Поиск

Полнотекстовый поиск:
Где искать:
везде
только в названии
только в тексте
Выводить:
описание
слова в тексте
только заголовок

Рекомендуем ознакомиться

'Документ'
Герпесвирусы (от греч. herpes , ползучее поражение кожи) представляют собой группу сравнительно крупных ДНК-содержащих вирусов. Разные герпесвирусы от...полностью>>
'Документ'
2. Если приходит второй член семьи на прием к любому специалисту на однократный прием 10% скидка (это предложение не относится к УЗИ и анализам). Есл...полностью>>
'Документ'
доцент кафедры гуманитарных и экономических дисциплин Экономико-правового факультета в г. Симферополь Национального университета «Одесская юридическа...полностью>>
'Документ'
Оборотные средства предприятия, их роль, состав и структура. Пути экономии оборотных средств. Кадровая политика предприятия, ее влияние на конечные р...полностью>>

Методические указания по выполнению рефератов Для самостоятельной работы (2)

Главная > Методические указания
Сохрани ссылку в одной из сетей:

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

ВСЕРОССИЙСКИЙ ЗАОЧНЫЙ ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ

УПРАВЛЕНЧЕСКОЕ КОНСУЛЬТИРОВАНИЕ

Методические указания по выполнению рефератов

Для самостоятельной работы

студентов 1 курса (магистратура)

Факультет

Менеджмента и маркетинга

Кафедра менеджмента

Москва 2008

Методические указания по выполнению рефератов подготовил

Доктор экономических наук, профессор А.О. Блинов

Методические указания по выполнению рефератов одобрены на заседании Научно-методического совета ВЗФЭИ

Проректор, председатель НМС, профессор Д.М. Дайитбегов

Управленческое консультирование: Методические указания по выполнению рефератов для магистров 1 курса.

Всероссийский заочный финансово-экономический институт (ВЗФЭИ), 2008

Введение

Реферат является промежуточной формой контроля знаний магистров и представляет собой письменное выполнение определенных творческих заданий. Он предназначен для проверки знаний студентов по учебной дисциплине «Управленческое консультирование», а также служит для закрепления полученных знаний, умений и навыков. Реферат выполняется магистрами после окончания лекционного курса и практических занятий. При подготовке реферата целесообразно использовать основную и дополнительную рекомендуемую литературу.

Целью выполнения реферата является систематизация и углубление знаний, полученных магистрами в результате лекционных и практических занятий, самостоятельного изучения учебной и специальной литературы, а также приобретение практических навыков самостоятельного разбора деловых ситуаций.

В процессе выполнения реферата магистр должен показать высокий уровень теоретической подготовки, проявить способности к проведению исследований и решению прикладных проблем, выдвигаемых практикой.

Ключевым требованием при подготовке реферата выступает творческий подход, умение обрабатывать и анализировать информацию, делать самостоятельные выводы, обосновывать целесообразность и эффективность предлагаемых решений, чётко и логично излагать свои мысли.

1. Методические указания по выполнению реферата

1.1. Структура, содержание и оформление реферата

Написание реферата заключается в анализе и исследовании определенной проблемы. Тема реферата определяется по последней цифре номера зачетной книжки. Сроки представления реферата устанавливаются индивидуальным графиком.

Реферат состоит из следующих обязательных разделов.

1. Титульный лист.

2. Содержание.

3. Введение.

4. Основная (теоретическая) часть.

5. Заключение.

6. Список использованной литературы и других информационных источников.

7. Приложения.

Титульный лист является первой страницей и оформляется по стандартному образцу (см. приложение).

Содержание (план) реферата включает названия параграфов с указанием страниц, с которых они начинаются. Разделы плана должны полностью соответствовать заголовкам параграфов в тексте работы. Сокращенная редакция не допускается.

Изложение проблематики реферата должно состоять из введения, основной части и заключения. Его объем не должен превышать 30 страниц машинописного текста.

Во введении следует раскрыть значение избранной темы, обосновать её актуальность, указать цель и задачи, которые будут решены в ходе ее выполнения, объект и предмет исследования.

