Поиск

Полнотекстовый поиск:
Где искать:
везде
только в названии
только в тексте
Выводить:
описание
слова в тексте
только заголовок

Рекомендуем ознакомиться

'Программа'
Программа предназначена для изучения курса «Общая биология» в профильных классах в дистанционном режиме и построена на основе Федерального стандарта ...полностью>>
'Программа'
Предмет философии не доступен чувственному восприятию и не может быть предъявлен в готовом виде в самом начале изучения этой дисциплины (по этой прич...полностью>>
'Урок'
развитие организационно - деятельностной культуры, умения работать во времени, коммуникативной культуры; содействие осознанию учащимися ценностей изу...полностью>>
'Документ'
Якщо кількість учнів у класі менша десяти, то кожен з них отримує окремий варіант. Якщо ж наповненість класу перевищує 10 осіб, то один варіант не мож...полностью>>

В. А. Гага и др. Мотивационные элементы организационных отношений в производственных и банковских корпорациях монография

Главная > Монография
Сохрани ссылку в одной из сетей:

1

Смотреть полностью

ВЫСШАЯ ШКОЛА БИЗНЕСА ТОМСКОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО УНИВЕРСИТЕТА

В.А. Гага и др.

МОТИВАЦИОННЫЕ ЭЛЕМЕНТЫ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ОТНОШЕНИЙ В ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ И БАНКОВСКИХ КОРПОРАЦИЯХ

(Монография)

Томск-2003

В.А. Гага и др.

МОТИВАЦИОННЫЕ ЭЛЕМЕНТЫ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ОТНОШЕНИЙ В ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ И БАНКОВСКИХ КОРПОРАЦИЯХ

(Монография)

Редактор: д.э.н. Б.С. Бурыхин

Томск-2003

Работа посвящена рассмотрению организационных отношений мотивационных систем в производственных и банковских корпорациях. Представляет собою: результаты исследований В.А. Гаги ( гл. I, II, III, IV, V, VI, VII); Е.В. Миллер (гл. VIII); материалы из деловой практики Х.Д. Кесселера (гл. IX); Л.Н. Лебедева (гл. X); А.Т. Сысоева и В.А. Гаги (гл. XI).

Монография может быть использована не только исследователями проблем мотивации, но и при изучении учебных курсов «Экономика и социология труда», «Принятие управленческих решений» студентами экономического факультета и Высшей школы бизнеса, а также практиками при разработке Положений о стимулировании труда наемного персонала.

Редактор: д.э.н. Бурыхин

© Томский государственный университет, 2003

СОДЕРЖАНИЕ

Глава I. Оценка социально-экономической ситуации в России

Глава II. Деловая культура менеджера и теория организационных отношений

Глава III. Мотивационная составляющая современного менеджмента в процессах принятия решений

Глава IV. Принципы стимулирования труда

Глава V. Организация заработной платы в коммерческой организации

Глава VI. Организационные системы признания и самоутверждения персонала

Глава VII. Менеджеровские подходы к системному анализу

Глава VIII. Методология связки в модели труда

Глава IX. Мотивация труда на основе вариабельных систем заработной платы

Глава X. Структуры контрактных систем заработной платы

Глава XI. Организационные системы многофакторной заработной платы

I. ОЦЕНКА СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОЙ СИТУАЦИИ В РОССИИ

Формирование экономики на планете Земля осуществлялась по канонам концепции Смита: cаморегулирование на основе предпринимательства и конкуренции. В 30-х годах ХХ века названная концепция вывела индустриальный мир на всемирный кризис, саморегулирование не сработало в условиях возросших объемов производства и усложнившихся взаимосвязей. Капитализм вышел из кризиса на основе теории Кейнса: регулируемая экономика со стороны государства, монополий и олигополий. Позиция Кейнса была впервые принята в СССР, где более 95 % объемов производства регулировалось на основе плана. Первые эксперименты, подтвердившие необходимость регулирования, Россия начала в 1917 г. Был опробован НЭП, затем как и военный коммунизм отвергнут. Впоследствии Россия перешла к работе на основе пятилетних планов. СССР показал всему миру как следует работать в условиях больших объемов производства и сложных производственных взаимосвязях. Параллельно с СССР этот эксперимент проводила Германия. Только в Германии регулировалась не общественная, а частная экономика. Гитлер планировал все до последнего болта к танку на основе госконтрактов. Регулирование оказалось мощнейшим механизмом развития экономики. СССР и Германия со временем стали претендовать на мировое господство. СССР имел герб на фоне планеты. В итоге две великие страны столкнулись в смертельной схватке и победила та страна, где был выше уровень регулирования экономики. Кейнс не отрицал выхода из кризиса на основе дефицита бюджета. Пример: дефицит бюджета 1,0 млрд. руб., задержаны госбюджетные выплаты, не выплачена заработная плата в бюджетной сфере на эту сумму. Население не заработало 1,0 млрд. руб., торговля и производство тоже не заплатили налоги – в бюджет не поступило 750,0 млн. руб., таким образом дефицит бюджета на следующей итерации возрос на 750,0 млн. руб. Если же по Кейнсу будет выплачен 1,0 млрд. руб., то в бюджет вернется 750,0 млн. руб. налогов и дефицит уменьшится. Но регулирование обнаружило существенные недостатки, порой сложно устранимые: 1) если к власти пришли группы людей не с прогрессивными планами, то они смогут их реализовать (Германия и СССР); 2) власть постепенно переходит в руки определенных кланов. Руководящее лицо назначает на должность представителей своей семьи, родственников, родню, простому человеку к власти сложно даже приблизиться. За этим следует отчуждение власти от народа и как следствие ее, возможное низвержение; 3) если в штабе отрасли окажутся непрофессионалы-руководители, то отрасль может быстро погибнуть; 4) в условиях полного регулирования слабо развиваются новации, новые направления.

В настоящее время регулирование распространено в Англии на 60 %, во Франции на 50 %, в Германии на 60-70 %, в Японии на 80-90 %. Сегодня регулирование народам надоело, они ищут выход на новые системы. Методологом одной из систем является М. Фридмен (чикагская экономическая школа). Это: а) саморегулирование на монетаристской основе; б) не следует допускать дефицита бюджета и внутри государства стихийно начнутся процессы саморегулирования; в) следует реанимировать ампутированную в 30-х годах невидимую руку Смита.

Крупный недостаток М. Фридмена: он полагает, что саморегулирование будет развиваться только в прогрессивном направлении, т.е. в плане наращивания производства и улучшения уровня жизни населения. По нашей оценке это только пожелание. Реальность же более сложна: в условиях дефицита растительного покрова на планете, саморегулирование может и в России идет по пути уничтожения живых существ, которые этот покров уничтожают (скот, животные, птицы, люди…). Концепция М. Фридмена – это благие намерения. Всем известна истина: последними вымощена дорога в ад. Впервые серьезно отреагировала на М. Фридмена М. Тетчер, она положила в основу своей предвыборной компании саморегулирование, отмену государственной собственности. Инфляция во время ее правления поднялась до 5 % и ее увели с политического горизонта. М. Тетчер была в хороших личных отношениях с М.С. Горбачевым, который продолжил эксперимент. В начале 90-х годов в России приступили к фридменовским преобразованиям, но были допущены ошибки в диагностике:

1) преобразователи считали, что существенное и главное значение в эффективности производства имеет форма собственности, следовательно, России необходима частная форма собственности (так считало 90 % населения), а не государственная. Но не следовало забывать, что собственность это один из сорока главных показателей эффективности, но не № 1. А № 1 – это образование и развитие граждан. Наш повсеместный настрой на смену собственника основан на позиции Маркса, ставшей для нас религией, которая сомнению не подвергалась;

2) предполагалось, что причиной низкого уровня жизни является неэффективная экономика, фактически же это высокий удельный вес военно-промышленного комплекса = ¾ нашей экономики, в Японии = 1 %. Военно-промышленный комплекс сосредотачивал в своей структуре наиболее развитое население. В его структурах заработная плата относительно других отраслей была выше на 15 %, кроме этого еще и лучшие условия труда, лучшие кадры, высшее образование в военных училищах;

3) о недостатках экономики судили по сфере потребления, т.к. достижения ВПК не разглашались. Это сформировало у россиян убогое представление о своей стране;

4) все считали, что для сохранения потенциала России надо развивать вооружение на основе пороха. Борьба же развернулась на экономических, социальных и политических фронтах. Пространства на Земле завоевываются экономически, а не посылкой боеголовок;

5) КПСС относили к политической партии, на самом деле КПСС – синтез политики и экономики, государство над государством. Хозяйственные решения принимались на уровне Политбюро, они передавались ЦК КПСС для детализации и разработки организационных схем, далее предложение шло в Верховный Совет или в Минфин. Эти предложения носили директивный характер, их следовало выполнять, а не обсуждать. Одновременно ЦК передавал распоряжения в Обкомы КПСС, далее в Райкомы, Парткомы, цеховые Политбюро, партийным групоргам (они были в каждой рабочей бригаде и сформировались на основе самых лучших передовых рабочих). Параллельно им распоряжения шли по хозяйственной структуре: Совмин, Министры, Главки, директора заводов, мастера (бригадиры). Роль партийных органов – следить за тем, как администраторы выполняют распоряжения вышестоящих органов, используя наблюдение. Выполнение заданий в форме планов рассматривалось на партийных собраниях. Если оно оказывалось неудовлетворительным, то руководителю объявлялось административное взыскание, включающее: замечание, выговор, строгий выговор.

Наличие двух строгих выговоров не допускалось, менеджера исключали из рядов партии и снимали с должности, это означало потерю карьеры для администратора Строгий выговор и выговор снимали если положение улучшалось. Фактически КПСС представляла собою частицу хозяйственного механизма, являлось его мощной подсистемой, равной которой в то время на Земле не было. Из-за непонимания завуалированного содержания КПСС разгромили, а, следовательно, уничтожили и систему управления страной.

Таким образом, причиной неудовлетворительной ситуации в области уровня жизни реформаторы посчитали: наличие КПСС и бюрократии, отсутствие частной собственности, сдерживание инициативы народа, государственное планирование хозяйственной деятельности.

Фактическими же причинами низкого уровня жизни являлись: низкий уровень образования населения; его невысокая культура; неразумный удельный вес ВПК.

Молодые реформаторы допустили следующие ошибки в процессе перестройки:

  1. попытка получения прибыли и формирование государственного бюджета, используя непроизводственную сферу (выпуск ценных бумаг, усиление сбора налогов…);

  2. гашение дефицита бюджета за счет заимствования средств за рубежом и внутри страны;

  3. боязнь применять механизм инфляции в обоснованных размерах;

  4. привлечение в аппарат управления страной специалистов без производственного опыта и без образования в сфере производственной деятельности;

  5. использование старого механизма формирования бюджета;

  6. отмена планирования при неразвитом маркетинге;

  7. отделение государства от экономики и хозяйственных комплексов;

  8. переориентация крупных комплексов на малый бизнес;

  9. неспособность заменить мощности ВПК госпрограммами (строительство жилья, дорог, выпуск транспортных средств, средств связи и т.п.).

К числу положительных сторон саморегулирования мы относим: снятие партийно-административного контроля; свобода личности; слабо контролируемая гибель ВПК, снижение его удельного веса; ориентация производства на потребности человека; усиление категории «возможность» реальным удовлетворением потребностей.

Отрицательные стороны саморегулирования: неконтролируемое государством производство; слабое обеспечение непроизводственной сферы; невозможность формирования оптимального государственного бюджета, позволяющего развивать, реализовать социальные цели; ущемление производственной сферы; неудовлетворительная инвестиционная политика и усиление категории «зависть»; снижение уровня жизни низшего и среднего класса; допущение экспорта наиболее квалифицированных кадров, специалистов, невостребованных на родине.

В ходе перестройки Россия вышла на уровень 20 – 30 % тех объемов промышленной продукции, которые она имела в конце 80-х годов, но сохранила энергетический, образовательный комплексы. Экономическая ситуация изменится, если:

  1. правительство рискнет на возобновление регулирования в области развития экономики, что позволит восстановить и запустить имеющиеся производственные мощности;

  2. введет ограничение в использование зарубежных денежных знаков;

  3. усилит развитие своих отраслей экономики;

  4. повысит уровень жизни среднего и низшего классов;

  5. повысит заинтересованность населения в переходе от коммерции к производству;

  6. применит регулируемый военный бюджет;

  7. перебросит ресурсы из ВПК в гражданские отрасли.

      1. ДЕЛОВАЯ КУЛЬТУРА МЕНЕДЖЕРА И ТЕОРИЯ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ОТНОШЕНИЙ1

  1. А.А. Богданов и теория организационных отношений

  2. Организационный механизм, его элементы

  3. Основы взаимодействия комплексов

1. А.А. Богданов и теория организационных отношений

Впервые теория орготношений была изложена А.А.Богдановым в известной работе «Тектология».

Александр Александрович Богданов (Малиновский) – яркий, талантливый человек, интересный представитель русской революционной интеллигенции. Народоволец, в 1903 году присоединился к большевикам. Соратник В.И. Ленина, член ЦК РСДРП от большевиков в 1905-1910 г.г. В 1910 г. за фракционность выведен из ЦК. С 1911 г. отошел от политической работы. Пытался соединить марксизм с махазмом, отдавая дань идеализму.

Родился 22.08.1873 г. в г. Соколка Гродненской губернии. Сын народного учителя, один из шести детей. В 1893 г. поступил на естественное отделение МГУ. В 1894 г. за участие в народовольческом союзе исключен и выслан в Тулу. Затем снова арест. Весной 1904 года выехал в Швейцарию. В ссылках проводил пропагандистскую работу. Каждый член его кружка создавал свой кружок, в который входило 3-5 рабочих. Во время первой мировой войны был на фронте врачом. В Октябрьской революции участия не принимал, но относился к ней как к огромному социальному завоеванию.

В 1918-1921 г.г. профессор политэкономии I-го МГУ. Издал учебник «Краткий курс экономической науки». Один из пионеров Нотовского движения. На основе своего учения

_______________

1Изложено на основе работы А.А. Богданова «Тектология, ч.I,II. Изд-во Экономика. М.1998

выдвигал в центр внимания научной и плановой работы новаторскую задачу разработки модели народно-хозяйственного плана. В 1920 г. писал: планомерным является то хозяйство, в котором все части стройно согласованы на основе единого, методически выработанного хозяйственного плана. На идее развития слабого звена в США получила развитие система PERT.

С 1926 г. он директор первого в мире института переливания крови. Рискованные опыты проводил на себе. 7 апреля 1928 г. трагически погиб после неудачного 12-го эксперимента.

А.А. Богданов критически относился к философии, заявив о ее отмирании. Следует развивать организационную науку – тектологию – его позиция. Акцент следует делать не на изучении производственных отношений, а на создании теории организационных отношений. Тектология – естественная наука. Пришел к выводу: К. Маркс – «великий предшественник организационной науки». У человека нет иной деятельности, кроме организационной, нет иных задач, кроме организационных.

Первое издание «Тектология», первая часть 28.12.1912 г., вторая часть 22.09.1916 г. Второе издание 19.11.1921 г. Третье издание 1925-1929 г.г. В.И. Ленин последних работ не читал, включая «Всеобщую организационную науку». В «Материализме и эмпириокритицизме» В.И. Ленин провел критический анализ работ, опубликованных до 1908 г.

2. Организационный механизм, его элементы

Организованное целое больше простой суммы своих частей за счет того, что наличные активности соединяются более успешно, чем противостоящие им сопротивления. Когда сталкиваются активности и сопротивления, то сумма увеличивается всегда на той стороне, на которой соединение более прочно, содержит в себе меньше противоречий, т.е. имеет более высокую организованность.

Объединенные в систему элементы представляют собой групповые комплексы. Следует различать организованные, дезорганизованные, нейтральные. Дезорганизованные – целое меньше  своих частей. Под элементами понимаются всевозможные активности, сопротивления. Элемент – это то, что живет, развивается или погибает. Он включает как физическую, так и энергетическую составляющую.

Соединение комплексов дает новое качество. За этим следует изменение организационных форм. Это основа тектологического механизма, формирующего новое образование. По Богданову – конъюгация.

Для соединения комплексов необходим общий элемент, который обеспечивает их связь. Связь различают: симметричную - «работник – работник» и ассиметричную - «работник – начальник». Вся совокупность общих совпадающих элементов между комплексами, входящими в цепную связь, называются «связкой».

Чтобы соединить комплексы необходимы организующие системы, которые входят между комплексами. Этот процесс называется «вхождением» или ингрессией. Если комплексы распадаются, то это свидетельствует о необходимости анализа связующих элементов. Первые признаки распада называются ингрессией.

За расхождением всегда начинается новая конъюгация. Ее следует предвидеть. В таких случаях «осколки империи» присоединяют к себе существенные комплексы. В расхождении комплексов различаются два кризиса. Кризис «С» – появление между ними тектологической границы. Кризис «Д» – образование двух новых комплексов.

3. Основы взаимодействия комплексов

Усиление комплексов осуществляется подбором. Элементы механизма подбора: (напр. пр.тр.)

  1. Объект подбора – творческая активность персонала)

  2. Фактор подбора – то, что действует на объект, сохраняя или разрушая его – занятия и работа в кружках качества.

  3. Основа, базис подбора – новые знания.

Подбор имеет две схемы – консервативную и прогрессивную. Консервативный подбор означает просеивание через сито. Прогрессивный подбор осуществляется через прогрессивное развитие, в процессе которого выявляются относительно отстающие элементы.

На комплексы воздействует и неравномерно среда. Преобразование начинается, когда в каком-либо месте внутренне сопротивление окажется меньше внешнего воздействия, т.е. соотношение станет  единицы.

Закон относительного сопротивления – устойчивость целого зависит от наименьших относительных сопротивлений всех его частей в любой период времени. Структурная устойчивость зависит еще и от объема их взаимных контактов. Среда воздействует на комплекс, как и он на среду, лишь в контактной области.

Движение комплексов сказывается в конечном счете на изменении внутреннего равновесия. Закон Ле-Шателье гласит, что в таких случаях в системах взаимодействующих комплексов возникают процессы, направленные так, чтобы противодействовать этому изменению.

Различия комплексов при движении усиливаются средой, ее неоднородностью, т.к. воздействиями вызываются изменения. Расхождение комплексов идет лавинообразно. Расхождение идет тем интенсивнее, чем больше начальное развитие.

Взаимодействующие комплексы имеют информрегулятор – систему двойного внутреннего регулирования, которая позволяет взаимодействующим комплексам взаимно воздействовать друг на друга. Эти функции выполняет система распространения передового опыта. При информрегуляторе система сама регулируется.

В движении комплексов в конечном итоге происходит выхождение одного. Комплекс получает преобладание над другими. У такого комплекса появляется эгрессивная разность. При ее увеличении в коллективе появляется лидер, который может оторваться от коллектива.

Эгрессия концентрирует определенные активности и тем самым централизует всю систему.

Эгрессивная разность, возрастая, приводит к тому, что вокруг лидера формируется определенный коллектив, который следует направленности эгрессивного центра. Это может усложнить управление. Появится многоцентрие. Эгрессия ограничена по своей природе. По мере удлинения эгрессивной цепи ее низшие звенья все меньше и меньше определяются центральным комплексом. Цепное ослабление связи формирует предел концентрирующей силы эгрессии. Многоцентрие исключается при стройно организованной эгрессии, обоснованной эгрессивной разности, создающей один общий центр.

При организации защиты комплексов от среды необходима обоснованная пластичность, которая ослабляет комплекс. Для ограждения комплексов от среды существуют скелетные защитные формы – дегрессии, которые делают возможным развитие пластичных форм.

Движение от низшего к высшему уровню осуществляется по принципу цепного подбора.

III. МОТИВАЦИОННАЯ СОСТАВЛЯЮЩАЯ СОВРЕМЕННОГО МЕНЕДЖМЕНТА В ПРОЦЕССАХ ПРИНЯТИЯ РЕШЕНИЙ

  1. Энергетика труда и социальное движение

  2. Банк знаний, профессиональный опыт и потребности

  3. Интересы с катализаторами

  4. Стимулы и заинтересованность

  5. Короткая и дальняя мотивация

  6. Система принятия решений

  7. Теории мотивации и корпоративного управления

Работовозможность – генетически определенная возможность человека выполнять какие-либо действия в каждом из направлений деятельности, производство какой-либо продукции, выполнение функций и т.д. Существует закономерность, согласно которой люди не равны в каждом из направлений возможностей. В группе из 100 человек возможности распределяются по Гаусовой кривой нормального распределения (см. рис. 1).




Рис. 1. Гаусова кривая нормального распределения.

Работоспособность – максимальная трудоотдача по любому направлению работовозможности. Менеджеру разрешается использовать не более 50 % от работоспособности человека. За этим пределом организм работает на износ. На Западе профсоюзы вообще запрещают сдельную систему заработной платы.

Практическая отдача на рабочем месте - работоготовность. Человек реализует 25 % от 50 % работоспособности. Задача менеджеров поднять этот показатель до 75 %.

КПД человека – расход энергии на единицу работы. С повышением нагрузки человека расход энергии на единицу работы снижается (см. рис. 2).

Энергия


нагрузка

Рис.2. Расход энергии на единицу работы

Здесь расстояние между точками А и В есть экономия энергии. Кривая, на которой находится точка В является границей научно обоснованного темпа (50% от работоспособности).

Первопричина развития – противоречия. В основе противоречий лежит неравенство людей. Теория источника социального движения – концепция трудоотдачи. Источник социального движения - неоднородность взаимодействующих структур (человек, предприятие, бригада, коллектив). Свою неоднородность и непохожесть на других работающие определяют на основе дифференциации удовлетворяемых потребностей. Задача экономистов – поддерживать уровень удовлетворяемых потребностей работниками в соответствии с их работоспособностью: дифференцируя подчиненных по уровню вознаграждения материального, морального, статусного.

Работник с позиций менеджера – это «банк знаний и профопыта, который следует вскрыть и использовать имеющиеся там ресурсы в интересах цивилизации. Доступ к этому сокровищу по К. Марксу возможен через использование потребностей человека.

