Поиск

Полнотекстовый поиск:
Где искать:
везде
только в названии
только в тексте
Выводить:
описание
слова в тексте
только заголовок

Рекомендуем ознакомиться

'Учебное пособие'
Учебное пособие «Финансы, денежное обращение и кредит» подготовлено в соответствии с Государственным образовательным стандартом по дисциплине «Финанс...полностью>>
'Документ'
Организаторы: Министерство здравоохранения и социального развития РФ, Российская академия медицинских наук, Ассоциация медицинской информатики, Между...полностью>>
'Документ'
Преимущественной особенностью ЗТПС является размещение оборудования в закрытом помещении простейшего типа, которое может быть сооружено из подсобных ...полностью>>
'Документ'
Под влиянием времени, воздействием сил природы и в процессе эксплуата­ции основные средства постепенно утрачивают свои первоначальные свойства, физич...полностью>>

Федеральное агентство по образованию бийский технологический институт (филиал) (4)

Главная > Монография
Сохрани ссылку в одной из сетей:

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

Бийский технологический институт (филиал)

государственного образовательного учреждения

высшего профессионального образования

«Алтайский государственный технический университет

имени И.И. Ползунова»

В.Н. Клюковкин, Ю.И. Ладыгин

ЛИЧНОСТЬ РУКОВОДИТЕЛЯ
И МОТИВАЦИЯ ЕГО ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

МОНОГРАФИЯ

Бийск

Издательство Алтайского государственного технического университета
им. И.И. Ползунова

2008

УДК 331.105:316.628

ББК 88.5

К 52

Рецензенты:

проректор по учебной работе к.э.н. ГОУ ВПО «Бийский
педагогический государственный университет
имени В.М. Шукшина» профессор А.И. Ретунцев;

проректор по учебной работе Бийского филиала Современной
гуманитарной академии д.т.н. Ю.И. Титаренко

Клюковкин, В.Н.

К 52 Личность руководителя и мотивация его деятельности: монография

/ В.Н. Клюковкин, Ю.И. Ладыгин; Алт. гос. техн. ун-т, БТИ. ­– Бийск : Изд-во Алт. гос. техн. ун-та, 2007. – 134 с.

ISBN 978-5-9257-0127-0

В монографии рассмотрены некоторые дискуссионные аспекты проблемы труда руководителя: обязанности; функции; требования, предъявляемые к руководителю в современных условиях; личностные особенности; самосознание; мотивация.

Монография содержит набор практических материалов, использование которого позволит повысить эффективность работы руководителя. Представляет интерес научным работникам, аспирантам, преподавателям вузов и средних специальных учебных заведений, студентам, изучающим курс «Менеджмент» и всем интересующимся вопросами управления предприятиями и организациями.

УДК 331.105:316.628

ББК 88.5

ISBN 978-5-9257-0127-0

© В.Н. Клюковкин, Ю.И. Ладыгин, 2008

© БТИ АлтГТУ, 2008

ВВЕДЕНИЕ

Нередко высказывается мысль, что руководители являются наиболее активной частью населения, и потому, если общество хочет чего-либо до­биться, необходимо больше стимулировать их деятельность.

Пожалуй, это действительно так: за все то, что достигнуто – хорошее и плохое, мы прежде всего обязаны тем, кто принимал решения в по­литике и экономике, пропаганде и культуре, науке, образовании, спорте и других областях. Например, за насаждавшуюся сверху, в первую очередь «иерархами» в системе общественных наук, модель «нашего» человека: бодрого оптимиста, ориентированного исключительно на производственные, подвиги, для которого в принципе не существуют ни чувство одиночества, ни поиска смысла жизни, ни сомнения в правильности когда-то избранно­го пути. А если этот человек руководитель, то здесь сплошной позитив: высокая моральность, компетентность, политическая зрелость, бездна по­ложительных качеств, озабоченность общественными делами и т.п.

