Поиск

Полнотекстовый поиск:
Где искать:
везде
только в названии
только в тексте
Выводить:
описание
слова в тексте
только заголовок

Рекомендуем ознакомиться

'Программа'
Здоровье – величайшая человеческая ценность. Очевидно, что хорошее здоровье – основное условие для выполнения человеком его биологических и социальны...полностью>>
'Доклад'
Настоящий доклад основан на материалах анкетного опроса читателей РНБ в ноябре 2004г., проведенного в рамках исследования «Читательская аудитория РНБ...полностью>>
'Учебник'
Специалист по ремонту и обслуживанию систем вентиляции и кондиционирования воздуха. Мультимедийная обучающая программа (оптимальное использование под ...полностью>>
'Документ'
О. Должность № Фамилия, И.О. Должность 1 1 Травматические случаи Ф.И.О. Мин. Характер повреждения, причины, предварительный диагноз Оказанная помощь В...полностью>>

Вновом году кадровые агентства могут предложить кандидатам существенно больше вакансий

Главная > Документ
Сохрани ссылку в одной из сетей:

СТАТЬИ О РАБОТЕ. Ч.3.

/?get_page=239&content_id=10924407

Работу снова имеет смысл искать через кадровые агентства

Январь 2010 года показал: соискателям вновь имеет смысл искать работу в кадровых агентствах, а не только на профильных сайтах. В новом году кадровые агентства могут предложить кандидатам существенно больше вакансий.

В течение 2009 года кадровое агентство вряд ли могло помочь соискателю найти работу. В начале 2010 года работодатели «поделились» своими вакансиями с рекрутинговыми компаниями. Соискателям, привыкшим искать работу на специализированных сайтах в интернете, пора обратить внимание на кадровые агентства. За январь количество вакансий, предлагаемых агентствами, увеличилось на 20%, а в феврале их станет в разы больше.

Сами всех не подберем

Еще год назад работу через агентства искали главным образом директора. Во-первых, услуги компаний, набирающих персонал, стали не по карману работодателям, а во-вторых, остальные позиции кадровые службы компаний «закрывали» самостоятельно, поскольку на каждое открытое место претендовали десятки безработных специалистов. Ситуация, когда на одно место претендовали до 50 человек, уже мало кого удивляла.

«До кризиса даже линейных специалистов порой приходилось подбирать через кадровое агентство, — рассказывает Ольга Деревянкина, руководитель учебного центра сети ресторанов „Веста-центр интернешнл“, занимавшая тогда позицию HR-директора. — В 2009-м кандидатов на рынке стало достаточно, мы сами начали нанимать персонал».

Четверть вакансий за месяц

В январе кадровые агентства зафиксировали аномальный рост числа вакансий. Обычно деловая активность в начале года минимальна, но в этот раз в пересчете на количество рабочих дней оказалось, что вакансий стало на 20% (а в некоторых агентствах и на 25%) больше по сравнению с осенью.

На 25% в январе выросло количество проектов от компаний-работодателей в агентстве «Империя кадров». На 24% увеличилось число вакансий по сравнению с прошлым месяцем в кадровом агентстве «Адэкко». Схожие показатели и у других рекрутеров. «Количество обращений в наше агентство и вакансий увеличилось процентов на 15–20», — комментирует Елена Моисеева, руководитель группы подбора персонала «А-Класс Рекрутмент».

В феврале, обещают агентства, будет еще больший рост. «Сейчас идут финальное формирование и коррекция бюджетов, так что в феврале у агентств появится масса вакансий, это не вызывает сомнений, — прогнозирует Валерия Дворцевая, генеральный директор агентства „Визави Консалт“. — Эти вакансии уже находятся в стадии согласования в агентствах, но их еще нет в оперативной работе».

Предлагаемых вакансий меньше, чем зимой 2008 года, но существенно больше, чем за аналогичный период 2009-го: так, в кадровом агентстве «Анкор» число запросов на подбор персонала в январе этого года на 40% больше, чем в январе прошлого года.

