Поиск

Полнотекстовый поиск:
Где искать:
везде
только в названии
только в тексте
Выводить:
описание
слова в тексте
только заголовок

Рекомендуем ознакомиться

'Лекция'
Подобно ситуации в определении понятия «туризм», до сих пор нет однозначного определения понятия «деловой туризм», существует множество мнений различ...полностью>>
'Темы рефератов'
Брачный договор – новелла Российского законодательства. Граждане как субъекты гражданского прва. Понятие и виды юридических лиц. Судебная власть в РФ...полностью>>
'Учебно-методический комплекс'
УМК подготовлен в соответствии с федеральным государственным образовательным стандартом высшего профессионального образования по специальности 020400...полностью>>
'Заседание'
заседания Квалификационной комиссии по результатам рассмотрения и оценки котировочных заявок на право заключения договоров на поставки в январе 2011 ...полностью>>

Учебно-методический комплекс по направлению 080504 «Государственное и муниципальное управление» уфа 2010

Главная > Учебно-методический комплекс
Сохрани ссылку в одной из сетей:

1

Смотреть полностью

ГОУ ВПО «БАШКИРСКАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

И УПРАВЛЕНИЯ ПРИ ПРЕЗИДЕНТЕ РЕСПУБЛИКИ БАШКОРТОСТАН»

Кафедра государственного и муниципального управления

ГОСУДАРСТВЕННАЯ СЛУЖБА

В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ И РЕСПУБЛИКЕ БАШКОРТОСТАН

УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКИЙ КОМПЛЕКС

по направлению

080504 «Государственное и муниципальное управление»

УФА 2010

УДК 35

ББК 67.401 + 67.401(2Рос.Баш)

Г72

Рецензент: Р. Х. Кунакбаев, канд. полит. наук, доцент

Составители: Х. А. Валеев, канд. юрид. наук, доцент,

М. И. Халиков, канд.филос.наук, профессор

Г 72 Государственная служба в Российской Федерации и Республике Башкортостан : учеб.-метод. комплекс по направлению «Государственное и муниципальное управление» / сост. Х. А. Валеев, М. И. Халиков. – Уфа : БАГСУ, 2010. - 89 c.

Рекомендовано к изданию редакционно-издательским советом БАГСУ.

Учебно-методический комплекс по дисциплине «Государственная служба в Российской Федерации и Республике Башкортостан» предназначен для студентов, обучающихся по направлению «Государственное и муниципальное управление».

Учебно-методический комплекс включает в себя все необходимые разделы - тематический план, программу и тезисы лекций, планы семинарских занятий, вопросы к экзамену, список литературы и тесты - и послужит достаточной методической основой для изучающих данную дисциплину.

УДК 35

ББК 67.401 + 67.401(2Рос.Баш)

Ó Валеев Х.А., Халиков М.И., составление, 2010

ОГЛАВЛЕНИЕ

1. Пояснительная записка……………………………………………...............4

2. Рабочая программа…………………………………………………………..5

2.1. Требования к уровню освоения содержания дисциплины.........................5

2.2. Учебно-тематические планы дисциплины................................................6

2.3. Содержание дисциплины.............................................................................8

3. Учебно-методические материалы лекционного курса и

практических занятий……………………………………………...................11

Тема 1. Государственная служба в России: понятие и этапы

развития………………………………………………………………………11

Тема 2. Правовые основы государственной службы

в Российской Федерации……………………………………………………...25

Тема 3. Виды государственной службы. Государственная

гражданская служба Республики Башкортостан…………………………27

Тема 4. Прохождение государственной гражданской службы

в Российской Федерации и Республике Башкортостан…………………...36

Тема 5. Управление персоналом в системе

государственной службы………………………………………………….....41

Тема 6. Основные направления и этапы реформы государственной

службы в Российской Федерации и Республике Башкортостан...………..52

4. Методические рекомендации по изучению дисциплины ………………66

5. Методические указания по выполнению курсовых работ……................68

5.1. Примерные темы курсовых работ…………………………………..….68

5.2. Методические рекомендации по выполнению

курсовых работ.................................................................................................70

6. Вопросы к экзамену .....................................................................................71

7. Список источников и литературы ..............................................................75

8. Методические рекомендации для преподавателей..………….………….82

9. Практические задания и тесты ……..……………………………………..83

9.1 Практические задания для изучения организации и

функционирования государственной гражданской службы…………...….83

9.2 Тесты для самопроверки…………………………………………………86

1. ПОЯСНИТЕЛЬНАЯ ЗАПИСКА

Учебным планом подготовки студентов, обучающихся по специальности 080504 «Государственное и муниципальное управление» предусмотрено изучение учебной дисциплины «Государственная служба в Российской Федерации и Республике Башкортостан».

Данный учебный предмет является ключевым в блоке дисциплин специализации. Формы контроля – экзамен и курсовая работа, которую студенты выполняют в межцикловый период.

Значение данного курса с точки зрения подготовки по специальности заключается в том, что только здесь изучаются организационно-управленческие процессы, закономерности, отношения в системе органов государственного управления. Отношения между государством и его чиновниками всегда оказывали определяющее воздействие на практику государственного управления и его эффективность. Деятельность государственных служащих имеет решающее значение не только для обеспечения функционирования государства, но и для управления всеми делами общества, существования и сохранения его самого в целом.

Основные цели и задачи курса:

1.Освоение слушателями основных категорий, закономерностей и отношений в системе государственной службы.

2. Ознакомление со структурой, принципами организации и функционирования государственной и муниципальной служб.

3. Выявление специфики государственной и муниципальной службы в РБ, проблем и перспектив их развития.

4. Формирование навыков самостоятельного анализа формирования, деятельности и развития основных институтов государственной службы, муниципальной службы.

5. Изучение современного зарубежного опыта организации государственной службы, реализации государственной кадровой политики.

Учебная дисциплина «Государственная служба в Российской Федерации и Республике Башкортостан» весьма тесно взаимосвязана с такими предметами как «Административное право», «Муниципальное право», «Система государственного управления», «Государственная кадровая политика», «Трудовое право», «Зарубежный опыт государственной службы» и т.д. Поэтому очень важным является как обнаружение межпредметных связей и параллелей, так и определение специфики предмета данной учебной дисциплины.

2. РАБОЧАЯ ПРОГРАММА

2.1 ТРЕБОВАНИЯ К УРОВНЮ ОСВОЕНИЯ СОДЕРЖАНИЯ ДИСЦИПЛИНЫ

После изучения курса студенты должны знать:

  1. основные понятия курса;

  2. содержание теорий и моделей государственной службы в России и за рубежом;

  3. ключевые этапы развития государственной службы в России;

  4. место и роль государственной службы в системе государственного управления и в развитии общества в целом;

  1. организацию государственной службы;

  1. методы, принципы, цели и функции государственной службы;

  2. проблемы государственной службы России и Башкортостана, а также принципы и пути ее развития.

Основываясь на этих знаниях, студенты должны уметь:

  1. применять методы теории государства и теории управления для анализа процессов и отношений в системе государственной службы;

  1. самостоятельно анализировать структуру, направления деятельности, эффективность органов государственной службы, например, в рамках управленческой стажировки;

  2. оценивать уровень управленческой культуры государственных служащих;

  • применять сравнительные методы в оценке государственной и муниципальной службы в России;

  • планировать и осуществлять некоторые экспертные, организационные или управленческие мероприятия по оценке, функционированию или совершенствованию государственной службы Республики Башкортостан;

  1. выполнять письменные теоретические и прикладные работы по основным темам курса;

Формой текущего контроля за усвоением студентами учебного материала является проведение семинарских занятий и выполнение контрольной работы.

2.2 Учебно-тематические ПЛАНы ДИСЦИПЛИНЫ

2.2.1 Объемы учебной нагрузки и виды учебной работы по дисциплине

Специальность/

направление подготовки,

программа

Форма итогового контроля

Курсовая работа

Контрольная работа

Аудиторные занятия, часов

Лекции, часов

Семинарские/

практические занятия, часов

Самостоятель-ная работа, часов

Всего, часов

1.

ГМУ,

3 года 4 месяца

экзамен

+

-

20

12

8

38

58

2.

ГМУ,

3 года 6 месяцев

экзамен

+

-

20

14

6

38

58

3.

ГМУ,

6 лет

экзамен

+

-

14

10

4

44

58

2.2.2 Учебно-тематические планы лекций

и семинарских / практических занятий

а) «Государственное и муниципальное управление», 3 года 4 месяца:

Тема

Всего часов

Аудиторная работа

Самост. работа

Лекции

Семинар. занятия

1

Государственная служба в России: понятие и этапы развития.

10

2

2

6

2

Правовые основы государственной службы в Российской Федерации

10

2

2

6

3

Виды государственной службы. Государственная гражданская служба Республики Башкортостан

8

2

6

4

Прохождение государственной гражданской службы в Российской Федерации и Республике Башкортостан

12

2

2

8

5

Управление персоналом в системе государственной гражданской службы

8

2

6

6

Основные направления и этапы реформы государственной службы в Российской Федерации и Республике Башкортостан

10

2

2

6

ИТОГО

58

12

8

38


б) «Государственное и муниципальное управление», 3 года, 6 месяцев

Тема

Всего часов

Аудиторная работа

Самост. работа

Лекции

Семинар. занятия

1

Государственная служба в России: понятие и этапы развития.

10

2

2

6

2

Правовые основы государственной службы в РФ

8

2

6

3

Виды государственной службы. Государственная гражданская служба Республики Башкортостан

8

2

6

4

Прохождение государственной гражданской службы в РФ и РБ

12

2

2

8

5

Управление персоналом в системе государственной службы

8

2

6

6

Основные направления и этапы реформы государственной службы в РФ и РБ

10

2

2

6

ИТОГО

56

12

6

38


в) «Государственное и муниципальное управление», 6 лет

Тема

Всего часов

Аудиторная работа

Самост. работа

Лекции

Семинар. занятия

1

Государственная служба в России: понятие и этапы развития.

9

1

8

2

Правовые основы государственной службы в РФ

8

2

6

3

Виды государственной службы. Государственная гражданская служба Республики Башкортостан

9

1

8

4

Прохождение государственной гражданской службы в РФ и РБ

12

2

2

8

5

Управление персоналом в системе государственной службы

10

2

8

6

Основные направления и этапы реформы государственной службы в РФ и РБ

10

2

2

6

ИТОГО

58

10

4

44

2.3. СОДЕРЖАНИЕ ДИСЦИПЛИНЫ

Тема 1. Государственная служба в России: понятие и этапы развития

Государственная служба: понятие и эволюция. Государственная служба в российской империи. Особенности государственной службы в советском обществе. Характерные черты современной государственной службы.

Тема 2. Правовые основы государственной службы

в Российской Федерации

Правовые источники государственной службы в РФ и РБ. Закон РФ об основах государственной службы. Закон РБ «О государственной гражданской службе Республики Башкортостан» и Указы Президента РБ по вопросам государственной службы. Новые законы РФ о государственной службе: «О системе государственной службы в РФ» и «О государственной гражданской службе в РФ». Развитие законодательства о государственной службе.

Тема 3. Виды государственной службы.

Государственная гражданская служба Республики Башкортостан

Современная государственная служба. Виды государственной службы. Понятие государственной должности. Классификация и ранжирование государственных должностей. Гражданские должности. Классные чины и звания. Особенности государственной службы. Принципы построения и функционирования системы государственной службы.

Система органов государственного управления в Республике Башкортостан. Государственная гражданская служба Республики Башкортостан. Особенности и принципы государственной гражданской службы Республики Башкортостан. Взаимосвязь государственной и гражданской службы в РБ.

Тема 4. Прохождение государственной гражданской службы

в Российской Федерации и Республике Башкортостан

Понятие и сущность прохождения государственной гражданской службы. Формы прохождения государственной гражданской службы. Система подбора кадров и поступление на государственную службу. Продвижение по службе.

Поступление на гражданскую службу и замещение должности гражданской службы по конкурсу.

Понятие и стороны служебного контракта. Содержание и форма служебного контракта. Срок действия служебного контракта. Заключение служебного контракта.

Испытание при поступлении на гражданскую службу Отстранение от замещаемой должности гражданской службы Общие основания прекращения служебного контракта, освобождения от замещаемой должности гражданской службы и увольнения с гражданской службы Расторжение служебного контракта по инициативе гражданского служащего Расторжение служебного контракта по инициативе представителя нанимателя

Аттестация государственных гражданских служащих: понятие, функции, механизм и проблемы совершенствования. Квалификационный экзамен. Служебное время и время отдыха. Отпуска на гражданской службе. Должностной регламент.

Особенности прохождения государственной гражданской службы и аттестации в РБ.

Принципы и приоритетные направления формирования кадрового состава гражданской службы.

Профессиональная подготовка кадров для гражданской службы. Профессиональная переподготовка, повышение квалификации и стажировка гражданского служащего. Государственный заказ на профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку гражданских служащих. Кадровый резерв на гражданской службе.

Тема 5. Управление персоналом в системе государственной службы

Кадровая политика. Государственная и муниципальная кадровая политика, ее субъекты и объекты. Эволюция государственной кадровой политики за последние годы. Новые цели, приоритеты, принципы. Концепция государственной кадровой политики в РФ и РБ.

Источники формирования кадрового потенциала органов исполнительной власти. Подготовка, переподготовка, повышение квалификации, создание резерва кадров.

Координация деятельности государственных органов всех уровней (федеральный, региональный, местный) в работе с кадрами.

Определение потребностей и организация работы по подбору и расстановке кадров в системе государственных и местных органов управления.

Повышение эффективности использования управленческих кадров. Формирование единой системы нормативно-правового обеспечения работы с кадрами.

Программы кадрового обеспечения конкретных проектов, реформ: разработка и реализация

Система управления кадрами в государственном органе. Кадровые службы в системе государственного и муниципального управления: эволюция, структура и статус. Изменение места и роли кадровых служб в системе управления персоналом государственного органа.

Кадровое планирование. Отбор и прием персонала на государственную службу. Управление профессиональной карьерой госслужащих. Оценка в системе государственной кадровой политики

Тема 6. Основные направления и этапы реформы государственной службы в Российской Федерации и Республике Башкортостан

Исторический опыт реформирования государственной и муниципальной службы в России. Достижения и проблемы современной государственной и муниципальной службы в России.

Цели, задачи и концепция современной реформы. Этапы реформы государственной службы. Основные направления реформы государственной и муниципальной службы в РФ и РБ. Система контроля и обеспечения реформы государственной службы.

Проблемы и перспективы развития государственной и муниципальной службы в РФ и РБ.

3. УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКИЕ МАТЕРИАЛЫ

ЛЕКЦИОННОГО КУРСА И ПРАКТИЧЕСКИХ ЗАНЯТИЙ

Тема 1. Государственная служба в России: понятие и этапы развития

Тезисы лекций

1.1 Общая характеристика государственной службы

Прежде всего необходимо уточнить содержание понятия «служба». Оно многозначно, и это отрицательно сказывается на его использовании как в теории, так и на практике. В конечном счете можно выделить два основных смысла у этого понятия. Во-первых, оно используется как синоним понятия «деятельность» (или особый вид деятельности), например, говорят о службе государству, фирме, какой-либо идее и т. д. Во-вторых, данное понятие употребляется и как синоним понятия «организация» (федеральная служба занятости, частная служба знакомств или служба уголовного розыска и пожарная служба в МЧС и др.).

В данном случае понятие «служба» используется для обозначения особого вида управленческой деятельности − государственной административной (аппаратной) деятельности.

Служба в государственных органах, государственных и общественных организациях является одним из видов социальной деятельности людей. Государственная служба обязана своим появлением государству, с его возникновением и развитием стала формироваться и служба, имея своим назначением реализацию задач и функций государства в разнообразных областях жизнедеятельности общества, являясь необходимым элементом управления.

Государственная служба − это прежде всего служение государству, т. е. выполнение по его поручению, за плату от него определенной деятельности по реализации задач и функций государства в государственных органах, учреждениях и предприятиях. Закон «О системе государственной службы Российской Федерации» рассматривает государственную службу в более узком смысле − как профессиональную, возмездную деятельность специально подготовленных работников (государственных служащих) по обеспечению реализации функций и задач государства, в том числе в лице государственных органов и должностных лиц.

В широком смысле государственная служба обозначает любую профессиональную умственную деятельность в любых государственных организациях: в органах государственной власти, на государственных предприятиях и в государственных учреждениях. Нужно сказать, что в Федеральном законе «О системе государственной службы Российской Федерации» и в учебном курсе теории государственной службы понятие «государственная служба» используется только в узком смысле этого слова. Однако в некоторых странах, например, в Федеративной Республике Германии, законодательство различает оба вида государственной службы.

Таким образом, государственная служба − очень емкое понятие и может в разных обстоятельствах рассматриваться как сфера деятельности; социальный институт; функция; отношение (правоотношение), взаимосвязь; социальная система; социально-профессиональная группа; теория, учебная дисциплина и др.

Особенности труда государственного служащего в том, что он не производит материальных ценностей непосредственно, но помогает государству реализовывать собственные функции и задачи. Государственная служба довольно жестко ограничивает служащего и налагает на него ряд обязательств. С другой стороны, государство компенсирует это предоставлением служащим определенных льгот и гарантий. Государственный служащий выполняет возложенные на него обязанности на возмездной основе. Общими чертами государственной службы являются:

− реализация управленческо-распорядительных функций государства;

− замещение служащим государственной должности государственной службы;

− осуществление этих функций на профессиональной основе и за вознаграждение;

− обеспечения служащими исполнения полномочий государственного органа;

− наличие специально подготовленных работников − государственных служащих;

− многообразие видов и уровней государственной службы;

− фиксация всех значимых сторон службы нормами целого комплекса отраслей права и др.

Государственная служба осуществляется на государственных должностях, поэтому должность – это необходимый элемент государственной службы. Должность – учрежденная в установленном порядке первичная структурная единица аппарата, определяющая объем и содержание полномочий занимающего ее лица. Правовыми актами соответствующего органа определяется ее название, место в служебной иерархии (т. е. определение тем, кому подчинена, кто ей подчинен), порядок замещения. Она включается в штатное расписание и единую номенклатуру должностей. Таким образом, должность является формализованной социальной позицией, она имеет основное значение в правовом статусе государственного служащего. Должность характеризует организационный статус, а именно круг полномочий (прав и обязанностей), основные формы их осуществления, ответственность за их исполнение.

Итак, государственная должность – это часть организационной структуры государственного органа, обособленная и закрепленная в официальных документах (штаты, схема должностных окладов и др.) с соответствующей частью компенсации государственному служащему. Государственная должность предполагает установленный круг обязанностей по исполнению и обеспечению полномочий государственного органа, денежным содержанием и ответственностью за исполнение этих обязанностей.

1.2 Государственная служба в досоветской России

Становление современной государственной службы в Российской Федерации может и должно опираться на исторический опыт правового регулирования государственной службы как в дореволюционной России, так и в годы советской власти. Ценность этого опыта в том, что он указывает на механизмы и технологии организации и функционирования государственной службы, соответствующие менталитету российского народа. Анализ исторического опыта позволяет вскрыть общие тенденции и характерные особенности, представляющие интерес для современной практики и теории государственной службы Российской Федерации.

Государственная служба в России начала складываться по мере становления самой государственности. В Киевской Руси IX - XI веков отдельные функции или руководство отраслями княжеского дворцового хозяйства осуществляли тиуны и старосты. Причем первоначально категория людей управляющих княжеским двором была зависима, то есть это были не вольные слуги, а холопы (рабы). Со временем эти дворцовые управители превращаются в управляющих отраслями княжеского (государственного) хозяйства.

В связи с развитием княжеского домена складывается дворцово-вотчинная система управления. Ее возглавлял огнищанин (тиун, огнищный или дворный), который заведовал двором князя, домашним хозяйством и финансами. Вотчинная администрация могла состоять как из свободных, так и лично зависимых от князя по договору - рядовичей. Со временем князья, по согласованию с вече, поручают этим агентам вотчинного управления выполнение государственных, исполнительных и судебных функций. В результате происходит вытеснение и ассимиляция десятичной системы управления дворцово-вотчинной.

Активно стала развиваться государственная служба в период образования Московского централизованного государства с XII по XV век. Именно в этот период создается централизованный государственный аппарат, формируются совершенно новые структуры власти в Московском государстве. Основой новой государственности стала система наместных отношений, когда категория служивых людей (дворян) получала за свою службу, как военную, так и гражданскую земельный надел на прокорм1. Надел давался на срок службы. Служат уже и слуги, получая за это содержание. К XV веку происходит резкое сокращение феодальных привилегий и иммунитетов. Складывается иерархия придворных чинов, даваемых за службу: окольничий, дворецкий, казначей, чины думных дворян, думных дьяков.

