Поиск

Полнотекстовый поиск:
Где искать:
везде
только в названии
только в тексте
Выводить:
описание
слова в тексте
только заголовок

Рекомендуем ознакомиться

'Практикум'
В наше время полимерные материалы получили исключительно широкое распространение и эффективно используются практически во всех отраслях мирового хозя...полностью>>
'Викторина'
– Ребята, вы любите сказки? А какие сказки вы знаете? Сегодня мы собрались здесь, чтобы ещё раз вспомнить любимые сказки, узнать, кто из вас знает бол...полностью>>
'Документ'
Умови ринкової економіки вимагають від машинобудівних підприємств України впровадження передових технологій, що забезпечували б отримання виробів нео...полностью>>
'Документ'
Все уже поняли, что сегодня мы собрались, чтобы поговорить о море, о флоте, а точнее – о подводном флоте. В марте 1906 г. были внесены изменения в оф...полностью>>

Учебно-методический комплекс для студентов финансового, юридического и социально-экономического факультетов очной и заочной формы обучения Уфа-2008 г

Главная > Учебно-методический комплекс
Сохрани ссылку в одной из сетей:

3. Правовая основа социального партнерства в Республике Башкортостан

Началом работы по формированию в республике механизма социального партнерства явился Указ Президиума Верховного Совета Республики Башкортостан от 2 сентября 1993 года "О создании республиканской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений"

Президиум Верховного Совета принял постановления:

Об утверждении «Положения о порядке подготовки и заключения Генерального и отраслевых соглашений в Республике Башкортостан» и «Положение о трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений в Республике Башкортостан».

Большое значение в становлении механизма социального партнерства имели законы "О коллективных договорах и соглашениях в Республике Башкортостан" от 14 июля 1993 года, "О правах профессиональных союзов Республики Башкортостан и гарантиях их деятельности" и "Об охране труда в Республике Башкортостан" от 5 ноября 1993 года.

Конституция Республики Башкортостан, принятая Верховным Советом РБ 24 декабря 1993 года, провозгласила Республику Башкортостан социальным правовым государством, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека. Конституция дала импульс для развития законодательства о труде. На ее базе 21 декабря 1994 года впервые в истории республики Верховным Советом были приняты Трудовой кодекс и Закон "Об урегулировании коллективных трудовых споров в Республике Башкортостан".

В Трудовой кодекс Республики Башкортостан включен раздел "Социальное партнерство".

В соответствии с меняющейся обстановкой в сфере труда вносились необходимые изменения и дополнения в законы Республики Башкортостан "О порядке разрешения коллективных и трудовых споров в Республике Башкортостан" (в 1997 и 2000 годах), "О профессиональных союзах" (в 1998 и 2001 годах), "О занятости населения в Республике Башкортостан" (в 1996 году), "О коллективных договорах и соглашениях в Республике Башкортостан" (в 1996 и 2000 годах).

31 декабря 1999 года Президентом Республики Башкортостан М.Г.Рахимовым был подписан Закон "О Республиканской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений».

Законы Республики Башкортостан развивают и дополняют (с учетом местных условий) нормы федерального законодательства о социальном партнерстве, конкретизируют общий порядок проведения переговоров, заключения и выполнения колдоговоров и соглашений, права и обязанности сторон социального партнерства.

Лекция 5. Представители работников и работодателей

План

    1. Представительство работников

    2. Представительство работодателей

Работник

Трудовой коллектив

Первичная профсоюзная организация

Работодатель

Администрация

Объединение работодателей

1. Стороны социального партнерства вступают в соответствующие отношения через своих представителей. Представителями работников в социальном партнерстве являются

- профессиональные союзы и их объединения,

- иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских, межрегиональных профсоюзов, или

- иные представители, избираемые работниками в случаях, предусмотренных ТК.

Интересы работников организации при проведении коллективных переговоров (на локальном уровне) о заключении и изменении коллективного договора, осуществлении контроля за его выполнением, при реализации права на участие в управлении организацией, рассмотрении трудовых споров работников с работодателями представляют первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками (ч.2 ст. 29 ТК).

Работники, не являющиеся членами профсоюза имеют право уполномочить орган первичной профсоюзной организации представлять их интересы во взаимоотношениях с работодателем (ст.30 ТК).

