проанализируйте порядок работы КТС.

  6. Рассмотрите порядок определения полномочности заседания КТС.

  7. Каков порядок принятия решения КТС?

  8. Как исполняется решение КТС?

  9. Как обжаловать решение КТС?

  10. Дайте определение коллективного трудового спора.

  11. Назовите основные этапы разрешения коллективного трудового спора.

  12. Как выдвигаются требования работников работодателю?

  13. Как рассматривается индивидуальный трудовой спор в примирительной комиссии?

  14. Как осуществляется посредничество?

  15. Как проводится трудовой арбитраж?

  16. Приведите определения забастовки.

  17. Дайте определение незаконной забастовки.

Основная литература

  1. Трудовой кодекс Российской Федерации.

  2. Лушников A.M., Лушникова М.В. Курс трудового права: Учебник. Т. 1. - М.: Проспект, 2003.

  3. Федеральный закон Российской Федерации от 23 ноября 1995 г. № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров».

  4. Федеральный закон Российской Федерации от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ (с последующими изменениями) «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности».

1.3. МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ (РЕКОМЕНДАЦИИ) ПО ИЗУЧЕНИЮ ДИСЦИПЛИНЫ

Переход России к рыночной экономике привел к коренным изменениям в сфере социально-трудовых отношений. Появление и углубление противоречий между трудом и капиталом стало причиной серьезного противостояния между наемными работниками и работодателями. В последнее десятилетие волна забастовок, прокатившаяся по стране, не решила насущных проблем наемных работников. Это обусловливает необходимость создания механизма регулирования социально-трудовых отношений, адекватного происходящим в обществе изменениям.

Социальное партнерство как особый тип социально-трудовых отношений в условиях рынка призвано помочь выработать механизмы согласования интересов наемных работников, работодателей и государства, ненасильственного разрешения социальных конфликтов.

Изучение дисциплины «Социальное партнерство» должно помочь студентам разобраться в тех изменениях, которые происходят в социально-трудовой сфере в условиях перехода к рынку.

Изучение дисциплины целесообразно начать с рассмотрения теоретических вопросов - объективных и субъективных факторов возникновения социального партнерства, правовой основы становления и развития партнерских отношений, субъектов социального партнерства.

Становлению системы социального партнерства в России способствует изучение опыта регулирования социально-трудовых отношений в странах с эффективной рыночной экономикой.

Правовые основы становления и развития социального партнерства в России связаны с использованием международных норм, регулирующих социально-трудовые отношения, разрабатываемых Международной организацией труда (МОТ). В связи с этим изучение курса рекомендуется начинать с Устава МОТ, конвенций и рекомендаций по вопросам регулирования социально-трудовых отношений. Названия конкретных документов даны в списках литературы к соответствующим темам программы. Это поможет студенту лучше понять, какие цели и задачи ставит МОТ перед государствами, входящими в его состав, какие требования предъявляет к субъектам социального партнерства по созданию на всех уровнях механизма взаимодействия, использованию коллективных переговоров, заключению и выполнению коллективных договоров и соглашений для достижения социального мира и согласия, ненасильственного разрешения возникающих проблем.

Большое значение в становлении и развитии социального партнерства в России имеют правовые основы. Поэтому для студента важно внимательно изучить нормативную базу - федеральные и региональные законы, иные нормативно-правовые акты, регулирующие отношения социального партнерства.

Особое внимание студенту необходимо уделить изучению роли профсоюзов как субъекта социального партнерства, который представляет и защищает интересы наемных работников. Для этого кроме знания федерального законодательства, регулирующего отношения социального партнерства, необходимо также знание документов профсоюзных органов и практики их работы.

Студенту нужно обратить внимание на механизм функционирования системы социального партнерства на различных уровнях - деятельность трехсторонних и двусторонних комиссий, практику ведения консультаций, коллективных переговоров, заключения и выполнения соглашений и коллективных договоров.

С этой целью необходимо ознакомиться с работой Российской трехсторонней комиссии по заключению и выполнению Генерального соглашения. Знакомство с отраслевыми (межотраслевыми) тарифными, профессиональными тарифными, региональными и территориальными соглашениями, коллективными договорами конкретных предприятий, практикой их заключения и выполнения поможет студенту составить достаточно полное представление о системе социального партнерства в России.

Студентам вечернего и заочного отделений полезно ознакомиться с механизмом взаимодействия представителей наемных работников и работодателей на их предприятиях, практикой заключения и выполнения коллективных договоров и соглашений, проанализировать достоинства и недостатки, подумать о путях совершенствования системы социального партнерства.

2. ПЛАН СЕМИНАРСКИХ ЗАНЯТИЙ

Тема 2. Условия становления и история развития социального партнерства

1. Социальное партнерство в Германии и Франции

2.Специфика социального партнерства в США и Японии

Тема 3. Развитие социального партнерства в России

1. Социальное партнерство и гражданское общество в современной России.

2. Специфические черты российской модели социального партнерства

3. Эффективность реализации Генерального соглашения на 2005-2007 годы

Тема 6. Коллективные переговоры

Деловая игра «Коллективные переговоры по заключению соглашения между администрацией вуза и студенческой профсоюзной организацией»

Цель игры: отработать навыки проведения коллективных переговоров

Студенты представляют в себя в роли представителей администрации и членов студенческого профсоюзного комитета. Задачи сторон – сформулировать требования, научиться документально оформлять протоколы заседания комиссии, аргументировано изложить позиции сторон, составить проект соглашения между администрацией вуза и студенческой профсоюзной организацией.

Тема 7. Коллективный договор как важнейшая форма реализации социального партнерства

1. Роль и значение коллективного договора как важнейшего инструмента социально-правовой защиты работников.

2. Показатели эффективности коллективного договора

3. Анализ содержания коллективных договоров отечественных и зарубежных организаций.

Тема 8. Трудовые споры и порядок их разрешения

Разбор практических ситуаций

1. При проведении переговоров по заключению коллективного договора у профсоюзного комитета и администрации ЗАО "Гарант" возникли разногласия. Профком обратился в правовую инспекцию труда территориальной организации профсоюза. Администрация организации отказалась сотрудничать с профсоюзной инспекцией на основании того, что полномочным представителем их работников является профком организации, а не вышестоящие органы профсоюза.

Дайте оценку действиям сторон с позиции государственного инспектора труда.

2. После заключения коллективного договора, зарегистрированного в органе по труду, в его текст по соглашению сторон были внесены дополнения. Они были надлежащим образом оформлены, но не зарегистрированы в органе по труду. Через пять месяцев возникла конфликтная ситуация: работодатель отказался от обязательств, которые дополнительно взял на себя, со ссылкой на то, что основной коллективный договор был зарегистрирован и, следовательно, имеет юридическую силу, а дополнение – нет, поэтому обязательной юридической силой не обладает. Представители работников обратились в службу по урегулированию трудовых споров за разъяснениями.

Дайте оценку действиям работодателя с позиции руководителя службы на основе закона. Каков порядок регистрации коллективных договоров и соглашений?

3. В процессе переговоров с целью заключения коллективного договора стороны (работодатель и профсоюз) не достигли согласия. Первичная профсоюзная организация объявила забастовку в связи с отказом работодателя включить в коллективный договор условие об индексации заработной платы.

С позиции государственного инспектора дайте ответы на следующие вопросы. Вправе ли первичная профсоюзная организация сразу прибегать к забастовке при проведении коллективных переговоров? Существуют ли процедуры оформления разногласий в ходе проведения коллективных переговоров? Если да, то каким нормативным актом они регламентируются?

3. МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ ПО ВЫПОЛНЕНИЮ КОНТРОЛЬНЫХ РАБОТ

Подготовка контрольной работы - это составная часть учебного процесса и одна из основных форм самостоятельной работы студента. Подготовка контрольной работы способствует:

- развитию способности студента к углубленному анализу учебной и научной литературы, законодательства и юридической практики;

- выработке умения систематизировать и обобщать научный и практичный материал, критически его оценивать;

- формированию и укреплению навыков овладения системой понятий данной науки, аргументированного, логичного, грамотного изложения ее выводов с использованием положений других наук;

- развитию у студентов умения применять теоретические положения для анализа и оценки практики системы социального партнерства.

Контрольная работа представляет собой достаточно полное и оригинальное изложение соответствующей темы на основе определенных источников (литературных, нормативных, документальных и иных). Вопрос, который служит темой контрольной работы, должен быть изучен и освещен шире и обстоятельнее, чем в обязательной учебной литературе.

Здесь всячески поощряется самостоятельность, изложение студентом собственных суждений, использование личного профессионального опыта и положительного опыта работы органов государственной власти, предприятий и организаций, профсоюзных организаций и других структур, входящих в систему социального партнерства структур.

Подготовка контрольной работы включает: выбор темы; подбор литературы; нормативного и иного материала; предварительное изучение источников; составление плана; согласование его с преподавателем; написание чернового варианта контрольной работы и его обработку; оформление контрольной работы; защита контрольной работы.

Рекомендуется следующая структура контрольной работы: план работы; введение; основная часть работы, раскрывающая тему; заключение; список использованной литературы; приложение. Основную часть работы, в которой раскрывается тема, рекомендуется разбивать на параграфы или пункты.

Объем контрольной работы - 15-18 страниц печатного текста или 20-24 страницы рукописного текста формата А4 или 20 - 25 страниц рукописного текста в формате ученической тетради. Работа аккуратно и разборчиво пишется от руки или на компьютере (через 1,5 интервала, шрифт 14) на одной стороне с полями. Листы должны быть сброшюрованы и пронумерованы.

Титульный лист оформляется по прилагаемому образцу.

Образец титульного листа

АКАДЕМИЯ ТРУДА И СОЦИАЛЬНЫХ ОТНОШЕНИЙ

БАШКИРСКИЙ ИНСТИТУТ СОЦИАЛЬНЫХ ТЕХНОЛОГИЙ (ФИЛИАЛ)

КАФЕДРА ПРОФСОЮЗНОГО ДВИЖЕНИЯ

Контрольная работа

по дисциплине «Социальное партнерство»

ИСТОРИЯ РАЗВИТИЯ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА В РОССИИ И ЗАРУБЕЖНЫХ СТРАНАХ: ПРАКТИЧЕСКИЙ АСПЕКТ

Автор контрольной работы: студент(ка)

Ф.И.О.

Факультет

Заочное отделение

IV-й курс, группа №

Проверил работу:

Ф.И.О. преподавателя________

___________________________

Допуск к зачету:

Подпись преподавателя

Дата проверки

Уфа - 2008 г.

План помещается в начале контрольной работы. В тексте целесообразно повторять названия параграфов или пунктов. Схемы, диаграммы, графики выполняются аккуратно и разборчиво и помещаются в тексте либо в приложении к работе с соответствующей нумерацией (номер приложения указывается и в основном тексте работы).

В тексте недопустимы сокращения слов, выражений, терминологических оборотов, названий работ, фамилий авторов, наименований органов или организаций.

Работа должна содержать содержание работы с указанием страниц, сам текст контрольной работы, список использованной литературы. В конце работы следует поставить подпись и дату. Контрольная работа должна быть сдана в срок, установленный деканатом. После того, как работа проверена преподавателем и если она содержит его замечания, то студент должен в установленные сроки устранить указанные замечания. Защита контрольной работы проходит в период экзаменационной сессии в форме собеседования, по результатам которого ставиться «зачет» или «незачет».

Таблица 1

Таблица выбора варианта контрольной работы:

Номер варианта темы контрольной

работы

Последняя цифра номера зачетной

книжки студента

(студенческого билета)

Номера вопрос из перечня тем контрольных работ

или

Вариант № 1

1

-1-

-11-

Вариант № 2

2

-2-

-12-

Вариант № 3

3

-3-

-13-

Вариант № 4

4

-4-

-14-

Вариант № 5

5

-5-

-15-

Вариант № 6

6

-6-

-16-

Вариант № 7

7

-7-

-17-

Вариант № 8

8

-8-

-18-

Вариант № 9

9

-9-

-19-

Вариант № 10

10

-10-

-20-

Перечень вопросов контрольной работы

  1. Социально-трудовые отношения: понятие, принципы, предметы. Особенности социально-трудовых отношений, складывающихся в условиях современной России.

  2. Социально-трудовые конфликты: сущность, функции, этапы и пути их разрешения. Причины возникновения социально-трудовых конфликтов в условиях современной России.

  3. Производственная демократия как форма существования социального партнерства и ее связь с эффективностью производства.

  4. История развития социального партнерства в России и зарубежных странах: практический аспект.

  5. Коллективный договор и соглашения как основные инструмент реализации и существования социального партнерства: сущность, содержание.

  6. Порядок ведения коллективных переговоров и заключения коллективных договоров и соглашений.

  7. Дискриминация на рынке труда: критерии, причины, последствия и пути преодоления.

  8. Роль Международной Организации Труда в формировании системы социального партнерства.

  9. Понятие "социального государства" как основа формирования системы социального партнерства.

  10. Понятие "гражданского общества" и его место в системе социального партнерства.

  11. Влияние научно-технического прогресса на характер и содержание социально-трудовых отношений.

  12. Противоречия между наемным работником и работодателем и пути их преодоления.

  13. Правовые основы социального партнерства. (Трудовой Кодекс Российской Федерации, Закон Российской Федерации "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" от 20 ноября 1995 г., Федеральный закон РФ "О коллективных договорах и соглашениях" от 11 марта 1992 г., Федеральный закон РФ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" от 12 января 1996 г.)

  14. Российские профсоюзы как субъект социального партнерства

  15. Анализ работы Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений

  16. Порядок разрешения коллективного трудового спора в организации

  17. Индивидуальные трудовые споры и порядок их разрешения в РФ.

  18. Эволюция идей социального партнерства в мировой и отечественной экономической и социологической науке.

  19. Предпосылки и факторы формирования системы социального партнерства в развитых странах мира во второй половине XX века.

  20. Модели социального партнерства, сложившиеся в современном мире

4. МАТЕРИАЛЫ ТЕСТОВОЙ СИСТЕМЫ

1. Социальное партнерство – это

  1. правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения между работниками и работодателями

  2. система взаимоотношений между работодателями, государственны­ми органами и представителями наемных работников, опирающаяся на переговоры, поиск взаимоприемлемых решений в регулировании трудовых и иных социально-экономических отношений в сфере труда

  3. направленное закономерное развитие социально-трудовой сферы, общественной жизни

  4. законодательно зафиксированная совокупность социальных благ

  5. особый тип социально-трудовых отношений между государством, работниками и работодателями в условиях рынка

2. Основной целью социального партнерства является

  1. достижение социального мира и гражданского согласия

  2. согласование позиций различных групп в процессе трудовой деятельности

  3. развитие социально-трудовых отношений между работниками и работодателем

  4. достижение согласованности позиций по вопросам труда между органами государственного управления и органами местного самоуправления

  5. координация действий профсоюзов, предпринимателей и органов государственной власти

3. Социальное партнерство может рассматриваться как

  1. социальная технология регулирования социально-трудовых отношений

  2. социальный и экономический институт регулирования рынка

  3. социальный институт, функционирующий в обществе с рыночной экономикой

  4. система общественных отношений, основанная на идеологии сотрудничества

4. Основные положения, на которых должны строиться взаимоотношения сторон социального партнерства – это

  1. содержание социального партнерства

  2. идеология социального партнерства

  3. принципы социального партнерства

  4. уровни социального партнерства

  5. система социального партнерства

5. К принципам социального партнерства не относится

1. принцип полномочности представителей сторон

2. принцип уважения и учета интересов сторон

3. принцип соблюдение норм законодательства

4. принцип социальной солидарности

6. Принцип социального партнерства, предполагающий право каждой из сторон инициировать коллективные переговоры, предлагать вопросы для обсуждения и закрепления в социально-партнерских актах, свободно излагать свое мнение, участвовать в принятии решений:

  1. уважение и учет интересов сторон

  2. равноправие сторон

  3. свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда

  4. добровольность принятия сторонами на себя обязательств

  5. содействия государства в укреплении и развитии социального партнерства

7. Участие органов исполнительной власти в деятельности трехсторонних комиссий, в законодательном закреплении основных правил взаимодействия сторон, предоставлении гарантий лицам, участвующим в коллективных переговорах определяется принципом

  1. равноправия сторон

  2. свободы выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда

  3. добровольности принятия сторонами на себя обязательств

  4. обязательности выполнения коллективных договоров, соглашений

  5. содействия государства в укреплении и развитии социального партнерства

8. Возможность самостоятельного определения представителями сторон социального партнерства круга вопросов для обсуждения в ходе коллективных переговоров, а также содержания социально-партнерских актов определяется принципом

  1. свободы выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда

  2. равноправия сторон

  3. добровольности принятия сторонами на себя обязательств

  4. обязательности выполнения коллективных договоров, соглашений

  5. полномочности сторон

9. Сторонами социального партнерства являются:

1. комиссии по регулированию социально-трудовых отношений

2. работники в лице их представителей

3. работодатели в лице их представителей

4. орган государственной власти или орган местного самоуправления, если он является работодателем

10. Система социального партнерства включает

1. пять уровней

2. шесть уровней

3. три уровня

4. два уровня

11. Социальное партнерство осуществляется в формах

1. коллективных переговоров

2. взаимных консультаций по вопросам регулирования трудовых отношений

3. участия работников, их представителей в управлении организацией

4. участия представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров

12. Кто является субъектами социального партнерства?

  1. профсоюзы,

  2. иные представители наемных работников

  3. предприниматели (работодатели)

  4. государство

  5. комиссии по регулированию социально-трудовых отношений

13. Система социального партнерства включает

  1. два уровня

  2. три уровня

  3. четыре уровня

  4. пять уровней

  5. шесть уровней

14. На региональном уровне устанавливаются

  1. общие условия труда работников на территории соответствующего муниципального образования

  2. общие условия оплаты труда, гарантии и льготы работникам отрасли

  3. основы регулирования отношений в сфере труда на территории страны

  4. общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на уровне субъекта РФ

  5. обязательства работников и работодателей в сфере труда на предприятиях

15. К субъектам социально-трудовых отношений не относятся:

  1. наемные работники

  2. работодатели

  3. профсоюзы

  4. объединения работодателей

  5. судебные органы

16. Социально-трудовые отношения обусловлены решением следующих проблем

  1. занятости

  2. организации и оплаты труда

  3. расширения производства

  4. стимулирования рынка сбыта

  5. развития рынка труда

17. К предпосылкам развития социального партнерства относятся:

  1. развитие гуманистического мировоззрения

  2. развитие механизмов правового регулирования

  3. развитие механизмов экономического регулирования

  4. развитие профессионального движения

  5. развитие социальной ответственности бизнеса

18. Модели социального партнерства в различных странах отличаются

  1. уровнями ведения коллективных переговоров

  2. сроками проведения переговоров

  3. ролью и местом властных структур в системе социального партнерства

  4. степенью и формами участия работников в управлении предприятием

  5. политической ориентацией системы социального партнерства

19. По уровню ведения коллективных переговоров выделяют:

  1. одноуровневую модель социального партнерства

  2. промежуточную

  3. смешанную

  4. многоуровневую модель социального партнерства

20. Трехуровневая система СП, включающая общенацио­нальный уровень соглашений, отраслевой, региональный и уро­вень конкретных организаций существует

  1. в Италии

  2. в США, Канаде

  3. в Финляндии, Голландии

  4. в Японии

  5. в Германии

21. Проф­союзы полностью независимы от власти и партий, представляют вполне самостоятельную, конфронтирующую и агрессивную со­циальную силу

1. в скандинавских странах

2. в США, Италия, Франция, Великобритания

3. в Германии

4. в Японии

22. По форме участия работников в управлении предприятием различают системы

  1. прямого представительства

  2. промежуточного представительства

  3. профсоюзного представительства

  4. смешанного представительства

  5. открытого представительства

23. Трипартизм – это

  1. комиссия из трех человек

  2. разбирательство в суде трех сторон

  3. модель социального партнерства, при которой в регулировании социально-трудовых отношений участвуют три стороны

  4. союз трех партий

  5. принцип социального партнерства

24. Международная организация труда была создана:

  1. в Брюсселе в 1819 г.

  2. в Берлине в 1900

  3. в Париже в 1919г

  4. в Женеве в 1995 г.

  5. в Риме в 1945 г.

25. Основные документы МОТ это:

  1. конвенции

  2. соглашения

  3. законы

  4. рекомендации

  5. договоры

26. Представителями работников в социальном партнерстве являются

  1. органы общественной самостоятельности

  2. профессиональные союзы и их объединения

  3. конференция трудящихся

  4. иные представители, избираемы работниками в случаях, предусмотренных ТК

  5. собрание трудящихся

27. Иные представители работников могут выбираться в случаях, когда

  1. на предприятии отсутствуют профсоюзные органы

  2. на предприятии существуют два профсоюзных органа

  3. имеющаяся профсоюзная организация объединяет менее 2/3 работников

  4. имеющаяся профсоюзная организация объединяет менее половины работников

28. На уровнях выше локального интересы работников представляют:

  1. первичная профсоюзная организация

  2. иные представители, избираемые работниками

  3. профсоюзы, их объединения

  4. органы общественной самостоятельности

  5. трехсторонние комиссии

29. Кто является представителями работодателей?

1. Президент компании

2. Менеджер компании

3. Руководители организаций или другие полномочные в соответствии с уставом организации, иными правовыми актами лица

4. Руководители организаций или другие полномочные в соответствии с уставом организации, иными правовыми актами лица, полномочные органы объединений работодателей

30. Инициатором коллективных переговоров по разработке, заключению и изменению коллективных договоров, соглашений могут выступать

  1. представители работников

  2. представители работодателя

  3. органы социального партнерства

  4. государственные органы

  5. органы местного самоуправления

31. Представители стороны, получившие предложение в письменной форме о начале коллективных переговоров, обязаны вступить в переговоры в течение

  1. трех дней со дня получения указанного предложения

  2. пяти дней со дня получения указанного предложения

  3. семи дней со дня получения указанного предложения

  4. десяти дней со дня получения указанного предложения

  5. четырнадцати дней со дня получения указанного предложения

32. Кто в организации занимается ведением коллективных переговоров по заключению коллективного договора?

  1. комиссия из наделенных необходимыми полномочиями представителей

  2. стороны социального партнерства

  3. профсоюзный комитет и директор организации (президент компании)

  4. органы общественной самостоятельности

  5. профсоюзный комитет и иные представители работников

33. Дополнительные гарантии участников коллективных переговоров:

  1. материальное вознаграждение за участие в коллективных переговорах

  2. освобождение от основной работы с сохранением среднего заработка на срок, определяемый соглашением сторон

  3. предоставление дополнительного отпуска

  4. представители работников не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию, уволены по инициативе работодателя в период ведения коллективных переговоров

34. Правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения, заключаемый работниками организации, филиала, представительства с работодателем – это

  1. соглашение

  2. трудовой договор

  3. коллективный договор

  4. протокол разногласий

35. Коллективный договор в России был впервые заключен в

  1. 1904 г.

  2. 1901 г

  3. 1914 г.

  4. 1910 г.

  5. 1907 г.

36. Содержание и структура коллективного договора определяется

  1. первичной профсоюзной организацией

  2. иными представителями работников

  3. органом общественной самостоятельности

  4. единым представительным органом

  5. сторонами договора

37. Коллективный договор вступает в силу:

  1. с момента его регистрации в местном органе по труду

  2. с момента его подписания сторонами либо со дня, установленного самим коллективным договором

  3. с первого числа месяца, следующего за месяцем подписания этого коллективного договора

  4. через месяц после подписания

  5. через три месяца после подписания

38. Разногласия, возникшие в ходе коллективных переговоров по заключению или изменению коллективного договора, соглашения, урегулируются:

  1. судами общей юрисдикции

  2. арбитражными судами

  3. посредством примирительных процедур

  4. Верховными судами субъектов РФ

  5. Верховным судом РФ

39. Коллективный трудовой спор – это

  1. неурегулированные разногласия между работниками и работодателями по поводу заключения и выполнения коллективного договора

  2. неурегулированные разногласия между работниками и работодателями по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений по вопросам социально-трудовых отношений

  3. неурегулированные разногласия между работниками и работодателями в сфере социально-трудовых отношений

  4. неурегулированные разногласия между работником и работодателем по вопросам применения трудового законодательства

  5. неурегулированные разногласия между работником и работодателем по вопросам исполнения трудового договора

40. Примирительные процедуры включают в себя:

  1. рассмотрение коллективного трудового спора с целью его разрешения примирительной комиссией

  2. рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника

  3. рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже

  4. рассмотрение коллективного трудового спора «третейским судом»

  5. рассмотрение коллективного трудового спора представителями конфликтующих сторон

5. ПЕРЕЧЕНЬ ВОПРОСОВ К ЗАЧЕТУ ПО ДИСЦИПЛИНЕ

  1. Понятие «социальное партнерство», его сущность

  2. Понятие социально-трудовых отношений. Субъекты социально-трудовых отношений

  3. Социальное партнерство как особый тип социально-трудовых отношений

  4. Общая характеристика принципов функционирования социального партнерства

  5. Стороны и органы социального партнерства

  6. Основные формы социального партнерства

  7. Уровни социального партнерства и их различие

  8. Предпосылки зарождения идеологии социального партнерства

  9. Формирование идеологии социального партнерства

  10. Критерии выделения национальных моделей социального партнерства

  11. Модели социального партнерства в зависимости от уровней ведения коллективных переговоров

  12. Модели социального партнерства в зависимости от участия работников в управлении предприятиями

  13. Предпосылки зарождения системы социального партнерства в дореволюционной России

  14. Специфика развития социального партнерства в СССР

  15. Развитие социального партнерства в современной России

  16. Конвенции и рекомендации МОТ по проблемам социального партнерства

  17. Национальное законодательство РФ по социальному партнерству

  18. Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений

  19. Правовая основа социального партнерства в Республике Башкортостан

  20. Представители работников в системе социального партнерства

  21. Представители работодателей в системе социального партнерства. Обязанности объединения работодателей

  22. Понятие и роль коллективных переговоров в механизме социального партнерства

  23. Этапы переговорного процесса

  24. Порядок проведения коллективных переговоров

  25. Гарантии участникам коллективных переговоров

  26. Понятие коллективного договора, его роль

  27. История заключения коллективных договоров

  28. Стороны и субъекты коллективного договора

  29. Содержание коллективного договора

  30. Действие коллективного договора

  31. Виды условий коллективного договора

  32. Порядок заключения коллективного договора

  33. Контроль за выполнением коллективного договора

  34. Понятие и содержание соглашения

  35. Виды и стороны соглашений

  36. Действие соглашения

  37. Порядок заключения и изменения соглашений

  38. Ответственность за невыполнение соглашений и договоров

  39. Формы участия работников в управлении организацией

  40. Общая характеристика индивидуальных трудовых споров

  41. Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров

  42. Образование комиссий по трудовым спорам

  43. Понятие коллективного трудового спора

  44. Виды коллективных трудовых споров

  45. Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией

  46. Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника

  47. Рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже

  48. Право на забастовку и его реализация

  49. Незаконные забастовки

  50. Основные функции государства в системе социального партнерства

6. СПИСОК ОСНОВНОЙ И ДОПОЛНИТЕЛЬНОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Устав, конвенции и рекомендации

Международной организации труда

Устав МОТ.

Конвенция № 87 о свободе ассоциации и защите права на организацию (1948 г.).

Конвенция № 98 о применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров (1949 г.).

Конвенция № 122 о политике в области занятости (1964 г.).

Конвенция № 135 о защите прав представителей трудящихся и предоставляемых им возможностях (1971 г.).

Конвенция № 144 о трехсторонних консультациях для содействия применению международных трудовых норм (1976 г.).

Конвенция № 154 о содействии коллективным переговорам (1981 г.).

Рекомендация № 94 о сотрудничестве на уровне предприятия (1952 г.).

Рекомендация № 113 о консультациях и сотрудничестве между государственными властями и организациями предпринимателей и трудящихся в отраслевом и национальном масштабе (1960 г.).

Рекомендация № 143 о защите прав представителей трудящихся на предприятии и предоставляемых им возможностях (1971 г.).

Рекомендация № 152 о трехсторонних консультациях (1976 г.).

Рекомендация № 163 о содействии коллективным переговорам (1981 г.).

Рекомендация № 169 о политике в области занятости (1984 г.).

Законы и нормативные акты Российской Федерации

и СНГ

Трудовой кодекс Российской Федерации. – М., 2008.

Закон Российской Федерации «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (с постатейными комментариями). – М., 1996.

Закон Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях» (в ред. от 24 ноября 1995 г.). – М., 1996.

Закон РФ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров». 23 ноября 1995 г. № 175-ФЗ.

Основная литература

  1. Киселев В.Н., Смольков В.Г. Социальное партнерство в России: Специфика и основные проблемы становления в период рыночных реформ. - М.: Экономика. – 2002.

  2. Кубицкий С.И. Социальное партнерство в России: состояние и перспективы: Учебное пособие. –М.: Изд-во АтиСО, 1999.

  3. Лушников A.M., Лушникова М.В. Курс трудового права: Учебник. Т. 1. - М.: Проспект, 2003.

  4. Михеев В.А. Основы социального партнерства. Теория и политика: Учебник для вузов. - М.: Экзамен, 2001.

  5. Гурьянова Л.П. Теория и практика заключения коллективных договоров: Учеб. пособие. - М: АТиСО, 2001.

Дополнительная литература

  1. Анисимов Л.Н., Анисимов А.Л. Социальное партнерство в сфере труда и социальная защита населения // Трудовое право. - 2002. - № 5. - С. 51-60; - № 6. - С. 64-71.

  2. Бизнес и общество: выгодное партнерство / Под общ. Ред. А.А.Нещадина. – М.: Вершина, 2006. – 256 с.

  3. Борисов В.А. Социальное партнерство в России: специфика или подмена понятий? // Социологические исследования. - 2001. -№5.-С.56-66

  4. Бородин И.И. Основные понятия социального партнерства // Трудовое право. -2003. - № 2. - С. 36-42.

  5. Бородин И.И. Участие работников, их представителей в управлении организацией как форма социального партнерства // Труд и социальные отношения. - 2003. - № 2.

  6. Волгин Н.А., Гриценко Н.Н., Шарков Ф.И. Социальное государство: Учебник. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2003. – 416 с.

  7. Гурьянова Л.П. Главные элементы системы социального партнерства // Труд и социальные отношения. - 2002. -№ 3. - С. 106-109.

  8. Киселев В.Н. Российская модель социального партнерства. (Сущность, проблемы, факторы становления). К IV съезду ФНПР//Труд и социальные отношения.- Спецвыпуск научного журнала АТиСО.-2001.-С. 103-111.

  9. Киселев В.Н. Профсоюзы и социальное партнерство в современной России // Труд и социальные отношения. -2002. - № 3. - С. 34-43/

  10. Коршунова Т. Аргументы в пользу участия работников в управлении // Человек и труд. - 1998. - № 2. - С. 87-88.

  11. Коршунова Т. Участие работников в управлении организациями // Человек и труд. - 2002. - № 7. - С. 37-41.

  12. Кравец Н.Д Философские проблемы социального партнерства // Труд и социальные отношения. – . 2002. - № 4. - С. 57-59.

  13. Лютов Н.Л. Некоторые проблемы правового статуса представителей работников в социально-партнерских отношениях // Трудовое право. -2002. - № 7. - С. 77-85.

  14. Нетеребский О.В. Роль социального партнерства в становлении общества с рыночной экономикой // Труд и социальные отношения.-2002.-№ З.-С. 44-55.

  15. Понизов В. О работе Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений в феврале 2008 г.//Человек и труд. – 2007. - №4.

  16. Саленко В.Я. Сущность и специфика социального партнерства // Народонаселение. - 2000. - № 2. - С. 137-144.

  17. Соловьев А.В. Социальное партнерство: Комментарии к разделу II Трудового кодекса Российской Федерации. – М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2007. – 336 с.

  18. Социальное партнерство: Словарь-справочник / Авт. кол. под рук. В.Н. Киселева, В.Г. Смолькова. - М: Экономика, 2002. - 408 с.

  19. Социальное развитие предприятий: учебное пособие / Под общ. ред. д-ра экон. наук, проф. Н.А.Волгина и д-ра филос. наук, проф. А.Н.Аверина. – М.:КНОРУС, 2006. – 554 с. Глава 9.

  20. Щеглова С.Н. Социальное партнерство в сфере труда. - М.: Профиздат, 2000. - Библиотечка профсоюзного актива. - № 12.

  21. Чуча С.Ю. Государство как сторона социального партнерства в России // Трудовое право. - 2002. - № 12. - С. 60-69.

7. СЛОВАРЬ ТЕРМИНОВ (ГЛОССАРИЙ)

АДМИНИСТРАТИВНЫЙ СОВЕТ МЕЖДУНАРОДНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА (МОТ) (ИСПОЛКОМ)исполнительный орган Международной организации труда (МОТ). Избирается на Генеральной конференции МОТ сроком на три года. В его состав входят 56 представителей от государств — членов МОТ: 28 представителей правительств, 14 — трудящихся и 14 — предпринимателей.

Административный совет (Совет) собирается на заседания три раза в год и решает вопросы, касающиеся общей политики МОТ и программы ее деятельности. В его функции входит также руководство работой Международного бюро труда (МВТ) и различных комитетов, созданных на трехсторонней основе для изучения проблем социально-трудовых отношений в основных отраслях промышленности. Административный совет определяет повестку дня Генеральной конференции и других органов МОТ, избирает Генерального директора МВТ, координирует деятельность МОТ с международными организациями, рассматривает финансовые и другие вопросы. При Совете действуют восемь постоянных комитетов и комиссий: комитеты по программе, бюджету и административным вопросам; по регламенту и применению конвенций и рекомендаций МОТ; по промышленной деятельности; по международным организациям; по программам; комиссии по профсоюзным свободам; по дискриминации; распределению членских взносов. Совет координирует также деятельность комитетов экспертов, образованных по различным направлениям работы МОТ: профессиональное обучение, совершенствование методов управления, техника безопасности, охрана труда, образование рабочих, специфические проблемы труда женщин и молодых рабочих.

АДМИНИСТРАЦИЯ (administration, от лат. administratio — управление, руководство) — 1) распорядительный орган государственного управления, орган исполнительной власти; 2) должностные лица управленческого аппарата, совокупность государственных служащих, руководящий персонал какого-либо учреждения, предприятия; 3) распорядители, ответственные устроители; 4) конкретное лицо или место, на которое возложены управленческие дела. В словаре В.И. Даля приведены также понятия: заведование, уряд, устроение. Различают администрацию военную, городскую (муниципальную), гражданскую, международную, местную, администрацию предприятия, учреждения, организации и т.д.

Для воздействия на функциональное поведение работников администрация наделяется соответствующими властными полномочиями, на нее возлагается определенная ответственность (полномочия по распоряжению имуществом, по заключению договоров, организационно-распорядительные, контрольные полномочия, осуществляемые в отношении членов трудовой организации и др.). Достаточно часто слово "администрация" используется в качестве синонима понятия "аппарат управления".

АКТИВИСТ (activist, active member) — лицо, принадлежащее к активу; деятельный член той или иной государственной, общественно-политической или другой организации; гражданин, проявляющий повышенную активность на конкретном поприще, в конкретном деле. Слово "активист" согласуется с понятием активизация (activization, intensification), означающим усиление общественно-политической, властной деятельности; побуждение к решительным действиям, проявлению или перехвату инициативы и т.д.

АКЦИЯ (франц. action, англ, share, stok) — ценная бумага, приносящая дивиденд (доход) и свидетельствующая об участии ее владельца в акционерном обществе. Обладание большим количеством акций или их контрольным пакетом дает реальную экономическую, финансовую власть их владельцам, а тем самым и политическое влияние.

В общественной жизни часто используются такие понятия, как акция власти, общественной организации, акция протеста профсоюзов, означающие действия, мероприятия, поведение, деятельность политических органов власти, общественных организаций, отдельных групп граждан, направленные на достижение определенной экономической, социальной или политической цели.

АКЦИЯ ПРОТЕСТА ПРОФСОЮЗОВ (МАССОВАЯ) одна из традиционных форм протеста (демонстрация, шествие, манифестация, митинг и т.п.), не связанная, как правило, с прекращением работы. По мнению экспертов, акция считается массовой, если в ней принимают участие не менее 7-10% членов организации.

В России стали традиционными осенние и весенние дни коллективных действий профсоюзов по актуальным проблемам социально-экономической и политической жизни страны. В эти дни профсоюзы прибегают к самым различным формам протеста, включая митинги, шествия, демонстрации, пикеты и забастовки. По данным ФНПР, главного организатора коллективных действий, в этих акциях принимают участие от 7-8 до 20-25 млн. членов профсоюзов. К числу массовых акций профсоюзов относятся одновременные многочисленные отправки телеграмм в адрес высших государственных органов и должностных лиц, сбор подписей под важнейшими социально-политическими заявлениями и т.п.

АЛЬТЕРНАТИВА (франц. alternative, от лат. alter — один из двух) — возможность осуществления одного из двух, нередко противоположных друг другу вариантов развития событий, условий; необходимость единственного выбора между взаимоисключающими возможностями. С необходимостью альтернативного выбора постоянно имеют дело эксперты в процессе обработки и анализа экспертной информации (метод парных сравнений, задача ранжирования). В практике управления альтернативой называют набор вариантов управленческих решений, из которых руководитель (лицо, принимающее решение), орган управления выбирают оптимальный вариант по ряду критериев (сроки, ресурсы, готовность кадров, ситуация). В политической и общественной деятельности часто употребляются такие понятия, как альтернативная власть, альтернативная общественная организация, означающие иную, противостоящую имеющейся власть, иную общественную организацию с иной базой, уставными принципами, ориентацией, курсом, методами, установками, притязаниями и т.д.

АРБИТРАЖ (англ, arbitrament, arbitration — третейский суд, от arbitrate — выносить третейское решение, быть третейским судьей) — 1) способ разрешения споров путем обращения сторон к арбитрам (третейским судьям); 2) ведомственный или судебный орган (арбитражный суд), разрешающий финансовые, хозяйственные споры двух сторон (предприятий, фирм, учреждений).

АРБИТРАЖНЫЕ ОРГАНЫ ПО РАЗРЕШЕНИЮ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ КОНФЛИКТОВправовые структуры социального партнерства, осуществляющие функции примирения, посредничества в улаживании конфликтов. В большинстве государств рыночной экономики существуют службы арбитража, примирения, трудовые суды. Такие службы входят составной частью в государственную систему регулирования рынка труда, хотя по существу они тесно связаны с профсоюзами.

Трудовые суды, существующие, к примеру, в странах Северной Европы, включают* в свой состав представителей, выдвигаемых профсоюзами из числа доверенных юристов или адвокатов, которые оказывают правовую помощь трудящимся. Нередко государственными арбитрами назначаются бывшие известные профсоюзные деятели (например, в Финляндии). В США арбитражная служба частная, однако имеется и государственный орган — Национальное управление трудовых отношений (НУТО) — по сути судебный орган для урегулирования спорных ситуаций.

В России после принятия Федерального закона "О порядке разрешения трудовых споров" создан новый федеральный орган при Министерстве труда и социального развития РФ — Служба разрешения коллективных трудовых споров. Ее задачи: организация трудового арбитража, проведение примирительных процедур, осуществление посредничества при возникновении различных социально-трудовых конфликтов путем поиска взаимных компромиссов, достижения согласия и партнерского сотрудничества.

АССОЦИАЦИЯ (лат. associatio — соединение) — объединение физических лиц или организаций для выражения, реализации, защиты социально-профессиональных либо научных, экономических, культурных, хозяйственных или других интересов и целей. Ассоциации создаются с целью развития сотрудничества, оказания помощи предприятиям и организациям на паевых началах, являются самостоятельными лицами, действуют на принципах самоокупаемости, включают в себя самые разнообразные структуры одной или нескольких стран; могут быть региональными, отраслевыми, республиканскими, межреспубликанскими и т.п.

АССОЦИАЦИЯ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКАЯнекоммерческая организация, состоящая из добровольно объединившихся компаний и создаваемая для содействия бизнесу. Ассоциации в основном занимаются лоббистской деятельностью, направленной на защиту своих интересов компаний-членов в законодательных исполнительных и судебных органах на федеральном и местном уровнях. Кроме того, в функции ассоциации входит повышение профессионального уровня ученых, инженеров и служащих, разработка стандартов на продукцию отрасли, сбор, обработка и публикация статистических данных о производстве и рынках соответствующей продукции, проведение конференций представителей компаний отрасли по вопросам управления, финансовой отчетности и другим экономическим вопросам, анализ уровня и форм оплаты труда в отрасли. Ассоциации проводят торгово-промышленные выставки следят за соблюдением законодательных и этических норм в деловой практике.

Б

БЕЗРАБОТИЦА — социально-экономическое явление, при котором в обществе часть экономически активного (работоспособного) населения не может найти себе работу, применить свою рабочую силу и становится резервной частью наемного труда. Безработные согласно положению Международной организации труда (МОТ) — это трудоспособные граждане в трудоспособном возрасте, которые по не зависящим от них причинам не имеют работы и заработка (трудового дохода), зарегистрированы в государственной службе занятости в качестве лиц, ищущих работу, способные и готовые трудиться и которым эта служба не сделала предложений о подходящей работе. В случае невозможности ее предоставления безработному может быть предложено пройти профессиональную подготовку или переподготовку, повысить свою квалификацию.

По российскому законодательству безработными считаются: проживающие в стране не менее 6 месяцев трудоспособные граждане в возрасте от 16 до 60 (мужчины) и до 55 (женщины) лет, которые не имеют работы и заработка (за исключением оплаты за выполнение общественных работ по направлению государственной службы занятости населения), зарегистрированы в службе занятости в целях поиска подходящей работы и готовы приступить к ней. Сюда относятся также те, кто ищет работу впервые или хочет трудоустроиться после длительного (более одного года) перерыва.

С июля 1991 г. в России началась регистрация безработных. На конец 1996 г. было зарегистрировано 3,5 млн. безработных. "Скрытой" безработицей охвачено примерно от 7 до 10 млн. человек, т.е. от 7 до 11 % активного населения. Далеко не все лица, утратившие рабочее место, обращались в службу занятости и не все обратившиеся в нее зарегистрированы (идентифицированы) как безработные.

Международная практика показывает, что ни одна из стран, следовавших курсу рыночных реформ, не могла преодолеть взлет вынужденной временной незанятости и что социально-экономическое оздоровление неизбежно проходит через полосу растущей безработицы. В мире накоплен опыт разработки самых различных государственных программ, мер снижения безработицы и специальной защиты безработных. Среди них:

• сохранение числа рабочих мест за счет дополнительных кредитов;

• массовое предоставление отпусков на длительный срок;

• более активный поиск рынков сбыта для выпускаемой предприятиями продукции;

• частичное или полное перепрофилирование производства;

• изменение форм собственности с государственной на другую;

• дробление предприятий на более мелкие, малые предприятия с правом юридического лица;

• переучивание высвобождаемых работников новым профессиям, на которые есть вакансии;

• организованный набор высвобождаемых на работу в другие регионы;

• создание новых рабочих мест за счет общественных работ;

• досрочная отправка на пенсию;

• сохранение числа рабочих мест за счет снижения средней по коллективу заработной платы;

• работа неполный работай день или неполную рабочую неделю;

• оказание помощи высвобождаемым, желающим заняться предпринимательством, индивидуально-трудовой деятельностью;

• привлечение иностранных инвесторов, создание совместных с ними предприятий.

БЛАГОПОЛУЧИЕ (welfare, prosperity) — спокойная, счастливая жизнь, материальная обеспеченность и духовная удовлетворенность, желанное состояние для гражданина. Достижение всеобщего благополучия — важное условие поддержки гражданами существующей власти и ее государственных программ.

БЮРОКРАТИЯ (франц. bureau — бюро, канцелярия и греч. kratos — сила, власть; дословно — власть бюро, канцелярии) — канцелярщина, волокита, пренебрежение к существу дела ради соблюдения формальностей. Бюрократия возникает при отрыве органов власти (работников канцелярии) от народных масс, В итоге управление замыкается на самом себе, на удовлетворении собственных интересов. Бюрократия — это искаженная форма социального управления, извращенная государственность в угоду отдельным лицам или социальным группам. В наиболее развитых и выраженных формах бюрократия существует в сфере управления и в том числе в управлении социальным партнерством. Она проявляется в увлеченности бумаготворчеством, неуважительном отношении к зависимым людям.

 

В

 

ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ ПРОФСОЮЗОВ С ГОСУДАРСТВЕННЫМИ ОРГАНАМИ ВЛАСТИвзаимодействие профсоюзов с государством на принципах социального партнерства. При этом имеется в виду, что государство является (или стремится быть) социальным. Взаимодействие (достаточно условно) осуществляется по двум направлениям — с представительными и исполнительными органами власти.

