Поиск

Полнотекстовый поиск:
Где искать:
везде
только в названии
только в тексте
Выводить:
описание
слова в тексте
только заголовок

Рекомендуем ознакомиться

'Решение'
Предложен алгоритм прямого и обратного преобразования совокупности нескольких изображений, основанный на решении системы диофантовых уравнений и нера...полностью>>
'Закон'
Физики из национальной ускорительной лаборатории имени Ферми (США) не смогли в ходе эксперимента опровергнуть одно из основных положений теории относ...полностью>>
'Лекции'
Методология структурного моделирования SADT. Стандарты семейства IDEF, их использование для моделирования процессов. Методология и графическая нотация...полностью>>
'Документ'
Некоммерческое партнерство «Общество сотрудничества со странами Азиатского и Тихоокеанского региона» (НП «ОСС») включает ряд консалтинговых и ИТ - ко...полностью>>

Нп «сибирская ассоциация консультантов» (221)

Главная > Документ
Сохрани ссылку в одной из сетей:

НП «СИБИРСКАЯ АССОЦИАЦИЯ КОНСУЛЬТАНТОВ»

О ПЕРСПЕКТИВАХ РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО СОСТАВА ОРГАНОВ МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ РЕСПУБЛИКИ БАШКОРТОСТАН

Салихова Татьяна Вадимовна

Студентка БГАУ, г. Уфа

E-mail: tania3290@mail.ru

Макова Марина Михайловна

к. э. н., доцент БГАУ, г. Уфа

Состояние местного самоуправления и муниципального управления в современной России требует особого внимания со стороны российской власти.

В современных условиях вопросы регулирования кадровых процессов в органах местного самоуправления особенно актуальны. От должностных лиц местных администраций и муниципальных служащих, руководителей предприятий, организаций и учреждений, от их профессионализма и компетентности зависит будут ли развиваться муниципальные образования.

Разработка оптимальной структуры управления и наполнение ее квалифицированными специалистами до сих пор остаются одними из самых проблемных направлений деятельности муниципальных органов, сдерживающих социально-экономическое развитие территорий.

В условиях реформирования местного самоуправления проблема проведения целенаправленной кадровой политики как никогда актуальна.

Федеральным законодательством о муниципальной службе одним из принципов, на которых основана муниципальная служба, называется «профессионализм и компетенция муниципальных служащих». Федеральный закон «О муниципальной службе в Российской Федерации» [1] одним из приоритетных направлений формирования кадрового состава муниципальной службы называет назначение на должности муниципальной службы высококвалифицированных специалистов с учетом их профессиональных качеств и компетентности.

Профессионализм дает возможность достигать значительных качественных и количественных результатов труда при меньших затратах физических и умственных сил на основе использования рациональных приемов выполнения рабочих заданий. Профессионализм специалиста проявляется в систематическом повышении квалификации, творческой активности, способности продуктивно удовлетворять возрастающие требования общественного производства и культуры.

Все элементы профессии должны воплощаться в концептуальную модель служащего. В них одновременно отображаются и качества профессии, и качества служащего как специалиста, и условия его деятельности в составе социально-профессиональной группы.

Под такой моделью понимается логически созданный образ муниципального служащего, мысленно или письменно отраженная «конструкция» в виде совокупности наиболее общих требований и качеств, отражающих общественно необходимый уровень профессиональной пригодности человека к выполнению функций социального управления, требований и качеств, которым должен удовлетворять и которыми должен обладать муниципальный служащий.

До 1 января 2006 года муниципальная служба в Республике Башкортостан осуществлялась в сельских и городских поселениях, а также в муниципальных образованиях на территории г. Уфы число, работающих в них муниципальных служащих составляло около 3406 человек.

Количество муниципальных служащих увеличилось более чем в два раза после проведения реформы местного самоуправления в республике, за счет образования администраций муниципальных районов и городских округов.

Чтобы составить представление о проблемах, возникающих в повседневной деятельности муниципальных образований, и о комплексе знаний, необходимых руководителям и специалистам органов местного самоуправления для работы в современных условиях, а также для определения приоритетных направлений в работе необходимо предварительно изучить и проанализировать состояние кадрового потенциала органов местного самоуправления, в его количественном и качественном состояниях.

