Поиск

Полнотекстовый поиск:
Где искать:
везде
только в названии
только в тексте
Выводить:
описание
слова в тексте
только заголовок

Рекомендуем ознакомиться

'Урок'
Правильно выполняя задания каждого этапа игры, команда должна заработать как можно больше подсказок, с помощью которых можно узнать металл и составит...полностью>>
'Доклад'
Заслушав и обсудив доклады и.о. председателя профсоюзной организации студентов и аспирантов Коннова А.Ю. о работе профсоюзной организации в период с ...полностью>>
'Конкурс'
Объявлено о начале работы всероссийского конкурса культурологических, образовательных, социально-просветительских, информационно-медийных проектов «С...полностью>>
'Документ'
В целях упорядочения размещения нестационарных торговых объектов на территории муниципального образования «Эхирит-Булагатский район», создания услови...полностью>>

Учебно методический комплекс по дисциплине «Управление персоналом» Специальности

Главная > Документ
Сохрани ссылку в одной из сетей:

ОСНОВНЫЕ ТЕРМИНЫ КУРСА

Управление персоналом – деятельность, выполняемая на предприятиях, которая способствует наиболее эффективному использованию людей для достижения организационных и личных целей. Функции управления персоналом представляют собой основные направления этого рода деятельности ориентированные на удовлетворение потребностей предприятия. В литературе выделяется достаточно много функций управления персоналом.

Адаптация — это процесс приспособления работника к организации, к различным ее сторонам и условиям: технологическим, экономическим, социальным, организационным, управленческим и т.д.

Профессиональная адаптация заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия решений для начала в стандартных ситуациях.

Планирование персонала (в том числе его стратегическое планирование) – определение потребности в количестве и качестве сотрудников, а также времени их использования.

Организация рабочего места позволяет оптимально использовать потенциал сотрудника и дает ему возможность проявить себя в трудовой деятельности. Эта функция учитывает различные факторы, влияющие на экономическую и социальную эффективность работника: его квалификацию, индивидуальные качества, технику и технологию, служебное помещение, всю рабочую станцию.

Обеспечение оптимального распорядка работы – это составление графиков работы, отпусков, замены в случае болезни или прогулов. Четкое выполнение этой функции позволяет поддерживать оптимальный трудовой режим организации, экономить значительные средства, повышать удовлетворенность пребывания на предприятии.

Отбор кадров — это часть работы по приему кадров, в ходе которой устанавливается соответствие кандидатов будущей профессии и требованиям фирмы.

Деловая оценка персонала – это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места.

Аттестация – оценка эффективности выполнения сотрудником должностных обязанностей, осуществляемая непосредственным руководителем либо комиссией.

Карьера – последовательность развития человека в основных сферах жизни. В узком смысле она связывается с продвижением личности в трудовой деятельности. Карьера – это субъективно осознанные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом. Это продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника.

Служебно - профессиональное продвижение – предлагаемая организацией последовательность разных ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе), которые сотрудник потенциально может пройти. Совпадение намеченного пути служебно-профессионального продвижения и фактической карьеры происходит редко на практике и является исключением.

Управление расходами на персонал предполагает подсчет, сколько стоит привлечение, обучение, оформление, оценка, оплата персонала, социальные расходы и т.п., т.е. все требования работника в организации, а также соотнесение расходов с прибылью, которую приносит труд сотрудников.

Кадровое делопроизводство – сбор, хранение и учет анкетных данных, стажа, повышение квалификации. Эта техническая функция необходима для эффективного использования персонала. Сегодня ее значительно упрощает использование компьютерных систем и технологий.

Социальное обеспечение сотрудников. Оно может включить социальное страхование по возрасту, болезни, инвалидности или несчастным случаем, накапливание на предприятии медицинского обслуживания, психологической и юридической помощи, транспортные услуги, строительство жилья.

Планирование и развитие организационной культуры обеспечивает интериоризацию сотрудниками этических норм, целей и ценностей предприятия, уважение его традиций, развитие между работниками отношений взаимного уважения, доброжелательности, сотрудничества и поддержки.

Освобождение персонала. В современном производстве эта функция не сводится к объявлению удовлетворения по инициативе руководства или работника и к соответствующему оформлению документов. Она включает различные формы приспособления численности работников и их использования к потребностям производства. Это может быть ликвидация сверхурочных работ, перевод сотрудников на неполный рабочий день, неполную рабочую неделю, временное увольнение и т.д.