Цель взаимодействия профсоюзов с представительными органами власти — формирование правовой базы гарантий деятельности профсоюзов и формирование правовой базы по обеспечению социальной защиты трудящихся. Формы взаимодействия многообразны. Это:

• участие в избирательных и политических кампаниях;

• определение среди депутатского корпуса лиц, политические взгляды которых солидарны с позицией профсоюзов, и объединение их по возможности в депутатскую группу (фракцию);

• установление прямых или косвенных контактов с лицами, принимающими решения в государственных органах власти;

• формирование позиции по социальным проблемам, которые профсоюзы предлагают решить в интересах своих членов;

• проведение совместных заседаний профсоюзов и депутатских фракций с целью выработки скоординированных решений;

• выступление представителей профсоюзов в законодательном органе;

• инициативная разработка законопроектов и активная позиция при внесении поправок к законам;

• проведение пропагандистских мероприятий, в том числе демонстраций, пикетирования, "кампаний давления" (письма, обращения коллективов и отдельных граждан), организация для депутатов, поддерживающих позиции профсоюзов, пресс-конференций, выступлений в профсоюзных изданиях и центральных средствах массовой информации. Перечисленные формы предполагают взаимодействие по горизонтали, т.е. работу в профсоюзах, начиная со сбора предложений по разработке законов, поправок к ним (от рядовых членов профсоюзов, "первичек") и кончая принятием решения коллегиальных органов профсоюзов; по вертикали, т.е. внесение в законодательные органы предложений, законопроектов и поправок к ним, сопровождение последних и обеспечение принятия.

Цель взаимодействия профсоюзов с исполнительными органами власти — реализация принятых законодательных актов в интересах трудящихся; принятие соответствующих постановлений социальной направленности. Формы взаимодействия:

• ведение переговоров и заключение соглашений по социально-экономическим и трудовым вопросам на различных уровнях (федерация, республика или область, город, район, отрасль);

• согласование критериев и показателей социальной справедливости, установление мер гарантированной защиты интересов всех участников социального партнерства;

• участие в выработке социальных программ, в формировании цивилизованной социальной политики государства.

ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ СОЦИАЛЬНОЕлюбое поведение индивида, группы индивидов, общества в целом в данный момент и в перспективе. Категория "взаимодействие" выражает характер и содержание отношений между людьми и социальными группами как постоянными носителями качественно различных видов деятельности, т. е. отношений, различающихся по социальным позициям (статусам) и ролям (функциям). Взаимодействие социальное имеет объективную и субъективную стороны. Объективная его сторона — это связи, независящие от отдельных личностей, но опосредующие и контролирующие содержание и характер их взаимоотношений. Субъективная сторона — это сознательное отношение индивидов друг к другу, основанное на взаимных ожиданиях соответствующего поведения. В частности, межличностные (или социально-психологические) отношения, которые представляют собой непосредственные связи между индивидами, складывающиеся в конкретных условиях места и времени. Механизм социального взаимодействия включает: индивидов, совершающих те или иные действия; вызываемые такими действиями изменения во внешнем мире; влияние этих изменений на других индивидов; их обратную реакцию. Для понимания социального взаимодействия надо выяснить свойства взаимодействующих сил. Главное в нем — содержательная сторона, результат, итог социальных отношений. "Преломление" социальных норм и ценностей в сознании индивида и его реальные действия на основе их осмысления определяют способ социального взаимодействия индивида с другими индивидами и социальным окружением в целом. Этот способ предполагает передачу информации, ее получение, реакцию на нее, передачу переработанной информации, ее получение и реакцию на нее.

ВНЕПАРЛАМЕНТСКАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ ПРОФСОЮЗОВ — направлена на взаимодействие с исполнительными органами власти и работодателями на основе существующего законодательства в целях защиты социально-экономических интересов трудящихся. Ее формы:

• совместная с правительством разработка государственных целевых программ, направленных на решение конкретных социально-экономических проблем, на реальную защиту работников в условиях экономических реформ;

• контроль за исполнением социальных и иных программ;

• заключение коллективных договоров и соглашений между органами исполнительной власти, профсоюзами и объединениями работодателей на принципах социального партнерства.

Особое место во внепарламентской деятельности профсоюзов занимают проблемы непосредственного их участия в выборных кампаниях, в формировании государственных органов власти; взаимодействия профсоюзов с политическими партиями и общественными движениями. Учитывая неустоявшуюся в России многопартийность, всю палитру политических и общественных сил, их реальное влияние на происходящие процессы в стране, профсоюзы применяют в переходный период следующую тактику:

• не связывают себя конкретными обязательствами ни с одной политической силой;

• в зависимости от проблемы применяют тактику "социального маневрирования" и выступают вместе с той политической силой, позиция которой по конкретной проблеме совпадает или близка к платформе действий профсоюзов;

• делают ставку на конкретных политических деятелей, позиции которых совпадают или близки к позиции профсоюзов.

К внепарламентской деятельности относится и работа профсоюзов по овладению эффективными методами защиты социально-экономических интересов трудящихся на основе права, т. е. правоприменительная деятельность. Главные ее направления:

• участие в формировании государственной политики занятости;

• решение проблемы заработной платы;

• решение вопросов охраны труда;

• формирование и развитие системы социального партнерства.

ВНУТРИПРОФСОЮЗНАЯ ДЕМОКРАТИЯсовокупность основополагающих норм и принципов, традиционно присущих профсоюзам и закрепленных в их уставах. Демократические принципы и нормы призваны обеспечить власть членов профсоюзов в деятельности организации. В теории и на практике профсоюзного движения к их числу относятся:

• добровольное вступление в профсоюз и свободный выход из него без какой-либо гражданской дискриминации. Закон Российской Федерации "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" гласит: "Каждый, достигший возраста 14 лет и осуществляющий трудовую (профессиональную) деятельность, имеет право по своему выбору создавать профсоюзы для защиты своих интересов, вступать в них, заниматься профсоюзной деятельностью и выходить из профсоюзов. Это право реализуется свободно, без предварительного разрешения...";

• равноправие членов профсоюза, гармоничное сочетание их прав и обязанностей;

• выборность всех коллегиальных органов и их руководителей снизу доверху;

• провозглашение съездов, конференций, собраний высшими органами профсоюза и его структурно-организационных звеньев;

• коллегиальность в работе профсоюзных органов всех уровней, персональная ответственность руководителей и членов выборных органов за выполнение принятых решений и возложенных на них профсоюзных обязанностей.

В соответствии с нормами внутрипрофсоюзной демократии члены профсоюза имеют право:

• на защиту и поддержку со стороны профсоюза;

• свободно высказывать свое мнение на собраниях, конференциях, съездах, в средствах массовой информации;

• избирать профсоюзные органы и быть избранными в них;

• получать информацию о работе профсоюзной организации и руководящих профорганов;

• лично участвовать в работе профсоюзных собраний и конференций, любых выборных профсоюзных органов при рассмотрении своего персонального дела и др.

Нормы и принципы внутрипрофсоюзной демократии должны максимально способствовать эффективной деятельности профсоюза

Г

 

ГАРАНТИИ СОЦИАЛЬНЫЕ — материальные и юридические средства, обеспечивающие реализацию конституционных социально-экономических и социально-политических прав членов общества. Гарантии социальные относятся к таким понятиям, как автономия личности. Неотъемлемым признаком гражданского общества является. признание независимости за каждым его членом, что предполагает наделение граждан государства правами и обязанностями, совокупность которых определяет его статус в качестве свободной автономной личности. Но для реальной, а не формальной независимости личности в обществе должны быть созданы необходимые условия, позволяющие воспользоваться продекларированными правами. Общество должно располагать социальными гарантиями по их обеспечению, без чего свобода и автономия личности невозможны. Содержание социальных гарантий исторически изменчиво. В обществах тоталитарного типа объем прав сужен до минимума, а институт социальных гарантий практически отсутствует. В обществах с демократическим режимом руководства и управления между правами и социальными гарантиями поддерживается состояние баланса. При помощи социальных гарантий обеспечивается социальная защищенность.

ГЕНЕРАЛЬНАЯ КОНФЕРЕНЦИЯ МЕЖДУНАРОДНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА (МОТ) — высший орган Международной организации труда. Проходит ежегодно, как правило, в начале июня в Женеве. В ней участвуют национальные делегации, каждая в составе четырех человек: по два представителя от правительства, по одному — от предпринимателей и трудящихся (профсоюзов). Каждого делегата могут сопровождать технические советники — не более двух на каждый обсуждаемый на конференциях вопрос. При рассмотрении проблем, касающихся женщин, один из советников должен быть женщиной. Руководителями делегаций обычно являются министры труда, представляющие точки зрения своих правительств.

На конференции заслушивается, как правило, основная тема — доклад председателя Административного совета МОТ по текущим проблемам деятельности МОТ, определяются главные направления ее работы (программа) на двухлетний период и принимаются конвенции и рекомендации МОТ. Участники очередного форума МОТ утверждают ее бюджет (он финансируется государствами — членами МОТ), избирают членов Административного совета МОТ.

ГЕНЕРАЛЬНОЕ СОГЛАШЕНИЕправовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне и заключаемый между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей, Правительством РФ. Для обеспечения регулирования социально-трудовых отношений, ведения коллективных переговоров и подготовки проекта Генерального соглашения образуется постоянно действующая Российская трехсторонняя комиссия (РТК) по регулированию социально-трудовых отношений, в которую входят представители федеральных органов государственной власти, представители общероссийских объединений профсоюзов, представители общероссийских объединений работодателей. Положение о Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений и координатор комиссии утверждаются Президентом РФ. Содержание Генерального соглашения (см. Соглашение) определяется сторонами.

ГОСУДАРСТВЕННЫЙ АППАРАТсовокупность, система органов государства, осуществляющих государственные функции и обладающих государственно-властными полномочиями. В государственный аппарат входят:

• законодательные органы, которые издают законы (в России — это Федеральное Собрание, т.е. Государственная Дума и Совет федерации, соответствующие органы субъектов федерации);

• исполнительные органы, которые осуществляют государственное управление, организуют исполнение законов (в России — Президент, Правительство, министерства и другие ведомства, аналогичные структуры субъектов федерации, их органы на местах);

• судебные органы, осуществляющие правосудие и разрешающие споры между различными субъектами права (суды конституционные, общие и арбитражные).

ГОСУДАРСТВО— 1) социальный институт организации жизни людей, удовлетворяющий общественные потребности, сфера общего интереса (в отличие от гражданского общества, в основе которого лежит частный интерес;  2) основной орган политической власти, руководящий всеми сферами общественной жизни и использующий при этом различные средства, в том числе принуждение. Важнейшими характеристиками государства являются государственное устройство и политический режим. Государственное устройство находит свое выражение в территориальной организации государственной власти, характере взаимоотношений между государством в целом и его частями, а также между частями государства, между центральными и местными органами. Различаются две основные формы государственного устройства: унитарная и федеративная. Унитарное государство имеет единые для всего государства высшие органы власти. В федеральном государстве (таким, например, является Россия) наряду с общими для всего государства органами власти существуют аналогичные или несколько видоизмененные органы власти у каждого члена (субъекта) федерации. Политический режим характеризует способ осуществления политической власти в государстве и обществе. Основные формы политических режимов: тоталитарный, авторитарный, демократический и анархический.

В вопросах социального партнерства в странах развитой рыночной экономики государство играет двойственную роль. Во-первых, оно является крупномасштабным работодателем в большинстве стран этой категории. По данным профсоюзов, на предприятиях общественного (государственного и муниципального) сектора в развитых странах рыночной экономики работает около 30% трудящихся. Во-вторых, государство влияет на ход социального партнерства путем издания законов и правительственных постановлений различного рода, регулирующих социально-трудовую сферу.

Социальное партнерство практически немыслимо без участия государства, представленного, как правило, правительством, его органами и представителями в качестве одной из равноправных сторон. Для успеха социального партнерства в России принципиально важно:

• определиться со стратегией государственного строительства, уточнить избираемый тип общества: социально-правовое государство, гражданское общество с эффективной социальной рыночной экономикой или государство и общество, где социальные интересы одного из партнеров могут стать жертвой капитализма ранней модели;

• закрепить принцип социального партнерства в Конституции РФ как один из ключевых принципов социального государства и создаваемого гражданского общества;

• вывести социальное партнерство из сферы политики и противоборства каких-либо политических сил.

ГОСУДАРСТВО КАК СУБЪЕКТ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА — выступает в качестве разработчика соответствующего трудового законодательства, создателя правовой инфраструктуры, арбитра, стоящего на страже интересов общества. При этом вмешательство государства может происходить только в тех случаях, когда та или иная сторона трудовых отношений нарушает трудовое законодательство; когда обе конфликтующие стороны не могут выработать компромиссного решения; когда достигнутый компромисс наносит ущерб государственным интересам. Без конституирующей роли государства невозможно само социальное партнерство. Однако чрезмерное государственное вмешательство настораживает. Исторический опыт России и международная практика показывают, что государственная опека, а тем более административный диктат в области трудовых отношений— явление вредное.

Ради налаживания эффективного социального партнерства государство должно пойти на серьезные самоограничения (это рекомендуют эксперты МОТ), занять твердую позицию добровольного и узаконенного невмешательства правительственных органов в коммерческо-административную самостоятельность предприятий и самостоятельность профессиональных союзов. Без такого самоограничения социальное партнерство носит формально-бюрократический характер. Для государства как представителя общественных интересов социальное партнерство — это социальный мир и сплоченность общества, условие его политической стабильности, экономического прогресса, роста доходов населения, экологической безопасности, общей конкурентоспособности национальной экономики; инструмент выживания и расширения социальной базы.

ГРАЖДАНСКОЕ СОГЛАСИЕ — относительно устойчивая, стабильная обстановка в обществе, обусловленная наличием гражданского мира, разумным решением социально-экономических, межнациональных и политических проблем, цивилизованным разрешением конфликтных ситуаций. Оно основано на единстве взглядов и сходстве ориентации; несовместимо с унижением человеческого достоинства, созданием атмосферы ненависти и мести. Опыт развитых стран мира свидетельствует о том, что общество, основанное на гражданском согласии, живет в мире, покое и, как правило, процветает, поскольку у его членов объективно существуют общие жизненные проблемы, требующие совместных усилий для их решения во имя благополучия всех.

Гражданское согласие — важнейшее условие политической и социальной стабильности общества, цивилизованных условий его жизнедеятельности.

Д

ДЕМОКРАТИЯ — форма государственного устройства общества, основанная на признании народа в качестве источника власти. В идее демократии фактически сливаются ответы на три жгучих вопроса: "Чья власть? — Народа. Во имя чего власть? — Во имя народа и его блага. Над кем власть? — Над самим народом и властью". Это и есть самовластие народа. Лучшего властеустройства (более простого и очевидного) еще никто не придумал, однако оказавшегося невероятно трудным для осуществления.

В понятие "демократия" вкладываются различные смысловые оттенки: 1) как формы, разновидности организации государства, когда властью обладает не одно лицо, а все граждане, пользующиеся равными правами на управление государством. В этом значении понятие "демократия" используется для характеристики типа государства, политической системы общества; 2) как формы устройства любой организации, основанной на равноправии ее членов, периодической выборности и отчетности органов управления, принятия решений в них по принципу большинства. Исходя из этого значения демократии, можно говорить о партийной, профсоюзной, производственной демократии; 3) как идеала общественного устройства, определенного типа мировоззрения. К числу ценностей, которые формируют демократический идеал, относятся свобода, равенство, уважение закона и прав человека, плюрализм, народный суверенитет, участие граждан в управлении и др.; 4) как социальных движений, направленных на реализацию демократического идеала.

Важное значение в становлении демократии имеет реализация принципов политического плюрализма. Его суть составляет множественность мнений, взглядов, позиций, отражающих многообразие интересов и ценностей различных групп общества. Политический плюрализм проявляется не только в общественном сознании, но и в социальной жизни, затрагивая организационные структуры общества и воплощаясь в различных политических институтах — партиях, движениях, фронтах, ассоциациях, политических клубах, фракциях, платформах, а также в представительных органах всех уровней. Однако развитие демократии характеризуется не количеством партий, общественных организаций и других институтов, а положением человека в обществе. Плюрализм в области политики означает ограничение центральной власти, разделение властей, что не связано с противопоставлением одних органов власти другим. Он должен способствовать установлению политического партнерства. Проведение экономических реформ, создание правового государства и гражданского общества немыслимы без разных взглядов и подходов к путям и методам достижения социальных целей. Должны быть и условия для свободного выражения взглядов, а также возможность критики иных точек зрения.

Демократия нетождественна ни абсолютной свободе, ни анархии. Это определенный тип организации, общества, предполагающий действие различных сил, возможность всестороннего контроля за деятельностью органов власти и управления. Демократия — не противоположность порядка, а настоящий порядок; не противоположность дисциплины, а сознательная дисциплина, не бесконтрольность и вседозволенность, а самоконтроль общества. Подлинная Демократия — это система отношений, когда человек и коллектив сами создают материальные и духовные богатства, сами ими распоряжаются; это реальная возможность влиять на политику, творить ее в интересах народа. Демократическое управление дает возможность втянуть в активную политическую жизнь разнородные общественные структуры, охватывающие значительную часть членов общества, сопоставить их интересы, найти возможные общие подходы к решению проблем, что обеспечивается наличием в системе большого количества прямых и обратных связей, пронизывающих ее не только по вертикали — в соответствии с иерархией подчинения, но и по горизонтали — на основе совместных интересов. Все это делает демократию весьма эффективной управляющей системой. Многое зависит также от конструктивного сотрудничества государства и гражданского общества, от самого активного участия в социальном управлении всех институтов власти и гражданского общества.

Существует неразрывная взаимосвязь между демократией и централизмом, что находит выражение в диалектическом сочетании административного и самоуправленческого начал в управлении. Необоснованный крен в сторону централизма ограничивает инициативу, самодеятельность работников. Перекос в сторону безбрежного демократизма способен породить анархические и другие отрицательные тенденции. Установление правильного соотношения между демократизмом и централизмом — одна из основных проблем совершенствования управления.

В современной России еще нет подлинной демократии. Ее рождению препятствуют традиционные "царистские" настроения большей части населения, остатки тоталитарной системы, политическая апатия народа. Только успешное проведение политических и экономических реформ (не столько сверху, сколько снизу) может послужить стимулом всеобщего общественного подъема, дальнейшего развития демократии, выступающей также в качестве политической основы социального партнерства всех групп и слоев россиян.

ДЕМОНСТРАЦИЯ (лат. demonstratio — показывание) — публичное выражение общественных настроений, требований солидарности или протеста, которое проводится в форме массовых выступлений, шествий, митингов и т.п.

Неизгладимый след в истории американского и мирового профсоюзного движения оставила майская демонстрация чикагских рабочих. Это было первое масштабное выступление трудящихся за установление восьмичасового рабочего дня. 1 мая 1886 г. на улицы Чикаго вышли 40 тыс. рабочих. Мирная демонстрация в результате провокации, устроенной штрейкбрехерами, была разогнана полицией, которая открыла огонь по рабочим. В ответ началась всеобщая стачка, в ней приняли участие свыше 350 тыс. человек. Однако забастовка потерпела поражение. Восемь руководителей профсоюзов были преданы суду; четырех из них приговорили к повешению (позднее их невиновность была доказана). Казнь профлидеров и сами чикагские события получили широкий международный резонанс. День 1 мая стал днем солидарности рабочих многих стран.

В Российской Федерации право граждан на проведение демонстраций закреплено в Конституции (ст. 31). Первомайские демонстрации в защиту социально-трудовых и экономических интересов и прав граждан, ставшие традиционными, ежегодно проводятся по всей стране под эгидой Федерации независимых профсоюзов России.

ДИАЛОГ (греч. dialogos) — разговор между двумя лицами (иногда употребляется в значении "разговор нескольких лиц", в этом случае точнее говорить "полилог"). Диалогическое выражение суждений альтернативно монологическим, когда высказывается лишь один человек. Диалог требует особой культуры мысли и поведения, умения слушать и слышать, понимать точку зрения собеседника. Конструктивный диалог исключает навязывание своих представлений, игнорирование аргументов и интересов другого человека, предполагает способность к компромиссу, к переоценке собственных взглядов и намерений. Так называемая "принципиальная позиция" чаще всего означает неумение и нежелание видеть мир в его многообразии, противоречиях, развитии. В диалоге может доминировать стремление донести свои взгляды, оценки, намерения либо желание понять позицию другого — как декларируемую, так и невысказанную, порой сознательно маскируемую. Диалог может быть честным, доверительным, но может использоваться и для дезориентации, обмана партнера, что зачастую случается в деловых отношениях. Человек с развитым чувством собственного достоинства и устойчивой репутацией не допустит лжи, заведомо недостоверной информации в беседе не только в силу этических соображений, но и потому, что может лишиться доверия клиента, собеседника в будущем.

Однако всегда следует учитывать широкий круг психологических факторов: наличие определенных установок, предубеждений, стереотипов в мышлении и поведении, которые затрудняют общение и понимание; индивидуальные личностные качества, возраст, образование, принадлежность к социальной группе; темперамент, воспитание, этические традиции. Люди с установкой на доминирование, подавляя собеседника, зачастую упускают возможность получить важную информацию, оказываются в плену иллюзорных представлений.

Неумение вести диалог — одно из наиболее уязвимых мест социальных партнеров. Зачастую их способность слушать ограничена восприятием информации "сверху", много меньше они воспринимают "по горизонтали" и совсем плохо принимают сигналы "снизу". Характер диалога, поведение его участников определяются конкретными обстоятельствами, отношениями. Диалог — подлинное искусство, творческое дело; его ведению можно и нужно учиться.

Е

 

ЕВРОПЕЙСКИЕ ОРГАНЫ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА — трехсторонние и иные органы в рамках европейской интеграции. Формировались в течение всего периода деятельности Европейского союза (ЕС) — до 1994 г. Европейские сообщества, еще ранее — Европейское экономическое сообщество (ЕЭС). После подписания в 1957 г. Римского договора об образовании ЕЭС стала складываться система консультаций с представителями профсоюзов и работодателей. Четкие организационные формы появились с момента создания в 1973 г. Европейской конфедерации профсоюзов, активно привлекавшейся к консультациям по основным социально-экономическим вопросам руководящими органами ЕС. (В результате, в частности, была разработана и принята в 1989 г. Хартия социальных прав граждан ЕС.) При преобразовании Европейских сообществ в Евросоюз профсоюзы добились включения в Маастрихтский "социальный протокол", являющийся приложением к Договору о создании Европейского союза, пункта о том, что одной из задач КЕС является "развитие сотрудничества и консультаций между социальными партнерами" и принятие всех необходимых мер для "обеспечения их диалога при равновесной, сбалансированной поддержке обеих его сторон" не в ущерб их прямым взаимоотношениям в случае их пожеланий (ст. 4).

После создания ЕКП стали объединяться и работодатели как частного, так и государственно-муниципального секторов. В настоящее время имеются две работодательские организации региона ЕС — Союз промышленных конфедераций и работодателей и Европейский Центр предприятий общественного сектора (СЕЕР). В рамках структур ЕС основным органом социального партнерства может считаться Экономический и Социальный совет (см. Континентальные Региональные) трехсторонние органы). В 1997 г. в рамках ЕС были подписаны "рамочные" трехсторонние соглашения по оплате труда сельхозрабочих и работников текстильной промышленности, однако вопрос о заключении общеевропейских колдоговоров официально не ставился.

Особое значение приобрели Советы европейских предприятий, образованные в 1994-1996 гг. в соответствии с Директивой распорядительного органа ЕС — Комиссии Европейского союза (КЕС) от 22.9.94 г. Под "европейским предприятием" согласно Директиве разумеются предприятия и фирмы, имеющие более 1 тыс. работников в странах ЕС, или филиалы не менее чем в двух странах ЕС с числом работников не менее 150 человек в каждом. Советы создаются в каждом "европредприятии" по инициативе самой компании или ее работников и имеют право на получение информации и консультацию по всем социальным проблемам предприятия. Членами совета могут быть только работники данного предприятия (фирмы, компании). Общее число членов совета — от 3 до 30 человек в зависимости от размеров предприятия, но в каждой стране, где предприятие действует, должен быть хотя бы один его член. Не реже одного раза в год проводится встреча совета с работодателем или его представителем (гендиректором фирмы), на которой могут обсуждаться вопросы структуры предприятия, его финансово-экономического положения, производства и сбыта продукции, ситуации с занятостью и ее возможных изменений, капиталовложений, организации труда и производства, сокращения производства или его перевода в другие страны, возможных массовых увольнений. До встречи с работодателем совет имеет право провести собственное совещание для выработки единой позиции. Все расходы по проведению этих мероприятий покрываются "европредприятием".

Под действие Директивы попали около 1200 компаний, из которых 274 имеют штаб-квартиры в Германии, 186 в США, 125 во Франции, 109 в Британии и т.д. В советы европредприятий иногда включаются и представители профсоюзов стран, не входящих в ЕС (в советы предприятий компании "Фольксваген" и британской химической ICC входят представители профкомов заводов этих компаний, расположенных в странах Центральной и Восточной Европы). По мере проникновения "европредприятий" в Россию и другие страны СНГ во все большей мере встает вопрос об участии представителей профдвижения этих стран в качестве наблюдателей в работе советов.

ЕВРОПЕЙСКИЙ КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОРколлективный договор, заключаемый на европейском предприятии.

В соответствии с Директивой Комиссии Европейского союза ;Об учреждении комитета европейского предприятия", принятой в 1993 г., в случае, если предприятие расположено в двух или более странах и имеет не менее 150 работников в каждом из филиалов, на нем создается комитет, который должен информировать коллектив об основных параметрах деятельности европредприятия. Члены комитета вправе рассматривать его экономическое и финансовое положение, вопросы занятости, структуры, реорганизации производства. Все расходы, связанные с деятельностью комитета (оплата командировок, перевод документов на доступный всем язык и т.п.) возложены на дирекцию предприятия.

Профсоюзы стран, охваченных Директивой Комиссии Европейского союза, выступают за углубление взаимодействия дирекции европредприятий с их коллективами. С предложением заключить на каждом из них европейский коллективный договор выступила центральная организация профсоюзов Дании. Первый евроколдоговор заключен на британской фирме "Виелла", где трудятся 78 тыс. человек, в том числе 34 тыс. в странах Европейского союза Плодотворно действует соглашение между шведским концерном Электромокс" и объединенным профсоюзом фирмы, представляющим интересы трудящихся из 21 страны.

 

З

 

ЗАБАСТОВКА (итал. Basta — довольно) — временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) с целью разрешения коллективного трудового спора. Статья 37 Конституции РФ признает право работников на забастовку. Слова "забастовка" и "стачка" — синонимы. В современной трактовке забастовка — это организованное массовое прекращение работы на предприятии и (или) предприятиях с целью принудить работодателя и (или) государство к выполнению требований наемных работников и иных социальных групп.

Забастовка преследует конкретные цели: увеличение заработной платы, сокращение рабочего дня, улучшение условий труда, сохранение и увеличение рабочих мест, расширение социальных гарантий и др. Таким образом, забастовка — акция социального протеста, которая осуществляется в защиту экономических, социально-трудовых прав и интересов лиц наемного труда. Профсоюзы рассматривают забастовку как крайнюю меру. Прежде чем ее объявить, анализируется вся совокупность факторов — политических, психологических, материальных и др.

К политическим факторам относятся: общее положение в стране, регионе, отрасли, на предприятии или в организации. Учитывается позиция профсоюзного объединения, в которое входит профсоюзная организация, предусматриваются возможность проведения акций солидарности, влияние предпринимательского лобби и другие факторы. Важно, чтобы забастовщики не оказались в политическом вакууме, чтобы их не постигла участь одиночек, когда все будет зависеть только от них самих.

Психологический фактор — внутренняя готовность работников к борьбе. Ядро забастовщиков состоит из признанных лидеров, авторитетных квалифицированных работников. Существует также фактор готовности предпринимательской стороны к противостоянию.

Перед организаторами забастовки стоят задачи: поддержания порядка и дисциплины в рядах бастующих, среди них могут возникнуть проблемы с употреблением алкоголя, повышенной агрессивностью; организации минимума работ, который необходим для поддержания жизнедеятельности предприятий; обеспечения связью, транспортом, помещениями для проведения собраний и даже при необходимости охраны, например, лидеров забастовочного движения. До начала забастовки определяют активистов, которые берут на себя эти и многие другие функции.

Материальные факторы: финансовые средства — средства собственного забастовочного фонда, добровольные взносы и т.д.

На исход забастовки, как показывает практика, всегда влияет элемент непредсказуемости. Но тщательная подготовка и анализ возможных последствий позволяют свести его к минимуму.

Забастовки, организуемые профсоюзами, проводятся в рамках социального партнерства, так как являются лишь одним из способов урегулирования разногласий в ходе коллективных переговоров с работодателями и их объединениями. В большинстве стран Запада благодаря социальному партнерству уже давно нет всеобщих забастовок, резко снизился размах забастовочного движения в целом.

Забастовки в Российской Федерации регулируются Федеральным законом "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" от 20 октября 1995 г.

Существует многообразие форм забастовок: всеобщие, национальные, организованные и др. (см. Забастовка всеобщая, др. забастовки, Захват предприятия, Работа в заниженном темпе, Работа в повышенном темпе, Работа строго по правилам).

ЗАБАСТОВКА ВСЕОБЩАЯ — забастовка, организованная национальным профцентром или вспыхнувшая стихийно, в масштабе всей страны. Такие забастовки охватывают не только рабочих и служащих многих отраслей народного хозяйства, но и пенсионеров, студентов, безработных. Основные требования забастовщиков и профсоюзов направлены не столько конкретным работодателям, сколько их объединениям, правительству и другим государственным органам власти.

Так, во Франции в мае-июне 1968 г. всеобщая стачка охватила всю страну. В ней приняли участие около 10 млн. человек. Многие предприятия и учреждения оказались под контролем забастовочных комитетов. В переговорах с властями участвовали ведущие профцентры страны. Это позволило трудящимся добиться удовлетворения многих требований. В различных отраслях производства на 13-15% была повышена зарплата. Правительство обязалось восстановить 40-часовую рабочую неделю без снижения заработной платы, а также принять меры, направленные на совершенствование системы образования. Увеличены отпуска (до 5 недель), улучшена система социального страхования, принят Закон о профсоюзах. Последние "прорвались на предприятия" — впервые за рабочими было признано право проводить на фабриках и заводах профсоюзные собрания, распространять свою печать. В феврале 1969 г. подписано соглашение о гарантиях занятости, ограничившее право предпринимателей на увольнение трудящихся. В июне 1970 г. между Национальным советом французских предпринимателей и профсоюзами подписано соглашение о развитии системы профессионального образования. В том же году договорились о постепенном переходе 5 млн. рабочих на помесячную оплату труда (что уравнивало их со служащими в ряде социально-экономических прав). "Красный май" 1968 г. стал месяцем серьезных столкновений трудящихся и студентов с правительством и показал силу их сплоченности.

Беспрецедентную всеобщую забастовку пережила в ноябре 1969 г. Италия. В ней приняли участие 20 млн. человек. Она парализовала всю страну. В результате трудящиеся добились повышения зарплаты на 8-18%, осуществления принципа равной оплаты за равный труд мужчинам, женщинам и молодежи, ликвидации различия между рабочими и служащими при начислении разного рода выплат по социальному страхованию, сокращения рабочей недели с 48 до 44-46 ч, повышения пенсий по старости, стипендий студентам и т.д. Парламент страны принял "Статус прав трудящихся", который закреплял демократические права работников наемного труда, закон о профсоюзах, по которому они получили доступ на предприятия. Именно тогда в стране было введено областное самоуправление, чего демократическим силам не удавалось добиться в течение 20 лет.

Законодательно всеобщие забастовки не регулируются, так как проводятся очень редко и направлены, в частности, на совершенствование самого законодательства.

ЗАБАСТОВКА НАОБОРОТвозникает в том случае, когда предприниматель намеревается свернуть производство и провести массовое сокращение работников. В ответ на это действующий на предприятии профсоюз принимает решение продолжать работу без участия администрации.

ЗАБАСТОВКА НАЦИОНАЛЬНАЯ (ОБЩЕНАЦИОНАЛЬНАЯ) — забастовка, организованная профсоюзом или вспыхнувшая стихийно, в масштабе одной или нескольких отраслей. Как правило, такие забастовки возникают при перезаключении отраслевого или профессионального тарифного соглашения, а основные требования забастовщиков и профсоюза адресованы объединениям предпринимателей или (и) правительству.

Идея общенациональной забастовки появилась в период формирования пролетариата. Она принадлежит французским утопистам' XVIII в. Ж. Мелье и С. Марешалю. К 1777 г. относится попытка французских рабочих-бумажников организовать общенациональную стачку в целой отрасли промышленности с требованием отмены штрафов.

В августе 1997 г. в США произошла общенациональная забастовка водителей грузовиков, обслуживающих Объединенную службу доставки. Забастовка полностью парализовала крупную американскую компанию "ЮП и ЭС", занимающуюся доставкой посылок потребителям. Эта первая общенациональная забастовка работников компании за ее девяностолетнюю историю. Профсоюз водителей грузовиков требовал повышения оплаты и улучшения условий труда для рабочих, занятых неполную рабочую неделю. Забастовка закончилась победой бастующих: было заключено соглашение между компанией и профсоюзом — основные требования бастующих были учтены. Президент Б. Клинтон назвал победу трудящихся победой всей американской демократии и заявил, что он гордится тем, что это событие произошло во время его президентского правления.

Успех работников компании "ЮП и ЭС" был достигнут благодаря помощи, в том числе и финансовой, со стороны АФТ-КПП[1], всех отраслевых профсоюзов, входящих в ее состав.

В современной России национальные забастовки регулярно проводят или ими угрожают профсоюзы угольщиков, горняков, авиадиспетчеров, летчиков и некоторые другие.

ЗАБАСТОВКА НЕЗАКОННАЯзабастовка, которая объявлена без учета сроков, процедур и требований, предусмотренных ст. 3-8, 12-16 Закона Российской Федерации "О коллективных трудовых спорах". В соответствии со ст. 55 Конституции Российской Федерации забастовки являются незаконными, если они создают реальную угрозу основам конституционного строя и здоровью других лиц. В их числе забастовки работников Вооруженных Сил Российской Федерации, правоохранительных органов, органов Федеральной службы безопасности, если при этом создается угроза обороне страны и безопасности государства. Право на забастовку может быть ограничено в соответствии с Законом о чрезвычайном положении. Решение о признании забастовки незаконной принимается верховными судами республик, краевыми, областными судами, судами Москвы и Санкт-Петербурга, автономной области, автономных округов по заявлению работодателя или прокурора. Решение суда доводится до сведения работников через орган, возглавляющий забастовку, который немедленно информирует участников забастовки о решении суда. Решение суда о признании забастовки незаконной, вступившее в законную силу, подлежит немедленному исполнению. Работники обязаны прекратить забастовку и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии указанного решения суда органу, возглавляющему забастовку. В случае создания непосредственной угрозы жизни и здоровью людей суд вправе отложить неначавшуюся забастовку на срок до 30 дней, а начавшуюся — приостановить на тот же срок.

В случаях, имеющих особое значение для обеспечения жизненно важных интересов страны или отдельных территорий, Президент и Правительство Российской Федерации вправе приостановить забастовку до решения вопроса соответствующим судом, но не более чем на 10 календарных дней.

Если забастовка не может быть проведена из-за реальной угрозы основам конституционного строя и здоровью других лиц, а также угрозы обороне и безопасности государства, решение по коллективному трудовому спору в десятидневный срок принимает Президент РФ.

Ограничения забастовочного движения в странах рыночной экономики весьма разнообразны. В Великобритании, например, в 1980 г. были запрещены забастовки солидарности с бастующими работниками других предприятий. Закон о занятости, принятый в 1982 г., предоставил предпринимателям "облегченные" возможности для увольнения работников за участие в стачках. В Италии ограничениям подвергаются забастовки в общественно важных отраслях. Профсоюзы госсектора обязаны заключать особые "Кодексы поведения" о временном ограничении забастовок. С 1988 г. они должны предупреждать о намеченной забастовке за 5 дней и указывать заранее, сколько она продлится, и т.д. Во Франции в 1986 г. была восстановлена практика удержаний из жалованья госслужащих за каждый день "незаконной" забастовки, усилились гонения на участников стачек. В Германии правительство в последние годы внесло в трудовое социальное и налоговое законодательство свыше 250 поправок, ухудшающих положение профсоюзов и трудящихся. К примеру, предприниматели получили право в случае забастовки выставлять на улицу рабочих, непосредственно не участвующих в ней.

Характерной чертой антизабастовочного законодательства становится возложение на профсоюзы и трудящихся имущественной ответственности за проведение стачек. В США удар по профсоюзам наносится главным образом через антирабочее законодательство штатов. Так, в Иллинойсе действуют законы, предусматривающие взимание крупных штрафов с участников "незаконных" забастовок. В штате Миссисипи с 1985 г. запрещены забастовки служащих, в том числе учителей. В штате Невада резко ограничены возможности пикетирования. В штате Монтана введен принудительный арбитраж в "антизабастовочных целях".

Особая специфика забастовочной борьбы трудящихся сложилась в государственном секторе. Во многих странах есть положения, запрещающие или ограничивающие стачки в этой сфере экономики. Право на забастовку госслужащих существует лишь в 20 странах, в то время как запрет на нее введен более чем в 20 государствах мира. Так, в Германии, Дании, Австрии забастовки разрешены лишь для "контрактных" работников. Действует такой запрет и в Бельгии, Нидерландах, но этому противятся суды.

В Японии запрещено бастовать во всех государственных корпорациях и на национальных предприятиях, к числу которых принадлежат железнодорожные компании, службы связи (почта, телеграф, телефон), производство и продажа соли, табака и спиртных напитков.

Во Франции к категории жизненно важных отраслей и служб относятся электро,- газо- и водоснабжение, угольные шахты, железнодорожный и воздушный транспорт. Не могут также бастовать республиканская служба безопасности, полиция, администрация мест заключения. В Италии запрещено бастовать служащим полиции, авиадиспетчерам, в Финляндии — руководящему персоналу.

Однако на практике такие запреты часто игнорируются. Работники этих отраслей все же прибегают к забастовкам, когда ущемляются их интересы.

ЗАБАСТОВКА НЕОРГАНИЗОВАННАЯ (СТИХИЙНАЯ, ДИКАЯ) — проводится по инициативе наемных работников, рядовых членов профсоюза без санкции уполномоченных органов профсоюза. Такие забастовки вспыхивают, как правило, внезапно, без проведения соответствующих примирительных процедур и сопровождаются зачастую акциями гражданского неповиновения и отчаяния (перекрытие шоссейных и железных дорог, голодовки, угрозы самоубийства и т.д.).

ЗАБАСТОВКА ОРГАНИЗОВАННАЯзабастовка, организованная профсоюзом, объединением профсоюзов, профсоюзной организацией в соответствии со своим уставом (положением) и действующим законодательством.

ЗАБАСТОВКА ПОЛИТИЧЕСКАЯмассовая акция протеста с целью оказания давления на власть. Как правило, она направлена против каких-либо решений правительства или парламента. Политические забастовки предполагают также борьбу профсоюзов за свои права, против их запрета, в защиту рабочей печати, за общее избирательное право, против неофашизма, против ядерной опасности и необоснованной агрессии, за смену правительства или правящего в стране режима. Политические забастовки во многих странах запрещены.

ЗАБАСТОВКА ПРЕДУПРЕДИТЕЛЬНАЯкратковременная забастовка длительностью от 10-15 мин до 1-3 ч. Более всего такие забастовки характерны для Германии, где их проведение составляет главную тактическую линию профсоюзов, получившую название тактики "гибкой маневренности". Это вызвано тем, что в условиях роста безработицы, усиления действия антизабастовочных законов длительная остановка работы не всегда эффективна и наносит большой ущерб самим бастующим.

Закон Российской Федерации "О разрешении коллективных трудовых споров" закрепляет за работниками право на проведение часовой предупредительной забастовки. Она может быть однократно объявлена после 5 календарных дней работы примирительной комиссии. Работодателя предупреждают о такой забастовке в письменной форме не позднее чем за 3 рабочих дня.

При проведении предупредительной забастовки орган, ее возглавляющий, обеспечивает минимум необходимых работ (услуг), который определяется соглашением сторон совместно с органом исполнительной власти или органом местного самоуправления. При необеспечении минимума необходимых работ (услуг) забастовка может быть признана незаконной.

ЗАБАСТОВКА ПУЛЬСИРУЮЩАЯ - прекращение работы одной и той же группой трудящихся. Во Франции, например, в ходе проведения такой забастовки бастующие приходят на работу на 1 -2 ч позднее, а уходят домой на 1-2 ч раньше либо в течение дня прерывают работу на это же время.

ЗАБАСТОВКА СЕЛЕКТИВНАЯвнезапное прекращение работы небольшой группой трудящихся, занимающих ключевые посты в экономике, что может парализовать работу многих других отраслей хозяйства. Такими ключевыми точками являются, например, таможня, финансовые органы, международная коммерческая служба, Министерство обороны, статистические органы, учреждения здравоохранения и образования, пожарная служба и др. Высокая эффективность селективных забастовок обеспечивается небольшим числом бастующих, защищенных от материальных убытков кассой профсоюза.

ЗАБАСТОВКА "СИДЯЧАЯ" — разновидность забастовки, во время которой работники занимают свои рабочие места, но не работают, тем самым не позволяя использовать услуги штрейкбрехеров. "Сидячая" забастовка во многом похожа на такую форму забастовочной борьбы, как "захват" предприятия. В США она считается незаконной, так как приравнивается к акту захвата собственности.

ЗАБАСТОВКА СОЛИДАРНОСТИ — организуется трудящимися и профсоюзами различных отраслей в ответ на призыв о поддержке со стороны уже бастующих или со стороны работников, не имеющих права на забастовку по закону, а также в силу угрожающих обществу последствий. Например, не могут бастовать пожарные или пограничники, но в защиту своих требований они могут организовать забастовку солидарности, которую проведут, к примеру, водители большегрузных автомобилей или работники хлебопекарной промышленности. Такие забастовки солидарности значительно усиливают позиции трудящихся и нередко становятся решающим фактором в достижении поставленных целей. Поэтому во многих странах они запрещены. В Англии еще в 1927 г. был принят закон "О промышленных конфликтах и профсоюзах", по которому признавалась незаконной всякая забастовка, объявленная в знак солидарности или организованная для оказания давления на правительство. Профсоюзы в свою очередь стремились добиться отмены таких запретов. Так, Европейская конфедерация профсоюзов (ЕКП) в специальном заявлении, сделанном в феврале 1990 г., высказалась за включение в Социальную хартию[2] таких положений, как право трудящихся на забастовки солидарности.

Российские профсоюзы забастовки солидарности пока не проводят (за исключением, может быть, единичных случаев), в действующем законодательстве на них нет прямого запрета.

ЗАБАСТОВКА ЧЕРЕДУЮЩАЯСЯпредставляет собой серию кратковременных стачек, вспыхивающих поочередно на предприятиях одной компании или фирмы. Хотя временные интервалы и продолжительность каждой из них различны, что создает видимость самостоятельности действий участников, на самом деле все они подчинены достижению общей цели. Тактика проведения чередующихся забастовок характерна в последнее время для профсоюзов Великобритании.

ЗАБАСТОВКА ШАХМАТНАЯ — забастовка, во время которой не работает, к примеру, каждый второй цех; или серия кратковременных забастовок, которые, как волна, прокатываются по ключевым производственным участкам; или когда поочередно в течение недели бастуют работники с четным и нечетным номером книжки для получения зарплаты; или "белые воротнички" (служащие) бастуют утром, а "синие" (производственные рабочие) — вечером. Практика проведения шахматных забастовок характерна для Италии.

ЗАБАСТОВКА ЭКОНОМИЧЕСКАЯтрадиционно ведущая форма борьбы профсоюзов. Она направлена прежде всего против конкретного работодателя или объединения работодателей и преследует цель улучшения материального положения наемных работников.

Экономические требования нередко приобретают политический характер, так как все чаще направляются против антидемократических и антинародных действий правительства. Неслучайно поэтому в ряде западных стран в последнее время приняты законы, где экономические выступления трудящихся против внутриэкономического курса правительства (например, против государственной политики доходов и социального обеспечения) рассматриваются и преследуются в судебном порядке.

ЗАБАСТОВОЧНЫЙ ФОНД (забастовочная касса) — специальные финансовые накопления в бюджетах профсоюзов, которые могут использоваться только на цели, связанные с организацией и проведением забастовки.