Нужно думать, что в последнем случае все обстоит гораздо сложнее, а имея в виду известные периоды прошлого, то и намного трагичнее: нема­ло способствуя внедрению технологии вытачивания «социальных» винтиков, многие управляющие часто сами превращались в «винтики», выполняли функцию «приводных ремней» более высокого уровня иерархии, объект бесцеремонного давления и унижения, прямые жертвы репрессий. А чтобы сохранить самоуважение, убеждали себя в том, что все правильно, иначе быть не может. И это вымученное убеждение поддерживали в себе десятилетиями, загоражива­ясь подобной эгозащитой от порой весьма жестокой реальности [1].

Так что активность активности рознь: одно дело принципиальность, собственное мнение, неординарные, хотя и с риском для себя, но очень нужные решения, забота о людях и т.п. И совсем иное – молчание и подда­кивание, выжидание, забота о собственном благополучии, о том, чтобы по­пасть в «струю», предвосхитить решение начальства.

Любая активность есть функция нашей личности. Особенно у руководи­телей, возможности которых для самовыражения, т.е. проявления собственной индивидуальности, не просто больше, чем у рядовых исполните­лей. Они прямо предопределены их положением. И именно тем, что от принимающих решения управляющих намного больше зависит, чем от остальных участников производства, продиктован особый к ним интерес.

Надо сказать, что отношение к человеческой личности в нашей исто­рии далеко не всегда было адекватным. В настоящий, переломный момент ее ценность, кажется, возрождается. Общество начинает осознавать, что ве­ликие стройки это не самоцель, что строители – это не только рабочая сила, но люди, ради которых эти стройки осуществлялись. И индивидуальные их особенности обусловливают не только собственную судьбу этих людей, но судьбу самого общества [2].

Мысль эта не нова. Она скорее является производной от общеизвест­ного: попытка осуществления коммунизма в нашей стране на почве марксиз­ма привела к дегуманизации человека, к рассмотрению его как функции экономики, хотя разговоры о новом человеке, его новой душевной структу­ре никогда не прекращались. Но он может появиться только в том случае, если рассматривается как высшая ценность, а не как кирпич для строи­тельства общества, средство экономического процесса. Последнее лишь усугубляет дегуманизацию, приводит к исчезновению человека. Если в сво­ем измерении глубины он не причастен ко времени и даже к вечности, об­раз его личности не может быть удержан [3].

Впрочем, правда об обществе делает свое дело. Общественный интерес сдвигается в сторону личности. Возникают вопросы, от которых теперь не уйти не только ученым, но и писателям, политикам, управленцам.

Отразить современное состояние психологии личности не просто, а в рамках небольшого исследования, по-видимому, и невозможно. Трудно это даже в том случае, когда речь идет о частной проблеме – психологии личности руководителя. Дело ведь не только в том, что в этой области проведено множество исследований и вскрыто немало интереснейших фактов, которые сложно обобщить под каким-либо общепринятым углом зрения. Дело в том, что не существует пока того логического стержня, на основе которого можно было бы представить психологию личности как целостную систему знаний. Поскольку человеческая индивидуальность практически бесконечна и в этом смысле едва ли когда-нибудь окажется до конца измеримой, соз­дание единого подхода к изучению личности всегда было и остается проб­лемой. Так же как и набор рецептов для окончательных ответов на много­численные вопросы практики. Ответы на некоторые вопросы даны в монографии.

Первая глава посвящена психологическим особенностям деятельности управляющего. При этом, однако, упор делается не на его обязанности и функции, а на то, как они обновляются в связи с настоятельной необходи­мостью учитывать человеческий фактор в процессе руководства людьми, в частности, мотивацию поведения подчиненных.

Во второй главе речь идет о том, насколько важно иметь в виду формирующиеся в нашей стране рыночные отношения. Подчеркнуто, что хотя эти отношения являются предпосылкой реального использования возможностей работающих, сами они, их становление зависимы от новой ориентации людей и прежде всего от тех, кто ответственен за работу других.

В третьей главе дается характеристика личностных и деловых качеств руководителей, а также их соответствия профессиональной деятельности.