Методы управления персоналом:

Экономические методы управления персоналом направлены на материальное стимулирование эффективной деятельности сотрудников.

Административные методы работы с персоналом представляют собой совокупность прямого воздействия на работников и ориентированы на формирование осознания необходимости дисциплины труда, чувства долга, стремление человека к овладению культурой труда.

Социально-психологические методы управления персоналом связаны с использованием социального механизма управления, включающего себе учет социальных потребностей и ориентаций работников, воздействия на систему межличностных, внутригрупповых и межгрупповых взаимодействий в организации, удовлетворения духовных потребностей создания творческой атмосферы в коллективе, социальное стимулирование развития коллектива, формирование в нем сплоченности, сработанности, управление конфликтами и стрессами.

Кроме глоссария с основными терминами курса студенту предлагается образец презентации на тему «Кадровая политика и кадровое планирование».

Тема. Кадровая политика и кадровое планирование

При рассмотрении связей общих целей фирмы с целями кадрового менеджмента основополагающими являются решения, связанные со стратегией фирмы, ее построения, внешних и внутренних связей. На этой стадии формируется потребность фирмы в кадрах.

Оценка наличных трудовых ресурсов

Оценка будущих потребностей

Разработка программы по удовлетворению потребностей в персонале


Прежде чем прибегать к тому или иному способу обеспечения себя работниками, фирма может воздействовать на формирование потребности в кадрах организационными мероприятиями, которые делят на внутренние и внешние.

К внутренним организационным мероприятиям относятся:

  • реорганизация подразделений фирмы (их образование, закрытие, объединение или разделение);

  • изменение функций подразделений;

  • создание бригад с делегированием им дополнительных полномочий;

  • определение продолжительности рабочего дня и рабочей недели.

В результате этих мероприятий происходит обогащение труда, изменение содержания профессий, меняется профессионально - квалификационный состав кадров.

К внешним организационным мероприятиям относятся:

  • отсечение неэффективных видов деятельности;

  • расширение или сокращение контрактных отношений (заказы на сторону);

  • гибкие формы найма;

  • использование посреднических фирм, занимающихся кадрами.

В результате таких действий фирма перестает нуждаться в целых группах работников или снимает с себя издержки и ответственность за их использование.

Два способа обеспечения фирмы кадрами. Когда потребность в работниках сформирована, удовлетворить ее можно двумя способами:

  • за счет найма работников;

  • за счет подготовки фирмой собственных работников.

Эти способы представляют альтернативные типы кадровой политики — рыночной и внутренней, политики «купи кадры» или «сделай кадры». Преимущества и недостатки этих способов видны уже на уровне их характерных черт.

Интернет

ВУЗы, школы бизнеса

СМИ



Школы, лицеи

Источники внешнего найма (подбора) персонала

Агентства по трудоустройству




Уличные объявления

База данных кадровой службы компании

Рекомендации сотрудников и знакомых компании


Характерные черты найма:

  • невысокие издержки подготовки нужных работников (прежде всего работников массовых профессий);

  • небольшие сроки получения необходимых работников;

  • необходимость затрат на адаптацию работников к условиям фирмы;

  • отсутствие необходимости долгосрочного планирования;

  • сопротивление работников инновациям;

  • открытость для наблюдения со стороны конкурентов.

Внутрифирменный конкурс о вакансии


Кадровый резерв

Ротация



Внутренние источники подготовки (подбора персонала


Совмещение должностей

Совместительство



Характерные черты подготовки фирмой собственных кадров:

  • значительные издержки подготовки кадров;

  • риск потери вложений в подготовку;

  • значительные сроки получения необходимых кадров;

  • высокая адаптация работников к условиям фирмы;

  • необходимость долгосрочного планирования;

  • снижение сопротивления работников инновациям;

  • закрытость для наблюдения со стороны конкурентов;

  • высокий имидж фирмы на рынке труда.

Интересный материал дает сравнительный анализ степени риска, которому подвергаются характеристики деятельности фирмы при выборе того или иного способа обеспечения фирмы кадрами (здесь мы рассмотрим 3 сценария, 1–ый – найм, 2-ой – подготовка, 3-ий – коренная перестройка фирмы).