В США, Канаде, Германии и некоторых других странах взносы в забастовочные фонды отдельно не делаются. Сами эти фонды или выделяются особой строкой в общих бюджетах, или вообще расходы на забастовки не фиксируются. Так поступают, чтобы засекретить размер этих средств и лишить предпринимателей и правительство информации о финансовых возможностях того или иного профсоюза.

В уставах некоторых профцентров и отраслевых профсоюзов о забастовочных фондах не упоминается. В ряде стран, в частности в Германии, во время стачки зарплата бастующим не выплачивается. Они получают средства к существованию из специальных фондов и забастовочных касс профсоюза, если состоят в нем не менее трех месяцев. Не члены профсоюза получают в период забастовки государственное социальное пособие. Многие британские профсоюзы также имеют подобные фонды, однако участники "дикой" забастовки пособий из них не получают. Как правило, эти фонды находятся в распоряжении отраслевого профсоюза, а не профцентра, которому отчисляется относительно небольшая часть собранных средств.

По данным Международной организации труда (МОТ), в развитых странах на формирование, забастовочных фондов идет 10-12% членских профсоюзных взносов. Для того чтобы начать выплату средств из них, необходимо согласие 2/3 членов соответствующего профсоюза. В забастовочных фондах нередко аккумулируются значительные суммы. К примеру, норвежский профсоюз пищевиков сумел собрать в такой фонд более 150 млн. крон. Вкладывать эти средства в банки или в акции с целью получить проценты или дивиденды в принципе не запрещено. Но в уставе профсоюза отмечается, что средства фонда в случае необходимости должны быть незамедлительно использованы по прямому назначению.

Крупнейший французский профцентр Всеобщая конфедерация труда (ВКТ) около 1/3 собранных членских взносов направляет в фонд помощи бастующим. В большинстве федераций ВКТ существуют фонды солидарности, но они невелики, и в случае необходимости ВКТ обращается за финансовой помощью как к членам профсоюза, так и к широкой общественности.

Во Французской демократической конфедерации трудящихся (ФДКТ) существует Национальная касса профсоюзных действий, в которую начиная с 1965 г. в обязательном порядке поступают средства от всех первичных организаций. Есть также Национальная касса профессиональных действий шести федераций (железнодорожники, химики, металлурги, шахтеры, работники почты и телеграфа). Обычно отчисления в эти кассы незначительны, но во время забастовок взнос может быть увеличен в 5 и более раз.

В соответствии с Законом РФ "О коллективных трудовых спорах", коллективным договором, соглашением или соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения коллективного трудового спора, могут быть предусмотрены компенсационные выплаты работникам, участвующим в забастовке, а также более льготный, чем предусмотренный законодательством о труде, порядок выплат работникам, не участвующим в забастовке.

Исходя из мировой практики профсоюзного движения, многие российские профсоюзы в последние годы проводят работу по формированию забастовочных фондов или фондов солидарности.

ЗАКОН РФ "О КОЛЛЕКТИВНЫХ ДОГОВОРАХ И СОГЛАШЕНИЯХ" — впервые принят в 1992 г. Произошедшие в экономике и обществе изменения потребовали внесения в него дополнений и изменений. 20 октября 1995 г. Государственная Дума приняла, а 24 ноября 1995 г. Президент РФ подписал Федеральный закон "О внесении изменений и дополнений в закон РФ "О коллективных договорах и соглашениях", который вступил в силу 5 декабря 1995 г. Закон устанавливает правовые основы разработки, заключения и выполнения коллективных договоров и соглашений в целях содействия договорному регулированию социально-трудовых отношений и согласованию социально-экономических интересов работников и работодателей.

ЗАКОН РФ "О ПОРЯДКЕ РАЗРЕШЕНИЯ КОЛЛЕКТИВНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ" — принят Государственной Думой 20 октября 1995 г., подписан Президентом РФ 23 ноября 1995 г., вступил в силу 5 декабря 1995 г. Он устанавливает правовые основы, порядок и способы разрешения коллективных трудовых споров, а также порядок реализации права на забастовку в РФ в ходе разрешения коллективного трудового спора. Закон предусматривает установление определенного порядка разрешения коллективных трудовых споров и ограничения реализации права на забастовку в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства.

ЗАКОН РФ "О ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ СОЮЗАХ, ИХ ПРАВАХ И ГАРАНТИЯХ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ" — принят Государственной Думой 8 декабря 1995 г., подписан Президентом РФ 12 января 1996 г., вступил в силу 20 января 1996 г.

Закон устанавливает правовые основы создания профсоюзов, их права и гарантии деятельности, регулирует отношения профсоюзов с органами государственной власти, органами местного самоуправления, работодателями, их объединениями (союзами, ассоциациями), другими общественными объединениями, юридическими лицами и гражданами.

ЗАКОНОДАТЕЛЬНАЯ БАЗА СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА В РОССИИ — система законодательных актов и постановлений Правительства РФ, регулирующих социально-трудовые отношения в стране и действия субъектов социального партнерства на всех его уровнях. В нее входят указы Президента РФ "Об обеспечении прав профсоюзов в условиях перехода к рыночной экономике" (№ 162 от 15 октября 1991 г.) и "О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)" (№ 212 от 15 ноября 1991 г.), принятые в период наделения главы российского государства чрезвычайными полномочиями и поэтому имеющие силу закона. В этих указах впервые в российском законодательстве признан приоритет положений международного права перед национальными правовыми нормами в области труда. Он затем был закреплен и в Основном законе России — Конституции РФ, принятой 12 декабря 1993 г. Также впервые был введен в научный оборот и получил официальное российское гражданство термин "социальное партнерство". Статус субъектов социального партнерства закреплен законодательно Указом Президента РФ № 45 от 24 января 1992 г. "О создании Российской трехсторонней комиссии по урегулированию социально-трудовых отношений" и Постановлением Правительства Российской Федерации № 103 от 20 февраля 1992 г. "Положение о Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений". Успешному функционированию системы социального партнерства служит Закон РФ "О коллективных договорах и соглашениях", принятый 11 марта 1992 г., в который Государственная Дума 24 ноября 1995 г. внесла дополнения и изменения. Благодаря этому Закону в России складывается реальный механизм защиты интересов трудящихся на базе принципов социального партнерства на федеральном, региональном, отраслевом и местном (локальном) уровнях.

На этих уровнях действуют самостоятельные правовые инструменты. На федеральном уровне — Генеральное соглашение, которое с 1997 г. принимается на срок в два года общероссийскими объединениями профсоюзов, работодателей и Правительством РФ; на региональном уровне — специальное соглашение, подписываемое региональными объединениями профсоюзов, работодателей и региональной администрацией; на отраслевом — тарифные соглашения между отраслевыми профсоюзами, объединениями работодателей и министерствами, ведомствами; на местном — коллективные договоры между администрацией предприятия (учреждения или организации) и выборными органами профсоюза (ранее — профкомы). Таким образом, основу договорного регулирования социально-трудовых отношений в России составляют коллективные договоры, а отраслевые и генеральное соглашения являются рекомендательными. Однако льготы и гарантии трудящимся, определяемые в коллективных договорах, должны быть качеством не ниже, чем установленные для отрасли тарифным соглашением.

ЗАКОНОДАТЕЛЬНАЯ И ЗАКОНОПРИМЕНИТЕЛЬНАЯ (ПРАВОПРИМЕНИТЕЛЬНАЯ) ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ ПРОФСОЮЗОВ — представляет собой взаимодействие в рамках системы социального партнерства с представительным органом власти по формированию правовой базы, обеспечивающей функционирование профсоюзов и системы социальной защиты граждан.

Профсоюзы Татарстана, к примеру, ведут ее двумя методами: по горизонтали — это работа в профсоюзах, включая сбор предложений по разработке и принятию законов, формирование поправок к ним, начиная с рядовых членов профсоюза, первичных организаций и до решения Исполкома совета профсоюзов; по вертикали — внесение в Государственный Совет Республики Татарстан законодательных предложений, законопроектов и поправок к ним, их сопровождение и обеспечение принятия законодательным органом. Основным инструментом воздействия на органы представительной власти служит имеющееся у профсоюзов республики право использования законодательной инициативы и взаимодействие совета профсоюзов с Государственным Советом Республики Татарстан при формировании законодательной базы. Последовательность действий при этом имеет инвариантный характер. Так, право законодательной инициативы реализуется в форме внесения в Госсовет Республики Татарстан законодательных предложений при разработке и принятии законов, законопроектов, поправок к законопроектам, законопроектов о внесении изменений и дополнений в законы Татарстана.

ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА — опыт, накопленный в этой области общественно-трудовых отношений странами развитой рыночной экономики (об опыте государств Восточной Европы см. Трехсторонние органы). Имеется несколько моделей оформления социального партнерства. В ряде стран созданы трехсторонние (правительство — работодатели — профсоюзы) органы, в первую очередь консультативного характера. Во Франции — Экономический и социальный совет, состоящий из 231 члена: 163 выдвигаются организациями трудящихся (профсоюзами) и 27 — работодательскими организациями. Они утверждаются правительством на 5-летний срок. В Бельгии на трехсторонней основе создан Национальный совет по труду как консультативный орган при правительстве, одновременно выполнявший функцию органа по переговорам между сторонами рынка труда.

Национальные трехсторонние органы призваны: вести переговоры по выработке критериев уровня зарплат, определению минимального их уровня; консультировать или вести переговоры с правительствами по трудовому законодательству и другим вопросам трудовых отношений; проводить процедуры примирения либо посредничества при урегулировании крупных забастовочных выступлений или угрозе возникновения социальной напряженности; исполнять совещательную роль при разработке общей социально-экономической политики. В последние годы трехсторонние органы в некоторых случаях распускаются либо сфера их полномочий ограничивается. В 1992 г. британское правительство распустило Национальный совет по экономическому развитию — трехсторонний орган, просуществовавший несколько десятилетий. Акция правительства была одобрена объединением предпринимателей — Конфедерацией британской промышленности и осуждена британским конгрессом тред-юнионов.

Во многих странах в отраслях и на предприятиях действуют паритетные и иные органы участия трудящихся в управлении производством, практически осуществляющие социальное партнерство на данном уровне (подробнее см. Участие). Их роль неодинакова. В Японии, например, они существуют на 58% предприятий, на более крупных предприятиях этот процент выше — 73%.

Положение органов социального партнерства во многих государствах закреплено законодательно. Законы об органах социального партнерства приняты в Бельгии (1948 г.), ФРГ (1952 г.), Австрии (1957 г.), в странах Северной Европы (70-е годы). Во Франции принципы социального партнерства записаны в Конституции (1958 г.). Одна из форм социального партнерства — арбитражные органы или правовые, судебные системы, специально занимающиеся разбором и разрешением (равно как попытками предотвращения) трудовых споров и конфликтов. В них обычно представлены профсоюзы. Из юридически незакрепленных форм социального сотрудничества наиболее известная — заключение "социальных пактов", "социальных контрактов" между правительством и профсоюзами. В 1974 г. такой пакт был заключен британским конгрессом тред-юнионов (БКТ, TUC) с лейбористским правительством Британии, но расторгнут после прихода к власти консервативного правительства М. Тэтчер. С 1983 г. в течение многих лет действовало "соглашение-аккорд" в Австралии. В Италии в 1993 г. на трехсторонней основе подписаны четыре соглашения о ликвидации автоматической "подвижной шкалы" зарплаты и проведении периодических трехсторонних переговоров о повышении зарплаты по мере роста цен и инфляции. В 1996 г. последний "социальный пакт" подписан в Португалии. Суть таких соглашений в том, что правительства обязуются вести линию на выполнение справедливых требований профдвижения страны, а профсоюзы — не нарушать "социального мира", т.е. не проводить забастовочных и иных подобных действий без крайней необходимости.

"ЗАХВАТ" ПРЕДПРИЯТИЯ — разновидность забастовки, во время которой бастующие, оставаясь на предприятии, полностью парализуют его деятельность, блокируют вход и выход администрации, не допускают штрейкбрехеров. Во Франции в 1985 г., протестуя против свертывания производства, рабочие захватили заводы компаний "Томсон", "Сен-Гобен" и многие другие. Большинство забастовок такого рода оканчивалось разгромом бастующих полицией.

ЗАЩИТНАЯ ФУНКЦИЯ ПРОФСОЮЗОВглавная функция профсоюзов в условиях рыночных реформ, проводимых в России по шоковому варианту, когда к минимуму сведены социальные гарантии в области труда, его условий, занятости, жилищного и социального обеспечения, когда стали повсеместными длительные задержки выплаты заработной платы, остановка предприятий, резко обострились противоречия между трудом и капиталом. Профсоюзы как организация социального предназначения на первое место в своей работе ставят исполнение традиционной для них функции — обеспечение наиболее выгодных для работников условий продажи "рабочей силы (работа по способностям, личным склонностям, общественным потребностям); заработной платы, адекватной затраченным усилиям; здоровых и безопасных условий труда. Их позиция, в частности Федерации независимых профсоюзов России, крупнейшего в стране профобъединения, состоит в том, чтобы добиться соответствия заработной платы работников прожиточному минимуму (минимальной сумме денежных средств, дохода, достаточных для удовлетворения объективно необходимых потребностей в пище, одежде, культурно-бытовых и других услугах при сложившемся уровне розничных цен и тарифов). Профсоюзные комитеты предприятий должны использовать свои права и по просьбе работников (или по собственной инициативе) обращаться в суд с иском в защиту трудовых прав работников (ст. 210 КЗоТ РФ и ст. 395 Гражданского кодекса РФ от 1 января 1995 г.).

Ключевой задачей профсоюзов является защита работников от безработицы при переходе России к рыночной экономике, когда работодатель и работник свободно договариваются по вопросам найма, исходя из своих экономических интересов, учитывая собственные "силовые" возможности и опираясь на законодательство о занятости. В условиях непрекращающегося спада производства профсоюзы предлагают сдерживать массовую безработицу, одновременно решая три взаимосвязанные задачи:

• оптимально ограничить процессы высвобождения работников для недопущения обвального перехода скрытой безработицы в открытую;

• придать скрытой безработице форму накопления профессионального потенциала (переобучение, переквалификация) для перспектив экономического развития;

• начать ускоренную реорганизацию производств для выпуска конкурентоспособной продукции.

Условия и охрана труда работников, экология на производстве и в быту — также предмет защитной деятельности профсоюзов хотя сфера их реализации заметно сужена из-за недостатка финансовых средств в стране в целом и на каждом предприятии в отдельности. К другим нетрадиционным для профсоюзов Запада аспектам защитной деятельности российских профсоюзов относятся организация досуга и оздоровление трудящихся; внимание к вопросам ценовой политики государства, что способствует защите прав потребителей и в некоторой степени дополняет денежные доходы к практике приватизации и участию работников в распределении прибылей предприятия.

 

И

ИНТЕРЕСЫ (СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЕ) (от лат. interest — имеет значение, важно) — есть реальная причина социальных действий, событий, свершений, стоящая за непосредственными побуждениями — мотивами, помыслами, делами и т.д. участвующих в них индивидов, социальных групп.

Социальные интересы обусловлены экономическим положением тех или иных общественных групп.

Экономические интересы — объективные мотивы деятельности людей, отражающие их место в системе производства.

ИСТОЧНИКИ (ПРАВОВЫЕ) СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА — это прежде всего конвенции и рекомендации МОТ. В комплексе они составляют Международный кодекс труда, в котором в более чем 20 конвенциях изложена развернутая правовая основа социального партнерства. В таких разделах Кодекса, как "Социальная политика", "Трудовые отношения", "Регулирование вопросов труда", прописаны процедуры переговорных процессов и механизм социального партнерства, а в разделе "Основные права человека" — правовая идеология социального партнерства и его правовая база.

К

КОЛЛЕКТИВ — ячейка общества, в которой сочетаются общественные, групповые и индивидуальные интересы. Представляет собой организованную общность людей, объединенных конкретным видом общественно полезной деятельности, осуществляемой в рамках той или иной формы собственности, и складывающимися в ходе этой деятельности отношениями взаимной ответственности, интересами, ценностными ориентациями, установками и нормами поведения. Будучи слепком со всего общества, его своеобразной моделью, коллектив — весьма сложное явление, где воспроизводятся и реализуются экономические, политические, идеологические, правовые, нравственные, этические и другие общественные отношения. Он своего рода организм, обладающий рядом взаимосвязанных признаков, к наиболее важным из которых относятся: совместная деятельность; наличие общих интересов, целей и задач; единая организация и управление; относительная устойчивость и длительность функционирования. Различают коллективы: трудовые, общественно-политические, учебные, воинские, спортивные, культурные, бытовые и др. Центральное место среди них принадлежит трудовым коллективам, через которые основная масса населения трудоспособного возраста включается в процессы труда. Они подразделяются также на коллективы предприятий и организаций. (Термин "предприятие" после принятия Гражданского кодекса РФ ч. I) претерпел существенные изменения и сохранен только для группы предприятий, находящихся в государственной или муниципальной собственности. Все остальные юридические лица получили название организаций, которые подразделяются на коммерческие, основной целью деятельности которых является извлечение прибыли, и некоммерческие, основная цель которых не связана с извлечением и распределением прибыли между участниками.)

Главнейшими функциями коллектива являются: продуктивная или производственно-экономическая; социально-интегративная, обеспечивающая реализацию принципов социальной справедливости; управленческая, осуществляющая организацию деятельности коллектива, расширение и углубление демократических начал; воспитательная, обеспечивающая единство прав и обязанностей членов коллектива, развитие их активности, инициативы и предприимчивости. Функции коллектива реализуются через соответствующие его структуры: социотехническую, экономическую, социальную, административно-управленческую, общественно-политическую.

Коллектив — это организм с определенной системой внутренних и внешних социально-экономических связей. Так, в трудовом коллективе с точки зрения его структуры можно выделить бригаду, участок, смену, цех, весь коллектив. Внутренние связи идут также по линии функциональной зависимости, обусловленной процессом производства. Здесь выделяются рабочий коллектив, звено инженерно-технических работников, обслуживающий персонал и руководители. Возрастной принцип подразделяет кадровых работников и молодых, только что пришедших на производство, качественный принцип — добросовестных работников, равнодушных и просто лодырей. Работники различаются по уровню образования и общей культуре, по семейному положению, национальности, по характеру, наконец, по своим интересам. Если интересы какой-либо группы не находят отражения в решениях коллектива, то она не будет активно участвовать в его деятельности.

В условиях перехода к рыночным отношениям происходят качественные изменения во взаимоотношениях руководителей и подчиненных в коллективе. В современной иерархической лестнице социального организма происходит перераспределение их ролевых функций, меняется отношение друг к другу: они начинают строиться не на принуждении и тем более страхе, а на основе разумных и гуманных связей. Цивилизованный руководитель, обладая всеми атрибутами власти, старается не быть чуждым коллективу "вождем", стоящим над работниками, а стать авторитетным лидером коллектива, выражающим его интересы. Рядовые работники превращаются медленно, но неуклонно в соучастников решения тех задач, которые ставит перед ними коллектив.

КОЛЛЕКТИВНЫЕ ПЕРЕГОВОРЫразновидность переговоров, которые предшествуют заключению коллективных договоров и соглашений между работниками и работодателями. Инициатором коллективных переговоров может выступать любая из сторон путем направления другой стороне письменного уведомления. Уведомление направляется в течение 3 месяцев до окончания срока действия прежнего коллективного договора, соглашения или в сроки, определенные этими документами. Порядок, сроки разработки проекта коллективного договора и его заключения, состав комиссии по ведению переговоров, место проведения и повестка дня переговоров определяются сторонами и оформляются приказом по организации и решением профсоюзного органа, иного уполномоченного работниками представительного органа. Для ведения коллективных переговоров и подготовки проекта коллективного договора (соглашения) стороны на равноправной основе образуют комиссию из наделенных необходимыми полномочиями представителей.

КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОРправовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и заключаемый работниками организации, филиала, представительства с работодателем. Представлять интересы работников при заключении коллективного договора вправе органы профессиональных союзов и их объединений, уполномоченные на представительство в соответствии с их уставами, а также органы общественной самодеятельности, образованные на общем собрании (конференции) работников организации и уполномоченные им.

Представлять интересы работодателей вправе руководители организаций или другие полномочные в соответствии с уставом организации, иными правовыми актами лица, полномочные органы объединений работодателей, иные уполномоченные работодателями органы.

Федеральный закон "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" закрепил право профсоюзов на представительство и защиту интересов трудящихся, ведение коллективных переговоров, заключение коллективных договоров и контроль за их выполнением.

Закон Российской Федерации "О коллективных договорах и соглашениях" (в редакции от 24 ноября 1995 г.), КЗоТ, ряд других нормативных актов определяют структуру, элементы трудовых отношений, регулирующихся непосредственно законодательством и системой социального партнерства посредством двусторонних коллективных договоров между работниками и работодателями. Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами. В коллективный договор включают взаимные обязательства работодателя и работников по таким вопросам, как

• форма, система и размер оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты;

• механизм регулирования оплаты труда, исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

• занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

• продолжительность рабочего времени и времени отдыха, отпусков;

• улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи (подростков);

• добровольное и обязательное медицинское и социальное страхование;

• соблюдение интересов работников при приватизации предприятия, ведомственного жилья;

• экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

• льготы для работников, совмещающих работу с обучением;

• контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон;

• социальное партнерство, обеспечение нормальных условий функционирования представителей работников;

• отказ от забастовок по условиям, включенным в данный коллективный договор, при своевременном и полном их выполнении.

Коллективный договор с учетом экономических возможностей организации может содержать и другие, в том числе более льготные, трудовые и социально-экономические условия по сравнению с нормами и положениями, установленными законодательством и соглашениями (дополнительные отпуска, надбавки к пенсиям, досрочный уход на пенсию, компенсация транспортных и командировочных расходов, бесплатное или частично оплачиваемое питание работников на производстве и их детей в школах и дошкольных учреждениях, иные дополнительные льготы и компенсации). В него включаются нормативные положения, если в действующих законодательных актах содержится прямое предписание об обязательном их закреплении в коллективном договоре, а также обязательные и информационные положения.

Обязательные условия коллективного договора конкретны и касаются взаимных обязательств сторон, исполнение которых погашают сами обязательства. Информационные положения обычно не вырабатываются сторонами, а отбираются из действующего законодательства, актов социального партнерства более высокого уровня (отраслевых, региональных) в той части, в какой они содержат общие нормы по вопросам регулирования труда, социально-экономических и профессиональных отношений, характерные для работников данной организации. Коллективный договор заключается на срок от одного года до трех лет.

КОМИССИЯ ПО ИЗУЧЕНИЮ И ПРИМИРЕНИЮ В ОБЛАСТИ ПРОФСОЮЗНЫХ СВОБОДсоздана в 1950 г. и формируется Административным советом МОТ из высококвалифицированных независимых специалистов для рассмотрения жалоб о нарушении профсоюзных прав. На заседании группы в составе 3 членов комиссии рассматриваются жалобы, направленные правительством или организациями трудящихся и предпринимателей. Комиссия — это орган по изучению фактов, но она также наделена правом обсуждения рассматриваемой проблемы с заинтересованными правительствами в целях нахождения согласованного решения. По достигнутому между МОТ и ООН соглашению жалобы, направляемые непосредственно в ООН, переправляются в МОТ, если они исходят от государств — членов МОТ; если жалоба адресуется страной — членом ООН, но не членом МОТ, то Экономический и социальный совет ООН решает, какие меры следует принимать с согласия заинтересованного правительства.

КОМИТЕТ ПО СВОБОДЕ АССОЦИАЦИИсоздан в 1951 г. Административным советом МОТ первоначально для предварительного рассмотрения жалоб на нарушение прав профсоюзов перед направлением материалов в Комиссию по изучению и примирению в области профсоюзных свобод (образована в 1950 г.). Ныне это специальный орган Административного совета МОТ, рассматривающий вышеназванные жалобы по существу и направляющий итоговый документ напрямую Совету.

МОТ придает чрезвычайную важность соблюдению принципов и гарантий свободы ассоциации. Эта свобода признается в преамбуле Устава МОТ как фундаментальный принцип, подтвержденный наряду с принципом свободы слова в Филадельфийской декларации МОТ. В 1974 г. II Европейская региональная конференция МОТ единогласно одобрила резолюцию, подтверждающую, что принцип свободы ассоциации является "одной из целей Устава" и этот принцип должен соблюдаться странами — членами МОТ "в связи с их членством в организации".

В 1950 г. в соответствии с соглашением между МОТ и Экономическим и социальным советом ООН был создан специальный механизм МОТ для контроля за реализацией основополагающих ее конвенций в области профсоюзных прав — Конвенции № 87 "О свободе ассоциации и защите права на организацию" и № 98 "О применении принципов права на организацию и на проведение коллективных договоров". Этот механизм состоит из двух органов — Комиссии по изучению и примирению в области свободы ассоциации и Комитета по свободе ассоциации.

Комитет состоит из независимого председателя и девяти членов — по три от групп правительств, предпринимателей и трудящихся. Он заседает три раза в год и рассматривает жалобы по сложившемуся порядку судопроизводства посредством обмена письменными ответами сторон. Комитет рассматривает аргументы истца и ответчика и формулирует на основе норм права свои выводы, которые могут сводиться к отказу в жалобе в целом или частично или в заявлении о том, что имеет место нарушение прав. В последнем случае Комитет обращает внимание конкретного правительства на нарушение принципов и норм права на свободу ассоциации и рекомендует принять меры по исправлению положения. Если данным государством ратифицирована Конвенция о свободе ассоциации (№ 87), то вопрос передается в Комитет экспертов по применению конвенций и рекомендаций для прохождения его по обычной процедуре контроля МОТ за реализацией принятых ею документов.

Комитет за почти полвека своего существования рассмотрел около 3000 вопросов, охватывающих различные спорные юридические ситуации, и дал квалифицированные заключения по заявлениям о нарушении профсоюзных свобод во всех частях света и при различном общественном строе. Наиболее часто заявления касались нарушений прав профсоюзов в области забастовочных действий, проведения ими защитных мер и ограничений профсоюзных прав и гражданских свобод.

КОМИТЕТ ЭКСПЕРТОВ ПО ПРИМЕНЕНИЮ КОНВЕНЦИЙ И РЕКОМЕНДАЦИЙ — орган Административного совета МОТ, созданный "для беспристрастного и объективного фиксирования действительного положения в каждой стране с конвенциями и обязательствами, принятыми государствами по Уставу МОТ" (Международные трудовые нормы. М., 1994. С. 77). Он состоит из 12 независимых специалистов высокой квалификации в области юриспруденции, социальных вопросов, трудового права и управления, которые набираются советом из разных стран сроком на три года. Комитет проводит заседания ежегодно в марте в Женеве и готовит заключения для доклада на Генеральной конференции

В функции Комитета входит: изучение докладов правительств по применению ратифицированных конвенций, о положении дел в национальном законодательстве и их информации о представлении компетентным властям вновь принятых конвенций и рекомендаций.

В случае обнаружения тех или иных нарушений при реализации ратифицированных конвенций Комитет посылает правительствам свои выводы, обращая внимание на недостатки и предлагая меры по их устранению. При этом комментарии Комитета могут быть опубликованы в виде доступных сторонам социального партнерства заключений, если нарушения имеют серьезный или продолжительный характер, или быть оформлены в виде прямых обращений к правительствам или организациям предпринимателей и трудящихся конкретной страны, если указанные нарушения мелки или же правительство не представило достаточной информации о том, как выполняется та или иная конвенция.

Доклады правительств о положении с национальным законодательством и практикой по нератифицированным конвенциям и рекомендациям, которые отбираются Административным советом МОТ для проверки, дают основу для составления Комитетом экспертов общего обзора. В докладе, который направляется ежегодной сессии Генеральной конференции МОТ, Комитет отмечает также факты, насколько правительства выполняют обязательства по ст. 19 Устава МОТ о представлении компетентным властям документов, принятых Генеральной конференцией МОТ. Доклад Комитета экспертов рассматривается и обсуждается в специально назначенном трехстороннем Комитете конференции по применению конвенций и рекомендаций. Данный Комитет состоит примерно из 150 членов — представителей 3 групп делегатов Конференции и их советников (от правительств, предпринимателей и трудящихся). Традиционно Комитет избирает председателя — представителя правительств и двух заместителей председателя: одного — от группы предпринимателей, другого — от трудящихся.

На заседаниях Комитета вначале в форме общей дискуссии обсуждается практика применения норм МОТ и жалобы стран — членов МОТ, а также общий обзор Комитета экспертов. Затем с целью изучения конкретных случаев выступают представители правительств и принимается заключение по этим случаям в приложении к докладу, который Комитет направляет Конференции. Доклад Комитета заслушивается на одном из заседаний Конференции и после принятия его делегатами направляется правительствам. Особое внимание обращается на те вопросы, которые должны учесть правительства при подготовке очередного доклада в МОТ.

КОМПРОМИСС (от лат. compromissum — соглашение) — конструктивный вариант разрешения конфликта в социальной системе (трудовой организации); достигается в результате открытого обсуждения противоречий, взаимных уступок участвующих сторон, ориентации усилий на поиск наиболее приемлемого для всех решения. Преимущество этого исхода состоит во взаимном равенстве прав и обязанностей, легализации (открытости) претензий. Компромисс снижает уровень напряженности и помогает найти оптимальное решение. Он имеет особое значение в случаях крупномасштабных трудовых конфликтов, возникающих в связи с массовыми высвобождениями работников, банкротством предприятий, задержками выплаты заработной платы. Большинство конфликтов разрешается путем соглашения, компромисса. Однако возможны случаи, когда затрагиваются основы существования противоположных сторон и само существование одной из них. Ситуации подобного рода могут носить бескомпромиссный характер и разрешаются иными средствами, включая применение насилия.

КОНВЕНЦИИ И РЕКОМЕНДАЦИИ МЕЖДУНАРОДНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА (МОТ) 1)По вопросам заработной платы

Конвенция № 95 и Рекомендация № 85 "Об охране заработной платы" — приняты Генеральной конференцией Международной организации труда (МОТ) 1 июля 1949 г. в Женеве, получили наименования "Конвенция 1949 года об охране заработной платы", "Рекомендация 1949 года об охране заработной платы". Конвенция вступила в силу 24 сентября 1952 г. Ратифицирована СССР в 1961 г., Российская Федерация как государство-правопреемник приняла на себя те же обязательства по ней. Она дает определение термина "заработная плата", означающей "независимо от названия и метода исчисления, всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемый в деньгах и устанавливаемый соглашением или национальным законодательством, которые в силу письменного или устного договора о найме предприниматель уплачивает трудящемуся за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны" (ст. 1). Конвенция применяется ко всем лицам, которым выплачивается или причитается заработная плата, но при этом компетентный орган власти после консультаций с соответствующими организациями предпринимателей и трудящихся может исключить из сферы ее применения в целом (или некоторых ее положений) те категории лиц, которые работают в таких обстоятельствах, что применение к ним упомянутых положений нецелесообразно. Она предусматривает, что денежная заработная плата выплачивается исключительно в валюте, имеющей законное обращение в данной стране, а уплата долговыми обязательствами, расписками, купонами или в иных формах, якобы соответствующих законной валюте, запрещается. Заработная плата может выплачиваться банковскими чеками или почтовыми переводами, если такая практика является обычной и разрешена компетентным органом власти или это предусмотрено коллективным договором или решением арбитражного суда либо заинтересованный трудящийся согласен на это. Конвенция предусматривает возможность частичной выплаты заработной платы в виде натуральных пособий (с разрешения законодательства страны, колдоговоров или арбитражных решений) в тех отраслях, где такая выплата обычна или желательна, а также с учетом того, что такие пособия подходящи для личного потребления трудящегося, его семьи и составляют справедливую и разумную ее стоимость. Конвенция запрещает предпринимателям в какой бы то ни было мере стеснять трудящихся в свободном распоряжении своей заработной платой.

Национальное законодательство, коллективные договоры или арбитражные решения определяют условия и размеры вычетов из заработной платы и выбирают подходящий способ уведомления об этом трудящихся.

Конвенция регулирует порядок выплаты заработной платы трудящимся в случае банкротства предприятия или его ликвидации в судебном порядке. В этом случае заработная плата подлежит выплате полностью до того, как кредиторы смогут потребовать свою долю (ст. 11). Она предписывает выплачивать заработную плату регулярно, в сроки, установленные законодательством страны, коллективными договорами или арбитражными решениями, только в рабочие дни и в самом месте работы или поблизости от него, если национальное законодательство или коллективные договоры не предусматривают другого. В ней оговорены меры для уведомления трудящихся (до их поступления на работу) об условиях, касающихся заработной платы, о различных составных ее частях, подлежащих изменениям.

Национальное законодательство, вводящее в действие положения настоящей Конвенции, доводит их содержание до сведения заинтересованных лиц (ст. 15), определяет ответственных за соблюдение и предписывает надлежащие наказания или иные меры за их нарушение.

Рекомендация № 85 содержит предложения о периодичности выплаты заработной платы; уведомлении трудящихся об условиях ее получения; извещении о заработной плате и записях в платежных ведомостях; об ограничении удержаний из нее до предела, который необходим для обеспечения содержания трудящегося и его семьи. (Удержания могут производиться в порядке возмещения потерь или ущерба, при этом сумма таких удержаний не должна превышать действительной стоимости потерь или ущерба.)

Для работников, заработная плата которых установлена на основе месячного или годового исчисления, сроки ее выплаты должны быть не реже одного раза в месяц, для трудящихся с почасовым, поденным, понедельным или сдельным исчислением заработной платы — не реже двух раз в месяц через промежутки времени, т.е. превышающие 16 дней. До сведения трудящихся доводятся ставки полагающейся заработной платы, метод исчисления, периодичность выплаты, место выплаты, условия, согласно которым могут производиться удержания. При каждой выплате заработной платы трудящимся сообщается общая сумма заработанного вознаграждения произведенные удержания и их причины, сумма причитающейся к получению заработной платы.

Конвенция № 173 и Рекомендация № 180 "О защите требований трудящихся в случае неплатежеспособности предпринимателя" — приняты Генеральной конференцией Международной организации труда 23 июня 1992 г. в Женеве, получили наименования "Конвенция 1992 года о защите требований трудящихся в случае неплатежеспособности предпринимателя", "Рекомендация 1992 года о защите требований трудящихся в случае неплатежеспособности предпринимателя". Российская Федерация Конвенцию не ратифицировала. При заключении Генерального соглашения на 1998-1999 гг. по требованию профсоюзной стороны она была включена в перечень Конвенций МОТ, предлагаемых к ратификации.

Конвенция № 173 отмечает, что со времени принятия Конвенции 1949 г. об охране заработной платы в законодательстве и практике многих государств — членов МОТ произошли существенные изменения, улучшившие защиту требований трудящихся в случае неплатежеспособности предпринимателя, и стало необходимым принятие новых норм, касающихся такой защиты. Конвекция относит термин "неплатежеспособность" к ситуациям, "при которых в соответствии с национальным законодательством и практикой открывается процедура, касающаяся активов предпринимателя, с целью удовлетворения претензий кредиторов на коллективной основе". Национальное законодательство может распространить определение этого термина и на другие ситуации, в которых требования трудящихся не могут быть удовлетворены. Положения Конвенции охватывают всех наемных работников и все области экономической деятельности. Вместе с тем компетентный орган после консультаций с наиболее представительными организациями предпринимателей и трудящихся может исключить из общего перечня определенные категории трудящихся, в частности государственных служащих, из-за особого характера их трудовых отношений или при наличии других видов гарантий, обеспечивающих им равноценную защиту. В соответствии с Конвенцией "в случае неплатежеспособности предпринимателя требования трудящихся, вытекающие из трудовых отношений, защищаются на основе привилегии, т.е. таким образом, чтобы они удовлетворялись из активов неплатежеспособного предпринимателя до того, как будут удовлетворены требования непривилегированных кредиторов". В минимум требований трудящихся, на которые распространяется эта привилегия, включены заработная плата на установленный период времени, составляющий не менее трех месяцев, предшествующих неплатежеспособности или прекращению трудовых отношений; выплаты за оплачиваемые отпуска, право на которые возникло в связи с работой, выполненной в течение года наступления неплатежеспособности, а также в течение предшествующего года; суммы, причитающиеся по другим видам оплачиваемого отсутствия на работе за период не менее трех месяцев, предшествующих неплатежеспособности; выходные пособия, причитающиеся в связи с прекращением трудовых отношений. Национальное законодательство должно предоставлять требованиям трудящихся более высокий приоритет по сравнению с другими привилегированными требованиями, в частности с требованиями государства и системы социального обеспечения более низкую очередность требования трудящихся могут получить в случае, если они защищены при помощи гарантийных учреждений. Национальное законодательство может ограничивать объем подлежащих защите требований трудящихся установленной суммой — не ниже социально приемлемого уровня, размер которого периодически корректируется для сохранения его стоимости.

Рекомендация № 180 раскрывает ситуации, когда требования трудящихся не могут быть удовлетворены в силу финансового положения предпринимателя; дает подробный перечень требований, которые должны удовлетворяться посредством привилегий, а также требований, защищенных при помощи гарантийных учреждений, она предусматривает процедуры ускоренной выплаты по привилегированным требованиям трудящихся.

2) По коллективным трудовым отношениям

Рекомендация о коллективных договорах (Рекомендация 91) — принята Генеральной конференцией Международной организации труда 29 июня 1951 г. в Женеве, получила наименование "Рекомендация 1951 года о коллективных договорах". Она дает определение и толкование коллективных договоров; предусматривает процедуру их ведения, контроль за их соблюдением; формулирует обязательства, вытекающие из них; содержит положения о распространении действия коллективных договоров. В соответствии с ее ст. 2.1 под коллективным договором "подразумевается всякое письменное соглашение относительно труда и найма, заключаемое, с одной стороны, между предпринимателем, группой предпринимателей или одной или несколькими организациями предпринимателей и, с другой стороны, одной или несколькими представительными организациями трудящихся или при отсутствии таких организаций представителями самих трудящихся, надлежащим образом избранными и уполномоченными согласно законодательству страны". Такое определение коллективного договора дает возможность профсоюзам заключать их как на уровне отдельных предприятий и отраслей, так и на национальном уровне. (В российском Федеральном законе "О коллективных договорах и соглашениях" понятие коллективного договора сужено до правового акта, который регулирует социально-трудовые отношения между работниками, их организациями и работодателем в рамках одного предприятия, а правовые акты на более высоком уровне именуются соглашениями (см. ст. 2). Он разъясняет, что лица, представляющие работодателя (см. ст. 2.2), не могут вести переговоры и заключать коллективные договоры от имени работников.)

Колдоговор связывает как подписавшие стороны, так и лиц, от имени которых он заключен. Его положения, более благоприятные для трудящихся, не считаются противоречащими коллективному договору. Кроме того, если не предусмотрено иное, они распространяются на всех трудящихся соответствующих категорий, работающих на охватываемых колдоговором предприятиях. Споры, вытекающие из толкования коллективного договора, Рекомендация предлагает урегулировать в зависимости от способа, принятого в данной стране. Контролируют соблюдение его положений организации предпринимателей и трудящихся, существующие органы инспекции или специально создаваемые органы.

Законодательство отдельных стран может предусматривать обязанность предпринимателей по доведению текста коллективного договора до сведения заинтересованных трудящихся; регистрации или сдаче на хранение колдоговоров (текстов вносимых в них поправок); установлению минимальных сроков их действия.

Рекомендация о консультациях и сотрудничестве между предпринимателями и трудящимися на уровне предприятий (Рекомендация JV» 94) — принята Генеральной конференцией Международной организации труда 26 июня 1952 г. в Женеве, получила наименование "Рекомендация 1952 года о сотрудничестве на уровне предприятия". Предусматривает необходимость принятия мер содействия проведению консультаций и развитию сотрудничества по тем вопросам, которые представляют интерес для предпринимателей и трудящихся, но не охвачены процедурой коллективных переговоров. В зависимости от существующей в стране практики для облегчения проведения таких консультации могут поощряться добровольные соглашения между сторонами или в законодательном порядке учреждаться органы для проведения консультаций и развития сотрудничества; оба метода могут сочетаться.

Рекомендация о консультации и сотрудничестве между государственными властями и организациями предпринимателей и трудящихся в отраслевом и национальном масштабе (Рекомендация № 113) — принята Генеральной конференцией Международной организации труда 20 июня 1960 г. в Женеве, получила наименование "Рекомендация 1960 года о сотрудничестве в отраслевом и национальном масштабе". Она предлагает в соответствии с национальными условиями принимать меры для содействия в отраслевом и национальном масштабе эффективным консультациям и сотрудничеству между государственными органами власти, организациями предпринимателей и трудящихся в целях взаимопонимания и хороших отношений между ними, а также развития экономики в целом или ее отдельных отраслей, улучшения условий труда и повышения жизненного уровня. Такие консультации и сотрудничество направлены на совместное изучение вопросов, представляющих взаимный интерес для организаций предпринимателей и трудящихся, с целью выработки возможно более согласованных решений; обеспечение для компетентных государственных органов власти возможности запрашивать мнение организаций предпринимателей и трудящихся, обращаться к ним за советом и помощью в таких областях, как подготовка и применение законодательства, затрагивающего их интересы; создание и деятельность общегосударственных органов, ведающих организацией рынка занятости, профессиональной подготовкой и переподготовкой, охраной труда и техникой безопасности, производительностью труда, социальным обеспечением и бытовым обслуживанием; разработку и осуществление планов экономического и социального развития. Они не должны нарушать ни свободу объединения, ни права организаций предпринимателей и трудящихся, в том числе их право на коллективные переговоры.

В РФ консультации и сотрудничество в отраслевом масштабе реализуются в ходе деятельности отраслевых трехсторонних комиссий, в национальном масштабе — Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

3)По вопросам регулирования труда

Конвенция № 151 и Рекомендация № 158 "О регулировании вопросов труда: роль, функции и организация" — приняты Генеральной конференцией Международной организации труда 26 июня 1978 г. в Женеве, получили наименования "Конвенция 1978 года о регулировании вопросов труда", "Рекомендация 1978 года о регулировании вопросов труда". Конвенция вступила в силу 11 октября 1980 г. РФ ратифицировала ее в 1998 г. (Закон РФ № 58 от 11 апреля 1998 г.). Она признает необходимость полного соблюдения автономии организаций предпринимателей и трудящихся, их право на организацию и ведение коллективных переговоров, запрещающих всякое вмешательство государственных органов власти, ограничивающих эти права. Ее ст. 1 определяет термины "регулирование вопросов труда" и "система регулирования вопросов труда". Первый означает деятельность по государственному управлению в области национальной трудовой политики. Второй охватывает все государственные административные органы, несущие ответственность за регулирование вопросов труда и /или занимающиеся этими вопросами. Каждый член МОТ, ратифицировавший Конвенцию, в соответствии с национальным законодательством или практикой может передавать или поручать отдельные сферы деятельности в области регулирования вопросов труда организациям предпринимателей и трудящихся или представителям предпринимателей и трудящихся; определять, какие вопросы регулируются с помощью прямых переговоров между организациями предпринимателей и трудящихся и др.

В Рекомендации № 158 раскрываются конкретные формы и направления регулирования вопросов труда, показаны функции и организация национальной системы по регулированию вопросов труда. Рекомендовано компетентным органам управления принимать активное участие в подготовке, разработке, принятии, применении и пересмотре трудовых норм, в том числе соответствующих законов и положений, содействовать регулированию условий занятости посредством коллективных переговоров между организациями предпринимателей и трудящихся. Система по регулированию вопросов труда предполагает наличие службы инспекции труда; программ, направленных на содействие, создание и сохранение трудовых отношений, способствующих улучшению условий труда и трудовой жизни, признающих право на организацию и ведение коллективных переговоров. Компетентным органам рекомендуется участвовать в определении и применении мер, обеспечивающих свободное осуществление предпринимателями и трудящимися права на объединение; содействовать полному развитию и использованию механизма добровольных переговоров; нести ответственность за подготовку, проведение, координацию, проверку и пересмотр национальной политики в области занятости; координировать работу службы занятости, восполнение программ создания и развития занятости, профессиональной ориентации и профессиональной подготовки, системы выплат пособий по безработице; содействовать и разрабатывать процедуры обеспечения консультаций между организациями предпринимателей и трудящихся по вопросам политики в области занятости; ведать вопросами планирования рабочей силы; участвовать в интеграции планов рабочей силы с экономическими планами и др. Рекомендация предусматривает, что система по регулированию вопросов труда должна включать бесплатные государственные службы найма. Ее компетентным органам предлагается нести или разделять ответственность за управление государственными фондами, предназначенными для противодействия неполной занятости и безработице, регулирования регионального распределения рабочей силы, содействия занятости отдельных категорий трудящихся, а также участвовать в разработке программ развития людских ресурсов, включая профориентацию и профподготовку. Она содержит предложения по организации национальной системы по регулированию вопросов труда, деятельность которой координируется Министерством труда или другим аналогичным органом.