Основная часть содержит постановку и основные пути решения рассматриваемой проблемы. При наличии различных подходов к решению проблемы, содержащихся в научных литературных источниках, следует давать их критический анализ. Критический анализ теории вопроса служит основанием для выработки собственного авторского мнения, которое необходимо аргументировать. При этом следует широко использовать аналитические материалы, материалы ведущих консалтинговых компаний, INTERNET ресурсы.

Далее разрабатываются методические и организационные предложения по решению проблемы. Предлагаемые решения должны базироваться на конкретном материале, сопровождаться применением аналитических исследований, графиков, диаграмм. Приветствуется использование зарубежного опыта.

Положительным моментом является попытка применения рассмотренных и предложенных подходов к решению проблемы на практике по месту настоящей или будущей деятельности магистра.

Заключение содержит краткое изложение основных результатов исследования и предложения по организации их практического применения.

Список использованной литературы должен быть оформлен в соответствии с общепринятыми стандартами, и содержать не менее 30-ти источников, в том числе и зарубежных. В список включаются только те источники, которые использовались при подготовке реферата и на которые имеются ссылки в основной части работы.

Приложения содержат вспомогательный материал, не включенный в основной текст реферата.

На последней странице магистр проставляет дату окончания работы и подпись.

Текстовая часть реферата должна быть представлена в машинописном виде, на одной стороне листа белой бумаги формата А4 (210х297 мм). Текст должен быть напечатан 14-м шрифтом Times New Roman через полтора межстрочных интервала с полями 3-4 см для замечаний преподавателя.

Особое внимание магистр должен уделить иллюстрациям, графикам, диаграммам и приложениям. Их количество и качество свидетельствует о глубине изученности теоретического и практического материала, показывает тщательность его проработки, служит подтверждением обоснованности выводов и предложений.

За содержание работы, достоверность приведенных данных несёт ответственность ее автор.

1.2. Подготовка к защите

Готовый реферат, оформленный надлежащим образом, представляется на кафедру Менеджмента. После этого она поступает на проверку научному руководителю для рецензирования. Проверенная работа возвращается магистру. При положительной оценке магистр допускается к защите.

В случае нарушения магистром требований научного руководителя при написании работы, а также при обнаружении заимствований из работ, защищенных ранее, реферат не допускается к защите и подлежит повторному выполнению или доработке.

1.3. Защита реферата

Для успешной защиты реферата магистр должен свободно ориентироваться в представленном материале, внимательно ознакомиться с рецензией и тщательно проработать указанные в ней замечания и отмеченные недостатки.

Защита реферата осуществляется в установленные кафедрой сроки путем собеседования с научным руководителем по исследованной проблематике.

В процессе защиты магистр должен кратко обосновать актуальность темы, раскрыть цель и основное содержание работы. Особое внимание необходимо уделить сделанным выводам и предложенным в работе рекомендациям. Использование письменного текста работы в процессе защиты не допускается.

Ответы на вопросы и критические замечания должны быть краткими и касаться только существа дела. В ответах и выводах следует оперировать фактами и практическими результатами, полученными в результате выполнения работы.

Оценка реферата производится на основании определения точности и развернутости ответов студента на вопросы.

В случае неудовлетворительной оценки, реферат подлежит повторному выполнению с обязательной сменой тематики.

2. Методические указания к анализу ситуационных проблем

2.1. Виды патологий и их особенности в организации.

ПАТОЛОГИИ В СТРОЕНИИ ОРГАНИЗАЦИЙ

ГОСПОДСТВО СТРУКТУРЫ НАД ФУНКЦИЕЙ. Нередко рост организации приводит к образованию все новых и новых подразделений. Структура становится все более многообразной и сложной, и согласование действий между подразделениями требует все большего труда, отчего основные цели достигаются труднее, дороже или частично.

АВТАРКИЯ ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ. Имеется в виду замкнутость отделов, цехов, служб на собственных задачах, сосредоточенность их на внутренних проблемах, причем в отрыве от целей, интересов смежных подразделений и фирмы в целом. Это проявляется в сокрытии своей собственной информации, в таких решениях подразделенческих проблем, которые наносят ущерб общему делу. Автаркия подразделений приводит к дезинтеграции фирмы, к разрушению ее целостности, единства целей и действий. В такой фирме работники сами признают: "У нас все решают только частные задачи, никого не интересует положение дел в целом".