Высший слой «служилых людей» формировался в рамках института, который назывался Государев двор. В ХIV-ХV веках произошло образование Государева двора первоначально как некоторого подобия единого аппарата, а затем как объединения высших государственных служащих. Он делился на чины: думные (члены Боярской думы), высшие придворные чины (дворецкие, казначеи, кравчие, постельничие, ловчие, сокольничие, ясельничие), московские чины (стольники, стряпчие, «большие» дворяне, дьяки) и «выбор из городов» (представители дворян от уездных корпораций). В Государев двор по особым спискам входили служилые князья и представители княжеских территориальных корпораций. Представители Государева двора занимали высшие и средние командные должности в армии, возглавляли центральные и местные органы власти. Представителями власти великого князя, а затем царя на местах стали наместники в крупных землях и воеводы в волостях, уездах. Государственные служащие рекрутировались преимущественно из высших слоев русского общества. Для боярства, объединявшего родовые корпорации знати, наибольшее значение имели два признака: древность рода и знатность рода, которая определялась принадлежностью к княжеским фамилиям. Постепенно высший слой «государевых слуг» сформировался в самостоятельную сословную корпорацию - дворянство. В XIII - XIV веках дворяне занимали административные должности среднего уровня и за службу получали небольшие поместья на правах владения (а не собственности). В XV в. поместный принцип утвердился как основной во взаимоотношениях государства и его служащих. В зависимости от уровня службы полагалось жалованье и поместье определенного размера с крестьянами, которые обрабатывали землю на условиях барщины.

Эти отношения продолжают развиваться и укрепляться вплоть до XVII века. В середине XVI века была сделана первая попытка юридически уравнять вотчину (феодальное землевладение) с поместьем (служивым землевладением). Устанавливается единый порядок государственной (военной службы), когда независимо от формы землевладения обязывалось выставлять одинаковое число вооруженных людей. Развивается система приказов как центральных органов с жестким подчинением по вертикали и со строгим следовании инструкциям и предписаниям по горизонтали1. На местах при воеводах также создаются специальные аппараты управления.

Становление государственной службы не могло быть одномоментным актом. В XVI и первой половине XVII вв. еще доминировала практика временных служебных поручений. Но уже с середины XVII в. все более активно формировался институт постоянных служебных должностей в приказах и других государственных учреждениях того времени. В среде «служилых людей» происходила специализация и группировка по отраслям управления - делопроизводство, финансы, военное дело, дипломатия и т. д.

Таким образом, к XVII веку в России сформировалась приказно-воеводская система управления. Для дворян, иных служивых сословий государственная служба была обязательна. Основой ее были земельные наделы, личные заслуги, родовитость. Развивается и законодательство, регламентирующее службу. Это Судебники 1497 и 1550 годов, Соборное Уложение 1649 года, великокняжеские, а затем царские указы.

В силу специфики становления и укрепления российского централизованного государства с монархической формой правления в России утвердился тип государственной службы как повинности. В условиях петровской абсолютной монархии такой характер государственной службы был доведен до максимума. Всему периоду царствования Петра I свойственны строжайшие меры, понуждавшие дворян нести государственную службу в качестве пожизненной повинности. Такой правовой статус дворянства был установлен с принятием Указа о единонаследии 1714 года, который закреплял наследование поместья только за старшим сыном. Остальные дети вынуждены были устраиваться на военную или гражданскую службу и служить за жалование2. Уклонение от службы влекло за собой лишение вотчин и поместий, перевод из высших чинов в низшие и, наконец, тяжелейшие уголовные наказания по суду.

Лишь с восшествием на престол Александра I государственная служба окончательно превратилась из повинности в соглашение служащих с государством, причем в условиях абсолютной монархии преимущественное право расторжения «трудового договора» закреплялось за государством.

Логическим продолжением Указа о единонаследии стал «Табель о рангах всех чинов, воинских, статских и придворных, которые в каком классе чины...» (1722 г.). Здесь впервые законодательно было оформлено существование чиновничества как особой группы служащих и его правовое положение. Интересно, что Петр 1 широко использовал соответствующие документы ряда европейских стран (Англии, Дании, Пруссии, Франции, Швеции и других), однако не только переработал их с учетом российских особенностей, но и стремился перенять наиболее современные и эффективные - конечно, с поправкой на ту эпоху - подходы. Вводятся виды государственной службы (военная, гражданская, придворная), классы должностей (четырнадцать классов), чины (гражданские — от канцлера до комиссара, военные — от генерал-фельдмаршала до фендрика). В общей сложности в четырнадцать классов Табели было включено 262 должности: 126 военных должностей, 94 гражданские и 42 придворные. Кроме табельных чиновников, существовал институт «канцелярских служителей», не вошедших в сетку четырнадцати классов.

Профессиональные качества, личная преданность и выслуга становятся определяющими для продвижения по службе. Устанавливались сроки службы в определенных чинах1. С достижением чинов восьмого класса чиновнику присваивалось звание потомственного дворянина, с передачей этого звания по наследству, с четырнадцатого по седьмой класс чиновник получал личное дворянство. Таким образом, принцип выслуги подчинял принцип родовитости. Табель о рангах уравнял военную и гражданскую службу. Каждому воинскому званию соответствовал гражданский чин, были аналогичны и принципы продвижения по службе.

Подготовка кадров для нового государственного аппарата стала осуществляться в специальных школах и академиях в России и за рубежом. Образование и специальная подготовка становятся важнейшими факторами определения квалификации чиновника, т.к. основой продвижения по службе стали знания и опыт, личные способности и заслуги перед отечеством. И хотя «Табель о рангах», более поздние уставы о гражданской службе (вплоть до 1906 года) предоставляли дворянам льготные права для получения тех или иных должностей в государственных учреждениях, новая система в большей мере способствовала повышению престижа гражданской службы, укреплению нравственности служащих, усилению мотивации их труда.

Государственная служба становится единообразной и централизованной в масштабах всей страны и определяется специальными законодательными актами, такими, как: Генеральный регламент работы правительственных учреждений, (1720 г.), семь регламентов для различных коллегий, определяющих общую структуру, статус и направление деятельности отдельных государственных учреждений, Устав воинский, Устав о службе гражданской (1832 г.) и его модификации, правила производства в чины, должностные инструкции1. Кроме того, служба регулировалась манифестами, указами царя, а затем императора.

Особую роль в становлении государственной службы сыграл Генеральный регламент (1720 г.), представлявший собой устав государственной гражданской службы. В нем содержалась характеристика обязанностей должностных лиц отраслевых коллегий (министерств), порядок обсуждения дел в коллегиях, организация делопроизводства, взаимоотношения коллегий с Сенатом и местными органами управления.

Большое значение придавалось разработке и совершенствованию Устава о гражданской службе. В редакциях 1852 и 1896 гг. Устав представлял разветвленную систему правовых норм, которые регулировали важнейшие стороны государственной службы. Устав о гражданской службе в редакции 1896 г. содержал 7 разделов, в том числе разделы о принятии на гражданскую службу и определении к должностям, о производстве в чины, общие обязанности государственных служащих и др.

В систему государственного управления входили Канцелярия Императора, Государственный совет, Сенат, Комитет (Совет) Министров, министерства и ведомства, губернские правления.

Во второй половине XVIII века, при Екатерине II, система, созданная Петром I продолжает совершенствоваться. Проводится губернская реформа и ряд реформ государственных органов. Важнейшими актами стали Манифест Петра III «О даровании вольности и свободы всему российскому дворянству» (1762 г.) и подобный указ о дворянских вольностях самой Екатерины II. Ими дворянство освобождалось от обязательной военной и гражданской службы. Таким образом, после Петра I идет постепенное ослабление, а затем отмена обязательности государственной службы для основного служивого сословия - дворянства, она стала их привилегией.

Новое развитие получила государственная служба в первой половине XIX века. Ее развитие связано с именем выдающегося государственного деятеля России - Сперанского Михаила Михайловича. В 1809 году он подготавливает Указ об обязательном экзамене для занятия государственной должности. Устанавливался образовательный ценз, обязательное высшее университетское образование для замещения ряда должностей. И хотя этот указ под давлением бюрократии был отменен, тем не менее, постепенно вводились новые принципы государственной службы, связанные с повышением профессионализма, добросовестного отношения к работе, с укреплением исполнительности, организованности и нравственности государственных служащих.

Реформы государственного аппарата, проведенные в XVIII—XIX вв., привели к созданию высших, центральных и местных учреждений нового типа. В этот период был осуществлен переход от традиционной системы государственной службы к рациональной системе, построенной с учетом опыта ряда стран Западной Европы, для которых было характерно четкое устройство государственных органов, их функциональная дифференциация, иерархия должностей, централизм, точное определение полномочий должностных лиц, обязательность решений, контроль за исполнением указов и распоряжений вышестоящих органов государственного управления и должностных лиц, ответственность за исполнение должностных обязанностей.

Общие положения о принятии в гражданскую службу в XIX веке учитывали следующие критерии:

1. Состояние лица или его происхождение. На гражданскую службу по праву происхождения разрешалось вступать детям дворян, священников, купцов первой гильдии, приказных служителей, ученых и художников, не имеющих чинов. Императорские указы 1762 и 1801 г. были направлены на привлечение к государственной службе дворян и их детей.

2. Возраст. Возраст, с которого начиналась государственная служба в начале XIX в., определялся 16 годами. Специальным положением, утвержденным в 1831 г., предписывалось воспитывать российское юношество от 10 до 18 лет либо в отечественных учебных заведениях, либо под надзором родителей и опекунов (т.е. домашнее образование), но обязательно в России, в противном случае человек лишался права на вступление в гражданскую службу. Исключение из этого правила допускалось лишь с разрешения императора по каким-либо важным причинам.

3. Познания. Последний критерий - познания - требовал соответствующего свидетельства учебного заведения. Если же человек хотел вступить в гражданскую службу по праву своего происхождения, не имея соответствующего свидетельства об окончании учебного заведения, то он был обязан на предварительном испытании-экзамене доказать, что имеет познания грамматики и арифметики. Причем экзамен приходилось держать в том месте, куда желал определиться поступающий на службу.

Учебные заведения делились на три разряда:

Первый разряд: Университеты, Главный Педагогический институт в Санкт-Петербурге, лицеи, Военная Академия, училища.

Второй разряд: гимназии, Московский Армянский Лазоревых Институт Восточных языков, Школа землемеров при Киевской Гимназии, Московский дворянский институт, корпуса, коммерческие училища.

Третий разряд: воспитанники всех прочих учебных заведений причислялись к III разряду.

Лица, окончившие учебные заведения: университеты, духовные училища, лицеи, военно-учебные заведения и институт корпуса путей сообщения, определялись во все ведомства гражданской службы с классными чинами.

Ученые степени в российских университетах, открывающие путь к вступлению в гражданскую службу, были следующими:

1) студент; 2) кандидат; 3) магистр; 4) доктор.

Вступая в какой-либо род государственной службы, студенты и кандидаты зачислялись чинами 12 и 10 классов; магистры - чином 9 класса; доктора - чином 8 класса. С 1834 г. был установлен строгий порядок производства в чин. Лица, имеющие ученые аттестаты общих высших учебных заведений, при доброй нравственности и похвальной службе производились за выслугу лет: из 14 класса в 12 - через 3 года; из 12 в 10 класс - через 3 года; из 10 в 9 класс - через 4 года; из 9 в 8 класс. За особые отличия порядок продвижения по служебной лестнице предусматривал сокращение срока «выслуги» с 3-х до 2-х лет.

Иностранные дворяне, присягнувшие на подданство России и представившие соответствующие происхождению документы, обязывались прослужить до первого классного чина 6 лет.

При вступлении в службу каждый человек приводился к присяге по строго определенной форме: присяга на верность службы совершалась в ведомстве по месту будущей службы сначала словесно, а потом подписанием печатного присяжного листа. Присяжные листы после подписания доставлялись в Правительствующий Сенат.

Всем классным чиновникам, направлявшимся на государственную службу в Сибирь, выдавалось безвозмездно денежное пособие на подъем и обзаведение. За каждые 5 лет усердной службы в Сибири чиновникам полагалась прибавка к жалованью по четверти оклада до тех пор, пока сумма такой прибавки не сравняется с полным окладом. 3 года службы в Сибири и Кавказской области считались за 4 года в других губерниях.

В России в течение XIX века утвердились ряд прогрессивных положений, характеризующих государственную службу. Это приведение к присяге, установление испытательного срока при приеме на службу, пожизненный найм, образование и профессиональный опыт как важнейшие условия карьеры, запрет родственных связей по службе, ведение определенного (достойного) образа жизни, запрет определенных занятий, содержание в зависимости от чина и должности, право на пособие и пенсию при выходе в отставку. Гарантировалась усиленная охрана от уголовных преступлений при исполнении им своих обязанностей, устанавливался особый порядок предания суду самих государственных чиновников. Государственные служащие империи имели установленную форменную одежду, за каждым велся обязательный послужной (формулярный список), увольнение производилось по прошению и так далее.

В то же время в опыте организации государственной службы важно видеть и учитывать противоречия, крупные недостатки, негативные явления, связанные с административно-бюрократической системой управления в условиях абсолютной монархии. В результате петровских и более поздних административных реформ в России сложилась бюрократическая система государственной службы. Самодержавный политический строй, абсолютизация централизма в организации государственной системы общественной жизни, слаборазвитое самоуправление на местах и другие факторы имели своим результатом утверждение бюрократизма как недемократической формы государственно-административного управления и превращением государства как бы в собственность бюрократии, возвышением чиновничьего аппарата над обществом.

Общей тенденцией перестройки государственного управления во второй четверти XIX века была военизация государственного аппарата. Некоторые ведомства, например: горное, лесное, путей сообщения, - были военизированы. К середине XIX в. во главе 41 губернии, из 53 существовавших, стояли военные губернаторы.

Таким образом, опыт организации и функционирования государственной службы России в дооктябрьский период свидетельствует о том, что государственная служба являлась стержнем государства, его опорой, одним из основных звеньев государственного управления. Особое значение придавалось созданию правовой базы государственной службы, правовому регулированию деятельности государственных служащих с помощью различных юридических актов — законов, уставов, положений, правил и др. Таких правовых актов, сохраняющих и ныне свое методологическое, методическое и практическое значение, зафиксировано около двухсот. Это на порядок больше, чем имеется в законодательной базе современной России, причем они во многом соответствовали особенностям России, менталитету ее народов.

1.3 Государственная служба в Советском Союзе

После революции 1917 г. в результате ломки старой государственной машины была упразднена и российская государственная служба, которая складывалась в течение нескольких столетий. Это было связано прежде всего с идеями быстрого отмирания государства, слома старого государственного аппарата и упразднения всякого чиновничества. Целям построения новой общественной системы, обеспечения диктатуры пролетариата служило создание государства нового типа, коренным образом отличавшегося от прежнего. Были образованы новые структуры государственного аппарата, в них стали работать новые люди, в основном представители победившего пролетариата, не имевшие порой достаточных знаний и практических навыков в области государственной службы. Изменение кадрового состава государственных органов привело к снижению результативности их работы на начальном этапе. В связи с этим позитивное значение имело решение руководителей государства привлечь на государственную службу специалистов из числа опытных чиновников, работавших в старом государственном аппарате и лояльно относящихся к новой власти.

В Советском государстве были упразднены все сословные звания и гражданские чины, сотрудники советских органов государственной власти и управления были приравнены ко всем другим работникам учреждений, предприятий и организаций, находившихся в собственности государства. На служащих органов советской власти, так же как на всех работающих, распространялось трудовое законодательство.

Наряду с новой государственной службой возникла и партийная служба, которая по отношению к государственной играла главную, ведущую роль, обеспечивая руководящее положение в обществе одной политической партии. Государственная служба была как бы «тенью» партийной службы, дублировала работу партийного аппарата. Она рассматривалась как объект, посредством которого партия реализовывала свои решения. Это и обусловило тенденцию к значительному отставанию государственной службы как в области кадрового обеспечения, так и в сфере нормативно-правового регулирования ее деятельности

Особенностью государственной службы советского периода было то, что к государственным служащим помимо лиц, работавших в органах государственной власти и управления, относили научно-педагогические кадры, а также управленческий персонал, специалистов и инженерно-технических работников, занятых в различных отраслях народного хозяйства, врачей и др. В этих условиях невозможно было установить четкие критерии государственной службы, затруднялся поиск путей ее развития и совершенствования. Другой особенностью государственной службы советского периода являлась обязательная приверженность служащих коммунистической идеологии.

После октябрьского переворота 1917 года система должностей и чинов была заменена партийно-государственной номенклатурой, просуществовавшей весь советский период. Ввиду отсутствия строгой нормативно-правовой основы вопросы продвижения по службе решались по усмотрению руководства. Некоторые общие условия поступления на государственную службу содержались во Временных правилах о работе в государственных учреждениях и предприятиях (Декрет СНК РСФСР от 21 декабря 1922 г), которые действовали на территории всего Союза ССР вплоть до 1991 г. Результатом этого, несмотря на существовавшую установку подбора и расстановки кадров на основе политических, деловых и личных качеств, было отсутствие необходимой специализации и профессионализма в деятельности государственных служащих, особенно на низших и средних уровнях государственного управления. Последствия такого подхода ощущаются и сейчас.

В основу государственной службы СССР был положен принцип номенклатуры должностей. Он означал, что все должности государственных служащих делились по признаку старшинства на ряд групп (номенклатур), комплектование каждой из которых поручалось определенному органу или должностному лицу. Существовал также перечень должностей (номенклатур), кандидатуры на которые утверждались соответствующими партийными органами - от номенклатуры Политбюро до номенклатуры райкома. Тем самым, в частности, проявлялись важнейшие особенности советской государственной службы - партийность и политическая ангажированность.

Высшие, центральные, местные органы государственного управления строились и работали на основе отдельных нормативных актов – положений, утвержденных ЦИК СССР и ВЦИК РСФСР (для России). На основе ст. 126 Конституции СССР 1936 г. утвердилась официальная практика совместных решений государственных и партийных органов на всех этапах управления. Партия консолидировала властные и управленческие структуры. Все больше и больше государственных решений принималось совместно с партийными органами, партийные решения приобретали фактически характер нормативных актов, воспринимались государственными органами как обязательные для них.

Постановлением Государственного Комитета Совета Министров СССР по вопросам труда и заработной платы от 9 сентября 1967 г. была утверждена «Единая номенклатура должностей служащих». В ней был впервые закреплен перечень должностей служащих, занятых в отраслях народного хозяйства и органах хозяйственного и государственного управления. С учетом характера труда их разделили на три группы: руководители, специалисты и технические исполнители, которые были исходными при составлении штатных расписаний. Подробно регламентировался порядок возникновения, изменения и прекращения служебных отношений (прохождения службы) в отдельных государственных системах. Правительство утверждало общее положение о министерствах, положения об отдельных министерствах и ведомствах, о специфических службах и отдельных должностных лицах. В ряде ведомств для определенной части государственных служащих были установлены персональные чины, звания, ранги.

Во всех советских Конституциях – 1924, 1936, 1977 гг. – закреплялись некоторые общие обязанности государственных служащих: соблюдение закона, служебной дисциплины, уважение личности граждан, охрана и укрепление социалистической собственности и др. Собственно правовая база института государственной службы к 1991 г., т е. на момент распада СССР, представляла собой некодифицированную совокупность подзаконных актов, многие из которых устарели или противоречили друг другу. В основном это были акты исполнительной власти – постановления Правительства СССР и ведомственные акты. При советской власти так и не было принято специального закона о государственной службе, детально регламентировалась лишь служба в армии и органах МВД.

Особое внимание в нормативных правовых актах различного уровня уделялось установлению ответственности государственных служащих. Так, в уголовных кодексах союзных республик имелась глава «Должностные преступления» Кроме того, предусматривались дополнительные меры наказания в виде запрещения занятия определенных должностей или занятия определенной деятельностью, лишение воинских, специальных и почетных званий, орденов и медалей. Для некоторых специфических категорий государственных служащих предусматривались дополнительные составы преступлений, например, воинские преступления для военнослужащих

Дисциплинарная ответственность государственных служащих была установлена постановлением ЦИК и СНК СССР от 13 октября 1929 г. «Об основах дисциплинарного законодательства СССР и союзных республик». В нем устанавливались три вида дисциплинарной ответственности государственных служащих:

  • в порядке подчиненности;

  • в порядке, установленном дисциплинарными уставами и положениями о прохождении службы;

  • в порядке, установленном правилами внутреннего трудового распорядка.