В четвертой главе рассматриваются вопросы самосознания личности руководителей. Проблема «Я» в современной психологии личности занимает большое место. И это не случайно, т.к. от того, насколько реалистичным является наше представление о себе, во многом зависит психическое здо­ровье, а отсюда и эффективность функционирования во всех сферах жизни. Естественно, что поведение и деятельность руководителя, его взаимоотно­шения с окружающими также нередко оказываются функцией сложившейся кон­цепции собственного «Я».

В пятой главе речь идет о мотивации управленческого труда. При этом учитывается тот факт, что в развитии личности всегда более или менее отчетливо просматриваются процессы биосоцио- и персоногенеза. Поэтому поведение руководителя рассматривается как обусловленное наличием у него природных (естественных, первоочередных), социальных (социоген­ных) потребностей и индивидуальных запросов его личности.

ГЛАВА 1. ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ И ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ РУКОВОДИТЕЛЯ

Ситуация с установлением того, что подразумевается под термином «управление», характеризуется неопределенностью. В то время, как в обы­денном сознании это понятие вызывает вполне ясные и недвусмысленные ассоциации, научное его осмысление сталкивается с серьезными трудностями. Никто в принципе не стал бы возражать против того, что управление – это направленное влияние на некий объект, дабы изменить его состояние и придать ему новое качество. Но многочисленные уточнения, поиск специфики этого феномена в кибернетических, биологических, экономических, фи­лософских, педагогических, психологических и других науках делает подчас очень сложным выход за рамки приведенного выше более чем общего определения. Нельзя не упомянуть в этой связи и специальную науку об организации и управлении, которая хотя и развивается в системе экономи­ческих наук, в ряде случаев пытается вместить в себя и многое из того, что, строго говоря, не всегда имеет прямое отношение к экономике.

Такая ситуация нередко снижает действенность разрабатываемых уче­ными рекомендаций, т.к. в практике чаще господствует просто здравый смысл. И выход, по-видимому, в том, чтобы, с одной стороны, совершенс­твовать методологию, понятийный аппарат и конкретные
(в т.ч. и приклад­ные) исследования в науках, занимающихся проблемами управления, а с другой – это в какой-то степени отход руководителей от чисто обыденных представлений и осознание необходимости учета в своей работе данных специальных научных дисциплин.

Остановимся кратко на некоторых особенностях психологии управле­ния, имеющих отношение к деятельности руководителя.

В технико-экономических и кибернетических науках, как правило, речь идет о таком характере и таком масштабе управления, при которых учет потенциальных возможностей отдельных исполнителей не всегда обязателен. В социальном же управлении действия людей, групповое поведение, отдельные поступки составляют главную подсистему. Ее изучение и является за­дачей таких специальных дисциплин, как психология управления и социоло­гия организаций. Частным случаем социального управления является руководство людьми, т.е. воздействие на их поведение на работе с целью сделать его адекватным намерениям управляющего.

Сказанное прямо соприкасается с проблемой деятельности руководите­ля. В начале XX века, когда названные науки лишь зарождались, она нацели­валась лишь на решение таких задач, как подбор исполнителей к соответс­твующим функциям, а также друг к другу, воздействие на психику через стимулирование для достижения максимального производственного аффекта и т.п., что в сегодняшнем нашем сознании скорее ассоциируется с понятием «манипулирование». Позднее задачи и функции управляющих значительно ус­ложнились. Произошло это, прежде всего, в связи с расширением представ­лений о производственной деятельности людей и ставшими во весь рост проблемами ее регуляции, контроля и прогнозирования. Во-первых, была осознана очень важная проблема включения человека в социальную микросреду и открывающихся при этом возможностей воздействия на его по­ведение. Наконец, было понято, что реализация потенциала личности ис­полнителя также заслуживает специального внимания, когда речь идет об использовании человеческого фактора в производстве, процессе обучения, общественной активности и т.п.