Что бы человек ни делал, он делает это ради своих потребностей. Под потребностями мы понимаем отношения по поводу условий жизни.

Фрейд считал, что потребности спонтанны и классифицировать их невозможно.

Маслоу предложил известный классификационный треугольник, в котором они расположены в следующей последовательности (см. рис. 3):

1 - физиологические потребности (пища, одежда, жилище, партнер);

2 – сохранение достигнутого уровня удовлетворения потребности;

3 – общение, коллектив;

4 - уважение, признание;

5 – самоутверждение;


Рис. 3. Треугольник Маслоу

Некоторые ученые считают, что потребности следуют именно в такой последовательности. Другие полагают, что потребности изменяются в стиле «лифта», в микроплане, а в макроплане – слоями. Существует две точки зрения на реализацию потребностей: 1) чем выше уровень потребностей, тем больше влияние он оказывает на активность работника; 2) любой уровень потребностей имеет важное значение в принятии решений.

Потребности не статичны, они постоянно изменяются. Ш. Руставелли писал:

Таково людское сердце –

Ненасытное, слепое

Вечно чем-нибудь томится

Убегая от покоя.

К числу наиболее значимых законов движения потребностей мы относим: возвышение, усложнение, сопряжение.

К. Маркс утверждал, что человек от прочих животных отличается изменением, усложнением и бесконечностью потребностей. Но он был не точен. Эти же законы заметно проявляются и у домашних животных. Удовлетворенная потребность порождает новую, но на более высоком качественно-количественном уровне. Та потребность, которую мы удовлетворяем на первом этапе, уже содержит в своих недрах структуру будущих потребностей, которые станут явными только после удовлетворения базовой потребности. Процесс объявления новых потребностей после удовлетворения первой называется сопряжением потребностей. Это законы, на которых основывается весь менеджмент. Без них подчиненный – раб. Планета приемы рабовладельческого строя в широкомасштабном плане отработала. Поэтическим оформлением рассматриваемых законов стала сказка А.С. Пушкина «О золотой рыбке». Для ограничения ненасытности человеческого сердца общество развило систему «социальных тормозов». Она заложена в канонах религии, в морали общества, в уголовном и гражданском кодексах, где четко оговорены границы допустимого. Социальные вливаемые в культуру тормоза делают человека обаятельным, гуманным, богопослушным. Без них он неуправляем. Возвышение потребностей и социальное торможение – два уравновешенных явления в жизни человека. Следовательно, менеджер кроме экономического воздействия должен обладать методами и способами воспитания подчиненных ему работников.

Из всей совокупности потребностей человека тревожит в определенный момент ограниченное их количество. Такие актуальные потребности человека называются интересами. Интерес бывает реальный и потенциальный. Реальный интерес – потребности, удовлетворяемые сейчас и сегодня. Потребности специфичны для каждого человека, они также неповторимы как отпечатки пальцев. Реальные же интересы чаще бывают общими, так как они обеспечивают жизненное пространство в рассматриваемом периоде времени. Потенциальный интерес характеризуется категорией «возможность» - это предполагаемая ситуация будущего периода, позволяющая реализовать существенную потребность сегодняшнего дня. Возможность всегда основывается на вероятности события. Плакат в одной из американских библиотек гласит: «Всякий входящий сюда должен помнить то, что он идет на огромный риск». Возможность – звезда в нашем северном небе. Категория «возможность» дополняется категорией «надежда», которая более конкретная, здесь вероятность свершения события больше, чем при возможности. Это возможность с известной тропой. Возможность позволяет сдерживать реализацию потребностей в текущем периоде, если это противоречит законам среды.

Интерес усиливается катализаторами, к числу которых относятся такие категории, как нужда, ревность, зависть и др. Нужда – явление социальное, физиологическое. Это психологическое состояние человека, при котором он не может обеспечивать свое воспроизводство (воспроизводство своей рабочей силы). Этим и усиливается его интерес. К. Маркс указывал на нижнюю границу нужды, это граница, опустившись ниже которой, человек в социально-психологическом плане становится беспомощным, он не может поднять себя до нормального уровня. Руководитель обязан отслеживать уровень нужды подчиненных, не допускать касания границы беспомощности. Менеджер - cоциальный врач, главный контролер уровня жизни своих подчиненных. Когда человек начинает опускаться, он смущен и стеснителен. 9 из 10 не говорят об этом никому. Почему? Есть такая пословица: «От каждого по возможности – каждому по труду». Человек осуждает себя и считает себя виноватым в своих бедах, в том, что не имеет возможностей для более высокого уровня жизни, следовательно, он – плохой работник. Народный БИЧ – бывший интеллигентный человек. При социалистическом строе не допускали случаев падения человека в бездну нужды, что достигалось постоянным контролем за занятостью. Нужда, как катализатор, работает только до марксистской социальной границы. Менеджерам необходимо поддерживать уровень заработной платы выше этой границы.

Дифференциация в группе должна быть научно и социально обоснованной: от ± - 15 % до ± - 25 %. Если дифференциация ниже, то наступает атмосфера уравнительности и слабого социального движения, низшая граница дифференциации от ± 1-5 % до ± - 10 %. Чем выше дифференциация, тем существеннее проявляет себя категория зависти. Зависть – внутреннее состояние предагрессии, вызванное существенной дифференциацией удовлетворяемых потребностей. Эта категория весьма субъективная, объективна лишь дифференциация. Категория зависти определяется и воспитанием человека и генетической структурой, силой общественного мнения, состоянием нервной системы, системами социального торможения. Если у человека заметно проявляется зависть, то ее носитель осуждается в обществе, у нормально развитого человека зависть и ее проявления трудно определить. Индикаторы человека, находящегося в зоне зависти: блуждающий взгляд; стремление не смотреть в глаза; нервозность, суета; временами проявляется злоба; жестокое обращение к сопернику; отрицательная оценка соперника в глазах окружающих; игнорирование заслуг соперника; отрицательное отношение к всевозможным видам помощи сопернику.

Зависть различают светлую и темную. При светлой зависти человек стремится поднять свой уровень потребности до уровня соперника, не проявляя при этом видимой агрессии. Темная зависть проявляется в том, что человек стремится опустить уровень потребности соперника до своего уровня. Индикатор светлой зависти: при разговоре, контакте пытается узнать способы получения вознаграждения, методы заработка. При темной зависти: старается узнать местонахождение вещи, способы доступа к ней, изучает, что может способствовать ухудшению положения соперника. Необходима профилактика зависти, которая предполагает определенные способы поведения человека, снижающие вероятность возникновения к нему отношений зависти:

  • Следует поддерживать равномерное интеллектуальное развитие членов коллектива на основе повышения образования, профессиональных знаний, что ведет к исключению существенного интеллектуального неравенства. При социализме на уровень признания менеджера оказывали влияние: обученность его рабочих, количество выходов в театр, на концерты, в музеи и т.п.

  • Развитие производительных сил необходимо поднимать до уровня, позволяющего каждому человеку удовлетворять одновидовые потребности, но с разной дифференциацией: по качеству и объему.

  • Следует обучать богатых методам вуалирования своего материального обеспечения. Проявления разных возможностей может осуществляться только в производственной сфере.

  • Желательно ориентировать быт и досуг каждого класса на изоляцию и независимость друг от друга.

Имеется неизмеренная дифференциация, при которой зависть слабеет, становится менее напряженной. Это начинает проявляться при коэффициенте свыше десяти. Поведение в зоне зависти может быть:

  1. Примиренческо-снисходительным. Терпеть замечания соперника, не вступать в дискуссии, при завистливых темах уводить разговор в ненапряженную сторону. Подобное поведение имеет свои границы. Соперник может найти, например, уязвимое место в структуре вашего заработка и приступить к его обсуждению. Это для него выход из сложного положения. Соглашаться с соперником относительно ваших недостатков можно, но если негативная позиция сильна, то предпочтительнее прервать контакт и насколько возможно реже встречаться с завистником. Соперник может очернить вас незаметно, используя сатанинские приемы, что приведет к потере вашего авторитета и т.п. Если вы вышли на более высокий уровень потребления, то следует поднимать и ваш уровень развития, не допускать повода к обсуждению негативных сторон вашего поведения или уметь вуалировать их.

  2. Активно-агрессивным, при котором осуществлять подавление инициативы завистливого соперника, выявлять отрицательные стороны в его деятельности, в характере с последующим развитием активной критики. Заканчивается это обычно тем, что соперник морально и духовно ослабевает, а вы остаетесь в глазах окружающих нормальным гражданином. При злоупотреблении этим методом можно вызвать весьма агрессивное отношение к себе соперника со всеми вытекающими отсюда последствиями.

Под ревностью мы понимаем состояние внутреннего напряжения, вызванное возможной потерей уровня удовлетворяемых потребностей или появлением препятствия для их расширения, увеличения. Ревность бывает: а) социально-бытовой (к брату, сестре, соседям и т.д.); б) производственно-экономической (чаще всего связана с должностным признанием, уважением, с карьерой). Ревность – это всегда внутреннее напряжение, перегрузка нервной системы, истощение организма: влажность некоторых частей тела, головные боли, неспокойный сон.

Профилактика: на личностном уровне - повышение собственного потенциала (повышенное профессиональное развитие, усиление представительности в обществе, повышение жизненного тонуса); на уровне организации - успешная работа на основе плана деловой карьеры. Если же вы уже попали в зону ревности, то попытайтесь собрать все свои внутренние силы и поднять свой энергетический потенциал; внимательно изучите работы Дейла Карнеги; организуйте чью-либо помощь и запаситесь ею; смените место работы, жительства или супруга.

Всякое удовлетворение потребностей связано с трудом и определяется трудом. Но труд не является первой потребностью человека. Если представилась возможность без труда удовлетворить потребности, то человек обязательно этим воспользуется. Противоречие устраняется на основе категории «стимул». Стимул – условие, при выполнении которого можно реализовать интерес на каком-либо определенном уровне. В переводе с греческого - это остроконечная палка, которой погоняют животных. Стимула – богиня труда в Древней Греции.

Стимулы делятся на группы:

  • духовные стимулы (положение в среде, верхние уровни треугольника Маслоу;

  • материальные стимулы (физическое состояние, комфорт для тела и т.п.). Менеджеры многое из потребляемого взяли под контроль, но пока не освоили лишь воздух, не выдают его порциями тому, кто хорошо работает.

Если стимул совпадает с интересом, то мы вторгаемся в зону действия новой категории – заинтересованность. Глубина заинтересованности определяется периодом осмысления последствий совершаемых действий. Валентность заинтересованности – предпочтительность интересов.

После того, как рассмотрена заинтересованность, следует рассматривать мотив. Мотив по Гегелю – душа поступка. Мотив – та потребность, ради которой мы совершаем действие. На основе разнообразия мотивов развиваются мотивационные системы. Взаимосвязь категорий в мотивационной схеме показана ниже на рис.4.

Сумма знаний и профессиональный опыт

Потребность

Интерес с катализаторами (нужда, ревность, зависть и др.)


Мотив


Рис.4. Схема процесса принятия решения.

Под мотивацией мы понимаем формирование у сотрудников, подчиненных внутренней убежденности в необходимости выполнения распоряжений менеджера. Стимулирование же - формирование условий, правил, которым подчиненные должны строго следовать и получать за это вознаграждение. Задача менеджера – формировать у сотрудников мотивационное отношение к рабочему процессу. На практике и стимулирование, и мотивация сочетаются. Для формирования атмосферы мотивации необходим высококвалифицированный менеджер и развитые социальные технологии, ориентирующие персонал на любовь к фирме и ее руководителям (+ гимны, гербы…)

Виды мотивации:

а) дальняя (ориентация на дальнюю цель, при достижении которой возможно существенное вознаграждение), которая включает прерывную (вознаграждение осуществляется в конце контрольного периода (загробная жизнь – рай); непрерывную (движение к далекой цели подкрепляется постоянно промежуточными поощрениями (зарплата военных в России);

б) короткая (ориентация на близкую «сегодняшнюю» цель, например, примитивные сдельные системы), она исчерпывает резервы интеллекта.

Мотивационные системы весьма ориентированы на национальные особенности населения планеты, они специфичны для каждого уровня развития человека и отзывчивы на фактическое социальное и материальное положение работников. В 50-х годах японцы сделали открытие: мотивационные системы строго национальны. В то время господствовали интернациональные немецко-еврейские мотивационные системы: сдельная система труда, должностной оклад, штатное расписание. Японцы же доказали, что нации по-разному реагируют на далекую цель, они не могут с равной скоростью идти одно и то же время к далекой цели.

Предельно допустимыми по нашему заключению периодами дальней мотивации являются: для немцев, евреев – 10 лет, французов – 8 лет, итальянцев – 6 лет, исландцев – 4 года, русских – 3-2 года, японцев и корейцев – 1 год, южных американцев - 1-0,5 года, африканцев – 1 месяц. В Японии менеджеры, познав себя, сделали соответствующие выводы и отменили сдельную систему, ввели оплату труда в зависимости от стажа и достижений в развитии, применили ежегодную аттестацию, установили ежегодный минимум развития для каждого работника, организовали кружки качества. В России предпочитают сдельную систему, и, как следствие, средний разряд рабочего почти не изменился за последние 30 лет. В Японии же за это время всех работников приблизили к инженерному уровню и превратили страну в Конструкторское Бюро Планеты. Был существенно поднят интеллектуальный уровень всего населения. Сейчас Китай переходит на Японскую модель всеобщего высшего гуманитарного образования.

После определения мотива человек принимает решение и начинает выполнять распоряжения менеджера, которые в идеальном варианте можно поднять до уровня установки, когда действия выполняются без последующего осмысления их целесообразности.

Механизмы практического привлечения к труду строятся на основе следующих опорных теорий мотивации и корпоративного управления.

Теория Герцберга (известный западный социолог). Потребности делятся на: а) биологические (стремление обладать все большей массой материальных ценностей); б) духовные (связаны с познанием окружающей среды, направлены на раскрытие возможностей человека, проявляются в стремлении принадлежать к определенной социальной группе, занимать в ней определенное место, пользоваться вниманием. Названные потребности являются побудительным фактором когда проходят через системы стимулирования. Побудительные факторы делятся на: гигиенические и мотивационные.

Герцберг ввел понятие социальной гигиены, которая предполагает душевный комфорт, теплоту, социальное благополучие, заботу о человеке, внимание к нему, стремление к тому, чтобы солнечные лучи коснулись каждого человека. К гигиеническим побудительным факторам относят: стиль руководства; управленческая доктрина компании; зарплата (она должна быть на уровне воспроизводства рабочей силы); условия труда; межличностные отношения; социальный статус работника; гарантия рабочего места; стиль личной жизни.

Гигиенические факторы создают положительный настрой, но не выступают в роли мотивационных. Функцию мотиваторов выполняют те факторы, которые побуждают к повышению производительности труда, это: трудовые успехи; признание заслуг работника; предоставление работнику самостоятельности; служебный рост (если невозможно, его надо придумать); профессиональное совершенство (на основе ротации); обогащение труда элементами творчества на основе кружков качества.

2. Теория Макгрегора – теория «XY»

Макгрегор разделил всех людей на категории типа «X» и «Y».

Теория «Х»:

  • человек изначально не любит работать, будет избегать ее, так как она ему не нравится;

  • человека следует принуждать, контролировать и наказывать;

  • средний человек предпочитает чтобы им руководили, он избегает ответственности, у него мало честолюбия («Хоть горшком называй, только в печку не сади».);

  • ему нужна безопасность.

Теория «Y»:

  • есть люди, для которых работа также естественна как игра;

  • внешний контроль не всегда нужен, человеку нравится работать в условиях самоконтроля;

  • человеку нужны награды, связанные с достижением цели;

  • средний человек стремится к ответственности, он изобретателен, но если этому человеку не создают условия для изобретательства, если его не награждают и не замечают, то он постепенно становится человеком «Х».

Теория «Х» призывает к жесткому контролю, авторитарному режиму управления, который предполагает, что люди нуждаются в принуждении. Теория «Y» приводит к позиции руководителя, при которой стимулирует и поддерживает следующие факторы: делегирование полномочий; обогащение содержания работы; улучшение взаимоотношений; партисипативное решение проблем (взаимная ответственность); мотивация людей предполагает развитие и применение сложной совокупности методов, основанных на потребностях и ожиданиях.

Со временем теория «Х» разделилась на две:

1. Теория «X1» - эксплуататорская и повелительная.

2. Теория «Х2» - благожелательно повелительная.

Теория «Y» делится также на два течения:

    1. Теория «Y1» - консультативная, без приказов;

    2. Теория «Y2» - партисипативная, с передачей полномочий.

3. В 30-е годы получила широкое распространение теория анархического лидерства, т.е. теория «С». К тому времени изменилась культура и образовательный уровень персонала, появились коллективы ученых-исследователей с высоким образовательным уровнем и более сложной культурой. При этом основным принципом упоминаемой теории мотивации должен стать принцип невмешательства.

4. В 81 году появилась теория «Z», автором которой являлся Оучи. Он предложил выделить новый мотивационный подход и новые стили управления. Стили управления по Оучи следующие:

Тип «А»: найм на короткий срок; индивидуальное принятие решения; индивидуальная ответственность; частая оценка работы и продвижение; конкретная формализованная оценка; специализированная карьера; частичная забота о людях.

Этот тип основан на индивидуализме и конкуренции, что сопровождается невысокой производительностью труда и отчуждением.

Тип «Z»: найм на длительный срок; коллективное принятие решений; индивидуальная ответственность; нечастая оценка работы; неформализованная процедура оценки; неспециализированная карьера (горизонтальная ротация и подъем вверх); всестороння забота о людях.

Считается, что вся планета идет к типу «Z», на его счет существует две точки зрения:

  • американская разновидность японской организации;

  • организационная система обеспечения советской идеологии.

Организации типа «Z» более адаптивны, органичны, характеризуются высокой производительностью, сотрудничеством, они работают в рамках следующей философии: доверие, такт, близость. Этот тип может применяться относительно российских условий, если приведена научно-обоснованная расстановка кадров, подобран коллектив с использованием специальных тестов, определяющих уровень культуры коллектива. В обычных условиях при беспорядочном наборе кадров, отказываться от типа «А» не следует.

Руководители должны уметь адаптировать свой стиль к конкретным ситуациям, подчиненным, вышестоящим руководителям. В сталинские времена руководство основывалось на теории «Х». В брежневские времена преобладала теория «Y», сейчас прогнозируем теорию «Z». Руководителю управлять на уровне «Z» не легко, необходима специальная подготовка для того, чтобы при редком оценивании результатов, при отсутствии наказаний, иметь высокую производительность труда, т.е. иметь высокие результаты при свободе действий коллектива.

5. Закон результата. Люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности и избегать такого, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением. Когда человек встречается с какой-то проблемой, он пытается разрешить ее уже опробованным способом.

6. Закон многообразия потребностей. У всех людей разные отпечатки пальцев, самые различные черты образуют характеры людей. Существует огромное количество разнообразных конкретных человеческих потребностей, тех целей, которые по заключению каждого человека приводят к удовлетворению его потребностей, а также типов поведения при достижении этих целей. Структура потребностей человека определяется его местом в социальной структуре или ранее приобретенным опытом.

7. Закон иерархии потребностей (о его содержании ранее упоминалось). Он сформулирован Абрахманом Маслоу. Критика теории сводится к тому, что ей удается учесть индивидуальные отличия людей. Эдвард Лоулер предложил иерархическую структуру индивидуальных потребностей – предложений, которую человек формирует на основании своего прошлого опыта

8. Теория Маккелланда. Людям присущи три потребности: власть, успех, причастность.

9. Теория ожиданий Виктора Врума. Человек должен надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого. Ожидание можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного развития. Его формула мотивации выглядит так:

ожидание результата х ожидаемое вознаграждение х ожидаемая ценность вознаграждения = мотивация.

10. Теория справедливости. Люди субъективно определяют соотношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.

11. Комплексная модель Портера-Лоулера. В ней ряд переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, степень удовлетворения потребностей. Достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознанием им своей роли.

Возникающие на практике проблемы конструирования и применения мотивационного механизма определяются тем, что существуют:

а) налагаемые свыше ограничения относительно типа и возможности вознаграждения;

б) сохраняющаяся неспособность менеджера применять и внедрять современные методы мотивации;

в) не исчезающая неспособность ученых ясно донести то, что они знают относительно мотивации.

IV. ПРИНЦИПЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА

  1. Интересы и организация производства, лаг времени

  2. Ощутимость и частота поощрения

  3. Чувствительность к результату и личный вклад

  4. Прогрессивные и регрессивные стимулы

  5. Стимулирование намерений и его последствия

Знание теорий мотивации и системы принятия решений представляет нам возможность сформулировать основополагающие условия, которые необходимо учитывать в организации побудительных систем, включающих в себя стимулирование и мотивацию. В экономической теории и хозяйственной практике упомянутые выше условия относятся к разряду принципов. Кратко рассмотрим каждый из них.

  1. Стимулы администрации должны соответствовать интересам работников При реализации данного принципа руководителям необходимо хорошо знать сотрудников, их потребности. Менеджер обязан изучать потребности своих подчиненных, определять их специфику на основе простого наблюдения, а в больших коллективах с помощью отделов социологических исследований, применяющих научное управление. В доперестроечный период практиковалось натур-премирование, за особые достижения в труде и социальном развитии выдавалась не денежная, а натуральная премия, например, часы, автомобиль, различные подарки. Особенно широко это применялось когда отмечали торжественные даты. При подготовке к такому празднику объявляли трудовые вахты, работники брали повышенные обязательства. Как правило, на торжественном собрании, на которое приглашались избранные члены коллектива, лучшим вручали натур-премии. Все это происходило в торжественной обстановке. Вручение премий подготавливал сектор соцсоревнования отдела труда, он изучал потребности, интересы передовиков производства, закупал сувениры с дарственными надписями. Такое отношение к членам коллектива всегда одобрительно ими воспринимались.

