Поиск

Полнотекстовый поиск:
Где искать:
везде
только в названии
только в тексте
Выводить:
описание
слова в тексте
только заголовок

Рекомендуем ознакомиться

'Документ'
Россия в патовом положении. Страна стараниями либерал-реформаторов превратилась в экономический придаток мирового хозяйства, утратив статус самостоят...полностью>>
'Бизнес-план'
научные основы экономического анализа; роль и перспективы развития экономического анализа в условиях рыночной экономики; предмет и задачи экономическо...полностью>>
'Документ'
Вопросы правового просвещения, образования и воспитания учащихся приобретают особое значение в условиях формирования правового государства и гражданс...полностью>>
'Реферат'
Для того, чтобы понять, почему такое-то историческое событие произошло именно так, а не иначе, в конечном счете, необходимо знание законов протекания...полностью>>

Купер, А (2)

Главная > Краткое содержание
Сохрани ссылку в одной из сетей:

Д. Купер, А. Робертсон

психология

В ОТБОРЕ ПЕРСОНАЛА

EjgntiTEP*

Москва • Санкт-Петербург • Нижний Новгород • Воронеж

Ростов-на-Дону ■ Екатеринбург ■ Самара

Киев ■ Харьков ■ Минск

2003

ББК 88.49 УДК 159.98 К92

К92 Психология в отборе персонала / Д. Купер, А. Робертсон. — СПб.: Питер, 2003. — 240 с: ил. — (Серия «Практическая психо­логия»).

ISBN 5-94723-407-6

Данная книга посвящена вопросам отбора квалифицированного персонала и про­гнозирования ею дальнейшего развития и карьерного роста. Она написана на основе но­вейших научно-практических достижений и включает самые современные мегодики отбо­ра персонала, равно как и техники, позволяющие оценить оффектпвпость лих методик.

Издание рассчитано на широкий круг читателей, интересующихся проблемами менеджмента, по наибольшую пользу оно принесет специалистам по кадрам, консультан­там и студешам, изучающим кадровый менеджмент п психологию профессиональной деятельности.