Рассуждая о психологии управления как об определенной системе зна­ний и выделяя в ней отдельные подсистемы, ученые уделяют специальное внимание личности и деятельности руководителя. Так, в систематизации Е.Е. Вендрова и Л.И. Уманского [4] присутствуют три подсистемы: социаль­но-психологические вопросы управления производственными группами и кол­лективами (подсистема «человек – коллектив»), психология деятельности ру­ководителя, включающая их подбор и подготовку (подсистема «человек – человек»), и инженерная психология управления (подсистема «человек – техника»). У В.Ф. Рубахина и А.В. Филиппова их больше: функционально-струк­турный анализ управленческой деятельности, инженерно-психологический анализ построения АСУ, социально-психологический анализ производствен­ных и управленческих коллективов, отношения между руководителем и под­чиненным, психология руководителя, подбор, расстановка и специальная их подготовка [5, 6, 7].

Другие психологи ограничиваются подсистемой «человек – коллектив». А.Л. Свенцицкий в основном сосредоточивает внимание на социально-психо­логических проблемах, возникающих в производственных группах и коллек­тивах, однако, выходит за эти рамки и много уделяет внимания личности руководителя [8]. Этим, последним особенно, отличается подход Л.Г. Кова­лева, который придает особую важность нравственно-психологическим свойствам личности руководителя. Они, на его взгляд, и определяют эф­фективность управления коллективом. Отсюда рассмотрение реальных типов управляющего под углом зрения влияния на подчиненных и в целом на нравственную обстановку в подразделении, связь между его развитием и динамикой руководства, анализ возникающих перемен в зависимости от от­ношения к микрогруппам [9]. Трактовка социально-психологических вопро­сов под таким углом зрения сближает позицию Ковалева с теми, кто огра­ничивает проблематику психологии управления подсистемой «человек – человек». По мнению А.И. Китова, главное – это деятельность руко­водителя и управленческие отношения, складывающиеся по механизму меж­личностного и межгруппового взаимодействия [10].

Говоря о деятельности управляющего, нельзя не упомянуть о его функциях. Об этом идет речь в работах очень многих психологов (Ю.Л. Ти­хомирова, Р.Х. Шакурова, А.Л. Свенцицкого, Е.С. Кузьмина, Ю.К. Волкова, Ю.Н. Емельянова и др.). Анализ как содержательной, так и количественной сторон осуществляемых руководителями функций, приводит к заключению, что перечень их не имеет предела. Отсюда попытки их классификации и систематизации. И.Д. Ладанов все сводит к двум группам: руководству про­фессиональной деятельностью и сплочению коллектива. Чем выше должность, считает он, тем в меньшей степени проявляется первая группа функций [11]. В.Ф. Рубахин и А.В. Филиппов различают общие руководящие и специальные группы функций, Л.Г. Почебут в результате эмпирических исследований на производстве приходит к необходимости выделения производственно-тех­нологических и социально-психологических управленческих функций. Нако­нец, А.И. Китов, рассматривая «блоки» социальной активности руководите­ля, выделяет теоретические и эмпирические ее единицы.

Подобное перечисление можно было бы продолжить. Однако и без того ясно, что все это скорее абстрактные схемы, нежели руководство к дейс­твию. Не случайно, как выявили специальные исследования, нередким явля­ется большое расхождение между тем, что написано в должностной инструк­ции и тем, что фактически приходится делать руководителю. Большая половина руководителей, как оказалось, не только не имеет их под рукой, но даже ни­когда не читает. Конечно, виной тому плохая организация производства, занятость решением бесконечных сиюминутных проблем, почти полное подчи­нение своей активности обстоятельствам. Но дело, по-видимому, не только в этом.

Традиционное, оторванное от реального управления толкование функ­ций менеджера свойственно не только нам. Так, например, под словом «босс» американцы подразумевают ряд функций: контролировать, приказывать, командовать, брать в свои руки, председательствовать, наблюдать, доминировать, властвовать, погонять, учинять разнос, подавлять. В значительной части это и есть то, считает он, каким видят в американской культуре руководителя. Той же разновид­ности инициативы, которая является решающей для обновления корпораций, к сожалению, почти не находится места. В действительности босс не должен подавлять своих подчиненных. В какой-то мере он контролирует положение, испытывает зависимость от других [12].