Конвенция № 81 "Об инспекции труда в промышленности и торговле" и Рекомендация № 81 "Об инспекции труда" — приняты Генеральной конференцией Международной организации труда 11 июля 1947 г. в Женеве, получили наименования "Конвенция 1947 года об инспекции труда", "Рекомендация 1947 года об инспекции труда".

Конвенция вступила в силу 7 апреля 1950 г., РФ ратифицировала в 1998 г. (Закон РФ № 58 от 11 апреля 1998 г.). Она предусматривает создание системы инспекции труда на промышленных предприятиях, которая распространяется на все предприятия. В ст. 3 сформулированы задачи системы инспекции труда: обеспечение применения положений законодательства в области условий труда и безопасности трудящихся в процессе их работы (в том числе положений о продолжительности рабочего дня, заработной плате, безопасности труда, здравоохранении и благосостоянии, использовании труда детей и подростков); обеспечение предпринимателей и трудящихся технической информацией и советами об эффективных средствах соблюдения законодательных положений, в том числе доведение до компетентного органа власти фактов бездействия или злоупотребления, которые не подпадают под действующее законодательство. В ней определено, что инспекция труда находится под контролем центральной власти. Ее компетентный орган содействует эффективному взаимодействию между инспекцией и другими правительственными службами, государственными и частными учреждениями, осуществляющими аналогичную деятельность; сотрудничеству между служащими инспекции труда, предпринимателями и трудящимися или их организациями.

Конвенция предусматривает ряд гарантий для государственных служащих, составляющих персонал инспекций. Она содержит положения о порядке подбора инспекторов труда, определении их пригодности к работе, специальной подготовке, численности инспекционных служб и др. Инспекторы труда при наличии документов, подтверждающих их полномочия, имеют право: беспрепятственно проходить без предварительного уведомления и в любое время суток на любое предприятие, охватываемое контролем; входить в дневное время во все здания, подпадающие под контроль инспекции; осуществлять любые проверки, контроль и расследования, чтобы удостовериться в эффективности соблюдения законодательных положений; задавать вопросы предпринимателю или персоналу предприятия наедине или в присутствии свидетелей; требовать ознакомления с любыми документами, ведение которых предписано законодательством по вопросам условий труда; изымать или брать с собой для анализа образцы используемых или обрабатываемых материалов и веществ; потребовать устранения отмеченных ими недостатков, если считают их угрожающими здоровью или безопасности трудящихся, для чего дают соответствующие распоряжения или предписания.

Порядок передачи информации о несчастных случаях на производстве и профессиональных заболеваниях в инспекцию труда определяет национальное законодательство.

Инспекторам труда запрещено прямо или косвенно участвовать в делах предприятий, находящихся под их контролем; им вменяется в обязанность не разглашать даже после ухода с должности коммерческих и других тайн, с которыми они ознакомились при выполнении своих обязанностей. Источник всякой жалобы считается абсолютно конфиденциальным и инспекторам предписывается воздерживаться от сообщения работодателю о получении такой жалобы в ходе инспекционной проверки. Инспектирование проводится так часто и так тщательно, как это необходимо для обеспечения эффективного применения соответствующих законодательных положений. Для лиц, нарушающих или уклоняющихся от соблюдения законодательных положений, предусмотрено судебное преследование. Инспекторам труда дано право самим решать вопрос о возбуждении судебного преследования или применении иных мер воздействия. Инспекторы труда и местные инспекционные бюро представляют центральному органу инспекционной службы периодические доклады о результатах своей деятельности. Последний публикует ежегодные доклады по вопросам, подпадающим под его контроль, в том числе относящимся к деятельности инспекции труда; законы и постановления; статистические данные об инспектируемых предприятиях и численности занятых на них трудящихся; об имевших место нарушениях и примененных санкциях; о несчастных случаях на производстве и профессиональных заболеваниях.

Рекомендация № 81 предусматривает предупредительные функции инспекции труда при открытии промышленного или торгового предприятия; при его реконструкции, изменении процессов производства в целях сохранения здоровья и обеспечения безопасности трудящихся. В ней поощряется сотрудничество между должностными лицами инспекции труда и организациями предпринимателей и трудящихся; инструктирование предпринимателей и трудящихся по вопросам трудового законодательства, промышленной санитарии и техники безопасности (лекции, беседы, плакаты, брошюры, фильмы, выставки); обучение промышленной санитарии и технике безопасности в технических школах. Рекомендация предусматривает, что в функции инспекторов труда не входит посредничество или арбитраж при разрешении трудовых споров.

4) По вопросам свободы ассоциаций

Конвенция № 135 и Рекомендации № 143 "О защите прав представителей трудящихся на предприятии и предоставляемых им возможностях" — приняты Генеральной конференцией Международной организации труда 23 июня 1971 г. Получили наименования "Конвенция 1971 года о представителях трудящихся" и "Рекомендация 1971 года о представителях трудящихся".

Конвенция № 135 вступила в силу 30 июня 1973 г.; РФ ее не ратифицировала. Она дополняет положения Конвенции 1949 г. (№ 98) о праве на организацию и на ведение коллективных переговоров, содержит ряд предложений о защите прав представителей трудящихся на предприятии и предоставляемых им возможностях. В ней раскрыт термин "представители трудящихся", что в соответствии со ст. 3 означает "лиц, которые признаны таковыми в соответствии с национальным законодательством или практикой, будь то:

• представители профессиональных союзов, а именно представители,- назначенные или избранные, профессиональными союзами или членами таких профсоюзов;

• выборные представители, а именно представители, свободно избранные трудящимися предприятия, и функции которых не включают деятельности, которая признана в качестве исключительной прерогативы профессиональных союзов в соответствующей стране". (Последнее положение весьма актуально для сегодняшней России, если учесть, что на многих, особенно негосударственных, предприятиях трудящиеся не являются членами профсоюза и фактически остаются беззащитными перед произволом работодателей.) Конвенция устанавливает, что представителям трудящихся на предприятии должны предоставляться возможности, позволяющие им быстро и эффективно выполнять свои функции, но не влияющие на эффективность работы соответствующего предприятия. Вопрос о категориях представителей трудящихся, имеющих право на защиту, решается национальным законодательством, коллективными договорами, другими способами, соответствующими национальной практике. Наличие на предприятии представителей профессионального союза и выборных представителей не должно использоваться для подрыва позиций профсоюзов и их представителей.

Рекомендация № 143 подробно говорит о защите прав представителей трудящихся на предприятии (и выдвинутых кандидатами в представители трудящихся). Так, раздел III содержит примерный перечень мер для их эффективной защиты. К ним отнесены: подробное и полное определение причин прекращения трудовых отношений с представителями трудящихся; требование о консультации с независимым органом (государственным, частным или объединенным органом) и получение его мнения или согласия до принятия окончательного решения об увольнении представителя трудящихся; специальные процедуры обжалования в случаях, если представители трудящихся считают, что трудовые отношения прекращены без основания (или неблагоприятно изменены условия их работы) или к ним применены несправедливые меры; восстановление представителей трудящихся на прежней работе с выплатой им потерянного заработка и с сохранением приобретенных прав при несправедливом прекращении трудовых отношений; наличие приоритета для представителей трудящихся на сохранение за ними работы в случае сокращения штатов и др. Те же меры используются для защиты трудящихся, которые перестали быть представителями трудящихся и возвращаются на работу на свое предприятие. Им сохраняют или восстанавливают все права, относящиеся к характеру их работы, заработной плате и производственному стажу. Вопрос о сохранении прав для лиц, выполнявших свои функции в качестве представителей трудящихся главным образом вне своего предприятия, решается на основе национального законодательства, коллективных договоров, арбитражных и судебных решений. Раздел IV Рекомендации раскрывает возможности, которыми пользуются представители трудящихся. Среди них предоставление свободного от работы времени: для выполнения функций по представительству на предприятии без потери заработной платы или социальных и других пособий, с установлением разумных пределов продолжительности этого времени; для участия в профсоюзных собраниях, учебных курсах, конгрессах и конференциях. (Вопрос о том, кто несет соответствующие расходы, решается национальным законодательством, коллективными договорами, другими путями.) Представители трудящихся на предприятии в соответствии с настоящей Рекомендацией должны иметь доступ ко всем рабочим местам, к администрации и ее представителям, уполномоченным принимать решения. Им разрешено регулярно собирать профсоюзные взносы в помещениях и на территории предприятия, вывешивать объявления, распространять среди трудящихся предприятия информационные бюллетени, брошюры, публикации и другие профсоюзные документы. Администрация предприятия в свою очередь предоставляет представителям трудящихся материальные возможности и информацию, необходимые для выполнения их функций на условиях, которые определяются национальным законодательством, коллективными договорами, иными соответствующими национальной практике правилами. В таком же порядке обеспечивается доступ представителям профсоюза, которые не работают на предприятии, где заняты другие члены того же профсоюза.

КОНВЕНЦИЯ МЕЖДУНАРОДНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА (МОТ) — международный законодательный акт, принимаемый Генеральной конференцией МОТ на принципе трипартизма и обязательный к ратификации государствами — членами МОТ. Он представляет собой Международный договор, подлежащий постоянному международному контролю. С принятием первой конвенции МОТ сфера международного договорного права обогатилась новым видом юридического документа, обязывающего суверенное государство, которое ратифицирует этот документ, гарантировать определенные социальные или трудовые права или права человека своим гражданам и иностранцам, проживающим на территории данной страны.

В каждой Конвенции содержится определенная социально-трудовая норма, отражающая положительный опыт ее функционирования в оптимальном количестве развитых стран или же диктуемая конкретными условиями труда на конкретном производстве, физиологическими особенностями человека, требуемыми социально-трудовыми отношениями на уровне соответствующих пактов о политических и социальных правах человека и т.д.

В полном составе конвенции МОТ образуют так называемый Международный кодекс труда, создающий правовую основу как социального партнерства, так и в целом такой системы социально-трудовых отношений, которая рекомендуется МОТ к построению во всех государствах — членах МОТ.

Представители трудящихся на Генеральных конференциях МОТ настаивают на принятии конвенций, а не рекомендаций МОТ, поскольку эти документы обязательны к применению в национальном законодательстве.

КОНСЕНСУС (лат. consensus — соглашение, единодушие) — 1) итог согласования, результирующая многообразные, порой противоречивые интересы разных субъектов деятельности; 2) принятие решений или договоров на основе общего согласия без проведения многостороннего и многоступенчатого согласования, при отсутствии формально заявленных возражений.

Нормальное развитие общества как единого, целостного организма предполагает не только разнообразие, противоречивость, но и единство (единство многообразия) через согласование интересов. Независимость и самостоятельность любого субъекта деятельности в реализации собственных интересов в условиях единого, интегрированного социального организма являются относительными. В конечном счете они предполагают необходимость учета всех социальных связей и зависимостей, в которых объективно находится этот субъект.

Консенсус определяется уровнем взаимосвязей ведущих социальных сил, договоренностью о правилах поведения по отношению Друг к другу и обеспечивает максимально возможное сближение взглядов различных социально-политических групп, формирование общих подходов к решению перспективных проблем. Признание чужих интересов выступает основным условием осуществления и собственных интересов. Принципы консенсуса — не подавлять противоречия с помощью силы; вырабатывать мирные средства их регулирования, вести поиск интегрированных или общих целей; утверждать атмосферу доверия; налаживать конструктивные переговоры; устранять избыточную эмоциональность. Важная форма консенсуса — социальное партнерство. Учитывая, что структурным оппонентом всякой деятельности является цель, совпадение нескольких целей выступает главным условием формирования партнерских отношений. Такое совпадение на уровне перспективных целей обеспечивает (гарантирует) возможность длительного и достаточно устойчивого партнерства; при совпадении на уровне промежуточных, частных целей партнерство скорее всего будет временным. Если цели не совпадают, говорить о каких-либо партнерских отношениях бессмысленно.

КОНТРОЛЬ ЗА ПРИМЕНЕНИЕМ НОРМ МЕЖДУНАРОДНОГО КОДЕКСА ТРУДА — определенная процедура международной инспекции, осуществляемая МОТ. Посредством ее она стремится обеспечить соблюдение правительствами обязательств по международному договору, каким является Конвенция МОТ, подлежащая ратификации по Уставу МОТ государствами — членами МОТ.

В настоящее время в МОТ сложилась система контроля с согласия конкретной страны. Устав МОТ содержит положение, по которому правительства должны докладывать МОТ:

• о предпринятых мерах по предоставлению компетентным органам вновь принятых норм;

• о состоянии национального законодательства и практики в связи с нератифицированными конвенциями и рекомендациями;

• о мерах по выполнению ратифицированных конвенций.

Доклады правительств с 1927 г. рассматривались каждый год вначале в Комитете экспертов по применению конвенций и рекомендаций, а затем в ходе ежегодной сессии Генеральной конференции МОТ на заседаниях специального трехстороннего комитета конференции. С 1977 г. периодичность докладов правительств стала иной — по конвенциям, касающимся основных прав человека, они направляются каждые два года, по другим — через четыре года. Административный совет МОТ утвердил список конвенций, по которым со стороны организаций трудящихся или предпринимателей не поступает запросов и потому нет необходимости правительствам представлять доклады.

Поскольку доклады правительств и их рассмотрение являются основными элементами постоянного контроля МОТ за реализацией положений конвенций, они составляются по определенной форме, утвержденной Административным советом МОТ. Она содержит ряд вопросов по применению в национальном законодательстве и на практике положений ратифицированной Конвенции.

В докладах правительства сообщают, каким организациям предпринимателей и трудящихся были направлены экземпляры доклада и были ли получены от этих организаций какие-либо замечания или предложения. В соответствии с § 2 ст. 23 Устава МОТ правительства также направляют копии доклада признанным представительным организациям трудящихся о применении Международных трудовых норм.

КОНФЛИКТНАЯ СИТУАЦИЯвысшая стадия развития социального конфликта, начало открытого противостояния противоборствующих сторон. Целесообразнее рассматривать в динамике, учитывая генезис, стадии развития: предконфликтную, собственно конфликтную и послеконфликтную. Каждая из них характеризуется определенной степенью напряженности, выражающейся количеством неудовлетворенных в коллективе (обществе) людей. Предконфликтная ситуация представляет собой степень неудовлетворенности людей в коллективе в интервале от 40 до 70%, характеризующуюся достаточно высоким уровнем социального напряжения. Появление лидера и переход к повышенному эмоциональному состоянию ведет, как правило, к конфликту в коллективе. Конфликтная ситуация являет собой степень неудовлетворенности работников уже в интервале от 70 до 100%, характеризующую наивысшее социальное напряжение. (Коллектив организованно выступает со своими требованиями, существует лидер или инициативная группа.) Выход из конфликтной ситуации предполагает обсуждение и принятие выдвигаемых требований полностью или частично (по взаимному соглашению), диалог с лидером или инициативной группой.

Конфликтная ситуация в процессе своего развития также претерпевает определенные метаморфозы: от постоянного роста напряжения, интенсивности, эмоциональности до определенной высокой точки, следующего за ней зависания в статическом состоянии и затем некоторого спада напряженности. Допустимо рассматривать каждый этап конфликта в виде витка спирали, где есть свой пик напряженности и состояние максимального затишья. Признание волнообразного характера конфликта позволяет использовать для урегулирования конфликтной ситуации средства, соответствующие стадии ее развития.

КОНФОРМИЗМ (от лат. conformis — подобный, сходный) — позиция личности, социальной группы, характеризующаяся податливостью, приспособленчеством, безоговорочным механическим восприятием определенной системы идей, установок и следующих за ними действий и поступков. Конформизм является следствием отсутствия собственной позиции, беспринципности, подражания, неосмысленного следования за большинством. Он свидетельствует о неразвитости самосознания и культуры, безответственности. Конформистская позиция — одно из последствий господства командно-административной системы, создавшей иллюзии общественной стабильности, единения.

КОНФРОНТАЦИЯ (франц. confrontation — противопоставление) — 1) термин, употребляемый в практике социально-экономических и политических отношений для обозначения противостояния между отдельными людьми или их группами; 2) противоборство, противопоставление идейно-политических, нравственных принципов и ценностных ориентации; 3) неблагоприятный и малопродуктивный исход социального конфликта в трудовом коллективе (в организации), когда ни одна из участвующих в конфликте сторон не принимает во внимание позицию другой, когда обе стремятся только к собственному выигрышу в соответствии с принципом "все или ничего".

КООРДИНАТОР РОССИЙСКОЙ ТРЕХСТОРОННЕЙ КОМИССИИ (РТК) (лат. со — с, вместе + jrdinatus — упорядоченный) — организатор текущей работы РТК. Его основные функции — обеспечивать взаимодействие и достижение согласия сторон при выработке совместных решений и их реализацию. Координатор не вмешивается в оперативную деятельность сторон и не принимает участие в голосовании. Координатора РТК утверждает Президент РФ.

 

Л

ЛОББИЗМ (от англ, lobby — кулуары) — деятельность специальных групп, отстаивающих свои особые интересы (политические и экономические), оказывающих давление на законодателей и государственных чиновников с целью принятия решений (определенных законов, получения правительственной поддержки, субсидий) в интересах представляемых ими организаций. К лоббизму относятся действия представителей профсоюзов, деловых организаций, общественно-политических объединений, различных фондов, комитетов содействия и т.п. Лоббисты используют информационные мероприятия, налаживание контактов с политическими деятелями и влиятельными чиновниками для последующего воздействия на их решения; организуют кампании по привлечению избирателей к участию в голосовании за соответствующих кандидатов; оказывают финансовую поддержку в предвыборный период и т.д.

Политическая практика лоббизма первоначально возникла в США, затем нашла широкое распространение в других странах; закон о регулировании лоббизма был принят в США в 1940 г., однако конституционным лоббизм стал только в конце 40-х годов. В России лоббизм находится в состоянии становления. Деятельность многочисленных групп давления (они действуют на всех уровнях — федеральном, региональном и муниципальном) пока еще далека от Цивилизованной практики лоббирования.

ЛОКАУТ (англ, lok-aut — буквально запирать дверь перед кем-либо) — массовые увольнения рабочих с целью заставить их отказаться от своих требований к предпринимателям.

 

М

 

МАНИФЕСТАЦИЯ (от лат. manifestatio — обнаружение, проявление) — публичное массовое выступление, шествие в поддержку каких-либо требований, форма выражения солидарности или протеста. Так, в апреле 1993 г. по призыву Европейской конфедерации профсоюзов более 1 млн. трудящихся участвовало в манифестациях, состоявшихся в Маастрихте и сотнях других городов Европы. Выступив против безработицы и "социального демпинга", их участники выдвинули требование сделать главной темой Копенгагенской встречи на высшем уровне проблему занятости. .

В ноябре 1997 г. в Сакраменто (Калифорния) прошел "Марш за справедливость", организованный Объединенным профсоюзом сельскохозяйственных рабочих и международным профсоюзом работников сферы обслуживания. Его цель — отстоять право сельскохозяйственных работников и уборщиков объединяться в профсоюзы без вмешательства полиции и запугивания со стороны владельцев компании.

Манифестации по своей сути во многом схожи с демонстрациями и приобрели широкий размах в современной России как форма борьбы профсоюзов за интересы и права трудящихся.

МЕЖДУНАРОДНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДА (МОТ) (International Labour Organisation) — специализированное учреждение ООН, созданное в 1919 г. в составе действующей тогда Лиги Наций для выработки и принятия международных трудовых норм в области трудовых и производственных отношений. Это единственная организация ООН, в рамках которой представители трудящихся на равной основе с представителями предпринимателей и правительств участвуют в принятии решений по широкому кругу важнейших социально-экономических вопросов, волнующих трудящихся.

На трехсторонней базе формируются и работают органы МОТ — Административный совет, исполнительный орган, отраслевые комитеты. При подборе кандидатур в аппарат — Международное бюро труда (МВТ), его органы "на местах" (территориальные бюро) — также учитываются принципы трипартизма. Трехсторонний принцип построения и деятельности МОТ закреплен в ее основополагающих документах — Филадельфийской декларации (1944 г.) и Уставе. Одно из важных положений Декларации гласит, что "рабочая сила не является товаром". Основным направлением деятельности МОТ является разработка и принятие международных нормативных документов — конвенций и рекомендаций (см. Международный кодекс труда). Для мониторинга (надзирания) выполнения ратифицированных конвенций МОТ имеет контрольный механизм. В целом МОТ воздерживается от участия в чисто политической борьбе, хотя на ее Генконференциях принимаются "резолюции вне повестки дня", которые нередко касаются актуальных политических проблем.

МОТ и ее органы ведут большую исследовательскую работу по социально-трудовым проблемам, вопросам профсоюзных прав, оказывают обширную техническую помощь государственным властям, организациям работодателей и трудящихся (профсоюзам), ежегодно издают значительное число книг и брошюр на различных языках. В Женеве работает Международный институт социально-трудовых исследований (МИСТИ), в Турине (Италия) — центр подготовки кадров.

Принцип деятельности МОТ: "Организация есть труд, и все, что относится к труду, ей не чуждо". Она изначально провозгласила, что будет стремиться в своей деятельности способствовать установлению социальной справедливости для всех трудящихся.

Документы, принимаемые ею на ежегодно проводимой Генеральной конференции МОТ, согласованы со сторонами на принципе консенсуса, т.е. при согласии всех. Это правило не носит абсолютного характера — внутри делегаций от государств решение может быть принято квалифицированным большинством — 2/3 голосов каждой из сторон.

Основными приоритетами деятельности МОТ являются:

• разработка международной политики и программ, направленных на улучшение условий труда и жизни трудящихся, на повышение возможностей занятости и поддержку основных прав человека;

• принятие международных норм, служащих основой для реализации данной политики;

• осуществление широкой программы международного технического сотрудничества для оказания помощи конкретным правительствам в эффективной ее реализации в данной стране;

• содействие общему и профессиональному образованию, проведение соответствующих исследовательских и издательских работ, способствующих реализации программ МОТ.

В соответствии с Уставом МОТ основной целью этой организации является защита интересов и прав трудящихся путем регламентации рабочего времени; борьбы с безработицей; установления гарантии заработной платы и признания принципа равной оплаты за равный труд; защиты трудящихся от профессиональных заболеваний и несчастных случаев на производстве; защиты трудовых прав и условий труда детей, подростков и женщин; регламентации вопросов социального страхования и социального обеспечения; организации профессионально-технического обучения трудящихся и других мероприятий.

Наиболее важная функция МОТ — принятие конвенций и рекомендаций МОТ, устанавливающих Международные трудовые нормы. Конвенции обязательны к ратификации всеми государствами — членами МОТ. С этими документами сверяются многие положения трудовых норм в конкретных государствах.

МОТ приняла ряд важнейших конвенций, содержащих основные идеи социального партнерства. Ее популярность в мире объясняется прежде всего проводимой ею повсюду политикой гражданского согласия. Усилия МОТ по урегулированию трудовых конфликтов на переговорном уровне, а не на классовом противостоянии, установлению справедливых трудовых отношений были отмечены в 1969 г. Нобелевской премией мира; отправным документом, развивающим идеи социального партнерства, является Филадельфийская декларация, принятая в 1944 г. В ней провозглашены главные принципы, на которых строится деятельность МОТ:

• труд не является товаром;

• свобода слова и свобода объединения являются необходимым условием постоянного прогресса;

• нищета в любом месте является угрозой для общего благосостояния;

• все люди независимо от расы, веры или пола имеют право на материальное благосостояние и духовное развитие в условиях свободы и достоинства, экономической устойчивости и равных возможностей.

Основополагающими конвенциями в области социального партнерства для деятельности профсоюзов и их сотрудничества с предпринимателями являются Конвенции № 87 и 98. Первая, принятая в 1948 г. и ратифицированная Советским Союзом 6 июля 1956 г. "О свободе ассоциации и защите права на организацию", гарантирует право всем трудящимся и всем предпринимателям без какого-либо различия и предварительного разрешения создавать по своему выбору организацию, а также право вступать в такие организации. Они могут вести деятельность в этих организациях, формировать программу их действий без вмешательства государственных властей. Объединения трудящихся и предпринимателей не подлежат роспуску или временному запрещению в административном порядке.

Конвенция № 98 "О применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров", принятая в 1949 г. и ратифицированная Советским Союзом, как и предыдущая Конвенция в июле 1956 г., дополняет Конвенцию № 87 и в основном посвящена вопросам отношений трудящихся и предпринимателей. Эта конвенция провозглашает переговорный принцип решения трудовых конфликтов основным во взаимоотношениях сторон. Так, в ст. 4 этой Конвенции говорится, что там, где это необходимо, принимаются меры для поощрения и способствования полному развитию и использованию процедуры ведения переговоров на добровольной основе между предпринимателями или организациями предпринимателей, с одной стороны, и организациями трудящихся, с другой стороны, с целью регулирования условий труда путем заключения коллективных договоров".

С 1996 г. МОТ развернула работу — "активное партнерство" — в странах Центральной и Восточной Европы, на территории бывшего Советского Союза по разъяснению основных положений социального партнерства и по содействию в формировании трехсторонних структур. В ней задействованы 14 многодисциплинарных групп в регионах, в том числе Будапештская и Московская (1997 г.) группы.

МОТ как организация "семьи ООН" имеет статус для общественных организаций. Им обладают многие профсоюзные организации, "региональные" — Всеобщая конфедерация профсоюзов и Другие континентальные и региональные центры.

Членами МОТ на 1 июня 1998 г. являлись 176 государств мира, в том числе Россия, Украина, Беларусь, Узбекистан и другие страны СНГ.

МЕЖДУНАРОДНОЕ БЮРО ТРУДА (МБТ)постоянный секретариат МОТ со штаб-квартирой в Женеве (Швейцария). В его функции входят: проведение различных обследований в области социально-трудовых отношений по поручению Административного совета МОТ и Генеральных конференций МОТ, контроль за соблюдением ратифицированных конвенций, подготовка материалов для Генеральных конференций МОТ, издание и распространение публикаций по вопросам труда. Одновременно МВТ — исследовательский центр по социальным вопросам и мировой справочно-информационный центр.

МВТ возглавляет Генеральный директор, назначаемый Административным советом на 5 лет (с возможностью пролонгации срока еще на 5 лет).

Организационно МВТ состоит из ряда департаментов, в частности: условий труда и окружающей среды; развития предприятий и кооперативов; отраслевой деятельности; международных трудовых норм; социального обеспечения; технического сотрудничества; по связям и совещаниям; изданий и документации; информации и трудовой статистики; кадров и административных служб; финансов и общего управления, а также включает в себя бюро юридического советника (юридическая служба) и другие технические подразделения. Кроме того, МВТ имеет: Бюро по деятельности предпринимателей; региональные бюро, охватывающие Африку, Азию, Америку и Европу; представителей в различных странах, в том числе отделения, в частности в Москве, и национальных корреспондентов.

МВТ создало два учебных заведения по повышению квалификации: Международный институт социально-трудовых исследований (МИСТИ) в Женеве и Международный учебный центр в Турине (Италия).

Офис Московского отделения МВТ находится в центре столицы России, доступен к посещению всеми трудящимися и их представителями, равно как и предпринимателями. Он выполняет функции представительства МВТ в России с небольшим техническим персоналом и располагает научной библиотекой, где сосредоточены в основном материалы, издающиеся МВТ.

МЕЖДУНАРОДНЫЙ КОДЕКС ТРУДАсовокупность нормативных документов — конвенций и рекомендаций, принятых Международной организацией труда за почти 80 лет существования. Это — 180 конвенций и около 200 рекомендаций. Конвенции подлежат ратификации странами — членами МОТ, их выполнение проверяется; специальные расследовательские миссии знакомятся с положением профсоюзов в конкретной стране, с выполнением той или иной конвенции; страны, постоянно нарушающие ратифицированные конвенции, заносятся в специальные списки, подвергаются моральному осуждению. Рекомендации МОТ не подлежат ратификации, но служат ориентиром для стран, которые намерены придерживаться международных социально-трудовых нормативов, однако по каким-либо причинам не могут либо не хотят их ратифицировать.

Конвенции и рекомендации проходят длительный (в 2-3 года) период изучения и обсуждения и принимаются консенсусом либо при значительном единогласии, что, разумеется, приводит к усредненному характеру нормативных документов МОТ, но одновременно облегчает их ратификацию. Наиболее приоритетные конвенции МОТ касаются запрещения принудительного труда (№ 29 от 1930 г., № 105 от 1957 г.); права на объединение в профсоюзы или права на ассоциацию; ведение коллективных переговоров (№ 87 от 1948 г., № 98 от 1949 г.); "равенства возможностей и обращения" (№ 100 от 1951 г., № 111 от 1958 г.); о запрете детского труда (№ 138 от 1973 г.). Отказ от их ратификации рассматривается как признак недемократичности государства. Несколько конвенций и Рекомендаций относятся к правам человека и профсоюзным свободам, касаются проблем занятости, социальной политики, регулирования вопросов труда и трудовых отношений в целом, социального обеспечения отдельных категорий трудящихся, а также рабочего времени, "нетипичных" форм занятости и банкротства предприятий. Мировое профдвижение стремится сделать нормативы МОТ еще более универсальными. Так, недавно созданная Всемирная торговая организация (ВТО) ведет борьбу за фиксацию принципов основополагающих конвенций МОТ в торгово-экономических соглашениях, заключаемых в рамках этой организации (так называемая социальная оговорка или социальная статья), хотя полного единодушия в этом пока нет.

В свое время Советский Союз ратифицировал около 50 конвенций (почти все основополагающие); их ратификация перешла на Россию как правопреемницу СССР. Те же конвенции ратифицировали Украина и Беларусь, также входившие в ООН. После распада Советского Союза независимые государства, возникшие на территории СССР, ратифицировали от 4 (Узбекистан) до 50 (Азербайджан) конвенций МОТ. Однако в числе нератифицированных остались принципиально важные для профсоюзов (к примеру, № 135 о положении профсоюзов на предприятии).

МЕЖРЕГИОНАЛЬНОЕ ОБЪЕДИНЕНИЕ (АССОЦИАЦИЯ) ОРГАНИЗАЦИЙ ПРОФСОЮЗОВдобровольное объединение межрегиональных профсоюзов и (или) территориальных объединений (ассоциаций) организаций профсоюзов, действующее на территории менее половины субъектов Российской Федерации. Такие межрегиональные объединения функционируют в Сибири, на Урале, в Северо-Западном и других регионах. К их числу можно отнести объединение независимых профсоюзов "Защита", объединение профсоюзов "Солидарность".

МЕЖРЕГИОНАЛЬНЫЙ ПРОФСОЮЗдобровольное объединение членов профсоюза — работников одной или нескольких отраслей деятельности, действующее на территориях менее половины субъектов Российской Федерации. К числу межрегиональных профсоюзов можно отнести Российский профсоюз локомотивных бригад железнодорожников (РПЛБЖ), профсоюз работников морского транспорта новой России (ПРМТ HP).

МЕХАНИЗМ (СОЦИАЛЬНО-ПОЛИТИЧЕСКИЙ И ПРАВОВОЙ) РЕАЛИЗАЦИИ ЗАЩИТНОЙ ФУНКЦИИ ПРОФСОЮЗОВ — представляет собой систему прав и защитных действий профсоюзов, применяемых в различных сферах деятельности и на разных структурных уровнях, эффективно срабатывающий при соблюдении последовательности и достижении взаимодействия всех звеньев. Он охватывает сферы: законодательную, коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений, правоприменительную и коллективных действий профсоюзов.

Законодательная сфера связана с улучшением законодательства и влиянием профсоюзов на законоиздающие органы в целях создания юридической возможности защиты работников, весомого представительства профсоюзов в высших органах управления государством, возможности участвовать в формировании правительства, пользующегося доверием народа и действующего в интересах большинства россиян. Исходя из того, что российское государство определяет лишь минимальные позиции по каждому из социально-трудовых вопросов, профсоюзы защищают интересы своих членов в ходе коллективно-договорной кампании, результаты которой закрепляются в договорах и соглашениях. Правоприменительная сфера их деятельности опирается на действующее законодательство, насчитывающее 85 законодательных актов и 9 регулирующих трудовые отношения федеральных законов, в рамках которых профсоюзы имеют возможность защитить интересы человека труда, обеспечить своим членам участие в производственном процессе на наиболее выгодных условиях. Реализуя защитные функции, профсоюзы контролируют: выполнение коллективных договоров и соглашений, вплоть до применения установленных законодательством жестких санкций; вопросы экологии, условий труда, аварийности и травматизма на производстве и др. Для поддержания эффективности механизма реализации защитной функции профсоюзы активно используют такую форму "давления", как коллективные действия трудящихся, включающие акции протеста против спада производства, роста безработицы, задержек выплаты заработной платы, снижения жизненного уровня.

МИНИМАЛЬНЫЙ РАЗМЕР ОПЛАТЫ ТРУДА — законодательно установленный уровень оплаты труда (почасовой ставки или месячной, как, например, в России), ниже которого работодатель не имеет права устанавливать фактическую заработную плату; социальный норматив. Минимальный размер оплаты труда представляет собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц. В Российской Федерации минимальный размер оплаты труда служит базой или ориентиром для исчисления размеров оплаты труда работников государственного сектора, пенсий, пособий по безработице, индексации доходов граждан. Минимальный размер оплаты труда выступает в роли социальной гарантии со стороны государства.

МИТИНГ (англ, meeting — собрание, встреча) — массовое собрание граждан для обсуждения политических, экономических и других злободневных вопросов текущей жизни, в поддержку каких-либо требований, форма выражения солидарности или протеста. Право российских граждан на проведение митингов закреплено в Конституции РФ (ст. 31). Профсоюзы России широко используют на практике эту форму борьбы за интересы и права трудящихся.

МОДЕЛИ ГОСУДАРСТВА — существуют две основные мо-государства с различными модификациями. Первая, так называемая либеральная (монетаристская) модель основывается на отрицании государственной собственности и абсолютизирует частную, что предполагает резкое сокращение социальной функции государства. Она построена на принципе самовыживания и реформирования личности — независимой, полагающейся только на себя, с определенной системой нравственных понятий ("если ты живешь бедно, то ты сам в этом виноват"). Вторая модель — социально ориентированная — покоится на свободном сосуществовании различных форм собственности, сильной социальной функции государства. Социально ориентированное государство берет на себя целый ряд общенациональных функций, например, в области образования, здравоохранения, пенсионного обеспечения. Оно в большей степени защищает человека. Для оптимального развития социального партнерства больше подходит вторая. За такую модель развития выступает большая часть населения России, в том числе и деловые круги.

Н

О

 

ОБЩЕРОССИЙСКОЕ ОБЪЕДИНЕНИЕ (АССОЦИАЦИЯ) ПРОФСОЮЗОВ — добровольное объединение общероссийских профсоюзов, территориальных объединений (ассоциаций) организаций профсоюзов, действующее на всей территории Российской Федерации или на территориях более половины субъектов Российской Федерации.

Крупнейшим объединением профсоюзов является Федерация независимых профсоюзов России (ФНПР), которая действует на всей территории нашей страны. Она представлена своими структурами во всех отраслях российской экономики и во всех субъектах Российской Федерации — республиках, краях, областях, автономных образованиях, в городах Москве и Санкт-Петербурге.

К III съезду (декабрь 1996 г.) ФНПР объединяла 122 членские организации, в том числе 43 отраслевых профсоюза, 79 территориальных объединений, более 380 первичных профсоюзных организаций общей численностью около 45 млн. человек. В целом членские организации ФНПР охватывают 88,5% числа работающих на предприятиях и в учреждениях всех форм собственности. В системе социального партнерства страны ФНПР занимает ведущее место, так как уже на протяжении нескольких лет заключает Генеральное соглашение с Правительством России и объединениями работодателей.

На статус общероссийских претендуют такие относительно малочисленные объединения, как объединение профсоюзов СО-ЦПРОФ, Национальное объединение российских профсоюзов (НОРП), Всероссийская конфедерация труда (ВКТ), Конфедерация труда России (КТР) и др.

ОБЪЕДИНЕНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ СОЮЗОВ РОССИИ СОЦПРОФ (СОЦПРОФ РОССИИ)образовано в апреле 1989 г. в Москве. В его уставе провозглашено, что объединение открыто для всех трудящихся граждан России. Преобладающее большинство членов СОЦПРОФа составляют работники наемного труда. Объединение строится на основе следующих принципов:

• "выборность делегатов съезда конференций всех уровней непосредственно первичной организацией";

• "рекомендательный характер решений вышестоящих органов для нижестоящих", за исключением случаев, особо оговоренных в уставе СОЦПРОФ (организации забастовок, бойкотов, акций солидарности).

Первичные организации "создаются по профессиональному, профессионально-производственному, профессионально-территориальному принципам, а их союзы и объединения — территориальному и/или профессиональному принципам". Цель деятельности объединения — социальная защита работников наемного труда с помощью квалифицированно подготовленных и заключенных коллективных договоров на каждом предприятии независимо от формы собственности. В политической и экономической областях позиции профсоюза определяются, с одной стороны, его сущностью как самодеятельной профсоюзной организации, независимой от государства, партий, других общественных организаций, и, с другой — стратегической ориентацией объединения на создание в России гражданского общества, функционирующего в условиях политической демократии и социально ориентированной рыночной экономики.

Объединение СОЦПРОФ намерено реализовать классическую концепцию профсоюза как "продавца рабочей силы", действующего в интересах наемных работников. Теоретически поддерживает идею создания в стране достаточно мощного среднего класса как залога социальной стабильности и цивилизованного перехода на рельсы рыночной системы хозяйствования, который "должен формироваться не только из предпринимателей, но также — и обязательно — из высококвалифицированных специалистов наемного труда". Руководство СОЦПРОФа не согласно с невниманием российского Правительства к таким острым проблемам, как растущая безработица, ухудшающееся состояние охраны труда и здоровья трудящихся, плохое регулирование заработной платы, слабое сотрудничество с новыми профсоюзами (см. Новые профсоюзы). В области социальной политики СОЦПРОФ считает основным работу по заключению коллективных договоров и участие в качестве специфической группы давления в законотворческой деятельности. Для реализации этих целей полагает возможным использовать все права, предоставленные профсоюзам действующим законодательством, включая право на забастовку, рассматривая ее в качестве важнейшего инструмента профсоюзной работы.

Объединение СОПРОФ было представлено в Российской трехсторонней комиссии до 1993 г. После ухода из РТК его лидеры продолжили взаимодействие с органами государственной власти, участвовали в разработке проектов законов "О коллективных договорах и соглашениях", "Основы законодательства Российской Федерации об охране труда". СОЦПРОФ сотрудничает с другими профобъединениями — Профессиональным союзом работников РАН, Независимым профсоюзом горняков России, Конфедерацией свободных профсоюзов России, Профсоюзом АО АвтоВАЗа "Единство". В составе российской делегации участвует в работе сессии Международной организации труда.

ООН (ОРГАНИЗАЦИЯ ОБЪЕДИНЕННЫХ НАЦИЙ) (англ. UNO, франц. ONU) — всемирная международная организация для поддержания международного мира и безопасности. Создана в 1945 г. Имеет несколько специализированных организаций, занимающихся социальными вопросами и осуществляющих в той или иной мере социальное партнерство в мировом масштабе. Это Международная организация труда (см. МОТ), ставшая спецорганом ЗН в 1946 г., организация ООН по вопросам образования, науки и культуры (ЮНЕСКО), Всемирная продовольственная и сельскохозяйственная организация ООН (ФАО), Организация ООН по торговле и развитию (ЮНКТАД) и др. В рамках ООН с 1947 г. существует Экономический и социальный совет (ЭКОСОС), рассматривающий на постоянной основе проблемы, вносимые в повестку Дня органов ООН. При Совете аккредитовано большое количество общественных организаций, в том числе профсоюзных — все три всемирных профцентра и некоторые региональные, включая Всеобщую конфедерацию профсоюзов (ВКП), объединяющую профцентры стран СНГ. В 70-х годах создан специальный орган по вопросам НК.

Основные социальные нормы ООН прописаны в принятой в 1948 г. Всеобщей декларации прав человека, а также в Пактах о социальных правах, утвержденных ООН в 70-е годы XX в. Советский Союз подписал декларацию, одобрил пакты, и они являются действующими и обязательными для России как правопреемницы СССР. За указанные документы голосовали Беларусь и Украина, которые также были членами ООН.

ОПЫТ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА (РЕГИОНАЛЬНЫЙ) — сложившиеся на принципах социального партнерства взаимоотношения объединений работодателей, профсоюзов и государства на уровне территориально-государственных образований страны, субъектов Российской Федерации.

Переход к рыночным отношениям РФ, с одной стороны, несет в себе черты общероссийских закономерностей и противоречий. С другой стороны, в возникновении и практическом разрешении этих противоречий в субъектах федерации имеется существенная специфика, определяемая экономическими особенностями, общественно-государственным устройством, уровнем правового обеспечения рыночных преобразований и регулирования социально-трудовых отношений, ментальностью общества, национальным колоритом.

В условиях развития российского федерализма объективно возрастает роль и значение регионов, которые во многом самостоятельно определяют темпы и глубину экономических реформ, модели приватизации, социальную политику, формируют собственную законодательную базу. Ряд регионов России претендует на особый статус в составе федерации, например Москва, республики Башкортостан, Татарстан, Саха (Якутия) и др. В них наблюдаются значительные различия в правовом положении субъектов системы социального партнерства, их месте и роли в общественно-политическом устройстве федеральных образований. Например, в Конституции Республики Татарстан четко прослеживаются значение президентства в структуре ее исполнительной власти и роль зафиксированных правовых основ деятельности профсоюзов, включая их право на законодательную инициативу.

ОРГАНИЗАЦИЯ (франц. organisation от позднелат. organize — сообщая строгий вид, устраиваю) — в системе социального партнерства России юридическое лицо в виде предприятия, учреждения, организации независимо от формы собственности и подчиненности. Гражданский кодекс РФ (ч. I) ввел единое обобщенное понятие для всех юридических лиц — "организация". Таким образом, "организация" обозначает обобщенное собирательное название предприятия, учреждения или организации. В тех случаях, когда речь идет о профсоюзной организации, в законодательстве РФ используется термин "первичная профсоюзная организация".

ОСНОВА (ПРАВОВАЯ) СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВАряд основополагающих конвенций и рекомендаций МОТ, в которых изложены правовые нормы функционирования одного из эффективных институтов рыночной экономики, содействующего становлению цивилизованных социально-трудовых отношений в обществе, которые в свою очередь обеспечивают оптимальную реализацию интересов субъектов социального партнерства.

Главные юридические документы МОТ в этой области касаются основных прав человека — это конвенции и рекомендации о свободе ассоциации, свободе от принудительного труда и от дискриминации. Наиболее важная Конвенция МОТ и одна из наиболее ценимых трудящимися во всех странах — Конвенция № 87 "О свободе ассоциации и защите права на организацию" (принята в 1948 г.). Она гарантирует трудящимся и предпринимателям без каких-либо различий право по их решению и без предварительного согласия властных органов создавать собственные организации и возможность вступать на добровольной основе в такие организации, а также декларирует принцип невмешательства государства в деятельность подобных организаций. Страны, ратифицировавшие эту Конвенцию, обязаны обеспечить трудящимся и предпринимателям возможность свободно пользоваться правом на организацию.

Следующая основополагающая Конвенция МОТ — № 98 "О применении принципов права на организацию и ведение коллективных переговоров" (принята в 1949 г.). Она дополняет правовую норму предыдущей Конвенции — возможность создания и защиты организаций трудящихся от ущемления свободы объединения, развитие переговоров между работодателями и трудящимися на добровольных началах.

Статья 4 этой Конвенции является важной для развития принципов социального партнерства и правовых норм, связанных с механизмом его действия. В ней говорится, что там, где это необходимо, принимаются меры для "поощрения и способствования полному развитию и использования процедуры ведения переговоров на добровольной основе между предпринимателями или их организациями, с одной стороны, и объединениями трудящихся, с другой стороны, с целью регулирования условий труда путем заключения коллективных договоров".

Эти конвенции усиливаются Конвенцией № 135 "О защите прав представителей трудящихся на предприятии и предоставляемых им возможностях" (1971 г.) и одноименной Рекомендацией № 143 (1971 г.), которые предусматривают создание на предприятиях условий, способствующих эффективному выполнению представителями трудящихся своих обязанностей.