  2. Стимулировать возможно только организованное производство, в случае же наличия дезорганизации, работники начинают проявлять пассивность и результативность стимулирования снижается. Но существует особенность: если стимул менеджера существенен, т.е. оценивается больше чем на 60 % базового вознаграждения и отсутствует организация производства, то в коллективе начинает формироваться революционный процесс, появляется неформальный руководитель, собрание коллектива выносит решение о смене плохого руководителя, который не обеспечил необходимую организацию производства. Премия менеджера не должна превышать 20-30 % базового вознаграждения. Стимулирование неорганизованного производства аналогично выдаче человеку с парализованными органами возбуждающих медицинских препаратов.

  3. По мере увеличения лага (периода) времени между выполняемой работой и благодарностью стимулирующая сила денежной единицы снижается. По теории Тейлора платежный период не должен выходить за границы двух недель.

  4. Ощутимость денежного вознаграждения:

    • 10 – 12 % при зарплате на уровне минимальной;

    • 5 % при зарплате 0,6 от минимальной;

    • боле 10 % при зарплате выше минимальной.

Этот уровень является порогом ощутимости - минимальным вознаграждением, на которое реагирует человек и принимает какое-либо решение.

10 % - весьма субъективная оценка российских социологов, американские социологи считают, что чувствительность определяется не только минимальным прожиточным уровнем, но и генетическими способностями человека, его склонностью к накоплению (см. рис. 5, 6, 7). Категория чувствительности весьма сложная, менеджеру даже следует иметь сведения о семейном бюджете своих подчиненных.

  1. Частота поощрения в стимулировании имеет особое значение.

, где

о – коэффициент частоты

n - количество получивших вознаграждение

s - общее количество работников

Различают: низкую частоту (К=0,001 – 0,2);

Высокую частоту (К= 0,75 – 0,95) - это текущее премирование. В низкой частоте различаются состязательная и конкурентная.

Состязательная частота проявляется когда К находится в интервале от 0,05 до 0,1, а вознаграждение – на уровне порога ощутимости. При ней активность возрастает с увеличением вознаграждения. Допускается снижение частоты, но при повышении размера вознаграждения. При состязательной частоте вознаграждение получает тот, кто достигает наибольших результатов. Если частота ниже, чем 0,05, а вознаграждение начинает превышать по размеру порог чувствительности умноженный на существенный прогрессивный коэффициент, то состязательный процесс превращается в конкурентный, активность участников растет и нет ее границ. В доперестроечном периоде считалось, что конкуренция свойственна только обществу с частной собственностью. Сегодня доказано, что здесь нет зависимости от формы собственности. Менеджеры могут смоделировать конкуренцию если располагают ресурсами для манипулирования такими переменными, как частота и размер вознаграждения. Состязательный процесс осуществляется под контролем менеджера, не допускается выплата большого вознаграждения ради сдерживания ревностных и завистнических отношений. Практика доказала, что достаточно из 10 человек поощрить 1-2-х в размере 5 - 10 % чтобы присутствовал дух состязательности, но отсутствовали зависть и враждебность. В СССР это требование соблюдалось с соцсоревновании, которому предавалась политическая окраска. Если что-либо в СССР называлось «социалистическим», то оно соответствовало прогрессивному, передовому. Сегодня не следует забывать опыт советских «менеджеров», его следует реанимировать. На высокой частоте работает текущее премирование в размере 20 %, (частота – 0,75 – 0,95, т.е. полную премию получают не все). Если премию получают все, то у работников появляется спокойствие, тенденция к малоэффективной деятельности и т.д. Если вознаграждение меньше К=0,75, то работники с недоверием относятся к премии. При организации конкурсов не надо опускать частоту ниже 0,2.


Рис. 5. Фаза физиологического потребления.



Рис. 6. Фаза потребления вещей длительного пользования.


Рис. 7. Фаза драгоценных металлов, украшений.

6. Человек чувствует свой личный вклад в конечный результат только в пределах небольшого коллектива (5-7 человек). Поэтому внедрять систему стимулирования, основанную на коллективных результатах весьма рискованно. В больших коллективах применяются системы учета личного вклада. Например, если в цехе более 100 человек, то результат деятельности индивида не ощущается. Для усиления осознания результата применяются премии – бонусы, выплачиваемые в процентах от прибыли (13-я зарплата, дивиденды). На Западе такие премии начисляются за 3-6 месяцев, у нас за 12 месяцев. В целях устранения отрицательного влияния численности коллектива на восприятие результата вводится система оценки личного вклада, на основе которых корректируется и дифференцируется личное вознаграждение. К системам оценки личного вклада относится КТУ (коэффициент трудовой активности) и КОРСЭД (коэффициент оценки результатов социально-экономической деятельности).

7. Следует различать два вида стимулов: прогрессивный и регрессивный. Прогрессивный стимул – увеличение вознаграждения относительно достигнутого уровня. Регрессивный стимул – снижение вознаграждения относительно достигнутого уровня за упущения в работе. Возникает вопрос: какой стимул более действенный при равноценном конечном вознаграждении? Например: два работника получили в конце месяца 1000 рублей, но при этом у одного основная зарплата 800 рублей + премия 200 рублей, у другого основная зарплата 1200 рублей – штраф 200 рублей. В теории считается, что более активный стимул – регрессивный, но он отрицательно влияет на психологию человека. Человек становится раздражительным. На практике регрессивный метод применяют юристы, а экономисты работают чаще на прогрессивном методе, не забывая о регрессе (штрафе, депремировании). Используя регрессивный метод, следует помнить о минимальном уровне, за порог которого в худшую сторону выводить подчиненного менеджерам не разрешается. Применяя регрессивный стимул, руководитель может морально опустить человека так низко, что он в дальнейшем никогда на прежние, так называемые высоты, не поднимется.

8. В целом поведение человека определяется системой стимулов, менеджер должен иметь четкое представление о ней относительно каждого работника. Система стимулов определяет время работы, начало рабочего дня, конец рабочего дня, внедрение новаций и т.д.

9. Стимул должен подкрепляться его реализацией. Если частота реализации ниже 0,7, подчиненные начинают сомневаться относительно обещаний вознаграждения.

10. Изменение условий стимулирования приводит к приспособлению работников. Например: увеличили премию за производительность – упало качество, или увеличили премию за качество – упала производительность.

11. Организм имеет способность накапливать профессиональные навыки, как ресурсы в банке, следовательно, менеджер должен стимулировать эту тенденцию. Постоянно следует поощрять специалистов, которые расширяют свои навыки.

12. В стимулировании существенное значение имеют прошлые результаты действия стимула. Если в прошлом стимул не подтверждался реализацией, то на него персонал реагировать не будет.

13. В стимулировании следует выделить эффективный способ, который включает быстроту, закономерность и безопасность пути к цели.

14. В стимулировании успех усиливается трудностью задачи.

15. Стимулирование всегда организовывается таким образом, чтобы оно вело к реализации большого количества целей.

16. Стимулируемый путь достижения цели должен быть привлекательным.

17. Следует помнить также о лаге времени между обещаниями менеджера, окончанием рабочего процесса и вознаграждением. Считается, что ценность вознаграждения снижается по мере увеличения этого лага (см. рис. 8).

Значимость, цена

вознаграждения



Рис. 8. Зависимость значимости вознаграждения от периода времени

(от обещания до выплаты).

18. Не следует поощрять и стимулировать намерения, ибо ими вымощена дорога в ад. Намерения – это ситуация, когда вносятся предложения, но над их осуществлением никто не работает.

Перечисленные принципы свидетельствуют о том, что стимулирование является сложнейшей задачей, которую постоянно приходится решать менеджерам. На крупных предприятиях существуют развитые мощные структуры стимулирования. Если численность коллектива около 3 000 человек, то 100 человек работают над обеспечением оргсистем стимулирования. Организационная структура стимулирования при численности персонала в 5 000 человек приведена на рис. 9.

Генеральный директор



Заместитель по экономике


Главный инженер

Начальник отдела кадров

Начальник финансовового отдела

Главный бухгалтер

Заместитель по кадрам

Экономическая лаборатория

Отдел главного технолога

Отдел подготовки кадров

Касса

Раздатчики в цехах

Социальная служба

Бюро технического нормирования

Отдел развития персонала

Вычислительный центр

Отдел труда и зарплаты

Табельщик в цехах

Профком

Бюро нормирования

Цеховое бюро труда и зарплаты

Нормировщик

Нарядчик

Хронометражист

Рис. 9. Организационная структура управления



Бюро расчета зарплаты


V. ОРГАНИЗАЦИЯ ЗАРПЛАТЫ В КОРПОРАЦИИ

  1. Методология многофакторной зарплаты

  2. Формула зарплаты

  3. Организационная система зарплаты повременщиков

  4. Организационная система зарплаты сдельщиков

  5. Должностная система организации зарплаты специалистов и служащих

  6. Организация зарплаты на основе планов делового роста

  7. Контрактная система зарплаты

В социалистическом периоде развития России зарплата определялась как доля работника в национальном доходе. В условиях рыночной экономики зарплата – цена рабочей силы, необходимые для воспроизводства рабочей силы средства. Следует упомянуть о зарплате собственника, т.е. о той части его дохода, которая используется на личное потребление, являясь ценой его рабочей силы. При определении уровня разных профессиональных групп следует иметь в виду разные цены их рабочей силы. В настоящее время собственник получает большую по размеру зарплату, чем специалист, но ситуация может измениться тогда, когда потребуются квалифицированные специалисты.

Проявление качества рабочей силы осуществляется в труде, в его результатах. Поэлементная структура труда включает:

А) вещественный элемент;

  1. сложность:

Б) личностный элемент;

  1. уровень минимального потребления;

  2. профессиональное развитие (квалификация);

  3. образование;

  4. способность к осуществлению нововведений;

  5. способность к обучению;

  6. коммуникабельность и т.д.;

В) в совокупности названные элементы формируют процесс труда:

  1. продолжительность;

  2. условия труда;

Г) Результат труда:

  1. производительность, выпуск продукции в единицу времени;

  2. качество, соответствие эталонам потребления;

  3. социальная эффективность, т.е. обучение и развитие в процессе труда;

  4. экономическая эффективность, т.е. отношение сделанного к потребленной энергии.

Но так как зарплата в представлении наемного персонала – это плата за труд, то ее необходимо выплачивать с учетом всех перечисленных выше признаков, которые принято делить на:

  • производственные (1, 8, 9, 10, 11, 13);

  • социальные (2, 3, 4, 5, 6, 7, 12).

Обобщая опыт ряда корпораций Запада, следует отметить, что удельный вес производственных признаков равен 0,55, а социальных 0,45. Оплата за социальные признаки производится в зависимости от уровня развития работника. На данном этапе развития технического прогресса вложение средств в «человека» - прогрессивное направление, в котором происходит переориентация на стимулирование социально- профессионального развития.

Последовательность действий при формализации признаков труда в определении размера зарплаты следующая:

  1. Определяется удельный вес производственных и социальных признаков. При преобладании производственных появляется возможность ускорения трудоотдачи, реализуется короткая мотивация. Если же больше удельный вес социальных факторов, то менеджер ориентируется на развитие персонала в далекой перспективе. Ориентация на социальные признаки не может быть кратковременной, т.к. развитие человека осуществляется в течение длительного периода. В деловом мире считается, что выиграть в конкурентной борьбе можно лишь при ориентации зарплаты на развитие социальных признаков труда.

  2. Выбирается разумная дифференциация между заработной платой генерального директора и неквалифицированного рабочего. Допустим, что этот К=7.

  3. Определяем уровень зарплаты, т.е. цену самой высококвалифицированной рабочей силы.

  4. Называем минимальный размер зарплаты.

  5. Выбираем те социальные и производственные признаки, от проявления которых будет зависеть зарплата, например:

  • конечный результат – а) производительность; б) качество;

  • вещественный элемент – в) сложность труда;

  • личностный элемент – г) профессиональное развитие; д) отношение к новшествам; е) способность к профессиональное развитию;

  • процесс труда – ж) продолжительность; з) условия; и) интенсивность труда.

Необходимость включения того или иного признака определяют эксперты. Но это, конечно, не точная оценка.

Чем больше признаков, включаемых в модель зарплаты, тем сложнее ее организация, дороже практическое использование.

  1. Признаки ранжируем, вводим ограничение относительно их количества:

а) производительность труда;

б) качество;

в) профессиональное развитие;

г) сложность труда;

д) условия труда;

е) продолжительность;

ж) отношение к нововведениям.

7. Определяется удельный вес каждого признака (%). Коэффициент дифференциации распределяем по группам признаков, в каждой группе ранжируем признаки и определяем их удельный вес.

8. Обращаемся к коэффициенту увеличения минимального уровня. К=7 означает, что min з/п в 7 раз меньше, чем максимальная.

Пример: min з/п = 2000 рублей, max з/п = 14000 рублей.

9. Распределяется этот К между семью признаками.

10. Дается заключение экспертов об удельном весе экономических и социальных признаков.

Западные эксперты уделяют 45 % социальным признакам, а 55 % - экономическим.

Дифференциацию внутри признака рассмотрим на примере сложности работ. Ставка I-го разряда умножается на коэффициент сложности, который называется тарифным коэффициентом. Тарифный коэффициент делится на 6 частей. Каждой части присваивается номер, который называется разрядом.

1 разряд – 1,12

2 разряд – 1,20

3 разряд – 1,32

4 разряд – 1,5

5 разряд – 1,6

6 разряд – 1,72

Раньше существовали единые тарифные сетки и единые тарифные ставки 1-го разряда. Это называлось государственным регулированием зарплаты в масштабе всей страны. Сейчас разрешено каждому предприятию иметь свои тарифные ставки, количество разрядов, но предприятия применяют прежние системы.

Совокупность тарифных ставок, коэффициентов, разрядов называется тарифной системой. Каждому разряду соответствует свой тарифный коэффициент. Различают разряд работ и разряд рабочих. Для определения разряда имеются специальные тарифно-квалификационные справочники, в которых дается перечень всех работ, ранее выполняемых на территории СССР. Каждая работа состоит из своего количества разрядов, номер разряда означает ее сложность. По каждому разряду дается примерный перечень работ определенной профессии. Все профессии упоминаются в справочнике; номер разряда определяет тарифно-квалификационная комиссия. По каждому разряду существуют профессиональные требования для рабочего. На их основе определяется разряд рабочего в процессе экзамена, который рабочий сдает на заводе или в ПТУ. Рабочий выполняет пробу, результат которой должен соответствовать работе по разряду. На основе разряда рабочего строится повременная система, на основе разряда работы строится сдельная система. Последовательность определения зарплаты сдельщика описана ниже в формуле.

Зс = Т х (Ксл + Кнм + Кус + Кпрм + Кк)

где:

Зс – зарплата сдельщика;

Т – тарифная ставка работ первого разряда;

Ксл – коэффициент сложности, соответствующий разряду работы;

Кнм – коэффициент выполнения норм выработки (нормированных заданий);

Кус – коэффициент условий труда (вредные работы, особо вредные);

Кпрм – коэффициент профессионального мастерства;

Кк – коэффициент качества.

Примечание: размер каждого из коэффициентов – в пределах единицы, кроме Кнм.

Приведенная выше формула зарплаты русского сдельщика весьма технократическая. Социальные факторы в ней почти отсутствуют. Целесообразно было бы добавить коэффициенты, оценивающие культуру поведения, отношение к администрации, наличие альтруизма, способность учиться, сотрудничество с общественными организациями и др.

Под профессиональным развитием понимают количество профессий и качество работ. В нашей промышленности отношение к нововведениям непосредственно не учитывается, но выплачивается разовое вознаграждение за рационализаторские предложения.

В многофакторной системе всех работающих оцениваем по каждому признаку, суммируем все единицы дифференциации и получаем общую оценку по формуле:

, где:

- зарплата i-того рабочего;

– ф.и.о. рабочего;

- минимальная зарплата;

сумма производственных оценочно-весовых коэффициентов или фактическая дифференциационная величина производственного блока;

- сумма социальных оценочно-весовых коэффициентов;

где:

- нормативная дифференционная величина производственного блока;

- коэффициент реализации j-того признака i-ным рабочим (max - 1,0, min -0);

j – наименование оценочного признака;

m - количество признаков;

- вес j-того признака в долях единицы среди производственных признаков (max - 1,0, min - 0);

Система организации зарплаты рабочих, широко распространенная в настоящее время, включает:

А) учет рабочего времени, который реализуется через систему табельного учета: ранее в цехе рабочих встречал табельщик. Рабочему присваивался табельный номер. Он записывался на больших щитах (табельных). Приход на работу фиксировался переворачиванием табельного номера, записанного на жетоне. В настоящее время табельные доски заменили спецтехникой. Сейчас выход на работу фиксируется в проходной завода. Недостатком следует считать отсутствие непосредственного контакта рабочего с табельщиком.

Б) Учет произведенной работы, основывающийся на выполнении месячного или недельного задания. Нормированные задания доводятся чаще до повременщиков с указанием перечня работ и времени выполнения. Сдельщикам месячное задание с перечнем работ не называется. До 1990 года оно устанавливалось в нормо-часах. За выполнение нормируемых заданий выплачивались премии. Нормируемые задания сдельщиков составляли личный план рабочего. Обычно количество нормо-часов превышало отработанное в 1,5-2 раза. Определение зарплаты сдельщика основывается на расценке, которая равна:

Норма времени х тарифную ставку работы (по разряду работы).

Расценка и норма времени записываются рабочему в наряд – документ, где формализуется выполняемое задание и указывается его цена. Сдельные наряды остались только у нас. Западные страны уходят от сдельной системы. Она может поднять интенсивность труда выше научно-обоснованного уровня.

Сдельные системы оказались несовместимы с объявленными демократическими свободами на предприятиях. Расценку невозможно устанавливать на весь период осуществления операции. Изменяются технические условия, появляются навыки выполнения работ и нормы существенно перевыполняются, следовательно возникает необходимость снижения расценок, т.к. нормы времени уже не соответствуют фактическим трудозатратам. Пересмотр норм времени всегда социально болезненный процесс для рабочих. Во времена И.В. Сталина расценки пересматривались ежегодно, что было основой опережающего роста производительности труда относительно заработной платы.

В нашей практике мы убеждали рабочих терпеливо относиться к низким расценкам. На предприятиях Запада пересмотры часто сопровождались забастовками. Стало наблюдаться сдерживание роста производительности. Запад переходил в те десятилетия на повременные системы с нормируемыми заданиями. В России это было реализовано впервые на ВАЗе: рабочему устанавливается повременная ставка, а за выполнение задания выплачивается премия. При повременных системах зарплаты требуется квалифицированный менеджер. Сменные мастера должны уметь оценивать темп рабочего, уметь высказывать формализованные замечания подчиненным. В наших условиях это сложно было реализовывать, так как:

  • В ХХ столетии мы легкомысленно относились к подготовке мастеров;

  • Должностной оклад мастера был в 1,5 – 2 раза меньше чем зарплата подчиненных рабочих. На должностях мастеров работали молодые специалисты или энтузиасты;

  • Сменные мастера не имели специальной теоретической подготовки по психологии производственных отношений;

  • Мастерам не разрешалось вести подбор кадров, не создавали резерва рабочей силы, часто сохранялся дефицит рабочих.

Если бы мы перешли на повременные системы зарплаты, то встретились бы с проблемами уравниловки. Производственные мастера не смогли бы качественно дифференцировать зарплату подчиненных.

Последовательность работ при организации зарплаты повременщиков приведена на рис. 10.

Тарифная ставка

Отработанное время

Табель

Информация об отработанном времени

Начисление тарифной зарплаты

Нормированное задание и его выполнение

Премия

Общая сумма зарплаты

Удержания

Касса

Раздатчик

Рабочие

Рис. 10. Организация зарплаты повременщиков.

Организация зарплаты сдельщиков показана ниже на рис.11.

Расценка

Выполнение задания


Сдельный наряд

Отдел технического контроля

БТЗ

Мастер

Начальник цеха

(выписывает все наряды)

Машиносчетная станция центральной бухгалтерии

процент выполнения норм и сдельная зарплата

информация мастера о выполнении условий премирования


премия

начисление зарплаты

платежные ведомости
удержание налогов


касса


раздатчик


рабочие

Рис.11. Организация зарплаты сдельщиков.

Если у повременщика в основе зарплаты лежит табель выходов на работу, то у сдельщика – сдельный наряд (специальный документ, в котором называются операция, расценка, количество деталей).

Выше были рассмотрены простые формы организации зарплаты. На практике существует огромное количество их модификаций. Наиболее распространенной формой является коллективная сдельная система. Здесь проблема распределения зарплаты между рабочими решается на основе коэффициента трудового участия, при применении которого вначале зарплата распределяется с учетом отработанного времени, а затем корректируется на коэффициент трудового участия, определяемого мастером или на совете бригады Учет мнения коллектива бригады позволяет исключить появление индивидуальных претензий к менеджеру.

В последние годы распространение получают контрактные системы зарплаты. В них называются условия, на которых принимают рабочих на работу, размер зарплаты, срок действия контракта. Преимущества контрактной системы для рабочего: всякий раз, когда заключается новый контракт, имеется возможность назвать свои условия оплаты труда. Трудовой договор является бессрочным, а контракт - на определенное время. Недостаток контрактной системы: окончание срока действия контракта освобождает администрацию от обязанности заключать новый контракт.

Организация оплаты труда специалиста:

Работников инженерно-технического профиля и служащих называют сегодня специалистами. В основе оплаты труда лежит должностная модель, где вместо номера разряда называется должность (см. табл. 1).

Таблица 1

Разряд

Должность

1

Техник

2

Инженер (специалист)

3

Старший инженер

4

Начальник бюро

5

Начальник отдела

6

Зам. Генерального директора

7

Генеральный директор

На практике наименование должности дополняют номером разряда. Часто стали применяться сквозные тарифные системы: от неквалифицированного рабочего до Генерального директора. В таких системах по 10-20 разрядов. Единая тарифная схема продолжительное время применяется в бюджетной системе, где профессор имеет 17-й разряд.