В соответствии с Федеральным законом «О муниципальной службе в Российской Федерации» [1] муниципальным служащим является гражданин Российской Федерации, достигший возраста 18 лет, исполняющий в порядке, определенном муниципальными правовыми актами в соответствии с федеральными законами и законами субъекта Российской Федерации, обязанности по должности муниципальной службы за денежное содержание, выплачиваемое за счет средств местного бюджета.

Действующим федеральным законодательством о муниципальной службе предельным возрастом для нахождения на муниципальной службе определен возраст – 60 лет, как для мужчин, так и для женщин. Таким образом, муниципальным служащим может быть гражданин в возрасте от 18 до 60 лет.

Как правило, наблюдается преобладание женского персонала на должностях низшего и среднего уровня и практическое их отсутствие на высших управленческих должностях. Основным содержанием муниципальной кадровой политики должна быть преемственность в передаче опыта муниципального, социального и производственного управления молодым кадрам в сочетании с использованием новейших технологий при отборе и аттестации управленческой элиты.

Многие предприятия и организации сегодня пренебрегают этими истинами, отдавая предпочтение при приеме на работу в основном молодежи. Несомненно, омоложение аппарата должно происходить, но на наш взгляд, более четкого выполнения своих функций добьется аппарат, где равномерно представлены все возрастные категории. При этом необходимо учитывать, что опыт передается не только в одностороннем порядке – от представителей старшего поколения к молодежи, но и молодежь, со своей стороны привносит в деятельность органов местного самоуправления свежесть взглядов, новейшие технологии и методы работы. Именно такой обмен опытом даст толчок к эффективному развитию органов местного самоуправления.

В Республике Башкортостан среди муниципальных служащих достаточно равномерно представлены все возрастные категории: в должностях глав МО более 43% государственных служащих свыше 40 лет, в высшей, главной и ведущей группах должностей около 20% - 30-40 лет, более 40% - 40-60 лет, в группах старших и младших должностей 30% приходится на служащих до 30 лет, 20% - 30-40 лет, около 35% - 40-49 лет [3].

До проведения реформы местного самоуправления в республике, количество муниципальных служащих в возрасте старше 60 лет было гораздо больше, чем на 1 января 2006 года. Федеральный закон «О муниципальной службе в Российской Федерации» [1], также увеличивает предельный возраст для замещения должности муниципальной службы до 65 лет.

Ключевым при определении понятия муниципального служащего является понятие «должность муниципальной службы». Именно принадлежность лица к должности муниципальной службы и выполнение им соответствующих должностных обязанностей определяет специфику правового регулирования труда рассматриваемой категории работников.

Профессионализм всегда проявляется как следствие компетентности, которую следует рассматривать как конкретную сумму знаний, умений и навыков, благодаря которым работник может успешно выполнять свои должностные обязанности, быть функционально дееспособным [2].

В оценке профессионализма важно установить соответствие конкретным квалификационно-должностным требованиям муниципальной службы.

Муниципальный служащий для исполнения обязанностей по должности муниципальной службы должен иметь соответствующее профессиональное образование, стаж муниципальной службы, обладать профессиональными знаниями и навыками, которые устанавливаются квалификационными требованиями, в соответствии с классификацией должностей муниципальной службы.

Важным положительным моментом является значительное увеличение количества глав муниципальных образований, получающих дополнительное образование. Повышение интереса глав администраций к образованию наблюдается и в форме переподготовки и на курсах повышения квалификации.

Образовательная структура работников органов местного самоуправления позволяет говорить о происшедшем за последние годы увеличении удельного веса работников с высшим образованием. Однако явно недостаточна доля персонала с юридическим образованием, не хватает экономистов и специалистов в области управления.

Совершенствование кадрового обеспечения муниципальной службы во многом зависит от масштабов, содержания и эффективности образовательной деятельности системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации служащих, которая сегодня находится на начальном этапе и заметно отстает от преобразований в структуре власти, в организации и функционировании муниципальной службы и во многом отчуждена от практики.