Дисциплинарной ответственности в порядке подчиненности подлежали государственные служащие, занимающие должности, указанные перечнях № 1 и 2 Приложения к Указу Президиума Верховного Совета СССР 1974 г. «Об утверждении Положения о порядке рассмотрения трудовых споров». Материальная ответственность государственных служащих осуществлялась на основе норм КЗоТ республик и «Положения о материальной ответственности рабочих и служащих за ущерб, причиненный предприятию, учреждению, организации», утвержденного Указом Президиума Верховного Совета СССР от 13 июля 1976 г. Меры поощрения государственных служащих были разнообразными – от объявления благодарности до награждения орденами и медалями, присуждения почетных званий и государственных премий.

Во взглядах на государство и управление возобладал этатизм (приоритет государственного над личным); усиливалось вмешательство государства в экономическую, социальную и духовную жизнь граждан, а значение институтов гражданского общества постепенно ограничивалось, они подпадали под контроль государства.

Основными недочетами, которые делали советскую службу неадекватной выполнению задач по управлению государством, можно считать отсутствие должной специализации, профессионализма и служебной четкости в деятельности государственных служащих, слабость нормативно-методической базы государственной службы.

Вместе с распадом Советского Союза была демонтирована и его партийно-государственная машина. Правда, при этом разрушили лишь ее часть - партийную надстройку, а советский аппарат остался почти в том же виде, что и прежде. Принцип номенклатуры, как одна из основ организации государственной службы, также был сохранен при принятии Конституции Российской Федерации. Сохранение принципа номенклатуры оправдывалось тем, что его применение обусловливает зависимость государственных служащих от органов или должностных лиц, которыми они назначаются на должности и освобождаются от должностей.

План семинарского занятия

  1. Общая характеристика государственной службы.

  2. Государственная служба в Российской империи.

  3. Государственная служба в СССР.

Самостоятельная работа студентов

1. Проблемы и понятия для самостоятельного изучения и повторения: Объект, предмет, методы и функции учебного курса. Понятие государственной службы. Государственная служба: понятие и эволюция. Государственная служба в российской империи. Государственная служба в СССР. Современная государственная служба.

2. Формы и виды СРС: проработка лекционного материала, проработка учебников, пособий, нормативных актов; подготовка выступлений к учебно-научным дискуссиям; подготовка к экзамену.

Тема 2. Правовые основы государственной службы

в Российской Федерации

Тезисы лекций

2.1 Федеральный закон «О системе государственной службы в РФ»

В последние годы законодательство о государственной службе развивалось значительными темпами. В августе 2001 г. Президент РФ В. Путин утвердил Концепцию реформирования системы государственной службы РФ. На основе Концепции в ноябре 2002 г. была утверждена Федеральная Программа «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003−2005 гг.)». И Концепция и Программа выделяют в качестве важнейшей проблемы отсутствие целостной и комплексной системы правового обеспечения государственной службы в РФ.

Важной вехой в развитии законодательства РФ о государственной службе стал Федеральный закон от 27 мая 2003 г. «О системе государственной службы Российской Федерации». Отменив ряд положений базового Закона «Об основах государственной службы Российской Федерации», Закон «О системе государственной службы Российской Федерации» кардинально изменил существовавшее понятие и законодательное определение государственной службы.

Из анализа ст. 1 Закона «О системе государственной службы Российской Федерации» можно вывести несколько новых признаков, характеризующих государственной службу:

1. Государственная служба – это профессиональная служебная деятельность. Признак профессиональной деятельности фигурировал и в Законе «Об основах государственной службы» и понимался как деятельность, осуществляемая на основе специальных знаний и навыков. Служебная деятельность связана с определяющим названием и лицами, несущими государственную службу, – государственными служащими. Сама служебная деятельность, или служба, выражает «упорядоченную, предписанную форму деятельности в субъектно-объектных отношениях», приносящую пользу другим.

2. Государственная служба – это деятельность граждан РФ. И хотя это не самое принципиальное дополнение, однако один из критериев поступления на государственную службу – гражданство РФ переместился в определение государственной службы и стал его непосредственным признаком.

3. Наиболее существенные изменения связаны с тем, что исчезает разделение государственных должностей по категориям А, Б и В. В Законе «О системе государственной службы Российской Федерации» даже не упоминаются государственные должности какой-либо категории.

4. Закон «О системе государственной службы» впервые на законодательном уровне закрепил следующие виды государственной службы:

  • государственная гражданская служба, которая подразделяется на федеральную государственную гражданскую службу и государственную гражданскую службу субъекта Российской Федерации;

  • военная служба;

  • правоохранительная служба.

Военная служба и правоохранительная служба являются видами федеральной государственной службы.

5. Впервые государственная служба стала возможной не только в государственных органах, но и в специализированных государственных учреждениях, например в армии.

2.2 Федеральный закон «О государственной гражданской службе в РФ»

27 июля 2004 г. был принят Федеральный закон Российской Федерации «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Закон сохраняет деление категорий должностей гражданской службы, но не на категории «Б» и «В», а на руководителей, помощников, специалистов, обеспечивающих специалистов, а также сохраняются группы должностей гражданской службы: высшие, главные, ведущие, старшие, младшие должности. Подробно регламентируются все процедуры, связанные со статусом государственных гражданских служащих и прохождение ими службы. Все гражданские государственные служащие заключают специальный служебный контракт. Вместо квалификационных разрядов вводятся классные чины гражданских служащих. Осуществляется обязательный конкурсный прием, расширяется испытательный срок (от 3 месяцев до 1 года), регламентируются индивидуальные служебные споры, служебные проверки, процедуры урегулирования конфликта интересов и т. д. Меняется характер кадрового резерва: кандидаты включаются в резерв только на основе конкурса и с большей вероятностью занимают соответствующее вакантное место. Вводятся существенные изменения в сроки и условия аттестации гражданских служащих и сдачи ими квалификационных экзаменов: аттестация проводится раз в три года, в комиссию включаются независимые эксперты и т. д.

В настоящее время принимаются соответствующие федеральные законы, регламентирующие военную и правоохранительную службу.

План семинарского занятия

  1. Федеральный закон «О системе государственной службы в РФ».

  2. Федеральный закон «О государственной гражданской службе в РФ».

Самостоятельная работа студентов

1. Проблемы и понятия для самостоятельного изучения и повторения: Правовые основы государственной службы в РФ и РБ. Законы и Указы Президента РФ по вопросам государственной службы

2. Формы и виды СРС: проработка лекционного материала, проработка учебников, пособий, нормативных актов; подготовка выступлений к учебно-научным дискуссиям; подготовка к экзамену.

Тема 3. Виды государственной службы.

Государственная гражданская служба Республики Башкортостан

Тезисы лекций

3.1 Современная государственная служба. Государственные должности

Федеральный закон «О системе государственной службы Российской Федерации» в статье 1определяет, что государственная служба Российской Федерации − профессиональная служебная деятельность граждан Российской Федерации по обеспечению исполнения полномочий:

а) Российской Федерации, субъектов Российской Федерации;

б) органов государственной власти;

в) лиц, замещающих должности для непосредственного исполнения полномочий государственных органов1. Следует особо отметить, что в рамках данного определения государственные служащие не исполняют полномочия государственных органов, а только обеспечивают их исполнение. Исполняют полномочия государства в целом и государственных органов политические руководители, т. е. те, кто занимают государственные должности Российской Федерации (Президент, Председатель Правительства, министры, депутаты и т. п.). Однако они не являются государственными служащими и не входят в систему государственной службы.

Есть две большие группы государственных должностей:

1. Государственные должности Российской Федерации и государственные должности субъектов Российской Федерации − должности, устанавливаемые Конституцией Российской Федерации, федеральными законами для непосредственного исполнения полномочий федеральных государственных органов, и должности, устанавливаемые конституциями (уставами), законами субъектов Российской Федерации для непосредственного исполнения полномочий государственных органов субъектов Российской Федерации. Лица, занимающие эти должности, не являются государственными служащими и не входят в систему государственной службы. По существу это политические руководители.

2. Должности государственной службы. Должности государственной службы подразделяются на:

  • должности федеральной государственной гражданской службы;

  • должности государственной гражданской службы субъекта Российской Федерации;

  • воинские должности;

  • должности правоохранительной службы.

В федеральном государственном органе могут быть учреждены должности государственной службы различных видов. Должности государственной службы распределяются по группам и категориям в соответствии с федеральными законами о видах государственной службы и законами субъектов Российской Федерации о государственной гражданской службе субъектов Российской Федерации. Лица, замещающие эти должности, являются государственными служащими. Государственным служащим присваиваются специальные звания и классные чины.

3.2 Виды государственной службы

Система государственной службы включает в себя следующие виды государственной службы:

  • государственная гражданская служба;

  • военная служба;

  • правоохранительная служба.

Государственная гражданская служба подразделяется на федеральную государственную гражданскую службу и государственную гражданскую службу субъекта Российской Федерации. Военная служба и правоохранительная служба являются видами федеральной государственной службы.

Федеральная государственная служба − профессиональная служебная деятельность граждан по обеспечению исполнения полномочий Российской Федерации, а также полномочий федеральных государственных органов и лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации.

Государственная гражданская служба (федеральная и субъекта Российской Федерации) − вид государственной службы, представляющей собой профессиональную служебную деятельность граждан на должностях государственной гражданской службы по обеспечению исполнения полномочий федеральных государственных органов, государственных органов субъектов Российской Федерации, лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации, и лиц, замещающих государственные должности субъектов Российской Федерации.

Военная служба − вид федеральной государственной службы, представляющей собой профессиональную служебную деятельность граждан на воинских должностях в Вооруженных Силах Российской Федерации, других войсках, воинских (специальных) формированиях и органах, осуществляющих функции по обеспечению обороны и безопасности государства. Таким гражданам присваиваются воинские звания.

Правоохранительная служба − вид федеральной государственной службы, представляющей собой профессиональную служебную деятельность граждан на должностях правоохранительной службы в государственных органах, службах и учреждениях, осуществляющих функции по обеспечению безопасности, законности и правопорядка, по борьбе с преступностью, по защите прав и свобод человека и гражданина.

3.3 Принципы построения и функционирования

системы государственной службы

Основными принципами построения и функционирования системы государственной службы являются:

  • федерализм, обеспечивающий единство системы государственной службы и соблюдение конституционного разграничения предметов ведения и полномочий между федеральными органами и органами государственной власти субъектов Российской Федерации;

  • законность;

  • приоритет прав и свобод человека и гражданина, их непосредственное действие, обязательность их признания, соблюдения и защиты;

  • равный доступ граждан к государственной службе;

  • единство правовых и организационных основ государственной службы, предполагающее законодательное закрепление единого подхода к организации государственной службы;

  • взаимосвязь государственной службы и муниципальной службы;

  • открытость государственной службы и ее доступность общественному контролю, объективное информирование общества о деятельности государственных служащих;

  • профессионализм и компетентность государственных служащих;

  • защита государственных служащих от неправомерного вмешательства в их профессиональную служебную деятельность, как государственных органов и должностных лиц, так и физических и юридических лиц1.

3.4 Особенности государственной службы

Чем отличается государственная служба от других видов управленческой деятельности? Существует несколько вариантов ответа на данный вопрос. Если их обобщить, то можно указать следующие:

1. Сервисность (от англ. service − обслуживание). Основное назначение государственной службы, как уже говорилось, заключается в обеспечении (т. е. обслуживании) исполнения политическими должностными лицами полномочий государственных органов.

2. Иерархичность. Любой аппарат государственных служащих строится на принципах субординации, т. е. соподчинения одних работников другим.

3. Безличность. Государственные служащие выполняют свою работу в соответствии с предписанными правилами, без произвола и предпочтений.

4. Стабильность. Штат государственных служащих в стране должен комплектоваться преимущественно на основе принципа пожизненного найма.

5. Дихотомия. Государственная служба как административно-распо-рядительная деятельность в рамках государственного управления отделена от государственной власти, т. е. от политической составляющей государственного управления, в том смысле, что формируется и функционирует по иным принципам, чем политическая (государственная) власть.

6. Публичность государственной службы. Публичность в данном случае подчеркивает то обстоятельство, что эта деятельность осуществляется от имени государства и потому распространяется на всех граждан.

Таким образом, государственную службу отличает от других видов деятельности ряд особенностей: сервисность, иерархичность, безличность, стабильность, дихотомия, публичность.

3.5 Система органов государственного управления

в Республике Башкортостан

Фундаментальной основой укрепления в Башкортостане государственности стала Конституция Республики Башкортостан, принятая 24 декабря 1993 года и обновленная в 2000, 2002 и 2006 годах. В соответствии со статьей 1 Конституции Республика Башкортостан является демократическим правовым государством, выражающим волю и интересы всего многонационального народа республики. Республика Башкортостан обладает высшей властью на своей территории, самостоятельно определяет и проводит внутреннюю и внешнюю политику, принимает законы, имеющие верховенство на всей территории республики.

В Конституции РБ определено, что государственную власть в республике осуществляют Государственное Собрание РБ, Президент РБ, Правительство РБ, суды РБ.

Высшим представительным и единственным законодательным органом республики является Государственное Собрание – Курултай РБ.

Главой Республики Башкортостан является Президент РБ. Он выступает гарантом прав и свобод человека и гражданина, соблюдения Конституции РБ и законов РБ, а также международных договоров и соглашений РБ, защищает государственный суверенитет, экономические и политические интересы РБ.

В соответствии с действующим законом РБ «О Президенте Республики Башкортостан» (в редакции от 27 февраля 2003 года) Президент Республики Башкортостан является не только главой Республики Башкортостан, но и высшим должностным лицом Республики, он непосредственно возглавляет Правительство Республики Башкортостан.

Президентом Республики Башкортостан может быть гражданин Российской Федерации, достигший возраста 30 лет и обладающий избирательным правом.

Акты Президента Республики Башкортостан, принятые в пределах его полномочий, обязательны к исполнению на территории Республики Башкортостан.

Значительная роль в системе органов управления РБ принадлежит Администрации Президента РБ. Администрация Президента Республики Башкортостан создается в соответствии с пунктом 24 статьи 87 Конституции Республики Башкортостан и является государственным органом, обеспечивающим деятельность Президента Республики Башкортостан.

Высшим исполнительным органом государственной власти Республики Башкортостан является Правительство Республики Башкортостан (до декабря 2002 года – Кабинет Министров). Правительство является постоянно действующим органом исполнительной власти Республики Башкортостан.

Правительство Республики Башкортостан входит в единую систему исполнительной власти в Российской Федерации и возглавляет систему органов исполнительной власти Республики Башкортостан.

Правительство формируется Президентом Республики Башкортостан в составе Премьер-министра Правительства, 7 заместителей Премьер-министра, министров, председателей государственных комитетов, начальников управлений и инспекций и председателя комиссии. В общей сложности в состав Правительства РБ входят 29 человек. В структуре органов государственной власти Республики Башкортостан – 17 министерств, 3 государственных комитета, 4 управления, 4 инспекции и 1 комиссия.

Премьер-министр Правительства Республики Башкортостан назначается на должность Президентом с согласия Государственного Собрания. Для решения оперативных вопросов Правительство по предложению Президента Республики Башкортостан образует Президиум Правительства.

Правительство Республики Башкортостан координирует деятельность министерств, государственных комитетов Республики Башкортостан и других органов исполнительной власти Республики Башкортостан. В пределах своих полномочий оно управляет всеми сферами жизни общества.

Органы исполнительной власти Республики Башкортостан. Согласно Закону РБ «О республиканских органах исполнительной власти Республики Башкортостан» систему органов исполнительной власти образуют Правительство Республики Башкортостан, министерства, государственные комитеты и ведомства Республики Башкортостан, а также (до 2006 года) органы исполнительной власти местных органов государственной власти в районах и городах Республики Башкортостан. В соответствии с Указом Президента Республики Башкортостан от 14 ноября 2006 г. «О структуре органов исполнительной власти Республики Башкортостан» в Республике Башкортостан действуют 15 министерств, 3 комитета и 8 ведомств.

Руководители республиканских органов исполнительной власти подчинены Правительству Республики Башкортостан, а по вопросам, отнесенным Конституцией Республики Башкортостан к компетенции Президента Республики Башкортостан, – непосредственно Президенту Республики Башкортостан.

Республиканские органы исполнительной власти издают в пределах своей компетенции нормативные правовые акты (постановления, приказы, распоряжения, инструкции).

3.6 Государственная гражданская служба Республики Башкортостан

Государственная гражданская служба Республики Башкортостан выполняет те же задачи, что и федеральная государственная служба, но на уровне республиканском. Ее деятельность определялась Законом Республики Башкортостан «О государственной службе Республики Башкортостан», принятой Государственным Собранием Республики Башкортостан в конце 1994 г. Однако в июле 2005 г. в РБ принимается новый Закон «О государственной гражданской службе Республики Башкортостан», который выстраивает систему государственной службы в республике по существу в полном соответствии с федеральным законодательством. Этот закон вступил в силу с 6 августа 2005 г.

3.7 Взаимосвязь муниципальной и государственной гражданской

службы в Республике Башкортостан

Муниципальная служба в РБ – профессиональная деятельность на постоянной основе в органах местного самоуправления по исполнению их полномочий.

Исходя из этого определения, можно выделить основные признаки муниципальной службы:

  • это особый вид публичной службы, т. е. служба в органах местной

публичной власти;

  • это профессиональная деятельность в органах местного самоуправления, за осуществление которой муниципальные служащие получают денежное содержание из местного бюджета (бюджета муниципального образования);

  • муниципальные служащие – это лица, несущие службу в органах местного самоуправления на должностях, не являющихся выборными;

  • это деятельность по исполнению полномочий этих органов;

  • это деятельность, организуемая на постоянной основе, т. е. муниципальные служащие осуществляют полномочия органа местного самоуправления в качестве основной работы в течение неопределенного времени (постоянно).

Муниципальная служба осуществляется только на муниципальных должностях муниципальной службы. Муниципальная должность – должность, предусмотренная уставом муниципального образования с установленными полномочиями на решение вопросов местного значения и ответственностью за осуществление этих полномочий. Муниципальные должности подразделяются на:

  • выборные муниципальные должности, замещаемые в результате муниципальных выборов (депутаты, члены выборного органа местного самоуправления, выборные должностные лица местного самоуправления);

  • иные муниципальные должности, замещаемые путем заключения трудового договора.

Муниципальным служащим является гражданин Российской Федерации, достигший возраста 18 лет, исполняющий в порядке, определенном уставом муниципального образования в соответствии с федеральными законами и законами субъекта Российской Федерации, обязанности по муниципальной должности муниципальной службы за денежное вознаграждение, выплачиваемое за счет средств местного бюджета. В РБ насчитывается около пяти тысяч муниципальных служащих.

Лица, не замещающие муниципальные должности муниципальной службы и исполняющие обязанности по техническому обеспечению деятельности органов местного самоуправления, не являются муниципальными служащими.

По результатам квалификационного экзамена муниципальным служащим присваиваются квалификационные разряды, указывающие на соответствие уровня их подготовки квалификационным требованиям, предъявляемым к муниципальным должностям муниципальной службы в соответствии с классификацией муниципальных должностей муниципальной службы.

По результатам квалификационного экзамена муниципальным служащим муниципальной службы Республики Башкортостан могут быть присвоены квалификационные разряды.

Права, обязанности, ограничения, ответственность, поощрения муниципального служащего устанавливаются нормативными правовыми актами органов местного самоуправления в соответствии с федеральными законами, законами субъекта Российской Федерации.

Предельный возраст для нахождения на муниципальной должности муниципальной службы – 60 лет. Продление нахождения на муниципальной службе более чем на 5 лет не допускается.

Управление муниципальной службой направлено на кадровое, организационное и нормативное правовое обеспечение муниципальной службы, осуществление прав и исполнение обязанностей муниципальными служащими, контроль за соблюдением ограничений и выполнением гарантий для муниципальных служащих. Отдельные функции управления муниципальной службой, обеспечение единообразного применения законодательства по вопросам муниципальной и государственной службы осуществляет Республиканская комиссия по вопросам муниципальной (государственной) службы, созданная Указом Президента РБ от 17 августа 2004 года. Большую роль в организационном и кадровом обеспечении муниципальной службы играют отдел государственной, муниципальной службы и кадров, а также сектор по вопросам местного самоуправления в составе Управления по работе с территориями и кадрами Администрации Президента РБ.

