Поиск

Полнотекстовый поиск:
Где искать:
везде
только в названии
только в тексте
Выводить:
описание
слова в тексте
только заголовок

Рекомендуем ознакомиться

'Документ'
Тур «Личный гид по Петербургу» даёт максимальную свободу туристу в планировании своего отдыха в Санкт-Петербурге. Турист сам выбирает необходимое кол...полностью>>
'Документ'
Наш край – Дніпровське Надпорожжя, де ми проживаємо, почав залюднюватися ще з давньокам’яного віку. Вже первісні люди оцінили неповторну дзеркальність...полностью>>
'Документ'
1.Утвердить Порядок определения величины арендной платы за пользование объектами нежилого муниципального фонда в Анастасьевском сельском поселении со...полностью>>
'Рассказ'
Вданном сочинении я хочу, пользуясь Библией раскрыть тему о троичности Бога. То, что Бог Троичен, во многие века пытались оспаривать разные еретики, и...полностью>>

Вцелях развития кадрового потенциала города Заречного Пензенской области, в соответствии со статьей 78

Главная > Документ
Сохрани ссылку в одной из сетей:

21.09.2011

1800

Об утверждении долгосрочной целевой программы «Развитие кадрового потенциала города Заречного Пензенской области на 2012 – 2015 годы»

В целях развития кадрового потенциала города Заречного Пензенской области, в соответствии со статьей 78.1 Бюджетного кодекса Российской Федерации, постановлением Главы города Заречного от 24.09.2008 №1136 «Об утверждении Порядка принятия решений о разработке, формирования и реализации долгосрочных целевых программ города Заречного и Порядка проведения мониторинга эффективности реализации долгосрочных целевых программ города Заречного (с изменениями и дополнениями), руководствуясь статьями 4.5.1 и 4.6.1 Устава закрытого административно-территориального образования города Заречного Пензенской области» Администрация ЗАТО г. Заречного п о с т а н о в л я е т:

  1. Утвердить долгосрочную целевую программу «Развитие кадрового потенциала города Заречного Пензенской области на 2012- 2015 годы» (приложение).

  2. Финансовому управлению г. Заречного необходимо предусмотреть финансирование мероприятий программы в бюджете ЗАТО г.Заречного Пензенской области на 2012 год и плановый период 2013-2014 годы.

  3. Настоящее постановление вступает в силу с момента вступления в силу
    соответствующего решения Собрания представителей города Заречного о бюджете ЗАТО г. Заречного Пензенской области на 2012 год и на плановый период 2013-2014 годы,
    но не ранее его официального опубликования.

  4. Настоящее постановление опубликовать в печатном средстве массовой информации газете «Ведомости Заречного».

  5. Контроль за исполнением настоящего постановления возложить на заместителя Главы Администрации Ланина С.П.



УТВЕРЖДЕНА

постановлением Администрации

города Заречного

от 21.09.2011 № 1800

Долгосрочная целевая программа «Развитие кадрового потенциала города Заречного Пензенской области на 2012 -2015 годы»

  1. Паспорт муниципальной целевой программы города Заречного

Наименование долгосрочной целевой

программы

Развитие кадрового потенциала города Заречного Пензенской области на 2012- 2015 годы

Дата принятия решения о разработке

Протокол заседания комиссии по программно-целевому управлению социально экономическим развитием города
Заречного от 16.09.2011 № 93.

Заказчик целевой программы

Администрация закрытого административно-территориального образования города Заречного Пензенской области

Разработчик целевой программы

Отдел контроля и управления делами Администрации г.Заречного

Исполнитель-координатор целевой программы

Отдел контроля и управления делами Администрации г.Заречного

Исполнители целевой программы

Администрация города Заречного Пензенской области;

Департамент социального развития города Заречного Пензенской области;

Департамент образования города Заречного Пензенской области;

Департамент культуры и молодежной политики города Заречного Пензенской области;

Комитет по физической культуре и спорту города Заречного Пензенской области;

Финансовое управление города Заречного Пензенской области;

Комитет по управлению имуществом города Заречного Пензенской области;

Муниципальные предприятия (учреждения) города Заречного Пензенской области

Цели и задачи целевой программы

Целью программы является:

– формирование кадрового состава, адекватного требованиям реформ, способного максимально адаптироваться в новых условиях, более эффективно решать задачи и выполнять функции, возложенные на органы управления, муниципальные предприятия, учреждения;

- создание условий для оптимального обеспечения экономики и социальной сферы города Заречного профессионально подготовленными кадрами.