Не справляются с объемами

Причина проста: в январе 2010-го работодатели нанимают тех, кого боялись нанимать осенью. Тогда компании еще не были уверены в улучшении ситуации в экономике и отложили наем на 2–3 месяца. Сейчас эти вакансии попадают в кадровые агентства.

По оценкам кадрового агентства Kelly Services, рынок рекрутмента с лета 2009 года прибавил около 15%. «В настоящий момент вакансий в агентствах стало больше, то есть компании-работодатели уже не справляются с текущими объемами», — рассказывает Наталья Курантова, директор по продажам Kelly Services.

На круги своя

За 2009 год развеялась иллюзия работодателей о том, что можно воспользоваться кризисом и найти хорошего специалиста за малые деньги. Найти удалось не всех, в некоторых узких сферах рынок так и остался дефицитным. «Не хватает высококвалифицированного персонала в производстве, IT-сфере, фармацевтике», — комментирует Виктория Пятница, менеджер отдела общего рекрутмента агентства Manpower. Поэтому теперь профессионал может рассчитывать на зарплату, адекватную его уровню знаний.

«К концу года пришло понимание того, что совместить обязанности трех человек в одном лице нереально, а если и можно, то неэффективно и вредно для производственного процесса», — рассказывает еще об одной перемене Елена Егорова, директор по развитию бизнеса кадрового агентства Penny Lane Personnel.

Поэтому в новом году компании стали отказываться от универсальных специалистов, готовых выполнять разноплановую работу за двоих, а то и троих человек. Брать теперь предпочитают именно тех, кто обладает конкретной специализацией.

«Кастинг» в 2010 году вновь будет сравнительно коротким. В кризис работодатели значительно увеличили срок и порядок рассмотрения кандидатов: вместо 3–4 собеседований в течение 2–3 недель некоторые стали проводить 5–7 собеседований в течение 2–3 месяцев. К 2010 году стало понятно: подобные «кастинги» отнимали много времени, но не позволяли получить более квалифицированных кандидатов. В итоге работодатели вернулись к менее муторной процедуре найма персонала.

Топ-10 вакансий

Кадровые агентства активнее всего ищут кандидатов на должности:

1. Бухгалтер

2. Программист

3. Менеджер по продажам

4. Менеджер по работе с клиентами

5. Продавец-консультант

6. Инженер

7. Маркетолог

8. Медицинский представитель

9. Финансовый управляющий

10. Логист

Антон Зайниев

Источник:

04.02.2010

Для печати

/?get_page=239&content_id=10925623

Как проходить собеседование: о пользе неформального подхода

Если обратиться к стандартным рекомендациям по технологии поиска работы, там обязательно найдется раздел, связанный со сбором информации о компании-работодателе. Зачем? Вот, например, зададут вам вопрос типа: «Почему вы хотите работать именно в нашей компании?» – а вы без запинки отвечаете: «Потому что ваша компания активно растет, у вас тридцать шесть филиалов по стране, и будут открываться новые!», ибо как раз вчера вечером вы обнаружили эти самые тридцать шесть филиалов на сайте компании, когда решили на всякий случай его поизучать.

Очевидно, предполагается, что после такого ответа интервьюер должен возлюбить соискателя со страшной силой, и дальнейшее общение пойдет как по маслу. Не уверена, но спорить не буду – поскольку согласна с тем, что, готовясь к собеседованию в конкретной компании, желательно иметь хотя бы приблизительное представление о той организации, в которой вы, может быть, будете работать. И одним сайтом компании здесь лучше не ограничиваться: ведь на нем представлена, по большей части, официальная информация. Хотя… Но не будем забегать вперед, а сперва обозначим правило успешного поиска работы:

Активно и неустанно собирайте информацию о компании-работодателе, отдавая при этом предпочтение информации неофициальной.

Для чего надо собирать информацию? Нет, вовсе не для того, чтобы произвести на интервьюера неизгладимое впечатление своим серьезным отношением к вопросу поиска работы. Да, иногда оказывается кстати ввернуть какую-либо фразу, которая продемонстрирует собеседнику всю серьезность ваших намерений. Но вообще-то, слишком осведомленных (и не скрывающих этого) соискателей интервьюеры недолюбливают: по принципу «как бы чего не вышло». И потому информацию о компании стóит собирать для персонального пользования, и прежде всего для того, чтобы понять: «ваша» ли это компания?