Отметим в этой связи некоторую ограниченность представлений о дея­тельности руководителей, а именно учет в основном внешних проявлений труда рядовых исполнителей. Наверное, поэтому в один из психологических словарей (1990 г.) наряду со статьей «Психология управления» включена статья «Психология научной организации труда». Появление профессий, ко­торые не обладают отчетливо различимыми внешними признаками (инженеры, операторы систем слежения, программисты, пользователи ЭВМ, научные ра­ботники и др.), требует постановки несколько иной задачи в связи с проб­лемой управления – совершенствования собственно психической составляющей трудового процесса. Отсюда психология научной организации труда (НОТ) призвана разрабатывать спосо­бы формирования адекватных мотивов труда, упорядочения иерархии целей, совершенствования когнитивных действий, а также изучить субъективное отражение человеком трудового процесса. Среди механизмов, позволяющих понять структуру индивидуальных переживаний, рекомендовать способы их регуляции и контроля, необходимо выделить биологические и психологические обратные связи [13].

Однако и здесь вызывают возражения такие функции управляющего, как «формирование адекватных мотивов труда», «упорядочение иерархии це­лей», «воспитание положительной профессиональной мотивации», «воздейс­твие на мотивы человека» и т.п. В условиях производства мы чаще имеем дело с людьми, психика которых уже сформировалась, и потому возможности производственной педагогики не так уж велики (если, конечно, отвлечься от таких целей, как производственное обучение, формирование трудовых навыков, переобучение и т.п.).

Объект управления – это не психическая деятельность, а практические действия участников производства, которые могут быть по-разному мотиви­рованы. Это волк, сколько его не корми, в лес смотрит. Человек устроен иначе. Он смотрит в разные стороны, и одного только этого более чем достаточно, чтобы представить себе задачу учета человеческого фактора в управлении достаточно разносторонней. Проще, конечно, было бы сформи­ровать то, что нужно управляющему, однако, на практике это удается весьма редко. Человек, как правило, остается самим собой и на попытки манипулировать им реагирует пассивностью, переменой места работы, забастовками и т.п. Наибольшее, чего действительно удается достичь, так это приспособительное поведение в пределах микросоциума. Да и то лишь настолько, насколько сильны у нас социогенные потребности, побуждающие к конформному поведению.

Непосредственное воздействие на психику, по-видимому, не является обязательной задачей управляющего. Хотя бы потому, что укрепляет сло­жившуюся, к сожалению, в нашем сознании связь между терминами «управле­ние» и «манипулирование». Показательна в этой связи трактовка управле­ния в книге «Менеджер за работой»: помогать людям раскрыть свой потенциал, организуя их деятельность на благо общества [14, 15, 16].

Для практики руководства такой подход является, можно сказать, альфой и омегой, т.е. самой его сутью. Например, на неэффективность слишком рационалистического подхода к человеку как члену организации говорится в книге, которая так прямо и называется «В поисках эффектив­ного управления». Издана она в США и пользуется большим спросом менед­жеров во многих странах. Прибегая к стимулированию как способу управле­ния, указывается в ней, руководство просто пользуется нашей чувствительностью к взысканиям и поощрениям. На самом деле при этом не учитывается противоречивость человеческой натуры: хотя мы и нуждаемся в организации, которая помогает преодолеть житейские трудности, желание приобрести независимость, стать хозяином своей судьбы остается. С этими и многими другими противоречиями природы человека приходится считаться руководителям, если они хотят добиться успеха в своей деятельности. В частности, учитывать не только рациональные, но и непредвиденные (на первый взгляд иррациональные) поступки участников производства [17, 18, 19].

Не следует, правда, думать, что теоретические разработки, оторван­ные от реальных отношений, складывающиеся в процессе управления, явля­ются нашим собственным «завоеванием». Одно время в США серьезные труды в области менеджмента оказались ... слишком серьезными. И дело не толь­ко в том, что их буквально заглушали популярные руководства типа «Как стать богатым и счастливым за 49 дней». Причиной явилось то, что в них превалировали утомительные перечисления обязанностей и функций менеджера, качеств, которыми он должен обладать, наставлений о том, как соз­дать живую, творческую атмосферу в подразделении. Все это ориентировало на механическое зазубривание и скорее отпугивало, чем зажигало. Челове­ческий фактор в применении к самим руководителям испарялся, так сказать, на пути от теории к практике [14, 20].

