Поиск

Полнотекстовый поиск:
Где искать:
везде
только в названии
только в тексте
Выводить:
описание
слова в тексте
только заголовок

Рекомендуем ознакомиться

'Сказка'
Прибытие в гостиницу самостоятельно. Встреча туристов на ж/д вокзале или в аэропорту за дополнительную плату.Размещение (возможно после экскурсионной...полностью>>
'Диссертация'
В центре нашего исследования находится анонимный средневерхненемецкий трактат последней трети XIII в. “Geistlicher Herzen Bavngart” (“Сад духовных се...полностью>>
'Закон'
принятия федерального закона специального технического регламента «О требованиях к бензинам, дизельному топливу и отдельным горюче-смазочным материал...полностью>>
'Документ'
Розбудова молодої української держави передбачає докорінні зміни не лише в економіці, а й в усіх сферах людської діяльності i, зокрема, в системі осв...полностью>>

Задачи внутрипроизводственного транспорта. Организация рациональных грузопотоков

Главная > Закон #
Сохрани ссылку в одной из сетей:

• прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале по отдельным категориям;

• изучение рынка труда в отрасли или регионе (изучение сегмента квалифицированной рабочей силы, интересующей данную организацию) и разработка программных мероприятий по его освоению;

• анализ системы рабочих мест организации;

• разработка программ и мероприятий по развитию персонала.

Стадии процесса кадрового планирования:

- определение воздействия организационных целей компании на ее подразделения;

- определение будущих потребностей в персонале и общей потребности (численности нанимаемых работников);

- учет имеющегося кадрового состава организации и определение дополнительной потребности в кадрах;

- разработка конкретного плана действий по удовлетворению потребностей в персонале.

13. Кадровая политика: сущность, основные аспекты, контекст.

Кадровая политика - генеральное направление кадровой работы; совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных:

- на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала;

- на создание высокопроизводительного, сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на меняющиеся требования рынка.

Основными направлениями кадровой политики являются:

- прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий;

- разработка программ развития персонала с целью решения текущих и будущих задач предприятия;

- разработка мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом;

- создание современных систем подбора и отбора персонала;

- проведение маркетинговой деятельности в области персонала;

- разработка программ занятости;

- усиление стимулирующей роли оплаты труда;

- разработка социальных программ и т.д.

Цель кадровой политики – обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

Один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия – обеспечение высокого качества кадрового потенциала.

Так, в ходе формирования кадровой политики, в идеальном случае, необходимо согласование следующих аспектов:

•  разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;

•  организационно-штатная политика – планирование потребности в кадрах, формирование структуры и штата, назначение, создание резерва, перемещение;

•  информационная политика – создание и поддержка системы движения кадровой информации;

•  финансовая политика – формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективности системы стимулирования труда;

•  политика развития персонала – обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;

•  оценка результатов деятельности - анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.

14. Обучение и развитие персонала: потребность в развитии; виды, формы и методы обучения.

Обучение персонала проводится для поддержания его квалификации на уровне, требуемом для эффективной деятельности, за счет планомерного, своевременного и качественного проведения мероприятий по обучению и развитию.

Обучение и развитие сотрудников компании проводится на основании необходимости поддержания/повышения квалификации, выявленной в ходе следующих процедур:

  • Оценки ПВК;

  • Внепланового или планового выявления потребностей в работе с персоналом;

  • Аттестации персонала;

  • Изменения требований надзорных органов или направлений и целей развития компании.

Конечным результатом обучения и развития сотрудника является повышение его уровня квалификации, выражающееся в получении им новых навыков и/или знаний, подтвержденное оценкой непосредственного руководителя в форме "Оценка сотрудника после прохождения обучения". Для специальностей и работ, попадающих под регламентацию государственных надзорных органов, результат обучения также подтверждается лицензией, сертификатом, дипломом, удостоверением или каким-либо другим официальным документом в соответствии с установленными требованиями.

Побочными результатами процедур обучения и развития являются оценки качества программ и курсов обучения, которые учитываются при дальнейшем выборе данных программ/курсов.

В ходе обучения персонала выполняются следующие процедуры:

  • Систематизация потребностей в обучении;

  • Определение оперативной потребности в обучении;

  • Оценка целесообразности обучения;

  • Планирование учебного мероприятия;

  • Организация учебного мероприятия;

  • Прохождение обучения;

  • Учет проведения мероприятия по обучению;

  • Оценка результатов обучения;

  • Комплексная оценка эффективности программы/курса обучения.