На уровнях выше организации представителями работников вправе выступать только профсоюзы, их объединения.

ТК РФ закрепляет за профсоюзами положения и права основного представителя работников и указывает на иных представителей лишь при следующих условиях:

    1. когда на предприятии отсутствуют профсоюзные органы;

    2. когда имеющаяся профсоюзная организация объединяет менее половины работников.

В первом случае на общем собрании (конференции) работники могут избрать своего представителя. Во втором случае работники могут поручить представительство своих интересов профсоюзной организации либо избрать иного представителя.

Наличие иного представителя не может являться препятствием для осуществления профсоюзной организацией своих полномочий.

Работодатель обязан создавать условия, обеспечивающие деятельность представителей работников.

Таблица 1. Представители работников (ч. 1, 2 ст. 29 ТК РФ)

Профессиональные союзы

и их объединения

Иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских профсоюзов

Иные представители , избираемые работниками в случаях, предусмотренных ТК

Представляют интересы

работников (ч.2 ст. 29)

Первичная профсоюзная организация

Иные представители, избираемые работниками

Представляют интересы работников (ч. 2 ст. 29 ТК)

При проведении коллективных переговоров о заключении и об изменении соглашений

При разрешении коллективных трудовых споров по поводу заключения или изменения соглашений, осуществлении контроля за их выполнением

При формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально трудовых отношений

При проведении коллективных переговоров, заключении и изменении коллективного договора, осуществлении контроля за его выполнением

При реализации права на участие в управлении организацией

При рассмотрении трудовых споров работников с работодателями

Представители интересов работников, не являющихся членами профсоюза

(ст. 30 ТК РФ)

Работники не являющиеся членами профсоюза имеют право уполномочить представлять их интересы во взаимоотношениях с работодателями орган первичной профсоюзной организации

Иные представители работников (ст. 31 ТК)

При отсутствии в организации первичной профсоюзной организации

При наличии профсоюзной организации, объединяющей менее половины работников

На общем собрании (конференции) работники могут поручить представление своих интересов

Иному представителю

Указанной профсоюзной организации

Наличие иного представителя не может являться препятствием для осуществления профсоюзной организацией своих полномочий

Представительство работодателей подразделяется по уровням: на уроне организации и на вышестоящих уровнях (территории, региона, межрегиональном, общероссийском).

Представительство работодателей на уровнях выше организации осуществляется объединениями работодателей, созданными именно с этой целью или эта цель является одной из основных, предусмотренных их уставами (Союз предпринимателей, Союз промышленников).

Согласно ТК объединений работодателей – это некоммерческая организация, объединяющая на добровольной основе работодателей для представительства интересов и защиты прав своих членов во взаимоотношениях с профсоюзами, органами государственной власти, органами местного самоуправления.

Работодатели имеют право без предварительного разрешения органов государственной власти, органов местного самоуправления на добровольной основе создавать объединения работодателей в целях представительства законных интересов и защиты прав своих членов в сфере социально-трудовых отношений.

Объединения работодателей могут создаваться по территориальному (региональному, межрегиональному), отраслевому, территориально-отраслевому признакам.

Объединения работодателей и профсоюзы располагают равными правами в отношении социально партнерства.

Обязанности объединений работодателей:

- ведение коллективных переговоров в соответствии с законодательством;

- выполнение соглашений в части, касающейся обязанностей объединения работодателей;

- предоставление своим членам информации о заключенных объединением работодателей соглашениях;

- предоставление профсоюзам, органам исполнительной власти и органам местного самоуправления информации по вопросам, необходимым для ведения коллективных переговоров;

- осуществление контроля за выполнением заключенных соглашений.

Право представлять работодателей, являющихся государственными и муниципальными организациями имеют органы исполнительной власти, органы местного самоуправления, уполномоченные на представительство законодательством или работодателями. (Отраслевые министерства (ведомства, службы, агентства) вправе участвовать в разработке и заключении соглашений как представители работодателя).

Представителем работодателя при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора являются руководитель организации или уполномоченные им лица.