Характеристика риска, связанного с обеспечением фирмы кадрами

Характеристики деятельности фирмы, подвергаемые риску

Обучение

Наем

Организационная перестройка

Критический временной лаг

В

Н

Н

Снижение репутации

Н

У

У

Потеря потребителей

У

Н

Н

Потери на рынке капитала

Н

В

У

Снижение производительности

Н

В

У

Психологические издержки

У

В

У

Потеря ключевых служащих

Н

В

В

Культурное замешательство, беспорядок, путаница

Н

В

В

Примечание: Степени риска: В — высокая, Н — низкая, У — умеренная.

Еще одним аргументом выбора способа обеспечения фирмы кадрами служит то, как при этом складываются отношения работников и фирмы.

Характеристика отношений между работниками и фирмой при разных типах кадровой политики

Характерные черты

Рыночная политика («купи кадры»)

Внутренняя политика («сделай кадры»)

Отношение фирмы к работникам

Формальное, исходящее из баланса сил и интересов

Патерналистское, учитывающее интересы работников и их вклад в фирму

Отношение работников к фирме

Формальное, стремление получить и уйти

Заинтересованность в делах и успехе фирмы

Над планированием кадров совместно работают специалисты по кадровому менеджменту и линейные руководители. Ядром работы является анализ, планирование и конструирование рабочих мест, а результатом — технологическое и финансовое обоснование текущей и перспективной структур занятости. Наиболее распространенными способами оценки перспективной структуры занятости являются:

Управленческая (экспертная) оценка. Предполагается, что менеджеры обладают достаточной информацией о будущей, дополнительной потребности в кадрах. Получение экспертной оценки может происходить снизу (от линейных руководителей) вверх, так и сверху - вниз (высшее руководство знакомит планирующие органы о производственных и кадровых изменениях).

Анализ коэффициентов. С помощью коэффициентов, описывающих динамику выпуска продукции, роста производительности труда, рассчитывается динамика численности работников.

Разработка баланса кадров. Баланс кадров - инструмент среднесрочного (начиная с годового) и долгосрочного планирования, с помощью которого решаются вопросы комплектования кадров. Элементарным показателем баланса кадров является численность работников той или иной профессиональной группы, а также того или иного подразделения. Разработка баланса кадров включает в себя:

  1. оценку проведенных увольнений работников по профессиям и в подразделениях;

  2. оценку дополнительной потребности или сокращения численности работников;

  3. определение источников покрытия дополнительной потребности в работниках или мероприятий по сокращению их численности.

В ходе разработки баланса кадров идет оценка причин увольнения работников, выявляют и оценивают показатели стабильности и текучести кадров. Кадровые службы с линейными службами и профсоюзами диагностируют трудовую ситуацию в подразделениях фирмы.

Результат балансового планирования кадров - определение способов покрытия дополнительной потребности в кадрах. В балансе отражены четыре таких способа. Соотношение между ними оценивается в ходе плановой работы и зависит от определенного руководством типа кадровой политики и возможностей осуществить избранную политику. Баланс разрабатывается сводный — по всей фирме, и по отдельным подразделениям, профессиональным группам.



Скачать документ

Похожие документы:

  1. Учебно-методический комплекс по дисциплине Управление персоналом Специальность

    Учебно-методический комплекс
    Персонал предприятия как объект управления. Место и роль управления персоналом в системе управления предприятием. Принципы управления персоналом. Функциональное разделение труда и организационная структура службы управления персоналом.
  2. Учебно-методический комплекс по дисциплине Управление проектами Специальность (2)

    Учебно-методический комплекс
    1. Рабочая программа по основной образовательной программе подготовки специалистов по специальности 080507.65 «Менеджмент организации» заочного обучения 6 курс
  3. Учебно-методический комплекс по дисциплине Управление проектами Специальность (1)

    Учебно-методический комплекс
    Концепция управления проектами; разработка концепции управления проектами; начальная фаза проекта; разработка проектной документации; организация проектного финансирования; оценка эффективности инвестиционных проектов; управление
  4. Учебно-методический комплекс по дисциплине Управление персоналом Направление подготовки

    Учебно-методический комплекс
    Персонал предприятия как объект управления. Место и роль управления персоналом в системе управления предприятием. Принципы управления персоналом. Функциональное разделение труда и организационная структура службы управления персоналом.
  5. Учебно-методический комплекс по дисциплине «Управление персоналом» Для направления/специальности 061000

    Учебно-методический комплекс
    Методические указания по выполнению учебно-исследовательских (контрольных, рефератов, курсовых, дипломных) работ по дисциплине «Управление персоналом»

Другие похожие документы..