Для перехода от разряда к разряду специалистам не следует сдавать экзамен, но это необходимо для рабочих. Для специалистов в ряде отраслей указывается обязательный для каждого разряда уровень нормативного образования. Перевод на повышенный разряд осуществляется на основе рекомендаций экспертов, аттестационных комиссий. Объективность усиливается собеседованием, проведением курсов, аттестации курсов, школ повышения квалификации.

При должностной системе организации зарплаты специалист не знает уровня трудоотдачи, при котором ему повысят зарплату, не формализуются перспективы должностного движения. Указанные выше недостатки устраняет система планов делового роста, деловых карьер, приведенные в табл. 2.

Таблица 2

Структура плана делового роста специалиста отдела

Годы работы

Что необходимо изучить

Что необходимо внедрить

Поощрение: зарплата, должность, социальные выплаты

1

2

3

4

1.

Японский опыт планов делового роста

Структуру управления

внедрением планов делового роста

Увеличение зарплаты на 20 %

2.

Психологию русского специалиста

Положение об отделе, о работе с персоналом

Увеличение зарплаты на 10 %, должность начальника бюро

3.

Опыт внедрения плана делового роста в Европе, Азии

Внедрить в штабном персонале

Увеличение зарплаты на 10 %, должность заместителя начальника отдела, кредит на квартиру

4.

Другие системы делового роста

Расчет эффективности

Увеличение зарплаты на 10 %, должность заместителя начальника отдела, кредит на автомобиль

5.

Сравнительный анализ эффективности систем на фирме и в Японии

Корректировка системы

Должность начальника отдела управления персоналом, фирма гасит кредит на квартиру

При оплате труда специалистов используются и контрактные системы. Они чаще всего закрытые, т.е. размер зарплаты коллегам по работе не сообщается. Этому способствуют зарплатные проекты коммерческих банков, согласно которым размер вознаграждения перечисляется на индивидуальную банковскую карту с секретным кодом. В настоящее время все крупные предприятия работают по этой схеме. Лидером зарплатных проектов в г. Томске является филиал Газпромбанка. В начале перестройки были широко распространены системы выдачи зарплаты в закрытых конвертах. Они также выполняли функции непросвечиваемых доходов, исключения появления проявления форм зависти в производственных коллективах при усиливающейся диффференциации сотрудников по доходам. Следует отметить, что к работе с этой категорией мы еще не готовы. Дополнительно к окладам специалистам выплачиваются премии за выполнение плановых заданий коллективом в целом, индивидуальные премии специалистов широкого распространения не получают, но надбавки за профессиональное мастерство, так называемые персональные надбавки, привлекательны. Размер зарплаты рядовых специалистов у нас до начала перестройки был ниже, чем у рабочих. Сегодня наметилась иная тенденция, при которой инженеры и техники выполняют функции рабочих, получая высокий уровень зарплаты.

В должностной модели по типовым должностям указывается минимальный и максимальный оклады, получившие название «вилка», что позволяет увеличивать оклад без изменения должности.

На ряде предприятий должности подразделяются на категории, зарплата мастеров определяется в зависимости от группы по оплате труда участков. Группы по оплате труда ранее применялись и относительно начальников цехов, руководителей предприятия. Номер группы зависел от численности работающих и от величины результативных показателей. Так, при оплате труда руководителя до перестройки применялось 6 групп, самая высокая – 1 группа (заводы «ЗИЛ», «ВАЗ»). Последняя группа – заводы с численностью 200-300 человек. На размер зарплаты оказывало влияние и принадлежность предприятия к оборонной отрасли. Самые низкие оклады инженеров были на предприятиях, выпускающих товары народного потребления.

В настоящее время централизованное регулирование зарплаты на уровне государства отменено, но сохранено в отраслевом плане. Формы зарплаты, размеры тарифных ставок, премии определяют сами администраторы предприятий. В старых условиях должностные оклады устанавливались примерно на 10 лет и не изменялись. У рабочих-сдельщиков зарплата ежегодно прирастала из-за несвоевременного пересмотра норм. Нормы старели и осуществлялось увеличение процента их перевыполнения. Это привело к тому, что зарплата рабочих становилась в ряде случаев существенно выше зарплаты руководителей. Начиная с 50-х годов, авторитет специалистов даже в глазах населения стал снижаться, в 1987-1988 г.г. зарплата специалиста была в 2 раза меньше чем у квалифицированного рабочего.

VI. ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ СИСТЕМЫ ПРИЗНАНИЯ

И САМОУТВЕРЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

1. Оценка результатов социально-экономической деятельности

    1. Системы признания: формы, системы, виды, этапы, уровни соревнования

    2. Структура условий соревнования

С классификационных позиций Маслоу, теории Герцберга потребности человека разделяются на две части: физиологические и духовные. Первые проявляются в стремлении к обладанию массой материальных ценностей, вторые связаны с познанием окружающей среды, направлены на раскрытие возможностей работника. Замечаются они в стремлении принадлежать к определенной социальной группе, занимать в ней определенное место, пользоваться вниманием, уважением окружающих коллег и руководителей.

Первые обслуживаются системами зарплаты, вторые системами соревнования. В последних первостепенное значение имеют комплексные системы оценки, на основе которых осуществляется признание достижений.

Организация соревнования включает оценку результатов социально-экономической деятельности, ранжирование субъектов, трудового процесса (подведение итогов), формы и методы признания, мотивации.

Конечный результат деятельности коллектива выражается в прибыли, объеме произведенной продукции и т.д. Каков результат деятельности человека (врача, учителя, рабочего и т.д.)? При оценке индивидуальной деятельности поддается сравнительному анализу деятельность по одному признаку труда. В настоящее время мы не умеем соизмерять деятельность работников разных профессий, т.к. результаты деятельности определяются многофакторно и многими показателями.

Многофакторную деятельность сложно оценить в связи с тем, что человек способен вести сравнительный анализ только по одному показателю. Следовательно, для решения этой задачи необходим интегральный обобщающий показатель.

Сведение многих показателей к одному называется свертыванием. А вспомогательный метод для любого свертывания называется ранжированием, т.е. определение значимости показателя (ранг – номер важности). Ранжирование составляющих индивидуальной деятельности возможно осуществить на основе экспертных оценок. В число экспертов обычно включаются квалифицированные специалисты. Их усредненные оценки применяются для определения ранга.

Экспертная оценка не точная, но она применяется тогда, когда более точная оценка отсутствует. После ранга (номер по важности) определяется вес, т.е. содержание значимости. Вес бывает в долях единицы (№ шкала – I) или в баллах (обычно 100 баллов).

, где

В – вес (в долях единицы);

М – количество показателей;

П - количество экспертов;

∑мест - сумма мест по показателю.

Методы свертывания (соизмерения):

    1. Прямое индексное суммирование:

– коэффициент выполнения

- 1,2

– дефектное изготовление

- 0,9

- трудовая дисциплина

- 0,8

ИТОГО:

- 2,9

2. Расчет среднего индекса:

  1. Весовой индексный синтез:

В

Это показатели = 1,2 х 0,5 + 0,9 х 0,2 + 0,8 х 0,3 = 1,02

еса 0,5

0,2

0,3

  1. Нахождение обобщающей оценки на основе расчета среднеарифметического взвешивания (САВ):

5 х 0,5 = 2,5

2 х 0,3 = 0,6

3 х 0,2 = 0,6

Итого: 3,7

Упоминаемое выше многообразие показателей целесообразно группировать по трем блокам оценочной модели: творческой активности, нормативно-производственной деятельности, социально-бытового поведения. Системный подход позволяет получить формализованную оценку результатов социально-экономической деятельности (ОРСЭД). Свертывание интегрированных блочных оценок осуществляется по схеме таблицы 3.

Таблица 3.

Свертывание частных блочных оценок

№№

пп

Наименование блока

Вес блока в долях единицы

Оценка по блоку

Оценка с учетом веса блока

1

2

3

4

5

1.

Творческая активность

0,3

5

1,5

2.

Нормативно-производст-венная деятельность

0,5

4

2,0

3.

Социально-бытовое поведение

0,2

3

0,6

ИТОГО:

1,0

12

4,1

Практика показывает, что при введении систем оценки персонала его дифференциация осуществляется на основе оценок первого блока. По второму и третьему преобладают равнозначные оценки.

Социальные системы признания делятся на формализованные и неформализованные. Последние обеспечивают признание и уважение без какого-либо количественного учета достижений трудящихся. Это признание обеспечивается непосредственно в процессе труда или в нерабочее время на основе специальных методов.

Неформализованные реализуются через:

- постоянное напоминание на работе имен передовиков (упоминание – это шаг к уважению другими);

- выделение в коллективе плохих рабочих, перечисление их недостатков в работе или в быту;

- подкрепление вербального (словесного) выделения материальным;

- уважительно-подчеркнутое отношение к человеку в процессе работы;

- ссылку на передовые навыки и методы работы какого-либо работника, присвоение рабочему методу его имени;

- избирательное общение во внерабочее время;

- заинтересованное отношение к работнику.

Неформализованные методы основаны на определенной управленческой культуре и реализуются через 3 стиля:

1) лидерно-призовой (на основе ранжирования);

2) Благотворно-избирательный;

3) уравнительно-безразличный, с элементами самоконтроля в коллективе.

Формализованная система реализуется через:

1) организованную систему подведения итогов соревнования;

2) через аттестацию и сообщение ранга;

3) через систему обеспечения делового и профессионального роста.

Существуют следующие типы формализованных систем:

    • лидерные;

    • рубежные;

    • волновые.

Недостатком лидерных систем, в которых передовым признавался тот, кто достигал лучших результатов, являлось порождение прослойки «середняка». Лидер выходил вперед, а у остальных исчезал стимул. Длительное пребывание работников в числе лидеров искажало его поведение, он становился заносчивым, терял авторитет в коллективе, переставал быть примером для коллектива.

Недостатки лидерных систем устраняют рубежные системы. В них передовым являлся тот, кто достиг определенного результата – рубежа. Рубежей может быть несколько: 100 % плана, 105 %, 110 %.

Рубежные системы хорошо работают в волновом варианте, который позволяет при движении вперед работника заметить его результаты и предоставить возможность в изменении ранга. Все специалисты делятся на начинающих, кадровых, ведущих, почетных пенсионеров. В волновой системе итоги подводятся в каждой группе отдельно, тот, кто победил в одной группе, при следующем подведении итогов окажется в другой группе. Волновая система определяет лидеров и продвигает их вперед, поднимая все выше и выше. Ведущие специалисты в итоге комплектуют класс почетных пенсионеров.

Правила, по которым выбирают лучших, называются условиями соревнования. В соревновании различаются формы, виды, системы, уровни, этапы.

Формы:

  1. комплексная – взаимодействие оценивается по всему спектру социально-экономических признаков;

  2. функциональная - при подведении итогов принимается во внимание один или группа показателей.

Организационная система присутствует в каждой форме соревнования. Она обеспечивает реализацию форм (например: комплексная форма – лучший цех на заводе).

Вид – это имя системы (например: соревнование цехов за звание).

Уровень соревнования – это та иерархическая ступень, на которой подводятся итоги.

Этапы (иногда выделяются) - это часть пути к вершине признания.

Примеры этапов:

  1. Начинающий рабочий

  2. Кадровый рабочий

  3. Ведущий рабочий

  4. Почетный пенсионер

Сколько же в коллективе должно быть видов соревнования? Столько, чтобы каждый мог найти свое направление признаний.

На участке в 25 человек – 10-12 видов. Из них 1-2 формальные, остальные – неформальные, т.е. итоги подводятся без объявленных условий.

Членов коллектива по интенсивности их признания практичные менеджеры распределяют по принципу журавлиного клина, который идет к горизонту под 52 градуса. Его возглавляет наиболее признаваемый и поощряемый работник, за которым следуют остальные. Последний признается в легком варианте, например, как лучший рыбак без премии. Угол наклона клина следует изучать, а величину системного признания измерять. Сегодня величина угла менеджерами выбирается интуитивно при организации движения коллектива как наиболее оптимальный способ снижения социального соревнования.

Ранг члена

5

4

3

2

52о

1

Величина системного поощрения

Рис. 12. Организация системы поощрения на основе принципа журавлиного клина.

Обобщая изложенное выше в плане систематизации оргсистем признания представляется возможным построить классификатор организационных форм соревнования. (см. табл.4).

Таблица 4

Классификатор организационных форм соревнования

Формы

Оргсистемы

Виды

Уровни

1

2

3

4

1. Комплексная

Лучший цех, лучший рабочий

В честь Нового года. Ударник соц.труда

От бригады до завода (на уровне производства, на уровне завода)

2. Функциональная

Лучший рабочий по производительности труда.

За большую заготовку кормов

За «того» парня

«Больше», чем сам фермер

От бригады до завода

Социальное признание повышает трудовую активность. При организации соревнования существенное значение имеет выбор направления, в котором будет осуществляться самоутверждение. В качестве направления чаще всего выбирается актуальная производственная задача или социальная цель.

Все направления самоутверждения делятся на:

  1. Поддерживающие достигнутый уровень.

  2. Развивающие новые направления развития коллектива.

  3. Гасящие аварийные ситуации.

После выбора направления разрабатываются условия соревнования, которые имеют следующую структуру:

  1. Цель соревнования.

  2. Показатели, по которым будет определяться тот, кто достиг цели.

  3. Поощрения.

  4. Подведение итогов, которое осуществляется на рабочих собраниях. Информацию предоставляет администрация. Лидер определяется общим открытым собранием.

  5. Ритуалы награждения.

Награждение объявляется приказом по предприятию. Победителю присваивают почетное звание, которое должно быть привлекательным. Форма награды выбирается с психологической и материальной точки зрения, т.е. находится то, что работнику больше всего необходимо, в чем больше всего он нуждается – в Почетной грамоте, именных часах, или в чем-либо другом.

Условия соревнования утверждаются руководителем предприятия, они гарантируют то, что никто не будет забыт и ни одно трудовое достижение не останется без внимания. Если администрация не определяет направления самоутверждения, работники делают это сами, но направления могут быть в таких случаях за пределами интересов администрации.

На протяжении многих десятилетий практиковалось принятие обязательств, которое впоследствии превратилось в формальную процедуру. В корпорациях США подобная система обязательств называется программой действий, на основе которой формализуется авторитет работника. Сегодня существует необходимость в преобразовании обязательств в планы делового роста. Соревнование требует существенного информационного обеспечения членов коллектива в процессе работы. Не реже одного раза в неделю должна подаваться промежуточная информация. После окончания планового периода сообщается уточненная информация.

Соревнование – мощная мотивационная система, дополняющая материальное стимулирование. Это система самоконтроля и самоутверждения. После корректировки трудовой этики, осуществленной в процессе перестройки, потеряна прежняя система мотиваторов, которую следует компенсировать новыми направлениями стимулирования повышения трудоотдачи. Изменение мотивационной структуры и ее последствия показаны в таблице 5.

Таблица 5

Структурные изменения в системе внутрифирменной мотивации

№№

пп

Мотивационные элементы

Доперестроечный период

Перестроечный период

ранг

Вес

Ранг

Вес

1

2

3

4

5

6

1.

Сдельные системы

1

25

2

30

2.

Натурпремирование

2

18

-

-

3.

Состязательность

3

15

3

5

4.

Чувство команды, влияние рабочего собрания

4

10

7

1

5.

Национальная безопасность, «чувство врага»

5

7

-

-

6.

Административное воздействие

6

8

4

5

7.

Партийное влияние

7

7

-

-

8.

Патриотизм, гордость за мировую державу

8

5

6

2

9.

Самоутверждение и трудовая гордость

9

3

5

3

10.

Возможность увольнения

10

2

1

44

ИТОГО:

-

100

-

100

Данные таблицы 5 свидетельствуют о том, что из числа первых четырех элементов с весами 25, 18, 15, 10 остался один – сдельные системы и существенно усилился последний – возможность увольнения. Наш мотивационный комплекс, следовательно, опустился до гигиенического уровня. Соревнование потеряло свою мотивационную силу в связи с тем, что носило имя «социалистическое».

VII. МЕНЕДЖЕРОВСКИЕ ПОДХОДЫ К СИСТЕМНОМУ АНАЛИЗУ


  1. Системность как свойство материи

  2. Признаки системы

  3. История системного анализа

  4. Модели, моделирование

  5. Системы. Модели систем

  6. Динамические модели систем

  7. Декомпозиция

  8. Агрегирование

  1. Системность как свойство материи

НТР привела к возникновению таких понятий, как большие и сложные системы. Появилась необходимость преодоления количественных и качественных сложностей. Появилась прикладная наука, являющаяся «мостом» между абстрактными теориями системности и живой системной практикой. Она получила название системный анализ. Системный анализ в качестве цели имеет ликвидацию проблемы или в крайнем случае – выделение ее причин.

Специалисты-системщики должны обладать широкой эрудицией, раскованностью мышления, умением привлекать людей к работе, организовать коллективную деятельность. У.Шекспир выразился: “Если бы делать было бы столь легко, как знать, что надо делать, - часовни были бы соборами, хижины – дворцами”. Профессионализм приобретается в практике.

Системность – это не такое качество, которым можно обладать или не обладать Сигналом о недостаточной системности существующей деятельности является появление проблемы. Разрешение возникшей проблемы осуществляется путем перехода на новый, более высокий уровень системности в нашей деятельности. Системность – это не состояние, это – процесс.

______________________

1 Изложено на основе работ Ф.И. Перегудова, Ф.П. Тарасенко «Основы системного анализа. Томск: ТГУ.1977

Взаимосвязанность, подчиненная цели это алгоритмичность. Алгоритмичность в математике – задание точно определенной последовательности однозначно принимаемых операций над числами. Всякая деятельность алгоритмична. Сейчас системность понимается как свойство всей материи.

2. Признаки системы
  1. Всякая система обладает целостностью, обособленностью от окружающей ее среды.

  2. Обособленность не означает изолированность от среды. Можно вообразить замкнутую системы, но проверить, доказать ее реальность невозможно, т.к. с ней нельзя взаимодействовать.

  3. Цельность не означает ее однообразность и неделимость. В системе различные части.

  4. Разделимость на части не означает, что эти части полностью изолированы.

  5. Целостность обусловлена тем, что система как целое обладает такими свойствами, которых нет и не может быть у составляющих ее частей. Возникновение принципиально нового качества, не существующего без объединения частей в систему, называется эмерджентностью.

  6. Изъятие части из системы приводит к тому, что система при этом теряет какие-то существенные свойства, т.е. становится другой системой.

  7. Открытость системы означает, что она, в свою очередь, входит в какую-то большую систему, является частью этой большой системы.

  8. Внутренняя и внешняя целостность систем обобщаются, объединяются, систематизируются в понятие цели, которая как бы диктует и структуру, и функцию системы. Функция – проявление целеустремленности системы. Структура системы – вариант реализации цели. Рассмотрение целей – центральная проблема системологии.

  9. Система не является застывшим, неизменным образованием. Она в динамике из-за внутренних и внешних взаимодействий.

ИТОГ. Системы не только человеческая практика, но и сама природа, вся Вселенная. Системность – форма существования материи. Известные формы: время, пространство, движение, структурированность – частные проявления, аспекты системного мира.

3. История системного анализа

Первой на осознание системности вышла философия на основе материалистической диалектики. Первым вопрос о научном подходе к управлению сложными системами поставил М.-А. Ампер. Он выделил специальную науку об управлении и назвал ее кибернетикой. Б. Трентовский. 1843 г. Книга «Отношение философии к кибернетике, как искусству управления народом. Е.Г. Федоров – главным средством жизнеспособности и прогресса систем является не их приспособленность, а способность к приспособлению («жизненная подвижность»), не стройность, а способность к повышению стройности.

А.А. Богданов – уровень организации тем выше, чем сильнее свойства целого отличаются от простой суммы свойств его частей. О тектологии вспомнили тогда, когда другие начали приходить к тем же результатам.

Массовое усвоение системных понятий началось с 1948 г. М. Винер опубликовал книгу «Кибернетика». Кибернетики брались за рассмотрение и технических, и биологических, и экономических, и социальных объектов и процессов.

Международный конгресс (Париж, 1956) принял предложение считать кибернетику не наукой, а «искусством эффективного действия». Русские объявили кибернетику лженаукой.

Русские ученые А.И. Берг, А.Н. Колмогоров: кибернетика – это наука о системах, воспринимающих, хранящих, перерабатывающих и использующих информацию.

Параллельно кибернетике развивается общая теория систем. Идея ее развить принадлежит австрийскому биологу Л. Берталанфи.

Винеровский подход – изучение внутрисистемных обратных связей, функционирование системы – отклик на внешние воздействия.

А. Берталанфи вводит понятие открытой системы, где особое значение имеет обмен системы веществом, энергией и информацией (негентропией) с окружающей средой.

И. Приголин – материя не является пассивной субстанцией, ей присуща спонтанная активность, вызванная неустойчивостью неравновесных состояний, в которые рано или поздно приходит любая система в результате взаимодействия с окружающей средой. В такие переломные моменты невозможно предсказать какой уровень организации системы будет впоследствии. Переломные моменты называют «особыми точками», точками бифуркации.

4. Модели, моделирование

Модель – некое вспомогательное средство, объект, который в определенной ситуации заменяет другой объект. Модель – способ существования знаний. Труд – целесообразная деятельность. Организующим элементом такой деятельности является цель -–образ желаемого будущего, т.е. модель состояния, на реализацию которого и направлена деятельность. Моделирование обязательно в трудовой деятельности.

Модели бывают познавательные. При расхождении модели и реальности изменяется модель. Прагматические модели - это средство организации практических действий. Если модель расходится с реальностью, то изменяется реальность. План – прагматическая модель. Статическая модель – «моментальная фотография» интересующего объекта. Когда цели связаны с различными состояниями, то возникает необходимость в отображении процесса изменения состояния. Такие модели называются динамическими. Абстрактные модели – идеальные конструкции, построенные средствами мышления, сознания. Материальные модели. Знаковые модели и сигналы.

Для модели необходимы условия, обеспечивающие ее функционирование. Ингерентность – согласованность модели с культурной средой. Для функционирования модели требуются ресурсы.