Таблица 2. Представители работодателей (ст. 33, 34 ТК)

Руководитель организации или уполномоченные им лица в соответствии с настоящим Кодексом, законами, иными нормативными актами, учредительными документами организации и локальными нормативными актами

Соответствующие объединения работодателей

Некоммерческие организации, объединяющие на добровольной основе работодателей ( ФЗ «Об объединениях работодателей»)

Иные представители работодателей

Проведение коллективных переговоров, заключение или изменение соглашений, разрешение коллективных трудовых споров по поводу их заключения или изменения, а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений

Представительство интересов и защита прав своих членов во взаимоотношениях с профсоюзами, органами государственной власти и органами местного самоуправления

Органы исполнительной власти

Могут представлять ГУП

Органы местного самоуправления могут представлять МУП

Лекция 6. Коллективные переговоры как форма социального партнерства

План

  1. Понятие коллективных переговоров

  2. Этапы переговорного процесса

  3. Порядок проведения коллективных переговоров

  4. Гарантии участникам коллективных переговоров.

Коллективные переговоры

Переговорный процесс

Конвенция МОТ «О содействии коллективным переговорам»

1. Понятие коллективных переговоров

Особое место в механизме функционирования социального партнерства занимают коллективные переговоры, посредством которых во многом реализуется социальное партнерство.

В ст. 2 Конвенции МОТ «О содействии коллективным переговорам» (№ 154, 1981 г.) сказано, что коллективные переговоры - это переговоры, которые проводятся между предпринимателями, группой предпринимателей или одной или несколькими организациями предпринимателей, с одной стороны, и одной или несколькими организациями трудящихся; с другой в целях:

а) определения условий труда и занятости;

б) регулирования отношений между предпринимателями и трудящимися;

в) регулирования отношений между предпринимателями или их организациями и организацией или организациями трудящихся

2. Этапы переговорного процесса

Как правило, переговоры проходят через три основных этапа. Первый этап — изложение позиций сторон. Необходимое условие его прохождения (завершения) внесение участниками переговоров конкретных предложений. Главная задача, решаемая на данном этапе, — формирование содержательных рамок переговоров: какие конкретные вопросы, аспекты проблемы вынесены участниками на обсуждение.

Второй этап — аргументации. Основное необходимое условие его прохождения — появление у партнеров ясности и, по возможности, согласованного понимания общих контуров будущей договоренности. Часто, хотя и не всегда, внешним признаком прохождения данного этапа является появление проекта или проектов, которые принимаются сторонами за основу для дальнейшей работы.

На третьем этапе согласовываются конкретные положения, детали договоренности, готовится окончательный текст соглашения.

Если стороны не приходят к обоюдному соглашению, формируется согласительная комиссия, и переговоры возобновляются для поиска компромиссных решений. В этой ситуации очень важно придерживаться принятого сторонами обязательства по поддержанию социального мира — не прибегать к крайним мерам борьбы.

Если согласительной комиссией не будет достигнут желаемый результат и опять не будет найдено удовлетворяющее всех решение спорных вопросов, профсоюз может счесть необходимой акцию протеста — забастовку. При этом должны быть взвешены все обстоятельства и последствия забастовки как экономического, так и политического характера.

Урегулирование разногласий о ходе коллективных переговоров в России производится в соответствии с Федеральным законом «О порядке разрешения коллективных трудовых споров».

4. Порядок ведения коллективных переговоров по заключению коллективного договора

Сроки, место и порядок проведения коллективных переговоров определяются представителями сторон, являющимися участниками указанных переговоров.

  • Представители работников или работодателей имеют право проявить инициативу по проведению переговоров (ст. 36 ТК РФ)

  • Для ведения переговоров стороны на равноправной основе образуют комиссию из своих представителей. Решением сторон определяются ее состав, сроки, место проведения и повестка дня переговоров. Последние два вопроса определяет уже сама комиссия.

  • Представители стороны, получившие уведомление в письменной форме с предложением о начале коллективных переговоров, обязаны вступить в переговоры в течение 7 (семи) календарных дней со дня получения уведомления

  • В случае, если в организации имеется два или более первичных профсоюза, то в течение 5 (пяти) календарных дней с момента начала коллективных переговоров создается единый представительный орган (ЕПО), формируемый на основе пропорционального представительства в зависимости от численности членов профсоюза

  • Если ЕПО не создан, то: 1) в случае, если имеется первичный профсоюз объединяющий более половины работников он становиться представителем работников в коллективных переговоров; 2) в случае, если ни одна профсоюзная организация не объединяет более половины работников, то общее собрание работников тайным голосованием определяет первичную организацию, которая будет представлять интересы при коллективных переговоров

