Поиск

Полнотекстовый поиск:
Где искать:
везде
только в названии
только в тексте
Выводить:
описание
слова в тексте
только заголовок

Рекомендуем ознакомиться

'Документ'
Недостаточная мотивация больных к лечению является актуальной проблемой для многих отрас­лей медицины. По образному выражению Н. Р. МсВопаШ, А. X. Оа...полностью>>
'Документ'
0 .94 N та Указу Президента України "Про заходи щодо забезпечення захисту прав учасників інвестиційних фондів та інвестиційних компаній" від...полностью>>
'Реферат'
Священная Библейская история по праву должна занимать первое место среди исторических наук, так как она является неисчерпаемым источником нравственног...полностью>>
'Урок'
(…) Чтобы быть верным эпохе, отражённой в повести «Тарас Бульба», Гоголь изучил множество исторических и фольклорных источников: рукописные летописи,...полностью>>

Т. А. Козлова т. А. Козлова, кандидат юридических наук. Трудовой договор в соответствии со ст. 16 Трудового кодекс

Главная > Кодекс
Сохрани ссылку в одной из сетей:

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР: ПОНЯТИЕ И ЕГО СОДЕРЖАНИЕ

Т.А. КОЗЛОВА

Т.А. Козлова, кандидат юридических наук.

Трудовой договор в соответствии со ст. 16 Трудового кодекса РФ является основанием возникновения трудовых отношений. Даже в тех случаях, когда имело место фактическое допущение работника к работе, в трехдневный срок со дня фактического допущения к работе между сторонами должен быть заключен трудовой договор.

Анализ правоприменительной практики показывает, что распространенным является ненадлежащее оформление трудовых отношений. Есть случаи, когда трудовые договоры не заключаются с работниками вообще, оформляются с нарушением требований действующего законодательства. В правоприменительной практике достаточно распространенным является заключение гражданско-правовых договоров с физическими лицами, предметом которых является выполнение работ и оказание услуг. Большинство работодателей отдают предпочтение таким договорам в связи с тем, что гражданско-правовые договоры дают им более широкие возможности по расторжению договоров, не влекут дополнительных выплат работникам. Наиболее наглядно это показывает сравнительная таблица, приведенная ниже.

Таблица N 1

Правовые последствия заключения

гражданско-правового договора, предметом которого

является оказание услуг или выполнение работ,

и трудового договора

Критерий отличия

Гражданин, выполняющий
работу по гражданско-
правовому договору

Работник, осуществляющий
деятельность на основании
трудового договора

1

Контроль выплаты
заработной платы

Законодательно не установлен
размер вознаграждения
Исполнителя (косвенно это
регулируется ст. 40 Налогового
кодекса РФ).
Ответственность за
несвоевременную выплату
вознаграждения - гражданско
правовая (ст. 395 ГК РФ).

Законом установлен минимальный
размер оплаты труда. Заработная
плата должна выплачиваться
каждые полмесяца. За
несвоевременную выплату
заработной платы может наступить
административная ответственность
(ст. 5.27 КоАП РФ), а за невыплату
заработной платы свыше двух
месяцев, совершенную
руководителем предприятия,
учреждения или организации
независимо от формы
собственности из корыстной или
иной личной заинтересованности,
наступает уголовная
ответственность (145-1 УК РФ).

2

Право на отдых

Не имеет права на отпуск
независимо от длительности
договора.

Предоставляется ежегодный
оплачиваемый отпуск
продолжительностью не менее 28
календарных дней.

3

Рабочее время

Не лимитировано.

Не более 40 часов в неделю.

4

Сверхурочные
работы

Исполнитель сам
регламентирует процесс труда,
соответственно, любые
переработки при выполнении
договора не рассматриваются
как сверхурочные работы и
отдельной оплате не подлежат.

Работа за рамками установленной
нормы времени признается
сверхурочной и оплачивается в
повышенном размере: первые два
часа - не менее чем в полуторном
размере, последующие часы не
менее чем в двойном размере.

5

Право на пособие
по временной
нетрудоспособности

Не имеют.