Главные различия между моделью и действительностью: конечность, упрощенность, приближенность. Бесконечный мир необходимо познавать конечными средствами. При построении моделей решающую роль играет то, что мы называем творчеством, интуитивным искусством. Полная формализация процесса моделирования невозможна. Моделирование – сплав науки и искусства. Модель – системное отображение оригинала.

5. Системы. Модели систем

Цели человека редко достижимы за счет его собственных возможностей. Такое сочетание обстоятельств называется проблемной ситуацией. Стадии осознания проблемности следующие: 1) смутное ощущение, что «что-то не так»; 2) осознание потребности; 3) выявление проблемы; 4) формулировка цели.

Цель – субъективный образ несуществующего, но желаемого состояния среды, которое решило бы возникшую проблему. Система – средство достижения цели. Без проблемы нет системы. Система имеет выходы – это связь со средой.

Воздействие среды на систему – входы системы. Сама система – непрозрачный ящик.    эта модель системы называется черный ящик. Элементы – неделимые части системы. Части, в которых более одного элемента называются подсистемами. Модель состава системы см. в схеме 1.

Схема 1

Модель состава системы

Подсистемы

Элемент

Элемент

Элемент

Подсистема

Элемент

Элемент

Элемент


СИСТЕМА


Подсистема

Элемент

Элемент

Структура системы – совокупность необходимых и достаточных для достижения цели отношений между элементами. В отношении участвует не менее двух объектов. Свойством мы называем некий атрибут одного объекта. Стекло светлое. Свойство – это свернутое отношение.

Второе определение системы: Система есть совокупность взаимосвязанных элементов, обособленная от среды и взаимодействующая с ней как целое.

Модель черного ящика, состав и структура - это структурная схема системы «белый ящик», «прозрачный ящик», «конструкция системы». В структурной схеме указываются все элементы системы, все связи между элементами внутри системы и связи определенных элементов с окружающей средой.

Схема, в которой обозначаются только наличие элементов и связей между ними, а также разница между элементами и между связями называется графом. Граф состоит из обозначений элементов произвольной природы, называемых вершинами и обозначений связей между ними, называемых ребрами. В оргсистемах встречаются следующие структуры: линейные, древовидные (иерархические) и матричные структуры. Особое место занимают структуры с обратными связями.

6. Динамические модели систем

Системы, в которых происходят какие бы то ни было изменения со временем, называются динамическими, в модели, отображающие эти изменения – динамическими моделями систем. Функционирование – процессы, которые происходят в системе, стабильно реализующей фиксированную цель (часы). Развитие – то, что происходит с системой при изменении ее целей. Существующая структура перестает соответствовать новой цели и ее следует изменить.

7. Декомпозиция

Рассмотрим в какой степени анализ и синтез могут быть алгоритмизированы. Аналитический метод органически присущ человеческому мышлению. Осознан был в XVII веке представителями рационализма. Р. Декарт писал: «Расчлените каждую изучаемую вами задачу на столько частей…, сколько потребуется, чтобы их было легко решить. Конвейерное производство, поточное – пример анализа в экономике. Целое расчленяется на все менее сложные части. Будучи соединены надлежащим образом, эти части снова образуют единое целое. Конечный этап анализа – агрегирование частей в целое. После этого мы можем объяснить целое через его части – в виде структуры целого.

Анализ вскрывает структуру, дает знание о том, как система работает, но не отвечает на вопрос, почему и зачем она это делает. Синтетическое мышление объясняет поведение системы. Шаги анализа и синтеза см. в табл. 1

Таблица 1

Шаги анализа и синтеза

Анализ

Синтез

1.Вещь, подлежащая объяс-нению, разделение на части

1. Вещь рассматривается как часть большего целого

2. Объясняются содержимые части

2. Объясняется содержащее нашу вещь целое

3. Знания о частях агрегируются в знание о целом

3. Понимание содержащего целого дезагрегируется для объяснения частей, на основе вскрытия их ролей или функции в целом

Синтетическое мышление открывает не структуру, а функцию. Оно открывает, почему система работает так, а не то, как она делает это.

Оба метода едины. В общем виде термин «системный анализ» несостоятелен. Лучше термин «исследование систем», как не содержащий противоречий. Системный анализ по смыслу противоречив, т.к. анализ противоречит понятию целостности.

  1. Аналитический метод приводит к достижению наивысшего результата, если целое удается разделить на независимые друг от друга части. Но система редко является суммой своих частей. Общее правило – вклад данной части в общесистемный эффект зависит от вкладов других частей. Если заставить каждую часть функционировать наилучшим образом, то в целом эффект не будет наивысшим.

Следовательно, акцент при анализе следует делать на взаимодействии эффективного управления не частями, а взаимодействиями.

  1. Идеалом анализа является установление причинно-следственного отношения между рассматриваемыми явлениями. Ничто считается познанным, если известна его причина. Но это не всегда достижимо. Для причинно-следственного отношения не существует понятия окружающей среды, т.к. для следствия ничего кроме причины, не требуется. Пример. Закон свободного падения тел. Он справедлив, если нет других сил кроме силы тяготения.

  2. В сложных системах исключить «ненужное» невозможно и теоретически, и практически. Вместо «причина - следствие» следует использовать более адекватную модель взаимодействия «Продуцент – продукт», где продуцент является необходимым, но не достаточным условием для осуществления продукта.

Вывод: для получения продукта необходимы и другие условия, которые и образуют окружающую среду. И при аналитическом методе и при синтетическом подходе наступает момент, когда необходимо разложить целое на части, либо объединить части в целое. Первое называется декомпозицией, второе – агрегированием.

Основанием всякой декомпозицией является модель рассматриваемой системы. В результате декомпозиции получается столько частей, сколько элементов содержит модель.

Например, рассмотрим модель инициативных работников (наемных).

Вышестоящие организации (иерархи)

Вход

Существующая

среда (окружаю-

щие работодатели)

Исследуемая

Система

(условия работы)

Выход (измененная производитель

ность труда)

Нижестоящие системы

(родня, друзья)

Первый уровень целей см. в схеме 2.

Генеральная цель:

Повышение инициативы наемного работника

Обеспечить прожиточный уровень, достаточный для развития работника

Создать комфортные условия для творческой работы


Организовать
Отдых

Развить систему мотивации

Схема 2. Дерево целей повышения инициативы

Объект декомпозиции должен сопоставляться с каждым элементом модели основания. Важное значение имеет: модели какой системы следует брать в качестве основания декомпозиции.

Типов модели немного

  1. модель черного ящика;

  2. модель состава;

  3. модель структуры;

  4. модель конструкции;

Каждая модель может быть в статическом и динамическом вариантах. В качестве оснований декомпозиции полезно не только перебирать разные модели целевой системы, но и брать сначала модели надсистемы, затем самой системы и, наконец, подсистем.

Полнота формальной модели должна быть предметом особого внимания. Поэтому одна из важных задач информационного обеспечения системного анализа и состоит в накоплении наборов полных формальных моделей. В искусственном интеллекте такие модели носят название фреймов.

Чтобы сохранить полноту и возможность расширения содержательной модели, можно рекомендовать осуществлять логическое замыкание перечня ее элементов компонентной «все остальное». Эта компонента, как правило, окажется «молчащей», т.к. к ней отнесено все, что кажется несущественным, но ее присутствие будет постоянно напоминать эксперту, что, возможно, он не учел что-то важное.

Требования к древовидной структуре: 1) полнота – проблема должна быть рассмотрена максимально всесторонне и подробно; 2) простота – дерево должно быть максимально компактным – «вширь» и «вглубь». Компромиссы между ними вытекают из качественного требования – главной цели: свести сложный объект анализа к конечной совокупности простых подобъектов, либо выяснить конкретную причину неустранимой сложности. Компромисс достигается с помощью понятия существенности: в модель – основание включаются только компоненты, существенные по отношению к цели анализа (релевантные). Решение вопроса о том, что же является в данной модели существенным, а что – нет, возлагается на эксперта.

Если композиция привела к получению результата, не требующего дальнейшего разложения, т.е. результата простого, понятного, реализуемого, выполнимого, то его следует называть элементарным. Если эксперт перебрал все фреймы, но не достиг элементарности на какой-то ветви дерева, то следует дать эксперту возможность продолжить декомпозицию.

Можно сказать, что метод декомпозиции не дает новых знаний, а лишь вытягивает знания из экспертов, структуризует и организует их, обнажая возможную нехватку знаний в виде «дыр» в этой структуре. В действительности не только обнаружение нехватки конкретных знаний все-таки является новым знанием (раньше нам было неизвестно, что именно мы не знали), но и по-иному скомбинированные фрагменты старых знаний также обладают новыми качествами.

Модель структуры подчеркивает главным образом связанность элементов, их взаимодействие. Но следует сделать акцент на том, что при объединении частей в целое возникает нечто качественно новое, такое, чего не было и не могло быть без этого объединения. «Внезапное» появление новых качеств у систем получило название эмерджментности. Новые свойства возникают благодаря конкретным связям между конкретными элементами. Два – это один И один. Знание об одном недостаточно. Необходимо исследовать еще и то, что скрывается за этим «И». Изучением этим «И» и занимается менеджмент – теория организации, тектология.

Кибернетик У. Эшби показал, что у системы тем больше возможностей в выборе поведения, чем сильнее степень согласованности поведения ее частей. Новое качество в системе является проявлением внутренней целостности системы и называется системообразующим фактором.

8. Агрегирование

Агрегирование – установление отношений на заданном множестве элементов. Простейший способ агрегирования состоит в установлении отношений эквивалентности между агрегируемыми элементами, т.е. образования классов. Основные агрегаты, типичные для системного анализа: конфигуратор, агрегаты-операторы и агрегаты структуры.

VIII. МЕТОДОЛОГИЯ СВЯЗКИ В МОДЕЛИ ТРУДА

В предыдущих главах даны теории мотивации, системного анализа, организации. Они позволяют существенно структуризовать и формализовать экономические исследования. Изучение экономических процессов методами логического рассуждения на основе высказываний известных авторитетов или представительного практического опыта до настоящего времени является основным способом поиска истины и напоминает в большей степени искусство, но не науку со всеми вытекающими последствиями. Предсказания неточны, а рекомендации иллюзорны. Мы доказывали, что общественная собственность в экономическом плане прогрессивнее частной и рекомендовали всему миру на нее ориентироваться. Но впоследствии сами же отказались от нее и новое столетие начали с накопления капитала и выращивания российских олигархов. Ниже мы попытаемся дополнить вербальное логическое рассуждение структуризацией с выходом на элементарный производственный результат, которым может руководствоваться менеджер.

Изменения в системе российских производственных отношений, ориентация на частную собственность, отрицание общественной привели к проявлению в России новых социально-экономических законов, ранее неизвестных нашему менеджменту. Иным стало и толкование таких экономических категорий как труд, рабочая сила, рабочее время и др. исследованных К. Марксом в известном «Капитале». В целях более глубокого понимания произошедшего в базисе и надстройке общества считаем необходимым обратиться к системному анализу, как методу, позволяющему изучить явление во взаимосвязи со средой.

Если представить целесообразную деятельность в виде элемента с энергетическим полем и потенциалом, обеспечивающим его автономность в экономическом пространстве, то появляется возможность заметить в нем окружение и формализовать его (см. табл.1).

Табл. 1

Среда труда

№№

пп

Системы окружения

Описание систем окружения

Цели систем окружения

1

2

3

4

1.

Средства труда, предметы труда

Машины, станки, оборудование, материалы, полуфабрикаты

Сформироваться на прогрессивном уровне, заполучить професси-оналов, их использование

2.

Собственники средств производства

Акционеры, учредители

Получить прибыль, стабильный источник дохода, вес в обществе, статус, уверенность в будущем и т.д.

3.

Носители рабочей силы

Собственники психо-энергетического источника целесообразной деятель-ности: рабочие, инженеры, менеджеры и др.

Получить источник прогрессивного воспро-изводства рабочей силы, возможность саморе-ализации

4.

Другие производители аналогичного продукта на одном экономическом пространстве

Конкуренты, производящие и выносящие на рынок аналогичный продукт

Вытеснить с рынка производителей ана-логичного продукта, не допустить его к потребителям

5.

Потребители результата труда

Физические и юридические лица экономического пространства

Получить в соб-ственность относительно дешевый и качественный продукт

6.

Менеджеры

Специалисты по управлению системой «Труд: руководители, экономисты, программисты и др.

Найти способ запуска системы: Труд, позволяющий получить конкурентный продукт и создать условия для самореализации человека

Наличие формализованной среды позволяет построить модель труда как на уровне состава, так и структуры (см. схему 1).

На основе модели труда возможна диагностика его состояния как в условиях частной, так и общественной собственности. В экономической доперестроечной литературе категория труда чаще и преимущественно рассматривалась на макроуровне – уровне производственных отношений. Было доказано, что труд общественный наиболее производителен. В связи с этим определялось преимущество социализма. Одной из представительных работ того периода является монография И. Чнгли «Труд», посвященная рабочему классу. Но категории макроуровня невозможно иллюстрировать примерами микроуровня и, следовательно, механизм законов, определяющих их функционирование, оставался загадочным для науки. Последнее умаляет огромные затраты того периода, направленные на исследование категории труда, поднятого до макроуровня. Мы разделяем позиции А. Богданова, который еще при зарождении ориентации экономистов на макросистемы доказывал, что целесообразней работать в области теорий организации, а не теорий производственных отношений.

Последние полезны для политологов, идеологов, но в то же время менеджерам в практической деятельности они необходимы как разделы изучения философских трудовых проблем. Эти теории определяют направления деятельности, обогащают их содержание, присутствуя при создании элементов методологии действий. Чтобы менеджер на практике ни делал, он все совершает на основе каких-либо теорий, чаще всего не выделяя их в сознании.

Труд на микроуровне экономики как категорию производительных сил изучали исследователи таких направлений, как экономика труда, научная организация труда, психология и физиология труда и др. Томская научная школа мотивации труда ориентировалась на Ленинградскую научную школу, возглавляемую такими профессорами, как Веселкова Ф.С., Гендлер Г.Е., Генкин и др. Их концепции нашли отражение в известных трудах ……….. ………………………………………………………..……………….. и послужили научной базой становления и развития Томских ученых: профессоров Гаги В.А., Бурыхина Б.С., Каза М.С., доцентов Добрусиной М.Е., Дерябина В.С., Селенновой Н.Ю., Черемисиной С.В. и др. Синтез их позиций с корректировкой на научные школы других регионов при анализе категории «Труд» в разных формациях позволил формализовать поэлементные различия, используя приведенную выше модель труда (см. табл.2).

Таблица 2

Сравительный анализ категории «Труд»

№№

пп

Признаки труда

Виды собственности

Общественная

Частная

1

2

3

4

1.

Ориентация на минимиза-цию затрат по продукту

Имеется

Имеется

2.

Требования к веществен-ным элементам

Необходимо соответствие установленным планом технологиям

Необходимо качественное преимущество относитель-но конкурентов

3.

Отношение к личностному элементу

По уровню развития работники должны соот-ветствовать требованиям государственных учебных программ

Уровень развития должен превышать профессиона-льную подготовку специ-алистов-конкурентов, превосходить их по резерву интеллекта

4.

Конкурентная среда среди физических лиц

Имелась состязательная среда

Имеется жесткая конку-ренция до вытеснения производителей аналоги-чного продукта с эко-

номического пространства

5.

Продукт труда

Должен соответствовать ГОСТам

Должен быть конкурентно-способным и вытеснять с рынка аналогичный, изготовленный другими производителями

6.

Собственники средств производства

Работники, ориентиро-ванные на гармоничное развитие, на обеспечение равенства

Частные собственники, олигархи, ориентирован-ные на получение прибыли

Сравнительный анализ показывает, что в новых для России условиях существенно возрастают уровень требований как к личностным, так и вещественным элементам модели. Для того, чтобы представилась возможность конечный продукт реализовать по цене, превышающей издержки и получить нормативную и сверхнормативную прибыль, необходимо: а) иметь средства производства, превышающие по техническому уровню и соответствующим ему параметрам аналогичные, которыми располагают конкуренты; б) обладать превосходящими технологиями; в) привлекать к процессу производства работников по уровню развития и по отношению к процессу труда, возвышающихся над теми, товар которых присутствует на рынке; д) располагать современными и суперпрогрессивными социально-психо-физиолого-экономическими технологиями сочленения личностного и вещественного элементов труда.

Термин «сочленение» является у нас синонимом соединения, но с акцентом на неразделимость названных выше элементов. Способы соединения в доперестроечной экономической литературе изучались на макроуровне вербально с описанием вариантов благоприятного влияния процесса воздействия общественной собственности, обладающей автоматически энергией притяжения человека к металлу. Силы притяжения при этом не измерялись, а их вид рассматривался с позиций божественного явления, обозначенного всевышними и неосязаемыми, а интуитивно предполагаемыми воздействиями, имеющими связь с Великой Народной Партией. Разумеется такой подход мог быть использован только в идеологии и пропаганде существующего строя. Мы бы не желали совершенно отрицать это неявно выраженное отношение. Оно формировало в сознании персонала предприятий некоторое убеждение в необходимости отношения к средствам производства как частичке своей собственности, уменьшая отчужденность, свойственную частной. Практическое же соединение осуществлялось на основе оргсистем заработной платы, социалистического соревнования и административно-политического принуждения.

Изучение категориям соединения впервые уделил внимание Н.А. Богданов в работе «Тектология. Всеобщая организационная наука».

Во всей своей деятельности человек соединяет и разделяет какие-нибудь элементы. Процесс же труда по А. Богданову также сводится к соединению его предметов, средств, рабочей силы и к отделению разных частей этих комплексов, в результате чего получается организованное целое – «продукт». Соединение комплексов является основой формирующего тектологического механизма, первичным моментом, порождающим изменение, возникновение, разрушение, развитие организационных форм. А. Богданов обозначает его терминалом, взятым из биологии, более глубоким по смыслу и международным по применению – конъюгация (А.А. Богданов. Тектология. т.1. Изд-во «Экономика, М., 1998, с. 144). Он соответствует нашей концепции, обозначенной в модели труда, т.к. в биологии это слово применяют к акту соединения двух свободно живущих клеток, составляющих прообраз и зародыш полового размножения. При собственно конъюгации клетки объединяются временно и частично. В нашем случае соединение личностного элемента с вещественным в процессе труда осуществляется только в пределах рабочего дня и соответственно не в полной мере, а в пределах технологического процесса. Здесь следует подчеркнуть, что понятие «комплекс» - величина условная и только от исследователя зависит подразделение ее на части, рассматривая их как особые части – элементы. Под элементом же А. Богданов понимал всевозможные активности, сопровождения. Элемент это то, что живет, развивается или погибает.

Предметом нашего внимания является конъюгация двух комплексов – работника с вещественной составляющей процесса труда, а задачей – поиск оптимальных решений в их соединении. В «Тектологии» всякое объединение посредством звеньев обозначается термином «цепная связь», а связь создается элементом действительно общим, одним и тем же, входящим в оба комплекса. В нашем случае это реальные со стороны работника и овеществленные со стороны средств труда знания. Уровень развития рабочей силы синхронизируется со сложностью вещественного комплекса. Организованность в соединении достигается постольку, поскольку направление активности, выражаемое целью, тождественно для обоих комплексов. Цель работника - воспринять средства производства, у последних передать себя в пользование носителя знаний.

Вся совокупность общих, совпадающих элементов между комплексами, входящими в цепную связь, называется их «связкою». Связка создается вхождением элементов одного комплекса в другой. Знания работника должны соприкоснуться с ранее овеществленными в материальном элементе. Осуществить такое вхождение непосредственно бывает не всегда легко, а иногда и невозможно. Простота и легкость зависят от большой относительной подвижности их частей. Тектологическая практика обычно применяет метод «ингрессии», т.е. метод «вводных» или посредствующих комплексов, которые в нашем случае оперируют со стимулированием и мотивацией.

Познание там, где это возможно, непосредственно находит и сливает общие элементы рассматриваемых комплексов, что и называется «обобщением». Там же, где оно не удается, ближайший способ, как и в практике заключается в повышении пластичности комплексов. В таком случае основное средство – анализ: мышление, разлагая комплексы на их элементы, т.е. разрывая мысленно связи этих элементов придает им относительную подвижность. Для цепного соединения наших комплексов в случае появившихся тупиковых позиций по А. Богданову требуется их изменить так, чтобы в них получились общие элементы, соответствующие задаче, для которой служит данный организационный процесс.

Если технологии не воспринимаются персоналом, то возможны два варианта: а) переобучить работников; б) упростить технологию, что и достигается применением поточных линий и конвейеров.

Особые функции в проблемных ситуациях выполняют, как уже указывалось выше, «посредствующие комплексы». Они используются особенно тогда, когда не при всяких условиях возможно именно такое изменение, которое позволило бы прямо связать их. Наличие синхронных знаний это всего лишь возможность начать процесс соединения, но не реальность. В системе присутствует человек, личность со всеми вытекающими последствиями. Особое свойство этого промежуточного звена в том, что оно должно обладать общими элементами, соответствующими поставленной задаче, с каждым из крайних звеньев. Организатором ингрессии в нашем случае выступает собственник средств производства, привлекающий к трудовому процессу наемный персонал. Организующие комплексы «входят» между организуемыми, используя системную связку, модель которой мы рассмотрим ниже.

Путем ингрессии возможно связывать даже такие комплексы, которые при непосредственном соединении взаимно разрушались бы.

Велико значение ингрессии и в области познания, где прежде всего, всякая классификация стремится расположить те явления, которые она охватывает, в непрерывный ряд, где каждое последующее звено имело бы как можно больше общего с предшествующим; этим, как указывал А. Богданов, «создается ингрессивная связь между самыми различными объектами. Затем, без ингрессии, а чаще даже – без нескольких ингресий, не обходится ни одна объяснительная теория. Ингрессия - лишь необходимый элемент в образовании таких сложных комплексов, как научные теории , но в них она действительно есть налицо» (там же, с.159-160).