Здесь возможны возражения: кризис, рост безработицы, невыплаченные кредиты, которые надо возвращать банку, обязательства перед близкими… Где уж тут выбирать: «ваша – не ваша», надо приложить все силы для того, чтобы как можно быстрее куда-нибудь пристроиться. Короче говоря – действовать в соответствии с афоризмом, который приписывается Наполеону: «Главное – ввязаться в драку, а там посмотрим!». Типа, «потом всегда можно уйти, если не понравилось».

Ой ли? В этой метафорической «драке» можно очень сильно пострадать – даже если вожделенное рабочее место в итоге и досталось тому, кто в нее ввязался (а это не факт, что достанется). Ведь на стадии «посмотрим» – если только обстоятельства не сложились счастливым для всех образом – теряют и работодатель, и новый сотрудник. Например, устроился человек в приличную компанию, как будто все хорошо, а через пару недель вдруг выясняется, что фирма испытывает большие финансовые затруднения, и зарплату выплачивают крайне нерегулярно. Или – что существует красивый местный обычай: кричать на подчиненных, используя при этом ненормативную лексику. Брань-то, конечно, на вороту не виснет, но ведь не всех такое устроит, а? Или – стукачество в компании возведено в ранг добродетели, а у нового сотрудника – совершенно иная система ценностей. И ведь довольно редко бывает так, что, разобравшись со спецификой компании и придя к выводу о том, что она его не устраивает, новый сотрудник сразу же пишет заявление об уходе; сначала работает модель «стерпится-слюбится». А это тяжело и, самое главное, вероятнее всего, при любом раскладе окончится уходом сотрудника из компании – или сам уйдет, или ему помогут это сделать.

NB: коммерческих организаций, у которых «все в порядке», – нет в природе. В специфике ведения бизнеса, устойчивости на рынке в конкретный момент времени, корпоративной культуре каждой компании есть какие-то нюансы, которые могут прийтись не по вкусу новому сотруднику. И ничего, мировой бизнес все еще, вроде как, работает. Вопрос в том, чтобы в процессе поиска работы позаботиться о двух моментах:

1. Заранее почетче определить, какие проявления совершенно недопустимы именно для вас;

2. Собирая и анализируя информацию о потенциальном работодателе, вовремя предположить такие проявления и, если они тут присутствуют – не тратить свое время на проигрышный вариант и поискать что-то другое, оно дешевле обойдется.

Где же искать информацию о компании, в которой вы на днях будете проходить собеседование? Источников не так уж мало. Это:

Сайт компании. Во-первых, надо ознакомиться с официальной версией: для чего-то же этот сайт делали? Значит, хотели произвести определенное впечатление (или, наоборот, сайт такой – что сразу ясно: плевать хотели в компании на впечатление, которое возникнет у посетителя сайта, и это – тоже знак). Во-вторых – оценить удобство навигации, наличие-отсутствие в тексте грамматических ошибок, «свежесть» новостей: тут вообще-то ориентируются на человека – или сайт организован по принципу «шоб було»?

Отзывы о компании в сети Интернет. К этому занятию надо подходить с осторожностью: не все, что вывешено в Паутине – правда; вполне можно нарваться и на творчество конкурентов, и на выплески бывших сотрудников из числа тех, кто ушел не по-хорошему. Но принимать к сведению надо все, особенно – часто повторяющийся одинаковый негатив.

Отзывы о компании от друзей, знакомых, родственников. Это своеобразный источник: в больших городах в своем «ближнем круге» нелегко найти несколько человек, которые сталкивались с интересующей вас компанией; а в городах небольших и так все все знают… Но совсем отказываться от данного источника нежелательно – информации мало не бывает.