В случае временной
нетрудоспособности работнику
выплачивается пособие по
временной нетрудоспособности в
размере, пропорциональном стажу
работы, но не более чем
установленный максимальный
размер пособия (в 2005 году -
12480 руб.).

6

Риск случайной
гибели результата
труда, некачественное
выполнение работ

Риск случайной гибели
результата труда до его
передачи Заказчику несет
Исполнитель; некачественно
выполненные работы могут
быть вообще не оплачены,
исправление результата работ
осуществляется за счет
собственных средств
Исполнителя.

Риск случайной гибели результата
труда несет работодатель. Брак,
произошедший не по вине
работника, оплачивается наравне с
годными изделиями; за
исправление брака,
произошедшего не по вине
работника, работодатель
выплачивает работнику
самостоятельное вознаграждение.

7

Ответственность

Имущественная: штраф, пени за
нарушения, установленные
договором.

Дисциплинарная: замечание,
выговор, увольнение.

8

Возмещение ущерба,
причиненного имуществу
Заказчика/работодателя

Возмещает ущерб в полном
объеме, в том числе упущенную
работодателем выгоду.

Возмещает только прямой
действительный ущерб,
недополученная прибыль
взысканию не подлежит. Более
того, как правило, размер
ответственности работника
ограничивается средней месячной
заработной платой работников.

9

Расторжение договоров

В соответствии со ст. 717 ГК РФ
Заказчик вправе в любое время
до сдачи ему выполненных
работ отказаться в
одностороннем порядке от
исполнения договора, оплатив
Исполнителю фактически
выполненные работы.
Объяснять причины такого
решения Заказчик в этом случае
не обязан.

Трудовой договор может быть
расторгнут по инициативе
работодателя только в случаях,
прямо указанных в Трудовом
кодексе РФ (ст. 81). При этом с
отдельными категориями
работников трудовой договор
может быть расторгнут только в
случае полной ликвидации
организации-работодателя,
например с беременными
женщинами.

10

Компенсация
Исполнителю/работнику
морального вреда

Если вред причинен здоровью
Исполнителя по вине Заказчика,
то возможна компенсация и
морального вреда.

Во всех случаях нарушения
работодателем трудовых прав
работника (Постановление
Пленума Верховного Суда РФ N 2 от
17.03.2004).

Длительное время работодатель преследовал еще и цель снижения налогового бремени (на выплаты по договорам гражданско-правового характера не начислялись взносы на социальное страхование). В настоящее время единый социальный налог начисляется в том числе и на выплаты в пользу физических лиц по договорам гражданско-правового характера, предметом которых является оказание услуг или выполнение работ (ст. 236 Налогового кодекса РФ).

Достаточно часто, увидев выгоду в заключении гражданско-правового договора, работодатель не задумываясь о содержании просто меняет название на договоре, называя трудовой договор трудовым соглашением, договором подряда, поручения, возмездного оказания услуг. При этом не учитывается ст. 11 Трудового кодекса РФ, которой установлено, что в случаях, когда в судебном порядке установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства. Нужно помнить, что при рассмотрении спора суд не ограничится изучением названия договора, а будет оценивать все условия договора в совокупности, а основные отличия трудового и гражданско-правового договоров заключены как раз в содержании договоров. Еще 20 мая 1997 г. Фонд социального страхования своим письмом N 051/160-97 дал разъяснения о разграничении трудового и гражданско-правового договоров. До 01.02.2002 при проведении проверок сотрудники Фонда социального страхования в соответствии с рекомендациями, содержащимися в письме, сами оценивали договоры и делали выводы о правильности начисления взносов и выплаты пособий по социальному страхованию. Нередко это приводило к конфликтам между работодателями и Фондом, а также к нарушению законных прав одного из участников трудового договора. В настоящее время решение вопроса о квалификации договора относится к компетенции суда общей юрисдикции. Отличия трудового договора от договоров гражданско-правового характера, предметом которых является выполнение работ или оказание услуг, перечислены непосредственно в ст. 56 Трудового кодекса РФ. Там записано: "Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка". Исходя из данного определения, в Таблице N 2 наглядно показаны отличия трудового и гражданско-правового договоров.