В настоящее время возможно даже говорить о «мировой ингрессии». В нашем случае же ингрессия – частичный прием создания цепной связи между элементами процесса труда. Третьим звеном между ними является «связка», а вся эта комбинация оказывается ингрессией. Ингрессия таким образом «есть всеобщая форма цепной связи» (там же с. 161). Но так как ингрессия возникает именно постольку, поскольку образуется связка, то связка есть продукт конъюгационных процессов, порождающих ингрессию. Связку возможно представить в качестве поля конъюгации как организующего фактора, что и свидетельствует о необходимости построения модели связки двух комплексов процесса труда.

Соединение с преобладанием силы воздействия со стороны личностного элемента в процессе труда, как следует из рассмотренного ранее принципа возможно только при наличии положительной эгрессивной разности. В терминах экономики труда это означает наличие преимущественного развития личностного элемента относительно субъектов, изготовивших вещественную составляющую процесса. Таким образом, мы должны обеспечить достижение резерва интеллекта наших работников относительно конкурентов, так и относительно носителей прошлого овеществленного труда. Последнее заключение, как и ранее поставленная задача о необходимости построения модели связки, означает для исследователя категории труда сосредоточить внимание на рассмотрении качественных признаков личности, выделить их, формализовать и на этой основе представить для организаторов труда механизм формирования резерва интеллекта.

На изучение личности как системной категории оказывают влияние следующие науки: социология и антропология; биология и генетика; поведенческая генетика; когнитивная нейропсихология; многомерная статистика; философия; экономика; психология.

Чаще всего авторов теорий личности интересуют какие-либо стороны личности. Для одних – это структура личности, для других – ее развитие (функционирование) и т.п.

Современное состояние в области теорий личности позволяет говорить о необходимости отказа от такого узконаправленного изучения человека («или-или») и более глубокого исследования именно «пограничной» сферы, охватывающей структуру личности и ее развитие. Существующие теории личности, как правило, обуславливаются методом, используемым для исследования, что и, несомненно, отражается в конечном итоге и на самих концепциях и на их отличительных чертах.

Для изучения человека используют различные подходы: биологический, когнитивный, холистический, т.е. рассматривается «целостный человек», а не отдельные его характеристики (убеждения, эмоции и т.д.). В применении биологического или физиологического подхода к исследованию личности выделяются три этапа. На первом исследователи обращались к строению и структуре тела, поскольку считали, что его форма влияет на личность и отражает ее особенности. Генетики предполагали, что телосложение и личность детерминируются генетическими факторами, которые не связаны между собой, в то же время другие исследователи отмечали потенциальную возможность значимого влияния телосложения на развитие личности. На втором – исследования в области поведенческой генетики позволили определить степень наследуемости личностных переменных и подтвердить, что генетические факторы являются основными детерминантами всех характеристик личности.

На современном этапе теоретики личности заинтересовались такими вопросами, как связь между эмоциями, когнитивными процессами, мотивацией и поведением, влиянием генетических факторов на личность и поведение, а также связь между личностью человека и состоянием его здоровья.

В процессе развития теории личности неоднократно изменялись направления исследований. Во второй половине XIX века первыми заметными направлениями были френология и анатомическая психология, занимающиеся поиском четких анатомических маркеров личности. В начале XX века повысился научный интерес к интеллекту и его потенциальным генетическим детерминантам. Структуралистские и биодетерминистские подходы используются при тестировании личности. Новые технологии генетической идентификации личности и расшифровки ДНК позволяют поднять исследование индивидуальных различий на другой, более высокий качественный уровень. С конца Первой мировой войны и до середины 60-х годов в центре внимания находились принципы классического и оперативного обусловливания, согласно которым личность и индивидуальные различия формируются в результате научения. С 20-х по 60-е годы англоязычные исследователи теории личности черпали идеи из психоанализа. В 60-е и 70-е, последующие годы получили развитие прежде всего феноменологические и гуманистические теории и теории третьей силы, где подчеркивается значение «Я-концепции». Данное направление объединило экзистенциалистов, гуманистов и феноменологов. С их точки зрения главными детерминантами личности являются субъективные переживания, научения, опыт и стремление человека к реализации своего потенциала. В настоящее время внимание исследователей сосредотачивается на трансперсональной психологии.

В исследовании личности выделяется два основных метода: экспериментальный и личностный. При экспериментальном изучается поведение, зависящее от кратковременных лабораторных манипуляций, а также от изменяемых, ситуативных переменных. Особенностями экспериментального подхода являются: фокусирование внимания на одной или двух конкретных, значимых детерминантах и отсутствие учета особенности личностей испытуемых, их индивидуальных различий. Данный подход также не предусматривает систематического варьирования и контроля этих переменных. В личностном методе осуществляется поиск устойчивых закономерностей поведения, позволяющих судить о личностных чертах, динамике и последствиях поведения; выявляются психологические характеристики; определяется каким образом отдельные черты объединяются в личность; наблюдается пренебрежение к экспериментальным манипуляциям и к стоящими за ними процессами; а также желание понять результат или содержание этих процессов.

Многочисленные теории личности выделяются по: различным подходам авторов о включении в структуру личности природных и средовых факторов; степени рассмотрения теории личности и диагностики личности; различным трактовкам механизмов интеграции опыта в формировании свойств личности; соотношению номотетического и идеографического подходов в изучении личности; уровнем системности в изучении личности; степени формализации личностных моделей; различной степени внимания к развитию личности; соотношению личностных и ситуативных факторов в детерминации поведения.

При построении теорий личности их авторами в большинстве случаев акцентируется внимание на таких признаках, как: генетические детерминанты личности; социокультурные детерминанты личности; индивидуальное научение (под влиянием устойчивых особенностей поощрения и наказания в семье); неосознаваемые механизмы, формирующиеся в раннем детстве; когнитивные процессы восприятия и памяти; значение свободной воли (личностный стиль является объектом индивидуального выбора).

В связи с неодинаковой расстановкой акцентов различные исследователи по-разному отвечают на основные вопросы, связанные с развитием и функционированием (поведением) личности. Поэтому в теориях личности выделяются следующие направления: психоаналитическое; социокультурное; социобиологическое; экзистенциально-гуманистическое; школы теории научения; теории личностных черт.

Направления возможного прикладного использования основных теорий личности в производственной и социальной деятельности представлены в таблице 3.

Таблица 3

Сферы применения разработанных теорий личности

Сферы применения

Теории личности (автор)

1

2

Трудовая деятельность

Индивидуальная психология (А.Адлер)

Гуманистическая психология (А.Маслоу)

Факторная теория черт (Р.Кэттел)

Факторная теория типов (Х.Айзенк)

Индивидуальная психология (А. Адлер)

Гуманистический психоанализ (Э. Фромм)

Социально-когнитивная теория (А. Бандура)

Психология индивидуальности (Г. Оллпорт)

Образование

Индивидуальная психология (А. Адлер)

«Я – Концепция» (К. Роджерс)

Факторная теория черт (Р. Кэттел)

Факторная теория типов (Х. Айзенк)

Радикальный бихевиоризм (Б.Ф. Скиннер)

Гуманистическая психология (А. Маслоу)

Теория личных конструкторов (Дж. Келли)

Формирование коллектива

Факторная теория черт (Р. Кэттел)

Факторная теория типов (Х. Айзенк)

Психология индивидуальности (Г. Оллпорт)

Социально-когнитивная теория (А. Бандура)

Аналитическая психология (К. Густав)

Индивидуальная психология (А. Адлер)

«Я – концепция» (К. Роджерс)

Гуманистический психоанализ (Э. Фромм)

Межличностная теория психиатрии (Г. Салливан)

Формирование имиджа (статус, престиж, слава)

Теория социального когнитивного научения (Дж. Роттер)

Аналитическая психология (К. Густав)

Индивидуальная психология (А. Адлер)

Гуманистическая психология (А. Маслоу)

Социально-когнитивная теория (А. Бандура)

К числу факторов, оказывающих влияние на динамичность признаков личности, следует, на наш взгляд, также отнести: целостность (гармоничность); интеллект; осознанность поступков (контролируемость) поведения; воля; наличие других людей, коллектива; чувство самоудовлетворенности, самодостаточности; трудовая деятельность; степень свободы; иерархия потребностей; совершенство (психическое здоровье).

Анализ современных теорий личности позволяет нам сделать следующие выводы:

  1. Одной теории недостаточно ни для объяснения различий в поведении людей в тех или иных ситуациях, ни для понимания индивидуальной личности во всей ее уникальности и многогранности (например, теории личностных черт);

  2. Большое значение следует придавать социальной природе личности;

  3. Нельзя недооценивать или игнорировать роль биологических, эволюционных и генетических факторов;

  4. Центральную роль в изучении личности должны играть мотивационные конструкты, такие, как: цели, потребности, ценности, др.;

  5. Необходимо уделять внимание не только процессуальной, но и содержательной стороне (не только силе убеждений, но и их содержанию, последствиям);

  6. В прогнозировании поведения человека не стоит делать акцент или только на прошлом, или только на настоящем, или только на будущем; следует учитывать их взаимное влияние и прежде всего будущего на настоящее;

  7. Необходимо более тщательное изучение проактивного и реактивного поведения человека, не противопоставляя их, поскольку в каждом человеке «уживаются» и реактивное, и проактивное поведение.

Теории личности в модель труда привносят качественные признаки личностного элемента, из которых значительная часть не подлежит формализации и производственная сфера использует их лишь в пассивной форме при обучении менеджеров на уровне общего развития. Здесь важное значение имеет возможность формализации признака, его количественной оценки.

К числу распознаваемых современным менеджментом В.С. Бильчак и др. в работе «Внутрифирменная мотивация» относят: «затраты на воспроизводство; профессиональное развитие, отношение к дисциплине труда, отношение к нововведениям, способность развиваться, способность работать в коллективе» (Томск, 1993, изд-во Томского госуниверситета, с.26)). Но следует отметить, что фиксированное внимание линейных менеджеров и использование названных признаков в оперативной деятельности осуществлялось и то не во всех случаях в доперестроечной России. В настоящее время сменные мастера и бригадиры обращают внимание, как показали опросы, только на три первых: размер заработной платы, профессиональная пригодность, дисциплина труда. В коммерческих банках число наблюдаемых признаков возрастает.

Социологи и психологи называют в картах личности не менее 40-50 качественных признаков. Основной причиной отсутствия внимания линейного производственного персонала к остальным признакам является необходимость обращаться к явным экспертным оценкам, чему управленческий персонал не обучен. Наши отечественные традиции в этом направлении отсутствуют.

Расширенная гамма признаков использовалась при подведении итогов соревнования, но с вербальными, неявными коллективно-экспертными подходами. Обычно администрация на заседании завкома профсоюзов обозначала список претендентов на призовые места, сопровожденный справками о выполнении норм и отсутствии прогулов и опозданий на работу. Эксперты-коллеги, т.е члены завкома, зная работников по совместной работе, каждый по своему алгоритму, вспоминая проявление признаков отношения к труду и поведение в коллективе, принимал субъективное решение о предпочтении поднятием руки. Следует отметить, что окончательные решения всегда принимались относительно к наиболее квалифицированным работникам. Изучение протоколов заседаний комитетов профсоюзных организаций показывают, что общественные эксперты совместно с производственными менеджерами, выбирая претендента на награду, вербально, неявно, интуитивно и, следовательно, без формализации проявления уровня качества включали в совокупный банк признаков следующие стороны личности:

А. Творческого содержания: участие в рационализации и изобретательстве; способность разработать и выполнить встречные к плану задания; творческая инициатива при решении проблемных производственных задач; инновационное лидерство при принятии сложных решений; склонность к передаче своего опыта; умение обучать отстающего работника и следовательно распространять в коллективе свой опыт и т.д.

Б. Нормативно-производственного: выполнение плана, норм выработки; степень их перевыполнения; успехи в рациональном использовании оборудования, полуфабрикатов, материалов, отношение к экономии электроэнергии; качественное выполнение заданий, квалифицированные характеристики и т.п.

В. Социально-бытового: повышение общеобразовательного уровня; степень участия в общественной работе, качество воспитания семей, выполнение шефской работы, интенсивность повышения культурного уровня (посещение зрелищных мероприятий), участие в спортивных мероприятиях, художественной самодеятельности и т.п.

Первую многоэлементную схему связки материальных и личностных подсистем модели труда разработал и применил В.А.Гага в работе «Теория и практика премирования» (см. схему 1). Ее возможно считать прообразом сложных системных моделей соединения. Автор не относил ее к категории Богдановских связок и на ее основе решал прикладные задачи стимулирования (см. схему 2).

Потребности → Интересы — Стимулы

Заинтересованность

Мотив

Схема 2. Схема стимулирования

Впоследствии (1980) С. Черемисина изменила структурные связи не затрагивая категорий (см. диссертацию). С 1993 г. Томская школа стала приближать ее по содержанию к открытой модели и дополнила такими категориями и элементами, как: а) знания и профнавыки работников; б) глубина мышления; в) валентность; г) социальные катализаторы. Представители названной научной школы неоднократно в усложненном варианте стали именовать ее даже схемой мотивации, т.е. она была поднята до уровня структурного автономного образования. Продвижение от схемы к модели связано с ее значимостью в процессе труда как системы связи двух подсистем в моделе труда. На уровне исследований в настоящем времени следует ставить задачу преобразования схемы в модель. Этому свидетельствует то, что мы обладаем знанием о задачах на входе, выходе, имеем следующие признаки системы (см. Ф.И. Перегудов и др. Основы системного анализа.-Томск: ТГУ. 1997. с.19-21):

  1. Перечисленные в схеме категории – элементы во взаимосвязи обладают целостностью. Они обособлены от окружающей среды, которая включает исполнителей процесса и менеджеров. Механизмы категорий функционируют в производственных коллективах, осуществляющих целевые процессы труда. Стимулы невозможно представить без потребностей, мотивацию без заинтересованности, интерес без мотивации.

  2. Обособленность рассматриваемых категорий, выполняющих функции элементов, не означает ее изолированность от среды. Стимулы имеют приложение только к конкретному коллективу, индивиду, они не могут быть абстрактными. Носителями потребностей являются члены коллективов, образующих среду системы. Таким образом, система связана со средой, существует в ней, взаимодействует с ней, реагирует на изменение среды и изменяется под ее воздействием. Элементы открыты. Замкнутость рассматриваемых элементов невозможно представить, т.к. с ними в таком случае невозможно будет взаимодействовать, т.е. выполнять функции связки.

  3. Целостность элементов схемы исключает их однородность и неделимость, среди них можно различить определенные составные части. Стимулы совместно с заинтересованностью участвуют в становлении мотивации. Неразрывны потребности с интересами, совместно они могут образовывать систему третьего уровня в нашей модели труда. Рассматриваемую систему-связку следует отнести к системе второго уровня.

  4. Разделимость элементов на части не означает их изолированности. Стимулы формируются только на основе интересов, без которых они не имеют рабочего содержания, т.е. не будут восприниматься средой. Элементы образуют в связи с этим целое благодаря связям между ними. Открытость взаимосвязанных элементов означает, что их части связаны с производственными коллективами, реализующими трудовой процесс. Целостность же основана на том, что внутренние связи частей, образующих структуру образования, сильнее, существеннее их внешних связей. Отдельные члены трудовых коллективов не в состоянии изменить, например, системы стимулирования, они вынуждены следовать требованиям рассматриваемого образования.

  5. Целостность образования обусловлена тем, что оно как целое обладает такими свойствами, которых нет и не может быть в отдельности ни у интереса, ни у мотива и т.п. Свойства образования не сводятся к свойствам отдельных категорий, не являются простой суммой этих свойств. Целостное образование существует, выделяется как носитель этих качественно новых свойств, т.е. оно обладает новым качеством – эмерджентностью. В совокупности их влияние формирует у исполнителя процесса установку на интенсивное использование средств производства для получения заданного другой системой результата. Свойство образования как целого проявляется в его взаимодействии с окружающей средой, но само свойство формировать установку возникает и может существовать лишь благодаря взаимодействию частей, т.е. благодаря его структуре.

  6. Понятие эмерджентность подчеркивает еще одну сторону внутренней целостности. Удаление какого-либо элемента из образования приводит к тому, что оно теряет какие-то существенные свойства и может стать другой системой. Так, удаление заинтересованности будет приводить к случаям, когда исчезнет управляющее воздействие на исполнителя и оставшееся образование будет носить лишь познавательное значение. Заинтересованность же, изъятая из образования, тоже теряет свои существенняе свойства. Поэтому основа целостного подхода состоит в недопустимости функционирования частей по отдельности, вне их взаимодействия с другими частями.

  7. Открытость структурного образования означает, что оно в свою очередь входит в систему главного (первого) уровня, систему труда, является ее отдельной подсистемой. В результате модель труда существует как иерархическая система вложенных друг в друга взаимодействующих систем.

  8. Внутренняя и внешняя целостность структурного образования обобщаются, объединяются, синтезируются в понятие цели – сформировать у субъекта процесса установку на максимизацию использования и совершенствования средств производства для создания конкурентного продукта, которая определяет и структуру, и функцию системы. Функция структурного образования интерпретируется как проявление целеустремленности. Осуществляется совпадение интересов работников-исполнителей с планами менеджеров, формализованных в условиях стимула. Структура рассматриваемого образования выступает в этом процессе как вариант реализации цели.

  9. Структурное образование находится в постоянном развитии в связи с технико-организационными изменениями, происходящими при стремлении к опережению конкурентов.

Рассматриваемое структурное образование, как следует из вышеизложенного анализа, является полноценной системой многоэлементной связки личностного с вещественным элементом труда и, следовательно, может быть представлена в форме модели, которая необходима в дальнейшем исследовании как некое вспомогательное средство, объект, который в определенной ситуации заменяет другой объект.

Модель всегда является способом существования знаний и позволит нам определить принципы создания конкурентного продукта труда. Модель связки может быть отнесена к прагматическому типу, при котором при ее расхождении с реальностью должна изменять реальность. Это абстрактная модель, в которой конструкции идеальные, построены средствами мышления, сознания. Она всегда должна быть ингерентной, т.е. согласованной с культурной средой. Отличие модели от действительности в конечности, упрощенности, приближенности. Сложные производственные реальности возможно познать только конечными средствами. При построении моделей существенное значение имеет творческое, интуитивное искусство, т.к. полная формализация процесса моделирования невозможна. В связи с этим моделирование представляет собою сплав науки и искусства. Системное отображение нашего оригинала – структурного образования связки представим в виде модели, элементы которой, входы, выходы и среда назывались выше при изучении признаков системности (см. схему 3).

Для анализа проведем исследование модели связки. Целое разделим на части. Обычно эксперты это делают легко, но затрудняются доказать полноту и безизбыточность предлагаемого набора частей. Объяснением является то, что основанием всякой декомпозиции является модель рассматриваемой системы.

Начальным этапом анализа является выяснение связей между элементами, т.е. открытие структуры. На практике безотносительно к элементам говорить о связях можно лишь после того, как отдельно рассмотрены сами элементы, т.е. рассмотрена модель состава. Содержание элементов системы мы встречаем в трудах как зарубежных ученых, так и российских – московских, санкт-петербургских, томских и др. школ.

Ниже раскроем содержание элементов и опишем связи между ними с их позиций. Но прежде следует отметить, что в социально-психологической литературе категории «стимул» и «мотив» дополняются их процессами: стимулированием и мотивацией.

Термин «потребность» встречается еще в трудах Аристотеля, тем не менее, экспериментальное изучение его как категории началось только в 20-е годы ХХ века в работах немецкого психолога Курта Левина. (1. Левин К. Определение понятия «поле в данный момент» //Хрестоматия по истории психологии (период открытого кризиса: начало 10-х – середина 30-х годов ХХ века). – М.: Изд-во МГУ. 1980 – 296 с. 2. Левин К. Разрешение социальных конфликтов //Пер. с англ. – Сиб.: Сенсор. 2000 – 368 с). В отечественной психологии выход на их исследование встречаем в 1956 г. С этого времени на страницах журнала «Вопросы психологии» развернулась дискуссия. За пять десятилетий продвижение в этой области не настолько значительно, чтобы позволило разрешить задачу управления трудовой активностью. До настоящего времени не существует ясного, однозначного и бесспорного понимания сущности потребностей. Ученые встретились со следующими проблемами:

  1. Терминологическая (понятийная) неясность. Зачастую отождествляются или используются как синонимы термины «мотивация», «мотив», «потребность», «побуждение».

  2. Неопределенность того, к чему же все-таки относятся мотивы, побуждения, мотивация – к действию или деятельности?

  3. Недостаточность экспериментального подтверждения (подкрепления), многие зарубежные теории базируются на экспериментах с животными, что, в свою очередь, делает невозможным прямую экстраполяцию на человека.

  4. Какие теории можно считать истинно мотивационными, а какие просто биологическими теориями детерминации человека.

Отсутствие дефицита в публикациях не наблюдается, тем не менее, эта проблема до сих пор остается остро дискуссионной.

При анализе определения складывается убеждение, что потребности это: нужда; отсутствие благ; предмет удовлетворения нужды; образ предмета (отражение в сознании того предмета, который может удовлетворить нужду); ценность; необходимость; причина стремлений, желаний; программа жизнедеятельности, очаг возбуждения (состояние напряжения); физический аспект инстинктов; синоним целей; отношение между субъектом и миром.

С.Б. Каверин (Каверин С.Б. Мотивация труда. - М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 1998.-224 с.) выделяет три значения, в которых используется понятие «потребность»: а) как обозначение объекта внешней среды (преимущественно в социологии, экономике); б) как состояние психики, отражающее эмоциональную напряженность из-за нехватки чего-либо (общая и педагогическая психология); в) как фундаментальные свойства личности.

Эволюция понятия «потребность» можно представить как траекторию (путь) от потребности как движущей силы (источника поведения и развития) к потребности как противоречию.

Назовем основные признаки, присущие потребностям, отмеченные авторами: а) психическое отражение состояния субъекта и его внешней среды, являющихся условиями (факторами) сохранения и развития самого субъекта; б) требование от человека определенной деятельности, направленной не только на потребление, но и на созидание (производство); в) отношения между тем, что необходимо субъекту (человеку) для его оптимального функционирования и тем, в какой степени он этим реально обладает, т.е. отношение между необходимым и располагаемым.