Муниципальная и гражданская государственная службы в РБ очень тесно связаны: у них сходная система принципов, прохождения службы, определения статуса служащих и т.д. Одинаковы пенсионное обеспечение, льготы, гарантии, требования. Стаж муниципальной службы засчитывается в стаж государственной службы и наоборот. Однако следует иметь в виду, что система гражданской государственной службы в последние годы претерпевает весьма серьезные изменения и они, по всей видимости, непосредственно скажутся и на условиях прохождения муниципальной службы. В первую очередь это может касаться оплаты труда служащих, порядка приема, прохождения службы, исчисления стажа и т. д.

В Республике Башкортостан муниципальная служба активно развивается и расширяется. В 2006 году численность муниципальных служащих увеличилась на несколько тысяч человек за счет администраций городов и районов, в настоящее время – составляет около 8 тысяч человек. Нужны специальные нормативные акты, регламентирующие порядок прохождения и организации муниципальной службы, нужно создать орган управления муниципальной службой, разработать стандарты, подготовить соответствующие кадры и т. д.

План семинарского занятия

1. Современная государственная служба. Государственные должности.

2. Виды государственной службы.

3. Принципы построения и функционирования системы государственной службы.

4. Особенности государственной службы.

5. Система органов государственного управления в Республике Башкортостан.

6. Государственная гражданская служба Республики Башкортостан.

7. Взаимосвязь государственной и гражданской службы в РБ.

Самостоятельная работа студентов

1. Проблемы и понятия для самостоятельного изучения и повторения: Виды государственной службы. Понятие государственной должности. Классификация и ранжирование государственных должностей. Гражданские должности. Классные чины и звания.

Государственная гражданская служба Республики Башкортостан. Особенности и принципы государственной гражданской службы Республики Башкортостан.

2. Формы и виды СРС: проработка лекционного материала, проработка учебников, пособий, нормативных актов; подготовка выступлений к учебно-научным дискуссиям; подготовка к экзамену.

Тема 4. Прохождение государственной гражданской службы

в Российской Федерации и Республике Башкортостан

Тезисы лекций

4.1 Поступление на государственную гражданскую службу

На гражданскую службу вправе поступать граждане Российской Федерации, достигшие возраста 18 лет, владеющие государственным языком Российской Федерации и соответствующие квалификационным требованиям, установленным настоящим Федеральным законом. Предельный возраст пребывания на гражданской службе - 65 лет.

Поступление гражданина на гражданскую службу для замещения должности гражданской службы или замещение гражданским служащим другой должности гражданской службы осуществляется по результатам конкурса. Конкурс заключается в оценке профессионального уровня претендентов на замещение должности гражданской службы, их соответствия установленным квалификационным требованиям к должности гражданской службы. Назначение на младшие должности гражданской службы также может осуществляться без проведения конкурса.

Претенденту на замещение должности гражданской службы может быть отказано в допуске к участию в конкурсе в связи с несоответствием квалификационным требованиям к вакантной должности гражданской службы, а также в связи с ограничениями, установленными законом для поступления на гражданскую службу и ее прохождения.

Для проведения конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы правовым актом соответствующего государственного органа образуется конкурсная комиссия. Эта комиссия действует на постоянной основе. В обязательном порядке в состав конкурсной комиссии должны входить независимые эксперты.

4.2 Служебный контракт

Служебный контракт - соглашение между представителем нанимателя и гражданином, поступающим на гражданскую службу, или гражданским служащим о прохождении гражданской службы и замещении должности гражданской службы. Служебным контрактом устанавливаются права и обязанности сторон.

Служебный контракт заключается в письменной форме в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр служебного контракта передается гражданскому служащему, другой хранится в его личном деле.

Лицо, поступающее на государственную службу, обязано представить сведения о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера.

В акте государственного органа о назначении на должность гражданской службы и служебном контракте сторонами может быть предусмотрено испытание гражданского служащего в целях проверки его соответствия замещаемой должности гражданской службы. Срок испытания устанавливается продолжительностью от трех месяцев до одного года.

При неудовлетворительном результате испытания представитель нанимателя имеет право до истечения срока испытания расторгнуть служебный контракт с гражданским служащим, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого гражданского служащего не выдержавшим испытание.

4.3 Должностной регламент

Профессиональная служебная деятельность гражданского служащего осуществляется в соответствии с должностным регламентом, утверждаемым представителем нанимателя и являющимся составной частью административного регламента государственного органа.

В должностной регламент включаются:

1) квалификационные требования к уровню и характеру знаний и навыков, предъявляемые к гражданскому служащему, замещающему соответствующую должность гражданской службы, а также к образованию, стажу гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу (опыту) работы по специальности;

2) должностные обязанности, права и ответственность гражданского служащего за неисполнение (ненадлежащее исполнение) должностных обязанностей в соответствии с административным регламентом государственного органа, задачами и функциями структурного подразделения государственного органа и функциональными особенностями замещаемой в нем должности гражданской службы;

3) перечень вопросов, по которым гражданский служащий вправе или обязан самостоятельно принимать управленческие и иные решения;

4) перечень вопросов, по которым гражданский служащий вправе или обязан участвовать при подготовке проектов нормативных правовых актов и (или) проектов управленческих и иных решений;

5) сроки и процедуры подготовки, рассмотрения проектов управленческих и иных решений, порядок согласования и принятия данных решений;

6) порядок служебного взаимодействия гражданского служащего в связи с исполнением им должностных обязанностей с гражданскими служащими того же государственного органа, гражданскими служащими иных государственных органов, другими гражданами, а также с организациями;

7) перечень государственных услуг, оказываемых гражданам и организациям в соответствии с административным регламентом государственного органа;

8) показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего.

Положения должностного регламента учитываются при проведении конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы, аттестации, квалификационного экзамена, планировании профессиональной служебной деятельности гражданского служащего.

Результаты исполнения гражданским служащим должностного регламента учитываются при проведении конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы или включении гражданского служащего в кадровый резерв, оценке его профессиональной служебной деятельности при проведении аттестации, квалификационного экзамена либо поощрении гражданского служащего.

4.4 Аттестация гражданского служащего

Аттестация гражданского служащего проводится в целях определения его соответствия замещаемой должности гражданской службы. При проведении аттестации непосредственный руководитель гражданского служащего представляет мотивированный отзыв об исполнении гражданским служащим должностных обязанностей за аттестационный период. Аттестации не подлежат гражданские служащие, замещающие должности гражданской службы категорий «руководители» и «помощники (советники)», в случае, если с указанными гражданскими служащими заключен срочный служебный контракт.

Аттестация гражданского служащего проводится один раз в три года. По соглашению сторон служебного контракта с учетом результатов годового отчета о профессиональной служебной деятельности гражданского служащего также может проводиться внеочередная аттестация гражданского служащего.

При проведении аттестации учитываются соблюдение гражданским служащим ограничений, отсутствие нарушений запретов, выполнение требований к служебному поведению и обязательств, установленных настоящим Федеральным законом.

Для проведения аттестации гражданских служащих правовым актом государственного органа формируется аттестационная комиссия.

В состав аттестационной комиссии включаются представитель нанимателя и (или) уполномоченные им гражданские служащие (в том числе из подразделения по вопросам государственной службы и кадров, юридического (правового) подразделения и подразделения, в котором гражданский служащий, подлежащий аттестации, замещает должность гражданской службы), представитель соответствующего органа по управлению государственной службой, а также представители научных и образовательных учреждений, других организаций, приглашаемые органом по управлению государственной службой по запросу представителя нанимателя в качестве независимых экспертов - специалистов по вопросам, связанным с гражданской службой, без указания персональных данных экспертов. Число независимых экспертов должно составлять не менее одной четверти от общего числа членов аттестационной комиссии.

По результатам аттестации гражданского служащего аттестационной комиссией принимается одно из следующих решений:

1) соответствует замещаемой должности гражданской службы;

2) соответствует замещаемой должности гражданской службы и рекомендуется к включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста;

3) соответствует замещаемой должности гражданской службы при условии успешного прохождения профессиональной переподготовки или повышения квалификации;

4) не соответствует замещаемой должности гражданской службы.

4.5 Квалификационный экзамен

Квалификационный экзамен проводится при решении вопроса о присвоении классного чина гражданской службы гражданскому служащему по замещаемой должности гражданской службы по мере необходимости, но не чаще одного раза в год и не реже одного раза в три года. Классные чины присваиваются только тем гражданским служащим, которые замещают соответствующие должности без ограничения срока полномочий.

Внеочередной квалификационный экзамен может проводиться по инициативе гражданского служащего не позднее чем через три месяца после дня подачи им письменного заявления о присвоении классного чина гражданской службы.

Квалификационный экзамен проводится по установленной форме в целях оценки знаний, навыков и умений (профессионального уровня) гражданского служащего конкурсной или аттестационной комиссией.

Решение о результате квалификационного экзамена выносится комиссией в отсутствие гражданского служащего и его непосредственного руководителя открытым голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии. При равенстве голосов гражданский служащий признается сдавшим квалификационный экзамен.

По результатам квалификационного экзамена в отношении гражданского служащего комиссией выносится одно из следующих решений:

а) признать, что гражданский служащий сдал квалификационный экзамен, и рекомендовать его для присвоения классного чина;

б) признать, что гражданский служащий не сдал квалификационный экзамен.

Гражданский служащий, не сдавший квалификационный экзамен, может выступить с инициативой о проведении повторного квалификационного экзамена не ранее, чем через шесть месяцев после проведения данного экзамена.

План семинарского занятия

  1. Поступление на государственную гражданскую службу

  2. Служебный контракт

  3. Должностной регламент

  4. Аттестация гражданского служащего

  5. Квалификационный экзамен

Самостоятельная работа студентов

1. Проблемы и понятия для самостоятельного изучения и повторения:

Понятие и сущность прохождения государственной службы. Продвижение по службе.

Поступление на гражданскую службу и замещение должности гражданской службы по конкурсу. Основные способы замещения государственных должностей государственной службы: назначение, выборы, конкурс.

Служебный контракт. Содержание и форма служебного контракта. Испытание при поступлении на гражданскую службу Отстранение от замещаемой должности гражданской службы. Расторжение служебного контракта.

Аттестация государственных гражданских служащих. Квалификационный экзамен. Служебное время и время отдыха. Отпуска на гражданской службе. Должностной регламент.

Профессиональная переподготовка, повышение квалификации и стажировка гражданского служащего. Кадровый резерв на гражданской службе.

2. Формы и виды СРС: проработка лекционного материала, проработка учебников, пособий, нормативных актов; подготовка выступлений к учебно-научным дискуссиям; подготовка к экзамену.

Тема 5. Управление персоналом в системе государственной службы

Тезисы лекций

5.1 Понятие кадровой политики

Термин «кадровая политика» в управленческой практике весьма многозначен. Главное различие в подходах к его использованию: одни исследователи и практики (на наш взгляд, вполне оправданно) понимают под кадровой политикой выражение (определение) стратегии работы с кадрами каждого субъекта управленческой деятельности, своего рода программу деятельности. Другие считают, что кадровая политика тождественна всей кадровой деятельности, т.е. толкуют ее весьма широко, включая в нее кадровую работу. Конечно, между ними нет «китайской стены», но они не тождественны по своему содержанию и технологии реализации, так как отражают разные этапы и стороны кадрового процесса.

В некоторых случаях кадровая политика сводится к принципам кадровой работы.

Государственная кадровая политика может иметь узкий – политизированный, и широкий – деполитизированный смысл. Она в узком смысле понимается как деятельность по приходу к власти, ее реализации и сохранению на основе проведения соответствующей кадровой деятельности, целесообразного подбора и использования кадров.

Кадровая политика – это и наука и искусство. Как наука она призвана в идеях, принципах, критериях отражать выявленные закономерности развития кадровых процессов, устойчивые, повторяющиеся связи и отношения, которые придают им определенную качественную характеристику, определяют основные черты и принципы кадровой работы.

5.2 Уровни государственной кадровой политики

Мы считаем, что государственная кадровая политика в федеративном государстве включает в себя федеральную и региональную компоненты; первая является определяющей, закрепляет ее основные цели, ориентиры и приоритеты, основные формы и методы работы с кадрами, а вторая в сфере компетенции региональных органов государственной власти определяет ее региональную компоненту. Реализация последней на основе имеющихся ресурсов ведет к развитию регионального кадрового потенциала.

Органы государственной власти в рамках своих полномочий с целью обеспечения региональной государственной стратегии могут выработать и принять свою региональную государственную кадровую политику. В ней, как и в государственной кадровой политике, выражаются основные направления, цели и идеи работы с кадрами, стратегия формирования и целесообразного использования трудового потенциала регионального сообщества.

Государственная кадровая политика должна быть единой для всего государства и охватывать ее региональные и муниципальные компоненты.

В связи со становлением новой системы местного самоуправления особо важным для обеспечения решения вопросов жизнеобеспечения населения является разработка и проведение муниципальной кадровой политики, соответствующей целям и приоритетам развития каждого муниципального образования с учетом местных особенностей и специфики.

Муниципальная кадровая политика должна быть разработана с учетом целей и приоритетов развития каждого муниципального образования, необходимости решения вопросов местного значения, использования местных ресурсов и потенциала муниципального образования. Муниципальная кадровая политика должна быть основана на общефедеральной государственной кадровой политике и региональной государственной кадровой политике, цели и приоритеты которых являются также и ведущими ориентирами муниципальной кадровой политики. В то же время последняя должна иметь свои цели и приоритеты, которые вытекают из местных особенностей развития муниципального образования, их специфики, обусловлены необходимостью решения задачи кадрового обеспечения процессов становления и развития муниципального образования на основе использования местных ресурсов и потенциала. Государственная кадровая политика направлена на развитие кадрового потенциала всего общества, а муниципальная кадровая политика – на развитие кадровых ресурсов конкретного муниципального образования. Их реализация основана на применение одних и тех же технологий кадровой работы, принципов и норм. Муниципальная кадровая политика является важнейшей составляющей региональной государственной кадровой политики, а последняя – общефедеральной государственной кадровой политики.

Главным субъектом государственной кадровой политики выступает само государство, которое определяет основные нормы и положения, на основе реализации которых проводится кадровая политика. Объектом государственной кадровой политики является все население, на которое направляется регулирующее воздействие государства для оптимизации кадровых процессов с целью сохранения и развития общества.

5.3 Эволюция кадровой политики

Понять кадровую политику невозможно вне исторического контекста. Предтечей современной кадровой деятельности была советская организация работы с кадрами. Однако, при всех ошибках и недостатках, имелась довольно стройная система работы с кадрами (подбор и расстановка, партийно-гражданский контроль, привлечение к ответственности, воспитание в духе социалистических ценностей, политическая подготовка, повышение квалификации специалистов и руководящих кадров всех уровней и др.), что сыграло важную роль в формировании мощного научно-производственного и кадрового потенциала Советского Союза. Безусловно, сегодня необходимо использовать весь позитивный опыт кадровой политики в Советском Союзе. Многое в позитивном советском опыте работы с кадрами мы еще не применяем в своей практике.

5.4 Принципы ГКП – это основные положения, правила, нормы, на основе которых формируется и реализуется работа государства с кадрами. Принципы имеют объективную природу и вытекают из закономерностей кадровой деятельности.

5.5 Организационное обеспечение ГКП

Механизмом организационного обеспечения государственной кадровой политики является система органов государственной власти и государственных учреждений, занимающихся формированием, координацией и контролем кадровой работы на федеральном, региональном и местном уровнях. По сути это непосредственные субъекты ГКП.

На федеральном уровне к ним относятся Совет по кадровой политике при Президенте Российской Федерации, Управление Администрации Президента РФ по вопросам государственной службы, Управление Администрации Президента РФ по кадровым вопросам и государственным наградам, специальные комиссии, чья деятельность направлена на реализацию государственной кадровой политики на региональном и федеральном уровнях. Из федеральных органов исполнительной власти сюда можно отнести, например, Федеральную службу по труду и занятости и Федеральную миграционную службу. Соответствующие структуры существуют и на региональном уровне.

Кадровая работа возлагается на кадровые службы государственных органов. Кадровые службы участвуют в правотворческой деятельности государственного органа. На них, в частности, возлагается разработка предложений по реализации законодательства о государственной службе и организация подготовки правовых актов, связанных с прохождением гражданской службы в данном органе.

Правовой статус подразделения государственного органа по вопросам государственной службы и кадров (кадровой службы) закрепляется в специальном положении, утверждаемом руководителем государственного органа. Федеральными органами исполнительной власти могут приниматься типовые положения о кадровых службах государственных органов, действующих в различных сферах управления.

Кроме того, на всех уровнях, в том числе и муниципальном, в органах государственной власти, предприятиях и учреждениях действуют специальные структурные подразделения, занимающиеся работой с персоналом, а в органах общей компетенции – и с населением в целом. Специальные управления, отделы и службы кадров заняты сбором и анализом кадровой информации, ее обобщением, составлением банка кадровой информации. Важным направлением их деятельности является также составление прогноза потребности в кадрах, ведение на уровне современных требований кадровой деятельности, работы по учету и продвижению кадров, выявление и решение различных проблем в области кадровых процессов и отношений. В широком смысле можно сказать, что все организации, которые от имени государства (или муниципального образования) так или иначе участвуют в разработке или реализации кадровой политики, относятся к системе организационного обеспечения государственной кадровой политики.

5.6 Кадровые программы

Перспективной является создание федеральных и региональных комплексных и целевых, текущих, среднесрочных и долгосрочных кадровых программ, определение этапов и сроков их реализации. На нынешнем этапе развития России и Республики Башкортостан на федеральном и республиканском уровне нет общефедеральных и общереспубликанских кадровых программ.

5.7 Особенности кадровой политики в районе и городе

Государственная кадровая политика в районе, городе Республики Башкортостан в целом повторяет принципы и направления государственной кадровой политики в Республике. Однако она имеет и свои особенности, обусловленные численностью и динамикой населения, его половозрастной, этнической и профессиональной структурой, месторасположением, близостью столицы или крупных городов, уровнем социально-экономического развития и т.д. Особенности кадровой политики в районе:

  1. Продолжение федеральной и республиканской кадровой политики на местах, однако, в виде муниципальной кадровой политики.

  2. Ограничена роль населения – прежде всего в силу пассивности и недостаточного уровня развития (по сравнению с горожанами), так и в связи с отсутствием опыта и традиций реального самоуправления.

  3. В правовом, политическом, организационном и финансовом отношениях решающая роль в проведении кадровой политики принадлежит администрации района, которая только с января 2006 года стала органом муниципального управления.

  4. Появление больших возможностей в реализации собственной специфики в кадровой политике, обусловленных формированием муниципальных образований на уровне городов и районов.

  5. Консерватизм, отсутствие современного, научного, системного обеспечения и понимания кадровой политики в районе.

  6. Отсутствие специальной подготовки у субъектов кадровой политики в районе.

  7. Конкретный, прикладной характер кадровой политики.

5.8 Основные проблемы развития кадрового потенциала в районе и городе:

1. Проблемы социально-экономического характера (отсутствие жилья, материальной заинтересованности и стимулов производительной социально-экономической деятельности, инфраструктуры, инвестиций в экономику).

2. Отсутствие возможностей для повышения эффективности деятельности по подготовке кадров и непрерывного образования, падение интереса к видам массовых профессий, отсутствие образовательных центров подготовки и переподготовки специалистов в соответствии с потребностями районов и городов.

3. Проблемы демографического плана, в число которых относятся высокий уровень смертности, снижение рождаемости, старение квалифицированных кадров и отток молодых специалистов.

4. Проблемы занятости, в частности, отсутствие системы формирования рынка труда.

5. Формальный подход кадровых структур к реализации своих функций, отсутствие профессиональных кадров и системы анализа кадрового потенциала.

5.9 Общая характеристика кадровых технологий

В современной организации независимо от ее формы собственности наибольшую ценность представляет человеческий потенциал. Рост значения человеческой составляющей организации требует профессионального и технологичного подхода к работе с персоналом, в том числе и в сфере кадровой политики. Выработка и реализация государственной кадровой политики невозможна без специальных технологий. Под технологией понимается совокупность приемов, способов деятельности, ведущих к заданному результату.