Таблица N 2

Отличие трудового договора от гражданско-правовых

договоров, предметом которых является

оказание услуг или выполнение работ

Критерии отличия

Трудовой договор

Гражданско-правовой договор

Предмет договора

Процесс труда по определенной
должности, квалификации или
специальности.

Конечный результат.

Фактический
исполнитель

Только лично работник.

Исполнитель вправе, если иное
не вытекает из существа
договора, например договора
поручения, привлекать для
выполнения работ
соисполнителей.

Оплата

Работнику выплачивается
заработная плата, которая
делится на основную (тарифная
ставка, должностной оклад,
районный коэффициент) и
дополнительную части (премии,
надбавки, доплаты). Заработная
плата выплачивается не реже чем
каждые полмесяца в дни,
установленные работодателем
для выдачи заработной платы.
Выплата осуществляется по
ведомости на выдачу заработной
платы, а в безналичном порядке
с указанием в назначении
платежа "заработная плата за
период". Если денежные средства
не были получены в установленный
срок, то они подлежат
депонированию и по заявлению
работника выдаются ему по
расходному ордеру.

Исполнителю выплачивается
вознаграждение. Как правило,
вознаграждение не делится на
основную и дополнительную
части. Каких-либо жестких
сроков выплаты нет - они
определяются договором. Оплата
за выполненную работу
производится на основании актов
приемки выполненных работ.
Оплата может производиться
поэтапно в соответствии с
графиков производства работ,
могут быть авансы. Выплата
должна производиться по
расходному ордеру или в
безналичном порядке с указанием
в назначении платежа "за
выполненные работы по договору
подряда".

Подчинение правилам
внутреннего распорядка

Работник подчиняется правилам
внутреннего распорядка,
действующим у работодателя. За
неисполнение должностных
обязанностей работодатель вправе
привлекать работника к
дисциплинарной ответственности.

Как правило, Исполнитель сам
определяет порядок исполнения
работ. В любом случае
исполнитель не подчиняется
правилам внутреннего
распорядка. Заказчик по
отношению к Исполнителю не
имеет никакой дисциплинарной
власти.

Впервые перечень существенных условий трудового договора стал определяться непосредственно Трудовым кодексом РФ с 01.02.2005 года. В ст. 57 Трудового кодекса РФ определены все существенные условия трудового договора, а также дан примерный перечень факультативных условий. Однако, относя те или иные условия к существенным, законодатель проявил определенную непоследовательность. Если все перечисленные в ст. 57 Трудового кодекса РФ условия нужно считать существенными условиями, то невключение хотя бы одного из них повлечет за собой признание договора незаключенным. Одновременно в отношении отдельных условий, перечисленных в данной статье, прямо указано, что, например, условие о режиме рабочего времени включается только в том случае, если режим работы конкретного работника отличается от режима работы, установленного в правилах внутреннего распорядка организации. В данном случае было бы более правильным перечислить в статье Трудового кодекса РФ только те условия, без которых трудовой договор будет считаться незаключенным: место работы, должность, заработная плата.

Существенные условия трудового договора

В настоящее время существенными являются следующие условия:

- место работы (с указанием структурного подразделения). При указании места работы всегда присутствует конфликт интересов работника и работодателя. Для работодателя выгодно указать наименование места работы работника как можно более широко. Так, например, если структура организации достаточно сложна: есть департаменты, управления, отделы, сектора и т.п., то работодателю выгодно в качестве места работы работника указать департамент - самую крупную структурную единицу. В этом случае поручение работнику работы в другом подразделении департамента будет считаться перемещением, которое осуществляется без согласия работника, если не меняются иные существенные условия договора. Интересам работника, напротив, соответствует указание в качестве места работы самой маленькой структурной единицы организации, поскольку в этом случае поручение ему работы в другом структурном подразделении, даже того же департамента, будет расцениваться как перевод, который невозможен без согласия работника. Эту же позицию поддержал и Пленум Верховного Суда РФ 17.03.2004 Постановлением N 2: "Если в трудовом договоре место работы работника было определено с указанием конкретного структурного подразделения, то необходимо исходить из того, что изменение структурного подразделения организации возможно лишь с письменного согласия работника, поскольку в указанном случае это влечет за собой изменение существенного условия трудового договора (часть вторая статьи 57 ТК РФ). Под структурным подразделением организации следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д.";