НЕСОВМЕСТИМОСТЬ ЛИЧНОСТИ С ФУНКЦИЕЙ. Это когда индивидуальные способности руководителя не дают ему возможности исполнять возложенные на него обязанности.

БЮРОКРАТИЯ. Это слово слишком нагружено социально-политическим содержанием, поэтому управленческую сторону придется специально выделить. Никто не в силах полностью предписать работнику все варианты его поведения в разных ситуациях, и у него всегда остается некоторая легально допустимая амплитуда выбора способа исполнения своей работы. У юристов есть даже специальное обозначение решений, которые отдаются на личное усмотрение работника. Объем этого личного усмотрения очень трудно определить, и иногда он может "приватизироваться" исполнителем для таких целей, как самоутверждение, повышение своего статуса и иной корысти.

Опасность бюрократии - в ее контроле над процедурами, техникой учета, методикой обработки информации.

В современной литературе часто встречается отождествление бюрократии с формализацией, т. е. совершенно необходимой стандартизацией функций, обязанностей, структур, целей. Но раз это способствует достижению целей организации - здесь нет патологии.

ПАТОЛОГИИ В ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ОТНОШЕНИЯХ

КОНФЛИКТ. Любой ли конфликт патология? Нет. Бывают конфликты нужные, ценные для организации. Например, традиционные конфликты между службами главного конструктора и главного технолога. Первые заинтересованы в постоянном изменении выпускаемого изделия, а для вторых каждое из этих изменений - головная боль: надо менять оснастку, переналаживать технологический процесс, поэтому они часто вступают в настоящую борьбу между собой. Здесь присутствует позиционный конфликт, когда интересы разных групп объективно противостоят.

Патологическими подобные конфликты становятся тогда, когда в них вовлекается дополнительное межличностное содержание, когда они переходят "на личности". В таком случае сотрудничество между сторонами, конструктивные взаимодействия между ними становятся невозможными или крайне затруднены. Тогда цели перестают быть общими, люди не могут находить совместные решения.

НЕУПРАВЛЯЕМОСТЬ. Управляемость - одна из важнейших ценностей организации. Но она никогда не может быть полной, стопроцентная управляемость недостижима. Поэтому та или иная степень неуправляемости существует всегда. Когда же эта степень оказывается патологической? Опять-таки, когда несогласованность целей и действий, а также неосуществляемость решений ставят под вопрос достижение целей организацией.

БЕССУБЪЕКТНОСТЬ. Встречается как в государственных учреждениях, так и в коммерческих фирмах, когда на вопрос или просьбу поступает ответ: "Это от меня не зависит", "Это меня не касается", "Я не уполномочен" или "А при чем тут я?" В этом случае простейший вопрос приходится решать на верхнем уровне организационной пирамиды. Такое возникает чаще всего совсем не потому, что люди не хотят решать Вашу проблему, а потому, что им дей­ствительно не даны соответствующие полномочия, они не субъекты своей ситуации. Подобная бессубъектность возникает и из-за подбора персонала, не ориентированного на активность и инициативу. То есть бессубъектность возникает потому, что сотрудники либо не могут, либо не хотят делать что-то за пределами минимально предписанного. И тогда консультанту нужно проводить работу по субъективации персонала через пересмотр функций подразделений и сотрудников, новую мотивацию, а также обновление критериев приема новичков.

ПРЕОБЛАДАНИЕ ЛИЧНЫХ ОТНОШЕНИЙ НАД СЛУЖЕБНЫМИ. Возникает при включении в организацию родственных, дружеских отношений, когда руководитель вынужден принимать во внимание не только соображения дела, но и привходящие сантименты.

РАССЕИВАНИЕ ЦЕЛЕЙ. В теории организации давно известен т. н. закон департаментализации. Ему следует придать исключительно важное значение.

У любой организации есть генеральная цель. Однако диагностика очень часто показывает как раз неблагополучие именно с целями организации: они сформулированы очень неопределенно, руководители высшего уровня трактуют их весьма по-разному, а иногда продуманной системы целей просто нет. В этом случае достичь цели можно только одним способом - разделить ее на ряд подцелей, а те, в свою очередь, на следующий ряд подцелей и так далее через все организационные уровни до последнего исполнителя. Но если условно собрать совокупность целей, как они понимаются на самом нижнем структурном уровне, то исходную, общеорганизационную цель скорее всего не получить. Разница будет всегда.