Работа кадровых служб сегодня должны основываться разработке и использовании современных технологий привлечения, отбора, оценки и расстановки, перемещения кадров. Большое значение имеют новые методы, процедуры и критерии оценки, т.к. эффективная деятельность государственных органов и предприятий различной формы собственности зависит от уровня и качества кадровой работы, от компетентности и квалификации управленческих кадров, персонала предприятий и организаций.

Необходимо иметь в виду, что технологизация кадровых процессов в целом и кадровой политики в частности носит объективный характер и имеет большое будущее. По существу это вопрос профессионализма для субъектов кадровой политики. Быть профессионалом осуществления кадровой работы – это, прежде всего, владеть современными кадровыми технологиями, целесообразно их использовать на практике в соответствии с поставленными целями.

5.10 Особенности технологий кадровой политики

Описание технологий кадровой работы дано в многочисленных учебниках по управлению персоналом. Достаточно хорошо описаны кадровые технологии профессиональной ориентации, отбора персонала, его адаптации и оценки, управления карьерой, мотивации. Однако возможности их применения в рамках осуществления государственной кадровой политики довольно ограничены, поскольку эти кадровые технологии рассчитаны прежде всего на уровень реализации кадровой политики в организациях и предприятиях, например, технологии приема, увольнения, кадрового учета, кадрового планирования, оценки персонала и т. д.

Гораздо сложнее обстоит ситуация с технологиями кадровой политики на уровне района, города или более крупного региона. Скажем, кадровый учет здесь могут осуществлять разные службы – от центральных аппаратов федеральных министерств до служб занятости. Технологии кадровой политики пока еще слабо изучены и не отражены в учебной литературе в достаточной степени. Нет технологий – значит, нет и специалистов. Особенно важна эта проблема для государственных и муниципальных органов общей компетенции, которые в силу своей специфики отвечают за население и кадры «своей» территории и в составе которого, как правило, нет ни одного работника, подготовленного для профессионального выполнения этой кадровой деятельности. Что должен знать и уметь заместитель главы администрации района по кадровой работе? Как конкретно должен выстраивать кадровую политику глава администрации города? Это не праздные вопросы, их ставит реальная практика работы государственных и муниципальных органов, так или иначе отвечающих за состояние кадрового потенциала вверенных территорий.

Пока в лучшем случае выполняются отдельные направления кадровой политики: подготовка кадров, социальная защита, медицинское обслуживание и т.д. Однако нет собственно самой политики как четкой и комплексной стратегии развития кадрового потенциала территории.

5.11 Виды технологий государственной кадровой политики

Проблемы возникают уже при выделении технологий кадровой политики как в целом, так и государственной кадровой политики в частности. По нашему мнению, к основным группам технологий кадровой политики в регионе можно отнести:

1. Технологии научного анализа кадровых процессов и отношений; совершенствование кадровых технологий.

2. Оценка кадровой ситуации в регионе и стратегическое кадровое планирование в системе государственной кадровой политики;

3. Разработка и реализация программ развития кадрового потенциала региона.

  1. Технологии кадрового обеспечения организаций и предприятий городов, районов;

  2. Технологии подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров;

  3. Технологии социальной защиты кадров;

  4. Технологии управления миграционными процессами в регионе;

  5. Технологии разработки и проведения мониторинга кадровой ситуации в регионе;

  6. Формирование морально-психологического потенциала кадров региона;

  7. Технологии работы с отдельными социально-профессиональными группами: развитие и реализация возможностей нетрудоспособных жителей, адаптация молодых специалистов, формирование корпуса руководителей предприятий и организаций, развитие кадров государственной и муниципальной службы региона и т.д.;

  8. Технологии привлечения населения к реализации государственной кадровой политики;

  9. Формы и методы кадровой политики в органах государственного и муниципального управления.

5.12 Оценка кадровой ситуации

Оценка есть некоторое суждение об определенных сторонах, свойствах изучаемого объекта. Чтобы иметь суждение мы должны получить информацию об объекте, причем не любую, а необходимую, достаточную и точную. Таким образом, объект оценки – то, что оценивают; предмет оценки – оцениваемые качества, свойства оцениваемого объекта; субъект оценки – тот, кто оценивает. В управлении персоналом оценочные процедуры используются давно и довольно хорошо исследованы. Однако речь в них идет, как правило, об отдельных работниках, подразделениях или персонале организации в целом.

В данном случае необходимо оценить кадровую ситуацию не в организации, а в каком-то регионе. Это может быть субъект РФ, район, город, муниципальное образование. Объектом оценки здесь является все население данной территории, предметом оценки – ее кадровый (трудовой) потенциал, то есть оценки людей носят обезличенный, обобщенный характер. В качестве субъекта оценки выступают должностные лица, отвечающие за проведение кадровой политики на данном уровне.

Роль оценки кадровой ситуации в проведении кадровой политики трудно переоценить, без этого просто невозможно управление кадровыми процессами и отношениями. Развернутая и объективная оценка позволяет:

  • Знать состояние кадрового потенциала региона;

  • Измерить его в количественных и качественных показателях;

  • Сравнить настоящее положение с прошлым или с другими регионами;

  • Увидеть динамику изменения кадрового потенциала во времени, выявить тенденции развития;

  • На основе объективной оценки найти необходимые и точные рычаги воздействия, осознанно осуществлять кадровую политику;

  • Вовремя оценить степень и эффективность воздействия этих рычагов на кадровый потенциал и внести необходимые коррективы.

В собственно технологическом аспекте оценка кадровой ситуации представляет собой процесс сбора определенной информации и ее последующую интерпретацию. Основные вопросы, которые здесь возникают – какую информацию собирать и как это делать? Кто должен это делать? Как обрабатывать, хранить и обновлять эту информацию? Как ее интерпретировать? Откуда брать на все это время и средства? К сожалению часто этих вопросов бывает достаточно, чтобы отказаться от серьезной оценки кадровой ситуации в административно-территориальном образовании. Но это по существу означает отказ и от последовательной и осознанной кадровой политики.

По нашему мнению, информацию о кадровом потенциале можно разделить по пяти основным группам показателей.

1. Социально-демографические показатели, предполагающие не только выявление общей численности, но и определение групп по полу, возрасту, национальности, уровню доходов, семейному положению, количеству детей, уровню заболеваемости, степени трудоспособности.

2. Профессиональные показатели. Группы по уровню и профилю образования, по профессии, квалификации, стажу, уровень безработицы (по профессиональным и возрастным группам, по продолжительности), потребность в кадрах (уровень спроса на рынке труда).

3. Динамика населения: рождаемость, смертность, миграция, текучесть. Разумеется, эти показатели необходимо выстраивать с разбивкой по значимым для муниципального образования группам.

4. Морально-психологические показатели: отношение граждан к работе, к своему району (городу), к предприятию, к властным структурам, характер мотивации к труду, миграционные настроения, степень тревожности. Сюда же можно отнести ряд показателей криминальной статистики.

5. Стоимостные показатели: стоимость рабочей силы по группам, видам отраслей, в абсолютном выражении и в относительном (доля в затратах). Стоимость подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров; сроки окупаемости затрат на подготовку кадров; потери в результате прогулов, миграции, брака, низкой квалификации и т.д.

Конечно, эти показатели носят ориентировочный характер: каждый субъект кадровой политики вправе самостоятельно определять их. Однако принципиально важным является системный и регулярный сбор определенной информации.

5.13 Кадровое планирование

Кадровое планирование представляет собой анализ и определение мер по решению проблем развития кадрового потенциала. На основе осуществления кадрового планирования решаются следующие задачи:

1) определение количества и квалификации, времени и места затребованности тех или иных кадровых или профессиональных групп для решения социально-экономических задач;

2) выявление способов и форм привлечения требуемого и сокращения объема незатребованного кадрового потенциала и принятия мер по его социальной защите;

3) решение задач по оптимизации использования кадрового потенциала;

4) определение перспектив развития кадров для решения новых социальных задач и сохранение уровня их профессионализма на необходимом уровне;

5) определение затрат на реализацию намеченных кадровых мер.

Кадровое планирование основывается на использовании установленных принципов и стандартов, реализации положений нормативных правовых актов.

5.14 Подбор и расстановка кадров

Подбор и расстановка кадроводна из важнейших функций управленческого цикла, выполняемых руководящим составом организации. Под подбором и расстановкой персонала понимается рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы, - с другой.

Основная задача подбора и расстановки кадров заключается в решении проблемы оптимального размещения персонала в зависимости от выполняемой работы.

5.15 Профессиональное развитие и обучение кадров

Следует различать три вида обучения.

Подготовка кадров планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами общения.

Переподготовка обучение кадров с целью освоения новых знаний и умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессий или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.

Повышение квалификации обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.

Подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации непосредственно муниципальных служащих Республики Башкортостан занимаются несколько ВУЗов: в первую очередь БАГСУ, УрАГС, РАГС, а также БГУ, УГИС, УГАТУ и др.

Подготовка кадров органов местного самоуправления сегодня требует не просто изучения и применения опыта различных регионов и имеющихся технологий, а создания комплексной программы по оказанию помощи органам местного самоуправления в обучении глав муниципальных образований, депутатов и муниципальных служащих. На наш взгляд, только комплексный подход к решению проблемы подготовки кадров органов местного самоуправления, вытекающий из этой программы, позволит помочь поднять уровень компетентности муниципальных работников.

5.16 Планирование карьеры служащего

Карьера поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения.

Управление карьеройэто комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организаций по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации.

К кадровым проблемам муниципальной службы можно отнести негативные тенденции в подборе, расстановке и продвижении кадров, что ведет к падению престижа муниципальной службы. Привлечь способных работников становится всё труднее. У основного контингента служащих стаж работы на муниципальной службе составляет в среднем один - три года. Средний, самый продуктивный возраст, вымывается из системы муниципальной службы вследствие неудовлетворенности человека своим положением, перспективами роста, заработной платой. В системе муниципальной службы, служащие с научными степенями по специализации этих учреждений составляют очень малый процент. Очень малый процент составляют лица, имеющие высшее образование по предусмотренным для исполнения муниципальной службы специальностям.

План семинарского занятия

  1. Кадровая политика. Государственная кадровая политика, ее субъекты и объекты

  2. Система управления кадрами в государственном органе

  3. Кадровые службы в системе государственного управления: эволюция, структура и статус

  4. Источники формирования кадрового потенциала

  5. Кадровое планирование

  6. Отбор и прием персонала на государственную службу

  7. Оценка в системе кадровой политики

  8. Управление профессиональной карьерой служащих

  9. Подготовка, переподготовка, повышение квалификации, создание резерва кадров

Самостоятельная работа студентов

1. Проблемы и понятия для самостоятельного изучения и повторения:

Кадровая политика, ее субъекты и объекты. Система управления кадрами в государственном органе.

Кадровые службы. Кадровое планирование. Оценка в системе кадровой политики. Управление профессиональной карьерой. Подготовка государственных служащих.

2. Формы и виды СРС: проработка лекционного материала, проработка учебников, пособий, нормативных актов; подготовка выступлений дискуссиям; подготовка к экзамену.

Тема 6. Основные направления и этапы реформы государственной службы в Российской Федерации и Республике Башкортостан

Тезисы лекций

6.1 Необходимость реформы

Можно говорить о том, что сформирована в целом новая государственная служба. Ее важнейшими особенностями, по сравнению с советской госслужбой, является, с одной стороны, опора на исторические традиции российского государственного строительства (единая табель о рангах, учет местной и региональной специфики, автономия местных органов власти (земств) при сохранении государственных гарантий и льгот муниципальным служащим и т. д.); с другой – широкое использование опыта организации государственного управления, государственной службы в западных странах, особенно в США, Франции, Германии. Размах и глубина преобразований, а также степень использования иностранного опыта, пожалуй, не уступят реформам петровской эпохи.

Однако позитивный результат современной реформы как государственной службы, так и системы государственного управления в целом оставляет желать лучшего. Неповоротливость, коррумпированность государственной машины, ее оторванность от нужд граждан, общая неэффективность стали в последние годы устойчивой доминантой общественного мнения. Наша государственная бюрократия, чья нормативная база, а также провозглашенные принципы организации и функционирования вполне соответствуют современным западным стандартам, подчас менее эффективна, чем во времена крушения Советского Союза. На первый взгляд это непонятно, т. к. те же реформы и возникающие как их следствие соответствующие государственные системы обеспечивают в других странах более-менее приемлемый уровень управления. Что же мешает нам – ментальные, сущностные, системные проблемы («западная демократия не для нас») или тактические ошибки, а, может, неумелая реализация в принципе верно выбранного курса?

В целом можно выделить две главные непосредственные причины административной реформы в нашей стране:

1. Роль государства в современном обществе не только не ослабевает, но и становится все более значимой. Общество развивается, усложняются его связи и отношения, однако необходимость организации и координации различных социальных элементов и структур не исчезает. Россия в этих условиях к концу 90-х годов прошлого столетия стала утрачивать основные признаки единого государства, деструктивные процессы разложения государственности при развале Советского Союза перекинулись и на Российскую Федерацию.

2. Государственный аппарат России сегодня малоэффективен, он становится тормозом развития страны. Что, по существу, мешает нам войти в число процветающих стран? Мы имеем отличный кадровый потенциал, наша система образования остается одной из самых лучших в мире. У нас огромные природные богатства – естественное конкурентное преимущество России. Мы по-прежнему сохраняем передовые позиции во многих областях науки и производства. Однако реализовать эти возможности мы не можем, в первую очередь из-за неэффективного управления данным потенциалом со стороны государства.

6.2 Проблемы государственной службы

Думается, что имеет место и то и другое. Основные организационные проблемы государственной службы в современной России можно свести к следующим:

1. Авторитарные методы управления. Управленческий дух, атмосфера сложились в условиях командно-плановой экономики – и даже раньше – и по существу остаются такими же и сейчас. Новые организационные формы не соответствуют старому содержанию управленческих отношений в государственном аппарате, который привык работать в традициях восточной бюрократии. Поверхностная демократизация не только не ослабила издержки бюрократического стиля, но и в ряде случаев усилила их.

2. Недостаточным еще остается нормативно-правовое обеспечение государственного управления, особенно в том, что касается полномочий, специфики государственных органов, взаимоотношений как между ними самими, так и с гражданами, населением.

3. Не отработана т. н. вертикаль власти в стране, остаются спорными многие вопросы взаимодействия федеральных и республиканских (субъектов Российской Федерации) органов управления. Как всегда в таких случаях проигрывают граждане, общество в целом, а федеральные и областные (республиканские) органы получают очередную возможность «списывать» друг на друга свои промахи, уходить от ответственности.

4. Коррупция и протекционизм буквально разъедают систему государственного управления, что выражается сегодня не только в традиционном взяточничестве должностных лиц или совмещении должностей в государственных органах с предпринимательской деятельностью, но и в прямом сращивании части государственной верхушки с организованной преступностью. Периодические кампании по борьбе с коррупцией и злоупотреблениями на государственной службе серьезного успеха не имели.

Впрочем, эта тема требует серьезного научного анализа, здесь не все однозначно. Часто общественное мнение просто демонизирует чиновников, изначально и поголовно причисляя их к нахлебникам, казнокрадам и т. д. Как показывают наши исследования, да и проверки контрольных органов, в Республике Башкортостан коррупция в классическом понимании незначительна, скорее можно говорить о протекционизме, злоупотреблении служебным положением и отсутствии служебной этики.

5. Недостаточный уровень образования и квалификации государственных служащих. Абсолютное большинство из них не имеет профессионального образования по профилю работы, хотя степень ответственности, сложности, уровень требований в системе государственного управления, безусловно, требуют этого. Более того, во многих случаях государственные служащие вообще не имеют высшего образования. Значительная часть аппарата сформировалась еще в советский период и не может или не хочет что-либо менять в своей работе.

6. Низкий уровень качества работников государственного управления, к сожалению, «компенсируется» их количеством. Речь идет не столько о простом, физическом разбухании штатов госаппарата (в последнее время в среднем на 3% в год), сколько о неудачном соотношении элементов управленческой вертикали, выражающемся прежде всего в росте среднего звена. Последнее имеет место не только на региональном и местном уровнях, что отчасти оправдано необходимостью укрепления самостоятельности этих звеньев управления, расширением их функций, но и на уровне центральных и территориальных аппаратов федеральных органов власти.

Впрочем, не нужно преувеличивать эту проблему: по данным федерального статистического наблюдения, в органах государственной власти Российской Федерации на региональном уровне (в федеральных государственных органах и государственных органах субъектов Российской Федерации) в 2009 г. замещали должности государственной гражданской службы 795,3 тысяч человек. В Республике Башкортостан эта цифра составляет 15385 человек, среди которых 9761 – это федеральные гражданские служащие, а остальные – гражданские служащие Республики Башкортостан. В среднем на тысячу жителей России приходится 6 государственных гражданских служащих (в РБ – всего 3,85), что в несколько раз ниже аналогичных европейских показателей. Число госслужащих Республики Башкортостан на 1 января 2009 г. составило 5624 человека, а это всего 1,4 чиновника на тысячу жителей республики. Правда, с учетом муниципальных служащих – а их в Республике Башкортостан насчитывается 7 300 человек - этот показатель составит 3,25 работников публичной власти РБ на тысячу человек населения.

7. Остается неэффективной структура государственных органов: нет системности, отсутствует концептуальный характер многочисленных преобразований, приводящих зачастую только к дезорганизации госаппарата, к организационной нестабильности государственных структур.

8. Снижение престижа государственных органов в глазах рядовых граждан, причем масштабы отчуждения людей от государственного аппарата по некоторым оценкам даже превосходят соответствующий уровень недоверия, зафиксированный специалистами в последние годы существования СССР.

На фоне этих проблем уже несущественными кажутся снижение служебной дисциплины, диспропорция служащих по половому признаку, слабое информационно-техническое обеспечение деятельности государственного аппарата и т. д.

6.3 Сущность административной реформы

Термин «административная реформа» имеет несколько значений. В широком смысле слова под административной реформой понимается реорганизация системы государственного управления, иногда ведущая даже к смене государственного строя. Так, административные реформы Петра I привели не только к замене системы органов государственного управления, но и к формированию на базе сословно-монархического государства императорской России. В целом можно считать, что в Российской Федерации такого масштаба реформа была осуществлена в 90-е годы прошлого века и в ближайшем будущем речь может идти только о небольших, непринципиальных изменениях.

В узком смысле слова административная реформа – это реорганизация деятельности чиновничества, государственных органов для повышения эффективности их работы. Такая реформа нам еще только предстоит.

Наиболее острые проблемы развития исполнительной власти и в самых общих чертах меры по ее реформированию и логике их осуществления намечались в посланиях Президента РФ Федеральному Собранию начиная с 1996 г. Однако понятие «административная реформа» впервые прозвучало лишь в Послании 2001 г. При этом в качестве основной поставлена задача: «...пересмотреть не только и не столько структуру и штаты, но главным образом − функции органов власти». И только в Послании Президента РФ 2002 г. говорится «...о необходимости административной реформы» и определяются основные направления модернизации исполнительной власти, охватываемые в настоящее время понятием «административная реформа».

Связь между реформой местного самоуправления и административной реформой. Государственное управление и местное самоуправление представляют две стороны публичного управления и уже в силу этого тесно взаимосвязаны. Обе реформы объединяет также и то, что они направлены на повышение эффективности работы органов публичного управления. Работа аппаратов государственных и муниципальных органов однотипна и опыт эффективной работы одних может быть полезен другим. Более того, успешная административная реформа невозможна без современного местного самоуправления. Сущность реформы местного самоуправления состоит в том, чтобы дать реальные возможности людям самим решать местные вопросы.

Местное самоуправление напрямую зависит от экономической, политической, идеологической системы в стране, поэтому реформа местного управления в республике осуществится лишь тогда, когда она станет не только составной частью, но сердцевиной всех других проводимых преобразований – политических, экономических, земельных, судебных, бюджетно-финансовых и др.

Почему мы должны развиваться в направлении бóльшей самостоятельности и ответственности местного самоуправления? Конечно, не только потому, что так принято на Западе. С одной стороны, в современных условиях эта система гораздо более эффективна, практична, поскольку в большей мере позволяет раскрыть внутренние резервы, потенциал, особенности местных сообществ, лучше обеспечить решение вопросов местного значения. С другой стороны, современные социально-экономические процессы создают предпосылки для развития самоуправления на новой основе: формируется слой граждан, экономически независимых от государственного диктата, обладающих не только чувством собственного достоинства, но и определенными материальными возможностями, в принципе способных стать социальной базой эффективного и самостоятельного муниципального образования.