В современных условиях быстрого устаревания профессиональных навыков способность организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников является одним из важнейших факторов успеха.

Профессиональное развитие - приобретение сотрудниками новых компетенций, знаний, умений и навыков, которые они используют или будут использовать в своей профессиональной деятельности. Основные методы профессионального развития: профессиональное обучение, развитие карьеры, образование.

Профессиональное обучение - процесс формирования у сотрудников организации специфических профессиональных навыков посредством специальных методов обучения.

Основные методы обучения:

  • Обучение на рабочем месте отличается своей практической направленностью, непосредственной связью с производственными функциями сотрудника, предоставляет, как правило, значительные возможности для повторения и закрепления вновь изученного.

    • Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте и может проводиться как сотрудником, давно выполняющим данные функции, так и специально подготовленным инструктором. Инструктаж, как правило, ограничен во времени, ориентированным на освоение конкретных операций или процедур, входящих в круг профессиональных обязанностей обучающегося.

    • Ротация представляет собой метод самостоятельного обучения, при котором сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков. Ротация широко применяется предприятиями, требующими от работников поливалентной квалификации, т.е. владения несколькими профессиями. Помимо чисто обучающего эффекта ротация оказывает положительное влияние на мотивацию сотрудника, помогает преодолевать стресс, вызываемый однообразными производственными функциями, расширяет социальные контакты на рабочем месте.

    • Наставничество является традиционным методом обучения, особенно распространенным там, где практический опыт играет исключительную роль в подготовке специалистов. Данный метод требует особой подготовки и склада характера от наставника, которым практически невозможно стать по распоряжению сверху.

  • Методы обучения вне рабочего места дают учащемуся возможность абстрагироваться от сегодняшней ситуации на рабочем месте и выйти за рамки традиционного поведения. Такое обучение способствует формированию принципиально новых поведенческих и профессиональных компетенций.

    • Лекция является традиционным и одним из самых древних методов профессионального обучения. Лекция является непревзойденным средством изложения большого объема учебного материала в короткий срок, позволяет развить множество новых идей в течение одного занятия, сделать необходимые акценты. Ограниченность лекций как средства профессионального обучения связана с тем, что слушатели являются пассивными участниками происходящего. В результате практически отсутствует обратная связь, инструктор не контролирует степень усвояемости материала и не может внести коррективы в ход обучения.

    • Рассмотрение практических ситуаций (кейсов) позволяет в определенной мере преодолеть этот недостаток. Данный метод предполагает анализ и групповое обсуждение гипотетических или реальных ситуаций, которые могут быть представлены в виде описания, видеофильма и т.д. В основе рассмотрения практических ситуаций лежит дискуссия, обсуждение, в котором обучающиеся играют активную роль, а инструктор направляет и контролирует их работу.

    • Деловые игры представляют собой метод обучения, наиболее близкий к реальной профессиональной деятельности обучающихся. Преимущество деловых игр состоит в том, что, являясь моделью реальной организации, они одновременно дают возможность значительно сократить операционный цикл и, тем самым, продемонстрировать участникам, к каким конечным результатам приведут их решения и действия.

    • Видеотренинг - это активная форма обучения с использованием видеозаписи практических упражнений. Видеоанализ позволяет участникам увидеть себя со стороны, скорректировать индивидуальный стиль делового поведения.

    • Самостоятельное обучение является наиболее простым видом обучения - для него не требуется ни инструктор, ни специальное помещение, ни определенное время - обучающийся учится там, тогда и так как ему удобно. Организации могут извлечь значительную пользу из самообучения при условии разработки и предоставления сотрудникам эффективных вспомогательных средств - аудио и видео кассет, учебников, задачников, обучающих компьютерных программ.

Разработка и реализация системы обучения персонала состоит из следующих шагов:

  • Определить: потребности персонала в обучении, уровень профессионального и личностного развития сотрудников, целесообразность обучения тех или иных сотрудников.

  • Разработать: систему обучающих мероприятий, включающих контроль за усвоением знаний и формированием навыков, систему поддержки результатов обучения.

  • Включить систему обучения в систему стимулирования/мотивирования персонала.

  • Организовать обучающие мероприятия (лекции, семинары, тренинги, рабочие группы и т.д.), адаптированные к потребностям и особенностям вашей компании.

  • Получить "обратную связь" по результатам обучения.

15. Мотивация и стимулирование труда: формы оплаты труда, содержательные и процессуальные мотивации и их практическое применение.