ББК 88.49 УДК 159.98

© Dominic Cooper and Ivan T. Robertson

© Перевод на русский язык

ЗАО Издательский дом «Питер», 2003

ISBN 1-86152-612-1 (англ.) © Издание на русском языке, оформление

ISBN 5-94723-407-6 ЗАО Издательский дом «Питер», 2003

Оглавление

Основы психологии бизнеса 9

Глава 1. Управление отбором персонала для достижения

«тотального качества» 10

Введение 10

Психология и отбор персонала 12

Менеджмент тотального качества и отбор персонала 15

Краткое содержание 21

Глава 2. Различия между людьми 23

Индивидуальные различия 25

Когнитивные способности 26

Практический интеллект 28

Тесты интеллекта 28

Люди, ситуации и поведение 30

Личность 33

Личная компетентность 36

Общая компетентность 37

Краткое содержание 40

Глава 3. Определение потребностей заказчика и установление

соответствующих стандартов 41

Определение потребностей клиента путем анализа

профессиональной деятельности 43

Различные подходы к анализу профессиональной

деятельности 45

Опросники для анализа профессиональной деятельности 48

Критерии оценки деятельности 51

Краткое содержание 60

Глава 4. Оценочные стандарты для методов отбора персонала.. 62

Надежность 64

Типы надежности 65

Валидность 68

Типы валидности 69

Интерпретируемость 74

Критериальные системы оценивания 75

Нормативные системы оценивания 76

Практичность 78

Создание тестов 79

6 И Оглавление

Комплексное применение описанных методов 82

Краткое содержание 84

Глава 5, Установка стандартов для проведения

отбора персонала 86

Вычисление прибыли на вложенный капитал 87

Базовая модель полезности 88

Количество 89

Качество 90

Затраты 91

Применение 92

Оптимизация разработки процедур отбора 92

11азпачение процедур отбора 93

Модель зтапа проектирования 94

Оценочные стандарты 97

Окончательный вариант проекта 99

Краткое содержание 100

Глава 6. Методы отбора: собеседование 101

Выбор между традиционными и структурированными

собеседованиями 102

Структурированные собеседования 103

Разработка структурированных собеседований 107

Оценочные стандарты 109

Собеседование как социальное взаимодействие 112

Факторы, влияющие на принятие решений по результатам

собеседования 115

Подготовка сотрудников для проведения собеседований .... 116

Краткое содержание , 118

Глава 7. Методы отбора: выполнение образца работы 119

Тесты на выполнение образца работы 120

Тесты профессиональных знаний 122

Тесты на обучаемость . 124

Разработка тестов на обучаемость 125

Преимущества и недостатки тестов

на выполнение образца работы 126

Ассессмент-центр 127

Упражнения на анализ документов 130

Обсуждения в группах 131

Разработка ассессмент-центра 133

Оглавление ■ 7

Оценочные стандарты 134

Краткое содержание 138

Глава 8. Методы отбора: психометрия 139

Психологическое тестирование 141

Когнитивные гесты 142

Личностные опросники 145

Специализированные- личностные тесты 149

Фальсификация данных 152

Биографические данные 153

Выбор вариантов 154

Разработка опросников для получения биографических

данных 157

Оценочные стандарты 158

Проверка честности 160

Оценочные стандарты 162

Краткое содержание 163

Глава 9. Методы отбора: альтернативные способы? 164

Оценка коллег 166

Самооцениванпе 168

Графология 170

Астрология 174

Рекомендации 176

Образовательные достижения 180

Краткое содержание 183

Глава 10. Стандарты принятия решений но отбору персонала 184

Принятие решений 187

Множественные показатели минимально допустимого

уровня и множественные барьеры 196

Иллюзии и ошибки в принятии кадровых решений 197

Краткое содержание 199

Глава 11. Непрерывное совершенствование 200

Кандидаты и организации 200

Последствия, которые отбор и оценивание персонала

имеют для личности 202

Технические факторы 206

Потребности развития предприятия 210

Краткое содержание 213

8 ■ Оглавление

Приложение А. Системы сравнения с нормой 214

Позиционные системы оценки 214

Приложение Б. Анализ полезности 219

Подсчет соотношения размеров выгоды

и затрат 219

Доля отобранных кандидатов 220

Критериальная валидность 222

Ценность в денежном выражении 223

Формулы полезности 224

Литература 227

Основы психологии бизнеса

Как с первого раза отобрать наиболее подходящего кандидата на должность?

Иногда процедура отбора кандидатов на должность мало чем от­личается от розыгрыша лотереи. Психология отбора персонала, опи­раясь па новейшие научные достижения, предлагает общую схему де­ятельности, которая поможет специалистам по персоналу в их непро­стой работе. Рассматриваются такие темы, как:

  • определение потребностей заказчика;

  • оптимизация разработки процедур отбора и их окупаемость;

  • установление стандартов для принятия решений;

  • разработка возможностей постоянного совершенствования.

Приводимая в книге общая схема деятельности позволяет специа­листу но персоналу много точнее определить перспективы профессио­нальных достижений кандидатов, помогая компании справиться с трудностями, достичь благополучия и развиваться.

Доминик Купер возглавляет компанию «Эплайд Бихейвиорал Сайенсис Лимитед, Hull» (прикладной бихевиоризм).

Айвсн Т. Робертсон является профессором психологии профессио­нальной деятельности и руководителем Школы менеджмента в Ман­честере (Manchester School of management, UMIST).

Глава 1

Управление отбором персонала для достижения «тотального качества»

Введение

Многим организациям 1990-е за­помнятся как удачное десятилетие; многие другие и вспомни ть не смо­гут, поскольку уже прекратят свое существование. События 1990-х потребуют от организации настоль­ко значительных перемен, что мно­гие из них не выдержат. И главной причиной зтого будет неумение нрипягь па работу и удержат!, тех, кто мог бы помочь осуществить эти перемены. Сотрудники определя­ют сущность организации и задают темпы ее развития.

Х.щпют (llcirioi, 1989, р. 1)

Прогноз Питера Хзрриота был своевременным и точным. В нача­ле 1990-х организации, как и сейчас, были вынуждены изменяться под давлением глобальней! конкуренции, открытых рынков, повышения требований клиентов и демографических изменений. Нее эти факто­ры в совокупности заставили .многих повысить конкурентоспособ­ность за счет снижения затрат путем оценки ресурсов и преимуществ организации. После проведения такого анализа многие частные и го­сударственные компании согласились с позицией Хэрриота, утверж­давшего, что преимущество в конкурентной борьбе определяется в первую очередь высоким уровнем сотрудников. Например, иннова­ционные свойства продукции дают лишь кратковременное преимуще­ство, поскольку конкуренты обычно быстро осваивают эти инновации

Введение ■ 11

и внедряют их в собственной продукции. Аналогично, поскольку кор­поративный имидж определяется впечатлениями клиента, коммерче­ски недопустимо полагаться только па уже сложившуюся репутацию. Дальнейшее существование и развитие организации зависит, таким образом, от привлечения и удержания на работе крупных личностей, при этом следует обеспечить мотивацию приложения их талантов на благо организации.