На основе того, что единственным условием существования человека как личности является деятельность, А.Н. Леонтьев (Деятельность, Сознание. Личность. – М., 1972; Леонтьев А.Н. Деятельность и личность // Вопросы философии. № 4. 1974) считает, что потребность следует рассматривать не как потребность в предметах, а как потребность в деятельности.

Синтетическое определение: потребность – это поведение человека, обусловленное противоречиями в оценке необходимых условий для его оптимального функционирования (жизнедеятельности). При этом следует различать: а) потребностное состояние и потребность, как в свое время предлагал Б.И. Додонов (Додонов Б.И. Эмоции как ценность – М., 1978, с.10); б) потребность и идея потребности, как это предлагал сделать Ш.Н. Чхартишвили (Чхартишвили Ш.Н. Пооблема мотивации или волевого поведения. – Тбилиси, 1958; Чхартишвили Ш.Н. Некоторые вопросы психологии и педагогики социогенных потребностей. – Тбилиси, 1974).

При рассмотрении понятия мотива потребность соотносится с конкретным предметом, способным ее удовлетворить, т.е. мотив «опредмечивается». Не потребность, а именно мотив выступает движущей силой для человека к осмысленной целенаправленной деятельности. У мотива можно выделить следующие признаки: а) наличие конкретного предмета; б) целевая направленность; в) образ успешного завершения действия по реализации потребностей (предвосхищение, предвкушение); г) значение для субъекта (ценность). Мотив позволяет человеку сформулировать решение о начале действия, которое должно принести предполагаемый успех. Различия между понятиями «потребность» и «мотив» заключается, на наш взгляд, в следующем: потребности – явление субъектно-объектное; мотив – явление субъективное. Потребность нами рассматривается как неорганизованная активность, а мотив как целенаправленное действие человека. Потребность предполагает в качестве одного из основных признаков стремление к действию, а мотив – определение и фиксацию того, что и как следует сделать. Из сказанного выше следует, что мотив – целенаправленное поведение человека (определение цели и выбор средств) в отношении какого-либо конкретного объекта (предмета), представляющего определенную ценность, и несущее ему положительный импульс.

Мотив и стимул разграничиваются как причина и средство, т.е. стимул рассматривается как форма внешнего мотива (форму целенаправленного поведения).

Следуя высказываниям Б.Г. Ананьева ( Человек как предмет познания. Л., Изд-во МГУ, 1968; Индивидуальное развитие человека и контактность восприятия. М.: Просвещение, 1968) (индивидуальное развитие основано не на единичном мотиве, а на цепи мотивации), а также на основе позиции А.Б. Орлова (Вопросы психологии, 1995, № 2) возможно сделать вывод: изучая поведение человека следует говорить не о мотиве, а о системе мотивационных отношений, которая включает: потребность; мотив; цель; ценность.

Введение такого элемента как цель, объясняется необходимостью согласования целей индивида, т.е. целей внутренне ему присущих («собственных»), представленных в мотиве, и целей «внешних». Различаются цели человека как его внутренние, собственные, и цели, сформированные под влиянием его функционирования как части более общей сложной системы, такой, как общество (банк, коллектив, социальная группа), как условие его полной самореализации. Каждый из этих элементов является не статично заданным, а находится в развитии как под влиянием самого человека, так и окружающей среды.

Мотивация представляется как система согласования целей, побуждающих человека к осуществлению каких-либо конкретных действий по удовлетворению потребностей. Она определяет состояние личности и степень ее активности и направленности действий в конкретной ситуации, а стимулирование предоставляет возможность выбора той формы целенаправленного поведения человека, которая обеспечит ему оптимальное удовлетворение потребности, и будет способствовать его самореализации. Сложность формирования системы мотивации, а также стимулирования, заключающуюся в том, прежде всего, что необходимо учитывать взаимное влияние всех элементов друг на друга. В связи с этим неслучайно такое множество (зачастую противоречивых) подходов к построению систем мотивации и стимулирования и особенно их структуры.

Для одного и того же мотива можно предложить несколько стимулов и каждый человек в разное время, при различных условиях отдаст предпочтение не всегда одним и тем же стимулам. Мотивационная структура человека является стабильной только для определенных действий. Она может изменяться под влиянием различных факторов (в том числе осознанно), например, таких, как: воспитание, повышение образовательного уровня, квалификации и т.д. В связи с этим мотивацию, а, следовательно и стимулирование, рассматривают как элемент управления не только человеком, но и коллективом в целом, учитывая роль личного фактора в современных условиях.

Несмотря на повсеместно отмечаемые общие признаки, присущие мотивации и стимулированию, они обладают и своими специфическими чертами, отличающими их друг от друга. Доказывается это на основе следующей аргументации. Поведение человека определяют: а) внутренние цели; б) внешние цели; в) определенное согласование внутренних и внешних целей. Мы считаем, что третий признак присущ мотивации, а второй – стимулированию. Это разграничение, на наш взгляд, имеет, прежде всего, важное значение для построения системы мотивации и системы стимулирования.

Чем выше уровень интеллекта, воспитания, образования человека (его самореализация), тем он больше по собственной инициативе отмечалось в доперестроечных периодах, а не под влиянием стимулов, проявляет заинтересованность в делах своих коллег, коллектива в целом, без надежды на стимул, оплату и т.д. По нашему мнению считается, что понятие «система мотивации» значительно шире, чем понятие «система стимулирования». И именно их взаимное дополнение, а не противопоставление способно повысить эффективность управления хозяйствующим субъектом.

Можно выделить два основных применяемых в настоящее время подхода к воздействию на поведение человека: а) система внешних воздействий на человека, способствующих формированию целей его деятельности; б) формирование конкретной мотивационной структуры человека, регулирование мотивов с точки зрения обеспечения эффективного управления человеком.

Как видно, ранее была убежденность в том, что первый подход приносит более высокие результаты, так как связан с воспитательным (образовательным) характером формирования человека как личности. Второй подход является более затратным в краткосрочном аспекте, но более эффективным и тем самым привлекательным, с точки зрения долгосрочного аспекта, поскольку обеспечивает успешное будущее хозяйствующему субъекту и способствует самореализации человека.

Тем не менее, эти два подхода было бы ошибочно противопоставлять друг другу и в зависимости от возможностей, которыми в конкретный период располагает коллектив и его целей (в ближайшем или отдаленном будущем), их следует сочетать между собой адекватным обстановке образом. И здесь отмечается еще одна проблема при формировании эффективной системы управления человеком на данном хозяйствующем субъекте (банке, предприятии): стимулирование труда эффективно только тогда, когда обеспечивается ожидаемый уровень качества работы человека. Цель стимулирования заключается в том, чтобы не просто побудить человека работать, а работать так, как это предусмотрено трудовыми отношениями, как это приближает к цели организации.

Процесс мотивации и стимулирования человека (его трудовой активности, в частности) должен учитывать все основные элементы системы мотивационных отношений (потребность, мотив, цель и ценность), т.е. влиять на формирование потребностей, мотивов, целей и шкалы ценностей как отдельно взятого человека (работника), так и всего коллектива.

В связи с этим особую актуальность при формировании эффективной системы мотивации и системы стимулирования имеют такие требования, как: понятность; контролируемость, т.е. самоконтроль; альтернативность (возможность выбора, предпочтения тем или иным стимулам); гласность; демократичность; дифференцированность.

При формировании системы управления человеком необходимо учитывать такие требования, как: выявление того, что в поведении человека находится в прямой зависимости от каждого из элементов системы мотивационных отношений; определение соотношения «внутренних» и «внешних» целей; соизмеримость и достижимость «потребность – результат».

Проблемными при формировании эффективной мотивационной системы являются:

  1. Определение зависимости между конкретными мотивами, стимулами и желаемыми результатами.

  2. Выявление способов формирования определенных мотивов.

  3. Разработка системы показателей, позволяющая обеспечивать согласование между конечными результатами деятельности человека (подразделения, банка) и системами мотивации и стимулирования.

  4. Выявление иерархии мотивов (какие мотивы являются приоритетными у конкретного человека в конкретных условиях в определенный момент времени).

  5. Учет постоянной трансформации мотивации, а также обусловливающей ее изменяемости потребностей.

  6. Определенные отличия (а зачастую и существенные) структуры системы мотивационных отношений у различных людей.

Можно предложить классификацию мотивов, которая должна быть использована при формировании эффективных систем мотивации и стимулирования с использованием следующих признаков:

а) характер целевой ориентации: внутренние («собственные») цели, т.е. цели, определяемые самим человеком; внешние цели; согласование внутренних и внешних целей (в зависимости от того, насколько эти внешние цели будут восприниматься как свои, а не чужие, можно судить и об эффективности системы стимулирования и эффективности функционирования банка);

б) стандарт поведения: минимальный или низший стандарт, т.е. на уровне удовлетворительного поведения человека, приемлемого для руководителей банка; высший стандарт (на уровне отличного поведения).

Стимулы в соответствии с критерием включенности в систему товарно-денежных отношений подразделяются на две группы:

  1. Материальные стимулы: денежные, не денежные. Они обусловлены воспроизводством рабочей силы; функционированием работников в производстве (организация труда, санитарно-гигиенические условия труда); они сами по себе не всегда непосредственно повышают трудовую активность, но способны влиять на выбор конкретного места работы и тем самым усиливают активность.

  2. Нематериальные стимулы. К ним относятся: а) социальные стимулы (связаны с потребностями в определенной степени власти, что выражается в возможностях участия в управлении коллективом, принятии решений, в перспективах профессионального роста, в возможностях заниматься престижными видами труда); б) моральные (связаны с потребностями в признании); творческие; г) социально-психологические (если труд рассматривать как условие самореализации). Кроме этого следует выделять: общественные стимулы; коллективные стимулы; индивидуальные (личные) стимулы. В силу своей обособленности личные стимулы могут не совпадать с коллективными, а коллективные с общественными, что объясняется социально-экономическим положением носителей этих стимулов. Одной из основных задач в построении эффективной системы стимулирования и является обеспечение их оптимального сочетания.

В зависимости от направленности вектора стимулов можно выделить две группы: а) стимулы, поощряющие трудовое поведение; б) стимулы, блокирующие (ограничивающие) определенные формы трудового поведения.

Система мотивации (как и система стимулирования) сложна и обладает следующими функциями: экономической, социальной, социально-психологической, нравственной. Преобладание какой-либо одной функции в ущерб другим приводит к снижению эффективности, действенности не только системы мотивации (и стимулирования), но и самой системы управления хозяйствующим субъектом (банком, предприятием). Для оценки эффективности системы мотивации и системы стимулирования следует определять продолжительность удовлетворенности трудом, которая складывается из двух составляющих: неудовлетворенности трудом, степени удовлетворенности работой.

Устранение первой составляющей, к сожалению, не является достаточным для появления удовлетворенности трудом, для этого и необходимо, в первую очередь, создавать системы мотивации и стимулирования. И от умения управлять продолжительностью удовлетворения человека трудом, в конечном итоге, зависит эффективность управления всем хозяйствующим субъектом (банком, предприятием).

Определение удовлетворения работой, испытываемой работником, необходимо как для самого человека (для самореализации), так и для менеджеров организации при: дальнейшем стимулировании творческой деятельности работника; популяризации результатов труда отдельных работников; повышении трудовой активности; обеспечении согласованности коллективных, групповых и индивидуальных интересов (целей).

К признакам достижений работников относятся: а) высоко результативное руководство (отделом, подразделением, филиалом и т.п.); б) разработка концепции развития банка, отдела и т.д.; в) достижения, имеющие коммерческое значение для банка; г) мероприятия (разработка, реализация) по предупреждению рисков (проблем и т.п.).

Выявление и ограничение числа факторов, препятствующих достижению запланированных, ожидаемых результатов, значительно расширяет возможности мотивации и стимулирования. Ниже приводится перечень факторов, влияющих на трудовую мотивацию, а также взаимосвязанные с ними виды стимулирования, ориентированные на самореализации человека (см. схему 4).

Проведенный анализ различных высказывания и подходов к построению систем мотивации позволяет сделать следующие выводы. Менеджер должен добиваться не максимальной активности сотрудников и каждого человека в отдельности, а усиления их активности до оптимального уровня. Однако сама по себе активность (сколь большой она бы не была) не является залогом успешного результата, для этого необходимо еще и четкое, ясное представление целей предприятия (подразделения, самого работника), т.е. направленность трудовой деятельности. Тем не менее, даже и этих двух важных признаков (элементов), как активность и направленность недостаточно для формирования эффективной системы мотивации, поскольку отсутствует такой элемент, как ценность. Только все три элемента: активность (через потребность и мотив), цель, ценность, способны обеспечить гармоничное, устойчивое состояние личности, быть условием ее самореализации. Задача менеджера состоит в том, чтобы предоставить человеку (работнику) возможность удовлетворить его личные потребности в самореализации в обмен на качественно выполненную работу. Менеджер также должен помочь осознать и оценить те достоинства, которые предоставляет человеку работа именно в данном коллективе и что без труда конкретного человека невозможно было бы достичь результатов, которых добился коллектив.

Проблема заключается в том, как обеспечить «союз» этих трех элементов, на каких условиях, в какой степени учитывать каждый из них, а также в какой последовательности. Не менее сложной является и другая проблема: как направить трудовую деятельность каждого отдельного человека (работника) на реализацию определенных целей, значимых для коллектива в целом.

Система трудовой мотивации и система стимулирования должны предоставить каждому человеку возможность извлекать из своей работы максимум положительных эмоций через весь набор стимулов, позволяющих удовлетворять все базовые потребности. Необходимо, чтобы труд каждым работником рассматривался не как условие производства товаров, благ, услуг (пусть даже очень необходимых обществу), а как единственное условие реализации потребностей человека, каждого работника. И когда человек действительно убедится, поверит, что его качественный труд – условие реализации всех потребностей (разумных!), то он сам будет «держаться» за свое рабочее место и именно в этот момент «внешние» мотивы перейдут в ранг «внутренних», собственных, что выведет мотивацию совершенно на другой, в качественном отношении более высокий уровень. Именно в этом случае мотивацию можно будет рассматривать как составную часть процесса самореализации человека. Работа, таким образом, должна удовлетворять следующим требованиям:

САМОРЕАЛИЗАЦИЯ

Факторы, влияющие на трудовую мотивацию

Система стимулирования



Привлекательность

Творческий характер

Улучшение условий труда. Достаточно частая обновляемость содержания работы


Повышение квалификации

Профессиональный рост. Альтернативный вариант «сегодняшней» работе


Постановка целей. Наличие инновационных задач


Конкретная постановка целей


Точное определение результатов работы. Оценка целей. Контроль достижений. Поощрение за расширение своих полномочий

Ответственность.Добросовестность. Делегирование ответственности



Участие в развитии банка, подразделения, собственной работы

Учет предложений «снизу»


Признание коллег

Признание руководства

Уважение, доверие (?)

Благодарность руководства



Система оплаты труда

Оплата труда в зависимости от результатов труда (прямо или косвенно)


Делегирование полномочий принимать решения

Признание роли каждого в общих достижениях



Способность соизмерять свои возможности и цели

Осознание осмысленности жизни

Схема 4.Взаимосвязь системы мотивационных отношений и системы стимулирования в производственном коллективе


  1. Обеспечивать материальными средствами, достаточными для восстановления сил.

  2. Предоставлять возможности для сохранения или потребления высокого социального статуса.

  3. Обеспечивать возможности для расширения кругозора, а не превращения в марионетку или «сверх узкого» специалиста.

  4. Создавать условия для формирования и поддержания дружеских, приятельских отношений.

  5. Формировать ощущение причастности к значительным достижениям в коллективе, его подразделениях, банке, городе.

  6. Не противоречить нравственным устоям личности.

  7. Способствовать пониманию, постижению смысла жизни и ощущению правильности выбранных ориентиров.

  8. Предоставлять возможность для проявления инициативы, творчества.

На наш взгляд, без учета этих требований невозможно построение эффективных систем мотивации и стимулирования.

Можно выделить следующие задачи, без решения которых невозможно создание эффективных систем мотивации:

  1. Рациональная и гибкая структура мотивации (в данной ситуации, в данный период).

  2. Дополняемость (согласованность) системы мотивации системой стимулирования.

  3. Оценка эффективности систем трудовой мотивации и стимулирования.

  4. Согласованность всех элементов мотивационных отношений на всех уровнях (личности, коллектива отдела, филиала, банка).

  5. Выявление того, что поведение человека находится в прямой зависимости от каждого из элементов системы мотивационных отношений.

  6. Определение соотношения «внутренних» и «внешних» целей.

  7. Соизмеримость и достижимость «потребность – результат».

  8. Определение зависимости между конкретными мотивами, стимулами и желаемыми результатами.

  9. Выявление способов формирования определенных мотивов.

  10. Разработка системы показателей, позволяющая обеспечивать согласование между конечными результатами деятельности человека (подразделения, банка) и системами мотивации и стимулирования.

  11. Определение иерархии мотивов (какие мотивы являются приоритетными у конкретного человека в конкретных условиях, в определенный момент времени).

  12. Учет постоянной трансформации мотивации, а также обусловливающей ее изменяемости потребностей.

  13. Определение отличия (а зачастую и существенные) структуры системы мотивационных отношений у различных людей.

  14. Формирование стандарта (низший и высший) поведения человека.

  15. Рациональная структура системы стимулирования (материальные, нематериальные, и т.п.).

  16. Уровневая структура стимулов (общественных, коллективных, личных).

  17. Структура системы стимулирования по направлению (поощряющие, блокирующие).

  18. Функциональная система мотивации и стимулирования.

  19. Оценка и управление продолжительностью удовлетворенности человека трудом.

Мы не предлагаем вступать в дискуссии, которые в принципе необходимы, т.к. однозначное толкование категорий отсутствует. За основу принимаются определения томских исследователей. Они нас привлекают возможностью: а) частично формализовать качественные признаки; б) распознавать определения, используя категорийный аппарат производственного менеджмента; в) прослеживать связь на основе использования единого подхода в кристаллизации содержаний элементов.

Характеристики элементов нами даны в табл. 4.

Операция декомпозиции, которыми воспользуемся в процессе проведения анализа, представляется как сопоставление объекта анализа с некоторой моделью, как выделение в нем того, что соответствует элементам модели. В результате декомпозиции получается обычно столько частей, сколько элементов содержит модель, взятая в качестве основания. В нашем случае это пять.

Таблица 4

Элементы связки и их парные зависимости

№№

пп

Наименование элемента

Характеристика элемента

Связь с предыдущим элементом

Связь с последующим элементом

1

2

3

4

5

1.

Потребность

Условия жизни персонала

-

На основе конкретной потребности формируется интерес

2.

Интерес

Актуальная потребность

Конкретный интерес выбирается из «банка потребностей»

Условия стимула опираются на интерес

3.

Стимул

Условия реализации интереса

Стимулы всегда ориентированы на определенный интерес

Из системы условий стимула избирается то, которое синхронно интересу

4.

Заинтересованность

Синхронизация интереса и стимула

Заинтересованность допускается только относительно определенного стимула

Соединение желаемого с возможным составляет основу мотива

5.

Мотив

Та потребность, ради которой будет совершаться действие (душа поступка)

Внутренняя убежденность в целесообразности проекта действий

-

При построении дерева целей объект декомпозиции сопоставляется с каждым элементом модели-основания. Разбиение на этапы дает представление о последовательности действий, начиная с обнаружения проблемы и кончая ее ликвидацией. Генеральной целью нашей системы является получение выхода, т.е. формирование установки у субъекта на интенсивное использование средств производства для получения заданного вышестоящей системой результата. Отнесем ее к цели первого уровня, тогда в число пяти целей войдут целевые задачи элементов, системы, которые тоже подлежат декомпозиции до уровня, позволяющего принимать конкретные решения (см. схему 5).

Мы не ставим своей задачей формирование дерева целей по всем пяти целям второго уровня, рассмотрим третью: оценить деятельность субъектов (объектов) по качеству и количеству использования средств производства, установить связь с подсистемами интересов.

На основе изложенного выше личностно-мотивационного анализа спроектированных моделей, взаимосвязи элементов второй модели, к целям третьего уровня следует отнести:

2.3.1. осуществить социально-экономическую характеристику объекта и субъектов оценки;

2.3.2. разработать формулу многофакторной оценки результата деятельности

2.3.3. построить (спроектировать) организационно-экономический механизм применения формулы оценки;

2.3.4. определить и формализовать зависимость вознаграждения от уровня оценки деятельности.

В качестве продолжения декомпозиции, отобранной на схеме 5, названные цели представляется возможным изобразить в форме развития ветвей дерева целей (см. схему 6).

Выше мы рассмотрели три уровня древовидной структуры, но еще не вышли на элементарные задачи. Декомпозицию следует продолжать, но до какого предела? Чтобы ответить на этот вопрос обратимся к теории системного анализа. Самое существенное специалистами, которые будут с ним работать: ограничения по «ширине» заданы числом элементов модели, в нашем случае, пяти. Принцип простоты вынуждает исследователя ориентироваться на компактность модели. Пять элементов не выходят за границы компетентности ни исследователей, ни менеджеров, что свидетельствует о работе с развитой и подробной моделью. Компромисс достигается с помощью понятия существенности. В модель-основание включены только существенные по отношению к цели компоненты. Мы выше излагали позиции исследователей на этом пространстве, они свидетельствуют о том, что названные пять элементов составляют ядро изучаемого процесса. Но понятие существенности относится к разряду неформальных и окончательный вывод о том, что в модели в многоступенчатом процессе декомпозиции это требование к нему (процессу) как итог работы по всему алгоритму. С количественной стороны они включают два принципа: полноты и простоты. Нам необходимо всесторонне изучить связку, но дерево должно быть и «вширь» и «вглубь» компактными, отвечать информационным возможностям штабного и линейного менеджмента на современном уровне его развития. Эти принципы характеризуют количественную сторону дерева, его размеры. Соединение их возможно с позиций качественного требования, заключающегося в том, чтобы свести сложный объект анализа к конечной совокупности простых подобъектов, или определить конкретную причину неустранимой сложности.