Собственные впечатления от первого соприкосновения с компанией. Важно все: месторасположение и презентабельность офиса, поведение охранников и сотрудников reception, выражение лиц сотрудников, которые проходят по коридору, манера их общения и темы разговоров. Справедливости ради надо заметить, что все соискатели и так фиксируют перечисленные моменты – только на каком-то глубинном уровне, вследствие чего анализ новой информации происходит очень медленно и никак не помогает в процессе принятия решения о сотрудничестве с данным работодателем. А вопрос в том, чтобы не только делать наблюдения, но и решить для себя: а оно вам нравится? Вы хотите ко всему этому присоединиться? Или легко предположить, что уже через три классических месяца испытательного срока вас будет с души воротить уже от одной мысли о том, что надо идти на работу – сюда, в этот офис и к этим людям?

Повторюсь: идеальная компания – это миф. И когда ищешь работу, лучше держать это в голове: требования к работодателю становятся куда более трезвыми, а вероятность ошибки порядком снижается. В конце концов, надо просто своевременно опознать вариант «не мое» и своевременно же от него отказаться. А чем больше собрано «неформальной» информации, тем быстрее приходит ясность.

Елена Закаблуцкая

Источник:

04.02.2010

Для печати

/?get_page=239&content_id=10924667

Если компетентность начальника вызывает сомнения...

Как быть, если чувствуешь себя умнее руководителя? Подсиживать его? Увольняться самому? Терпеть и ждать лучших времен? Чем чреваты все эти варианты?

ЕКАТЕРИНА ЛУКАВИЧЮС, менеджер по персоналу компании «Петербургский колл-центр»:

Думаю, в ситуации, когда сотрудник по каким-либо причинам считает себя умнее и компетентнее руководителя, возможны два варианта:

1. Это вам кажется.

Согласитесь, нам нередко может казаться, что и решения наш начальник принимает неправильные, и управляет нами неэффективно. На самом деле, наблюдая за работой руководителя, мы видим только верхушку айсберга – мы не знаем всей информации, на основании которой принимаются решения, на нас не лежит такой ответственности и т. д.

Присмотритесь повнимательнее к своему руководителю, попытайтесь понять (насколько это возможно) причины тех или иных его решений. Почитайте книги по управлению персоналом, эффективному руководству. Вы сможете не только по-другому посмотреть на сам процесс руководства, но и начнете профессионально расти, а так и до вашего повышения недалеко.

2. Вы действительно умнее своего руководителя.

Универсального рецепта в этой ситуации быть не может. В каждой компании свои правила, и действовать в каждом конкретном случае нужно в соответствии с ними.

Терпеть есть смысл только тогда, когда ваша работа дает вам что-то такое, что будет трудно найти на рынке труда, – профессиональный рост, высокий доход, серьезное корпоративное обучение, идеально подходящие условия работы и т. д. Однако нужно быть готовым к тому, что работа может начать раздражать и рано или поздно придется искать новую.

Если в вашей компании поощряется инициатива и рост сотрудников внутри компании, добейтесь, чтобы вам поручили отдельный проект, покажите отличные результаты, и, возможно, ваша работа будет отмечена. Однако может быть и не отмечена, результаты могут быть присвоены вашим начальником, который, конечно же, «так прекрасно вас обучил».

Если вы видите, что принимаемые руководителем решения негативно сказываются на результатах работы отдела или компании в целом, и можете предъявить тому доказательства, то самое время идти на разговор с вышестоящим руководством. Если вы будете убедительны, то, скорее всего, вас ждет место руководителя. Однако и в этом случае будьте готовы к тому, что вопрос решится не в вашу пользу и придется покинуть компанию.

ЛЮДМИЛА КУНАКБАЕВА, директор по персоналу компании InterStep (производитель и дистрибьютор аксессуаров для мобильных цифровых устройств):

Я давно поняла, что на работе первичны не социальные отношения, а все-таки профессиональные. Если компания дает возможность чувствовать себя уверенно в материальном и профессиональном плане, то решать «терпеть или увольняться» я не стала бы. Не бывает идеальных мест работы, где перед сотрудниками расстилались бы ковры персидские. Неудовлетворенность руководителем вы можете компенсировать разными способами: повышать уровень самообразования, стать экспертом в своем деле, участвовать в обучении новичков. Но при этом надо понимать, есть ли возможности занять более высокую должность в этой компании или же такой перспективы нет и ваши старания напрасны. И тогда уже вы можете принять взвешенное решение о смене места работы. Но только в этом случае надо быть уверенным, что внутри компании вы уже испробовали разные варианты и ваше желание делать карьеру на новом месте оправдано.