Почему это происходит? Причин несколько. Во-первых, всегда есть трудности в передаче своих мыслей, желаний, интересов от одного человека к другому. И уже здесь возникает некоторый источник взаимонепонимания. Во-вторых, тут случаются коммуникативные тромбы, вызванные неблагоприятным стилем руководства, конфликтными отношениями и т. д. В-третьих, на содержание полученных работником целей всегда накладывается его личный интерес, что, конечно, тоже корректирует содержание этих целей. Наконец, в-четвертых, многие из этих целей приходится раздавать по подразделениям, а каждое из подразделений склонно рассматривать их как единственное, главное, в отрыве от других подразделений или фирмы (см. выше "автаркия подразделений").

Так или иначе, рассеивание целей в организации неизбежно. И это рассеивание тем сильнее, чем крупнее организация, чем длиннее дистанция власти в ней, чем менее мотивирован персонал.

Рассогласование целей в организации есть один из важнейших показателей снижения ее управляемости (см. выше патологию "неуправляемость").

КЛИКА. Это сговор работников организации для использования ее ресурсов в собственных целях, но в ущерб целям самой этой организации. Нередко это проявляется в форме фиктивных банкротств. Но чаще это явление наблюдается в таком варианте: какая-то группа работников незаметно пытается встроить собственный бизнес в работу нанявшей их фирмы, постепенно перетягивая туда клиентуру, эксплуатируя оборудование и марку фирмы или репутацию, помещения и пр.

ПАТОЛОГИИ В УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЯХ

МАЯТНИКОВЫЕ РЕШЕНИЯ. Маятниковые решения возникают тогда, когда подлинная проблема, которая стоит за ними, не опознана или ее не хотят решать. Тогда прибегают к чисто структурным манипуляциям (объединить-разъединить, централизовать-децентрализовать и т. п.).

Руководители децентрализуют какие-то функции, а потом, разочаровавшись в их исполнении, снова забирают в центр, хотя вскоре приходится еще раз задумываться о децентрализации, поскольку центр оказывается слишком перегружен и негибок.

ДУБЛИРОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОРЯДКА. Суть патологии заключается в следующем: приказом или распоряжением работнику предписывается делать то, что он и без того должен выполнять согласно служебной инструкции или положению о подразделении. Этот вид организационной патологии не только широко распространен, но и недооценен по своей опасности.

Дублирование организационного порядка опаснее, чем принято думать. И дело не только в пустых затратах управленческой энергии, гораздо хуже то, что при этом в сознании работника все его функции делятся на две неравные части: одни - обязательные - те, о которых напоминает начальство, другие - второстепенные, раз на них дополнительно никто не указывает. Это расшатывает организационный порядок, резко снижает значение организационных правил, норм и все замыкает только на управляющее воздействие (задания, взыскания, контроль).

ИГНОРИРОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОРЯДКА. Встречаются случаи, когда первый руководитель издает приказы «через голову», на третий, четвертый и даже пятый структурные уровни вниз.

Игнорирование организационного порядка происходит и в других вариантах, когда забываются ранее изданные нормативы или распределе­ния полномочий, а решения пишутся как бы на "чистом листе".

Такие действия тоже дисфункциональны, поскольку подрывают авторитет среднего звена руководителей или ранее изданных приказов. Хотя некоторым руководителям нравится, когда подчиненные приносят им проекты приказов насчет их собственных дел, вместо того чтобы решать проблемы своими распоряжениями.

РАЗРЫВ МЕЖДУ РЕШЕНИЯМИ И ИХ РЕАЛИЗАЦИЕЙ. Еще один очень важный показатель управляемости организации - степень осуществляемости в ней управленческих решений.

Управляющая подсистема организации не в состоянии полностью контролировать управляемую подсистему ее. Главное средство этого контроля - управленческие решения. Если замерить степень осуществляемости управленческих решений, то полученные цифры будут характеризовать степень управляемости предприятия.