Об определенном сходстве проблем, перед которыми оказалось управ­ление производством в нашей стране и в США, можно заключить и из рассуждений легендарного Ли Якокки1. Так, самодовольство управляющих у них нередко граничит с самодурством. Г. Форд, например, вел себя как руково­дитель таким образом, что его подчиненным ничего не оставалось, как го­ворить ему то, что он хотел бы услышать. Разве это не свойственно мно­гим нашим начальникам?

Не чужда американцам и такая слабость, как неспособность прогнозировать развитие ситуации, сосредоточение внимания не на том, что произойдет в будущем году, а на том, что случится в следующем меся­це. Отсюда состояние перманентного аврала, повседневное затыкание дыр и другие до боли знакомые нам вещи.

Наконец, стена конфронтации и антагонизма между администрацией и рабочими и, как следствие, невозможность вовлечения их в решение текущих проблем. Здесь Ли Якокка отмечает две противоположные позиции рядовых исполнителей – японскую и американскую. Первая выражается вопросом: «Чем я могу помочь?», а вторая заявлением: «Это не мое дело!». Разве последнее не напоминает столь привычное для нас: «Это их проблемы!; Пусть начальник думает; Моя хата с краю...»?

Однако не будем строить иллюзии. Отмеченные трудности свойственны американскому менеджменту лишь отчасти и проявляются от случая к случаю там, где вовремя не поняли необходимости обновления. Подобное у нас явление повсеместное, причем не преходящее, а, наоборот, все более усугубляющееся. Почему эффективное использование человеческого фактора в большинстве случаев так и остается проблемой, а американский опыт в этом деле по-прежнему впечатляет?

Приведем некоторые примеры. Миф о кипрском царе Пигмалионе гласит: Влюбившись в созданную им из слоновой кости статую женщины, своими мольбами он уговорил-таки Ве­неру вдохнуть в нее жизнь. Намного позднее в одноименной пьесе Бернарда Шоу Генри Хиггинс сумел превратить простую цветочницу Элизу Дулитл в истинную аристократку, не просто научив ее безукоризненно правильной английской речи, но прежде всего за счет того, что смог вселить в нее уверенность, что ей это под силу. Наконец, уже в наши дни среди психоло­гов стала широко известной книга Р. Розенталя и Л. Якобсон «Пигмалион в классе»: оказывается, успехи учащихся в большей мере отражают ожидания и надежды учителя, чем являются следствием их истинных способностей2.

Это «самоподтверждающееся пророчество» (Мертон) может с успехом использоваться в производственной жизни. «Научитесь думать как Пигмали­он», – говорит уже упоминавшийся Р. Уотермен, автор книги «Фактор обнов­ления». Люди добиваются успеха, когда кто-то, кого они уважают, считает, что они это могут. «Ждите от людей надежности и компетенции, – продолжает он, – и они их проявят». На одной фирме люди не знали уважения к себе и были настроены враждебно. Новый менеджер позволил им по собс­твенному усмотрению останавливать конвейер, если качество, по их мнению, падало ниже определенного уровня. Иначе говоря, он доверял рабо­чим то, что было до этого лишь функцией контролера, т.е. не просто поверил в их способности выпускать качественную продукцию, но вдохнул в них самих такую уверенность [12].

Не менее впечатляющим является известный с 30-х годов эксперимент в «Вестерн электрик». Улучшая освещение с целью повышения производи­тельности, столкнулись с удивительным эффектом – продуктивность работ­ниц продолжала расти даже тогда, когда, заведомо ухудшая освещенность, ее довели до уровня лунного света. Оказывается простое внимание к лю­дям, которое раньше менеджеры и не думали проявлять, сделало свое дело. Это своеобразный «эффект плацебо» (безвредного лекарства, приписываемо­го для успокоения): как минимум в начале сам факт проявления внимания со стороны управляющего важнее, чем его содержание.