  • В срок не позднее 2 (двух) недель со дня получения соответствующего запроса, стороны должны представить имеющуюся информацию необходимую для ведения коллективных переговоров (Лица виновные в непредставлении в срок информации подвергаются ответственности в соответствии со ст. 5.29 КоАП РФ – штраф от 10 до 30 МРОТ) Участники коллективных переговоров не должны разглашать полученные сведения, если эти сведения относятся к охраняемой законом тайне

  • В случае, если согласие по отдельным пунктам (положениям) проектам не достигнуто, то стороны в течение 3 (трех) месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать договор на согласованных условиях. Неурегулированные разноглася могут быть предметом дальнейших переговоров, они фиксируются в протоколе разногласий. (ст. 5.30. КоАП РФ Необоснованный отказ работодателя или его представителя от заключения коллективного договора, соглашения влечет наложения штрафа в размере от 30 до 50 МРОТ)

  • Коллективный договор, соглашение в течение 7 (семи) дней со дня подписания направляются представителем работодателя на уведомительную регистрацию. Однако коллективный договор вступает в силу с момента подписания сторонами либо со дня установленного договором.

4. Дополнительные гарантии участникам коллективных переговоров

В Трудовом кодексе предусмотрены специальные гарантии лицам, участвующим в коллективных переговорах.

Так, лица, участвующие в коллективных переговорах, освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок, определяемый соглашением сторон, но не более трех месяцев.

Представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя, за исключением случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами предусмотрено увольнение с работы.

Лекция 7. Коллективный договор как важнейшая форма реализации социального партнерства

План

  1. Понятие и значение коллективного договора

  2. Стороны коллективного договора

  3. Субъекты коллективного договора

  4. Действие коллективного договора

  5. Содержание коллективного договора

  6. Виды условий коллективного договора

  7. Порядок заключения коллективного договора

  8. Контроль за выполнением коллективного договора

1. Понятие и значение коллективного договора

Особое место в системе социального партнерства занимают коллективные договоры.

Значение коллективного договора состоит в том, что он является

-во-первых, актом непосредственного участия трудовых коллективов в создании локальных норм трудового права;

-во-вторых, актом участия работников, их трудового коллектива в управлении предприятием;

В-третьих, средством укрепления дисциплины труда (работники берут обязательства и в этой области) и направлен на совершенствование производства, улучшение качества выпускаемой продукции, организации труда, повышение его производительности.

Согласно ст. 40 ТК РФ, «коллективный договор – это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей».

Важно отметить, что в коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями.

2 . Стороны коллективного договора

В деятельности предприятий и организаций в рыночных условиях действуют, как известно, две основные группы: «работодатели» и «наемные рабочие». Очевидно, что их интересы не могут быть идентичны.

Сторонами коллективного договора являются работники организации (трудовой коллектив) в лице их представителей и работодатель, представляемый руководителем организации или другим правомочным лицом.

Профсоюз вправе самостоятельно вести переговоры и заключать коллективный договор от имени представляемых им работников или предлагать и заключать приложение к единому коллективному договору, защищающее специфические интересы работников по профессиональному признаку. Такое приложение является неотъемлемой частью договора и имеет равную с ним юридическую силу.

Второй стороной К.Д. является работодатель (независимо от формы собственности, численности работников, ведомственной принадлежности) непосредственно или уполномоченный по уставу организации представитель (директор, управляющий) со своей администрацией (каждое должностное лицо администрации несет по коллективному договору ответственность в пределах своей сферы деятельности). При заключении коллективного договора в филиале, представительстве организации представителем работодателя является руководитель данного подразделения, уполномоченный на это работодателем.

3. Субъекты коллективного договора

От сторон коллективного договора надо отличать субъектов-исполнителей, указанных в коллективном договоре как ответственных за выполнение конкретного обязательства по данному договору.

В коллективном договоре есть следующие обязанные по нему субъекты:

1) работодатель как собственник производства и сторона договора;

2) представитель работодателя – администрация во главе с директором, управляющим, руководителем;

3) трудовой коллектив работников организации как сторона договора;

4) профсоюзный орган как представитель трудового коллектива работников;

5) субъекты исполнители по отдельным обязательствам.