Для совершенствования системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих по специальности «Государственное и муниципальное управление» выделены специальные государственные вузы, осуществляющие координацию учебной деятельности, основанную на системе управления специальностью.

Повышение квалификации муниципальных служащих, впервые принятых в органы местного самоуправления дает им возможность ускорить процесс адаптации к новым условиям деятельности, изучить правовые и организационные основы местного самоуправления.

Отдельного внимания заслуживает работа кадровых служб муниципальных образований. В настоящее время в большинстве случаев они являются только «отделами кадров», осуществляющими прием, учет и увольнение со службы, т.е. организацию движения кадров. Их роль должна быть принципиально изменена: не исключая текущей деятельности в вопросах организации муниципальной службы, они должны быть в значительной мере ориентированы на организацию повышения квалификации и переподготовки муниципальных служащих, формирование кадрового резерва, взаимодействие с профильными образовательными учреждениями, проведение аттестаций и конкурсов на замещение вакантных должностей, т.е. на работу на рынке труда.

Ассоциацией Совета муниципальных образований уже открыт Интернет-сайт, который помимо официальных разделов размещает нормативные документы в области местного самоуправления и методические пособия. Также, на страницах сайта Ассоциации предполагается реализовать возможность контактов по обмену опытом между муниципальными образованиями, организовать консультации по наиболее актуальным вопросам деятельности органов местного самоуправления.

Для решения проблем на уровне муниципальных образований следует создавать эффективную систему управления кадрами, включающую в себя:

  • четкую кадровую политику;

  • работу с кадровым резервом;

  • развитие нравственных норм и повышение морально-этического уровня кадров;

  • формирование положительного имиджа муниципального служащего, а в результате и органов местного самоуправления;

  • развитие чувства патриотизма и другие элементы с учетом специфики муниципалитета [4].

Список литературы:

  1. О муниципальной службе в Российской Федерации [Электронный ресурс] : федеральный закон РФ от 02.03.2007 № 25-ФЗ: ред. от 17.07.2009 / СПС «Консультант Плюс», Версия Проф.

  2. Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь [Текст] / Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. – М., 2003.

  3. Справочно-информационный ресурс «Кто есть кто в Республике Башкортостан» [электронный ресурс] Режим доступа. – URL: /index.php

  4. Юшина Е.А. Муниципальное управление: Учебник [Текст] / Юшина Е.А. – М.:ФГНУ «Российский научный центр государственного и муниципального управления», 2003. – 220 с.

Материалы международной заочной научно-практической конференции

«АКТУАЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ ЮРИСПРУДЕНЦИИ»

21 АПРЕЛЯ 2011 г.



Скачать документ

Похожие документы:

  1. Нп «сибирская ассоциация консультантов» (49)

    Документ
    Улучшение результатов деятельности компании зависит от успеха реализованных ею интеграционных проектов и проектов по реинжинирингу бизнес-процессов. Подобного рода проекты являются по своей природе комплексными, высокий уровень управления
  2. Нп «сибирская ассоциация консультантов» (70)

    Документ
    Индивидуальное психологическое консультирование как один из видов деятельности практического психолога в настоящее время становится всё более популярным в России.
  3. Нп «сибирская ассоциация консультантов» (359)

    Документ
    В процессе развития российской экономики наблюдается потребность современных промышленных предприятий в оптимизации логистических процессов. В связи с этим актуальным становится изучение возможностей оптимизации процессов погрузочно-разгрузочных
  4. Нп «сибирская ассоциация консультантов» (36)

    Документ
    Психологическое консультирование как профессиональная деятельность появилось сравнительно недавно и до сих пор находится на стадии развития. Однако за последнее время в обществе наметилась устойчивая тенденция, состоящая в том, что
  5. Нп «сибирская ассоциация консультантов» (172)

    Документ
    Актуальность исследования состоит в том, процедура производства по делам о налоговых правонарушениях не только обеспечивает надлежащий контроль исполнения налогоплательщиками обязанности по уплате налогов, но и предоставляет возможность

Другие похожие документы..