Конвенция № 144 "О трехсторонних консультациях для содействия применению международных трудовых норм" и одноименная Рекомендация № 152 (1976 г.) закрепляют такую правовую норму социального партнерства, как равноправие сторон на переговорах и их обязанность предпринимать все меры для проведения эффективных консультаций с целью достижения взаимоприемлемых решений. Конвенция № -154 "О содействии коллективным переговорам" и одноименная Рекомендация № 163 (1981 г.) развивают норму о формах взаимоотношений субъектов социального партнерства во всех отраслях экономической деятельности и вводят понятие о трехсторонних действиях-соглашениях на различных уровнях социального партнерства (федеральном, отраслевом, региональном). В ст. 7 Конвенции № 154 сказано, что меры, принимаемые госорганами для поощрения и содействия развитию колдоговоров, являются предметом предварительных консультаций, а также соглашений между госорганами и организациями предпринимателей и трудящихся.

Таким образом, основные правовые принципы социального партнерства определяются его правовой идеологией (см. Правовая идеология социального партнерства). На практике они дополняются тем положением, что эффективность сотрудничества сторон переговорного процесса должна обеспечиваться или облегчаться с учетом национальных обычаев и практикой конкретных стран добровольными действиями сторон, мерами поощрения со стороны властей, законодательством страны или сочетанием любых этих трех методов.

ОТРАСЛЕВОЕ (МЕЖОТРАСЛЕВОЕ) ТАРИФНОЕ СОГЛАШЕНИЕ — правовой акт, устанавливающий нормы оплаты и другие условия труда, а также социальные гарантии и льготы для работников отрасли (отраслей). Участником отраслевого (межотраслевого) тарифного соглашения вправе выступать соответствующие общероссийские профсоюзы и их объединения; общероссийские объединения работодателей и иные уполномоченные работодателями представительные органы; Министерство труда и социального развития РФ.

Отраслевое (межотраслевое) тарифное соглашение (см. Соглашение) заключается на трехсторонней основе, его содержание определяется сторонами.

П

 

ПАРИТЕТ (лйгг. paritet — равенство) — принцип равного представительства сторон, достижения равенства условий при решении спорных вопросов. Паритет имеет важное значение в регулировании социальных отношений, в достижении согласия при решении тех или иных вопросов. Нарушение паритета, отступление от него ведут к осложнению и обострению взаимоотношений между людьми, коллективами, странами.

ПАТЕРНАЛИЗМ (от лат. pa tern us — отцовский, отеческий) — идеология, политика и практика благотворительности, "отцовской заботы", осуществляемых менеджментом (администрацией фирм, корпораций, учреждений) в экономически развитых странах Западной Европы, Америки и Японии. Возник и оформился в 20-е годы нынешнего столетия в США на основе теории "человеческих отношений". Цели патернализма — достижение в общество социального мира и стабильности с помощью соответствующих социальных технологий "партисинативного управления", "социального партнерства", "социального патронажа", а также повышения производительности и качества труда.

ПЕРВИЧНАЯ ПРОФСОЮЗНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯдобровольное объединение членов профсоюза, работающих, как правило, на одном предприятии, в одном учреждении, одной организации независимо от форм собственности и подчиненности, действующее на основании положения, принятого в соответствии с уставом, или положения о первичной профсоюзной организации соответствующего профсоюза. Встречаются исключения, когда первичная профорганизация объединяет членов профсоюзов, работающих на разных предприятиях, не связанных общими производственными и профессиональными интересами. Решение о ее создании и вхождении в отраслевые, профессиональные и территориальные объединения принимается учредительным собранием членов профсоюза.

Главная задача первичной профсоюзной организации — реализация защитной функций, и прежде всего через систему коллективных договоров и соглашений. Внутри ее по решению исполнительного органа — профкома — могут создаваться профсоюзные организации в подразделениях (цеховые, участковые), а внутри цеховых, участковых организаций — профсоюзные группы в соответствующих профсоюзных звеньях.

ПЕРЕГОВОРЫ — один из основных способов разрешения или урегулирования конфликтов и решения проблем — от межличностных до международных. Решение в данном случае вырабатывается совместно с участниками переговоров, а не принимается за них вышестоящими инстанциями. Переговоры — это прежде всего процесс совместного принятия решений, заключающийся в постепенном преодолении различий, в сближении позиций их участников относительно выбора варианта и конкретных условий решения той или иной проблемы. Совместное принятие решений является главней, но не единственной функцией переговоров. Им присущи также важные коммуникативная и информационная функции, которые могут использоваться участниками для получения выигрыша во времени, для воздействия на общественное мнение и в других случаях. В зависимости от того, какие конкретные цели ставит участник "сред переговорами, он оценивает и их результаты. При этом даже неприведшие к договоренности переговоры могут оцениваться как успешные, если в процессе их ведения были реализованы другие важные задачи.

Всякие переговоры имеют как содержательную (предмет), так и процессуальную (процесс их ведения) стороны. К содержательной относится комплекс вопросов, связанных с выработкой переговорной концепции: анализ проблем, составляющих предмет переговоров, определение и оценка вариантов их решения и условий реализации, подготовка конкретной позиции на переговорах. Процессуальная сторона включает основные средства достижения того или иного содержательного результата переговоров. При этом возможны разные методы совместного принятия решений. Наиболее широкое распространение получил торг, характерная черта которого состоит в завышении участниками переговоров своих изначальных требований, когда лишь после взаимных уступок стороны приходят к компромиссу.

Переговоры, как правило, имеют три основных этапа. Первый — изложение позиций сторон, внесение участниками переговоров конкретных предложений и формирование их содержательных рамок, ограничивающих круг конкретных вопросов, аспектов проблемы, подлежащих обсуждению. Второй этап — аргументация как необходимое условие для появления у партнеров ясности и по возможности согласованного понимания контуров будущей договоренности. Внешним признаком прохождения данного этапа часто (хотя и не всегда) является подготовка проекта или проектов, которые принимаются сторонами за основу для дальнейшей работы. На третьем этапе согласовываются конкретные положения, детали договоренности, готовится окончательный текст соглашения (договора). К процессуальной стороне переговоров относятся вопросы стратегии и тактики их ведения. На тактическом уровне существует множество различных конкретных ходов, способствующих реализации той или иной конкретной цели в процессе ведения переговоров: постановка партнера в положение просителя, гильотина (установление жестких сроков завершения переговоров), тактика салями (мелкие уступки) и др. Не менее важно и знание техники их ведения.

ПЕРЕГОВОРЫ ПРОФСОЮЗОВ С АДМИНИСТРАЦИЕЙ (РАБОТОДАТЕЛЯМИ, ГОСУДАРСТВЕННЫМИ ОРГАНАМИ) — ведутся по тем же правилам, которые выработаны вообще для переговоров теорией и практикой менеджмента. Незнание или игнорирование их приводит не просто к срыву переговорного процесса, а к усилению противостояния, нагнетанию напряженности в отношениях, дестабилизации партнерских отношений.

Ведение переговоров — одно из основных средств разрешения споров между работниками и работодателями. В подготовке переговоров выделяются три этапа: диагноз, сбор и обмен информацией по содержанию, атмосфере, силовому багажу и т.п.; выбор цены: определение желаемых результатов; определение процедур: тактическая и стратегическая подготовка, в том числе работа с альтернативами по принципу гибкости; создание тактического плана вступительных (начальных) действий, генерального стратегического плана.

По мнению Ф. Ниренберга, "интеллектуальные лидеры профсоюзов и руководства допускают ведение переговоров только в ограниченном масштабе". Это ограничение называется "коллективным ведением переговоров". Переговоры в более широком масштабе должны включать в себя аспекты коммуникации (сюда относится также воздействие на все общество), при этом коллективное ведение переговоров рассматривается как инструмент "защиты благосостояния общества".

В конфликтологии используются следующие методы ведения переговоров:

• постоянное ведение переговоров как круглосуточно, так и в течение года, не допуская разрастания кризисов;

• разделение комитета (комиссии), ведущего переговоры, на подразделения для решения отдельных вопросов и деления кризиса на части;

• предкризисное рассмотрение ситуаций;

• выделение вопросов, не касающихся сферы экономики, в отдельную группу, если они не решаются, то данные проблемы передаются в арбитраж, решение которого носит принудительный характер;

• установление договоренности, что постановление не имеет обратного действия. Это стимулирует ускорение подписания соглашения, поскольку контракт имеет силу только с момента его подписания. Иногда применяется противоположный метод — "метод предварительной активности". Когда разрешается спорный вопрос между рабочими и работодателем, к дате ратификации соглашения вступают в действие новые условия, и это происходит гораздо раньше, чем начинают выполняться другие условия;

• "индивидуальный выбор" для некоторых участников конфликта. Этот метод применяется, когда переговоры проходят централизованно и на высоком уровне, а отдельные профсоюзные организации не связаны с тем, как будет распределяться число соглашений или условия в отдельных пакетах. Им и представляется индивидуальный выбор.

Ведение переговоров — не "соревнования в силе". "Выигрывание очков", угрозы, "заваливание" оппонента аргументами и т.п. е относятся к переговорам, не имеют отношения к социальному партнерству.

ПИКЕТ (франц. piquer — уколоть, задеть, возбуждать, подстрекать) —" группа бастующих рабочих, "охраняющих предприятия от проникновения штрейкбрехеров, а также группа демонстрантов для охраны демонстрации от нападения. Пикеты могут также выставляться профсоюзами в любых местах скопления людей (подземные переходы, вокзалы, кинотеатры и т.п.), у общественно-государственных зданий и объектов (парламент, министерство, посольство, правительство и т.п.) для привлечения общественного внимания к актуальным проблемам своей деятельности. Как правило, пикетирование неотделимо от забастовки и предполагает установление постов из числа членов профсоюза на всех подступах к предприятию, охваченному забастовкой, с целью не допустить штрейкбрехеров за проходную, что означало бы срыв забастовки.

Пикетирование имеет и другую цель — информировать общественность о возникшем конфликте, о беззаконии владельцев охваченного забастовкой предприятия. Для этого пикетчики снабжаются лозунгами и плакатами с перечислением требований, ставших причиной данной забастовки. Современные формы пикетирования избираются с учетом изменений в характере проведения забастовки. Так, движение солидарности с бастующими вызвало новую форму пикетирования — "вторичное", т.е. организуемое участниками забастовок солидарности. Новой формой пикетирования стала организация летучих пикетов. Это нововведение британских горняков. Такие пикеты используются обычно в ходе крупномасштабных стачечных выступлений общенационального характера. Они представляют собой моторизованные бригады бастующих, перебрасываемые в районы, где пикетов недостаточно и где степей участия рабочих в стачечной борьбе относительно низка. Летучие пикеты широко применялись Национальным профсоюзом горняков Великобритании во время общенациональной забастовки 1984-1985 гг.

Как определяется в документах Международной организации труда (МОТ), "забастовочные пикеты имеют целью обеспечить успех забастовки, склонив возможно большее число трудящихся к неявке на работу. Национальная практика в этом вопросе важна как нигде: в то время как в ряде стран забастовочные пикеты являются лишь средством информации и не должны каким-либо образом мешать небастующим приходить на свое рабочее место, в других странах они рассматриваются как разновидность реализации права на забастовку, а захват рабочего места — ее естественным продолжением".

Право российских граждан на пикетирование закреплено в Конституции РФ (ст. 31).

ПРАВО НА ОБЪЕДИНЕНИЕ В ПРОФСОЮЗЫ — совокупность правовых норм, закрепляющих и охраняющих принадлежность граждан к профсоюзам — одной из общественных организаций, социальное предназначение которой заключается в защите профессиональных и социально-трудовых прав и интересов работников. Гарантировано Конституцией Российской Федерации, принятой 12 декабря 1993 г. Статья 30 Основного закона государства гласит: "Каждый имеет право на объединение, включая право создавать профессиональные союзы, для защиты своих интересов... Никто не может быть принужден к вступлению в какое-либо объединение или пребыванию в нем". Это право на объединение в профсоюзы является одним из основных гражданских прав, оно зафиксировано в Конвенции МОТ № 87 "О свободе ассоциаций и защите права на организацию" (1948 г.), ратифицированной СССР и действующей в РФ как его правопреемнице. Конвенция предусматривает, что трудящиеся без какого бы то ни было различия имеют право создавать по своему выбору организацию без предварительного на то разрешения, а также право вступать в такие организации на единственном условии подчинения уставам последних.

В России право на объединение в профсоюзы закреплено законодательно, начиная с Конституции Советской России 1918 г., в советском трудовом законодательстве и законодательстве о профсоюзах. Подробно о нем говорит ст. 2 Федерального закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности", вступившего в силу 20 января 1996 г. Все вопросы, связанные с членством в профсоюзе, регулируются уставами профессиональных союзов, федераций и иных объединений профсоюзов республик и автономных образований. В них предусмотрено, кто может быть членом профессионального объединения, определены права и обязанности члена профсоюза, процедура приема в профсоюз, порядок исчисления стажа пребывания в профсоюзе, сохранения профсоюзного членства.

ПРАВОВАЯ ИДЕОЛОГИЯ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА — система идей, провозглашающая приоритет гражданского согласия, цивилизованного разрешения конфликтов в социально-трудовой сфере общества. Социальное партнерство возможно в мире, не раздираемом антагонизмом дающего и берущего, а сплоченном единством созидания, работы на благо каждой из сторон социального партнерства. В этом мире трудящиеся стремятся в рамках закона обеспечить собственное благосостояние единственным требованием — должной оценки двумя другими сторонами социального партнерства затраченного ими труда на производство той или иной продукции или услуги. Они при этом исходят из простейшей формулы правового государства, выдвинутой еще в 527 г. н.э. византийским императором Юстинианом: "Справедливость заключается в постоянной и твердой воле каждому воздавать его право", которая в условиях рыночной экономики трансформируется в правовую истину: "Справедливость работодателя заключается в том, чтобы отдавать каждому работнику его право на должную оплату затраченного им труда".

В наши дни правовая идеология социального партнерства исходит из положений Устава Международной организации труда, явившейся создателем этой системы выпуска социального пара в международном масштабе. В преамбуле Устава говорится: "Всеобщий и прочный мир может быть установлен только на основе социальной справедливости". Эту идею подтверждает Филадельфийская декларация МОТ: "Нищета в любом месте является угрозой для общего благосостояния". И значит, "непредоставление какой-либо страной трудящимся человеческих условий труда является препятствием для других народов, желающих улучшить положение трудящихся в своих странах".

Гарантом полного соблюдения прав и свобод своих граждан выступает правовое государство. Оно создает законодательные условия для повышения благосостояния трудящихся. В экономической сфере приоритетна идея согласования позиций трех субъектов социального партнерства — правительства, предпринимателей и представителей трудящихся (профсоюзов или иных их организаций). С правовой точки зрения социальное партнерство и есть согласование действий его сторон на базе определенной законодательной платформы. При этом в решении всех общественно значимых проблем, в регулировании социально-трудовых отношений обязательно участвуют все три субъекта социального партнерства. Таким образом, его идеология — это "соглашательская" идеология трех и согласно западной теории и практике трехсторонний консенсус предпочтительнее государственного вмешательства в трудовые отношения.

Правовая идеология социального партнерства воплощается в следующих правовых принципах: свобода выбора организации; возможность ее создания без предварительного разрешения властей; предоставление последними необходимых условий для функционирования организаций предпринимателей и трудящихся; отсутствие дискриминации со стороны организации трудящихся и предпринимателей по отношению к работникам, не являющимся членами этих организаций; создание условий для переговоров и выбора форм их ведения, равная представительность партнеров и добровольность.

Для эффективного функционирования системы социального партнерства необходимы сильные партнеры, способные участвовать в переговорном процессе с правовых позиций. Поэтому задача правительства как ведущей стороны социального партнерства — обеспечить правовое поле для такого процесса, приблизить национальное законодательство к Международному кодексу труда путем ратификации всех конвенций, предписывающих механизм действия системы социального партнерства.

ПРАВОВОЕ ГОСУДАРСТВОисторический тип государства, обладающий рядом обязательных признаков:

• во всех сферах государственной жизни господствует закон;

• признается примат права над государством, связанность законом самого государства и всех его органов (государство, издавшее закон, не вправе его нарушать);

• охрана и гарантия свободы личности, ее прав, интересов, чести и достоинства (обеспечение свободы личности посредством закона — важнейшая функция правового государства);

• неукоснительное соблюдение взаимной ответственности государства и гражданина;

• эффективная система контроля и надзора государства за осуществлением законов и других нормативных правовых актов.

Ценностный смысл идеи правового государства состоит в утверждении суверенности народа как источника власти; в признании свободы человека и общества от неограниченного государственного вмешательства; в обязательстве государства во всей своей деятельности соблюдать закон; в необходимости демократической структуры и демократизма функционирования органов государственной власти, в разделении властей на законодательную, исполнительную и судебную; в признании и соблюдении независимости суда.

В правовом государстве соблюдаются социально-трудовые права и свободы. В концентрированном виде они изложены во "Всеобщей декларации прав человека", провозглашенной Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 г. Принципами этой Декларации являются: приоритетность интересов человека-гражданина над интересами государства; построение богатого государства из богатых и счастливых людей; равноправное подчинение закону любого гражданина; защищенность граждан от политического насилия, социального бесправия, всех форм геноцида. В России они зафиксированы в ст. 37 Конституции РФ: право каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию; право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда; право на защиту от безработицы; на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку; право на отдых, на социальное обеспечение по возрасту, в случае болезни, инвалидности, потери кормильца, для воспитания детей, на охрану здоровья и медицинскую помощь; право на жилище; право на благоприятную окружающую среду; на образование, свободу творчества и др.

Правовое государство является важнейшим условием становления и развития социального партнерства в России.

ПРАВОВЫЕ МЕХАНИЗМЫ И ПРИНЦИПЫ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА — система трехсторонних органов, различных форм взаимодействия субъектов социального партнерства, правовых актов, заключаемых на различных уровнях коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений, а также основополагающие положения, определяющие действие правового механизма социального партнерства.

Действие правового механизма социального партнерства основано на правовых принципах, отражающих суть трипартизма, на котором строится вся идейно-правовая основа деятельности Международной организации труда и ее организационных структур.

И на международном, и на национальном уровнях в деятельности всех трехсторонних объединений просматриваются четко - следующие элементы правового механизма социального партнерства:

• совместное участие в работе над законопроектами и нормативными актами по проблемам социально-трудовых отношений, подготовка предложений и замечаний по изменению, совершенствованию действующих законодательных актов;

• консультации сторон для достижения согласованных решений по воздействию на компетентные государственные органы в целях учета мнения организаций работодателей и работников по проблемам социально-трудовых отношений и проектам планов социально-экономического развития;

• переговоры субъектов социального партнерства с целью сближения позиций и выработки компромиссных решений;

• заключение соглашений и коллективных договоров;

• примирение или посредничество при общенациональных и крупных забастовках, трудовых конфликтах.

К правовым принципам социального партнерства относятся:

• равноправие сторон и доверие в отношениях;

• уважение и учет интересов участников переговоров;

• соблюдение норм законодательства;

• добровольность принятия обязательств;

• полная ответственность за выполнение принятых обязательств;

• содействие государства укреплению и развитию системы социального партнерства;

• полномочность социальных партнеров и их представителей и полнота представительства;

• невмешательство в дела друг друга;

• свобода выбора и обсуждения вопросов, входящих в сферу социального партнерства.

ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬ — дееспособный гражданин, начинающий собственное дело, эффективно использующий экономические ресурсы, генерирующий идеи в любой разрешенной законодательством сфере деятельности, самостоятельно финансирующий начинаемые мероприятия, получающий моральное и материальное удовлетворение от результатов работы и принимающий на себя связанный с ней риск, несущий финансовую и социально-экономическую ответственность. Всякий предприниматель выступает в качестве делового человека, но не всякий деловой человек может быть отнесен к категории предпринимателей. Важнейшими для предпринимателя качествами являются самостоятельность и нестандартность действий; новаторство в достижении поставленных целей; смелость, изобретательность; ориентация на достижение наивысших результатов.

ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКАЯ АССОЦИАЦИЯкоммерческая, состоящая из добровольно объединившихся компаний организация, создаваемая для содействия бизнесу; занимается в основном лоббистской деятельностью, направленной на защиту интересов компаний — членов ассоциаций законодательных, исполнительных и судебных органов на федеральном, региональном и местном уровнях, а также на повышение квалификации менеджеров, специалистов и служащих, разработку стандартов на продукцию отрасли, сбор, обработку и публикацию статистических данных о производстве и рынках соответствующей продукции. В функции предпринимательской ассоциации входит проведение семинаров и конференций представителей компаний-членов по вопросам управления, финансовой отчетности, аудита, анализ уровня и формы оплаты труда, проведение торгово-промышленных выставок, ярмарок. Ассоциация следит за соблюдением этических норм в деловой практике.

Крупнейшими ассоциациями предпринимателей являются Конгресс российских деловых кругов и Российский союз промышленников и предпринимателей. Принят Закон о торгово-промышленных палатах Российской Федерации — главных объединениях промышленников и предпринимателей во всех субъектах России. В соответствии с ним Торгово-промышленная палата России признана единственным представителем предпринимателей страны на международной арене.

Становление социального партнерства напрямую связано с созданием и эффективной деятельностью предпринимательских ассоциаций в качестве одной из сторон при диалоге с работниками и их объединениями (ассоциациями). Для достижения последнего представляется важным:

• содействовать образованию национальных, региональных и отраслевых ассоциаций предпринимателей как социальных партнеров на разных уровнях;

• определить уровень представительности ассоциаций предпринимателей в соответствии с уровнем представительства возможных партнеров;

• законодательно установить права и полномочия предпринимательских объединений в системе социального партнерства, разграничив их с правами и полномочиями профсоюзов и государства.

ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВО (франц. enterprising — предприниматель) — инициативная, самостоятельная, добровольная деятельность граждан (группы партнеров) и их объединений, осуществляемая от своего имени, на свой риск и под свою имущественную ответственность, направленная на получение прибыли.

На территории Российской Федерации действует Закон "О предприятиях и предпринимательской деятельности". Он определяет общие правовые, экономические и социальные основы создания предприятий в условиях многообразия форм собственности, регламентирует права и ответственность субъектов предпринимательства.

Предприниматель осуществляет любые виды деятельности, не запрещенные законодательными актами, включая коммерческое посредничество, торгово-закупочную, инновационную, консультационную и иную деятельность, а также операции с ценными бумагами. Предпринимательством могут заниматься: любой гражданин России, не ограниченный в правах; любой иностранный гражданин или лицо без гражданства, за исключением случаев, предусмотренных законодательными актами РФ; группа граждан (партнеров) — коллектив предпринимателей. Не допускается занятие предпринимательством руководящих работников и специалистов государственных органов, в функции которых входит решение вопросов, связанных с осуществлением предпринимательской деятельности или контроль за таковой.

Предприниматель вправе создавать для осуществления своей деятельности любые виды предприятий, организация которых не противоречит законодательным актам РФ; приобретать полностью или частично имущество государственных предприятий и предприятий, основанных на других формах собственности; участвовать своим имуществом и имуществом, полученным на законном основании, в деятельности других хозяйствующих субъектов; использовать по соглашению сторон имущество юридических лиц и граждан; нанимать и увольнять работников на условиях, установленных российским законодательством; самостоятельно устанавливать формы, системы и размеры оплаты труда и другие виды доходов лиц, работающих по найму; самостоятельно формировать программу хозяйственной деятельности, выбирать поставщиков и потребителей производимой продукции (работ, услуг), выполнять на договорной основе работы и поставки для государственных нужд; устанавливать цены и тарифы в соответствии с законодательными актами; открывать счета в банках для хранения денежных средств, осуществления всех видов расчетных, кредитных и кассовых операций; свободно распоряжаться прибылью (доходами) от предпринимательской деятельности, оставшейся после уплаты налогов и внесения других обязательных платежей.

Предприниматель обязан: заключать договоры (контракты) с гражданами, принимаемыми на работу по найму, а также коллективные договоры с профессиональными союзами, выступающими от имени трудовых коллективов в соответствии с законодательством; осуществлять оплату труда лиц, работающих по найму, на уровне не ниже минимальных размеров, установленных законодательными актами, вносить в государственный фонд социального страхования отчисления по страхованию лиц, работающих по найму, в порядке и размерах, установленных законодательством; обеспечивать лицам, работающим по найму, условия труда в соответствии с законодательством и заключенными договорами (контрактами); осуществлять меры по обеспечению экологической безопасности, охраны труда, техники безопасности, производственной гигиены и санитарии, руководствуясь действующими положениями и нормами; соблюдать права и законные интересы потребителей, обеспечивать надлежащее качество производимых товаров (работ, услуг); получать специальное разрешение (лицензию) на деятельность в сферах, которые подлежат лицензированию в соответствии с законодательством. При этом он не вправе препятствовать объединению наемных работников в профессиональные союзы для защиты своих социально-экономических интересов.

Выделяются три типа предпринимательской деятельности: производственная, коммерческая и финансовая. Производственное предпринимательство распространяется в основном на производство и потребление товаров и услуг, коммерческое — на их обмен, распространение и потребление, а финансовое — на обращение, обмен стоимостей. Будучи относительно самостоятельными, они взаимно дополняют друг друга.

Существуют самые разнообразные организационные формы предпринимательской деятельности. Это — акционерные товарищества; корпорации коллективного владения; концерны; консорциумы; картели; синдикаты, тресты, пулы; холдинги; совместные предприятия; предпринимательские ассоциации; благотворительные фонды; кооперативы; банки как формы предпринимательской деятельности.

Предпринимательство выполняет экономические и социокультурные функции. Под экономическими понимают функции, направленные на производство качественных товаров и услуг с целью получения прибыли. К социальным относятся функции, связанные с необходимостью воспроизводства трудового потенциала, условий его жизнеобеспечения и общественных отношений, в рамках которых оно функционирует. Экономическое и социальное в предпринимательской деятельности находятся в неразрывной связи. И несмотря на то что главной целью для предпринимателя является получение прибыли, в ходе ее реализации приходится постоянно заботиться о воспроизводстве социальных ресурсов, без чего невозможен нормальный производственный процесс, а значит, и получение прибыли.

Предпринимательство — это и образ жизни. Среди черт характера современного цивилизованного предпринимателя чаще всего присутствуют такие, как упорная работа, бережливость, решительность, инициативность, мужество, уверенность в своих силах, честность. Устойчивость функционирования предпринимателя зависит во многом и от соблюдения "кодекса предпринимательской чести", деловой этики.

ПРЕДСТАВИТЕЛЬ ПРОФСОЮЗА (ДОВЕРЕННОЕ ЛИЦО) — профорганизатор, профгрупорг, руководитель профсоюза, объединения (ассоциации) профсоюзов, профсоюзного органа или другое лицо, уполномоченное на представительство уставом профсоюза, объединения (ассоциации) профсоюзов, положением о первичной профсоюзной организации или решением профсоюзного органа.

ПРИНЦИПЫ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА (лат. prin cipium — первоначало, основа) — основные правила, исходные, изначальные положения какой-либо теории или науки, функционирования какой-либо системы, реализации того или иного процесса. Принципы нельзя подменять, смешивать с понятием "условия" реализации процесса. Условия как внешние, так и внутренние могут существенно изменяться в ходе функционирования системы, реализации процесса, однако от этого не меняется сама сущность данной системы, процесса. Принципы близки по своему значению к понятию сущности данной теории, системы, процесса, и поэтому только соблюдение этих принципов, реализация их на практике сохраняют данный процесс как таковой, его сущность, его соответствие своим целям и задачам, поэтому принципов того или иного учения, процесса, системы не может быть множество, их количество, как правило, весьма ограничено.

Принципы социального партнерства формировались в процессе многолетней практики развития социально-партнерских отношений в различных развитых странах рыночной экономики, в результате научного обобщения и анализа этой практики.

Особое значение в формировании и формулировании принципов социального партнерства имеет Международная организация труда (МОТ), деятельность которой осуществляется на основе трипартизма (см. Трипартизм), т.е. равноправного участия в обсуждении всех вопросов и принятии конвенций и рекомендаций МОТ представителей "трех частей" — государственной власти, работников и работодателей.

Основные принципы социального партнерства:

• равноправие сторон на переговорах и при принятии решений, заключении коллективных договоров, соглашений;

• полномочность представителей сторон на ведение переговоров, заключение коллективных договоров, соглашений и их реализацию;

• свобода выбора вопросов, составляющих содержание переговоров и заключаемых коллективных договоров, соглашений;

• добровольность принятия взаимных обязательств при заключении коллективных договоров, соглашений;

• реальность обеспечения и выполнения принятых социальными партнерами взаимных обязательств;

• обязательность исполнения договоренностей, равных для всех сторон соглашений;

• обязательная и равная ответственность сторон за выполнение принятых обязательств.

В российском законодательстве основные принципы социального партнерства в настоящее время еще не определены ни в одном федеральном законе. Однако в ряде региональных законов о социальном партнерстве этому вопросу уделено необходимое внимание (см. Закон города Москвы "О социальном партнерстве", 1997 г.; Закон "О социальном партнерстве в Свердловской области", 1997 г.; Закон Ставропольского края "О социальном партнерстве", 1997 г. и др.).

ПРИОРИТЕТ МЕЖДУНАРОДНОГО ПРАВА В НАЦИОНАЛЬНОМ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВЕобязательность применения норм международного права в случае, если нормы национального законодательства более узки или находятся в противоречии с первыми. Так как международное право носит надгосударственный характер, оно имеет преимущество в сравнении с национальными нормами.

Международное право приобрело свой значимый статус в 1919 г., когда после окончания первой мировой войны был подписан Версальский мирный договор. С этого события начинает новый отсчет понятие национального суверенитета. Все члены тогдашней Лиги Наций обязывались соблюдать положения мирного договора. Вступая в эту международную организацию, государства — ее члены обязывались выполнять все рекомендации Лиги Наций независимо от того, противоречат ли они национальному законодательству или нет.

Международная организация труда (МОТ) как специализированное учреждение сначала Лиги Наций, а затем Организации Объединенных Наций с первых дней своего существования стала принимать специальные правовые акты — конвенции и рекомендации, относящиеся к сфере социально-трудовых отношений. Она стала воплощать в себе идею носителя международного права. И когда государства — члены МОТ принимают на себя обязательства выполнять заложенные в документах МОТ правовые нормы в области труда, они тем самым признают, что их национальное законодательство приобретает -международный характер. Сегодня положения трудовых норм сверяют с конвенциями МОТ большинство государств мира, даже не являющихся членами этой организации. А по объему ратифицированных конвенций судят о степени прогрессивности трудового законодательства в той или иной стране. Россия ратифицировала самостоятельно всего 5 конвенций, но, поскольку она является правопреемником Советского Союза, на ее счету 48 ратифицированных конвенций с учетом 43, доставшихся ей по наследству от СССР.

ПРОТИВОРЕЧИЕ — противоположность понятий, суждений, отношений. Основные способы разрешения противоречий: 1) соперничество, которое предполагает, что человек удовлетворяет свои потребности за счет другого. Этот способ ориентирован на власть, когда какой-либо индивид использует ее для утверждения собственного положения. Соперничество может означать "отстаивание своих прав", защиту своей точки зрения, которую он считает правильной, и стремление победить; 2) уступчивость (согласование), когда при согласовании позиций, дел, поступков человек игнорирует свои потребности ради удовлетворения потребности (желания) другого. В этом способе существует элемент самопожертвования. Согласование может принимать форму самоотверженного великодушия и милосердия, приводящих к подчинению приказу другого человека, его точки зрения при нежелании делать это; 3) уход (отстранение). Человек не удовлетворяет свои потребности так же, как и потребности другого, игнорируя конфликтную ситуацию. Уход может принимать форму дипломатического откладывания решения вопроса до лучших времен или бегства от угрожающей ситуации; 4) сотрудничество. Предполагает попытку выработки с другим лицом решения, которое полностью удовлетворяет потребности обоих. Сотрудничество между двумя лицами может принимать форму исследования разногласий для выяснения точек зрения каждого и творческое решение проблемы: 5) компромисс заключается в нахождении средств, взаимоприемлемого решения, которое частично удовлетворяет обе стороны. Он является нечто средним между соперничеством и согласованием. В результате компромисса находится быстрое половинчатое решение.

ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ТАРИФНОЕ СОГЛАШЕНИЕправовой акт, устанавливающий нормы оплаты труда и другие условия труда, а также социальные гарантии и льготы для работников определенных профессий. Участниками профессионального тарифного соглашения выступают соответствующие профсоюзы и их объединения; соответствующие объединения работодателей, иные уполномоченные работодателями представительные органы; соответствующий государственный орган по труду. Профессиональное тарифное соглашение (см. Соглашение) заключается на трехсторонней основе, его содержание определяется сторонами.

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ СОЮЗ (ПРОФСОЮЗ) добровольное общественное образование граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов.

Первые профсоюзы как массовые общественные организации возникли во второй половине XVIII столетия в Великобритании в форме ассоциации высококвалифицированных рабочих, объединявшихся для защиты своих профессиональных интересов и сохранения своего социального статуса. Вначале профсоюзы носили локальный характер. В конце XIX в. возникают отраслевые производственные профсоюзы и национальные профсоюзные центры (один из старейших — Британский конгресс тред-юнионов, организованный в 1868 г.). Расширяется социальная база профсоюзов, создаются организации, объединяющие также полуквалифицированных и неквалифицированных работников. В основном профсоюзы возникали в отраслях материального производства и объединяли работников физического труда. В начале XX в. появляются международные производственные секретариаты — международные федерации и профсоюзы рабочих одной отрасли хозяйства. В России первые профсоюзы организовываются на рубеже XIX-XX вв., а их массовое развитие приходится на годы первой русской революции (1905-1907 гг.). В странах о Азии и Африки широкое развитие профсоюзного движения в целом относится к периоду после окончания второй мировой войны. На первом этапе становление профсоюзов проходило нелегально, существовало уголовное наказание за членство в "заговорческих организациях", т.е. профсоюзах. Впервые профсоюзы были легализованы в Великобритании в 1824 г.

В современной России в соответствии с действующим законодательством каждый гражданин, достигший возраста 14 лет и осуществляющий трудовую (профессиональную) деятельность, имеет право по своему выбору создавать профсоюз для защиты своих интересов, вступать в него, заниматься профсоюзной деятельностью и выходить из профсоюза. Право граждан на объединение в профсоюзы, включая право создавать профессиональные союзы защиты своих интересов, закреплено в Конституции Российской Федерации (ст. 30). Профсоюзы в нашей стране имеют право создавать свои объединения (ассоциации) по отраслевому, территориальному или иному учитывающему профессиональную специфику признаку — общероссийские объединения (ассоциации) профсоюзов, межрегиональные объединения (ассоциации) профсоюзов, территориальные объединения (ассоциации) организаций профсоюзов

Все профсоюзы в России пользуются равными правами.

Правовые основы создания профсоюзов, их права и гарантии деятельности, отношения с органами государственной власти, местного самоуправления, работодателями (объединениями работодателей), другими общественными объединениями, юридическими лицами и гражданами регулирует Федеральный закон Российской Федерации "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" от 12 января 1996с.

В настоящее время профсоюзы России являются одним из главных субъектов системы социального партнерства. В этой системе они представляют наиболее подвижный элемент трудовых отношений — наемных работников и защищают их интересы в области занятости, условий и оплаты труда, способствуя этим воспроизводству рабочей силы. Предназначение профсоюзов состоит в том, что они не позволяют работодателю и государству опустить стоимость рабочей силы ниже ее минимального предела. Для этого профсоюзы используют различные формы и методы отстаивания интересов наемных работников.

ПРОФСОЮЗ ОБЩЕРОССИЙСКИЙдобровольное объединение членов профсоюза — работников одной или нескольких отраслей деятельности, связанных общими социально-трудовыми и профессиональными интересами, действующее на всей территории Российской Федерации или на территории более половины субъектов Российской Федерации либо объединяющее не менее половины общего числа работников одной или нескольких отраслей деятельности.

В настоящее время в нашей стране насчитывается несколько десятков общероссийских профсоюзов. Крупнейшими из них являются профсоюзы: работников агропромышленного комплекса РФ (9,6 млн. чел.); работников народного образования и науки РФ '4,8 млн. чел.); работников здравоохранения РФ (3,5 млн. чел.); общероссийских рабочих местной промышленности и коммунально-бытовых предприятий (2,7 млн. чел.); работников госучреждений и общественного обслуживания РФ (2 млн. чел.); работников строительства и промышленности строительных материалов РФ (2 млн. чел.) и др. Большинство общероссийских профсоюзов (свыше 40) входит в Федерацию независимых профсоюзов России (ФНПР). Из числа невходящих в ФНПР, но активно действующих профсоюзов можно назвать такие, как Независимый профсоюз железнодорожников и транспортных строителей России; Российский профсоюз работников атомной энергетики и промышленности; Горно-металлургический профсоюз России; Независимый профсоюз горняков России; Профсоюз — ассоциация летного состава.

ПРОФСОЮЗ ОТРАСЛЕВОЙтрадиционное, привычное название общероссийского профсоюза (см. Профсоюз общероссийский.). Однако, несмотря на то что большинство общероссийских профсоюзов являются по сути отраслевыми, т.е. объединяют всех или большую часть работников одной или нескольких отраслей деятельности, в России действуют также профессиональные союзы в буквальном смысле слова, т.е. профсоюзы, объединяющие работников одной профессии. Например, Независимый профсоюз горняков России, Профсоюз авиадиспетчеров, Профсоюз — ассоциация летного состава, Российский профсоюз локомотивных бригад железнодорожников и др.

ПРОФСОЮЗНАЯ ИНСПЕКЦИЯ ТРУДА (ПРОФСОЮЗНАЯ ПРАВОВАЯ ИНСПЕКЦИЯ ТРУДА)орган, осуществляющий профсоюзный контроль за соблюдением законодательства о труде и законодательства о профсоюзах, за выполнением работодателями условий коллективного договора, обеспечения правовой защиты трудовых и социальных прав членов профсоюзов.

В соответствии со ст. 19 п. 2 ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" для осуществления профсоюзного контроля за соблюдением законодательства о труде профсоюзы вправе создавать собственные инспекции труда, которые наделяются полномочиями, предусмотренными положениями, утверждаемыми профсоюзами.

Например, Исполком Генерального Совета Федерации независимых профсоюзов России (ФНПР), являющейся самым крупным объединением профессиональных союзов в РФ, постановлением от 30 мая 1996 г. № 3-6 утвердил Примерное положение о профсоюзной инспекции труда (профсоюзной правовой инспекции труда), в соответствии с которым профсоюзные правовые инспекции труда создаются профессиональными союзами и территориальными объединениями (ассоциациями) организаций профсоюзов и состоят в их ведении. Положение о профсоюзной правовой инспекции утверждается постановлением соответствующего профсоюзного органа.

Общее руководство деятельностью профсоюзной правовой инспекции труда осуществляет постоянно действующий коллегиальный орган профсоюзов, территориального объединения организаций профсоюзов. Непосредственное руководство ее деятельностью осуществляет главный профсоюзный правовой инспектор труда, назначаемый соответствующим профорганом. К главным профсоюзным правовым инспекторам труда и профсоюзным правовым инспекторам труда предъявляются определенные требования — наличие высшего юридического образования и стаж практической работы по специальности не менее 3 лет.

Основными задачами профсоюзной правовой инспекции труда являются:

• контроль за соблюдением законодательства о труде и о профсоюзах, а также связанных с ними законов и иных нормативных правовых актов работодателями на всех предприятиях, в учреждениях, организациях независимо от форм собственности и хозяйствования;

• защита трудовых прав работников, а также зашита их от незаконных действий работодателей, должностных лип, нарушающих или ограничивающих права работников;

• участие в разработке предложений по совершенствованию законодательных и иных нормативных правовых актов о труде, в разработке коллективных договоров и соглашений, в подготовке решений профсоюзных органов по социально-трудовым вопросам;

• оказание консультативно-правовой помощи профорганизациям, членам профсоюзов.

Профсоюзная правовая инспекция труда:

• организует проверку соблюдения законодательства о труде работодателями;

• ведет прием и рассматривает заявления, письма и иные обращения членов профсоюзов, представителей профсоюзных организаций о фактах нарушения законодательства о труде и о профсоюзах;

• принимает меры по устранению работодателями, должностными и иными ответственными лицами выявленных нарушений трудовых прав работников;

• по решению профсоюзных органов, по просьбе членов профсоюзов, других работников, а также по собственной инициативе обращается с заявлениями в органы, рассматривающие трудовые споры, участвует в работе комиссии по трудовым спорам в суде, обращается в государственные органы надзора и контроля с соблюдением законодательства о труде для принятия мер государственного воздействия к лицам, нарушающим трудовые права работников и права профсоюзов;

• по обращению профсоюзных органов участвует в правовой защите интересов работников при проведении переговоров по заключению коллективных договоров, соглашений, в разрешении коллективных трудовых споров, рассмотрении дел о банкротстве (несостоятельности) предприятия;

• ведет разъяснительную работу о трудовых правах работников, участвует в правовом обучении членов профсоюза и работников профсоюзных органов;

• информирует профсоюзные органы о выявленных в организации нарушениях и мерах по их устранению;

• обобщает и анализирует причины нарушения законов и иных нормативных правовых актов о труде и готовит предложения по устранению этих нарушений и др.

Правовым инспекторам труда для выполнения возложенных на них задач предоставляются права:

• беспрепятственно посещать организации независимо от форм собственности и подчиненности, в которых работают члены профсоюза, для проведения проверок соблюдения законодательства о труде и профсоюзах, а также выполнения работодателем условий коллективного договора, соглашений;

• направлять работодателям, должностным лицам организаций представления, содержащие рекомендации, предложения или требования об устранении выявленных нарушений;

• контролировать выполнение работодателем представлений профсоюзного органа об устранении нарушений прав и законных интересов работников;

• получать от работодателя информацию по вопросам, возникшим в ходе проверки, знакомиться с необходимыми документами;

• направлять сообщения о фактах нарушения трудового законодательства, невыполнения обязательств по коллективному договору или соглашению в соответствующие государственные органы управления и органы прокуратуры для привлечения виновных должностных лиц в установленном законодательством порядке к дисциплинарной либо уголовной ответственности;

• представлять интересы членов профсоюза в органах по рассмотрению трудовых споров при разрешении их жалоб и заявлений, представлять по поручению профсоюзного органа в суде исковые заявления в защиту трудовых прав.

Профсоюзная правовая инспекция труда является важным звеном в системе органов социального партнерства. Она взаимодействует с государственными органами надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде — Рострудинспекцией и подведомственными ей государственными инспекциями, со службой по урегулированию коллективных трудовых споров, с органами Прокуратуры РФ и другими надзорными и контрольными органами по вопросам социально-трудовых отношений.

Профсоюзная правовая инспекция труда направляет в Рострудинспекцию и подведомственные ей инспекции предложения о внесении обязательных для исполнения предписаний или применения штрафных санкций к должностным лицам и другим ответственным работникам организаций, виновным в нарушении законов и иных нормативных правовых актов о труде; в органы службы по урегулированию коллективных трудовых споров — предложения по устранению причин и условий возникновения коллективных трудовых споров; в органы прокуратуры — сообщения о фактах грубого нарушения законодательства о труде, профсоюзах, занятости, невыполнении требований правовых инспекторов труда профсоюзов.

Р

РАБОТНИК — физическое лицо, работающее в организации на основе трудового договора (контракта), лицо, занимающееся индивидуальной предпринимательской деятельностью, лицо, обучающееся в образовательном учреждении начального, среднего или высшего профессионального образования. В конвенциях и рекомендациях Международной организации труда (МОТ) употребляется термин "трудящийся", являющийся синонимом слова "работник".

РАБОТОДАТЕЛЬ — организация (юридическое лицо), представляемая ее руководителем (администрацией), либо физическое лицо, с которым работник состоит в трудовых отношениях. Данное понятие полностью соответствует пониманию работодателя в трудовом праве как стороны трудового отношения.

РАТИФИКАЦИЯ КОНВЕНЦИЙ МЕЖДУНАРОДНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА (МОТ) — обязательство стран — членов МОТ по реализации конкретной конвенции МОТ или ряда конвенций, подписанное от имени государства уполномоченным на этот акт лицом. Статья 19, § 5 (д) Устава МОТ предусматривает, что если страна — член МОТ "получает согласие органа или властей, то она должна сделать формальное сообщение о ратификации генеральному директору и предпринять такие эффективные действия, которые необходимы для претворения в жизнь положений этой конвенции".

Ратификация не может сопровождаться оговорками, т.е. правительствам не разрешается по своему усмотрению отбирать лишь те статьи конвенции, которые они согласны применять. Но в то же время в ряде конвенций есть оговорки, позволяющие сделать выбор конкретных положений статей той или иной конвенции или что-то исключить при принятии конвенции в качестве национального законодательного акта. В таких случаях страна должна уведомить МОТ, что она считает целесообразным воспользоваться такими разрешающими положениями.