На практике часто бывает, что выводы о компетентности начальника работник делает слишком уж быстро, практически сразу, и доводы при этом весьма неубедительны: профильный диплом и стаж работы два-три года еще не повод делать вам предложение возглавить отдел, не правда ли? Кроме того, если вы не сидите на чистом окладе, а привязаны к бонусам и сами влияете на свой доход, то тем более нет смысла подсиживать руководителя, потому что прибыль компании и вклад конкретного работника видны невооруженным глазом даже сотрудникам смежных отделов. И если вы успешны, то вышестоящее руководство, скорее всего, будет иметь на вас виды, и при любом удобном случае вы сможете претендовать на более высокий статус. Самое главное – адекватно взвешивайте свои возможности, а то как бы не пришлось оказаться в неловкой ситуации…

ЕКАТЕРИНА ЖУРОВА, менеджер по персоналу полиграфической компании «Неопринт»:

Нельзя дать однозначный ответ. В каждом конкретном случае нужно поступать по ситуации. Можно и уволиться, но будет ли это правильным решением или просто бегством от проблем? Можно и подсидеть шефа, но не пытаясь выслужиться перед высшим руководством, а работая профессионально и качественно. Терпеть тоже можно, но ради чего? Вывод один – прежде чем предпринимать активные действия, просчитайте все «за» и «против», только в этом случае вероятность принятия правильного решения будет достаточно велика.

Источник:

03.02.2010

Для печати

/?get_page=239&content_id=10932986

Как проходить собеседование: профессионализм и скромность

В отечественной деловой культуре уже много лет существует следующая идея: самое главное при поиске работы – это высокий профессионализм соискателя. Умел бы он дело делать, а остальное – не так уж значимо.

Кстати, с точки зрения логики такой подход абсолютно верен: все-таки работа на то и работа, чтобы люди там занимались решением профессиональных задач, а не чем-то иным. Так то ж по логике. А в реальности ситуация выглядит по-другому: при выборе между сотрудником профессиональным и сотрудником лояльным работодатель зачастую отдает приоритет лояльному, который, может, работать станет сикось-накось, но и проблем особых от него не будет, поскольку он предсказуем до деталей.

NB: наиболее ярко эта тенденция была заметна в процессе кризисных увольнений – ведь нередко «кандидатами на вылет» в первую очередь оказывались отнюдь не представители «офисного планктона», а квалифицированные специалисты, способные помочь своей компании в трудные времена. Но… Танечка такой милый человек, Сергей Алексеевич – первый муж нашего главного бухгалтера, а у Саши проблемы с регистрацией в Москве, и потому его всегда можно сподвигнуть на бесплатную сверхурочную работу, и он не примется «качать права»… А вот те, кого увольняют, прекрасные специалисты, конечно, никто не спорит, но уж больно они умные и требовательные. Да, разумеется, квалифицированный специалист – это своего рода курица, несущая золотые яйца. Но где ж вы видели амбициозных кур? А профи – они очень часто бывают амбициозные.

И это все знают – не в безвоздушном же пространстве мы живем. Но идея «Профессионализм – прежде всего!» в сознании соискателей живет и побеждает. Только, если говорить о прохождении собеседования при приеме на работу, к сожалению, довольно редко. И отсюда следует правило успешного поиска работы:

Не кичитесь своим профессионализмом!

Предвижу справедливое возмущение части читателей. Именно справедливое, потому что профессионализм возникает не на пустом месте: сначала человеку надо очень долго учиться, потом адаптировать свои знания к специфике работы, потом тщательно оттачивать свои профессиональные навыки, продолжая учиться. Короче говоря, вкладывать и вкладывать в себя, и этот процесс конца не имеет. Естественно, что через какое-то время и сам человек начинает с почтением относиться к собственному профессионализму, и от окружающих ждет (а порой и требует) того же. А окружающие, в лице работодателя, по ряду причин не всегда к этому готовы. Какие тут могут быть причины?