Мотивация – это процесс побуждения себя и других для достижения личностных целей и целей организации, это основа управления человеком.

Процессуальные теории мотивации персонала основываются на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. В процессуальных теориях анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный тип поведения.

Поведение личности определяется не только потребностями, но является также функцией восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного типа поведения.

Основная мысль теории ожиданий состоит в надежде человека на то, что выбранный им тип поведения приведет, к удовлетворению его потребностей.

Поскольку разные люди обладают различными потребностями, то конкретное вознаграждение они оценивают по-разному. Руководство должно сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие. Для эффективной мотивации менеджер должен установить твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением. Необходимо давать вознаграждение только за эффективную работу. Также менеджер должен сформировать высокий, но реалистичный уровень ожидаемых от подчиненных результатов.

Теория справедливости постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, то у человека возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и исправить дисбаланс. Люди могут восстановить баланс либо, изменив уровень затрачиваемых усилий, либо пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения.

Сyщнocть фyнкции мoтивaции зaключaeтcя в тoм, чтoбы пepcoнaл opгaнизaции выпoлнял paбoтy в cooтвeтcтвии c дeлeгиpoвaнными eмy пpaвaми и oбязaннocтями и cooбpaзyяcь c пpинятыми yпpaвлeнчecкими peшeниями.

В oбщeм cмыcлe мoтивaция — этo пpoцecc пoбyждeния ceбя и дpyгиx к дeятeльнocти для дocтижeния oпpeдeлeнныx цeлeй.

Сoдepжaтeльныe тeopии ocнoвывaютcя нa oпpeдeлeнии внyтpeнниx пoбyждeний, кoтopыe зacтaвляют людeй дeйcтвoвaть oпpeдeлeнным oбpaзoм. Сoглacнo тeopии Мacлoy, вce пoтpeбнocти чeлoвeкa мoжнo paздeлить нa пять гpyпп:

  • физиoлoгичecкиe пoтpeбнocти — нeoбxoдимыe для выживaния;

  • пoтpeбнocти в бeзoпacнocти и yвepeннocти в бyдyщeм;

  • coциaльныe пoтpeбнocти — пoтpeбнocти в пpичacтнocти к кaкoмy-либo чeлoвeчecкoмy cooбщecтвy, гpyппe людeй;

  • пoтpeбнocти в yвaжeнии, пpизнaнии;

  • пoтpeбнocти caмoвыpaжeния.

Рacпoлaгaя пoтpeбнocти в видe cтpoгoй иepapxичecкoй cтpyктypы, Мacлoy пoкaзывaл, чтo пoтpeбнocти низшиx ypoвнeй (физиoлoгичecкиe и пoтpeбнocти в бeзoпacнocти) тpeбyют пepвooчepeднoгo yдoвлeтвopeния. Пpeждe чeм пoтpeбнocть cлeдyющeгo ypoвня cтaнeт нaибoлee мoщным oпpeдeляющим фaктopoм в пoвeдeнии чeлoвeкa, дoлжнa быть yдoвлeтвopeнa пoтpeбнocть бoлee низкoгo ypoвня (пpичeм нeoбязaтeльнo пoлнocтью). Мeнeджepy нeoбxoдимo нaблюдaть зa пoдчинeнными, чтoбы oпpeдeлить, кaкиe aктивныe пoтpeбнocти движyт ими.

Д. Мaк-Клeллaнд выдeлял тpи ypoвня пoтpeбнocтeй:

  • пoтpeбнocть влacти — жeлaниe вoздeйcтвoвaть нa дpyгиx людeй. Тex, y кoгo нaивыcшeй являeтcя пoтpeбнocть влacти и oтcyтcтвyeт cклoннocть к aвaнтюpизмy или тиpaнии» нaдo гoтoвить к зaнятию выcшиx pyкoвoдящиx дoлжнocтeй;

  • пoтpeбнocть ycпexa. Удoвлeтвopяeтcя нe пpoвoзглaшeниeм ycпexa кaкoгo-либo чeлoвeкa, a пpoцeccoм дoвeдeния paбoты дo ycпeшнoгo зaвepшeния;

  • пoтpeбнocть в пpичacтнocти. Ознaчaeт, чтo люди зaинтepecoвaны в кoмпaнии знaкoмыx, нaлaживaнии дpyжecкиx oтнoшeний, oкaзaнии пoмoщи дpyгим.