4 . Действие коллективного договора

Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами, либо со дня, установленного коллективным договором. Стороны имеют право продлить действие коллективного договора на срок не более трех лет.

Коллективный договор сохраняет действие в следующих случаях:

- при реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) организации – в течение всего срока реорганизации;

2- при смене формы собственности организации – в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности. (В этот период стороны могут начать переговоры о заключении коллективного нового договора или сохранении, изменении и дополнении действующего);

- при ликвидации организации – в течение всего срока ликвидации.

5. Содержание коллективного договора

Содержание и структура коллективного договора стороны определяют самостоятельно.

В коллективный договор включаются взаимные обязательства работодателя и наемных работников по следующим вопросам:

- формы, системы и размеры оплаты труда, пособия; компенсации, доплаты;

- механизмы регулирования оплаты труда;

- занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

- продолжительность рабочего времени и времени отдыха, отпусков;

- улучшение условий труда, охрана труда работников;

- добровольное и обязательное медицинское и социальное страхование;

- экологическая безопасность и охрана работников на производстве;

- гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;

- оздоровление и отдых работников и членов их семей;

- частичная или полная оплата питания работников;

- контроль над выполнением коллективного договора, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий функционирования профсоюзов;

- отказ от забастовок по условиям, включенным в коллективный договор, при своевременном и полном их выполнении.

6. Виды условий коллективного договора

Все условия коллективного договора могут быть классифицированы на три вида

  1. Нормативные условия, т.е. локальные нормы трудового права, предоставляющие дополнительные льготы, преимущества или устанавливающие виды и размеры оплаты труда, отпуска и т.д. Эти условия действуют на весь период существования коллективного договора.

  2. Обязательные условия, т.е. конкретные обязательства сторон с указанием сроков их выполнения и субъектов-исполнителей, отвечающих за их выполнение. Эти условия действуют до их выполнения, а затем погашаются выполнением. Эти условия направлены на повышение охраны труда и бытового обслуживания работников.

  3. Организационные условия – это условия о сроках действия договора, контроля а его выполнением, о порядке изменения, пересмотра, а также ответственности за нарушение условий договора.

7. Порядок заключения коллективного договора

Порядок, сроки разработки проекта и заключения коллективного договора, состав комиссии для коллективных переговоров определяются сторонами и оформляются приказом по предприятию и постановлением профсоюзного органа.

Работодатель обеспечивает возможность доведения разработанного проекта до каждого работника, предоставляя средства связи, оргтехнику, помещения для собраний.

Проект КД обсуждается по подразделениям, после учета их замечаний, доработанные проект обсуждается и принимается общим собранием (конференцией) трудового коллектива. После утверждения договора общим собранием он подписывается представителями сторон. Затем подписанный договор направляется работодателем в соответствующий территориальный орган Министерства труда и социального развития РФ для уведомительной регистрации.

9. Контроль за выполнением коллективного договора осуществляют стороны и их представители, а также органы по труду. Стороны отчитываются о выполнении договора на общем собрании (конференции) трудового коллектива.

Лица, представляющие работодателя либо работников, виновные в нарушении или невыполнении обязательств, предусмотренных коллективным договором, соглашением, подвергаются штрафу в размере и порядке, которые установлены ФЗ.

Лекция 8. Основные виды соглашений в системе социального партнерства

План

  1. Понятие соглашения

  2. Содержание соглашения

  3. Виды соглашений

  4. Действие соглашения

1.Соглашение в системе социального партнерства — правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых отношений, заключаемый между полномочными представителями органов исполнительной власти, работников и работодателей на федеральном, федерально-окружном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях в зависимости от их компетенции.

2. Содержание и структура соглашения определяются по договоренности между представителями сторон, которые свободны в выборе вопросов для обсуждения и включения в соглашение (ст. 46)

В соглашения могут включаться взаимные обязательства сторон по вопросам оплаты, условий и охраны труда, режима труда и отдыха, а также иные вопросы по социально-трудовым и связанным с ними экономическим и политическим отношениям, определяемым самими сторонами соглашения.

3. Виды соглашений

В зависимости от сферы регулируемых отношений могут заключаться соглашения: генеральное, федерально-окружное, региональное, отраслевое (межотраслевое), территориальное и иные.

Рассмотрим более подробно виды соглашений.