Ну, во-первых, действует базовый закон управления, известный на каком-то глубинном уровне каждому начальнику: чем умнее и профессиональнее подчиненные, тем труднее ими руководить – так стоит ли без особой необходимости усложнять себе жизнь (а «особая необходимость», замечу между строк, понятие крайне растяжимое)?

Во-вторых – уже упоминавшиеся высокая предсказуемость лояльных сотрудников и высокая же требовательность сотрудников профессиональных. У каждого работодателя найдется в запасе хотя бы одна совершенно правдивая страшная история о том, как был в компании хороший специалист, и как его ценили, и как он не оценил того, как его ценили (переметнулся к конкурентам, уведя с собой бóльшую часть клиентов; требовал особых условий труда; стал шантажировать начальство на предмет повышения зарплаты своим вероятным уходом из компании и т.п.).

В-третьих, как только в коллективе появляется профессионал, некомпетентность некоторых сотрудников становится просто вопиющей, спокойное течение офисной жизни нарушается – и руководителю на это как-то надо реагировать. С общим фоном приходится считаться, в том числе, и отсеивая тех, кто слишком на нем выделяется.

В-четвертых, как ни парадоксально это звучит, иногда профессионализм и, соответственно, высокопрофессиональные специалисты не нужны, так как компания еще не доросла до уровня при котором, фигурально выражаясь, микроскоп используют по его прямому назначению, а не для забивания гвоздей. А в России таких компаний намного больше, чем это может показаться на первый взгляд.

В-пятых, грамотно и быстро оценить на собеседовании профессионализм незнакомого человека не всегда реально (это я сейчас про собеседование с потенциальным руководителем, для эйчара такая задача является еще более трудоемкой), а значит, проще будет ориентироваться на более понятные – «человеческие» – критерии. Здесь нельзя не упомянуть о забавном «побочном эффекте» в области массированного просвещения сограждан в плане эффективного поиска работы: некоторые соискатели уже так навострились позиционировать себя в качестве профессионалов, в действительности не будучи ими, что у людей, которые часто проводят собеседования, сформировался своего рода рефлекс на определенные нюансы в поведении кандидатов – много строит из себя, не берем!

В общем, причин для того, чтобы при подборе новых сотрудников победила тенденция «лояльный, а не профессиональный», предостаточно. Это неэтично, нелогично и несправедливо, но является фактом. И что же это означает для соискателя? Что он должен скрывать свой профессионализм и изображать на собеседовании человека, готового работать «без отдыху, без сроку» и бесплатно, лишь бы взяли? Нет, конечно. Можно обойтись соблюдением трех принципов.

1. Абсолютно во всем, начиная с составления резюме и завершая заключительным интервью в компании, стараться быть максимально понятным тем людям, с которыми придется общаться. Следовательно: долой высокомерие, осторожнее с профессиональным жаргоном и «козырянием» суперсложными проектами, побольше терпимости к тем промахам в этикете, которые, увы, почти обязательно совершат представители компании-работодателя.

Мантра: «Я классный специалист, но я помню – им это сложно сразу понять».

2. Быть поласковее с секретарями на reception и эйчарами – они часто «делают погоду». У секретарей нередко спрашивают о том, как вел себя соискатель, пока ожидал начала интервью. Эйчары – отдельная тема. Их многие недолюбливают, на профессиональных интернет-форумах регулярно высказываются соображения о том, что лучше было бы обойтись без них. Самая частая претензия к эйчарам – они-де все равно не могут оценить профессионализм кандидата и только зря отнимают время «психологией». Но:

а) нелегко ждать нежных чувств от того, кто понимает, что его оценивают по каким-то непонятным ему критериям;

б) непрофессионалов среди эйчаров и впрямь много, как, впрочем, и в любой другой области российского бизнеса;

в) если уж в компании есть эйчар, а у эйчара есть обязанность проводить собеседования, разумнее уважить эту традицию.