В конечном счете предстоит создать систему местного самоуправления, где сами граждане активно и ответственно решают местные вопросы. Пока же местное самоуправление не создается снизу самими гражданами. Активное содействие становлению и развитию местного самоуправления в Российской Федерации является приоритетным направлением деятельности Президента и Правительства Российской Федерации.

Чем более динамичным является общество, тем важнее значение этих реформ. Сегодня, по существу, мы должны говорить о постоянной реорганизации работы государственного аппарата. Внедрение инноваций в деятельности чиновников должно стать важнейшим критерием оценки их эффективности. Однако это сделать весьма непросто. Рыночные структуры (фирмы, корпорации), находящиеся в условиях конкуренции, вынуждены в рамках естественного отбора, «автоматически» создавать и внедрять новое в своей работе для того, чтобы обеспечить свое выживание. Государственные органы – монополисты в своей области, поэтому механизм поиска и внедрения эффективных инноваций может быть создан только сверху, со стороны главы государства и других политических структур. При этом, разумеется, они должны исходить из интересов населения, общества в целом.

Россия – страна с богатыми историческими традициями, в том числе в области государственного строительства. Наиболее заметными реформами в этой сфере были реформы Ивана Грозного, Петра I, В. И. Ленина, И. В. Сталина. Строительство новой России в 90-х годах прошлого века было вполне сопоставимым с вышеуказанными преобразованиями.

6.4 Исторический опыт реформ в России

Обобщая исторический опыт реорганизации государственного управления в нашей стране, можно отметить следующие особенности:

1. Преобразования инициировались первыми лицами государства, причем далеко не всегда их инициативы были сразу поняты и поддержаны обществом.

2. Успешными (т. е. доведенными до конца) были только те реформы, где сопротивление чиновничества переменам подавлялось жестко и бескомпромиссно, часто в форме репрессий.

3. Как правило, преобразования не имели серьезной научной основы и проводились по наитию, на основе интуиции или простого здравого смысла.

4. Очень редко учитывались национально-исторические особенности российского общества, чаще имело место организационное или идеологическое заимствование иностранного опыта.

5. Практически не учитывался позитивный опыт, накопленный в рамках предыдущей системы государственного управления.

6. Даже назревшие и системные преобразования давались очень дорогой ценой, зачастую приводя к смуте или гражданской войне.

7. Население никогда не привлекалось ни к поиску путей повышения эффективности работы госаппарата ни к реализации и оценке этих преобразований.

Таким образом, мы видим, что исторический опыт, «сын ошибок трудных», требует от нас более серьезно, внимательно и ответственно подходить к характеристике и оценке современной административной реформы. Россия как сложное государственное образование требует к себе бережного и, как подчеркнул Президент Российской Федерации В. В. Путин, профессионального отношения.

6.5 Направления административной реформы

Реформа может строиться по следующим направлениям:

1. Общеполитическое направление предполагает развитие и укрепление демократических начал нашего государства. Государственное управление − неотъемлемая часть общества. И если в этой системе, скажем, будут свертываться права, свободы человека, другие принципы демократии, то бессмысленно даже говорить о современной реформе этого института.

1.1. К числу главных задач, связанных с демократизацией государственного управления, относятся:

а) отработка механизма взаимодействия государственных органов с партиями, общественными объединениями, средствами массовой информации, другими институтами гражданского общества, включая создание в рамках собственной структуры эффективно работающих служб по связям с общественностью;

б) повышение открытости, «прозрачности» системы государственной службы, ее «отзывчивости» к нуждам граждан.

1.2. Превращение государственной службы в публичную, а граждан − в ее клиентов. Это предполагает постепенное изменение самой системы взаимодействий между государственной службой и обществом, а также господствующих в обществе ценностных установок по отношению к государственному аппарату.

1.3. Формирование новых критериев эффективности работы государственного аппарата, учитывающих материально-экономические, социальные и нравственные аспекты государственной службы.

1.4. Формирование нового стиля отношений в системе государственного управления, соответствующего требованиям современной управленческой культуры (менеджмента).

2. Законотворческое направление. В последние годы на федеральном и на республиканском уровнях было принято немало нормативных актов, регламентирующих деятельность органов государственного управления, принят ряд новых законов о государственной гражданской службе.

Однако создание достаточной правовой базы государственного управления далеко не завершено. Здесь имеется несколько аспектов:

2.1. Необходимо завершить работу по дополнению и конкретизации общих законов Российской Федерации и Республики Башкортостан о государственной службе в целом и о гражданской государственной службе в частности нормативными актами – не только президентскими указами, но и законами: например, о служебных расследованиях, административных судах и т. д.

2.2. Следует завершить регламентацию муниципальной службы, обеспечив при этом не только ее гарантии и самостоятельность, но и преемственность с государственной службой.

2.3. Необходимо принять и начать реализацию концепции административной реформы.

3. Организационное направление включает в себя:

3.1. Совершенствование организационно-управленческой структуры государственной власти, включающей:

а) структуру и перечень должностей в государственных органах;

б) структуру самих органов государственной службы; речь идет не только об изменении их полномочий, но и о сокращении или создании новых.

3.2. Создание органа управления государственной службой и административной реформой (федеральная служба по административной реформе).

4. Развитие кадрового потенциала государственного управления.

4.1. Ввести переходной период (3−5 лет), в течение которого все государственные служащие (кроме младших государственных должностей) могли бы получить соответствующее образование.

4.2. Смелее использовать позитивный опыт работы с кадрами, особенно в приеме граждан на государственную службу (равенство, гласность, конкурсный отбор) и при аттестации госслужащих (современные технологии оценки, объективность и постоянное стремление к совершенствованию).

4.3. Аттестацию госслужащих проводить чаще (раз в 1−2 года) и нацелить ее не только на оценку соответствия госслужащих занимаемым должностям, но и на повышение госслужбы в целом, поиск резервов и новых возможностей.

4.4. Контингент студентов и слушателей по специальности государственное и муниципальное управление должен быть связан с заказчиком более тесно.

4.5. Очень важно не только расширить число специализаций по государственному и муниципальному управлению, но и обеспечить их более углубленный характер. Подготовка государственного служащего для работы в министерстве финансов должна серьезно отличаться от подготовки инспектора управления народного образования в городской администрации.

4.5. Сформировать (или восстановить) систему повышения квалификации государственных служащих на местах.

5. Морально-этическое направление сегодня является, на наш взгляд, чрезвычайно актуальным. Необходима разработка программы по повышению престижа государственных органов, включающей:

5.1. Борьбу с коррупцией и злоупотреблениями (от комитетов по этике до деклараций о доходах).

5.2. Формирование нового имиджа госслужащего (честность, демократичность, профессионализм, открытость).

5.3. Наполнение реальным содержанием прав и гарантий государственных служащих.

5.4. Разработку и принятие этического кодекса гражданских государственных служащих Республики Башкортостан. Возможно и введение присяги, как это было в досоветской России.

6. Информационно-аналитическое направление предполагает:

6.1. Разработку и подготовку комплексных долгосрочных стратегических преобразований, отражающих и обеспечивающих эволюцию России, в том числе и ее государственного аппарата.

6.2. Ведение и публикацию развернутого статистического учета государственного аппарата.

6.3. Организацию широкой научной деятельности в данной сфере − от социологического мониторинга госслужбы до компаративистских исследований.

6.4. Создание Реестра государственных служащих Республики Башкортостан.

6.5. Широкое использование международного и исторического опыта, а также опыта организации государственной службы в субъектах Российской Федерации. Для специалистов в области государственной службы интерес может представлять: карьерная система прохождения государственной службы; система стимулирования служащих; организация повышения квалификации государственных служащих, их стажировки, самостоятельной работы по повышению своего профессионального уровня и многое другое.

7. «Менеджерское» направление, включающее в первую очередь внедрение новых управленческих технологий (принятие решений, мотивация и контроль персонала, управление конфликтами, деловое общение, стратегическое планирование и т. д.), новых критериев эффективности государственного управления.

6.6 Организация работы государственного аппарата

на принципах рациональной бюрократии

Традиционно выделяют восточную и западную (рациональную) бюрократию. Известно, что публичной службы как таковой в рамках восточной модели не существовало, а вся армия чиновников работала не на обеспечение нужд граждан, а на защиту интересов центральной власти и своих собственных потребностей. При этом чиновники обладали, с одной стороны, возможностями для широкого произвола, с другой − постоянно подвергались опасности репрессий со стороны своего суверена.

В отличие от восточной специфическими особенностями западной модели госслужбы можно было считать ее оперативность, компетентность, субординацию, преемственность, стабильность, политический «нейтралитет», относительную дешевизну и безличный характер управленческой деятельности. Рациональная бюрократия строилась осознанно, как хорошо продуманный и выстроенный управленческий механизм для решения проблем государственного управления. Одним из авторов концепции рациональной бюрократии был немецкий социолог М. Вебер.

Базовые принципы рациональной бюрократии:

  1. Чиновник должен быть хорошо подготовлен, обучен, экипирован для своей деятельности.

  2. Инструкции для чиновника должны быть предельно четкими, ясными, недвусмысленными, разумными и эффективными

  3. Контроль за деятельностью чиновника должен быть не только жестким, но и осуществляться по определенным, четко зафиксированным критериям.

  4. Чиновник должен быть профессиональным специалистом, работающим на пожизненной основе.

  5. Обязателен политический «нейтралитет» государственного служащего.

Рациональная бюрократия, провозглашая и обеспечивая господство профессионализма над некомпетентностью, нормы над произволом, объективности над человеческой пристрастностью, за последнее столетие доказала свою дееспособность и эффективность в странах Европы и Северной Америки.

6.7 Первый опыт административной реформы в современной России

В декабре 1991 г. было создано Главное управление по подготовке кадров для государственной службы при Правительстве РФ (Роскадры), позднее оно стало подчиняться Президенту РФ. Роскадры должны были решать следующие задачи:

  • подготовка концепций формирования системы органов государственного управления и структур отдельных государственных органов;

  • выработка критериев и методик создания новых органов государственного управления и определения необходимой штатной численности аппарата;

  • создание системы подбора кадров для органов государственного управления, их подготовки, переподготовки и повышения квалификации.

Однако фактически функции этого государственного органа свелись к вопросам выработки кадровой политики на государственной службе. Кроме того, в 1994 г. данный орган был упразднен, а его функции переданы различным структурным подразделениям Администрации Президента РФ. Так завершилась первая реальная попытка приступить к проведению административной реформы.

В 1997 г. была образована Комиссия по государственно­му строительству, под эгидой которой была разработана Концепция административной реформы. Только с сентября 1996 г. по май 1997 г. было подготовлено 12 вариантов Концепции административной реформы. В Концепции в качестве основных обозначались следующие проблемы:

  • гражданин и власть;

  • исполнительная власть: новые функции;

  • проблемы государственной службы;

  • коррупция в системе управления.

Целью реформы государственной службы объявлялось создание не «государевой», а публичной государственной службы, которая «…отвечала бы критериям эффективности, профессионализма и соответствия потребностям формирующегося гражданского общества». Однако поставленная в президентском Послании 1998 г. задача реформирования исполнительной власти и государственной службы в целом так и осталась невыполненной.

По существу в России административная реформа началась с избрания В. В. Путина Президентом РФ. Уже на рубеже 1999−2000 гг. разработка Концепции реформы государственного управления РФ в Центре стратегических разработок (Центр Г. Грефа) фигурировала в качестве составной части предвыборной программы В. В. Путина. В начале 2000 г. Центр подготовил Концепцию государственного строительства, вобравшую в себя основные идеи Концепции административной реформы 1998 г.

Но, как и в случае с Концепцией административной реформы 1998 г., можно с сожалением констатировать, что Концепция реформы государственного управления РФ 2000 г. в основной своей части в силу разных причин не была реализована.

В 2001 г. в рамках президентской администрации были сформированы две специальные рабочие группы, одна из которых (Комиссия по реформе правительства) возглавлялась премьером М. Касьяновым, другая − заместителем руководителя администрации президента РФ Д. Медведевым. Изначальной задачей первой и второй групп была выработка, соответственно, законодательных и организационных предложений по реформированию системы госслужбы, а также плана по практическому осуществлению этих мер. В январе 2002 г. Президент утвердил «Концепцию реформы государственной службы в Российской Федерации». На основе Концепции в ноябре 2002 г. была утверждена Федеральная Программа «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003−2005 гг.)». И Концепция и Программа выделяют в качестве важнейшей проблемы отсутствие целостной и комплексной системы правового обеспечения государственной службы в РФ. В рамках этого направления были приняты законы «О системе государственной службы Российской Федерации» от 27 мая 2003 г. и «О гражданской государственной службе Российской Федерации» от 27 июля 2004 г.

В настоящее время Указом Президента Российской Федерации от 10 марта 2009 г. № 261 утверждена федеральная программа «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы)». Активизирована борьба с коррупцией в истеме государственной службы. Так, 25 декабря 2008 г. Был принят федеральный закон «О противодействии коррупции», подписан Указ Президента Российской Федерации «О мерах по противодействию коррупции» от 19 мая 2008 г. В апреле 2010 года была утверждена «Национальная стратегия противодействия коррупции и Национальный план противодействия коррупции на 2010 - 2011 годы».

Аналогичная работа ведется и на региональном уровне. Указом Президента Республики Башкортостан от 13 октября 2009 года утверждена Программа развития государственной гражданской службы Республики Башкортостан и муниципальной службы в Республике Башкортостан на 2009 - 2013 годы».

Объявлено о сокращении государственных служащих РФ на 100 тысяч человек в течение ближайших трех лет. К 1 апреля 2011 г. министерства, федеральные службы и ведомства должны сократить численность работников на 5 % (от численности на 1 июля 2010 г.), к 1 апреля 2012 г. — на 10 %, к 1 апреля 2013 г. — на 20 %. Сокращения коснутся сотрудников как центральных аппаратов, так и территориальных подразделений. Оптимизация численности госслужащих даст бюджету экономию в 43 млрд. руб. ежегодно (в ценах 2010 г. и при сокращении на 20 %).

6.8 Проблемы административной реформы в России

По крайней мере, можно выделить три крупнейших просчета в осуществлении административной реформы. Первый заключается в том, что такого рода сложные, системные и глубокие преобразования можно реализовать только на профессиональной основе. Так, для того, чтобы провести серьезную реорганизацию своего предприятия, руководитель приглашает специалистов – управленческих консультантов. Однако в России до сих пор нет государственного органа, который оценивал бы эффективность государственного и муниципального управления профессионально и, соответственно, готовил его преобразование. Комиссионный подход, который практикуется у нас в настоящее время, не позволяет профессионально и ответственно решать эти проблемы. Многочисленные и в принципе безответственные комиссии это достаточно наглядно демонстрируют.

Во-вторых, серьезная реформа государственного управления – это длительный, многоплановый и последовательный процесс, который невозможен без системного и концептуального сопровождения. На день сегодняшний все действия в этой области носят эклектичный и плохо скоординированный характер. Отсутствие системности и концептуальной основы преобразований зачастую приводит только к дезорганизации госаппарата, к организационной и кадровой нестабильности государственных структур. Управленческий анализ показывает, что давно уже крайне необходима концепция и соответствующая стратегия проведения административной реформы в России, которые определили бы основные направления, приоритеты, механизм и последовательность совершенствования системы исполнительных органов в частности и всей системы государственного управления в целом, включая не только региональный уровень государственной власти, но и местное самоуправление.

Третий просчет заключается в содержательной нацеленности реформы. Нужно иметь в виду, что реальная реформа работы государственного аппарата не может сводиться только к организационным или процедурным преобразованиям, необходим комплекс мер по корректировке статуса и условий деятельности госслужащего. Смысл реформы – создание таких организационных, мотивационных экономических, нравственных условий, такой корпоративной культуры, которые объективно вынуждали бы чиновника служить с максимальной отдачей, честно и творчески. Только эти меры могут радикально изменить отношение чиновников к своей работе, улучшить качественные характеристики государственных служащих, справиться с коррупцией и т. д. Это уже чисто управленческая задача, которая, кстати, вполне успешно решена на Западе и без серьезных проблем может быть осуществлена у нас. Однако идеологи нашей административной реформы, видимо, в силу отсутствия достаточной управленческой компетентности, не ставят в принципе целью преобразований системное изменение условий деятельности чиновника для повышения эффективности его деятельности.

Таким образом, административная реформа в России делает пока только первые шаги.

План семинарского занятия

  1. Исторический опыт реформирования государственной службы в России

  2. Цели, задачи и концепция современной реформы государственной службы

  3. Этапы реформы государственной службы

  4. Основные направления реформы государственной службы в РФ и РБ

  5. Проблемы и перспективы развития государственной службы в РФ и РБ

Самостоятельная работа студентов

1. Проблемы и понятия для самостоятельного изучения и повторения:

Исторический опыт реформирования государственной службы в России.

Цели, задачи и концепция современной реформы. Этапы реформы государственной службы. Основные направления реформы государственной службы в РФ и РБ.

2. Формы и виды СРС: проработка лекционного материала, проработка учебников, пособий, нормативных актов; подготовка выступлений к дискуссиям; подготовка к экзамену.

4. МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ИЗУЧЕНИЮ ДИСЦИПЛИНЫ

Программа и тематический план ориентируют студентов на всестороннее и системное изучение государственной службы.

Основным условием усвоения знаний по курсу является систематическая и целенаправленная самостоятельная работа с рекомендованной литературой. Кроме того, значительную роль в углубленном понимании отдельных вопросов играет подготовка доклада на семинаре.

Многие лекции преподавателей БАГСУ носят авторский характер, поэтому на лекциях студенты должны работать с особым вниманием, стремясь вести возможно более подробный конспект. Если студент не успевает записать какой-то фрагмент, необходимо оставить место для дальнейшей его доработки во время самостоятельной работы, если какое-то положение лекции им не понятно, следует обязательно задать преподавателю вопрос.

Желательно, чтобы определения, тезисы и другие важные положения были ярко выделены. Конспект надо вести так, что бы им удобно было пользоваться при ответах на семинарах.

Большое место в успешном овладении предметом отводится семинарским занятиям.

Семинар – это средство коллективного творческого раздумья, школа творческого мышления, пропагандистского мастерства, ораторского искусства, необходимых будущему руководителю в его практической деятельности.

Семинарское занятие требует от студента глубокого самостоятельного изучения рекомендованных источников и литературы по темам занятия.

Рекомендации по подготовке к семинарским занятиям:

- внимательное изучение плана семинарского занятия, списка рекомендованных источников и литературы, методических рекомендаций преподавателя;

- изучение программы курса «Государственная служба в РФ и РБ» с целью уяснения требований к объему и содержанию знаний по изучаемой теме;

- изучение и доработка конспекта лекций, прочитанных преподавателем по темам, выносимым на семинарское занятие;

- подготовка выступления (доклада);

- изучение учебной и дополнительной литературы.

От студента не требуется изучения всей рекомендованной литературы. Количество и объем изучаемых работ зависит от характера конкретной задачи.

Если на семинаре студенты выступают с заранее подготовленными докладами, то необходимо также готовиться по теме доклада для того, чтобы можно было лучше понять и оценить выступление вашего коллеги-студента и принять участие в обсуждении доклада, постановке вопросов и т. д.

Особое внимание студенты должны уделять закреплению знаний, полученных в процессе лекций и семинарских занятий, посредством самостоятельного изучения вопросов по читаемому курсу.

Студенты-заочники должны с помощью преподавателя составить план самостоятельной работы на весь семестр по рекомендованным учебникам. Изученный материал следует обязательно закреплять в ходе прохождения стажировок в государственных или муниципальных органах.

Для самостоятельной работы студентам рекомендуется в первую очередь сконцентрировать свое внимание на рекомендованной литературе. Изучать ее необходимо, последовательно рассматривая основные понятия, методы, принципы.

По данной дисциплине сегодня существует немного учебников. Студенту необходимо в качестве основного выбрать какой-либо один учебник. Это можно сделать либо по рекомендации преподавателя, либо самостоятельно, последовательно рассмотрев все основные учебные пособия.

Особое внимание следует уделить межпредметным связям. Проблемы, изучаемые в рамках данного курса, весьма тесно соприкасаются с рядом иных дисциплин. В первую очередь это касается таких учебных предметов, как «Административное право», «Муниципальное право», «Государственная кадровая политика», «Система государственного управления», «Государственная служба в РФ и РБ», «Зарубежный опыт государственной службы», «Муниципальная служба» и другие. Студенту важно увидеть и увязать разные грани одних и тех же проблем, которые рассматриваются на разных курсах. Только тогда его подготовка будет носить целостный, комплексный характер.