Государство, ратифицирующее конвенцию МОТ, обязуется таким образом на деле соблюдать конвенцию как международный договор. И если оно принимает меры, несовместимые с положениями ратифицированной конвенции, то тем самым нарушает международный договор. При этом государство находится под постоянным международным контролем за соблюдением связывающих его фактом ратификации конвенций юридических обязательств. Имеется специальная процедура такого контроля, прописанная в Уставе МОТ (см. также Контроль за применением норм Международного кодекса труда).

РЕГИОНАЛЬНОЕ СОГЛАШЕНИЕ — правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на уровне субъекта Российской Федерации. Участниками регионального соглашения вправе выступать профсоюзы и их объединения; объединения работодателей, иные уполномоченные работодателями представительные органы; органы исполнительной власти субъекта федерации. Как правило, региональные соглашения заключаются на трехсторонней основе. Образование региональных трехсторонних комиссий по регулированию социально-трудовых отношений закрепляется региональным законодательством или постановлением главы администрации. Содержание регионального соглашения (см. Соглашение) определяется сторонами.

РЕКОМЕНДАЦИИ Д. КАРНЕГИ О ПЕРЕГОВОРНЫХ ПРОЦЕССАХ — входят в раздел его советов, как добиться успеха и признания. Они высказаны в статье "Двенадцать правил, соблюдение которых позволяет склонить людей к вашей точке зрения". Суть их в следующем: 1) в споре нельзя одержать верх, избегая споров. В споре нельзя одержать верх потому, что, если вы выиграли в споре, значит, проиграли, если же одержали верх, то есть проиграли хотя бы потому, что задето самолюбие оппонента; никогда не говорите человеку, что он не прав. Людей надо учить так, как если бы вы их не учили, и незнакомые вещи преподносить как забытые; 3) если вы не правы, то признайте это. Если вы хотите склонить людей к вашей точке зрения, то свою неправоту надо признавать быстро и решительно. Всегда легче подвергнуть себя самокритике, чем услышать обвинение из чужих уст; 4) с самого начала придерживайтесь дружелюбного тона. Деловые люди начинают приходить к осознанию, что дружеское отношение к бастующим с лихвой окупается, в переговорах быстрее находится компромиссное решение, причем без всякого недоброжелательства и озлобления; 5) заставьте собеседника сразу ответить вам "да". Добейтесь того, чтобы собеседник с самого начала говорил "да, да". Стоит человеку сказать "нет", как его самолюбие начинает требовать, чтобы он оставался последовательным в своих убеждениях; 6) пусть большую часть времени говорит ваш собеседник. Если вы не согласны с оппонентом, у вас может возникнуть искушение перебить его. Не делайте этого. Он не обратит на вас внимание, пока не исчерпает весь запас переполняющих его идей. Выслушайте его терпеливо и непрерывно; 7) пусть собеседник считает, что данная мысль принадлежит ему. Разве вы не верите, пишет Д. Карнеги, гораздо больше в те идеи, которые возродились в вашей голове, чем в те, которые преподносят вам на серебряном подносе? Следовательно, умнее действовать намеками и предоставить собеседнику самому сделать соответствующие заключения; 8) искренне старайтесь смотреть на вещи с точки зрения собеседника. Помните, что собеседник может быть полностью не прав. Но он так думает. Постарайтесь понять его. Только мудрые, терпимые, рассудительные люди пытаются это сделать; 9) относитесь сочувственно к мнениям и желаниям других. Начинайте обсуждение острых моментов словами: "Я отнюдь не порицаю вас за то, что вы испытываете такие чувства. На вашем месте я, несомненно, чувствовал бы то же самое". Подобные слова смягчат душу любого. И вы можете утверждать это, будучи на сто процентов искренним. Ведь на месте другого человека вы, разумеется, чувствовали бы то же самое, что и он; 10) взывайте к более благородным мотивам. Подлинный мотив человек осознает сам. Не нужно делать на нем упор. Но все мы, будучи в душе идеалистами, любим думать о тех мотивах, которые красиво выглядят. А потому, чтобы воздействовать на людей, взывайте к более благородным мотивам; 11) драматизируйте свои идеи, называйте их эффектно. Наша эпоха — эпоха броских эффектов. Просто констатировать истину уже недостаточно. Истину надо сделать живой, интересной, драматической. Вам надо начинать пользоваться доходчивой рекламой. И вам придется так поступать, если хотите привлечь к себе внимание; 12) бросайте вызов, задевайте за живое. Каждый человек хочет преуспеть, использовать возможность самореализации. У всех есть желание почувствовать свою значимость. Если другие методы на оппонента не действуют, используйте его стремление добиться превосходства, его желание "бросить перчатку". Это безошибочный способ воздействовать на людей, сильных духом.

Рекомендации Д. Карнеги не утратили своего значения для использования в любых переговорных процессах. Они помогают снизить напряженность в отношениях между работодателями и профсоюзными работниками, предотвратить ненужные коллизии.

РЕКОМЕНДАЦИЯ МЕЖДУНАРОДНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА (МОТ) — международный правовой документ в области социально-трудовых отношений, принимаемый на Генеральной конференции МОТ в качестве отправного для разработки соответствующих законодательных актов в государствах — членах МОТ. Она, как правило, развивает подробно те или иные положения одноименной конвенции и содержит детали и конкретные формы ее применения.

Рекомендация не возлагает каких-либо обязательств на государства, и поэтому предприниматели большей частью настаивают на принятии именно рекомендаций, а не конвенций МОТ. Таким образом, число принятых за годы существования МОТ рекомендаций оказалось больше количества конвенций (189 против 182 соответственно по состоянию на 1 января 1999 г.).

По Уставу МОТ как конвенции, так и рекомендации должны Доводиться до сведения соответствующих органов в каждой стране "в целях введения законодательства или осуществления других действий". Каждое государство должно сообщать о предпринятых мерах по реализации конвенций и рекомендаций, представлять МОТ доклады по обоим документам, хотя реже и менее регулярно по рекомендациям, чем по конвенциям.

РОССИЙСКАЯ МОДЕЛЬ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА (франц. modele — мера, образец) — совокупность общемировых закономерностей и принципов развития социального партнерства и важнейших специфических особенностей практики становления и развития социального партнерства в России в условиях рыночных преобразований.

Формирование российской модели социального партнерства предусматривает, с одной стороны, обязательное соблюдение выработанных международным опытом принципов социального партнерства (см. Принципы социального партнерства), учет использования передового опыта развития социального партнерства в развитых цивилизованных странах рыночной экономики. С другой — в мире нет универсальной модели социально-партнерских отношений, которую можно было бы в готовом, неизменном виде применить в России. В материалах Международной организации труда (МОТ) подчеркивается, что идеальной и пригодной для всех стран модели социального партнерства нет и быть не может, что учет национальной специфики является одним из главных общих принципов формирования системы социального партнерства в тех или иных странах.

Поэтому формирование российской модели социального партнерства предусматривает своеобразный отбор и научное обоснование важнейших специфических особенностей, присущих именно российскому опыту становления и развития социального партнерства, обусловленных в свою очередь своеобразием формирования в России социально-трудовых отношений, присущих обществу рыночной экономики. На определение характерных, присущих именно российской модели черт оказывают непосредственное, сильнейшее влияние такие особенности перехода России к рыночным отношениям, как несовершенство правовой базы рыночных преобразований в целом и в частности процесса становления социального партнерства; неразвитость слоя собственников, предпринимателей как субъекта социального партнерства; отсутствие на различных уровнях регулирования социально-трудовых отношений объединений и организаций работодателей; экономический кризис общества, резкое сокращение производства, катастрофические социальные последствия "шоковой терапии", резкое снижение жизненного Уровня народа, социальной защищенности основной массы населения, сильнейшее социальное расслоение общества, неразвитость его среднего класса.

Российская модель социального партнерства находится еще в процессе становления, однако ряд важнейших ее характерных особенностей можно уже сформулировать: наиболее важная по сравнению с другими сторонами роль государства, в особенности исполнительной власти, в становлении и развитии социально-партнерских принципов на всех уровнях регулирования социально-трудовых отношений, что определяется традиционно сильной ролью российского государства во всех общественных процессах, а также традиционно высокой степенью патерналистских настроений и тенденций в обществе; во-вторых, российская модель характеризуется (а в дальнейшем эта черта будет неизбежно усиливаться) высокой степенью региональных особенностей в практике становления и развития социального партнерства, что является отражением значительной специфики "вхождения" различных регионов России в рыночную экономику; в-третьих, уже проявляется присущий для России и небывалый для большинства других стран плюрализм уровней, форм, разновидностей договоров и соглашений, заключаемых в системе социально-трудовых отношений.

РОССИЙСКАЯ ТРЕХСТОРОННЯЯ КОМИССИЯ ПО РЕГУЛИРОВАНИЙ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ (РТК) — призвана устанавливать общие принципы согласованного проведения социально-экономической политики с учетом интересов трех действующих в производственно-экономической, трудовой и общественной сферах сторон — работников наемного труда, предпринимателей и государства, содействовать урегулированию коллективных трудовых споров и конфликтов.

В Указе Президента РФ от 21 января 1997 г. "О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений" отмечается, что основными целями комиссии являются:

• согласование социально-экономических интересов федеральных органов государственной власти, общероссийских объединений профессиональных союзов и общероссийских объединений работодателей при выработке общих принципов регулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне;

• содействие договорному регулированию социально-трудовых отношений на федеральном уровне. Основные ее задачи: ведение коллективных переговоров и подготовка проекта Генерального соглашения между общероссийскими объединениями профсоюзов, работодателей, Правительством РФ; развитие социального партнерства на федеральном уровне; оказание содействия участникам отраслевых (межотраслевых) и профессиональных тарифных соглашений, заключаемых на федеральном уровне, в урегулировании возникающих между ними разногласий при разработке и выполнении указанных соглашений.

Согласно Указу Президента РФ комиссия формируется и действует на основе принципов паритетности и равноправия сторон. Президент утверждает координатора комиссии. Каждая из сторон комиссии избирает своего координатора и его заместителя для обеспечения взаимодействия с другими сторонами. Главная цель РТК — содействие проведению социально ориентированных экономических реформ и обеспечение гражданского согласия.

В Российскую трехстороннюю комиссию, по аналогии со структурами Международной организации труда (МОТ), входят по 14 представителей от каждой из сторон. Персональный состав ее может меняться при соблюдении полного представительства, полномочности и взаимной ответственности сторон социального партнерства. В рамках комиссии функционируют рабочие группы, занимающиеся изучением и разработкой отдельных проблем социально-экономической политики (обеспечение занятости населения, развитие рынка труда, доходы и уровень жизни, социальная защита населения, охрана труда, экологическая безопасность и др.). В их работе принимают участие специалисты-эксперты от каждой из трех сторон.

Заседания РТК проходят обычно не менее одного раза в месяц. Однако в ее деятельности по разным причинам (отсутствие кворума, реорганизация профсоюзной стороны) случаются довольно большие перерывы. Согласно поправке, принятой 9 июля 1993 г., внеочередные заседания комиссии могут проводиться по требованию одной из сторон, а также ее координатора. Решения по всем вопросам, рассматриваемым комиссией, принимаются на основе консенсуса при условии, что каждая сторона приняла решение двумя третями голосов от списочного состава.

РОССИЙСКИЙ СОЮЗ ПРОМЫШЛЕННИКОВ И ПРЕДПРИНИМАТЕЛЕЙ (РСПП) — неправительственная организация промышленников крупных государственных фирм России, созданная в конце 80-х годов с целью объединения и координации усилий для решения общих задач. В РСПП входят 56 региональных и свыше 100 отраслевых объединений промышленников и предпринимателей. Союз участвует в разработке и заключении генеральных, региональных и отраслевых соглашений по социальному партнерству. Несмотря на растущий общественный авторитет, его влияние непосредственно в сфере трудовых отношений пока незначительно. Он успешнее действует в качестве лоббистской структуры, а не как коллективный выразитель интересов работодателей в их отношении с наемным трудом.

Представители РСПП выдвинули программу переориентации российской экономической реформы, которая предусматривает отход от ряда деструктивных, болезненных для широких слоев населения установок и предлагает в качестве базисных два принципа: 1) сочетание макроэкономических перемен с микроэкономическими преобразованиями, охватывающими непосредственно производственную сферу и ставящими в центр внимания именно предприятия; 2) дифференцированный подход к развитию государственного и негосударственного секторов экономики, допуск на определенный период двухсекторной модели развития народного хозяйства России, т.е. сохранение и модернизация государственной промышленности, ее выведение на современный технический уровень с освобождением от вериг устаревшего производства, параллельное активное развитие частнопредпринимательского сектора с постепенным повышением удельного веса последнего в экономике страны и использованием практики государственного регулирования рыночных отношений.

С

СИЛОВЫЕ ФОРМЫ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ В СИСТЕМЕ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА, ИХ НЕЙТРАЛИЗАЦИЯ. Основные формы силового давления со стороны работодателей - закрытие производства или всеобщий локаут. Со стороны профсоюзов — создание угрозы постоянной забастовки, притом с применением методов, затрагивающих интересы третьей стороны (например, профсоюзы автомобильных и железнодорожных трасс.)

В условиях цивилизованного предпринимательства взята ориентация на изменения в правилах и климате ведения коллективных переговоров, при которых забастовки против общественных интересов будут запрещены или исключены с помощью определенных форм участия правительства в разрешении конфликтов.

Нередко действия профсоюза в забастовке и при ведении переговоров сведены к созданию максимального вреда работодателю, региональным властям, правительству страны. При этом забываются интересы рядовых членов профсоюза, начинается борьба с администрацией ради самой борьбы, что порождает такие же ответные меры. Начинается жесткая коллизия.

Для нейтрализации силовых методов воздействия обе стороны относятся к проводимым переговорам, как к варианту "торга" между двумя партнерами. Его главное правило — нельзя приписывать своему партнеру более темные намерения, чем свои собственные. В противном случае подозрительность в переговорах становится основным мотивом взаимодействия.

Основной закон переговоров-торгов сводится к тому, что мера уступок должна быть уравновешена мерой приобретения. Технология "торгов" включает в себя следующие моменты:

• составление перечня того, что и в какой очередности (а равно и в обмен на что) можно уступить;

• разработка списка "желаемых приобретений";

• выбор тактики, т.е. осмысление возможных условий и необходимых действий;

• установление определенных гарантий для каждой уступки;

• всесторонняя оценка приобретений с имеющимися ожиданиями;

• проведение экспресс-анализа после каждой уступки и каждого приобретения для выяснения, что доминирует на каждом этапе;

• избежание мелочей в переговорах-торгах, использования средств, неприемлемых с морально-нравственной позиции;

• установление потребностей и возможностей партнера, побуждение его к действиям на основе взаимной выгоды.

Победа в конфликте за счет другой стороны носит кратковременный характер, а часто это "пиррова" победа. Другая сторона уступает только на время, накапливая ресурсы и силы, а затем вступает в новое, более жесткое противостояние. Победа в конфликте возможна, если выигрывают обе стороны, находится решение, Полностью удовлетворяющее всех партнеров. Это трудный, долгий, единственный путь, позволяющий избежать обострения политического и социально-экономического кризиса в стране.

СИСТЕМА СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВАобщественно-политический институт гражданского общества. В Законе города Москвы "О социальном партнерстве" в ст. 1 эта система определяется как "совокупность мер организационного, правового, экономического характера в области социально-трудовых отношений, разрешения социально-трудовых конфликтов". В понятие "система социального партнерства" включаются следующие важнейшие элементы:

• совокупность различных постоянно и временно действующих двух-, и трехсторонних органов, формируемых представителями работников, работодателей, исполнительной власти и осуществляющих взаимодействие между собой на различных уровнях регулирования социально-трудовых и связанных с ними экономических отношений (федерация, регион, отрасли, территории, организации);

• совокупность различных совместных документов (коллективные договоры, соглашения, решения и др.), принимаемых этими органами на основе взаимных консультаций, переговоров, договоренностей между сторонами и направленных на регулирование социально-трудовых и связанных с ними экономических отношений (генеральное, региональные, отраслевые, территориальные, профессиональные и другие соглашения, коллективные договоры и др.);

• а также соответствующий порядок, формы взаимодействия, соотношения и последовательность в приоритетности, разработке, сроках принятия вышеуказанных документов.

Субъектами системы социального партнерства, олицетворяющими и реализующими в своей практической деятельности ее задачи, являются: представители работников, их органа и организации; работодатели и их представители; органы государственной и муниципальной власти, их представители.

Общественное назначение системы социального партнерства — воплощение в жизнь целей и задач социального партнерства на основе его принципов, обеспечения на практике эффективного регулирования социально-трудовых и связанных с ними экономических отношений.

Деятельность системы социального партнерства на практике выражается в реализации следующих основных задач: обеспечение выработки и реализации согласованной социально ориентированной политики экономических рыночных преобразований; обеспечение оптимального баланса в реализации интересов работников, работодателей и государства; содействие разрешению социально-трудовых конфликтов; совершенствование в установленном порядке законодательной базы регулирования социально-трудовых отношений; формирование и расширение социальной базы социального партнерства, подъем экономики страны, повышение благосостояния народа и на этой основе достижение и укрепление социальной стабильности в обществе.

Более подробно задачи системы социального партнерства, в частности применительно к Москве, определены в Законе города Москвы "О социальном партнерстве" (гл. II, ст. 5):

• обеспечение социально ориентированной политики экономических преобразований;

• обеспечение эффективного механизма регулирования социально-трудовых и связанных с ними экономических отношений;

• обеспечение стабильности общества на основе объективного учета интересов всех его слоев;

• проведение коллективных переговоров, взаимных консультаций сторон соглашений;

• совершенствование законодательства в установленном порядке;

• разработка и заключение соглашений, коллективных договоров в соответствии с законодательством Российской Федерации и настоящим Законом;

• предотвращение коллективных трудовых споров и содействие разрешению конфликтов.

СОГЛАШЕНИЕ — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения между работниками и работодателями, заключаемый на уровне Российской Федерации, субъекта федерации, территории, отрасли, профессии. В зависимости от сферы регулирования социально-трудовых отношений заключают соглашения: генеральное, межрегиональное, региональное, отраслевое тарифное, территориальное.

В зависимости от количества сторон, участвующих в переговорах по заключению соглашений, последние могут быть трехсторонними, заключаемыми между представителями объединения работников, представителями объединения работодателей и соответствующим органом по труду, а также двусторонними, заключаемыми между представителями объединения работников и представителями объединения работодателей.

Соглашения могут заключаться на срок до 3 лет.

СОЦИАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВО — тип государства, которое проводит социальную политику в интересах своих граждан. Термин появился после второй мировой войны в конституциях западных стран (ФРГ, Швеции, Италии, Франции и др.). Основателями теории социального государства стали Людвиг Эрхард (ФРГ) и Гуннар Мюрдаль (Швеция). Социальное государство противоположно государству монетаристского типа.

Россия после поисков своего пути сделала выбор, решив стать правовым, демократическим, социальным государством. Статья 7 Конституции РФ гласит, что "Российская Федерация — социальное государство, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека". Теория социального государства (его еще называют "государством общего благоденствия") явилась антиподом ранее существовавшей концепции, предполагавшей невмешательство государства в общественную жизнь, за исключением случаев правонарушений ("государство — ночной страж"). Суть ее состоит в том, что государство стало надклассовым, выражает интересы всех слоев населения, обеспечивает благоденствие всех. Современное правовое социальное государство становится совершенно новым этапом развития государственности. Правовое государство эпохи "классического либерализма" было основано на идеологии индивидуализма, невмешательства в экономику, и его единственной функцией являлась охрана правопорядка. Постепенная социализация государства привела к утверждению новой концепции, программной целью которой стало обеспечение достойных условий жизни и благоденствия его граждан. Государство обязуется создавать все возможности для саморазвития личности, исключая при этом факторы, питающие социальное иждивенчество. Не только государство отвечает перед гражданином за его уровень жизни, но и сам гражданин на основе гарантированной свободы и отношений собственности обязан отвечать за свое материальное обеспечение. При этом правовое социальное государство с помощью множества рычагов (налогообложения, кредитов, инвестиций, антимонопольного законодательства, финансирования социальных программ и др.) воздействует на экономику с целью выполнения своих собственных социальных функций.

Социальное государство следит за разумным ходом саморегулирования экономики и распределением доходов между всеми категориями и слоями граждан, не допуская неоправданных разрывов в уровнях доходов и расслоения общества. Создание социального рыночного хозяйства — одна из главных его задач. Оно призвано видеть, находить на каждом этапе экономического и общественного развития баланс между саморегулированием рынка и государственным вмешательством, дозировать объемы хозяйственной свободы и государственных социальных гарантий; присущими государству правовыми методами создавать условия для стимулирования производства социально значимых товаров и услуг, обеспечивающих потребности всех категорий граждан и их занятость.

Опыт европейских стран, являющихся по конституции правовыми социальными государствами, показывает, что они строят свою социально-экономическую политику, опираясь на такие важнейшие принципы, как:

• экономическая свобода человека, признание права предпринимателей и лиц наемного труда (и их профсоюзов) на тарифную автономию на основе социального партнерства;

• доверие к регулирующей роли рынка (спрос, предложение, свободное ценообразование и конкуренция определяют положение на рынке);

• ответственность государства за игру рыночных сил, за выработку и соблюдение правил игры, за создание соответствующих условий для упорядочения течения экономической и социальной жизни;

• наибольшая загрузка трудоспособных с целью помощи менее трудоспособным или уже (либо еще) нетрудоспособным;

• участие работников в управлении производством, общественной и государственной жизнью.

Социальное государство создает правовое поле, устанавливает правила поведения на нем и механизм осуществления и контроля для: развития и устойчивой работы социального рыночного хозяйства, обеспечивающего экономическую безопасность страны; реального участия граждан в управлении производством, сферой услуг, общественной и государственной жизнью; тарифной политики в интересах работодателя и работника (и ими самими); социальной защиты и поддержки нуждающихся (работников социальной сферы, а также еще или уже не могущих работать граждан); политики справедливого распределения доходов, социальной солидарности граждан; активной социальной политики и социального партнерства, направленных на обеспечение достойной жизни и свободное развитие человека.

СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВОспецифический тип общественных отношений, присущих цивилизованному обществу рыночной экономики. Он характеризуется следующими основными чертами: это отношения между субъектами, сторонами, имеющими наряду с общими, тождественными интересами и принципиально различные, иногда противоположные социальные, экономические и политические интересы; эти отношения ориентируются не на конфронтацию сторон, а на поиск, достижение социального консенсуса, на обеспечение оптимального баланса в реализации различных, специфических интересов субъектов, сторон социального партнерства, при котором предприниматель, собственник может обеспечить себе стабильное получение соответствующей прибыли, а наемный работник — достойные (по меркам своего общества) условия существования; наконец, это такой тип отношений, в котором объективно заинтересованы все важнейшие социальные группы, государство в целом, так как при нем достигается социальная стабильность общества, его прогрессивное социально-экономическое развитие.

Социальное партнерство выступает и как метод цивилизованного решения социально-трудовых конфликтов, оно содержит в себе механизм достижения социальной стабильности общества, предназначенной гарантировать его мирную эволюцию, отсекая все деструктивное, потенциально взрывоопасное.

Например, в Законе города Москвы "О социальном партнерстве" (ст. 1), социальное партнерство определяется "как основа взаимоотношений между работниками (профсоюзами, их объединениями, ассоциациями), работодателями (их объединениями, ассоциациями), органами власти, органами местного самоуправления с целью обсуждения, выработки и принятия решений по социально-трудовым и связанным с ними экономическим вопросам, обеспечения социального мира, общественного развития, опирающаяся на международные нормы, Законы Российской Федерации и Москвы и выражающаяся во взаимных консультациях, переговорах, в достижении и заключении сторонами соглашений, коллективных договоров и в принятии совместных решений".

В Трудовом кодексе Республики Башкортостан (ст. 21), например, отмечается: "Социальное партнерство — система трехсторонних мероприятий, позволяющая представителям Правительства Республики Башкортостан, республиканских объединений профсоюзов, иных объединений работников и объединений работодателей участвовать в разработке и осуществлении экономической и социальной политики".

Социальное партнерство — это идеология цивилизованного общества рыночной экономики. На смену идеологии и социальной практики безраздельного государства-собственника, работодателя или, напротив, идеологии диктатуры пролетариата приходит идеология и социальная практика социального партнерства, отрицающего всякую диктатуру (одного класса, партии, личности), противоречащего социальному соглашательству и утверждающего общественный договор и согласие между работником и работодателем на основе оптимальной реализации прав и интересов сторон.

Общественная значимость социального партнерства определяется и широтой сферы его действия. Поскольку это тип отношений в первую очередь между работниками и работодателями, основной сферой его функционирования являются социально-трудовые отношения. Вместе с тем в эту сферу включаются и связанные с социально-трудовыми отношениями экономические и политические отношения. Социальное партнерство неразрывно связано и с экономической демократией, с решением всех вопросов в сфере производства с учетом мнения, интересов и при непосредственном участии тех, кого это касается.

В "Программном документе ФНПР", принятом на III съезде ФНПР (1996 г.), отмечается, что "трудящиеся и работодатели через систему социального партнерства на всех уровнях и при деятельном участии государства должны решать все экономические вопросы. Ни один федеральный или местный законопроект, касающийся социальной сферы или трудовых отношений, не должен приниматься без предварительного согласования с трехсторонней комиссией соответствующего уровня".

СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫЕ КОНФЛИКТЫпротекают в основной сфере жизнедеятельности человека и в зависимости от предмета конфликта делятся на экономические и социальные.

Экономическая деятельность людей оказывает воздействие на Развитие производственных отношений и определенных социальных структур, в рамках которых формируются и взаимодействуют Различные интересы. В их взаимодействии и противостоянии — источник многих конфликтов, играющих существенную роль в жизни общества. К экономическим относятся также конфликты, связанные с разделением труда и возникающими на этой основе различиями между людьми в материальной и социальной сферах.

Регулировать социально-трудовые конфликты, создавать необходимые условия для их преодоления призвана система социального партнерства. В социально-трудовой сфере, как и в обществе в целом, такие конфликты обусловливаются процессом социального расслоения, формирования различных слоев по степени престижа, квалификации, уровню материального обеспечения и т.п. Здесь задействованы не только экономические, но и социальные интересы. Предметом отдельного конфликта может оказаться все, что касается сохранения существования той или иной социальной группы, социального слоя. Такие конфликты зачастую возникают на конверсируемых предприятиях.

Социально-трудовые конфликты тесно взаимосвязаны с другими конфликтами, протекающими в обществе, — политическими, идеологическими, культурными, этнонациональными и др. Они возникают как по объективным (социальная нестабильность, недостатки в организации совместной деятельности, социальное неравенство и т.п.), так и по субъективным причинам (неспособность изменить конкретную ситуацию, подозрительность, неадекватное поведение и т.п.).

Сложность и многогранность социально-трудовых конфликтов проявляется при анализе одного из его видов — забастовки (см. Забастовка). Ее причины, ход и результаты зависят от других процессов (и конфликтов) в социально-трудовой и других сферах общественной жизни. Особую опасность в процессе вызревания социально-трудовых конфликтов, и прежде всего забастовок, представляет предшествующий им специфический момент разрушения привычной системы взаимосвязи людей, их взаимоотношений, когда официальные органы власти упустили время и возможность влияния на людей, а другие центры власти, в том числе неофициальные, еще не созданы, люди выходят из повиновения, теряют контроль над своим поведением. Своевременный анализ причин возникновения социально-трудовых конфликтов, поиск путей их нейтрализации всеми участниками системы социального партнерства позволяют направить социально-трудовые конфликты в конструктивное русло, добиться снижения общего уровня социальной напряженности в обществе.

СУБЪЕКТЫ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА (лат. subjectus — носитель права, обязанностей) — социальные группы людей, социальные общности, являющиеся сторонами социально-трудовых отношений рыночного общества, выступающие носителями этих отношений в реальной действительности, социальной, экономической и политической жизни общества. В обществе рыночной экономики таковыми объектами являются, с одной стороны, наемные работники, с другой — собственники, предприниматели, работодатели. Эти собственники могут быть представлены в различных вариантах — индивидуальные, ассоциированные и даже государство, когда оно является собственником тех или иных предприятий, организаций.

В основе определения субъектов социального партнерства лежит отношение к собственности. Именно наличие собственности (владение, пользование, распоряжение ею) или ее отсутствие делает одного собственником и дает ему возможность быть предпринимателем, а другому, как правило, предоставляет одну возможность — продавать свою рабочую силу.

При определении субъектов системы социального партнерства, определении людей (групп людей), реализующих цели социального партнерства в определенных организационно-правовых формах, акцент смещается в сторону организаций, объединений, органов, выражающих, представляющих и защищающих интересы субъектов социального партнерства. Так, субъектами системы социального партнерства, сторонами соглашений, заключаемых в рамках этой системы, являются: профсоюзы или какие-либо другие организации и объединения работников, представляющие их интересы; организации, объединения работодателей, представляющие Интересы собственников, предпринимателей; исполнительные органы государственной власти, представляющие интересы государства в целом, в том числе и как собственника государственных предприятий или как владельца контрольных пакетов акций предприятий.

Т

 

ТАКТИКА РАБОТОДАТЕЛЕЙ В ПЕРИОД ЗАБАСТОВКИ — реакция работодателей на требования и действия бастующих. Перед организаторами забастовки и администрацией стоит задача поиска путей и методов, позволяющих избежать конфронтации, перехода от социально-трудового конфликта к политическому противостоянию и гражданской войне. В этом одно из основных предназначений системы социального партнерства.

В ходе переговоров администрация ориентируется не только на обострившиеся проблемы, решения которых требуют бастующие, но и на все спорные вопросы, возникшие в последний период между администрацией и работниками, профсоюзом (представляющим их интересы). Для той и другой стороны важно не допустить, чтобы второстепенные вопросы через какой-либо период снова обострились и привели к новым забастовкам, повышающим и без того высокую социальную напряженность в обществе.

При подготовке переговоров между бастующими и администрацией их участники могут исходить из двух принципов: переговоры рассматриваются как одно из средств достижения победы; на переговорах совместно анализируются проблемы, вызвавшие забастовку, с целью их решения. В первом случае главное — собственная победа, понимаемая как наиболее полное достижение таких целей, навязывание своих правил работникам и представляющим их профсоюзам. На Западе работодатели для достижения своей победы над бастующими нередко использовали локауты, сейчас эта тактика практически не применяется. Во втором случае — совместное решение породивших забастовку проблем. Такая тактика является для администрации эффективной, так как ведет к разрешений противоречий и взаимному удовлетворению интересов. В этом основа эффективности системы социального партнерства.

ТЕРРИТОРИАЛЬНОЕ СОГЛАШЕНИЕправовой акт, устанавливающий условия труда, а также социальные гарантии и льготы, связанные с территориальными особенностями города, района, другого административно-территориального образования. Участниками территориального соглашения вправе выступать соответствующие профсоюзы и их объединения; объединения работодателей, иные уполномоченные работодателями представительные органы; соответствующий орган местного самоуправления. Территориальное соглашение (см. Соглашение) заключается на трехсторонней основе, его содержание определяется сторонами.

ТЕХНИЧЕСКАЯ ИНСПЕКЦИЯ ТРУДА ПРОФСОЮЗОВ (ФНПР) (далее — техническая инспекция труда) — орган, осуществляющий профсоюзный контроль за соблюдением законных прав и интересов работников в области охраны труда и окружающей среды на предприятиях, в объединениях и организациях всех форм собственности независимо от их сферы деятельности и ведомственной подчиненности.

В соответствии с ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" (ст.20, п.2) профсоюзы осуществляют профсоюзный контроль за состоянием охраны труда и окружающей природной среды через свои органы, уполномоченных (доверенных) лиц по охране труда, а также собственные инспекции по охране труда, действующие на основании положений, утвержденных профсоюзами. Положение о технической инспекции труда Федерации независимых профсоюзов России утверждено постановлением исполкома Генсовета ФНПР от 30 мая 1996 г. Техническая инспекция труда этого крупнейшего в России объединения профсоюзов взаимодействует с профсоюзным и другим общественным активом, включая союзы специалистов по охране труда, организации ученых, общественных уполномоченных (доверенных) лиц по охране труда и совместные комитеты (комиссии) по охране труда на предприятиях. Техническая инспекция труда — важное звено в системе органов социального партнерства. Она действует в тесном контакте с органами государственного управления, надзора и контроля в области охраны труда и окружающей среды, с правоохранительными органами, что позволяет ей, используя властные полномочия Рострудинспекции, прокуратуры, добиваться безусловного устранения выявленных в ходе проверок недостатков, а при необходимости и наказания виновных лиц. Техническая инспекция труда формируется по отраслевому и территориальному принципам и состоит из технических (главных технических) инспекторов труда ФНПР, отраслевых и территориальных профобъединений. Для выработки общих начал, координации деятельности, обмена опытом работы, для взаимодействия с объединениями работодателей, органами государственного надзора и контроля создаются территориальные общественные советы технической инспекции труда из числа технических (главных технических) инспекторов труда отраслевых профсоюзов и территориальных профобъединений.

К основным направлениям деятельности технической инспекции труда ФНПР относятся:

• разработка предложений в раздел "Защита трудовых прав, охрана труда и экономическая безопасность" Генерального соглашения между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации, осуществление контроля за их исполнением;

• внесение на Исполком Генсовета ФНПР предложений по совершенствованию действующего законодательства об охране труда и окружающей среды;

• участие совместно с отраслевыми профсоюзами и территориальными профобъединениями в разработке и согласовании нормативных актов по охране труда и экологии, принимаемых на федеральном уровне;

• участие в разработке основных принципов и направлений государственной политики в области охраны труда и окружающей природной среды, определение мер по их реализации, а также участие в формировании государственных программ по этим вопросам;

• организация проведения (выборочно) экспертиз проектов на строительство новых и реконструкцию действующих объектов производственного назначения, проектов новых технологий, оборудования, машин, механизмов, транспортных средств, а также средств коллективной и индивидуальной защиты работающих на соответствие их требованиям охраны труда и экологической безопасности;

• осуществление методического руководства деятельностью технических инспекций труда отраслевых профсоюзов и территориальных профобъединений и др.

Основные направления деятельности технических инспекций труда территориальных и отраслевых профорганов во многом аналогичны перечисленным выше, но реализуются на соответствующих территориальных или отраслевых уровнях. Совместно с профактивом они контролируют правильность расходования средств общественных фондов по охране труда, средств, выделяемых по колдоговорам на охрану труда и окружающей среды; контролируют правильность и обоснованность предоставления льгот и компенсаций за работу во вредных и опасных условиях труда и их соответствие действующему законодательству; представляют интересы работников по исковым заявлениям в суде в защиту их прав на возмещение вреда, причиненного увечьем либо иным повреждением здоровья в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, и в других случаях ущемления прав работников на охрану труда и окружающей среды.

Технические (главные технические) инспекторы имеют право:

• выдавать работодателям обязательные к рассмотрению представления об устранении выявленных нарушений законодательства об охране труда и окружающей среды;

• предъявлять требования о приостановке работ в цехах, на производственных участках и рабочих местах, если продолжение этих работ создает непосредственную угрозу жизни и здоровью работающих;

• участвовать в расследовании несчастных случаев и профессиональных заболеваний на производстве, в осуществлении их самостоятельного расследования;

• работать в комиссиях по испытаниям и приему в эксплуатацию производственных объектов, средств производства и транспортных средств;

• участвовать в рассмотрении трудовых споров, связанных с нарушением законодательства по охране труда, невыполнением соответствующих мероприятий колдоговоров и соглашений.

ТОРГОВО-ПРОМЫШЛЕННАЯ ПАЛАТА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ (ТППР) — главное объединение предпринимателей и промышленников в Российской Федерации. С созданием ТППР возникла нормальная основа для трехстороннего сотрудничества в стране.

ТРИПАРТИЗМ (от лат. tripartitus — состоящий из трех частей) — регулирование трудовых и связанных с ними экономических и политических отношений на основе равноправного взаимодействия, сотрудничества представителей наемных работников, работодателей и государства, а именно профсоюзов и других организаций и объединений работников; объединений и организаций предпринимателей; государственных органов исполнительной власти. Таким образом, содержание этого понятия заключается в том, что в обществе рыночной экономики в решении всех общественно значимых проблем регулирования социально-трудовых отношений обязательно участвуют вышеуказанные три стороны.

В документе, подготовленном к симпозиуму на тему "Проблемы реализации трипартизма в Европе" (Брюссель, 7-8 апреля 1992 г.) отмечалось, что "трипартизм представляет собой переход к социальным отношениям на основе принципов политической демократии и рыночной экономики, особенно принципов свободы, плюрализма и участия заинтересованных лиц в принятии затрагивающих их решений".

В содержании понятия "социальное партнерство" трипартизм выражает в первую очередь механизм достижения его целей, т.е. обеспечение баланса в реализации интересов его субъектов.

Формы реализации трипартизма: заключение различного рода трехсторонних соглашений, договоров, проведение регулярных консультаций между его сторонами, обмен информацией по интересующим другие стороны вопросам, принятие совместных решений, документов.

Теория и практика трипартизма отражены в документах и практической деятельности Международной организации труда (МОТ) (см. Международная организация труда (МОТ)).

Наряду с трипартизмом в теории и практике социального партнерства встречается и понятие "дуопартизм", отражающее такую ситуацию, когда, например, на уровне одного, отдельного предприятия, организации, в переговорах, заключении договора непосредственно участвуют лишь две стороны, два субъекта: представители наемных работников (профсоюзы, другие объединения) и работодатели.

ТРУДОВОЙ КОЛЛЕКТИВ — разновидность коллективов, которые существуют в любой социальной организации; охватывает весь персонал предприятия, учреждения, фирмы, характеризуется целостностью; обычно действует на постоянной основе и сохраняет в определенном временном интервале основные признаки, качественную определенность, хотя сам состав коллектива, естественно, меняется в результате продвижения по службе, увольнений и др. Трудовой коллектив решает вопрос о необходимости заключения с администрацией коллективного договора, рассматривает и утверждает его проект, решает вопросы самоуправления в соответствии с уставом предприятия (учреждения, организации), определяет перечень и порядок предоставления членам коллектива социальных льгот из коллективных фондов.

ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯпредставляют собой звено производственных отношений, складывающихся в процессе применения труда в общественной кооперации труда, когда граждане включаются в коллектив какой-либо организации для выполнения определенного рода работы (трудовой функции) с подчинением трудовому распорядку. Объектом и основным содержанием трудовых отношений является работа, т.е. деятельность, связанная с непосредственной реализацией способности граждан к труду.

У

 

УКАЗ ПРЕЗИДЕНТА РОССИЙСКОЙ СОВЕТСКОЙ ФЕДЕРАТИВНОЙ СОЦИАЛИСТИЧЕСКОЙ РЕСПУБЛИКИ "О СОЦИАЛЬНОМ ПАРТНЕРСТВЕ И РАЗРЕШЕНИИ ТРУДОВЫХ СПОРОВ (КОНФЛИКТОВ)"подписан Президентом РСФСР Б. Ельциным в Москве 15 ноября 1991 г. (№ 212) и является первым российским документом периода перестройки и начала рыночных реформ.

Определенные в Указе меры были намечены для достижения цели "создания системы социального партнерства в области социально-трудовых отношений, разрешения трудовых конфликтов в условиях рыночной экономики".

В Указе содержится 7 пунктов, в которых Президент предписывает реализацию следующих мер:

• ежегодное заключение на республиканском уровне генеральных соглашений между Правительством РСФСР, полномочными представителями общереспубликанских объединений профсоюзов и предпринимателей;

• начиная с 1992 г. заключать трехсторонние отраслевые тарифные соглашения между органами государственного управления, профсоюзами и представителями собственников (работодателей);

• образовать республиканскую комиссию для рассмотрения и заключения генерального и отраслевых тарифных соглашений и урегулирования трудовых споров (конфликтов) в составе представителей Правительства РСФСР, профсоюзов и работодателей;

• министерствам и ведомствам РСФСР, концернам, ассоциациям и другим объединениям независимо от форм собственности создать отраслевые комиссии в составе работодателей и предпринимателей, профсоюзов для подготовки проектов отраслевых соглашений;

• республиканской и отраслевым комиссиям предоставить широкие права по контролю за выполнением подписанных соглашений, по внесению предложений о привлечении к ответственности должностных лиц, не обеспечивающих выполнение достигнутых соглашений по урегулированию трудовых конфликтов;

• республиканским и отраслевым комиссиям в недельный срок рассматривать причины коллективных трудовых споров (конфликтов) и принимать решения об их обоснованности;

• создать при Министерстве труда и занятости населения РСФСР службу разрешения трудовых конфликтов, возложить на нее контроль за ходом выполнения заключенных соглашений, изучение причин возникновения трудовых споров и их устранение.

Указ сыграл существенную роль в создании основ будущей системы социального партнерства Российской Федерации.

С изменением политического устройства России, в период перехода к демократическому обществу, был принят ряд законов Российской Федерации, определяющих важнейшие аспекты становления системы социального партнерства, формирования ее субъектов. В связи с этим данный Указ утратил свою силу.

УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТНОЙ СИТУАЦИЕЙпредполагает разделение конфликта на четыре этапа — институционализацию, легитимизацию, структурирование и редукцию конфликта.

Институционализация конфликта — это управление его стихийностью, внесение в ситуацию определенных принципов и правил. Она позволяет сделать развитие конфликта предсказуемым. Неинституционализированный конфликт сопровождается неподдающимся контролю взрывом недовольства. Проблема институциональной процедуры с точки зрения конфликтологии предполагает наличие добровольного согласия, готовности людей соблюдать тот или иной порядок. Примером тут может быть Институционализация забастовок.

Легитимизация конфликта стимулирует добровольность желания выполнить предложенное (или выработанное совместно) решение.

Структурирование конфликта является важнейшей ступенью управления конфликтом. Поскольку управление предполагает деятельность, направленную на приведение несовместимых интересов в соответствие с некоторыми нормами, возникает необходимость решения вопроса о носителях этих интересов.

Завершающий этап управления конфликтом — редукция, т.е. последовательное ослабление его за счет перевода на другой уровень.

Существуют три стадии, определяющие развитие отклонений в конфликтной ситуации:

• осознание участниками ситуации как конфликтной. Зачастую достаточно, чтобы один из участников взаимодействия начал понимать, что добиться своих целей можно только через конфликт. Понимание, что назрела конфликтная ситуация, требует мобилизации имеющихся в распоряжении сил, чтобы достигнуть желаемой цели, если речь идет о человеке (группе), выступающем как активное начало, либо обеспечения максимальной защиты, если речь идет о пассивном участнике взаимодействия;

• выбор стратегии, стимулирующей "ход взаимодействия в конфликте. В менеджменте выбор цели — первый шаг в организации любого дела. Правильно разработанные цели определяют ход конфликта. На этапе выбора стратегии конфликта кто-то из участников может принять решение о выходе из системы отношений. Возможен и просто отказ от каких-то целей, их "снижение", чтобы избежать обострения, или, наоборот, выбирается стратегия, направленная на обеспечение максимума желаемого;

• выбор действий в рамках общей стратегии, т.е. определение тактики. Стратегия выбрана, есть негласные правила, направляющие взаимоотношения по тому или иному пути, на этой стадии начинается столкновение стратегий и тактик индивидуального (группового) поведения.

Сложность управления конфликтом в организации определяется тем, что на том или ином этапе развития организации важнейшей задачей менеджмента может стать поддержание оптимального уровня конструктивного (позитивного) конфликта. Отсутствие конфликта нередко порождает самодовольство работающих и особенно управленцев, создает основу для "межуправленческого сна" организации. Производственные конфликты не только неизбежны, но и необходимы. Задача состоит не в устранении конфликтов вообще, а в том, чтобы конфликт с деловых рельсов не сползал на личности, не переходил на взаимное дискредитирование, не разрушал формировавшуюся годами систему (совместимость).

Процесс управления конфликтом во многом зависит от позиции руководства, от его интересов и к каким оно средствам прибегает, чтобы не допускать разрастания конфликта. В системе социального партнерства субъектами управления конфликтом являются представители государственных органов, руководителей предприятий, организаций и профсоюзов.

В мировой практике обычно проблема управления конфликтом решается не напрямую, а через посредников (медиаторов).

Медиатор обеспечивает привлечение сторон к переговорам, а если стороны отказываются от встречи, осуществляет контакт между ними. Действуя как нейтральное лицо, медиатор обязан снять или свести до минимума эмоциональное напряжение для обеспечения нормального хода переговоров. На раздельных встречах медиатор побуждает конфликтные стороны к внимательной оценке новых предложений и альтернативных решений, в том числе и выдвинутых самим медиатором, причем каждая из сторон по сути дела ведет переговоры с посредником, как бы представляющим другую сторону. В задачи медиатора входит также выбор решений, которые удовлетворяли бы общественное мнение. К примеру, трудовой спор представляется неразрешенным, медиатор может представить необходимую, по его мнению, альтернативу: забастовку или локаут, продлить срок действия прежнего договора, создать согласительный комитет для изучения фактологии конфликта, предложить в крайнем случае услуги арбитража.