СТАГНАЦИЯ. Этим термином обозначается неспособность организаций к выработке и реализации требуемых в ней изменений.

Есть такое понятие - активный риск, который содержится в решениях разных проблем. Это риск от действий. Но есть другое понятие - пассивный риск, который возникает при уклонении от решений, назревших нововведений. По своей опасности пассивный риск иногда гораздо сильнее активного.

ПОДАВЛЕНИЕ РАЗВИТИЯ ФУНКЦИОНИРОВАНИЕМ. Среди предпринимателей и управленцев гораздо больше тех, кто все силы тратит на оперативное управление и очень мало занимается развитием своих организаций.

Было время, когда заказчики подозрительно относились к предложениям заняться стратегией. В настоящее время на методы стратегического развития наблюдается довольно большой спрос. Однако велико число руководителей, задавленных повседневной текучкой, просто не имеющих времени и энергии работать над перспективой. Они и консультантов часто приглашают, наивно полагая, что те сделают эту работу за них. И вот оказывается, что, целиком уйдя в функционирование, они пропускают момент, когда можно было сделать упреждающее изменение в маркетинге, клиентной ориентации, структуре компании и рывок одного-двух конкурентов загоняет их в кризис, которого вполне можно было избежать.

А почему же руководители сгибаются под тиранией оперативного управления? Они не умеют или не желают налаживать организационный порядок, который только и способен придать организации нужную степень автоматизма в функционировании, высвободив лидеров для работы на будущее.

ДЕМОТИВИРУЮЩИЙ СТИЛЬ РУКОВОДСТВА. Соотношение позитивов и негативов в нашем управлении характе­ризуют нашу управленческую культуру как репрессивную. Патология тут на­чинается с того, что под воздействием упреков, замечаний, выговоров, выче­тов работник теряет тонус, стремится работать на низшем из возможных уров­ней исполнения, не додает фирме свой потенциал, хотя желал того и мог. Такой стиль руководства демотивирует персонал, и тогда от него не жди инициатив и приверженности фирме.

ИНВЕРСИЯ. Речь идет о том, что иногда результаты каких-то решений оказываются противоположными их замыслам. Например, демотивирующий стиль руководства - желая наказаниями добиться лучшего качества и дисциплины, менеджеры получили обратное - отток ценных работников и равнодушное исполнительство остальных.



Скачать документ

Похожие документы:

  1. Методические указания по выполнению рефератов Для самостоятельной работы (1)

    Методические указания
    Реферат является промежуточной формой контроля знаний магистров и представляет собой письменное выполнение определенных творческих заданий. Он предназначен для проверки знаний студентов по учебной дисциплине «Организационное поведение»,
  2. Методические указания по написанию реферата для самостоятельной работы студентов Iкурса, обучающихся по направлению

    Методические указания
    Самостоятельная работа студентов при изучении дисциплины «Психология и педагогика высшей школы» предполагает активное изучение современных проблем и тенденций развития высшего образования в России, его содержания, технологий обучения,
  3. Методические указания по выполнению рефератов и контрольных работ по курсу «экология» для студентов очно-заочной и заочной форм обучения всех специальностей института Барнаул 2000

    Методические указания
    Методические указания предназначены для студентов технических вузов очно-заочной и заочной форм обучения, содержат перечень тем для рефератов и контрольных работ по курсу «Экология», списки необходимой литературы, а также требования,
  4. Методические указания по выполнению рефератов и научных работ для студентов специальностей 1-25 01 03 мировая экономика (специализация 1-25 01 03 01 -управление внешнеэкономической деятельностью),

    Методические указания
    Для студентов специальностей 1-25 01 03 - мировая экономика (специализация 1-25 01 03 01 -управление внешнеэкономической деятельностью), 1-25 01 07-экономика и управление на предпри­ятии (специализация 1-25 01 07 15 - экономика и
  5. Методические указания студентам к заданиям для самостоятельной работы по дисциплине «Юридическая психология»

    Методические указания
    При изучении данной темы необходимо, прежде всего, знать предмет и объект изучения юридической психологии. Получить представление о наиболее значимых задачах, которые ставит перед собой юридическая психология как наука.

Другие похожие документы..