Мантра: «В чужой монастырь со своим уставом не ходят, а эйчар в этом монастыре – привратник: может впустить, а может и не впустить».

3. Дать интервьюеру возможность увидеть свои человеческие качества: так или иначе оценивать будут по ним. Чем сложнее предполагаемая деятельность, чем более она специфична, тем важнее, чтобы тот, кто проводит собеседование, увидел в кандидате еще и живого человека. Нет гарантии тому, что человеческие качества кандидата безмерно расположат к себе интервьюера и тот моментально предложит соискателю сотрудничество. Но подобный шаг кандидата всерьез облегчает работу интервьюера. А расположение интервьюера многого стóит.

Мантра: «Поговорим по-человечески».

NB: ни один из трех вышеперечисленных принципов не предполагает заискивания и угодничанья со стороны кандидата, но соблюдение их возможно лишь в том случае, если его главная задача – найти подходящую работу, а не в очередной раз убедиться в неразумном устройстве нашей жизни.

И напоследок, популярный анекдот советских времен. Прибегают дети в класс: «Марь Иванна, там, у школы, пьяный Карл Маркс стоит...». – «Не может быть!», – учительница бежит к ограде школы, а там, действительно, сильно нетрезвый мужчина школьный забор подпирает... Она глядит на него – точно Карл Маркс: борода, брови, глаза... – «Мужчина, вы кто?!» – «Карл Маркс...» – «Как вам не стыдно! Это же символ революции... Вы пользуетесь тем, что на него похожи... Вы хоть бороду сбрейте!». – «Ну, ладно, положим, я бороду сбрею», – задумчиво произносит мужчина, – «Но умище-то! Умище я куда дену?!»

Это я к тому, что истинный профессионализм всегда чувствуется – даже теми, кто не в состоянии полностью его оценить. Поэтому и нет нужды его выпячивать. В процессе интервью и без того немало «подводных камней».

Елена Закаблуцкая

Источник:

05.02.2010

Для печати

/?get_page=239&content_id=10934105

Человек за бортом! Или как расстаться с сотрудником, не расставаясь

Ресурсы предприятия не бесконечны. В какой-то момент руководитель компании сталкивается с необходимостью сократить издержки везде, где это возможно. И чаще всего под прицел попадает персонал как самая затратная статья административных расходов.

Но зачастую и после того, как происходит избавление от «балласта» «лишних» людей, соответствующая графа в отчете о прибылях и убытках не удовлетворяет. Компании нужны работающие в ней специалисты, но компания их «не тянет». И уменьшать осадку фирмы-корабля приходится уже более хитроумными способами.



Скачать документ

Похожие документы:

  1. Душенко К. В. Д 86 Большая книга афоризмов. Изд. 5-е, исправленное

    Книга
    Это не значит, что в ней представлены только современные афористы. Это лишь значит, что в книге собраны афоризмы, которые могли бы заинтересовать современного читателя.
  2. Это не учебник!

    Учебник
    Учебников и пособий по теме управления персоналом, как переводных, так и «родных» (нередко скомпилированных из тех же переводных), в книжных магазинах вполне достаточно.
  3. Аллин О. Н., Сальникова Н. И. Подбор и мотивация персонала

    Книга
    Здесь представлены основные методы отбора персонала, в том числе нетрадиционные, описываются требования к кандидатам и специфика подбора различных категорий работников, рассматриваются особенности рекрутинга как бизнеса и деятельность
  4. Новости 14 (1)

    Документ
    07. 009, 18:00 17 Пятый канал, 03.07. 009, 1 :30 18 Пятый канал, 03.07. 009, 15:30 19 Пятый канал, 03.07. 009, 19:30 0 Россия, 03.07.
  5. Библиотека Альдебаран (46)

    Документ
    Учебников и пособий по теме управления персоналом, как переводных, так и «родных» (нередко скомпилированных из тех же переводных), в книжных магазинах вполне достаточно.

Другие похожие документы..