Однако спрос п предложение рабочей силы подвержены влиянию многих факторов, не последним из которых является наличие кадров соответствующей квалификации. Объединения работодателей пред­видели имевшую место с середины 1990-х годов серьезную нехватку кадров. Например, оценивается, что количество выпускников школ за это десятилетие сократится на 1,3 млн, что приведет к активной кон­куренции между нанимателями традиционно государственного сек­тора (такими, как полиция, сфера здравоохранения, вооруженные силы и т. д.) и частного сектора. В области трудоустройства выпуск­ников высшей школы также произойдут изменения, поскольку тра­диционному выпускнику, т. е. белому мужчине 21 года, принадлежа­щему к среднему классу, составят конкуренцию женщины, выпуск­ники более старшего возраста, .этнические меньшинства и инвалиды. В дополнение к этому нынешняя и предполагаемая в будущем нехват­ка квалифицированных кадров еще более усложнит ситуацию в це­лом, поскольку будет жестко ограничено предложение подходящих кадров с подходящими квалификациями. Для того чтобы организа­ции не отстали от конкурентов и не прекратили свое существование, необходимо привести кадровую политику и методы подбора персона­ла в соответствие с меняющимся характером кадровых ресурсов.

Как ни странно, несмотря на сложившуюся обстановку, для кото­рой характерна борьба за эффективность, возросшая конкуренция и нехватка кадров, во многих организациях можно обнаружить расто­чительные методы отбора сотрудников. Например, вместо того чтобы в первую очередь постараться применить процедуры отбора наиболее подходящих кадров, многие считают, что правильность выбора со вре­менем определится сама. Часто специалисты по кадрам не могут или не хотят тратить время на анализ основных требований к кандидату на должность и в целях упрощения своей работы просто поднимают планку квалификационных требований. Однако такое безоговорочное использование образовательных квалификаций в качестве показате­ля умений не обеспечит найм подходящих сотрудников. В настоящее

12 ■ Глава 1. Управление отбором персонала для достижения «тотального качества»

время, например, часто случается, что на единственную вакансию по­дают заявления 400 человек с соответствующей квалификацией. В та­кой ситуации процедура отбора кандидатов на должность мало чем отличается от розыгрыша лотереи. Иногда организация выигрывает и принятый кандидат вполне успешно справляется с работой. Хотя очень часто организация проигрывает, так как сотрудник или не в со­стоянии достаточно хорошо выполнять свои обязанности, или скоро увольняется, поскольку работа оказывается не соответствующей его ожиданиям. Ввиду того, что подбор персонала связан с предсказани­ем будущего поведения людей на работе (это всегда сложная задача), необходимо правильно оценить и измерить релевантные умения, что­бы создать надежную основу для вдумчивого принятия решений. Как отмечает Друкер (Druckcr 1986), «выполнимо то, что измеряется».

Психология и отбор персонала

Со времен Первой мировой войны психологи изучали и создавали различные методы измерения отличительных черт человека с целью предсказать будущие служебные достижения сотрудп и кон. Цель этих методик состоит в определении потенциала и подборе на должность наиболее подходящего кандидата. Оценка сильных и слабых сторон индивидуума позволяет узнать о его склонностях и способностях больше, чем обычно известно из документов об образовании и сведе­ний об опыте работы. Многие исследования в этой области были по­священы тому, в какой степени точны психологические тесты, собесе­дования и другие методы отбора в определении будущей профессио­нальной успешности; делались попытки рассмотреть следующие два фундаментальных вопроса:

  • как специалисты по подбору персонала могут обеспечить то, что принятые кандидаты будут работать лучше, чем отсеянные?

  • как измерить успешность выполнения служебных обязанностей так, чтобы можно было оцепить правильность кадровых решений?