Такая организация самостоятельной работы позволит студентам не только понять основные темы данной дисциплины, но и выработать собственное мнение, научиться оппонировать, отстаивать свою точку зрения при ведении диалогов и дискуссий по вопросам зарубежного опыта государственной службы. В перспективе это приведет к тому, что студенты смогут разрабатывать, предлагать и реализовывать новые методы и технологии государственной службы.

5. МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ ПО ВЫПОЛНЕНИЮ

КУРСОВЫХ РАБОТ

5.1. ПРИМЕРНЫЕ ТЕМЫ КУРСОВЫХ РАБОТ

  1. Предмет и структура специального учебного курса «Государственная служба в РФ и РБ».

  2. Государственная служба и бюрократия.

  3. Реформа государственной службы в Российской Федерации: основные направления современного развития и проблемы.

  4. Основные положения концепции развития государственной службы в Российской Федерации.

  5. История развития российского чиновничества.

  6. Государственная служба в бывшем СССР.

  7. Государственная служба как сфера управления.

  8. Государственная служба: административно-правовой аспект.

  9. Конституционно-правовые основы государственной службы.

  10. Право граждан на участие в управлении делами общества и государственная служба.

  11. Новое законодательство Российской Федерации и Республики Башкортостан о государственной службе.

  12. Система работы с кадрами в государственной службе РБ.

  13. Административная власть и государственная служба.

  14. Теория и практика подготовки принятия управленческих решений в органах государственной власти и управления РБ.

  15. Планирование работы органов государственной службы РБ.

  16. Государственная служба РБ в свете общественного мнения.

  17. Имидж государственного служащего в РБ.

  18. Деятельность общественных организаций в системе государственной службы РБ.

  19. Состояние нормативной базы государственной службы РБ.

  20. Организационно-управленческая структура государственного органа.

  21. Взаимодействие органов государственной службы с политическими партиями и общественными организациями.

  22. Понятие государственной службы и ее виды.

  23. Принципы и организация федеральной государственной службы.

  24. Муниципальная служба и государственная служба в РБ: сравнительный анализ.

  25. Понятие и виды государственно-служебных правовых отношений.

  26. Понятие государственной должности. Категории и группы государственных должностей.

  27. Основы правового статуса государственного служащего.

  28. Правовое регулирование поступления на государственную службу.

  29. Способы замещения должностей в государственных органах и муниципальных образованиях.

  30. Принципы государственной (муниципальной) службы.

  31. Классификация и виды государственных служащих.

  32. Представитель власти: понятие, содержание и проблемы современного развития.

  33. Должностное лицо в государственной службе.

  34. Руководитель органа управления: подбор, компетенция, ответственность.

  35. Депутаты Государственного собрания и государственная служба.

  36. Организационно-правовые вопросы продвижения по службе.

  37. Прохождение государственной службы.

  38. Государственная служба в органах внутренних дел: основные черты, особенности и нормативная основа.

  39. Государственная служба в органах налоговой полиции: основные черты, особенности и нормативная основа.

  40. Военная служба.

  41. Аттестация государственных служащих: проблемы совершенствования.

  42. Ответственность государственных служащих.

  43. Дисциплинарное принуждение и государственная служба.

  44. Административная ответственность государственных служащих.

  45. Уголовная ответственность государственных служащих.

  46. Стимулирование работы государственных служащих.

  47. Профессиональное чиновничество в зарубежных странах.

  48. Государственный служащий: проблема льгот и привилегий.

  49. Забастовки и государственный служащий.

  50. Этика государственной службы.

  51. Политический нейтралитет государственных служащих в зарубежных государствах и в России.

  52. Совершенствование правового регулирования служебных отношений в органах местного самоуправления.

  53. Прокурорский надзор за соблюдением законности в деятельности должностных лиц.

  54. Дипломатическая служба.

  55. Государственная служба и коррупция.

  56. Проблемы развития госслужбы РБ на современном этапе.

  57. Государственная служба РФ и РБ: проблема общего и особенного.

  58. Организация государственной службы в РБ.

  59. Руководитель в системе кадровой службы.

  60. Переподготовка и повышение квалификации госслужащих.

  61. Опыт организации государственной службы за рубежом.

  62. Контрольная деятельность в государственной службе.

  63. Организация приема граждан и рассмотрение их заявлений в органах государственной службы РБ.

  64. Социальные проблемы аппарата органов государственного управления и пути их решения.

  65. Использование средств массовой информации в деятельности органов государственной службы.

5.2. МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ВЫПОЛНЕНИЮ КУРСОВЫХ РАБОТ

Предложенные темы курсовых работ являются примерными и базовыми. Студенты выбирают тему либо по указанию преподавателя, либо самостоятельно, либо по последней цифре номера своей зачетки. Методику определения студентом темы курсовых работы в каждом конкретном случае определяет преподаватель. При этом он должен исходить из особенностей формы обучения, характера группы, от исходного уровня подготовки студентов, их рода занятий и т. д.

Тему студент может, при желании, уточнить или конкретизировать. Новый вариант темы необходимо согласовать с преподавателем. Раскрывая тему, студент должен продемонстрировать не только знание теоретических аспектов темы, но и умение анализировать опыт и практику конкретных муниципальных органов, способность вносить предложения по совершенствованию деятельности.

Требования к оформлению курсовых работ не отличаются от требований, предъявляемым к другим письменным работам студентов: контрольные, дипломные проекты.

Курсовая работа сдается на кафедру, где преподаватель, проверив ее, допускает или не допускает автора контрольной к защите своей работы. В конечном счете, оценка за выполнение курсовой работы определяется в ходе защиты студентом своей работы преподавателю.

Более подробные сведения о подготовке, оформлении, защите курсовых работ можно почерпнуть из «Методических указаний по выполнению письменных работ по специальности 080504 «Государственное и муниципальное управление», имеющихся на кафедре государственного и муниципального управления.

Крайне важно, чтобы студент, выполняя курсовую работу, увязывал ее с будущим дипломным проектом. Курсовая работа может стать основой дипломного проекта, может быть ее теоретической частью или отдельной главой.

6. ВОПРОСЫ К ЭКЗАМЕНУ

  1. Место и роль государственной службы в укреплении и развитии Российской Федерации и Республики Башкортостан.

  2. Предмет и задачи учебного курса «Государственная служба в Российской Федерации и Республике Башкортостан».

  3. Система органов государственной власти и управления в Российской Федерации и Республике Башкортостан.

  4. Государственная служба в России: понятие и этапы развития.

  5. Правовые основы государственной службы в Российской Федерации и Республике Башкортостан.

  6. Виды государственной службы.

  7. Муниципальная служба. Взаимосвязь государственной и муниципальной службы в Российской Федерации.

  8. Государственная служба Республики Башкортостан и ее особенности.

  9. Государственная служба в Российской империи.

  10. Особенности государственной службы в Советском Союзе.

  11. Характерные черты современной государственной службы.

  12. Федеральный закон от 27.05.2003 г. № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации».

  13. Федеральный закон от 24.07.2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

  14. Указы Президента Российской Федерации по вопросам государственной службы.

  15. Закон Республики Башкортостан от 18.07.2005 г. № 206-з «О государственной гражданской службе Республики Башкортостан».

  16. Указы Президента Республики Башкортостан по вопросам государственной службы.

  17. Программы реформирования государственной службы. Программа «Реформирование государственной гражданской службы Российской Федерации на 2009-2013 годы».

  18. Федеральная государственная служба.

  19. Государственная служба субъектов Российской Федерации.

  20. Государственная гражданская, правоохранительная и военная службы.

  21. Специфика службы в отдельных органах государственной власти и управления (военная, налоговая дипломатическая и др.).

  22. Понятие государственной должности. Гражданская должность.

  23. Типология государственных гражданских должностей.

  24. Классные чины и звания, порядок их присвоения.

  25. Реестры государственных должностей государственной гражданской службы.

  26. Принципы государственной гражданской службы.

  27. Функции государственной гражданской службы.

  28. Классификация должностей гражданской службы: руководители, помощники (советники), специалисты, обеспечивающие специалисты.

  29. Группы государственных должностей: младшая, старшая, ведущая, главная, высшая.

  30. Республиканский реестр государственных должностей Республики Башкортостан.

  31. Квалификационные требования к государственным гражданским должностям.

  32. Государственно-служебные правовые нормы: структура и виды.

  33. Правовой институт государственной службы.

  34. Должностная структура и штатное расписание.

  35. Характерные черты государственной должности.

  36. Должность и должностное лицо в системе государственной службы.

  37. Понятие государственного служащего. Гражданский служащий.

  38. Категории государственных служащих: основания и виды.

  39. Поощрения и награждения за гражданскую службу.

  40. Основные права и обязанности гражданского служащего.

  41. Основные и дополнительные государственные гарантии гражданских служащих.

  42. Служебная дисциплина на гражданской службе. Дисциплинарные взыскания.

  43. Ограничения и запреты, связанные с гражданской службой.

  44. Служебная проверка.

  45. Должностной регламент.

  46. Кадровая служба государственного органа.

  47. Реестр государственных гражданских служащих

  48. Личное дело государственного гражданского служащего.

  49. Персональные данные гражданского служащего и ведение личного дела гражданского служащего.

  50. Федеральные государственные служащие.

  51. Государственные служащие субъектов Российской Федерации. Состав и структура государственных гражданских служащих Республики Башкортостан.

  52. Денежное содержание, пенсионное обеспечение и стаж государственного служащего.

  53. Система подбора кадров и поступление на государственную службу.

  54. Способы замещения государственных должностей.

  55. Конкурсный набор на гражданскую службу.

  56. Продвижение по службе. Карьера государственного гражданского служащего.

  57. Аттестация государственных гражданских служащих.

  58. Квалификационный экзамен на государственной гражданской службе.

  59. Основания и порядок прекращения государственной гражданской службы.

  60. Понятие и сущность прохождения государственной гражданской службы.

  61. Формы прохождения государственной гражданской службы.

  62. Основные способы замещения государственных должностей государственной службы: назначение, выборы, конкурс, трудовой договор.

  63. Подготовка кадров для государственной гражданской службы.

  64. Особенности прохождения государственной службы и аттестации в Республике Башкортостан.

  65. Организация и структура управления персоналом государственной службы.

  66. Система органов управления государственной службой.

  67. Органы государственного надзора и контроля за соблюдением законодательства Российской Федерации о государственной гражданской службе Российской Федерации.

  68. Финансирование гражданской государственной службы.

  69. Органы управления государственной службой в Республике Башкортостан.

  70. Кадровая служба государственного органа.

  71. Стандарты государственной гражданской службы.

  72. Отчетность, делопроизводство и информационное обеспечение в системе государственной гражданской службы.

  73. Контроль в системе государственной гражданской службы, его формы и средства.

  74. Понятие управленческой культуры на государственной службе.

  75. Этика государственной гражданской службы. Нарушения этических норм в системе государственной службы: проявления, масштабы, причины.

  76. Бюрократия и бюрократизм в государственной службе.

  77. Пути повышения управленческой культуры государственных служащих.

  78. Критерии и методы оценки деловых, профессиональных и нравственных компетенций государственных служащих.

  79. Коррупция: основные формы и причины.

  80. Основные направления борьбы с коррупцией в системе государственной службы.

  81. Этический кодекс государственной гражданской службы, его содержание и значение.

  82. Основные пути преодоления бюрократизма в системе государственной службы.

  83. Социологический анализ управленческой культуры государственных служащих.

  84. Публичная служба в европейских странах и США.

  85. Реорганизация государственной службы в западных странах и Россия.

  86. Основные направления реформы государственной службы в Российской Федерации и Республике Башкортостан.

  87. Проблемы и перспективы развития государственной службы в Российской Федерации и Республике Башкортостан.

  88. Достижения и проблемы современной государственной службы в России.

  89. Цели и задачи современной реформы государственной гражданской службы в Российской Федерации.

  1. Этапы реформы государственной службы в Российской Федерации.

7. СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

7.1. Нормативные источники

  1. Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27 июля 2004 г. №79-ФЗ.

  2. Федеральный закон «О системе государственной службы в Российской Федерации» от 23 мая 2003 г. №58-ФЗ.

  3. Федеральный закон «О противодействии коррупции» от 25 декабря 2008 г. N 273-ФЗ.

  4. Закон Республики Башкортостан «О государственной гражданской службе Республики Башкортостан» от 7 июля 2005 г.

  5. Закон Республики Башкортостан «О государственных должностях Республики Башкортостан» № 505 от 27 декабря 2007 г.

  6. Указ Президента Российской Федерации «О Реестре должностей федеральной государственной гражданской службы» N 1574 от 31 декабря 2005 г.

  7. Указ Президента Российской Федерации «О денежном содержании федеральных государственных гражданских служащих» N 978 от 8 сентября 2006 г.

  8. Указ Президента Российской Федерации «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации» N 112 от 1 февраля 2005 г.

  9. Указ Президента Российской Федерации «О порядке присвоения и сохранения классных чинов государственной гражданской службы Российской Федерации федеральным государственным гражданским служащим» N 113 от 1 февраля 2005 г.

  10. Указ Президента Российской Федерации «О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня)» N 111 от 1 февраля 2005 г.

  11. Указ Президента Российской Федерации «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации» N 110 от 1 февраля 2005 г.

  12. Указ Президента Российской Федерации от 10 марта 2009 г. № 261 «О федеральной программе «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы)».

  13. Указ Президента Российской Федерации «О Национальной стратегии противодействия коррупции и Национальном плане противодействия коррупции на 2010 - 2011 годы» от 13 апреля 2010 г. N 460.

  14. Указ Президента Российской Федерации «О комиссиях по соблюдению требований к служебному поведению федеральных государственных служащих и урегулированию конфликта интересов» от 1 июля 2010 года N 821.

  15. Указ Президента Российской Федерации «О мерах по противодействию коррупции» от 19 мая 2008 г. N 815.

  16. Указ Президента Российской Федерации «О проверке достоверности и полноты сведений, представляемых гражданами, претендующими на замещение должностей федеральной государственной службы, и федеральными государственными служащими, и соблюдения федеральными государственными служащими требований к служебному поведению» от 21 сентября 2009 г. N 1065.

  17. Указ Президента Российской Федерации «О проверке достоверности и полноты сведений, представляемых гражданами, претендующими на замещение государственных должностей Российской Федерации, и лицами, замещающими государственные должности Российской Федерации, и соблюдения ограничений лицами, замещающими государственные должности Российской Федерации» от 21 сентября 2009 г. N 1066.

  18. «Концепция реформирования системы государственной службы Российской Федерации» 15 августа 2001 г. № Пр-1496.

  19. Указ Президента Республики Башкортостан «О порядке присвоения и сохранения классных чинов государственной гражданской службы Республики Башкортостан государственным гражданским служащим Республики Башкортостан» N УП-436 от 1 ноября 2005 г.

  20. Указ Президента Республики Башкортостан «Об утверждении Перечня государственных должностей Республики Башкортостан» № УП-126 от 29 марта 2008 г.

  21. Указ Президента Республики Башкортостан «О кадровом резерве на государственной гражданской службе Республики Башкортостан» от 11 декабря 2009 года N УП-703.

  22. Указ Президента Республики Башкортостан «Об утверждении программы развития государственной гражданской службы Республики Башкортостан и муниципальной службы в Республике Башкортостан на 2009 - 2013 годы» от 13 октября 2009 года N УП-595.

7.2. Литература

  1. Асцатуров, Г. Е. Государственная служба как социальный институт : моногр. / Г. Е. Асцатуров. – М. : РАГС, 2007. – 232 с.

  2. Атаманчук, Г. В. Сущность государственной службы: история, теория, закон, практика : моногр. / Г. В. Атаманчук. – Изд. 2-е, доп. – М. : РАГС, 2008. – 312 с.

  3. Барциц, И. Н. Реформа государственного управления в России: правовой аспект / И. Н. Барциц.- М.: Формула права, 2008.- 508 с.

  4. Бахрах, Д. Н. Государственная служба России: учеб. пособие/Д. Н. Бахрах.-М.:Проспект,2009.-149 с.

  5. Вагина, Л. В. Актуальные проблемы реформирования государственной службы Российской Федерации: учеб. пособие / Л. В. Вагина.- 2-е изд., стереотип.- М.: РАГС, 2008.- 96 с.

  6. Вагина, Л. В. Оплата труда: государственная гражданская служба : монография / Л. В. Вагина.- М.: РАГС, 2008.- 212 с.

  7. Василенко, Л. А. Аутсорсинг – инновационная кадровая технология государственной службы / Л. А. Василенко. – М. : Наука, 2007. – 231 с.

  8. Государственная гражданская служба Российской Федерации : нормативно-правовые акты / сост. В. Д. Граждан. – М. : КНОРУС, 2008. – 616 с.

  9. Государственная гражданская служба Российской Федерации: правовое регулирование поступления, прохождения и прекращения гражданской службы: Учеб. пособие / И.Р. Гимаев, В.Л. Усачев.- М.: РАГС, 2004.- 172 с.

  10. Государственная служба в зарубежных странах / Е.А. Литвинцева.- М.: РАГС, 2004.- 129 с.

  11. Государственная служба в парламенте: Отечественный и зарубежный опыт / Е.В.Охотский.- М.: РОССПЭН, 2002.- 400 с.

  12. Государственная служба в России: отечественный опыт организации и современность / В.П. Мельников, В.С. Нечипоренко.- М.: РАГС, 2004.- 506 с.

  13. Государственная служба в странах основных правовых систем мира: Нормативные акты / Под ред. А.А. Демина.- М.: Готика, 2001.- 560 с

  14. Государственная служба как институт правового государства: проблемы теории и практики: Монография / И.Р. Гимаев.- М., 2004.- 224 с.

  15. Государственная служба: энцикл. слов. / под общ. ред. В. К. Егорова, И. Н. Барцица.- М.: РАГС, 2008.-

  16. Государственное и муниципальное управление: итоговая государственная аттестация студентов : учеб. пособие / под ред. Е. Г. Коваленко. – М. : ИНФРА-М, 2006. – 409 с.

  17. Государственные служащие во Франции // Вопр. упр. для руководителей органов исполнительной власти. – 2006. – № 5. – С. 47–50.

  18. Государственный служащий: психологическая и профессиональная компетентность / А. С. Горшков, Г. М. Бирюкова // Управленч. консультирование. – 2007. – № 4. – С. 5–9.

  19. Граждан, В. Д. Государственная гражданская служба : учеб. для вузов / В. Д. Граждан. – 2-е изд., перераб. и доп. – М. : КНОРУС, 2007. – 496 с.

  20. Гусев, А. В. Государственная служба в решениях Конституционного Суда России / А. В. Гусев // Известия вузов. Правоведение. – 2007. – № 6. – С. 97–103.

  21. Демушкин, А. Персональные данные госслужащего / А. Демушкин // Служба кадров и персонал. – 2006. – № 8. – С. 90–91.

  22. Дубик, С. Государственная служба Российской Федерации: основные направления реформирования и развития / С. Дубик // Государственная служба. – 2006. – № 2. – С. 45–52.

  23. Еремян, В. В. Взаимосвязь государственной гражданской и муниципальной службы как двух видов публичной службы и профессиональной деятельности (к постановке проблемы) / В. В. Еремян // Право и политика. – 2006. – № 5. – С. 62–71.

  24. Жуков, А. Европейская практика оплаты труда в органах государственного управления / А. Жуков, Л. Берестова // Гос. служба. – 2006. – № 3. – С. 149–158.

  25. История государственной службы в России. ХVIII- ХХ века: Учеб.пособие.- М.: Рос.гос.гуманит.ун-т, 2000.- 234 с.

  26. Исхаков, И. И. Правовой статус государственных и муниципальных служащих : учеб.-метод. комплекс / И. И. Исхаков. – Уфа : РИО БАГСУ, 2007. – 82 с.

  27. Кабашов, С. Ю. Государственная служба Российской Федерации : учеб. пособие / С. Ю. Кабашов. – 2-е изд., перераб. и доп. – Уфа : РИО БАГСУ, 2008. – 341 с. – (Библиотека государственного служащего ; вып. 11).

  28. Кабашов, С. Ю. Государственная служба Российской Федерации: учеб. пособие/С. Ю. Кабашов.-2-е изд.-М.:Флинта: Наука,2010.-304 с.

  29. Кабашов, С. Ю. Морально-этические и правовые основы государственного и муниципального управления: профессиональная этика, кадровая политика, планирование карьеры и противодействие коррупции: учеб. пособие / С. Ю. Кабашов ; Акад. народ. хоз-ва при Правительстве РФ.-М.: Дело,2009.-215 с.