Генеральное соглашение – правовой акт, «устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне и заключаемый между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей, Правительством РФ». Оно определяет основные минимальные социальные гарантии со стороны государства и объединений работодателей для всех трудящихся и населения, является основной нормативной базой регулирования СТО, определяет стратегию и тактику действий всех субъектов системы социального партнерства.

Следующим видом соглашений являются федерально-окружные соглашения, устанавливающие общие принципы регулирования социально-трудовых отношений в пределах федеральных округов, объединяющих определенную группу регионов — субъектов Российской Федерации.

Данный вид соглашений находится пока лишь в стадии становления и формирования, он занимает как бы пограничное, связующее положение между Генеральным и региональным соглашениями применительно к данному федеральному округу.

Субъектами данного вида соглашения являются представители Президента РФ в данных федеральных округах, Ассоциации территориальных объединений организаций профсоюзов данного федерального округа, федерально-окружные объединения предпринимателей, работодателей.

Важнейшей проблемой, сдерживающей развитие данного вида соглашения, являются его крайне слабое правовое обеспечение, отсутствие необходимой законодательной базы, определяющей его статус, конкретные задачи и специфику.

На основе Генерального соглашения руководящие органы отраслей и российские объединения профсоюзов заключают тарифные отраслевые соглашения.

Отраслевое (межотраслевое) соглашение определяет общие условия оплаты труда, трудовые гарантии и льготы работникам отрасли (отраслей). Отраслевое (межотраслевое) соглашение может заключаться на федеральном, региональном, территориальном уровнях социального партнерства.

Региональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на уровне субъекта РФ. Они дают возможность конкретизировать социальные гарантии работников отдельных регионов и отраслей, причем дополнительные льготы и меры социальной защиты, зафиксированные в тарифных и региональных соглашениях, являются гарантированным минимальным уровнем при разработке коллективного договора на уровне предприятия, находящегося в соответствующих регионе и отрасли.

Региональное соглашение имеет целью отразить очень важную для огромной России региональную специфику в этом процессе, использовать все возрастающую роль регионов в решении всех важнейших социально-экономических проблем.

Субъектами региональных соглашений выступают органы исполнительной власти региона — субъекта РФ, региональные объединения организаций профсоюзов, региональные объединения предпринимателей, работодателей.

Территориальное соглашение устанавливает общие условия труда, трудовые гарантии и льготы работникам на территории соответствующего муниципального образования. Данный вид соглашения в последнее время получает все большие распространение и значение в связи с общим возрастанием роли муниципальных образований в решении проблем экономического и социального развития.

4. Действие соглашения

- Вступает в силу со дня подписания сторонами либо со дня, установленного соглашением – порядок опубликования определяется соглашением сторон.

- Срок соглашения определяется сторонами, но не может быть более 3-х лет. Стороны имеют право продлить соглашение на срок не более 3-х лет.

- Распространяется на работников и работодателей, которые уполномочили стороны на коллективные переговоры, заключение и принятие соглашения; на работников и работодателей, присоединившихся к соглашению после заключения на органы государственной власти и органы местного самоуправления в пределах взятых ими обязательств.

Лекция 9. Участие работников в управлении организацией.

Ответственность субъектов социального партнерства

План

  1. Формы участия работников в управлении организацией

  2. Виды ответственности субъектов социального партнерства

1. Участие работников в управлении организацией предполагает включение работников (их представителей) в процесс принятия работодателем управленческих решений, затрагивающих интересы работников. Основные формы участия работников в управлении организацией определяются ст. 53 ТК РФ. К ним относятся:

    1. Учет мнения представительного органа работников  в случаях, предусмотренных ТК РФ, коллективным договором.

    2. Проведение представительными органами работников консультаций  с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права.

    3. Получение от работодателя информации  по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников.

    4. Обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, внесение предложений по ее совершенствованию.

    5. Участие в разработке и принятии коллективных договоров.

2. Ответственность субъектов социального партнерства

Осуществление социально-партнерских отношений невозможно без установления реальной ответственности за нарушение их субъектами обязательств социального партнерства.

ТК РФ установил принцип равной юридической ответственности представителей всех сторон социального партнерства, виновных в нарушении законодательства о социальном партнерстве. Однако в федеральном законодательстве наиболее разработана система мер ответственности работодателей и представителей работодателей.