Ф. Гepцбepг выдeлил двe гpyппы фaктopoв, кoтopыe влияют нa пoвeдeниe людeй:

  • гигиeничecкиe фaктopы: ycлoвия тpyдa, coциaльныe oтнoшeния, cтиль pyкoвoдcтвa opгaнизaции, вoзнaгpaждeниe, coциaльнo-пcиxoлoгичecкий климaт нa пpeдпpиятии;

  • фaктopы мoтивaции: paбoтa кaк цeннocть caмa пo ceбe, чyвcтвo oтвeтcтвeннocти, вoзмoжнoeть coвepшeнcтвoвaния. В cлyчae пoлoжитeльнoгo пpoявлeния нacтyпaeт yдoвлeтвopeниe paбoтoй.

Для тoгo чтoбы иcпoльзoвaть тeopию Гepцбepгa, мeнeджepy нeoбxoдимo cocтaвить пepeчeнь гигиeничecкиx и, ocoбeннo, мoтивиpyющиx фaктopoв и дaть coтpyдникaм вoзмoжнoeть caмим oпpeдeлить и yкaзaть тo, чтo oни пpeдпoчитaют.

Форма оплаты труда - механизм начисления заработной платы, обеспечивающий учет количества труда, затраченного работниками. К основным формам оплаты труда относят: повременную, сдельную и премиальную формы.

Бестарифные системы оплаты труда - формы организации оплаты труда, в которых не используются гарантированные тарифные ставки и должностные оклады. В основе бестарифных систем лежит долевое распределение заработанных коллективом средств между работниками в соответствии с принятыми коэффициентами в оплате труда разного качества.

Тарифная система - форма оплаты труда, основанная на совокупности нормативно установленных ставок и тарифных коэффициентов, в соответствии с которыми устанавливается и изменяется уровень заработной платы работников.

В РФ тарифная система используется для регулирования уровня заработной платы работников бюджетной сферы. Основу тарифной системы составляют тарифные ставки, Единая тарифная сетка, тарифно-квалификационные справочники, схемы должностных окладов, квалификационные справочники служащих.

16. Экономическая эффективность управления: сущность, факторы, критерии, показатели.

Эффективность менеджмента - это управление деятельностью предприятия с минимальными издержками и максимальными результатами. В менеджменте выделяют экономическую и социальную эффективность.

Результатом экономической эффективности является экономический эффект, отражающийся на росте прибыли, снижении издержек, повышении качества и т. д. Результатом социальной эффективности является социальный эффект.

Он заключается в повышении удовлетворенности работников от выполняемой работы, улучшении условий труда, повышении благосостояния работников.

Взаимосвязь между экономической и социальной эффективностью очень тесная, так как зачастую при улучшении экономической обстановки улучшается и социальная удовлетворенность, и наоборот, при повышении социальной удовлетворенности повышается экономическая эффективность. Повышение прибыльности предприятия приводит к увеличению заработной платы (осуществлению материального стимулирования) и, как следствие, к удовлетворенности работников. Повышение социальной удовлетворенности в свою очередь способствует повышению производительности и улучшению качества и, как следствие, увеличивает прибыльность и т. д. Но следует отметить, что мероприятия социальной направленности могут принести свои плоды лишь в отдаленном будущем, поэтому подобные действия следует дополнительно сопоставлять со стратегическими и тактическими планами.

Факторы, повышающие эффективность менеджмента:

  1. взаимодействие в системе управления;

  2. оптимальное использование времени.

Взаимодействие в системе управления предполагает влияние всех подразделений предприятия друг на друга. Значение взаимодействия возрастает по мере расширения специализации организации.

Взаимодействие подразделений позволяет работать фирме как единому механизму и исключить лишние звенья. Такое взаимодействие усиливает результативность деятельности на всех уровнях ее выполнения, в том числе и управленческом, так как на него снижаются расходы.

Пути повышения эффективности управления:

  1. разработка проблем управления и способов их разрешения;

  2. постоянное улучшение технологического и информационного обеспечения управления;

  3. совершенствование систем и методов управления;

  4. регулярная переподготовка, как руководящего состава, так и рядовых сотрудников;

  5. уделение значительного внимания подбору кадров.

Оптимальное использование времени основывается на четком планировании менеджером выполняемых им и подчиненными работ:

  1. не стоит планировать на день более трех важных дел и десяти общих;

  2. после выполнения в начале рабочего дня важного дела следует уточнить дальнейшие приоритеты;

  3. распределение осуществляемых функций по времени и важности предполагает четкое формирование условий их выполнения (организацию рабочего места, обеспечение условий и средств, для соответствующего выполнения работ).