Задачи программы:

- совершенствование нормативно-правовой базы по вопросам кадровой политики;

- формирование и совершенствование системы кадрового обеспечения;

- повышение уровня профессиональной компетентности персонала посредством создания системы нормативного обучения и развития дополнительного профессионального образования;

- создание системы мотивации карьерного роста;

- создание системы кадрового потенциала;

- информационное обеспечение развития кадрового потенциала;

- организация профориентационной работы с молодежью;

- разработка комплекса мер по привлечению и закреплению высококвалифицированных молодых специалистов;

- организация отбора специалистов для формирования резерва управленческих кадров;

- повышение профессиональной и управленческой компетентности лиц, включенных в резерв управленческих кадров;

- профессиональная переподготовка, подготовка и повышение квалификации кадров

Основные целевые индикаторы

- количество персонала прошедшего повышение квалификации, переподготовку (по каждой организации отдельно);

- доля управленческого персонала, принятого на работу из числа лиц, зачисленных в резерв или на конкурсной основе (резерв/ конкурс);

- количество персонала принявшего участие в краткосрочных тематических семинарах, тренингах, деловых играх;

- доля молодых специалистов, оставшихся работать на предприятии (учреждении) (поступило в течение года/осталось работать);

- количество стимулирующих мероприятий, разработанных на предприятии (учреждении)

Сроки и этапы реализации целевой программы

2012 – 2015 годы, без разделения на этапы

Объемы и источники финансирования целевой программы

На реализацию программы необходимо 7469,2 тыс. рублей, в том числе бюджет ЗАТО г.Заречного 7469,2 тыс. рублей, из них:
2012 – 1596,2 тыс.рублей;

2013 – 1855,8 тыс.рублей;

2014 – 1959,7 тыс.рублей

2015 – 2057,5 тыс.рублей

Основные ожидаемые конечные результаты

Реализация Программы должна обеспечить:

- привлечение к работе на руководящих должностях в сфере муниципального управления, а также в муниципальных учреждениях и предприятиях, наиболее высококвалифицированных, мобильных, имеющих активную жизненную позицию и высокий потенциал к развитию граждан, в том числе и из негосударственных секторов экономики различного уровня;

- постоянное и качественное пополнение резерва управленческих кадров;

- привлечение талантливой молодежи;

- обеспечение успешного функционирования всех звеньев и уровней в сфере муниципального управления;

- осуществление эффективной кадровой политики;

- обеспечение своевременных и эффективных кадровых назначений

Организация управления программой и контроль над ходом ее реализации

Контроль за качеством исполнения программных мероприятий осуществляет заместитель Главы Администрации (Руководитель аппарата Администрации).

Контроль за расходованием выделенных средств осуществляет планово-экономический отдел Администрации г.Заречного, Финансовое управление г. Заречного

Куратор программы

Заместитель Главы Администрации города Заречного (руководитель аппарата Администрации)

I. Содержание проблемы и обоснование необходимости ее решения

программными методами

Повышение эффективности управления социально-экономическим развитием муниципального образования города Заречного в условиях, осуществляемых в Российской Федерации реформ, возможно только при наличии высокопрофессиональных кадров.

Рыночные реформы 90-х годов XX века, экономический кризис крайне осложнили условия труда и социальное положение работников различных отраслей экономики. В течение 90-х годов резко (более чем в два раза) сократилась их численность, ухудшились качественные характеристики кадров. Значительная часть специалистов, прежде всего молодых, оказалась в бедственном материальном положении и интенсивно покидала муниципальные учреждения и предприятия. Массовый отток из муниципальных учреждений и предприятий молодых и средневозрастных квалифицированных специалистов, сопровождаемый резким старением и выбытием по возрасту опытных кадров, сделал реальной угрозу утраты преемственности между поколениями специалистов, значительно снизил эффективность их труда, привел к появлению элементов распада кадрового потенциала города Заречного.