- дата начала работы. В настоящее время с учетом положений ст. 61 Трудового кодекса РФ вряд ли данное условие нужно считать существенным. До 01.02.2002 отсутствие данного условия в договоре влекло признание договора незаключенным. Сейчас ст. 61 Трудового кодекса РФ допускает ситуацию, когда в договоре условие о начале трудовых отношений не будет содержаться, и это не повлечет за собой недействительность заключенного договора. Договор не будет признан незаключенным, а первым рабочим днем будет считаться первый рабочий день, следующий за днем подписания трудового договора сторонами. В части третьей ст. 61 Трудового кодекса прямо указано: "Если в трудовом договоре не оговорен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу";

- наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция. Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации. Единый тарифно-квалификационный справочник утверждается в настоящее время Федеральной службой труда.

На сегодняшний день в наименовании должностей не существует порядка или единообразия. Многие работодатели употребляют иностранные слова в наименованиях должностей, даже не задумываясь о толковании тех или иных терминов. Так, например, во многих торговых компаниях продавец именуется менеджером по продажам, тогда как менеджмент в переводе на русский язык - это управление, соответственно, менеджер - это руководитель, имеющий в своем подчинении хотя бы одно лицо. Некоторые должности именуются еще более непривычно: супервайзер (хотя он выполняет обязанности старшего продавца) и т.п. Такой подход работодателей неоправдан. Права работника в тех случаях, когда должности именуются некорректно, все же ущемляются. Во-первых, при приеме на работу работнику будет сложнее подтверждать опыт работы по профессии, если у нового работодателя профессия именуется иначе. При обращении в службу занятости вопрос о предложении гражданину, уволенному с работы, подходящей работы также вызовет большие сложности. Конечно, данная ситуация не является неразрешимой, т.к. опыт работы и профессиональные навыки можно подтвердить должностной инструкцией, но, к сожалению, и инструкции имеются далеко не у всех работодателей. Более корректным представляется именование должностей в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником, а иностранное или специфическое наименование должности, введенное у работодателя, можно было бы указывать в скобках. Иногда должность является составной, состоит из двух частей, например продавец-консультант и т.п. В этом случае должность, указанная первой, должна рассматриваться как основная, а должность, указанная после дефиса, - как совмещаемая;

- права и обязанности работника/права и обязанности работодателя. Статьи 21 и 22 Трудового кодекса достаточно подробно описывают права и обязанности сторон трудового договора. Нужно ли эти права и обязанности переписывать в трудовой договор? Можно, но не обязательно. Никаких запретов на включение в договор отсылочных условий законодательством не установлено. Поэтому в трудовой договор целесообразно вносить специфические обязанности и права, возникающие у сторон в связи с работой в данной должности и в данной организации, а также дополнять эти пункты условием о том, что Стороны договора несут и иные обязанности и имеют права, установленные действующим законодательством о труде, коллективным договором. Так, например, обязанность работодателя по обеспечению работников специальной одеждой и обувью должна включаться в договоры только в соответствии с Правилами обеспечения работников специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты, утвержденными Постановлением Министерства труда и социального развития от 18 декабря 1998 г. N 51 (в ред. Постановлений Минтруда РФ от 29.10.1999, N 39 от 03.02.2004, N 7), или такая обязанность возложена на работодателя коллективным договором;

- характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях.

Включение данного условия в число существенных для всех трудовых договоров вызвало немало вопросов у кадровых служб обычных организаций, не отнесенных к вредным или опасным производствам.