17. Формирование прибыли предприятия, механизм формирования прибыли и его основные элементы. Характеристика спроса, цены, объема выпуска продукции, издержек. Зависимость прибыли от цены продукции и издержек. Влияние спроса на величину прибыли в цене. Зависимость издержек от объема выпуска продукции.

Если выручка превышает себестоимость, финансовый результат свидетельствует о получении прибыли. Предприятие всегда ставит своей целью прибыль, но не всегда ее извлекает. Если выручка равна себестоимости, то удается лишь возместить затраты на производство и реализацию продукции. При затратах, превышающих выручку, предприятие превышает установленный объем затрат и получает убытки – отрицательный финансовый результат, что ставит предприятие в достаточно сложное финансовое положение, не исключающее и банкротство.

Для предприятия прибыль является показателем, создающим стимул для инвестирования в те сферы, где можно добиться наибольшего прироста стоимости. Прибыль как категория рыночных отношений выполняет следующие функции;

• характеризует экономический эффект, полученный в результате деятельности предприятия;

• является основным элементом финансовых ресурсов предприятия;

• является источником формирования бюджетов разных уровней.

Определенную роль играют и убытки. Они высвечивают ошибки и просчеты предприятия в направлениях использования финансовых средств, организации производства и сбыта продукции

Полученная предприятием прибыль не остается полностью в его распоряжении: часть ее в виде налогов поступает в бюджет.

Прибыль, остающаяся в распоряжении предприятия, является главным источником финансирования его потребностей, которые можно определить как накопление и потребление. Именно пропорции распределения прибыли на накопление, и потребление определяют перспективы развития предприятия.

Средства, направленные на накопление (амортизационные отчисления и часть прибыли), составляют денежные ресурсы предприятия, используемые на его производственное и научно-техническое развитие. На этой основе происходит формирование финансовых активов – приобретение ценных бумаг, долей участия других предприятиях и т.п. Другая часть прибыли направляется на социальное развитие предприятия, в том числе на потребление.

На каждом предприятии формируется четыре показателя прибыли, существенно различающиеся по величине, экономическому содержанию и функциональному назначению. Базой всех расчетов служит балансовая прибыль – основной финансовый показатель производственно-хозяйственной деятельности предприятия. Для целей налогообложения рассчитывается специальный показатель ~ валовая прибыль, а на ее основе – прибыль, облагаемая налогом, и прибыль, не облагаемая налогом. Остающаяся в распоряжении предприятия после внесения налогов и других платежей в бюджет часть балансовой прибыли называется чистой прибылью. Она характеризует конечный финансовый результат деятельности предприятия.

Направления инвестирования денежных средств предприятия могут быть связаны как с основными видами деятельности предприятия по производству продукции (работ и услуг), так и с чисто финансовыми вложениями. Для получения дополнительных доходов предприятие вправе приобретать ценные бумаги других предприятий и государства, вкладывать средства в уставный капитал вновь образуемых предприятий и банков. Временно свободные средства предприятия могут быть помещены в банк на депозитные счета.



Скачать документ

Похожие документы:

  1. Конспект лекций по курсу «Организация производства» (1)

    Конспект
    Конспект лекций по курсу «Организация производства» (для студентов и слушателей заочной формы обучения ФПОиЗО специальностей 6.050100 и 7.050107 «Экономика предприятия») / Сост: Т.
  2. Конспект лекций по курсу «Организация производства» (2)

    Конспект
    Конспект лекций по курсу «Организация производства» (для студентов и слушателей заочной формы обучения ФПОиЗО специальностей 6.050100 и 7.050107 «Экономика предприятия») / Сост: Т.
  3. 1 Понятие, цели и задачи логистики

    Документ
    Логистика – наука о планировании, организации, управлении и контроле движения материальных потоков и сопутствующих им информационных и финансовых потоков в пространстве и во времени от их первичного источника до конечного потребителя.
  4. 1. Управление социально-экономическими системами (организациями)

    Документ
    Признаки системы: множество элемен­тов, единство главной цели для всех элементов, наличие связи между ними, целостность и единство элементов, структура и иерархичность, относительная самостоятельность, четко выраженное управление.
  5. Конспект лекций содержание тема Предмет и задачи курса

    Конспект
    Тема 2. Место и роль организации (фирмы) в обществе 2.1. Роль организации (фирмы) в современном обществе2.2. Производственный процесс — основа деятельности фирмы2.

Другие похожие документы..