УЧАСТИЕ трудящихся в управлении производством в странах развитой рыночной экономики реализуется как в соответствии с законодательством, так и через колдоговорную практику. В ФРГ принят (1952 г.), а затем расширен (1972 и 1988 гг.) закон о предприятии, где зафиксировано право трудящихся на создание производственного совета или совета предприятия. Согласно ему на всех предприятиях с числом работников 5 и более человек создается совет, выбирают который трудящиеся, имеющие шестимесячный стаж работы на данном предприятии, независимо от профсоюзного членства. (По финляндскому законодательству неорганизованные в профсоюзы трудящиеся участвуют в выборах аналогичных органов только в случае, если они составляют большинство работников предприятия.) Совет работает с учетом имеющегося на предприятии колдоговора и отраслевого тарифного соглашения "на благо наемных работников и предприятия". На практике это означает запрет на забастовки, хотя члены совета вправе лично участвовать в стачечных выступлениях. Выборы в совет происходят раз в 4 года отдельно по "куриям" рабочих и служащих пропорционально численности каждой из групп. На предприятиях, где заняты менее 20 работников, избирается одно доверенное лицо, на более крупных — совет в количестве от 3 до 27 человек, в советах числом более 5 членов должны быть представлены группы меньшинств — женщины, молодые работники, мигранты, инвалиды и др. В крупных фирмах создается объединенный производственный совет из представителей советов подразделений. Заседания совета проводятся в рабочее время при заблаговременном извещении работодателя. Членам совета предоставлены гарантии занятости на мандатный период и на определенное время после того, как они оставят свой пост. Не реже раза в месяц проводятся встречи совета с руководством предприятия или его подразделения. В задачи совета входит: следить в интересах трудящихся за соблюдением законов и постановлений по трудовым вопросам, особенно по охране и условиям труда, а также за выполнением положений коллективных соглашений всех уровней; принимать заявления и рассматривать жалобы работников, вносить работодателю предложения о защите интересов и прав трудящихся; содействовать занятости пожилых работников, инвалидов и мигрантов; участвовать в определении распорядка дня и соблюдении трудовой дисциплины, равно как в установлении порядка выплаты и пересмотре зарплаты, прежде всего в отношении аккордной и премиальной систем; наблюдать за введением механизмов контроля за работой трудящихся и рационализацией производства; вести профилактику производственного травматизма и профзаболеваний; участвовать в решении вопросов работы социальных учреждений предприятия и служебного жилья.

В 1991 г. профцентр Германии — Объединение немецких профсоюзов (ОНО) — потребовал изменить законодательство о производственных советах, устранив разграничения между рабочими и служащими при их выборах, легализовав участие профсоюзов в их проведении и укрепив права советов по вопросам введения новых технологий. Германская система "соучастия" стала моделью для многих других стран, хотя в ряде государств вопросы участия по-прежнему регулируются колдоговорным путем.

По закону о "соучастии" в Швеции (1976 г.) работодатель обязан вступить в переговоры с профорганизацией до введения серьезных технологических изменений в производство. Аналогичное положение существует в финляндском законодательстве (консультации ведутся с представителями тех трудящихся, чьи интересы эти перемены затрагивают). Так, в Акте о сотрудничестве внутри предприятия (725/1978) подробно перечислены вопросы, по которым проводятся консультации с профсоюзами. Это — продажа или приобретение машин и оборудования, способных существенно повлиять на положение работников; изменения в производстве и методах организации труда; значительное расширение или сокращение деятельности предприятия (его подразделений) либо их закрытие; массовые увольнения или принудительные отпуска; принципы найма и увольнения работников, система информирования работников о делах предприятия; социальные льготы для работников и др.

В странах Запада члены органов участия имеют практически неограниченный доступ на все рабочие места, а в Испании также к финансовой отчетности и документам по безопасности труда. Работодатель оплачивает, как правило, все расходы, связанные с работой такого органа.

Участие трудящихся в руководящих органах и прибылях компаний, где они работают, принимает различные формы в разных странах и регионах мира. В законодательном порядке профсоюзам предоставлено право направлять представителей в правления шведских компаний (1976 г.), где они имеют совещательный голос и работают на условиях неразглашения информации о делах компании. В Германии производственные советы предприятий назначают "рабочих директоров" (правильнее — директора по труду). Представители советов входят в наблюдательные советы компаний (контрольный орган). В США распространена система ЭСОП — планов владения акциями трудящимися. Акции предприятий с ЭСОП частично или полностью распределены между работниками предприятий, которые становятся как бы их совладельцами. Однако на деле работники владеют лишь частью акций, нередко неголосующих. В менее чем 20% таких предприятий представители трудящихся-собственников участвуют в правлениях и только 12% их расцениваются профсоюзами как имеющие "добрую трудовую практику", т.е. такими, где в достаточной мере учитываются интересы работников. Подобные системы участия в прибылях имеются также в Испании ("кооперативы Мондрагона"), Нидерландах (17% предприятий), Франции, где участием в прибылях охвачено по закону (1967 г.) до 23% рабочей силы страны.

 

Ф

РОСТРУДгосударственный орган надзора и контроля за соблюдением законодательства РФ о труде и охране труда в организациях всех форм собственности и подчиненности. Ей подведомственны государственные инспекции труда (республик, краев, областей, городов федерального значения и т.д.), образующие вместе единую систему надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде и охране труда. Деятельность Рострудинспекции регулируется Положением, утвержденным Указом Президента РФ от 20 июля 1994 г. № 1504 (см. СЗ РФ. 1994. № 13. Ст. 1476).

Несмотря на то что Конвенция 81 об инспекции труда в промышленности и торговле, принятая Международной организацией труда (МОТ) в 1947 г., была ратифицирована Россией лишь в 1998 г. (ФЗ № 58, 11 апреля 1998 г.), при разработке Положения о Рострудинспекции были учтены основные требования Конвенции, обязывающие государства иметь систему инспекций труда на промышленных предприятиях. В соответствии с Конвенцией 81 основными задачами такой системы являются:

• обеспечение применения положений законодательства в области условий труда и безопасности трудящихся в процессе их работы;

• обеспечение предпринимателей и трудящихся технической информацией и советами о наиболее эффективных средствах соблюдения законодательных положений;

• доведение до сведения компетентного органа власти фактов бездействия или злоупотребления, которые не подпадают под действие существующих законодательных положений. В соответствии с требованиями МОТ в рамках социального партнерства компетентный орган власти принимает соответствующие меры для того, чтобы содействовать эффективному сотрудничеству между службами инспекций, с одной стороны, и другими правительственными службами, а также государственными и частными учреждениями, осуществляющими аналогичную деятельность, с другой стороны, а кроме того, сотрудничеству между служащими инспекции труда и предпринимателями и трудящимися (или их организациями).

Рострудинспекция занимает важное место в механизме социального партнерства. Она и подведомственные ей государственные инспекции труда осуществляют свою деятельность во взаимодействии как с государственными органами, так и с правовой и технической инспекциями труда объединений профессиональных союзов. Профсоюзные правовая и технические инспекции труда могут при необходимости через Рострудинспекцию, имеющую властные полномочия, добиться устранения серьезных недостатков, выявленных ими в ходе проверок. Рострудинспекция образует государственные отраслевые инспекции, в состав которых входят государственные правовые инспекторы и государственные инспекторы по охране труда, к которым предъявляются такие требования, как наличие высшего образования и стажа практической работы не менее 3 лет.

Рострудинспекция в соответствии с возложенными на нее задачами выполняет ряд функций. Она:

• осуществляет государственный надзор и контроль за соблюдением законодательства РФ о труде и охране труда, а также связанных с ними нормативных актов о возмещении вреда, причиненного здоровью работника, о социальном страховании, занятости, банкротстве и приватизации предприятий, коллективных договорах и соглашениях;

• анализирует причины нарушений законодательства РФ и иных нормативных правовых актов о труде и охране труда, готовит соответствующие предложения по их совершенствованию;

• анализирует состояние и причины производственного травматизма и разрабатывает предложения по их профилактике;

• дает заключения по проектам строительных норм и правил (СНиП), других нормативных документов по вопросам строительства на соответствие их нормам и правилам по охране труда;

• участвует в разработке государственных стандартов по безопасности труда;

• осуществляет контроль за соблюдением установленного порядка расследования и учета несчастных случаев на производстве;

• ведет прием, рассматривает заявления, письма, жалобы и иные обращения работников о нарушениях их трудовых, социально-экономических прав и прав на охрану труда, принимает меры по их устранению;

• готовит и представляет в установленном порядке Президенту Российской Федерации ежегодный доклад о деятельности Рострудинспекции и соблюдении законодательства о труде и охране труда.

Государственные правовые инспекторы труда и государственные инспекторы по охране труда наделены правами:

• беспрепятственно при предъявлении удостоверения установленного образца посещать в любое время суток предприятия в целях осуществления надзора и контроля за соблюдением законодательства РФ и иных нормативных правовых актов о труде и охране труда;

• запрашивать и получать от органов исполнительной власти субъектов РФ и местного самоуправления, предприятий документы, объяснения и иную информацию, необходимую для выполнения надзорных и контрольных функций. К числу особых относятся их права:

• налагать в установленном законодательством РФ об административных правонарушениях порядке штрафы на руководителей, должностных лиц и других ответственных работников предприятий, виновных в нарушении законов и иных нормативных актов о труде и охране труда;

• предъявлять работодателям, должностным лицам и другим ответственным работникам предприятий обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений законодательства РФ и иных нормативных правовых актов о труде и охране труда, о привлечении виновных в этих нарушениях к дисциплинарной ответственности или отстранении их от занимаемой должности в установленном порядке. Кроме того, государственные инспекторы по охране труда вправе:

• приостанавливать работу отдельных производственных подразделений и оборудования при выявлении нарушений законодательных и иных нормативных актов об охране труда, которые создают угрозу жизни и здоровью работников, до устранения этих нарушений;

• отстранять от работы лиц, не прошедших в установленном порядке обучение, инструктаж и проверку знаний правил, норм и инструкций по охране труда.

ФЕДЕРАЦИЯ НЕЗАВИСИМЫХ ПРОФСОЮЗОВ РОССИИ (ФНПР) — крупнейшее общероссийское объединение профсоюзов, действующее на всей территории Российской Федерации, основана в марте 1990 г. Структуры ФНПР присутствуют практически во всех отраслях российской экономики и во всех субъектах российского государства — республиках, краях, областях, городах Москве и Санкт-Петербурге. Социальный состав ФНПР включает все профессиональные и социальные группы населения, в том числе неработающих пенсионеров, лиц, временно незанятых, а также работников, выполняющих функции найма и увольнения рабочей силы, управления и руководства производством. Федерация построена на базе коллективного членства и объединяет 122 членские организации, в том числе 43 общероссийских отраслевых профсоюза, 79 территориальных объединений, более 380 тыс. первичных профсоюзных организаций общей численностью около 45 млн. человек, что составляет 88,5% количества работающих на предприятиях и в организациях всех форм собственности. Кроме того, ФНПР имеет постоянные партнерские отношения с 8 профсоюзными объединениями России на договорной основе (среди них Независимый профсоюз железнодорожников и транспортных строителей, Российский профсоюз работников атомной энергетики и промышленности и др.).

ФНПР — федеративное образование. Каждая из членских организаций имеет собственный устав и обладает полной самостоятельностью в решении внутренних вопросов своей организации. Главным условием добровольного вхождения в Федерацию выступает признание действующего устава ФНПР. В нем сформулированы вопросы о членстве в Федерации, единых правах и обязанностях членских организаций, о съезде как высшем органе Федерации, о Генеральном совете (ГС) как руководящем органе ФНПР между съездами, Исполнительном комитете (ИК) ФНПР, избираемом на паритетной основе для организации и ведения текущей работы. На паритетных же началах по представлению членских организаций создается ревизионная комиссия для контроля за финансовой деятельностью, поступлением членских взносов, правильностью расходования денежных средств, использования профсоюзного имущества. Финансовые средства ФНПР формируются "из взносов членских организаций, добровольных пожертвований, доходов от хозяйственной, внешнеэкономической деятельности, отчислений от доходов предприятий, учрежденных с ее участием, поступлений от проведения в соответствии с "Уставом" массовых мероприятий и других не запрещенных законом поступлений".

Членские организации обязаны выполнять решения выборных органов ФНПР по вопросам признания профсоюзного членства, размеров отчислений членских взносов организациям и информировать Федерацию в согласованном порядке об изменениях в своих уставах и положениях, а также о принимаемых их коллегиальными органами принципиальных решениях и действиях; представлять статистические сведения о своих организациях, перечень которых определяет выборный орган ФНПР. По всем остальным вопросам решения выборных органов Федерации носят рекомендательный характер. Членская организация, неподдерживающая рекомендательные решения, не может противодействовать их выполнению другими организациями.

Цель деятельности ФНПР заключается в "консолидации действий членских организаций по представительству, реализации и защите трудовых, социально-экономических прав и интересов профсоюзов, обеспечению правовых гарантий деятельности профессиональных союзов, укреплению профсоюзной солидарности". В политической области своей стратегической целью ФНПР считает "утверждение в стране социальной и экономической демократии, при которой трудящиеся, объединенные в профессиональные союзы, в первую очередь через систему коллективных договоров и соглашений, участвуют в определении условий своего труда и его оплаты, в решении судьбы предприятий, формировании экономической политики государства и установлении социальных гарантий". ФНПР подчеркивает, что федерация "не является политической организацией" и в своей деятельности независима "от политических партий и движений". "В то же время в интересах членов профсоюзов ФНПР готова поддерживать отношения и сотрудничать со всеми партиями, движениями и общественными организациями, разделяющими ее принципы и реально добивающимися сохранения и расширения социальных гарантий, взаимодействовать с ними в вопросах организации и проведения демократических выборов в органы власти". В области экономики ФНПР выступает "за современную многоукладную экономику с развитой системой социальных гарантий", добивается "подлинного равноправия для предприятий всех форм собственности и равной ответственности работодателей за сохранение и развитие общественного производства, создание нормальных условий труда и его оплаты". Федерация за то, чтобы "инвестиции направлялись в первую очередь в сферу производства, на сохранение имеющихся и создание новых рабочих мест, товаров и услуг", за "финансовую и налоговую политику, стимулирующую вложение капитала в сферу производства". В области социальной политики ФНПР основными задачами считает:

• "установление справедливой стоимости рабочей силы на всей территории России, создание нормальных условий для воспроизводства рабочей силы;

• укрепление позиций профсоюзных организаций на предприятиях и в организациях всех форм собственности;

• обеспечение социальных гарантий от безработицы и нищеты;

• создание условий для укрепления здоровья нации, обеспечения экономической безопасности всех видов деятельности, сохранения и развития культурного и образовательного достояния народов Российской Федерации".

Свои цели Федерация реализует путем ведения переговоров с объединениями работодателей и правительства. В случае отказа работодателей от переговоров, неконструктивного их ведения или неисполнения достигнутых ранее соглашений ФНПР рекомендует членским организациям использовать в качестве средства давления коллективные действия, включая пикеты, митинги и забастовки.

ФНПР вносит свой вклад в становление системы социального партнерства. Ежегодно заключает Генеральные соглашения с Правительством РФ и представителями общероссийских объединений работодателей.

ФИЛАДЕЛЬФИЙСКАЯ ДЕКЛАРАЦИЯ МЕЖДУНАРОД. НОЙ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА (МОТ) — специальный документ Международной организации труда, принятый на 26-й сессии МОТ, состоявшейся 10 мая 1944 г. в Филадельфии (США). Декларация определяет основные принципы, цели и задачи МОТ. На базе этих принципов в октябре 1946 г. на региональной конференции МОТ в Монреале был принят пересмотренный Устав МОТ. В него в качестве приложения вошла и Филадельфийская декларация.

В сочетании с преамбулой Устава МОТ Декларация провозглашает такие принципы, на которых строится вся деятельность МОТ:

• всеобщий и прочный мир может быть установлен только на основе социальной справедливости;

• непредоставление какой-либо страной трудящимся человеческих условий труда является препятствием для других народов, желающих улучшить положение трудящихся в своих странах;

• труд не является товаром;

• свобода слова и свобода объединения являются необходимым условием постоянного прогресса;

• нищета в любом месте является угрозой для всеобщего благосостояния;

• все люди независимо от расы, веры или пола имеют право на достижение своего материального благосостояния и духовного развития в условиях свободы и достоинства, экономической устойчивости и равных возможностей;

• должны создаваться условия для обеспечения полной занятости населения и повышения его жизненного уровня.

Франклин Д. Рузвельт, президент США, в год принятия Филадельфийской декларации назвал ее выражением "чаяний эпохи, познавшей две мировые войны". Она предвосхищала Устав ООН и Всеобщую декларацию прав человека, стала их прообразом. Ее включение в Устав МОТ дало этой организации возможность сыграть новую и более динамичную роль в содействии правам и интересам трудящихся путем улучшения условий их труда и жизни.

ФОРМЫ РЕАЛИЗАЦИИ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА (В РЕГИОНАХ). Основная из них — заключаемые в организациях коллективные договоры, а также соглашения на республиканском уровне и на уровне территорий городов и районов.

Республиканское (генеральное) соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на республиканском уровне. Отраслевое (тарифное) соглашение устанавливает нормы оплаты и другие условия труда, а также социальные гарантии и льготы для работников отрасли. Территориальное соглашение устанавливает условия труда, а также социальные гарантии и льготы, связанные с территориальными особенностями города, района. Территориальное отраслевое (специальное) соглашение устанавливает для работников отрасли нормы оплаты и | другие условия труда, а также социальные гарантии и льготы, связанные с территориальными особенностями города, района. Соглашения по договоренности сторон могут быть двусторонними и трехсторонними.

 

X

 

ХАРТИЯ (от греч. chartes — бумага, грамота) — название ряда документов, конституций и других актов (например, Великая хартия вольностей). Хартиями иногда называют отдельные международные акты.

ХАРТИЯ ОСНОВНЫХ СОЦИАЛЬНЫХ ПРАВ ТРУДЯЩИХСЯ СООБЩЕСТВА — межгосударственное соглашение, документ, в котором торжественно провозглашается единство принципов и основных направлений политики стран — членов Европейских сообществ (с 1993 г. — Европейского союза) в социально-трудовой сфере. Принята на заседании Европейского совета в Страсбурге 8-9 декабря 1989 г. главами государств и правительств стран — членов Сообщества, за исключением Великобритании. В Хартии нашли отражение проблемы свободы передвижения трудящихся по всей территории Сообщества, занятости и справедливой заработной платы, улучшения условий жизни и работы, социальной защищенности, профессиональной подготовки, свободы учреждения профессиональных организаций (союзов) в целях защиты экономических и социальных интересов трудящихся и т.д.

ЧЛЕН ПРОФСОЮЗА — лицо (работник, временно не работающий, пенсионер), добровольно вступившее в профсоюз, признающее его устав, состоящее на учете в первичной профсоюзной организации, участвующее в ее работе, уплачивающее членские взносы. Членство в профсоюзе не зависит от социального положения, национальности, политических, религиозных убеждений. Оформляется оно подачей индивидуальных заявлений в соответствии с нормами устава (положения) и исчисляется со дня решения собрания профгруппы, цеховой или первичной профсоюзной организации о приеме в члены профсоюза. Членство в профсоюзе может быть прекращено по собственному желанию или в результате исключения из профсоюза. Документом, удостоверяющим членство в профсоюзе, служит профсоюзный билет. Член профсоюза имеет свои права и обязанности.

Закон РФ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" (1996 г.) впервые установил начальный возрастной ценз для членства в профсоюзе и реализации права создавать профсоюз (ст. 2) — 14 лет для учеников на производстве, учащихся профессионально-технических учебных заведений, молодых работников, что позволяет им реализовать конституционное право на объединение в профсоюзы для защиты своих социально-трудовых интересов.

 

8. САМОСТОЯТЕЛЬНАЯ РАБОТА СТУДЕНТОВ

Самостоятельная работа студентов предполагает закрепление знаний, полученных ими на лекционных и семинарских занятий.

В процессе самостоятельной работы студента наиболее четко возникает необходимость целостного, системного восприятия содержания разных видов аудиторных занятий, потребность привлечения дополнительных сведений из рекомендованной литературы.

В качестве самостоятельной работы по данной дисциплине предполагается регулярная проработка записей лекционных и семинарских занятий с обязательным привлечением основной и дополнительной литературы. Для организации самостоятельной работы после каждой темы приведен перечень вопросов. Для ответов на данные вопросы необходимо также привлекать учебно-методическую литературу с целью выяснения деталей и нюансов изучаемых вопросов.

К видам самостоятельной работы по данной дисциплине относится работа с законодательной базой социального партнерства; обзор научных публикаций и электронных источников информации, подготовка заключения по обзору; подготовка докладов на семинарах; подготовка к участию в деловой игре; работа с тестами и вопросами для самопроверки; анализ конкретных проблемных ситуаций.

Оглавление

Введение 3

1. ПРОГРАММА УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ 5

1.1. УЧЕБНО-ТЕМАТИЧЕСКИЙ ПЛАН ДИСЦИПЛИНЫ 5

1.2. СОДЕРЖАНИЕ ДИСЦИПЛИНЫ ПО ТЕМАМ 6

1.3. МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ (РЕКОМЕНДАЦИИ) ПО ИЗУЧЕНИЮ ДИСЦИПЛИНЫ 21

2. ПЛАН СЕМИНАРСКИХ ЗАНЯТИЙ 23

3. МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ ПО ВЫПОЛНЕНИЮ КОНТРОЛЬНЫХ РАБОТ 25

4. МАТЕРИАЛЫ ТЕСТОВОЙ СИСТЕМЫ 30

5. ПЕРЕЧЕНЬ ВОПРОСОВ К ЗАЧЕТУ ПО ДИСЦИПЛИНЕ 40

6. СПИСОК ОСНОВНОЙ И ДОПОЛНИТЕЛЬНОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 42

7. СЛОВАРЬ ТЕРМИНОВ (ГЛОССАРИЙ) 45

8. САМОСТОЯТЕЛЬНАЯ РАБОТА СТУДЕНТОВ 143

Оглавление 144

ЛЕКЦИЯ 4. ЗАКОНОДАТЕЛЬНАЯ БАЗА СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА 158

1. Конвенции и рекомендации МОТ по проблемам социального партнерства 158

2. Национальное законодательство Российской Федерации по социальному партнерству 160

3. Правовая основа социального партнерства в Республике Башкортостан 161

Лекция 8. Основные виды соглашений в системе социального партнерства 172

___Социальное партнерство_______

(наименование)

Учебно-методический комплекс

Составитель(и): Апокина К.В., Дубинина Э.В.________

(Ф.И.О.)

Редактор – __________________Ф.И.О.

Компьютерная верстка – _________________Ф.И.О.

Информационно-издательский центр

Академии труда и социальных отношений

ЛР № 071816 от 10.03.99 г.

____________________________________________________________________

Объем ______ п.л. Тираж ________ экз. Формат А5 Заказ № _____

подписано в печать _________ Отпечатано в типографии

Электронные лекции по дисциплине «Социальное партнерство»

Лекция 1. Социальное партнерство как особый вид общественных отношений

План

  1. Теоретические основы социального партнерства

  2. Понятие и сущность социального партнерства

  3. Социальное партнерство как особый тип социально-трудовых отношений

  4. Принципы социального партнерства

  5. Уровни социального партнерства

  6. Стороны и органы социального партнерства

  7. Формы социального партнерства

Социальный конфликт

социальное партнерство

социально-трудовые отношения

субъекты социально-трудовых отношений

комиссии по регулированию социально-трудовых отношений

1. Теоретические основы социального партнерства

Разработка теории социального партнерства связана с проблемами конфликта. Социальное партнерство возникает на этапе начала поиска путей урегулирования конфликта или его разрешения на основе согласования интересов, позиций конфликтующих сторон, достижения компромисса, согласия.

Социальный конфликт — это осознанное столкновение, противоборство минимум двух людей, групп, их взаимно противоположных потребностей, интересов, целей, отношений, установок и ценностей, существенно значимых для личностей или групп.

Одной из важных разновидностей социального конфликта является социально-трудовой конфликтспецифический вид отношений между участниками трудового процесса.

В современной России природу социальных конфликтов определяют рыночные реформы, в первую очередь — либерализация цен на товары и услуги и приватизация государственной собственности. Именно они привели к возникновению целого ряда тяжелейших социальных потрясений для общества.

Многочисленные статистические и социологические данные наглядно показывают, что в нашей стране в последние годы характерными тенденциями в сфере труда являются:

Во-первых, резкое падение реальных доходов основной части населения. Во-вторых, наблюдается резкое снижение качества трудовой жизни

В-третьих, на большинстве акционерных предприятий, реальными собственниками которых стала верхушка администрации, основными механизмами перераспределения доходов стала не заработная плата, а рентные доходы новых владельцев собственности.

В последние десятилетия в развитых странах был выработан и успешно используется не конфронтационный способ регулирования социально-трудовых отношений на основе партнерства их участников. Этот феномен известен как «социальное партнерство». От способности государства, работодателей и наемных работников найти мирный способ разрешения возникающих между ними противоречий во многом зависит, сумеет ли Россия избежать социальных катаклизмов и добиться постепенных и последовательных перемен к лучшему.

2. Понятие и сущность социального партнерства

Идеология социального партнерства базируется на нормах ст. 1 и 7 Конституции РФ, а главной целью социального партнерства является социальный мир и гражданское согласие в социально-трудовой сфере общественных отношений.

В научной и учебной литературе существует несколько подходов к определению сущности социального партнерства.

Социальное партнерство

Социальная технология регулирования социально-трудовых отношений

Социальный и экономический институт регулирования рынка

Система общественных отношений, основанная на идеологии сотрудничества


Под социальным партнерством в узком смысле понимается система взаимоотношений между работодателями, государственны­ми органами и представителями наемных работников, опирающаяся на переговоры, поиск взаимоприемлемых решений в регулировании трудовых и иных социально-экономических отношений в сфере труда. В этом узком смысле социальное партнерство представля­ет собой социальную технологию регулирования социально-трудовых отношений.

Социальное партнерство в более широком смысле — система от­ношений, регулирующих отношения между трудом и капиталом, работодателем и работниками по поводу оптимального распределения национального дохода; критериев и механизмов достижения социальной справедливости; наконец, по поводу уста­новления оптимальных условий воспроизводства рабочей силы и развития человека. В этом контексте социальное партнерство пред­ставляет собой особый социальный и экономический институт регу­лирования рынка.

Наконец, в самом широком смысле социальное или общественное партнерство — система общественных отношений, основанных на идеологии сотрудничества.

Идеология социального партнерства основывается на том, что власть, бизнес и общественные организации, представляющие ин­тересы населения и наемных работников, взаимодействуют и строят свои отношения, исходя из необходимости обеспечения:

  • социальной стабильности и порядка в обществе;

  • устойчивого и динамичного развития экономики;

  • правовой защиты и реализации основных прав и свобод лич­ности;

  • создания условий гармоничного развития человека

3.Социальное партнерство как особый тип социально-трудовых отношений

Социально-трудовые отношения - понятие более широкое, чем трудовые отношения. Они включают в себя трудовые отношения, отношения по социальному обеспечению и бытовому обслуживанию, т.е. все отношения социальной сферы.

Социально-трудовые отношения характеризуют экономические, психологические, правовые аспекты взаимосвязей индивидов и социальных групп в процессах, обусловленных трудовой деятельностью.

Субъектами социально-трудовых отношений являются индивиды и социальные группы. Для современной экономики наиболее важными субъектами являются:

1) наемный работник;

2) работодатель;

3) профсоюз;

4) объединения работодателей

5) государство

Обобщенно можно сказать, что социально-трудовые отношения обусловлены решением двух основных проблем:

1) проблема занятости, которая является основой материальной обеспеченности людей, а также позволяет человеку реализовать свои потенциальные индивидуальные возможности и способности.

2) проблема организации и оплаты труда, которая включает в себя условия и охрану труда, характер взаимоотношений в коллективе, возможность профессионального и личностного развития, возмещение затрат рабочей силы.

Этот тип отношений характеризуется следующими особенностями.

Во-первых, социальное партнерствоэто отношение между социальными группами, классами, имеющими не только сближающиеся, но и различные, существенно отличающиеся социально-экономические интересы.

Во-вторых, социальное партнерство — это такое отношение между классами с различными социально-экономическими интересами, при котором не преследуется цель сближения или, скажем, полного совмещения этих интересов, что само по себе невозможно.

В-третьих, социальное партнерство — это обоюдовыгодное, обоюдонеобходимое взаимодействие между этими классами.

4. Принципы социального партнерства

Основными принципами социального партнерства, закрепленными в ст. 24 ТК, являются:

- соблюдение сторонами и их представителями законов и иных нормативных правовых актов;

- полномочность представителей сторон на переговорах, при заключении соглашений и коллективных договоров: требуется документальное письменное подтверждение, что данное лицо является представителем такой-то стороны с такими-то полномочиями;

- равноправие сторон как в инициативе переговоров, их ведении и подписании коллективных договоров и соглашений, так и в контроле за их выполнением;

- уважение и учет интересов сторон;

- заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;

- свобода выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание коллективных договоров и соглашений: содержание коллективных договоров и соглашений определяют сами стороны свободно без всякого внешнего давления на них; запрещается всякое вмешательство, ограничивающее права сторон, особенно работников (ст. 5);

- добровольность принятия обязательств сторонами соглашений на основе взаимного согласия: каждая сторона принимает на себя обязательства по коллективному договору или социально-партнерскому соглашению путем консенсуса, уступая друг другу, но добровольно, т.е. одна сторона может и не принять на себя обязательство, какое хочет иметь другая сторона в договоре, соглашении (данный принцип связан с предыдущим, поскольку без свободы не может быть и добровольности сторон);

- реальность принимаемых сторонами на себя обязательств: сторона должна брать на себя по договору, соглашению такое обязательство, которое она реально способна исполнить, и не принимать декларации в виде обязательств (данный принцип тесно связан с предыдущим);

- систематичность контроля за выполнением коллективных договоров, соглашений;

- обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений и ответственность за их невыполнение;

– содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе

5. Уровни социального партнерства

Система социального партнерства включает шесть уровней (ст. 26 ТК):

- федеральный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в Российской Федерации;

- межрегиональный уровень, устанавливающий такие основы регулирования в субъекте Федерации

- региональный уровень, устанавливающий такие основы регулирования в двух и более субъектах Федерации;

- отраслевой уровень, устанавливающий такие основы регулирования в отрасли (отраслях);

- территориальный уровень, устанавливающий такие основы в муниципальном образовании;

- уровень организации, устанавливающий конкретные взаимные обязательства в сфере труда между работниками и работодателями, например коллективным договором.

6. Стороны и органы социального партнерства

- работники

-работодатели в лице их представителей.

Стороной его может быть орган государственной власти или орган местного самоуправления, если он является работодателем.

Стороны социального партнерства имеют не только общие, но и принципиальные различные, а нередко противоположные социально-экономические и политические интересы. Наемные работники в системе партнерских отно­шений выступают в основном как носители и продавцы своей рабочей силы в целях получения необходимых средств для своего жизнеобеспечения. Работодатель, предприниматель как частный или ассоциированный собственник заинтересован в получении более высокого уровня прибыли, дохода. Интересы и позиции работников и работодателей, предпринимателей во многом могут совпадать, но никогда не могут полностью слиться. Каждый из сторон партнерства выполняет свою, присущую только ему социальную функцию.

Органами (а не сторонами) социального партнерства являются комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Указанные комиссии создаются для ведения коллективных переговоров и подготовки проектов коллективных договоров, соглашений, для их заключения и контроля их выполнения на различных уровнях.

На федеральном уровне образуется постоянно действующая Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которой осуществляется в соответствии с федеральным законом. Членами РТК по регулированию по регулированию социально-трудовых отношений являются представители

- общероссийских объединений профсоюзов,

- общероссийских объединений работодателей,

- Правительства РФ.

В субъектах РФ могут образовываться трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которых осуществляется в соответствии с законами субъектов РФ.

На территориальном уровне могут образовываться трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которых осуществляется в соответствии с законами субъектов РФ, положениями об этих комиссиях, утверждаемыми представительными органами местного самоуправления.

На отраслевом уровне могут образовываться комиссии для ведения коллективных, подготовки проектов отраслевых (межотраслевых) соглашений и их заключения. Отраслевые комиссии могут образовываться как на федеральном, так и на уровне субъекта РФ.

На уровне организации образовывается комиссия для ведения коллективных переговоров, подготовки проекта коллективного договора и его заключения.

7. Формы социального партнерства

Социальное партнерство осуществляется в формах:

- коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений;

- взаимных консультаций по вопросам регулирования трудовых отношений;

- участия работников, их представителей в управлении организацией;

- участия представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров.

Лекция 2 Условия становления и история развития социального партнерства

План

  1. Предпосылки зарождения идеологии социального партнерства

  2. Формирование идеологии социального партнерства

  3. Национальные модели социального партнерства

Гуманизм,

Правовое государство

Социально-рыночное хозяйство

Профсоюз

Социальная ответственность бизнеса

Критерии выделения моделей социального партнерства

Трипартизм

1. Становление и развитие социального партнерства требует определенных условий. К таким условиям относятся:

  1. Развитие в обществе идеологии социального партнерства в противовес идеологии социальной конфронтации и классовой ненависти.

  2. Развитие механизмов правового регулирования, как идеал — появление правового государства и распространение в обществе правовой идеологии.

  3. Развитие механизмов экономического регулирования, как идеал — становление социального рыночного хозяйства.

  4. Развитие профессионального движения до уровня, обеспечивающего выражение и защиту интересов наемных работников на всех уровнях общественных отношений: в организации, местном сообществе, отрасли, субъекте федерации и общенациональном уровне.

  5. Развитие социальной ответственности бизнеса, обеспечивающего добровольное и заинтересованное участие ассоциированного работодателя в решении широкого спектра проблем наемных работников и социального окружения фирмы.

2. Формирование идеологии социального партнерства

Идеология социального партнерства сложилась во взаимодействии двух альтернативных точек зрения на природу и содержание общественных отношений — социализма и либерализма.

Социалистическая идеология, имевшая исторические корни в халиастических учениях о царстве благодати и справедливости, абсо­лютизировала в качестве критерия справедливости имущественное равенство между людьми. Сочинения Т. Мора «Утопия» (1516) и Т.Кампанеллы «Город солнца» (1602) были первыми попыт­ками обоснования и описания нового общественного порядка, в ко­тором общественные блага поровну распределялись между людьми. В эпоху Просвещения социалистические идеи получают развитие в трудах Жана Мелье (1664—1729) и Морелли. В новое время эле­менты идеологии социализма мы встречаем в трудах Сен-Симона, Ш.Фурье и Оуэна. Наконец, во второй половине XIX века появляется марксизм, сделавший попытку экономического обоснования социа­листической доктрины. Предельным выражением этой идеологии стало ленинское учение о диктатуре пролетариата и пролетарском государстве — владельце заводов, газет, пароходов.

Идеология либерализма имеет корни в достаточно древних иде­ях свободомыслия. Философское оформление эти идеи получают в эпоху Возрождения в учении Гуго Гроция (1583—1645) о естественном праве. Традиция была продолжена создателями теории «обществен­ного договора»: Т. Гобсом (1588-1679), Дж. Локком (1632-1704) и Ш. Монтескье (1689—1755). Эти политические в своей основе право­вые идеи получают развитие в теории экономического либерализ­ма А. Смита, полагающего, что экономика — саморегулирующаяся система и не нуждается во вмешательстве государства. Естествен­ное условие ее саморегуляции — свобода экономических агентов. Выражением либеральной идеологии стал утилитаризм И. Бентама, С. Милля и Г. Спенсера.

Таким образом, к концу ХГХ — началу XX века противостояние двух идеологий достигло своего пика. С одной стороны, в ленинской теории диктатуры пролетариата подавление свободы рассматрива­лось в качестве условия и основного механизма построения социа­лизма как общества социальной справедливости. С другой стороны представители либеральной идеологии, требовали полной свободы социальных и эко­номических процессов, невмешательства государства в экономиче­скую и социальную сферу и рассматривали это как основное условие нормального развития общества

Вместе с тем, именно в конце XIX века начинает складываться иной подход, основанный на учете объективных достоинств рас­смотренных идеологий. Неолиберализм, признавая принципиаль­ные положения теории рынка, не только допускает, но и настаивает на необходимости вмешательства государства в экономику. Перво­начально в целях противодействия монополизму, а позже в целях регулирования занятости (Кейнс) и справедливого распределения доходов. Лоренц фон Штейн, заложивший основы теории социаль­ного государства, расширяет взгляд на функции государства, требуя от него одновременно создания условий социального равенства и защиты личной свободы граждан. Теория социального государства, уделявшая значительную роль социальному партнерству, разраба­тывалась Л. Эрхардом, Г. Мюрдалем, Г. Геллером, Т. Маршаллом, ф. Нойманом.

Именно в этот период начинают изменяться взгляды на пути по­строения социализма. Идеолог христианского социализма А. Вагнер разрабатывает концепцию превращения буржуазного государства в государство всеобщего благоденствия. Его идеи поддерживают­ся рядом лидеров европейской социал-демократии — в частности, Э. Бернштейном и К. Каутским. Возникает поссибилизм — течение в международном социалистическом движении начала XX века, следу­ющее политике мирного врастания капитализма в социализм путем реформ.

Значительную роль в становлении идеологии социального парт­нерства сыграло развитие профсоюзов: в Германии первое от­раслевое тарифное соглашение было заключено еще в 70-х годах XIX века — практика развития договорных отношений постепен­но уступает место «силовым» методам борьбы за права наемных работников. В 1919 году была создана Международная организа­ция труда (МОТ), ставшая основным проводником идеологии со­трудничества государства, представителей бизнеса и профсоюзов. В послевоенный период в Европе социальное партнерство, наряду с развитием правовых механизмов государства, становится основ­ным инструментом построения и развития социального государства. Механизмы социального партнерства получают законодательную основу и становятся частью каждодневной социальной практики, а идеология социального партнерства получает повсеместное рас­пространение и поддержку гражданского общества

3. Национальные модели социального партнерства

Модели и механизмы социального партнерства в различных странах различаются: по уровню ведения коллективных переговоров; роли и месту властных структур в системе социального партнерства; степени и формам участия работников в управлении предприятием; характеру взаимодействия профсоюзов с институтами власти и предпринимателями; политической ориентации системы социального партнерства.

Наиболее значительные различия в моделях социального партнерства проявляются в зависимости от уровней ведения коллективных переговоров. В этом контексте существуют две основные систе­мы СП: многоуровневая, включающая в себя отдельные предприя­тия, отрасли, регионы страны и страну в целом и одноуровневая, ограниченная рамками взаимоотношений работодателей и профсою­зов в пределах организации, предприятия.

Например, в скандинавских странах — в Финляндии, Норвегии, Швеции, Дании, Голландии и ряде других европейских государств существует трехуровневая система СП, включающая общенацио­нальный уровень соглашений, отраслевой, региональный и уро­вень конкретных организаций. Причем государство в этой системе СП — активный участник и сторона общенациональных соглаше­ний, представляющие интересы всего населения страны. Эта система получила название трипартизм. В переводе на русский язык слово «трипартизм» означает «три части». Суть этого понятия заключается в том, что в решении всех общественно значимых проблем в регулировании социально-трудовых отношений обязательно участвуют три стороны — представители государства, представители работодателей и представители наемных работников, которые и являются субъектами системы трипартизма, каждый из которых решает свои специфические проблемы. Для предпринимателей – это гарантии эффективного использования капитала, увеличение прибыли через рост производительности труда, улучшение качества продукции, а также благодаря непрерывности производственного ритма, повышению шансов в конкурентоспособности на национальном и мировом рынках. Для государства как представителя общественных интересов – это социальный мир и сплоченность нации, условие ее процветания, рост доходов госбюджета, экологическая безопасность, общая конкурентоспособность национальной экономики. Для профсоюзов – это рост реальных доходов наемных работников, гарантии социальной защиты (в т.ч. от безработицы, болезней, старости), обеспечение достойных условий труда и жизни, участие трудящихся в управлении.

В США, Канаде, Японии, а также большинстве стран Азии, Ла­тинской Америки и англоговорящих странах Африки социальное партнерство имеет одноуровневую структуру: это дело конкретного профсоюза и работодателя. Такие системы СП иногда называют доупартизмом. Их воз­действие на работодателей нижнего уровня системы социального партнерства имеет рекомендательную форму.

Существуют и промежуточные варианты, когда фактически в системе СП работают лишь два какие-либо уровня (например, в Германии).

Значительно различаются модели СП в зависимости от историче­ски сложившейся системы взаимоотношений власти и профсоюзов: в одних странах (США, Италия, Франция, Великобритания) проф­союзы полностью независимы от власти и партий, представляют вполне самостоятельную, конфронтирующую и агрессивную со­циальную силу.

В скандинавских странах и Германии профсоюзное движение исторически сложилось под влиянием и при поддержке социал-де­мократии, и профсоюзы в силу этого толерантны, принципиаль­но ориентированы на позитивное взаимодействие с государством.

По форме участия различают системы «прямого» и профсоюзного представительства, а также смешанные модели.

  • Прямое или «чистое» представительство основано на предста­вительстве наемных работников в советах и комитетах пред­приятий. Эта модель наиболее типична для Австрии, Греции, Испании, Германии, Нидерландов.

  • Профсоюзное представительство принято в США, Канаде Японии, Польше, Великобритании, Италии — то есть в тех странах, где профсоюзы традиционно самостоятельны, независимы и активны. Здесь интересы всех работников представляет соответствующая профсоюзная организация.

Третья модель — смешанное представительство (Бельгия, Дания, Ирландия, Франция). Смешанное представительство opиентирует профсоюзы на консенсус с работодателем. С одной стороны, профорганизациям предоставлены значительные полномочия (например, во Франции работодатель обязан не только информировать совет об изменениях, но и согласовывать с ними целый ряд вопросов), с другой стороны, профсоюзы действу через советы и комитеты предприятий, возглавляемые по закону работодателями или их представителями (Франция, Бельгия).

Лекция 3. Развитие социального партнерства в России

План

1. Дореволюционный период

2. Советский период

3. Становление системы социального партнерства в современной России в условиях перехода к рынку

Устав о промышленном труде

Рабочее движение

Объединение промышленников

Первые коллективные договоры в России

Модель социального партнерства в России

1. На Руси существовала практика регулирования трудовых отношений на основе устного соглашения личного характера. В 1722 году Петром I впервые издается Регламент, устанавливающий продолжительность рабочего дня на мануфактурах и казенных заводах. Первый закон общего характера «Положение об отношениях между хозяевами фабричных заведений и рабочими людьми, поступающими на оные по найму» был издан в 1835 году. Этот закон вводил обязательность письменных условий найма. Продолжительность рабо­чего времени устанавливалась произвольно и составляла от 12 до 14 часов при одном выходном в неделю. Отпуска существовали не везде и не оплачивались работнику. Это вело к росту протестного движения рабочих, пиком которого считается знаменитая «Морозовская стачка» (1885). В качестве реакции на рост стачечного движения 3 июня 1886 года были изданы «Правила о найме рабочих на фабрики, заводы и мануфактуры», устанавливающие порядок найма, увольнения и оплаты труда; правила внутреннего распо­рядка, наказания и штрафы, а также надзор со стороны фабричных инспекций. Однако лишь в 1897 году законодательство ограничило предельную продолжительность рабочего дня 11,5 часами, запретило труд детей до 12 лет, ввело 66 дней обязательного отдыха в году (52 воскресенья и 14 государственных праздников). В 1913 году был издан Устав о промышленном труде, впервые законодательно закрепивший основы регулирования социально-трудовых отно­шений в России.

Таким образом, действия государства в сфере регулирования соци­ально-трудовых отношений в этот период носили непоследователь­ный, запоздалый и ситуативно-ориентированный характер. Каждый раз это была реакция на опасность дестабилизации внутриполитиче­ской ситуации в стране, а меры — половинчатыми и принципиально не ориентированными на установление каких-либо партнерских от­ношений.

Первые союзы работников в России стали возникать еще в на­чале XIX века в форме ссудно-сберегательных, пенсионных и по­хоронных касс. К концу XIX в. в России действовало 16 заводских рабочих обществ и 54 всесословные похоронные кассы.

Вместе с тем, в течение ХIХ века под прямым влиянием роста оппозиционных настроений в обществе и деятельности политических движений возникают и распространяются разнообразные формы организованного протестного движения работников фабрик и мануфактур.