Если речь идет о должностях, профессиях или производствах, включенных в утвержденный Постановлением N 10 от 26.01.1991 Кабинета Министров СССР Список N 1 "Производств, работ, профессий, должностей и показателей на подземных работах, на работах с особо вредными и особо тяжелыми условиями труда, занятость в которых дает право на пенсию" или Список N 2 "Производств, работ, профессий и показателей с вредными и тяжелыми условиями труда, занятость в которых дает право на пенсию по возрасту (по старости) на льготных условиях", то достаточно указать, что данное производство, работа или должность отнесены к соответствующему Списку. В тех же случаях, когда производство, должность либо профессия не включены в указанные списки, возникают наибольшие затруднения. В любом случае исключать данный пункт из договора не стоит. В соответствии со статьей 219 Трудового кодекса РФ работник имеет право получать от работодателя, соответствующих государственных органов и общественных организаций достоверную информацию об условиях и охране труда на рабочем месте, о существующем риске повреждения здоровья, а также о мерах по защите от воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов. Следовательно, во всех случаях целесообразно отражать в договорах информацию обо всех производственных факторах, способных оказать неблагоприятное воздействие на здоровье работника, и, если данное производство, профессия или должность не отнесены к соответствующему списку, нужно просто в договоре описать эти факторы. Наиболее распространенным в настоящее время является оборудование рабочего места персональным компьютером, отдельные элементы которого также оказывают неблагоприятное влияние на организм. В связи с чем в соответствии с Гигиеническими требованиями к персональным электронно-вычислительным машинам и организации работы (СанПиН 2.2.2/2.4.1340-03) у работников, непрерывно занятых работой на персональных компьютерах, появляется право на регламентные перерывы, включаемые в рабочее время. Аналогичная ситуация и с оборудованием рабочего места сотрудника копировальным аппаратом (СанПиН 2.2.2.1332-03 "Гигиенические требования к организации работы на копировально-множительной технике"). У работника может быть разъездной характер работы, работа может осуществляться в холодное время года в неотапливаемых помещениях или на улице, что, в свою очередь, также предполагает предоставление работникам дополнительных гарантий.



Скачать документ

Похожие документы:

  1. Учебное пособие а. Л. Корнеев корнеев Александр Леонидович кандидат юридических наук, доцент кафедры экологического и земельного права юридического факультета мгу им. М. В. Ломоносова. Рецензенты

    Учебное пособие
    Корнеев Александр Леонидович - кандидат юридических наук, доцент кафедры экологического и земельного права юридического факультета МГУ им. М.В. Ломоносова.
  2. Пояснительная записка Составитель: кандидат юридических наук, доцент кафедры гражданского права и процесса Бондаренко Владислав Владимирович

    Пояснительная записка
    Успешность освоения курса во многом связана со знанием материала по теории государства и права, римскому праву, а также по другим отраслевым наукам. Особое внимание следует уделить анализу основных понятий, применяемых в теории права,
  3. Загадулин Равиль Абдулахатович кандидат юридических наук, доцент программа

    Программа
    Программа разработана в соответствии с требованиями госу­дарственного образовательного стандарта, предъявляемыми к мини­муму содержания дисциплины и в соответствии с примерной про­граммой дисциплины, утвержденной департаментом образовательных
  4. Организационно-правовые вопросы контроля, осуществляемого юридической службой Министерства обороны Российской Федерации Диссертация на соискание ученой степени кандидата юридических наук

    Диссертация
    Научный руководитель: заслуженный деятель науки Российской Федерации, заслуженный юрист Российской Федерации, почетный работник прокуратуры, академик Академии военных наук, доктор юридических наук, профессор КУЗНЕЦОВ НИКОЛАЙ ИВАНОВИЧ.
  5. Н. А. Лопашенко сведения об авторе Наталья Александровна Лопашенко (род. 28 сентября 1959 г.) доктор юридических наук, профессор. Закон

    Закон
    Наталья Александровна Лопашенко (род. 28 сентября 1959 г.) - доктор юридических наук, профессор. Закончила с отличием Саратовский юридический институт им.

Другие похожие документы..