Нарушение обязательств, принятых в рамках социального партнерства, нарушение основ взаимодействия субъектов отношений социального партнерства может явиться основанием для привлечения лиц, представляющих работодателя, к дисциплинарной ответственности. Инициаторами привлечения представителей работодателя к дисциплинарной ответственности могут выступать органы надзора за соблюдением трудового законодательства, профсоюзные инспектора труда. Дополнительно к этому органы общероссийских профсоюзов, объединений (ассоциаций) профсоюзов, первичных профсоюзных организаций вправе требовать привлечения к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения должностных лиц, нарушающих законодательство о профсоюзах, не выполняющих обязательств, предусмотренных коллективным договором, соглашением. По требованию указанных профсоюзных органов работодатель обязан расторгнуть трудовой договор с должностным лицом, если оно нарушает законодательство о профсоюзах, не выполняет своих обязательств по коллективному договору, соглашению (ст.30 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»). Несоблюдение обязательств социального партнерства может являться основанием для расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями по причине однократного грубого нарушения своих трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК РФ).

Привлечение должностного лица к дисциплинарной ответственности осуществляется в порядке, предусмотренном трудовым законодательством.

Административная ответственность лиц, представляющих работодателя, наступает, в частности, за уклонение от участия в переговорах о заключении, изменении или дополнении коллективного договора, соглашения или нарушение срока проведения коллективных переговоров, необеспечение работы соответствующей комиссии в определенные сторонами сроки (ст.5.28 КоАП РФ), непредоставление информации, необходимой для проведения коллективных переговоров и осуществления контроля за выполнением коллективных договоров, соглашений (ст.5.29 КоАП РФ), уклонение от участия в примирительных процедурах (ст.5.32 КоАП РФ). Соответствующие правонарушения влекут наложение административного штрафа в размере от десяти до тридцати минимальных размеров оплаты труда. Необоснованный отказ от заключения коллективного договора, соглашения (ст.5.30 КоАП РФ), нарушение или невыполнение обязательств по коллективному договору, соглашению (ст.5.31 КоАП РФ) влечет наложение административного штрафа в размере от тридцати до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда.

Дела о данных правонарушениях рассматривают Федеральная инспекция труда  и подведомственные ей государственные инспекции труда (ст. 23.12 КоАП РФ).

Привлечение работодателя к гражданско-правовой ответственности возможно в случаях причинения имущественного ущерба представителям работников  вследствие неисполнения отдельных обязательств по коллективному договору, соглашению (например, за неисполнение работодателем обязанности по перечислению в адрес профсоюзной организации членских профсоюзных взносов, что влечет для профсоюзной организации имущественные потери). Порядок и основания привлечения к данной ответственности определяются гражданским законодательством без выделения какой-либо специфики отношений социального партнерства.

К уголовной ответственности за нарушение законодательства о социальном партнерстве могут быть привлечены руководители организаций при невыполнении положений коллективного договора, соглашения, определяющих сроки выплаты заработной платы. Невыплата свыше двух месяцев заработной платы, совершенная из корыстной или иной личной заинтересованности, наказывается штрафом в размере от ста до двухсот минимальных размеров оплаты труда или в размере заработной платы или иного дохода должностного лица за период от одного до двух месяцев, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет, либо лишением свободы на срок до двух лет. Если указанное деяние повлекло тяжкие последствия, то оно наказывается штрафом в размере от трехсот до семисот минимальных размеров оплаты труда или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от трех до семи месяцев либо лишением свободы на срок от трех до семи лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового (ст.145_1 УК).

Поскольку законодательство, прямо предусматривающее конкретные меры ответственности работников профсоюзов, отсутствует, следует признать возможность привлечения их к дисциплинарной ответственности за нарушение своих трудовых обязанностей. Данные работники могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности по требованию других сторон коллективного договора, соглашения (работодателей, государства, муниципального образования), органов социального партнерства, прокурора.

Кроме того, ст. 417 ТК РФ  допускает возможность привлечения профессиональных союзов к гражданско-правовой ответственности.

Определение в федеральном законодательстве правовых актов социального партнерства как актов, регулирующих отношения только между работниками и работодателями, приводит к отсутствию специализированных норм об ответственности представителей государства и местного самоуправления за нарушение своих обязательств по коллективным соглашениям.