Наконец, специально о мотивации, точнее о том, насколько полезно не выпускать это из поля зрения управляющего.

Опора на мотивы поведения подчиненных, постоянный их пересмотр в связи с изменяющимися условиями и открывающимися возможностями, апелля­ция к благородным целям и достойным ценностям, это, можно сказать, даже не тактика, а стратегия современных лидеров, которые таким образом умудряются использовать те средства, которые нередко применяются в це­лях манипулирования. Ведь «немотивированный» работник, как правило, ра­ботает «через силу», не испытывает удовлетворения от того, что ему при­ходится делать, от чего страдает и работа, да и он сам. Не лучше и если плох вышестоящий начальник, который в ряде случаев выступает в роли «антимотиватора» для самого менеджера.

Существеннейшим фактором мотивации является личностный смысл. Он может играть фундаментальную роль в производственной жизни, потребность в нем очень велика. К сожалению, многие этим пренебрегают или упрощают проблему. В связи с процессом приватизации и разгосударствления кое-кто испытывает прямо-таки эйфорию при мысли о превращении работника в дер­жателя акций собственного предприятия. Большинство же мелких держате­лей акций за рубежом  это безликие распорядители денег, которые покупают или продают их в зависимости от конъюнктуры3.

Кроме того, погоня за прибылью доминирует далеко не у каждого. Смысл производственной жизни чаще является производной от того, каково наше представление о работе в целом. Многие имеют и собственную концепцию о том, как должно осуществляться управление. Если реальное положение вещей всему этому противо­речит, отчуждение труда, пассивность, отсутствие инициативы более чем вероятны.

Приобретение акций – это лишь один из способов сопричастности делам всего предприятия или фирмы. Хорошо известен пожизненный найм, широко применяемый в Японии и дающий людям уверенность в завтрашнем дне. Но дело не только в этом. Широко общаясь с подчиненными, умея так вопло­тить возвышенные мотивы в обычные дела, чтобы весь персонал смог внести вклад в осуществление главной цели, руководитель формирует чувство при­верженности к организации. Оно не возникает по приказу. Наилучшая позиция – это честный и доступный разговор с подчиненными обо всем. Причем не только о достижениях, но и о недостатках, сомнениях и пробле­мах. Чем больше они знают об основной цели, тем больше постараются по­мочь, порой самым неожиданным образом. Главное не манипулировать этими чувствами, т.к. очень скоро становится ясно, где сопричастность – лишь ловушка, а где источник, движущая сила позитивных перемен [12].



Скачать документ

Похожие документы:

  1. Федеральное агентство по образованию Бийский технологический институт (филиал) (3)

    Монография
    В монографии представлены теоретико-методологические проблемы мотивации, оценки и стимулирования труда персонала организаций в условиях перехода на инновационный путь развития, сформирован авторский подход к персоналу как к доминантной
  2. Федеральное агентство по образованию бийский технологический институт (филиал) (7)

    Монография
    Мотивационная модель управления научно-педагогическим персоналом вуза / Л.Г. Миляева, С.Г. Леонова; Алт. гос. техн. ун-т, БТИ. – Бийск : Изд-во Алт. гос.
  3. Федеральное агентство по образованию бийский технологический институт (филиал) (2)

    Учебное пособие
    Допущено учебно-методическим объединением по образованиюв области химической технологии и биотехнологии в качестве учебного пособия для студентов высших учебных заведений,
  4. Федеральное агентство по образованию бийский технологический институт (филиал) (6)

    Учебное пособие
    внутривузовского использования в качестве учебного пособия по курсу «Биотехнологии» для студентов всех форм обучения специальностей 240901 «Биотехнология» и 260204 «Технология бродильных
  5. Федеральное агентство по образованию бийский технологический институт (филиал) (5)

    Документ
    Допущено научно-методическим советом БТИ АлтГТУ для внутривузовского использования в качестве учебного пособия по курсам «Техника двоичной переработки информации»,

Другие похожие документы..