Однако в целом рабочее движение складывалось в России под влиянием ради­кальных политических настроений, как оппозиционное по отношению и к власти, и к капиталу.

Процессы консолидации промышленников в России шли быстрее консолидации рабочих организаций. Однако ведущей тенденцией организаций купечества и промышленников становится прежде всего защита собственных корпоративных интересов.

Практика подписания коллективных договоров на­чала складываться только в ходе революции 1905—1908 годов. В этот же период происходит подписание первого тарифного соглашения (1906). Иначе говоря, реакция бизнеса на положение рабочего класса, как и государства, не носила партнерского, последовательного или сколько-нибудь конструктивного характера.

В 1905 году на фоне событий Первой русской революции начался стихийный рост профсоюзного движения. На предприятиях активно создавались заводские комиссии, стачечные комитеты, делегатские и депутатские советы, собрания уполномоченных. Эти органы обсуждали и выдвигали коллективные требования, которые обсуждались с предпринимателями в особых органах — примирительных камерах.

Можно сказать, что в дореволюционный период начали складываться лишь предпосылки системы социального партнерства, и возникли ее некоторые элементы: легальные профес­сиональные союзы, союзы работодателей, складывалась практика заключения коллективных договоров и проведения коллективных переговоров. Вместе с тем, этому процессу значительно препятство­вало распространение и поддержка широкими городскими слоями классовой идеологии, слабость правовых механизмов в государстве, превалирование эгоистических и узкокорпоративных интересов бизнес-сообщества.

2. Советский период

Начальный период советской власти характеризуется активной политикой нового государства по созданию законодательных основ регулирования трудовых отношений. В 1918 году выходит Декрет «О порядке утверждения коллективных договоров (тарифов)» и Кодекс законов о труде РСФСР. Начинается период активнейше­го взаимодействия власти с профсоюзами: первый Всероссийский съезд профсоюзов состоялся уже в январе 1918 года. Через год про­ходит Второй съезд профсоюзов, на котором «О задачах профессио­нальных союзов» говорил глава государства В. И. Ленин. По суще­ству им была предложена новая концепция профсоюзов, которые, по мысли автора, должны были полностью отойти от политики и перенести акцент деятельности на воспитательные и организаци­онно-хозяйственные функции.

Во второй половине 20-х годов возобновляется заключение коллективных договоров и соглашений, создаются особые органы кол­легиального управления предприятиями — производственные сове­щания, в деятельности которых в 1926 году принимало участие около 10 % рабочих, а в 1929 году, уже от 40 до 60 % рабочих.

Сворачивание НЭПа привело к ликвидации всей системы складывавшихся партнерских отношений. С 1934 по 1946 год коллективные договоры не заключались вообще, из уставов профсоюзом было изъято право на забастовку. Во второй половине 30-х годом законодательно ограничивался переход работников с предприятия; на предприятие, вводились уголовные наказания за опоздания и прогулы. Вопросы оплаты труда и его охраны решались исключительно государственными органами. Вместе с тем, профсоюзы сохранили достаточно значимую роль в обществе, перенеся акцент своей деятельности на социально-культурную сферу. В 1933 году профсоюзам были переданы управление государственным социальным страхованием и государственный надзор за соблюдением трудового законодательства, охраной труда и техникой безопасности. С 1934 года им передаются функции рабоче-крестьянской инспекции и руководство общественным контролем за работой столовых, отделов рабочего снабжения, магазинов.

В послевоенный период формально был восстановлен статус кол­лективных договоров, однако они из нормативно-правовых актов превратились в политико-декларативные: в коллективных дого­ворах по существу фиксировались централизованно планируемые показатели и декларативные обязательства трудовых коллективов по развитию соревнования и перевыполнению планов. В 1957 году Указом Президиума ВС СССР первичным профорганизациям было передано право рассмотрения трудовых споров. В 1958 году вос­создаются постоянно действующие производственные совещания, расширяются права профсоюзов в решении социально-культурных вопросов. В связи с этим с 1960 года в ведение профсоюзов пере­даются санатории и дома отдыха, дома и дворцы культуры. Таким образом, в послевоенный период происходит некоторое расширение внутрипроизводственной демократии, повышается роль профсоюзов в решении различных проблем работников: распределение путевок, организация отдыха, проведение культурных мероприятий, распре­деление квартир и т. д. Фактически профсоюзы в лице «первичек» становятся центрами коммунитарности на предприятиях, хотя и осуществляют свою деятельность под руководством и контролем партийных организаций соответствующего уровня.

Можно сказать, что в середине 60-х годов прошлого века в СССР на уровне предприятий и организаций был создан своеобразный меха­низм социального партнерства. С одной стороны, он совершенно не соответствовал нормам европейского права: переговорный механизм формирования колдоговоров был замещен централизованным плани­рованием экономических и социальных показателей, отсутствовало право работников на забастовки и иные меры протестного характера. С другой стороны, он обеспечивал реализацию экономических и со­циальных интересов работников, хотя и в объеме централизованно определенных показателей. Он обеспечивал участие трудящихся в жизни коллектива и принятии ряда значимых для них решений по производственным вопросам, защищал работников от произвола ад­министрации.

3. Становление системы социального партнерства в РФ в процессе реформ

Актуальность становления и развития системы социального партнерства в нашей стране определятся несколькими причинами.

  1. Закрепленными в конституции приоритетами строительств социального государства, а, следовательно, принципиальной, ориентацией всей системы социально-экономических отношений на социально-партнерский характер.

  2. Неэффективностью традиционных протестных форм борьбы работников за свои социально-экономические права: болей 40 % рабочих мест принадлежит государству, еще около трети находится в монополизированных секторах экономики. Специфика этих организаций такова, что любые убытки от протестных действий они покрывают за счет общества.

  3. Особенностями менталитета населения — исторически сложившейся ориентацией людей на патернальные (от лат. Paternus - отцовский) отношения с государством и работодателем.

  4. Доминирующая общественная идеология носила радикальный и классовый характер.

5. Профессиональные союзы в их советском статусе и ограниченном опыте действий в рыночной ситуации на начальном этапе были практически не способны обеспечить противодействие недобросовестным работодателям и государству по защите экономических интересов работников.

  1. В этот период только начался процесс выделения и институализации собственников предприятий, шел передел собственности, а отсутствие стабильности в этой сфере не способствовало реа­лизации предприятиями сколько-нибудь ответственной эко­номической и социальной политики, в том числе во взаимо­отношении с профсоюзами.

  2. Были крайне ограничены и возможности правового регулирова­ния в сфере труда: прежний КЗОТ практически утратил статус реальной нормы, большинство принятых правовых актов стра­дало неоднозначностью толкования, а необходимая судебная практика отсутствовала.

Отметим ряд особенностей России, обу­славливающих определенные ограничения на систему социального партнерства.

1. Особенности менталитета и культуры:

2. Особенности экономической системы:

3. Особенности развития профдвижения.

4. Особенности политической и правовой системы государства

.

Органы СП (гл.5, ст.35)

В РФ Концепция социального партнерства построена на скандинавской модели и содержит ее основные элементы: цели и принципы, многоуровневую систему, органы, механизмы и соответствующие процедуры. Это многоуровневая система, государство, если оно не выступает в качестве работодателя, играет роль участника СП, по политической ориентации она достаточно близка к социал-демократической модели, по участию в управлении производством — смешанная, предусматривающая и прямое, и профсоюзное представительство.

ЛЕКЦИЯ 4. ЗАКОНОДАТЕЛЬНАЯ БАЗА СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА

План

1. Конвенции и рекомендации МОТ по проблемам социального партнерства

2. Национальное законодательство РФ по социальному партнерству.

3. Правовая основа социального партнерства в Республике Башкортостан

Международная организация труда

Конвенции и Рекомендации МОТ

Правовая база социального партнерства в РФ

Региональное законодательство по социальному партнерству

1. При разработке правовых основ социального партнерства наша страна ориентируется на общепризнанные международно-правовые нормы, предусмотренные конвенциями и рекомендациями Международной организации труда (МОТ).

Законодательной базой модели социального партнерства являются соответствующие конвенции и рекомендации МОТ, Законы РФ "О коллектив­ных договорах и соглашениях", "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности", "О порядке разреше­ния коллективных трудовых споров", а также законы о со­циальном партнерстве, принятые на уровне субъектов РФ.

МОТ создана в 1919 году в соответствии с Версальским мирным договором в качестве автономной организации Лиги Наций для разработки международных конвенций и рекомендаций по вопросам трудового законодательства и улучшения условий труда

С момента создания главными целями своей деятельности Международная организация труда провозгласила борьбу за социальную справедливость, уважение прав человека, прежде всего права на труд, улучшение условий жизни, расширение возможностей занятости.

МОТ принято свыше 180 конвенций и 190 рекомендаций по различным вопросам регулирования трудовых, социально-экономических и профессиональных отношений. Международные трудовые нормы, предусмотренные конвенциями и рекомендациями МОТ, образуют Международный трудовой кодекс.

К наиболее важным конвенциям МОТ, касающимся вопросов социального партнерства, относятся:

– Конвенция 1948 года "О свободе ассоциации и защите права на организацию" (№ 87);

– Конвенция 1949 года "О применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров" (№ 98);

– Конвенция 1971 года "О защите прав представителей трудящихся на предприятии и предоставляемым(х) им возможностях" (№135);

– Конвенция 1978 года "О регулировании вопросов труда: роль, функции и организация" (№ 150);

– Конвенция 1981 года "О содействии коллективным переговорам" (№ 154) . Этим же проблемам посвящена Рекомендация 1981 года "О содействии коллективным переговорам" (№ 163).

– Конвенция 1982 года "О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателей" (№ 158);

– Рекомендация 1951 года "О коллективных договорах" (№ 91) и др.

Таким образом, в подавляющем большинстве конвенций и рекомендаций МОТ, касающихся практически всех социально-трудовых вопросов, закреплены положения о необходимости социального партнерства, определяющие его содержание, механизм, права и обязанности субъектов.

2. Национальное законодательство Российской Федерации по социальному партнерству

Ориентируясь на общепризнанные международно-правовые нормы, Российская Федерация формирует собственное законодательство о социальном партнерстве.

Первый этап его становления охватывает период 1991-1995 годов. В это время складывается законодательная основа социального партнерства: принимаются первые законы, указы Президента Российской Федерации, постановления Правительства РФ, в которых получает закрепление идеология социального партнерства.

В их числе указы Президента Российской Федерации

- "Об обеспечении прав профессиональных союзов в условиях перехода к рыночной экономике" (26 октября 1991 год).

- Указ "О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)" (15 ноября 1991 год). Этот указ ввел в практику ежегодное заключение на федеральном уровне генеральных соглашений по социально-экономическим вопросам между Правительством Российской Федерации, полномочными представителями общероссийских объединений профсоюзов и предпринимателей в целях обеспечения занятости населения, поэтапного повышения социальных гарантий гражданам, социальной защиты наиболее уязвимых групп населения, реализации федеральных социально-экономических программ.

- Указ "О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений" (24 июля 1992 год).

В это время были приняты принципиально новые законы "О занятости населения" (1991 год), "О коллективных договорах и соглашениях" (1992 год)

В 1993 году с принятием Конституции Российской Федерации провозглашается утверждение принципов социального правового государства, определяется круг социально-экономических и социально-политических вопросов, которые постепенно становятся предметом трехсторонних консультаций государства, профессиональных союзов, предпринимательских структур. Конституционные нормы стали тем правовым документом, на основе которого происходит становление и развитие нового типа социально-трудовых отношений, возникающих во взаимоотношениях трех сторон.

Второй этап становления законодательства Российской Федерации о социальном партнерстве начался в конце 1995 - начале 1996 годов. В этот период были внесены дополнения и изменения в Закон Российской Федерации "О коллективных договорах и соглашениях" (24 ноября 1995 года).

Приняты федеральные законы "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" (23 ноября 1995 года) и "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" (20 января 1996 года).

В Федеральном законе "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" закреплены права профсоюзов на представительство и защиту социально-трудовых прав и интересов работников (ст. 11), на содействие занятости (ст. 12), на ведение коллективных переговоров, заключение соглашений, коллективных договоров и контроль за их выполнением (ст. 13).

В Федеральном законе "О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений", действующем с 1 мая 1999 года, выделены основные цели и задачи РТК.

1 февраля 2002 года вступил в действие Трудовой кодекс Российской Федерации. В него включен раздел II "Социальное партнерство в сфере труда". Согласно статье 23 Трудового кодекса РФ социальное партнерство - система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. В статьях 24, 25 и 26 определены основные принципы социального партнерства, стороны договорного регулирования социально-трудовых отношений и уровни системы социального партнерства

Законодательная основа коллективного трудового права Российской Федерации позволила начать формирование на региональном уровне принципиально нового и относительно самостоятельного законодательства о социальном партнерстве в субъектах Российской Федерации.

3. Правовая основа социального партнерства в Республике Башкортостан

Началом работы по формированию в республике механизма социального партнерства явился Указ Президиума Верховного Совета Республики Башкортостан от 2 сентября 1993 года "О создании республиканской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений"

Президиум Верховного Совета принял постановления:

Об утверждении «Положения о порядке подготовки и заключения Генерального и отраслевых соглашений в Республике Башкортостан» и «Положение о трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений в Республике Башкортостан».

Большое значение в становлении механизма социального партнерства имели законы "О коллективных договорах и соглашениях в Республике Башкортостан" от 14 июля 1993 года, "О правах профессиональных союзов Республики Башкортостан и гарантиях их деятельности" и "Об охране труда в Республике Башкортостан" от 5 ноября 1993 года.

Конституция Республики Башкортостан, принятая Верховным Советом РБ 24 декабря 1993 года, провозгласила Республику Башкортостан социальным правовым государством, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека. Конституция дала импульс для развития законодательства о труде. На ее базе 21 декабря 1994 года впервые в истории республики Верховным Советом были приняты Трудовой кодекс и Закон "Об урегулировании коллективных трудовых споров в Республике Башкортостан".

В Трудовой кодекс Республики Башкортостан включен раздел "Социальное партнерство".

В соответствии с меняющейся обстановкой в сфере труда вносились необходимые изменения и дополнения в законы Республики Башкортостан "О порядке разрешения коллективных и трудовых споров в Республике Башкортостан" (в 1997 и 2000 годах), "О профессиональных союзах" (в 1998 и 2001 годах), "О занятости населения в Республике Башкортостан" (в 1996 году), "О коллективных договорах и соглашениях в Республике Башкортостан" (в 1996 и 2000 годах).

31 декабря 1999 года Президентом Республики Башкортостан М.Г.Рахимовым был подписан Закон "О Республиканской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений».

Законы Республики Башкортостан развивают и дополняют (с учетом местных условий) нормы федерального законодательства о социальном партнерстве, конкретизируют общий порядок проведения переговоров, заключения и выполнения колдоговоров и соглашений, права и обязанности сторон социального партнерства.

Лекция 5. Представители работников и работодателей

План

    1. Представительство работников

    2. Представительство работодателей

Работник

Трудовой коллектив

Первичная профсоюзная организация

Работодатель

Администрация

Объединение работодателей

1. Стороны социального партнерства вступают в соответствующие отношения через своих представителей. Представителями работников в социальном партнерстве являются

- профессиональные союзы и их объединения,

- иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских, межрегиональных профсоюзов, или

- иные представители, избираемые работниками в случаях, предусмотренных ТК.

Интересы работников организации при проведении коллективных переговоров (на локальном уровне) о заключении и изменении коллективного договора, осуществлении контроля за его выполнением, при реализации права на участие в управлении организацией, рассмотрении трудовых споров работников с работодателями представляют первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками (ч.2 ст. 29 ТК).

Работники, не являющиеся членами профсоюза имеют право уполномочить орган первичной профсоюзной организации представлять их интересы во взаимоотношениях с работодателем (ст.30 ТК).

На уровнях выше организации представителями работников вправе выступать только профсоюзы, их объединения.

ТК РФ закрепляет за профсоюзами положения и права основного представителя работников и указывает на иных представителей лишь при следующих условиях:

    1. когда на предприятии отсутствуют профсоюзные органы;

    2. когда имеющаяся профсоюзная организация объединяет менее половины работников.

В первом случае на общем собрании (конференции) работники могут избрать своего представителя. Во втором случае работники могут поручить представительство своих интересов профсоюзной организации либо избрать иного представителя.

Наличие иного представителя не может являться препятствием для осуществления профсоюзной организацией своих полномочий.

Работодатель обязан создавать условия, обеспечивающие деятельность представителей работников.

Таблица 1. Представители работников (ч. 1, 2 ст. 29 ТК РФ)

Профессиональные союзы

и их объединения

Иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских профсоюзов

Иные представители , избираемые работниками в случаях, предусмотренных ТК

Представляют интересы

работников (ч.2 ст. 29)

Первичная профсоюзная организация

Иные представители, избираемые работниками

Представляют интересы работников (ч. 2 ст. 29 ТК)

При проведении коллективных переговоров о заключении и об изменении соглашений

При разрешении коллективных трудовых споров по поводу заключения или изменения соглашений, осуществлении контроля за их выполнением

При формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально трудовых отношений

При проведении коллективных переговоров, заключении и изменении коллективного договора, осуществлении контроля за его выполнением

При реализации права на участие в управлении организацией

При рассмотрении трудовых споров работников с работодателями

Представители интересов работников, не являющихся членами профсоюза

(ст. 30 ТК РФ)

Работники не являющиеся членами профсоюза имеют право уполномочить представлять их интересы во взаимоотношениях с работодателями орган первичной профсоюзной организации

Иные представители работников (ст. 31 ТК)

При отсутствии в организации первичной профсоюзной организации

При наличии профсоюзной организации, объединяющей менее половины работников

На общем собрании (конференции) работники могут поручить представление своих интересов

Иному представителю

Указанной профсоюзной организации

Наличие иного представителя не может являться препятствием для осуществления профсоюзной организацией своих полномочий

Представительство работодателей подразделяется по уровням: на уроне организации и на вышестоящих уровнях (территории, региона, межрегиональном, общероссийском).

Представительство работодателей на уровнях выше организации осуществляется объединениями работодателей, созданными именно с этой целью или эта цель является одной из основных, предусмотренных их уставами (Союз предпринимателей, Союз промышленников).

Согласно ТК объединений работодателей – это некоммерческая организация, объединяющая на добровольной основе работодателей для представительства интересов и защиты прав своих членов во взаимоотношениях с профсоюзами, органами государственной власти, органами местного самоуправления.

Работодатели имеют право без предварительного разрешения органов государственной власти, органов местного самоуправления на добровольной основе создавать объединения работодателей в целях представительства законных интересов и защиты прав своих членов в сфере социально-трудовых отношений.

Объединения работодателей могут создаваться по территориальному (региональному, межрегиональному), отраслевому, территориально-отраслевому признакам.

Объединения работодателей и профсоюзы располагают равными правами в отношении социально партнерства.

Обязанности объединений работодателей:

- ведение коллективных переговоров в соответствии с законодательством;

- выполнение соглашений в части, касающейся обязанностей объединения работодателей;

- предоставление своим членам информации о заключенных объединением работодателей соглашениях;

- предоставление профсоюзам, органам исполнительной власти и органам местного самоуправления информации по вопросам, необходимым для ведения коллективных переговоров;

- осуществление контроля за выполнением заключенных соглашений.

Право представлять работодателей, являющихся государственными и муниципальными организациями имеют органы исполнительной власти, органы местного самоуправления, уполномоченные на представительство законодательством или работодателями. (Отраслевые министерства (ведомства, службы, агентства) вправе участвовать в разработке и заключении соглашений как представители работодателя).

Представителем работодателя при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора являются руководитель организации или уполномоченные им лица.

Таблица 2. Представители работодателей (ст. 33, 34 ТК)

Руководитель организации или уполномоченные им лица в соответствии с настоящим Кодексом, законами, иными нормативными актами, учредительными документами организации и локальными нормативными актами

Соответствующие объединения работодателей

Некоммерческие организации, объединяющие на добровольной основе работодателей ( ФЗ «Об объединениях работодателей»)

Иные представители работодателей

Проведение коллективных переговоров, заключение или изменение соглашений, разрешение коллективных трудовых споров по поводу их заключения или изменения, а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений

Представительство интересов и защита прав своих членов во взаимоотношениях с профсоюзами, органами государственной власти и органами местного самоуправления

Органы исполнительной власти

Могут представлять ГУП

Органы местного самоуправления могут представлять МУП

Лекция 6. Коллективные переговоры как форма социального партнерства

План

  1. Понятие коллективных переговоров

  2. Этапы переговорного процесса

  3. Порядок проведения коллективных переговоров

  4. Гарантии участникам коллективных переговоров.

Коллективные переговоры

Переговорный процесс

Конвенция МОТ «О содействии коллективным переговорам»

1. Понятие коллективных переговоров

Особое место в механизме функционирования социального партнерства занимают коллективные переговоры, посредством которых во многом реализуется социальное партнерство.

В ст. 2 Конвенции МОТ «О содействии коллективным переговорам» (№ 154, 1981 г.) сказано, что коллективные переговоры - это переговоры, которые проводятся между предпринимателями, группой предпринимателей или одной или несколькими организациями предпринимателей, с одной стороны, и одной или несколькими организациями трудящихся; с другой в целях:

а) определения условий труда и занятости;

б) регулирования отношений между предпринимателями и трудящимися;

в) регулирования отношений между предпринимателями или их организациями и организацией или организациями трудящихся

2. Этапы переговорного процесса

Как правило, переговоры проходят через три основных этапа. Первый этап — изложение позиций сторон. Необходимое условие его прохождения (завершения) внесение участниками переговоров конкретных предложений. Главная задача, решаемая на данном этапе, — формирование содержательных рамок переговоров: какие конкретные вопросы, аспекты проблемы вынесены участниками на обсуждение.

Второй этап — аргументации. Основное необходимое условие его прохождения — появление у партнеров ясности и, по возможности, согласованного понимания общих контуров будущей договоренности. Часто, хотя и не всегда, внешним признаком прохождения данного этапа является появление проекта или проектов, которые принимаются сторонами за основу для дальнейшей работы.

На третьем этапе согласовываются конкретные положения, детали договоренности, готовится окончательный текст соглашения.

Если стороны не приходят к обоюдному соглашению, формируется согласительная комиссия, и переговоры возобновляются для поиска компромиссных решений. В этой ситуации очень важно придерживаться принятого сторонами обязательства по поддержанию социального мира — не прибегать к крайним мерам борьбы.

Если согласительной комиссией не будет достигнут желаемый результат и опять не будет найдено удовлетворяющее всех решение спорных вопросов, профсоюз может счесть необходимой акцию протеста — забастовку. При этом должны быть взвешены все обстоятельства и последствия забастовки как экономического, так и политического характера.

Урегулирование разногласий о ходе коллективных переговоров в России производится в соответствии с Федеральным законом «О порядке разрешения коллективных трудовых споров».

4. Порядок ведения коллективных переговоров по заключению коллективного договора

Сроки, место и порядок проведения коллективных переговоров определяются представителями сторон, являющимися участниками указанных переговоров.

  • Представители работников или работодателей имеют право проявить инициативу по проведению переговоров (ст. 36 ТК РФ)

  • Для ведения переговоров стороны на равноправной основе образуют комиссию из своих представителей. Решением сторон определяются ее состав, сроки, место проведения и повестка дня переговоров. Последние два вопроса определяет уже сама комиссия.

  • Представители стороны, получившие уведомление в письменной форме с предложением о начале коллективных переговоров, обязаны вступить в переговоры в течение 7 (семи) календарных дней со дня получения уведомления

  • В случае, если в организации имеется два или более первичных профсоюза, то в течение 5 (пяти) календарных дней с момента начала коллективных переговоров создается единый представительный орган (ЕПО), формируемый на основе пропорционального представительства в зависимости от численности членов профсоюза

  • Если ЕПО не создан, то: 1) в случае, если имеется первичный профсоюз объединяющий более половины работников он становиться представителем работников в коллективных переговоров; 2) в случае, если ни одна профсоюзная организация не объединяет более половины работников, то общее собрание работников тайным голосованием определяет первичную организацию, которая будет представлять интересы при коллективных переговоров

  • В срок не позднее 2 (двух) недель со дня получения соответствующего запроса, стороны должны представить имеющуюся информацию необходимую для ведения коллективных переговоров (Лица виновные в непредставлении в срок информации подвергаются ответственности в соответствии со ст. 5.29 КоАП РФ – штраф от 10 до 30 МРОТ) Участники коллективных переговоров не должны разглашать полученные сведения, если эти сведения относятся к охраняемой законом тайне

  • В случае, если согласие по отдельным пунктам (положениям) проектам не достигнуто, то стороны в течение 3 (трех) месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать договор на согласованных условиях. Неурегулированные разноглася могут быть предметом дальнейших переговоров, они фиксируются в протоколе разногласий. (ст. 5.30. КоАП РФ Необоснованный отказ работодателя или его представителя от заключения коллективного договора, соглашения влечет наложения штрафа в размере от 30 до 50 МРОТ)

  • Коллективный договор, соглашение в течение 7 (семи) дней со дня подписания направляются представителем работодателя на уведомительную регистрацию. Однако коллективный договор вступает в силу с момента подписания сторонами либо со дня установленного договором.

4. Дополнительные гарантии участникам коллективных переговоров

В Трудовом кодексе предусмотрены специальные гарантии лицам, участвующим в коллективных переговорах.

Так, лица, участвующие в коллективных переговорах, освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок, определяемый соглашением сторон, но не более трех месяцев.

Представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя, за исключением случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами предусмотрено увольнение с работы.

Лекция 7. Коллективный договор как важнейшая форма реализации социального партнерства

План

  1. Понятие и значение коллективного договора

  2. Стороны коллективного договора

  3. Субъекты коллективного договора

  4. Действие коллективного договора

  5. Содержание коллективного договора

  6. Виды условий коллективного договора

  7. Порядок заключения коллективного договора

  8. Контроль за выполнением коллективного договора

1. Понятие и значение коллективного договора

Особое место в системе социального партнерства занимают коллективные договоры.

Значение коллективного договора состоит в том, что он является

-во-первых, актом непосредственного участия трудовых коллективов в создании локальных норм трудового права;

-во-вторых, актом участия работников, их трудового коллектива в управлении предприятием;

В-третьих, средством укрепления дисциплины труда (работники берут обязательства и в этой области) и направлен на совершенствование производства, улучшение качества выпускаемой продукции, организации труда, повышение его производительности.

Согласно ст. 40 ТК РФ, «коллективный договор – это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей».

Важно отметить, что в коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями.

2 . Стороны коллективного договора

В деятельности предприятий и организаций в рыночных условиях действуют, как известно, две основные группы: «работодатели» и «наемные рабочие». Очевидно, что их интересы не могут быть идентичны.

Сторонами коллективного договора являются работники организации (трудовой коллектив) в лице их представителей и работодатель, представляемый руководителем организации или другим правомочным лицом.

Профсоюз вправе самостоятельно вести переговоры и заключать коллективный договор от имени представляемых им работников или предлагать и заключать приложение к единому коллективному договору, защищающее специфические интересы работников по профессиональному признаку. Такое приложение является неотъемлемой частью договора и имеет равную с ним юридическую силу.

Второй стороной К.Д. является работодатель (независимо от формы собственности, численности работников, ведомственной принадлежности) непосредственно или уполномоченный по уставу организации представитель (директор, управляющий) со своей администрацией (каждое должностное лицо администрации несет по коллективному договору ответственность в пределах своей сферы деятельности). При заключении коллективного договора в филиале, представительстве организации представителем работодателя является руководитель данного подразделения, уполномоченный на это работодателем.

3. Субъекты коллективного договора

От сторон коллективного договора надо отличать субъектов-исполнителей, указанных в коллективном договоре как ответственных за выполнение конкретного обязательства по данному договору.

В коллективном договоре есть следующие обязанные по нему субъекты:

1) работодатель как собственник производства и сторона договора;

2) представитель работодателя – администрация во главе с директором, управляющим, руководителем;

3) трудовой коллектив работников организации как сторона договора;

4) профсоюзный орган как представитель трудового коллектива работников;

5) субъекты исполнители по отдельным обязательствам.

4 . Действие коллективного договора

Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами, либо со дня, установленного коллективным договором. Стороны имеют право продлить действие коллективного договора на срок не более трех лет.

Коллективный договор сохраняет действие в следующих случаях:

- при реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) организации – в течение всего срока реорганизации;

2- при смене формы собственности организации – в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности. (В этот период стороны могут начать переговоры о заключении коллективного нового договора или сохранении, изменении и дополнении действующего);

- при ликвидации организации – в течение всего срока ликвидации.

5. Содержание коллективного договора

Содержание и структура коллективного договора стороны определяют самостоятельно.

В коллективный договор включаются взаимные обязательства работодателя и наемных работников по следующим вопросам:

- формы, системы и размеры оплаты труда, пособия; компенсации, доплаты;

- механизмы регулирования оплаты труда;

- занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

- продолжительность рабочего времени и времени отдыха, отпусков;

- улучшение условий труда, охрана труда работников;

- добровольное и обязательное медицинское и социальное страхование;

- экологическая безопасность и охрана работников на производстве;

- гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;

- оздоровление и отдых работников и членов их семей;

- частичная или полная оплата питания работников;

- контроль над выполнением коллективного договора, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий функционирования профсоюзов;

- отказ от забастовок по условиям, включенным в коллективный договор, при своевременном и полном их выполнении.

6. Виды условий коллективного договора

Все условия коллективного договора могут быть классифицированы на три вида

  1. Нормативные условия, т.е. локальные нормы трудового права, предоставляющие дополнительные льготы, преимущества или устанавливающие виды и размеры оплаты труда, отпуска и т.д. Эти условия действуют на весь период существования коллективного договора.

  2. Обязательные условия, т.е. конкретные обязательства сторон с указанием сроков их выполнения и субъектов-исполнителей, отвечающих за их выполнение. Эти условия действуют до их выполнения, а затем погашаются выполнением. Эти условия направлены на повышение охраны труда и бытового обслуживания работников.

  3. Организационные условия – это условия о сроках действия договора, контроля а его выполнением, о порядке изменения, пересмотра, а также ответственности за нарушение условий договора.

7. Порядок заключения коллективного договора

Порядок, сроки разработки проекта и заключения коллективного договора, состав комиссии для коллективных переговоров определяются сторонами и оформляются приказом по предприятию и постановлением профсоюзного органа.

Работодатель обеспечивает возможность доведения разработанного проекта до каждого работника, предоставляя средства связи, оргтехнику, помещения для собраний.

Проект КД обсуждается по подразделениям, после учета их замечаний, доработанные проект обсуждается и принимается общим собранием (конференцией) трудового коллектива. После утверждения договора общим собранием он подписывается представителями сторон. Затем подписанный договор направляется работодателем в соответствующий территориальный орган Министерства труда и социального развития РФ для уведомительной регистрации.

9. Контроль за выполнением коллективного договора осуществляют стороны и их представители, а также органы по труду. Стороны отчитываются о выполнении договора на общем собрании (конференции) трудового коллектива.

Лица, представляющие работодателя либо работников, виновные в нарушении или невыполнении обязательств, предусмотренных коллективным договором, соглашением, подвергаются штрафу в размере и порядке, которые установлены ФЗ.

Лекция 8. Основные виды соглашений в системе социального партнерства

План

  1. Понятие соглашения

  2. Содержание соглашения

  3. Виды соглашений

  4. Действие соглашения

1.Соглашение в системе социального партнерства — правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых отношений, заключаемый между полномочными представителями органов исполнительной власти, работников и работодателей на федеральном, федерально-окружном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях в зависимости от их компетенции.

2. Содержание и структура соглашения определяются по договоренности между представителями сторон, которые свободны в выборе вопросов для обсуждения и включения в соглашение (ст. 46)

В соглашения могут включаться взаимные обязательства сторон по вопросам оплаты, условий и охраны труда, режима труда и отдыха, а также иные вопросы по социально-трудовым и связанным с ними экономическим и политическим отношениям, определяемым самими сторонами соглашения.

3. Виды соглашений

В зависимости от сферы регулируемых отношений могут заключаться соглашения: генеральное, федерально-окружное, региональное, отраслевое (межотраслевое), территориальное и иные.

Рассмотрим более подробно виды соглашений.

Генеральное соглашение – правовой акт, «устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне и заключаемый между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей, Правительством РФ». Оно определяет основные минимальные социальные гарантии со стороны государства и объединений работодателей для всех трудящихся и населения, является основной нормативной базой регулирования СТО, определяет стратегию и тактику действий всех субъектов системы социального партнерства.

Следующим видом соглашений являются федерально-окружные соглашения, устанавливающие общие принципы регулирования социально-трудовых отношений в пределах федеральных округов, объединяющих определенную группу регионов — субъектов Российской Федерации.

Данный вид соглашений находится пока лишь в стадии становления и формирования, он занимает как бы пограничное, связующее положение между Генеральным и региональным соглашениями применительно к данному федеральному округу.

Субъектами данного вида соглашения являются представители Президента РФ в данных федеральных округах, Ассоциации территориальных объединений организаций профсоюзов данного федерального округа, федерально-окружные объединения предпринимателей, работодателей.

Важнейшей проблемой, сдерживающей развитие данного вида соглашения, являются его крайне слабое правовое обеспечение, отсутствие необходимой законодательной базы, определяющей его статус, конкретные задачи и специфику.

На основе Генерального соглашения руководящие органы отраслей и российские объединения профсоюзов заключают тарифные отраслевые соглашения.

Отраслевое (межотраслевое) соглашение определяет общие условия оплаты труда, трудовые гарантии и льготы работникам отрасли (отраслей). Отраслевое (межотраслевое) соглашение может заключаться на федеральном, региональном, территориальном уровнях социального партнерства.

Региональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на уровне субъекта РФ. Они дают возможность конкретизировать социальные гарантии работников отдельных регионов и отраслей, причем дополнительные льготы и меры социальной защиты, зафиксированные в тарифных и региональных соглашениях, являются гарантированным минимальным уровнем при разработке коллективного договора на уровне предприятия, находящегося в соответствующих регионе и отрасли.

Региональное соглашение имеет целью отразить очень важную для огромной России региональную специфику в этом процессе, использовать все возрастающую роль регионов в решении всех важнейших социально-экономических проблем.

Субъектами региональных соглашений выступают органы исполнительной власти региона — субъекта РФ, региональные объединения организаций профсоюзов, региональные объединения предпринимателей, работодателей.

Территориальное соглашение устанавливает общие условия труда, трудовые гарантии и льготы работникам на территории соответствующего муниципального образования. Данный вид соглашения в последнее время получает все большие распространение и значение в связи с общим возрастанием роли муниципальных образований в решении проблем экономического и социального развития.

4. Действие соглашения

- Вступает в силу со дня подписания сторонами либо со дня, установленного соглашением – порядок опубликования определяется соглашением сторон.

- Срок соглашения определяется сторонами, но не может быть более 3-х лет. Стороны имеют право продлить соглашение на срок не более 3-х лет.

- Распространяется на работников и работодателей, которые уполномочили стороны на коллективные переговоры, заключение и принятие соглашения; на работников и работодателей, присоединившихся к соглашению после заключения на органы государственной власти и органы местного самоуправления в пределах взятых ими обязательств.

Лекция 9. Участие работников в управлении организацией.

Ответственность субъектов социального партнерства

План

  1. Формы участия работников в управлении организацией

  2. Виды ответственности субъектов социального партнерства

1. Участие работников в управлении организацией предполагает включение работников (их представителей) в процесс принятия работодателем управленческих решений, затрагивающих интересы работников. Основные формы участия работников в управлении организацией определяются ст. 53 ТК РФ. К ним относятся:

    1. Учет мнения представительного органа работников  в случаях, предусмотренных ТК РФ, коллективным договором.

    2. Проведение представительными органами работников консультаций  с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права.

    3. Получение от работодателя информации  по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников.

    4. Обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, внесение предложений по ее совершенствованию.

    5. Участие в разработке и принятии коллективных договоров.

2. Ответственность субъектов социального партнерства

Осуществление социально-партнерских отношений невозможно без установления реальной ответственности за нарушение их субъектами обязательств социального партнерства.

ТК РФ установил принцип равной юридической ответственности представителей всех сторон социального партнерства, виновных в нарушении законодательства о социальном партнерстве. Однако в федеральном законодательстве наиболее разработана система мер ответственности работодателей и представителей работодателей.

Нарушение обязательств, принятых в рамках социального партнерства, нарушение основ взаимодействия субъектов отношений социального партнерства может явиться основанием для привлечения лиц, представляющих работодателя, к дисциплинарной ответственности. Инициаторами привлечения представителей работодателя к дисциплинарной ответственности могут выступать органы надзора за соблюдением трудового законодательства, профсоюзные инспектора труда. Дополнительно к этому органы общероссийских профсоюзов, объединений (ассоциаций) профсоюзов, первичных профсоюзных организаций вправе требовать привлечения к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения должностных лиц, нарушающих законодательство о профсоюзах, не выполняющих обязательств, предусмотренных коллективным договором, соглашением. По требованию указанных профсоюзных органов работодатель обязан расторгнуть трудовой договор с должностным лицом, если оно нарушает законодательство о профсоюзах, не выполняет своих обязательств по коллективному договору, соглашению (ст.30 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»). Несоблюдение обязательств социального партнерства может являться основанием для расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями по причине однократного грубого нарушения своих трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК РФ).

Привлечение должностного лица к дисциплинарной ответственности осуществляется в порядке, предусмотренном трудовым законодательством.

Административная ответственность лиц, представляющих работодателя, наступает, в частности, за уклонение от участия в переговорах о заключении, изменении или дополнении коллективного договора, соглашения или нарушение срока проведения коллективных переговоров, необеспечение работы соответствующей комиссии в определенные сторонами сроки (ст.5.28 КоАП РФ), непредоставление информации, необходимой для проведения коллективных переговоров и осуществления контроля за выполнением коллективных договоров, соглашений (ст.5.29 КоАП РФ), уклонение от участия в примирительных процедурах (ст.5.32 КоАП РФ). Соответствующие правонарушения влекут наложение административного штрафа в размере от десяти до тридцати минимальных размеров оплаты труда. Необоснованный отказ от заключения коллективного договора, соглашения (ст.5.30 КоАП РФ), нарушение или невыполнение обязательств по коллективному договору, соглашению (ст.5.31 КоАП РФ) влечет наложение административного штрафа в размере от тридцати до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда.

Дела о данных правонарушениях рассматривают Федеральная инспекция труда  и подведомственные ей государственные инспекции труда (ст. 23.12 КоАП РФ).

Привлечение работодателя к гражданско-правовой ответственности возможно в случаях причинения имущественного ущерба представителям работников  вследствие неисполнения отдельных обязательств по коллективному договору, соглашению (например, за неисполнение работодателем обязанности по перечислению в адрес профсоюзной организации членских профсоюзных взносов, что влечет для профсоюзной организации имущественные потери). Порядок и основания привлечения к данной ответственности определяются гражданским законодательством без выделения какой-либо специфики отношений социального партнерства.

К уголовной ответственности за нарушение законодательства о социальном партнерстве могут быть привлечены руководители организаций при невыполнении положений коллективного договора, соглашения, определяющих сроки выплаты заработной платы. Невыплата свыше двух месяцев заработной платы, совершенная из корыстной или иной личной заинтересованности, наказывается штрафом в размере от ста до двухсот минимальных размеров оплаты труда или в размере заработной платы или иного дохода должностного лица за период от одного до двух месяцев, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет, либо лишением свободы на срок до двух лет. Если указанное деяние повлекло тяжкие последствия, то оно наказывается штрафом в размере от трехсот до семисот минимальных размеров оплаты труда или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от трех до семи месяцев либо лишением свободы на срок от трех до семи лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового (ст.145_1 УК).

Поскольку законодательство, прямо предусматривающее конкретные меры ответственности работников профсоюзов, отсутствует, следует признать возможность привлечения их к дисциплинарной ответственности за нарушение своих трудовых обязанностей. Данные работники могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности по требованию других сторон коллективного договора, соглашения (работодателей, государства, муниципального образования), органов социального партнерства, прокурора.

Кроме того, ст. 417 ТК РФ  допускает возможность привлечения профессиональных союзов к гражданско-правовой ответственности.

Определение в федеральном законодательстве правовых актов социального партнерства как актов, регулирующих отношения только между работниками и работодателями, приводит к отсутствию специализированных норм об ответственности представителей государства и местного самоуправления за нарушение своих обязательств по коллективным соглашениям.

Законодательство субъектов Российской Федерации о социальном партнерстве содержит лишь отсылочные нормы об ответственности должностных лиц органов исполнительной власти и органов местного самоуправления за нарушение, невыполнение или ненадлежащее выполнение своих обязанностей, а также решений и принятых на себя обязательств. Указанные должностные лица за нарушение законодательства о социальном партнерстве не могут быть привлечены к административной или уголовной ответственности. Вместе с тем, они могут привлекаться к дисциплинарной ответственности на основаниях, установленных законодательством о государственной или муниципальной службе.

В случае причинения представителям работников или работодателей имущественного ущерба вследствие нарушения социально-партнерских обязательств соответствующие государственные или муниципальные органы несут гражданско-правовую ответственность.

Необходимо помнить, что государство (местное самоуправление) в отношениях социального партнерства выступает не только в качестве выразителя общественных интересов, но и в качестве работодателя. Как работодатель государство (местное самоуправление) также принимает на себя соответствующие обязательства. В данных отношениях ответственность должностных лиц этих органов подчиняется правилам ответственности лиц, представляющих работодателя.

Лекция 10. Трудовые споры и порядок их разрешения

План

  1. Понятие индивидуального трудового спора.

  2. Органы по разрешению индивидуальных трудовых споров

  3. Понятие коллективного трудового спора и забастовки.

  4. Технология (порядок) разрешения коллективного трудового спора

Индивидуальный трудовой спор

Коллективный трудовой спор

Комиссия по трудовым спорам (КТС)

Примирительные процедуры

1. Понятие индивидуального трудового спора

Трудовыми спорами называются поступившие на разрешение юрисдикционного органа разногласия субъектов трудового права по вопросам применения трудового законодательства или об установлении в партнерском порядке новых условий труда.

Индивидуальный трудовой спор – неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросами применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора, о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Индивидуальный трудовой спор может быть между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

2. Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам (КТС) и судами.

КТС образуются по инициативе работников (представительного органа работников) и (или) работодателя из равного числа представителей работников и работодателя.

Индивидуальный трудовой спор рассматривается комиссией по трудовым спорам, если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем.

3. Коллективный трудовой спорэто неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров (соглашений) по вопросам социально-трудовых отношений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

Забастовка – временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.

4. Технология (порядок) разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих последовательных этапов примирительных процедур:

1) рассмотрение спора примирительной комиссией. Примирительная комиссия – это совместный орган спорящих сторон, созданный ими на паритетных началах в срок до трех рабочих дней с момента начала спора.

2) рассмотрение спора с участием посредника;

3) рассмотрение спора трудовым рбитражем.

1

Смотреть полностью


Скачать документ

Похожие документы:

  1. Учебно-методический комплекс для студентов социально-экономического, финансового и юридического факультетов всех форм обучения Уфа -2008 г

    Учебно-методический комплекс
    В учебно-методическом комплексе приводятся рекомендации по изучению дисциплины «Социология», требования Государственного стандарта по дисциплине «Социология», структура предмета, тематические планы лекционных и практических занятий,
  2. Учебно-методический комплекс для студентов специальности 030501 Юриспруденция Москва 2009

    Учебно-методический комплекс
    МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮГосударственное образовательное учреждение высшего профессионального образования
  3. Учебно-методический комплекс для студентов специальности «Менеджмент организации»

    Учебно-методический комплекс
    Учебно-методическое пособие предназначено для студентов финансового факультета БИСТ, включает цели и задачи дисциплины, требования к уровню освоения содержания дисциплины, основные дидактические единицы, объем дисциплины и виды учебной
  4. Учебно-методический комплекс курса подготовки бакалавров по направлениям: 080100 «Экономика»

    Учебно-методический комплекс
    Основы профсоюзного движения. Учебно-методический комплекс курса подготовки бакалавров по направлениям 080100 «Экономика», 080500 «Менеджмент», 030500 «Юриспруденция».
  5. Учебно-методический комплекс дисциплины Разработчик: кандидат юридических наук, доцент (2)

    Учебно-методический комплекс
    Формы защиты гражданских прав; понятие гражданского процесса, источники гражданского процессуального права, про­цессуальная форма; принципы российского гражданского процес­суального права; гражданские процессуальные отношения; под­ведомственность

Другие похожие документы..