Неудивительно, что первоначальные данные давали противоречи­вые результаты. В одних исследованиях определенный метод отбора очень хорошо предсказывал последующее выполнение служебных обязанностей. В других исследованиях тот же метод отбора давал зна­чительно менее внушительные результаты. К концу 1970-х был сде-

Психология и отбор персонала ■ 13

лап общий вывод о том, что одни методы могут в одних условиях ра­ботать хорошо, а в других нет. Это значило, что считалось необхо­димым проводить специальные исследования для определения ва-лидности метода каждый раз, когда он использовался в каких-либо новых условиях. В 1980-е, однако, новые достижения в области ста­тистической обработки данных заставили исследователей пересмот­реть эту точку зрения, поскольку было выявлено, что противоречи­вость результатов часто объяснялась небольшим количеством людей в выборках, обычно используемых в ранних исследованиях валндно-сти методов. Когда была создана значительная выборка путем комби­нации данных всех имеющихся исследований, результаты дали более согласованную картину. Они показали, что многие из распространен­ных методов подбора персонала при условии достаточного соответ­ствия применяемых методов измерения характеристикам должности и человека дают достаточно точные прогнозы. Один из примеров при­водит отдел строительства «Трафалгар Хаус Труп» (Trafalgar House Group), использующей психометрические тесты для отбора кандида­тов на должность менеджера-стажера. Было обнаружено, что по срав­нению с предшествовавшим контингентом стажеров значительно сни­зилось число увольняемых, а также возрос уровень успешности. Это означает, что методы отбора, систематически сформированные в со­ответствии с требованиями конкретной должности, дают хорошие ре­зультаты. Это заключение верно для многих распространенных мето­дов отбора, рассматриваемых в следующих главах, по существуют и важные исключения.

В сочетании с этими достижениями новейшие разработки по анали­зу полезности показал и, как с определенной точ н остью может быть оце­нена потенциальная финансовая выгода правильного подбора кадров. Так, анализ полезности выявил чистую выгоду в размере 800 тыс. фун­тов в случае, когда полиция воспользовалась методом ассессмеит-цептрас целью отбора старших офицеров полиции для изучения кур­са высшего руководства, относительно ранее используемой для этого системы рейтинга. Эти достижения позволили специалистам по кад­рам получать имеющиеся у организации ресурсы на основе равноправ­ной конкуренции с другими сферами управления, такими как марке­тинг, финансы, административно-хозяйственный отдел и бухгалтерия. К сожалению, неоднократные исследования применения методов от­бора показывают, что большинство компаний полагаются на классиче­ское трио — бланки заявления, проводимые в произвольном порядке

14 ■ Глава 1. Управление отбором персонала для достижения «тотального качества»

собеседования и наведение справок у предыдущих нанимателей; при этом данные методы относятся к числу наименее надежных и менее валидных. Хотя исследования также показывают явный интерес круп­ных компаний к использованию оценочных центров и психометриче­ского тестирования, кажется, что многие компании в выборе методов стремятся к сиюминутной экономии {expediency), а не к точности результатов. Таким образом, существует заметное отставание практи­ческого применения от результатов исследований, хотя и возможно приобрести психологические тесты или обратиться за помощью к кон­сультантам по психологии профессиональной деятельности (Charte­red Occupational Psychologists) с целью разработки методик отбора для конкретной организации.

Хотя применение методик подбора кадров имеет явные преимуще­ства, некоторые из последних исследований показали и возможные негативные эффекты этих методик для психологического самочув­ствия индивидуума. Стало известно, что кандидаты выражают пред­почтение тех методик отбора, которые явно связаны с требованиями конкретной работы. Учет этого факта может принести организациям значительную выгоду. Например, методики, включающие тест на вы­полнение профессионального задания (work-sample test) дают канди­датам возможность самим оценить уровень своей профессиональной готовности, что в результате приводит к снижению текучести кадров, а хорошо мотивированных людей стимулирует достигать еще боль­ших результатов, минимизируя возможность создания неблагопри­ятной ситуации для групп меньшинств. Напротив, процедуры отбо­ра, которые кандидаты не считают напрямую связанными с работой, обычно не нравятся и считаются несправедливыми. Подобным обра­зом, если непродуманно проводится процедура оценки внутри орга­низации для решения о повышении сотрудников, различные реакции успешных и отвергнутых кандидатов могут значительно повлиять как на эффективность последующих программ развития, так и на намере­ние людей уйти с работы или отказаться от карьеры. Эти проблемы в перспективе могут привести к тому, что очень способные люди уйдут работать к конкурентам, поскольку предпочтут не участвовать в про­цедурах отбора и не работать в данной организации.