Современный этап развития российской экономики характеризуется стремительностью изменений на рынке, резким нарастанием конкуренции со стороны отечественных и зарубежных компаний, быстро растущей сложностью новых задач, стоящих перед муниципальными учреждениями и предприятиями. В этих условиях одной из составляющих успеха в решающей степени является инициатива и квалификация руководителей и специалистов всех уровней. Квалифицированный персонал становится фактором стратегического преимущества. Время требует непрерывного роста квалификации работников, в отдельных случаях своевременной ротации и соответствующего непрерывного профессионального развития. Это обстоятельство особенно важно учитывать с точки зрения обеспечения конкурентоспособности муниципальных учреждений и предприятий. Старение производственного персонала диктует необходимость постоянной работы по привлечению молодежи на предприятия.

Кадровый потенциал города Заречного составляет важнейшее достояние, без сохранения и приумножения которого невозможно поступательное развитие экономики города.

Развитие кадрового потенциала города Заречного Пензенской области должно осуществляться в соответствии с основами конституционного строя России как демократического федеративного правового социального государства и с учетом смены системы ценностей и социальных приоритетов, масштабной экономической трансформации.

В связи с этим назрела острая необходимость пересмотра и изменения принципов формирования кадровой политики. Требуется разработка современного механизма совершенствования кадровой политики на долговременной основе.

Потребность в разработке настоящей долгосрочной целевой программы диктуется также динамичными качественными изменениями структуры органов управления, содержания как профессионально-отраслевого труда, так и труда в управлении производством.

Система формирования и развития кадрового потенциала должна использовать все возможности для роста благосостояния работников.

Для успешного решения задач формирования кадрового потенциала, обеспечения адекватности его структуры тенденциям развития города Заречного Пензенской области необходимо на начальном этапе разработать и утвердить муниципальные акты, призванные обозначить концептуальные направления, принципы и средства работы с персоналом, необходимость контроля за реализацией кадровой политики.

Основой деятельности кадровых служб должна стать организация и совершенствование форм профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации кадров, включающих обучение в государственных и негосударственных учебных заведениях и образовательных центрах, обеспечивающих непрерывность подготовки, переподготовки и повышения квалификации, как с отрывом, так и без отрыва от производства.

Усовершенствование отраслевой системы профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации кадров, ее развитие представляет технически сложную и дорогостоящую задачу. Но именно она позволит коренным образом модернизировать процесс формирования кадрового потенциала, закрепить кадры, дать им возможность карьерного роста. Непрерывное и систематическое обновление профессиональных знаний и навыков работников - основа стабильной работы муниципальных учреждений и предприятий города Заречного Пензенской области, это прямой путь к повышению профессионализма и в конечном итоге к экономическому росту города Заречного в целом.

Одним из направлений работы по привлечению рабочих и специалистов, в том числе молодых, должна стать работа по информационному обеспечению кадровой политики. При проведении информационного обеспечения должны использоваться электронные и традиционные методы, которые гармонично дополняют друг друга, как части единой информационной среды. Использование новейших информационных технологий должно способствовать решению задач, которые сложно или невозможно решить традиционными методами.

Для создания и развития информационной среды должен быть задействован научно-методический, информационный, технологический, организационный и педагогический потенциал, накопленный в городе Заречном Пензенской области.

Разработка электронных средств системы информационного обеспечения кадровой политики позволит обеспечить постоянное взаимодействие с гражданами и организациями, информационную поддержку административно-управленческих, организационных процессов и процедур, осуществляемых в городе Заречном Пензенской области.

Одним из способов решения проблемы должна стать адаптация новых сотрудников, которая должна быть направлена на обеспечение более быстрого их вхождения в должность, уменьшение количества возможных ошибок, формирование позитивного образа муниципальных учреждений и предприятий, уменьшение дискомфорта первых дней работы, а также на оценку уровня квалификации и потенциала сотрудника во время прохождения им испытательного срока. Задача, которая решается процедурой адаптации нового сотрудника - это снижение издержек по поиску и найму новых сотрудников. Наличие четко регламентированной процедуры адаптации должно снизить риск ухода вновь принятого на работу сотрудника из организации. При этом следует иметь в виду, что переход из организации в организацию всегда является мощным стрессом для сотрудника, а формализованная процедура адаптации является инструментом, снижающим его стрессогенность.