Законодательство субъектов Российской Федерации о социальном партнерстве содержит лишь отсылочные нормы об ответственности должностных лиц органов исполнительной власти и органов местного самоуправления за нарушение, невыполнение или ненадлежащее выполнение своих обязанностей, а также решений и принятых на себя обязательств. Указанные должностные лица за нарушение законодательства о социальном партнерстве не могут быть привлечены к административной или уголовной ответственности. Вместе с тем, они могут привлекаться к дисциплинарной ответственности на основаниях, установленных законодательством о государственной или муниципальной службе.

В случае причинения представителям работников или работодателей имущественного ущерба вследствие нарушения социально-партнерских обязательств соответствующие государственные или муниципальные органы несут гражданско-правовую ответственность.

Необходимо помнить, что государство (местное самоуправление) в отношениях социального партнерства выступает не только в качестве выразителя общественных интересов, но и в качестве работодателя. Как работодатель государство (местное самоуправление) также принимает на себя соответствующие обязательства. В данных отношениях ответственность должностных лиц этих органов подчиняется правилам ответственности лиц, представляющих работодателя.

Лекция 10. Трудовые споры и порядок их разрешения

План

  1. Понятие индивидуального трудового спора.

  2. Органы по разрешению индивидуальных трудовых споров

  3. Понятие коллективного трудового спора и забастовки.

  4. Технология (порядок) разрешения коллективного трудового спора

Индивидуальный трудовой спор

Коллективный трудовой спор

Комиссия по трудовым спорам (КТС)

Примирительные процедуры

1. Понятие индивидуального трудового спора

Трудовыми спорами называются поступившие на разрешение юрисдикционного органа разногласия субъектов трудового права по вопросам применения трудового законодательства или об установлении в партнерском порядке новых условий труда.

Индивидуальный трудовой спор – неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросами применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора, о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Индивидуальный трудовой спор может быть между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

2. Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам (КТС) и судами.

КТС образуются по инициативе работников (представительного органа работников) и (или) работодателя из равного числа представителей работников и работодателя.

Индивидуальный трудовой спор рассматривается комиссией по трудовым спорам, если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем.

3. Коллективный трудовой спорэто неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров (соглашений) по вопросам социально-трудовых отношений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

Забастовка – временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.

4. Технология (порядок) разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих последовательных этапов примирительных процедур:

1) рассмотрение спора примирительной комиссией. Примирительная комиссия – это совместный орган спорящих сторон, созданный ими на паритетных началах в срок до трех рабочих дней с момента начала спора.

2) рассмотрение спора с участием посредника;

3) рассмотрение спора трудовым рбитражем.



Скачать документ

Похожие документы:

  1. Учебно-методический комплекс для студентов социально-экономического, финансового и юридического факультетов всех форм обучения Уфа -2008 г

    Учебно-методический комплекс
    В учебно-методическом комплексе приводятся рекомендации по изучению дисциплины «Социология», требования Государственного стандарта по дисциплине «Социология», структура предмета, тематические планы лекционных и практических занятий,
  2. Учебно-методический комплекс для студентов специальности 030501 Юриспруденция Москва 2009

    Учебно-методический комплекс
    МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮГосударственное образовательное учреждение высшего профессионального образования
  3. Учебно-методический комплекс для студентов специальности «Менеджмент организации»

    Учебно-методический комплекс
    Учебно-методическое пособие предназначено для студентов финансового факультета БИСТ, включает цели и задачи дисциплины, требования к уровню освоения содержания дисциплины, основные дидактические единицы, объем дисциплины и виды учебной
  4. Учебно-методический комплекс курса подготовки бакалавров по направлениям: 080100 «Экономика»

    Учебно-методический комплекс
    Основы профсоюзного движения. Учебно-методический комплекс курса подготовки бакалавров по направлениям 080100 «Экономика», 080500 «Менеджмент», 030500 «Юриспруденция».
  5. Учебно-методический комплекс дисциплины Разработчик: кандидат юридических наук, доцент (2)

    Учебно-методический комплекс
    Формы защиты гражданских прав; понятие гражданского процесса, источники гражданского процессуального права, про­цессуальная форма; принципы российского гражданского процес­суального права; гражданские процессуальные отношения; под­ведомственность

Другие похожие документы..