  30. Кабашов, С. Ю. Практикум по изучению федеральных законов «О системе государственной службы Российской Федерации» и « О государственной гражданской службе Российской Федерации»: метод пособие / С. Ю. Кабашов. – Уфа : РИО БАГСУ, 2006.– 56 с.

  31. Кабашов, С. Ю. Противодействие коррупции на государственной гражданской и муниципальной службе: термины и определения. Коррупция и служба. Урегулирование конфликта интересов. Антикоррупционная экспертиза документов. Профессиональная этика служебной деятельности: учеб. пособие/С. Ю.Кабашов.-Уфа:БАГСУ,2010.-183 с.

  32. Казаченкова, О. В. Конфликт интересов на государственной гражданской службе / О. В. Казаченкова // Журнал российского права. – 2006. –№ 3. – С. 78–83.

  33. Капаров, С. Г. Совершенствование государственной службы в Казахстане / С. Г. Капаров.- Екатеринбург, 2005.- 320 с.

  34. Кеник, К. И. Правовое регулирование труда государственных служащих в Республике Беларусь / К. И. Кеник // Трудовое право. – 2006. – № 8. – С. 15–23.

  35. Комаровский, В. Что мешает продвижению административной реформы в России? / В. Комаровский, Е. Морозова // Власть. – 2006. – № 4. – С. 3–10.

  36. Комментарий к Федеральному закону «О системе государственной службы Российской Федерации» / ред. А. Н. Козырин.- М.: НОРМА, 2007.- 192 с.

  37. Комментарий к Федеральному закону от 27 мая 2003 г. № 58–ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» (с изменениями от 11 ноября 2003 г.) и Федеральному закону от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» / под ред. Г. В. Мальцева, И. Н. Барцица. – М. : РАГС, 2005. – 640с.

  38. Кунакбаев, Р. Х. О единстве правовой природы гражданской службы и муниципальной службы / Р. Х. Кунакбаев // Конституционно-правовые основы реформирования местного самоуправления Российской Федерации и ее субъектов : сб. науч. ст. – Уфа, 2007. – С. 74–78.

  39. Лытов, Б. В. Государственная служба в условиях глобализации / Б. В. Лытов // Право и управление. ХХI век. – 2008. – № 1. – С. 67–71.

  40. Мельников, В. П. Государственная служба в России : учеб. пособие / В. П. Мельников. – М. : РАГС, 2005. – 448 с.

  41. Мельников, В. Управление государственной гражданской службой России: истор. опыт / В. Мельников // Гос. служба. – 2008. – № 2. – С. 5–11.

  42. Миннигулова, Д. Б. Государственная гражданская служба на основе служебного контракта: учеб. пособие для вузов / Д. Б. Миннигулова.- М.: КНОРУС, 2009.- 152 с.

  43. Миннигулова, Д. Б. Правовое регулирование труда государственных гражданских служащих: учеб. пособие/Д. Б. Миннигулова. Уфа : БАГСУ,2010.-171 с.

  44. Митрошенков, О. А. Государственная гражданская служба России в оценках экспертов и населения / О. А. Митрошенков // Социол. исследования. – 2006. – № 8. – С. 88–98.

  45. Назаренко, Н. Ю. Государственная служба Российской Федерации: ответы на экзаменац. вопр. / Н. Ю. Назаренко. – М. : Экзамен, 2006.– 192 с.

  46. О государственной гражданской службе Российской Федерации : коммент. к Федеральному закону / под ред. С. Е. Чаннова, Э. Г. Липатова. – М. : ТЕИС, 2005. – 507 с.

  47. О повышении денежного вознаграждения лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации : указ Президента Рос. Федерации // Бюл. трудового и соц. законодательства Рос. Федерации. – 2007. – № 11. – С. 71–72.

  48. Оболонский А. В. Бюрократия для XXI века? Модели государственной службы: Россия, США, Англия, Австралия. М, Дело, 2002.

  49. Овсянко, Д. М. Государственная служба Российской Федерации: учеб. пособие для вузов / Д. М. Овсянко.- 4-е изд., перераб. и доп.- М.: Юристъ, 2008.- 447 с.

  50. Подготовка кадров государственной службы: Учебно-метод. пособие / Под ред. Е. А. Яблоковой.- М.: РАГС, 2004.- 164 с.

  51. Правовое обеспечение государственной службы Российской Федерации : учебник / под общ. ред. И. Н. Барцица. – М. : РАГС, 2007. – 560 с.

  52. Правовое регулирование государственной гражданской службы в Российской Федерации: Учеб. курс / А. А. Гришковец.- М. : Дело и Сервис, 2003.- 464 с.

  53. Реформа государственной службы в Великобритании // Вопр. упр. для руководителей органов исполнительной власти. – 2006. – № 5. – С. 42–44.

  54. Романов, Е. Социальное обеспечение федеральных государственных гражданских служащих / Е. Романов // Гос. служба. – 2006. – № 4. – С. 11–20.

  55. Служебное право (государственная гражданская служба) : учеб. пособие / под общ. ред. И. Н. Барцица. – М. : МарТ ; Ростов н/Д : МарТ, 2007. – 480 с.

  56. Современные кадровые технологии в системе государственной службы // Вопр. упр. для руководителей органов исполнительной власти. – 2006. – № 6. – С. 28–33.

  57. Технологии делового общения государственных служащих : учеб. пособие / отв. ред. О. Н. Астафьева. – Изд. 2-е. – М. : РАГС, 2007. – 146 с.

  58. Ткач, А. Н. Комментарий к Федеральному закону «О системе государственной службы Российской Федерации» от 27 мая 2003 г. N 58-ФЗ : (постатейный) / А. Н. Ткач.- 3-е изд., перераб. и доп.- М. : Юстицинформ, 2007.- 176 с.

  59. Турчинов, А. Проблемы формирования системы управления государственной гражданской службой / А. Турчинов // Гос. служба. –2006. – № 3. – С. 13–22.

  60. Управление персоналом государственной службы. Учебно-методическое пособие.- М.: РАГС, 1997.

  61. Халиков М. И. Аттестация и экзамен в системе государственной службы Республики Башкортостан. Методические рекомендации. Уфа, БАГСУ, 2001.

  62. Халиков М. И., Кунакбаев Р. Х. Государственная и муниципальная кадровая политика. Учебное пособие. Уфа, БАГСУ, 2006.

  63. Халиков, М. И. Зарубежный опыт государственной службы: учеб. пособие / М. И. Халиков, Т. Т. Галиуллин.- Уфа: РИО БАГСУ, 2007.- 108 с.- (Библиотека государственного служащего; Вып.13).

  64. Черепанов, В. В. Основы государственной службы и кадровой политики : учеб. пособие для вузов / В. В. Черепанов. – М. : ЮНИТИ : Закон и право, 2008. – 575 с.

  65. Чиновный мир России: ХVIII-начало ХХ века / Л.Е. Шепелев.- СПб.: Искусство-СПБ, 2001.- 480 с.

  66. Щербаков, Ю. Н. Государственная и муниципальная служба: учебник / Ю. Н. Щербаков.- Ростов н/Д: Феникс, 2007.- 256 с.

8. МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ДЛЯ ПРЕПОДАВАТЕЛЕЙ

Практика показывает, что курс «Государственная служба в РФ и РБ» является одним из самых сложных как для студентов, так и для начинающих преподавателей. В значительной мере это связано с тем, что концепция и логика современной государственной службы с трудом вписываются в привычную логику и менталитет российских граждан. К тому же у абсолютного большинства студентов и преподавателей нет практического представления о механизме и особенностях функционирования государственной службы, многие знают об этом только на основе учебной литературы и СМИ. Сложность дисциплины обусловлена также и комплексным характером, где требуется понимание трех составляющих данного курса: государственной службы, муниципальной службы и кадровой политики.

Необходимо учитывать, что в рамках реформы государственной службы идут перманентные и достаточно серьезные изменения, что требует от преподавателя постоянного контроля за изменениями в этой области.

Очень важно учитывать то, что данная дисциплина носит управленческий характер и требует анализа основных понятий и процессов через призму базовых управленческих (а не правовых, экономических или социально-политических) категорий. Следовательно, преподаватель должен быть достаточно подготовлен в области теории управления и современного менеджмента.

Качество освоения курса «Государственная служба в РФ и РБ» в определенной степени зависит от исходного уровня образования и рода занятий студентов. Нужно корректировать не только объем, содержание, но и характер подачи информации в зависимости от формы и вида подготовки студентов. Если бюджетные группы, обучающиеся на базе высшего образования, достаточно хорошо представляют практику государственной и муниципальной службы хотя бы на российском уровне, то группы, обучающиеся на базе среднего образования, зачастую не готовы обсуждать даже общие подходы в рамках данной науки. Следовательно, в первом случае на практических занятиях возможны дискуссии, анализ конкретных ситуаций, работа в проектных группах и т.п.; во втором случае предпочтительны доклады студентов с последующим их обсуждением. То же самое касается и организации их самостоятельной работы: она может быть более сложной, направленной на решение прикладных задач, или связанной только с теоретическим освоением базовых категорий курса.

Характер учебной группы и уровень ее подготовки также в значительной мере определяет формы экзамена и зачета. По степени убывающей сложности их можно распределить следующим образом: работа в проектных группах, устное собеседование, устный экзамен или зачет по билетам, тестирование, письменная экзаменационная или зачетная работа.

9. ПРАКТИЧЕСКИЕ ЗАДАНИЯ И ТЕСТЫ

9.1. Практические задания для изучения организации

и функционирования государственной гражданской службы

(Выполняются в период прохождения практики, а также при написании курсовых и выпускных квалификационных работ)

Задание 1. Нормативная база и организационная структура

1) Изучить нормативные акты, регулирующие деятельность аппарата данного органа управления (положение о министерстве, Госкомитете, администрации; регламент органа, положения о структурных подразделениях аппарата; должностные инструкции работников, правила внутреннего распорядка, коллективный договор, инструкции по делопроизводству, штатное расписание и др.).

2) Определить степень соответствия этих нормативных актов фактической организации работы аппарата.

3) Рассмотреть действующую организационно-управленческую структуру аппарата данного государственного органа, ее соответствие основным направлениям деятельности и функциям аппарата.

4) Представить практические рекомендации и предложения по совершенствованию как нормативной базы органа управления, так и по организации его деятельности (структура, задачи, методы и др.).

Задание 2. Работа с кадрами

Изучить организацию кадровой работы в конкретном государственном органе по следующим направлениям:

1) применяемые методы подбора кадров и способы замещения государственных должностей (назначение, выборы, конкурс и т. п.);

2) степень соответствия штатных работников аппарата квалификационным требованиям, предъявляемым к занимаемым ими должностям (образование, стаж работы, классный чин и т. п.);

3) система переподготовки и повышения квалификации кадров, результативность этой системы;

4) наличие и оценка резерва кадров;

5) организация, условия и порядок проведения аттестации госслужащих, эффективность аттестации;

6) стиль и методы работы с персоналом, соответствие их цели государственного органа;

7) техническое и информационное обеспечение работников, степень использования имеющихся организационно-технических и информационных средств;

8) сложившаяся практика поощрений и наказаний работников, эффективность мотивации персонала;

9) уровень организационной культуры аппарата;

10) основные социально-бытовые нужды и потребности работников аппарата и уровень обеспечения этих требований.

Подготовить предложения по совершенствованию работы с кадрами:

  • совершенствование нормативной базы

  • использование внутренних резервов

  • внешняя помощь (вмешательство вышестоящих органов, управленческое консультирование и др.)

Задание 3. Связь с общественностью

1) Определить место и роль профсоюзной и других общественных организаций в деятельности аппарата, выявить и оценить перечень вопросов, решаемых администрацией совместно с общественными организациями.

2) Дать характеристику организационной и воспитательной работы организации в коллективе, информирования работников о деятельности данного органа управления, проведения собраний коллектива и производственных совещаний.

3) Описать и оценить деятельность по созданию имиджа государственного органа и его работников.

4) Внести предложения по укреплению связей администрации с работниками аппарата, по формированию соответствующего внешнего имиджа и репутации организации.

Задание 4. Управленческие решения в системе

государственной службы

1) Ознакомиться с организацией планирования работы аппарата, изучить практику подготовки и принятия (утверждения) перспективных и текущих планов работы государственного органа и его структурных подразделений.

2) Оценить содержание этих планов и уровень их исполнения.

3) Рассмотреть практику подготовки и принятия распорядительных документов по данному органу управления (постановлений. решений, приказов, распоряжений, указаний, инструкций и т.д.), степень и порядок участия работников аппарата в подготовке этих документов.

4) Изучить постановку работы по контролю и исполнению решений, принимаемых администрацией, результативность этой работы.

5) Внести предложения по совершенствованию планирования, принятия и исполнения управленческих решений и распорядительных документов.

Примечание

Задания носят примерный, ориентировочный характер и могут варьироваться в зависимости от вида учебной работы, особенностей изучаемого государственного органа, интересов слушателей и т. п.

Работа слушателя по данным вопросам должна содержать конкретный анализ с использованием фактических показателей. Предложения следует излагать и обосновывать по возможности конкретно, с учетом условий и специфики деятельности данного государственного органа.

В ходе выполнения заданий могут применяться различные методы исследования: анкетирование, тестирование, устный опрос (интервью), индивидуальная беседа. Важную роль здесь также может сыграть анализ документов исследуемого государственного органа, использование официальных статистических данных, изучение научной литературы, периодических изданий по соответствующей проблематике. В некоторых случаях возможны эксперименты (апробация), математическое моделирование, использование технических средств.

Выполненное задание (например, отчет о стажировке, практике, реферат или глава курсовой работы) должно быть оформлено и структурировано соответствующим образом. Оно должно содержать достаточно подробный фактический, аналитический и проектный материал с применением таблиц, схем, диаграмм и т.д., а также приложения в виде копий соответствующих документов (положения, уставы, распоряжения и др.). Обязательным является завершающий раздел отчета с конкретными предложениями по рассматриваемым вопросам.

Наиболее содержательные работы могут быть использованы в дальнейшем в качестве основы для подготовки дипломного проекта или научной публикации слушателя.

9.2. ТЕСТЫ ДЛЯ САМОПРОВЕРКИ

1. Виды государственной службы в РФ:

  1. Гражданская и военная;

  2. Гражданская, правоохранительная и военная;

  3. Федеральная государственная служба и государственная служба субъектов РФ;

  4. Государственная гражданская, правоохранительная и военная.

2. Испытание при поступлении на гражданскую службу проводится продолжительностью:

  1. до 3 месяцев;

  2. от 3 месяцев до 1 года;

  3. более 1 года;

  4. до 6 месяцев.

3. К категориям должностей гражданской службы не относятся:

  1. советники;

  2. помощники;

  3. специалисты;

  4. технические специалисты.

4. Кадровая работа в системе государственной гражданской службы включает в себя:

  1. обеспечение соблюдения Конституции РФ, федеральных законов;

  2. обеспечение личной безопасности гражданского служащего и членов его семьи;

  3. ведение трудовых книжек, ведение личных дел гражданского служащего;

  4. разработка систем мотивации гражданских служащих.

5. Предельный возраст пребывания на гражданской службе:

  1. 55 лет;

  2. 60 лет;

  3. 65 лет;

  4. предельный срок не установлен.

6. Гражданский служащий либо гражданин, поступающий на гражданскую службу или ранее состоявший на гражданской службе может обратиться в комиссию по служебным спорам в течении:

  1. месяца, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права;

  2. 2 месяцев, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права;

  3. 3 месяцев, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права;

  4. 6 месяцев, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

7. Для прохождения гражданской службы в классном чине секретаря государственной гражданской службы Российской Федерации 1 класса

  1. устанавливается срок не менее одного года;

  2. устанавливается срок не менее двух лет;

  3. устанавливается срок не менее трех лет;

  4. сроки не устанавливаются.

8. Конкурс на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации не проводится:

  1. при назначении на замещаемые на определенный срок полномочий должности гражданской службы категорий «руководители» и «помощники (советники)»;

  2. при заключении срочного служебного контракта;

  3. при назначении на должность гражданской службы гражданского служащего (гражданина), состоящего в кадровом резерве, сформированном на конкурсной основе;

  4. при назначении на должность гражданской службы категорий «руководители» и «специалисты».

Укажите неверный ответ

9. В соответствии с каким документом осуществляется профессиональная служебная деятельность гражданского служащего:

  1. Трудовой Кодекс РФ;

  2. трудовой договор;

  3. должностной регламент;

  4. должностная инструкция.

10. Для прохождения гражданской службы в классном чине референта государственной гражданской службы Российской Федерации 3 и 2 класса

  1. устанавливается срок не менее одного года;

  2. устанавливается срок не менее двух лет;

  3. устанавливается срок не менее трех лет;

  4. сроки не устанавливаются.

11. Решение о результате квалификационного экзамена выносится комиссией:

  1. в отсутствие гражданского служащего;

  2. в отсутствие гражданского служащего и его непосредственного руководителя;

  3. в присутствии гражданского служащего и его непосредственного руководителя;

  4. в присутствии только его непосредственного руководителя.

12. Аттестации не подлежат гражданские служащие:

  1. проработавшие в занимаемой должности гражданской службы менее одного года;

  2. достигшие возраста 60 лет;

  3. замещающие должности гражданской службы категорий «руководители» и «помощники (советники)» без ограничения срока полномочий;

  4. в течение года со дня сдачи квалификационного экзамена.

Укажите неверный ответ

Государственная служба

в Российской Федерации

и Республике Башкортостан

Учебно-методический комплекс

Составители Валеев Хайдар Арсланович,

Халиков Марат Ильич

Издается в авторской редакции

Подписано в печать

Объем 5,6 п. л. Формат

Тираж 100 экз. Заказ №

________________________________

ГОУ ВПО «БАГСУ»

450008, г.Уфа, ул. З.Валиди, 40

Отпечатано в издательстве БАГСУ

450022, г. Уфа, ул. Менделеева, 134, кор. 2

1 Российское законодательство X - XX вв. - М. Юр. лит-ра, т. 2, с. 25.

1 Российское законодательство X - XX вв. - М.: Юр. лит. т.2.с. – 21.

2 Российское законодательство X - XX вв. . т. 4 с. 290 – 295.

1 Российское законодательство X - XX вв. т. 4 с. 66 – 67.

1 См.: Российское законодательство Х —XX веков. В девяти томах. Т. 4. М., 1986. С. 5В.

1 См. Федеральный закон «О системе государственной службы Российской Федерации» от 27.05.2003 № 58-ФЗ.

1 См. Федеральный закон от 27.05.2003 № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации».

1

Смотреть полностью


Скачать документ

Похожие документы:

  1. Учебно-методический комплекс для студентов очного и заочного отделений Для специальности 080504 государственное и муниципальное управление

    Учебно-методический комплекс
    Учебно-методический комплекс по курсу «Демография» предназначен для преподавателей и студентов очной и заочной формы обучения Филиала Российского государственного гуманитарного университета в г.
  2. Учебно-методический комплекс по дисциплине Правовое обеспечение управления государственной и муниципальной собственностью Специальность: 080504 Государственное и муниципальное управление (гму)

    Учебно-методический комплекс
    Составлен в соответствии с требованиями Государственного образовательного стандарта высшего профессионального образования по специальности 080504.65 Государственное и муниципальное управление (ГМУ)
  3. Учебно-методический комплекс уфа 2008 удк 330 ббк 65. 23

    Учебно-методический комплекс
    Учебно-методический комплекс составлен в соответствии с требованиями к обязательному минимуму содержания и уровню подготовки дипломированного специалиста по циклу «Общие гуманитарные и социально-экономические дисциплины» (2 ).
  4. Программа дисциплины «Правовое обеспечение государственного управления-2 (Административное право)» для специальности 080504. 65 «Государственное и муниципальное управление» подготовки специалиста Автор д ю. н., профессор И. В. Панова

    Программа дисциплины
    Приступая к изучению дисциплины “Правовое обеспечение государственного управления - 2 (Административное право)”, студент должен обладать базовыми знаниями о системе российского права, источниках права, знать основы конституционного
  5. Методические указания к выполнению контрольной работы для студентов заочной формы обучения (2)

    Методические указания
    Учебный курс «Государственная инновационная политика» базируется на сочетании теоретической и практической подготовки студентов. Его изучение является логическим продолжением обучения по следующим блокам контекстно-зависимых дисциплин:

Другие похожие документы..