Одним из способов решения проблемы развития кадрового потенциала является совершенствование системы формирования кадрового резерва. Наличие кадрового резерва - одно из важнейших условий конкурентоспособности. Подготовка этого резерва потребует значительных усилий от руководителей учреждений и предприятий и кадровых служб. Необходим систематический отбор в резерв наиболее перспективных сотрудников, которые после специального обучения смогут занять ключевые позиции в дальнейшем. Это также реальная забота о карьерном росте и профессиональном развитии людей, мотивирующая их на эффективную работу.

Основным инструментом планирования расстановки кадров, переподготовки и повышения квалификации, создания кадрового резерва должна стать аттестация работников, которая является комплексной задачей, требующей от руководящих работников и специалистов по кадрам муниципальных учреждений и предприятий постоянного внимания и значительных ресурсов. Необходимо не жалеть времени и средств на оценку возможностей своих работников, выработку решений о необходимости переподготовки и повышении их квалификации. Аттестация работников должна проводиться в целях наиболее рационального их использования, повышения эффективности их труда и ответственности за порученное дело, дальнейшего улучшения подбора и развития кадров, повышения их деловой квалификации.

Регулярная оценка профессиональной компетенции сотрудников - базовая процедура, необходимая для эффективного функционирования технологий управления работниками муниципальных учреждений и предприятий города Заречного Пензенской области.

Для сохранения и развития кадрового потенциала необходимо пересмотреть и упростить существующую систему мотивации и стимулирования деятельности работников.

Основными инструментами совершенствования системы мотивации является:

- внедрение системы постановки целей, задач, стоящих перед работниками и организациями в целом;

- создание надежной системы оценки эффективности работника и определения потенциала его развития (аттестационная система);

- разработка системы бонусов, завязанных на результат и основанных на критериях по системе сбалансированных показателей;

- разработка системы обеспечения работников жильем;

- создание коллективов (команд), работающих в автономном режиме;

- создание прозрачных и ясных маршрутов карьерного роста;

- создание "золотого" кадрового резерва (включая планы подготовки резервистов).

  1. Цели и задачи долгосрочной целевой программы

Цели программы направлены на:

– формирование кадрового состава, адекватного требованиям реформ, способного максимально адаптироваться в новых условиях, более эффективно решать задачи и выполнять функции, возложенные на органы управления, муниципальные предприятия, учреждения;

- создание условий для оптимального обеспечения экономики и социальной сферы города Заречного профессионально подготовленными кадрами.

Для успешного достижения поставленных целей, предполагается решение следующих задач:

- совершенствование нормативно-правовой базы по вопросам кадровой политики;

- формирование и совершенствование системы кадрового обеспечения, информационно-организационных механизмов ее функционирования путем внедрения новых методов планирования; отбора кадров через конкурсные процедуры и формирования резерва кадров; ротации кадров с учетом их профессиональной подготовки, квалификации и опыта работы, оценки результатов служебной деятельности через проведение аттестации; создания условий для должностного роста; внедрение норм этики поведения через систему формирования корпоративной культуры;

- повышение уровня профессиональной компетентности персонала посредством создания системы нормативного обучения и развития дополнительного профессионального образования;

- создание системы мотивации карьерного роста путем обеспечения надлежащих условий для качественного исполнения должностных (служебных) обязанностей, через формирование эффективной системы материального и нематериального стимулирования с учетом результатов их профессиональной служебной деятельности;

- создание системы кадрового потенциала;

- информационное обеспечение развития кадрового потенциала;

- организация профориентационной работы с молодежью;

- разработка комплекса мер по привлечению и закреплению высококвалифицированных молодых специалистов;

- организация отбора специалистов для формирования резерва управленческих кадров;

- повышение профессиональной и управленческой компетентности лиц, включенных в резерв управленческих кадров;

- профессиональная переподготовка, подготовка и повышение квалификации кадров.



Скачать документ

Похожие документы:

  1. Постановлений Правительства Пензенской обл от 21. 10. 2010 n 651-пП, от 29. 10. 2010 n 680-пП, от 04. 02. 2011 n 47-пп вцелях реализации Федерального закон

    Закон
    В целях реализации Федерального от 23.11.2009 N 261-ФЗ "Об энергосбережении и о повышении энергетической эффективности и о внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации", в соответствии с мероприятий

Другие похожие документы..