Близкое направление психологических исследований, напрямую связанное с меняющимся характером кадровых ресурсов, — это осо­знаваемая справедливость процедуры отбора. Когда компании исполь­зуют процедуры отбора, дискриминационные но отношению к груп-

Менеджмент тотального качества и отбор персонала ■ 15

нам меньшинств или но признаку пола, отвергнутые кандидаты часто обращаются в суд. Если не удается привести явные доказательства того, что процедура отбора справедлива и непосредственно связана с успешным выполнением служебных обязанностей, компании проиг­рают процесс истцу. Последствия этого могут оказаться очень серьез­ными. Выплата компенсаций и судебных издержек, ущерб, нанесен­ный корпоративному имиджу, нежелание людей в будущем искать работу в данной компании - все это, вместе взятое, серьезно снижает конкурентоспособность компании. Более того, рано или поздно при­дется корректировать «оскорбительные» процедуры отбора, и имен­но это, возможно, более всего заставляет организации «сразу делать, как следует».

Менеджмент тотального качества и отбор персонала

Многие организации, и сейчас и в прошлом, отвечают па постоян­но растушую конкуренцию внедрением приемов всеобъемлющего управления качеством {Total Quality Management, TQM). По сути, эти приемы создают связь между качеством товаров и услуг и удовлетво­рением потребителя путем учреждения системы постоянного улуч­шения качества, в результате чего достигаются лучшие показатели и большая прибыльность в долгосрочной перспективе. Другими словами, там, где внедрены или внедряются приемы всеобъемлющего управ­ления качеством, постоянно происходит позитивный сдвиг корпора­тивной культуры, имеющий своей целью предоставление клиенту ка­чественных товаров и услуг. В 199] году Стивен Хилл в Лондонской школе экономики (London School of Economics) разделил понятие ка­чества на два взаимосвязанных аспекта, непосредственно важных для отбора персонала. Особо он подчеркнул, что товары и услуги должны соответствовать нуждам потребителя, а не только производителя, оп­ределив качество как «соответствие требованиям потребителя». Так­же он признал, что достижение качества как основной цели возможно только тогда, когда полностью оптимизирована эффективность функ­ционирования организации. В рамках этой системы кадровая функ­ция (HR) играет решающую роль в достижении поставленной цели путем эффективного подбора лучших из имеющихся кандидатов, ко­торые будут соответствовать требованиям потребителя. При прове­дении итогового анализа качество принятых кадров будет не только

16 ■ Глава 1. Управление отбором персонала для достижения «тотального качества»

отражено в конечном товаре или услуге, предоставляемых организа­цией, но и станет показателем качества и эффективности процесса подбора персонала в данной организации.

Ситуации несоответствия получаемых товаров потребностям и ожиданиям потребителя или случаи, когда не удалось «сразу сделать все, как следует», дорого обходятся многим компаниям, убытки оце­ниваются приблизительно в 10-30% от прибыли с продаж. Понимая, что контроль затрат на качество может внести серьезный вклад в при­быльность, многие компании признают, что необходимо определить общую схему деятельности, чтобы проводить постоянное усовершен­ствование. Для большинства инициатив TQM эта схема включает, как правило, выработку подхода, который позволяет:



Скачать документ

Похожие документы:

  1. Купер, А (1)

    Краткое содержание
    Данная книга посвящена вопросам отбора квалифицированного персонала и про­гнозирования ею дальнейшего развития и карьерного роста. Она написана на основе но­вейших научно-практических достижений и включает самые современные мегодики
  2. Когда Джей и Лайла Куперы отправились со своим отцом-археологом к экзотическому острову Южного моря, они столкнулись со странными могущественными силами

    Документ
    Когда Джей и Лайла Куперы отправились со своим отцом-археологом к экзотическому острову Южного моря, они столкнулись со странными могущественными силами.
  3. Сэр Эстли Купер (Sir Astley Cooper)

    Документ
    Эстли Купер - сын священника из Норфолка. Своё медицинское образование он начал в госпитале Св. Томаса и Св. Гая (St Thomas' and Guy's Hospital) в Лондоне, где работал главным хирургом Его дядя Вильям Купер.
  4. Двадцать лет назад я установил, что две лучших ловчих птицы восточных Штатов были названы в честь их открывателей: я имею в виду ястребов Купера и Харриса

    Документ
    Двадцать лет назад я установил, что две лучших ловчих птицы восточных Штатов были названы в честь их открывателей: я имею в виду ястребов Купера и Харриса.
  5. Книга была издана с предисловием некоего г-на В. Купера, которое также предлагается русскому читателю. Сам г-н Купер, по-видимому, был также служителем конгрегационалистской церкви в г. Бостоне

    Книга
    Благочестивому читателю предлагается впервые переведенная на русский язык небольшая по объему книга знаменитого богослова конгрегационалистской церкви Соединенных Штатов Америки колониального периода Джонатана Эдвардса (1703-1758),

Другие похожие документы..