Принцип простоты обязывает уменьшать дерево, свертывать до возможностей его восприятия. Для большей оперативности в алгоритме следует предусматривать возможность внесения (в случае необходимости) поправок и дополнений, т.е. он не должен быть жестким. Так, у коммунистов не допускалось в модели социализма использование частной собственности, и когда развившимся производительными силами СССР она потребовалась, то возникла необходимость уничтожения всех элементов модели, чего не допустил Китай, своевременно введя динамичность в модель. Поэтому нам следует в модель связки ввести шестой элемент - «все остальное». Он может не использоваться для декомпозиции, но будет постоянно напоминать нам о том, что мы должны сомневаться в полноте предложенной нами модели.

Число этажей тоже должно быть небольшим, но принцип полноты требует, чтобы в случае необходимости можно было продолжать декомпозицию как угодно долго до выхода на реализуемый результат и прекращения дальнейшего разветвления. Приведенные в схеме 6 составляющие цели третьего уровня недостаточны для конкретной работы над их решением. Они содержат достаточно абстрактные формулировки – осуществить, разработать, построить, определить – без упоминания конкретных элементов, механизмов. Следовательно, наши исследования следует опустить на четвертый и ниже уровень для разработки решений, приемлемых менеджментом, т.е. практикой. Решение о прекращении разветвления принимается в нескольких случаях. Первый наступает, когда мы вышли на результат простой, понятный, реализуемый, обеспеченный возможностями, назовем его элементарным. Элементарность в менеджменте – это уровень декомпозиции, при котором мы выходим на известные алгоритмы и проблема, таким образом, превращается в задачу. Например, мы получили формулу оценки с описанием качественных признаков по уровням их проявления и начальнику отдела, мастеру уже возможно сравнивая проявление какого-либо признака с нормативным описанием проставлять количественную оценку. Следует отметить, что нам неоднократно приходилось встречать законченные исследования, не доведенные до элементарности и, следовательно, не воспринимаемые практиками. Но имеются экономические задачи, в которых понятие элементарности не может быть конкретизировано до формального признака, в таких случаях оно неизбежно остается неформальным и тогда проверка фрагментов декомпозиции на элементарность поручается экспертам. При оценке степени способности сотрудника к дальнейшему обучению возможно ориентироваться только на вербальное заключение его непосредственного руководителя – начальника отдела, бюро, сектора.

Конечный не элементарный выход подлежит дальнейшей декомпозиции по новой модели. Если же эксперт перебрал все фреймы, но не достиг элементарности, то следует позволить ему ввести дополнительный элемент в модель-основание и продолжить декомпозицию по ним. В таком случае нет необходимости рассматривать заново все элементы модели и их целевые цепочки. Новый фрагмент находится на своей ветви и не касается других. В нашем случае, если в системах мотивации мы не сможем получить необходимое решение, имеется возможность рассмотреть число базовых элементов до семи-восьми, введя такие, как катализатор (нужда, ревность, зависть), заинтересованность, валентность и др. Тогда следует рассмотреть возможность расщепления именно этих элементов. Практически, новые элементы выводятся из элемента «все остальное», который рекомендовалось включить в базовую модель ранее.

Таким образом, как указывали Ф.И. Перегудов и др. Итеративность алгоритма декомпозиции придает ему вариабельность, возможность пользоваться моделями различной детальности на разных ветвях, углублять детализацию сколько угодно, если в этом будет потребность (Ф.И. Перегудов и др. Основы системного анализа. Томск. Изд-во НТЛ. 1997. с.291).

Для приближения к элементарности, используя знания в области теории организации производства, практический опыт и исследования ученых-экономистов, системщиков, приведем дальнейшую декомпозицию и выйдем на четвертый уровень итерации в дереве целей «связка»: признаки каждого элемента даны в схемах 6 – 7 – 8 – 9 – 10.

В приведенных выше схемах имеем сложный случай получения достаточно завершенной декомпозиции, но это и должно нас настораживать. Поиском «связок» менеджеры занимаются больше столетия, если не несколько столетий, и полученный нами результат может вызвать сомнения и настороженность: не имеется ли пропущенной, неучтенной ветви дерева? Практика применения системного анализа свидетельствует, что это весьма частое явление. Так, начиная перестройку, мы не предполагали, что следует вместо уничтожаемого госплана срочно создавать нормативные маркетинговые центры. Следует выявлять не только доводы в пользу рассматриваемого варианта действий, но и сопровождать его обязательным указанием возможных отрицательных последствий. Поэтому наши ветви с целями «что-либо иное» в ряде случаев следует дополнить событием «предполагаемые, сложно предсказуемые последствия».

В классификатор конечных продуктов любой системы кроме полезного результата будет полезным включать «отходы».

При невозможности добиться выхода на элементарность, мы получаем новое знание о том, что именно мы не знаем и это может быть важнее позитивного знания. Метод декомпозиции вытягивает знания из экспертов, по построенным деревьям целей можно получить сведения и достаточно качественные об их уровнях профессионального развития.

Алгоритм декомпозиции, который мы использовали при построении деревьев целей в выше изложенных схемах, можно представить в виде блок-схемы (см. схему 11). Она впоследствии может быть использована при решении конкретных производственных задач.

Но прежде чем приступить к началу разработок, позволяющих получить конечный результат, следует обратиться к трудам отечественных исследователей и сформулировать принципы построения оценочных и мотивационных систем, назвать требования, которые следует учитывать при проектировании систем менеджерского уровня.

IX. МОТИВАЦИЯ ТРУДА НА ОСНОВЕ ВАРИАБЕЛЬНЫХ СИСТЕМ ЗАРПЛАТЫ

Постановка проблемы

При создании пекарни «Никес» мы думали о том, как нам лучше профессионально и лично интегрировать в работу предприятия тех сотрудников, которым придется трудиться. Наши пожелания выглядели таким образом, чтобы «Никес» стал местом работы не только для 20 томских жителей, но и образцовым предприятием, к в котором бы господствовали принципы рынка чтобы сотрудники работали мотивированно, с полной отдачей и по возможности оставались на пекарне продолжительное время.

Определив для себя этот принцип, мы проводили планирование. Решение различных производственных задач в пекарне осуществляют группы руководителей и рядовых сотрудников. Таких групп сейчас 4: а) коммерческое и производственное руководство; б) пекари и кондитеры; в) продавцы; г) бухгалтер, складские рабочие, техники и т.д.

Даже при различии всех названных групп на маленьком предприятии «Никес» каждый человек в отдельной группе очень важен. Короче говоря, нет самого существенного. Руководителям необходимы пекари и кондитеры, иначе не будет производиться товар. Пекарям и кондитерам требуются продавцы, иначе товар не будет продан. Всем работникам нужны оказывающие услуги для обеспечения порядка на предприятии. Руководители не могут обойтись без квалифицированных коллег, ибо в противном случае все усилия коллектива напрасны. Сознание «мы зависим друг от друга» должно проявляться не только в процессе труда. Зарплата в этой ситуации является важным элементом мотивации.

Пекарня «Никес»

Прежде чем рассматривать системы оплаты на «Никесе», необходимо дать некоторые краткие сведения о предприятии. «Никес» был создан в октябре 1992 года в рамках осуществления консультационного проекта фирмы КБС Интернационал на базе объединения Томскхлебпром. Целью создания «Никеса» было желание дополнить производство хлебобулочных изделий города Томска новым ассортиментом, не вступая в конкурентные отношения с Хлебокомбинатом.

Томск в течение суток потребляет 85 тонн хлеба. Оборудование «Никеса» в состоянии произвести 1 тонну хлебобулочных изделий. Это свидетельствует о том, что «Никес» выполняет образцовую функцию: производить не массовый продукт, а высококачественный товар. Предполагалось использовать сырьевые ресурсы российского рынка. Для использования рецептур потребовались дополнительные средства. Это привело к несколько более высокой, чем первоначально предполагалось, продажной цене нашего хлеба. На первом этапе производство хлеба осуществлялось в одну смену. Через некоторое время в связи с тем, что продукт понравился клиентам, пришлось продолжительность смены увеличить до 12 часов. С этого времени «Никес» стал работать на пределе своих возможностей. Впоследствии утвердилась концепция предлагать высококачественный товар по более высокой цене. Но «Никес» по-прежнему «бегал в детских туфельках». Были предложения о развитии других направлений деятельности:

а) открытие внутреннего и наружного кафе;

б) торговля продовольственными товарами;

Двадцать сотрудников «Никеса» показали с момента открытия растущие работоспособность и производительность. Нам удалось привлечь и молодые кадры. Им не хватает порою опыта, но это легко исправить через темп работы и мотивацию труда. Более опытные сотрудники поделились своим опытом и им самым пришлось настраиваться на новый, более интенсивный темп работы. Работа ведется в 12-ти часовом ритме. Два дня работа, два дня отдых. Этот темп позволял за два выходных дня регенерировать свои силы.

Система оплаты на «Никесе»

В данной статье я хотел бы рассмотреть основной принцип жесткой, но вариабельной системы зарплат, обеспечивающей необходимую мотивацию труда. В дальнейшем умышленно берутся не соответствующие действительности цифры для того, чтобы защитить сотрудников «Никеса». Но принцип гибкой оплаты труда тем не менее здесь прослеживается.

Наш принцип: вследствии того, что все сотрудники прикладывая свои силы участвуют в успехе или неудаче фирмы, должны прочувствовать это на своей зарплате. По этой причине вся зарплата каждого сотрудника группы с численностью от 1 до 3 человек делится на постоянную и вариабельную части. Постоянную зарплату получают только те, кто занимается предоставлением услуг. У пекарей и продавцов постоянная часть зарплаты должна составлять примерно 60 % заработка. У коммерческого и производственного руководства – 40-50 %. Они больше чем другие сотрудники влияют на успех пекарни. Постоянная часть зарплаты тех, кто работает в сфере предоставления услуг объясняется тем, что они выполняют постоянно одну и ту же работу с неизменяющимся качеством. Уборщица должна каждый день осуществлять уборку, складской рабочий доставлять материалы в пекарский зал, бухгалтер точно вести учет. Иные функции у других рабочих групп. От ежедневного и еженедельного качества работы руководителя зависит будут ли все работники трудиться мотивированно, будет ли сырье закупаться по более дешевым ценам или будут ли пекари четко знать свой рабочий план. Постоянная часть зарплаты – это базисная зарплата, которая выплачивается как в случае заболевания, так и во время очередного отпуска. Она обеспечивает удовлетворение основных потребностей сотрудников.

Вариабельная часть зависит от: а) испеченного и б) проданного хлеба. Томичи готовы покупать только хороший хлеб. Если продавцы вежливо обслуживают, то клиент с удовольствием вновь посетит магазин. Описанное выше характеризует главную функцию зарплаты с точки зрения рабочего. Зарплата для него (нее) – это доход и, как правило, единственный источник существования. Каждый рабочий заинтересован в том, чтобы как можно выше увеличить ее размер и тем самым поднять уровень жизни. Это желание мы реализуем на «Никесе», вводя вариабельную часть дохода.

У работодателя есть свое видение зарплаты. Для него зарплата – статья расходов, которая также как и другие расходные позиции учитывается в калькуляции. Он следит за тем, чтобы расходы на зарплату были по возможности ниже. От этого зависит его конкурентоспособность.

Эта противоположность интересов между рабочим и работодателем на «Никесе» учитывается и выражается в описанной ниже системе. Сотруднику зарплата необходима для формирования своего уровня жизни. Вариабельная часть зарплаты позволяет найти компромисс между рабочим и работодателем. Если затраты низкие, оборот высокий, а прибыль нормальная, то обе стороны могут быть довольны. Работодатель доволен, так как у него положительный результат на фирме, а рабочий доволен, так как он может повысить вариабельную часть зарплаты. Уровень платы на «Никесе» определяется следующим:

  1. Производительностью труда сотрудников.

  2. Затратами труда, которые формируют валовую зарплату, включая побочные выплаты, как например, отпускные, больничные, прямые и социальные отчисления и т.д.

  3. Принципами обоснования размера зарплаты.

Принцип эквивалентности

На размер зарплаты оказывают влияние:

а) физические или духовные трудозатраты;

б) реальная производительность.

Так, например, условия труда для всей группы пекарей и кондитеров одинаковы. Следовательно, не различаются и их вариабельные части зарплаты. А тем не менее физические и духовные требования в хлебном и кондитерском производстве различные. Поэтому работающий у печи получает более высокую постоянную часть зарплаты, чем другие пекари. То же самое касается и заместителей заведующих производством.

Социальный принцип

Предприятие новое, сотрудники его молодые, следовательно, социальные компоненты зарплаты не самые значимые. Мы намерены через зарплату привлечь на работу необходимых и квалифицированных сотрудников в качестве пекарей и продавцов. Достигнутый уровень зарплаты необходимо поддерживать для того, чтобы сохранить на предприятии хорошо зарекомендовавших себя работников. На каждого сотрудника заведен так называемый « счет сверхурочных часов». Сотрудник имеет возможность во время рабочего дня посетить врача или сходить в другое необходимое место.

Суммарная оценка труда

На «Никесе» в настоящее время применяется суммарная оценка труда, при которой сложность какой-либо работы оценивается как единое целое. Этот метод прост и приемлем для сфер трудовой деятельности с ограниченным количеством похожих и постоянно повторяющихся видов деятельности.

Трудовой результат

На основе дифференцирования требований к труду достигаются различные результаты, которые ведут к установлению дифференцированной зарплаты.

Повременная зарплата

Повременная зарплата на «Никосе» является базисной и обеспечивает для всех сотрудников удовлетворение основных потребностей.

Оценка производительности (ОП)

ОП осуществляется на «Никосе» совмещением двух компонентов:

а) произведенное и реализованное количество продуктов;

б) реально затраченное рабочее время.

Произведенное количество хлебных и кондитерских изделий реализуется в этот же день или на следующий. Ежемесячный оборот представляет собой отчетную количественную величину, необходимую для экономии и развития предприятия.

Следующей составляющей является количество реально затраченного рабочего времени. Определяется количество обязательных часов работы, которое должен затратить любой рабочий. Одновременно фиксируется отработанное время и время невыхода, например, посещение врача.

Вариабельная часть зарплаты определяется для каждого рабочего за месяц по следующей формуле:

Оборот в месяц х Вариабельный коэффициент х Действительное количество часов

Обязательное количество часов

Месячный оборот выявляется суммированием ежедневной выручки: вариабельный коэффициент устанавливается администрацией предприятия и составляет: 1,0 % от выручки для пекарей; 0,8 % для продавцов.

Важным является то, что если сотрудник в течение месяца превышает количество обязательных часов, т.е. работает больше, чем необходимо, исходя из производственной необходимости, то ему эти часы зачисляются на «счет сверхурочных часов». Если сотруднику в следующем месяце понадобится посетить врача, а у него не хватает наработки обязательного количества часов, то он все равно получает полную зарплату, т.к. недостающие часы берутся с временного счета.

Финальное формирование зарплаты

В то время, как при каузальной зарплате речь идет в основном о таких видах зарплаты, которые устанавливаются ежемесячно, то при финальном определении зарплаты отчетной основой служат более длительные периоды времени, например, квартал или год.

Финальное формирование зарплаты не играло на пекарне «Никес» в первые месяцы ее существования особо важной роли, но ее значение постоянно увеличивается. Так как руководители пекарни своей работой на месте решительно влияют на качество труда и тем самым способствуют ее успеху или приводят к неудаче, то в будущем они будут наряду с вариабельной составной частью зарплаты, зависящей от оборота, получать и часть зарплаты, зависящую от прибыли.

Это означает, что если экономический результат пекарни в данном месяце хороший, то это положительно отразится на их зарплате. Если же успех плохой, то зарплата будет уменьшаться. Подобным методом руководящий персонал пекарни будет привязан непосредственно к экономическому развитию «Никеса». Другими словами, речь идет об участии в прибыли.

Социальное формирование зарплаты

Содержание социальных форм зарплаты в широком смысле зависит от экономической системы, от экономического успеха фирмы и общества.

На «Никесе» строго соблюдается российское законодательство.

В качестве факторов для социального формирования зарплаты можно назвать:

  1. Продолжение выплаты зарплаты в случае заболевания.

  2. Продолжение выплаты зарплаты в случае повышения уровня образования.

  3. Оплачиваемые отпуск и праздничные дни.

Итог:

В данной статье я попытался показать то, как существенно дифференцированная система оплаты труда может мотивировать работоготовность сотрудника. Дифференцированное рассмотрение труда сотрудников должно приводить к различным заработкам. Дифференцированно выплачиваемая зарплата имеет положительное влияние на мотивацию труда на «Никосе». Обязанностью руководителя является доведение до каждого сотрудника содержания систем оплаты их труда.

Отправным моментом является то, что хорошая работа и хороший результат должны хорошо оплачиваться. Положительный результат сказывается на конечном результате деятельности предприятия.

X. СТРУКТУРЫ КОНТРАКТНЫХ СИСТЕМ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

Жесткая и несправедливая система заработной платы специалистов и руководителей, просуществовавшая более полувека, под давлением демократических движений заменяется децентрализованной, регулируемой из центра лишь по уровню тарифного минимума. То, что десятилетиями создавалось, совершенствовалось, становится лишь историческим фактором, как и вся монополизация управления. В прежней оргсистемы заработной платы были как позитивные, так и негативные стороны, знание которых будет полезным при создании конструкций контрактных подходов, на которые ориентированы свободные образования.

В прежней системе (ПС) использовалась мера оплаты единицы труда, позволяющая устанавливать руководителям равнозначную зарплату на организационном экономическом пространстве. ПС основывалась на системном подходе к стимулированию труда за счет применения его многофакторной меры, элементами которой являлись: численность руководимого коллектива; производительность труда; уровень механизации; темпы роста, объем выпуска, реализации продукции, снижения себестоимости, повышения производительности труда; качественные признаки трудового процесса – дисциплина, соблюдение технологических процессов, культура производства и т.п.; социальная сторона деятельности – развитие коллектива, участие в выполнении общественных поручения и т.п.

Был возможен унифицированный подход к управлению трудовым процессом в масштабе всей страны через единую систему требований к подчиненным. ПС позволяла осуществлять на местах выработанную в центре стратегию и тактику развития. Централизованное регулирование имело и существенные недостатки, сдерживающие развитие предпринимательства, повышение деловой активности. Не имелось возможности существенно увеличить зарплату руководителя, позволяющую удовлетворять расширенный относительно подчиненных круг потребностей. Допускалась несущественная связь зарплаты с производственными достижениями, особенно на высших уровнях управления. Отсутствовала личная доля в государственных средствах производства и, следовательно, возможность ее увеличения. Отрицалось генетическое «свое» в государственной собственности и возможность его расширения.

Допускалось привалирование короткой мотивации, премирование осуществлялось за деятельность коротких периодов, движение в должности осуществлялось за реализацию краткосрочных целей.

Размер повышения зарплаты был связан с повышением в должности, а не с деловой активностью. Отсутствовала жесткая связь между ростом «дела» и материальным положением руководителя. Игнорировалось страхование от неудач по службе при потере должности, что стимулировало нетворческое выполнение должностных инструкций. Формализованные критерии повышения в должности не применялись. Гарантий в должностном движении не было, выдвижение на новую должность облекалось таинством и было завуалировано оценками неизвестных экспертов.

В основе ПС лежала плановая мотивация. За выполнение, перевыполнение месячного (квартального) задания выплачивалось премиальное вознаграждение, не выходившее за границы 20-40 % должностного оклада. При этом напряженность заданий не согласовывалось с частотой премирования, которая чаще всего оценивалась до 0,2 - 0.4 единицы. Текущее премирование работало как стимул после того, как организация выходила из кризисных ситуаций. В кризисе же функционировали административно-командные методы управления, премиальные вознаграждения не выплачивались.

Стремление к зарабатыванию премиальных приводило к завышению темпов роста в ущерб подготовки производства и качества продукции. Результатом являлись ослабленные инструментальные, ремонтно-механические, транспортные цехи, сдерживающие освоение новых технологий и конструкций. Цикл благополучной работы длился 3-5 лет, после чего наступал кризис продолжительностью 2-3 года, в котором текущие премии не выплачивались.

Специфической особенностью плановой активности являлся поиск направлений развития в предплановом периоде и строгое выполнение заданий в интервалах плановых заданий. Поэтому система слабо реагировала на изменение потребностей общества, а отсутствие резерва мощности по выпуску продукции не позволяло расширять производство под возникшую потребность в новом продукте. Повсеместно велась борьба с корректировкой планов, экономисты безуспешно стремились составить такое задание, чтобы не осуществлять последующих корректировок. Производство не готовилось к дестабильности заданий. Все это создавало существенный неудовлетворенный спрос населения, на который производство почти не реагировало.

Если плановая мотивация развивает активность руководителя, выполняющего задание, то предпринимательская направлена на изыскание способов и метлдов увеличения прибыли на всех стадиях производства и распределения. Она ориентирует руководителя на потребителя, имеющего потребность в каком-либо продукте и готового платить за него деньги, не только возмещающие затраты, но приносящие прибыль без ограничения ее размера. Сила предпринимательской мотивации в том, что она работает в зоне действия закона возвышения потребностей в режиме естественного функционирования, позволяет реализовывать непрерывно расширяющиеся интересы человека. Ее принципами являются: пропорциональная зависимость зарплаты от величины прибыли, наличие постоянной возможности в увеличении прибыли, корректировка величины поощрения на степень выполнения нормативных требований по всей системе качественных признаков труда руководителя; присутствие риска и конкурентов в получении прибыли; наличие чувствительной личной доли, приносящий доход в обслуживаемом капитале, то есть в основных и оборотных средствах; относительно высокая частота предпринимательской удачи, то есть повторяющихся периодов с относительно высокой прибылью; обоснованно высокий цельный вес предпринимательских рабочих мест в общем банке труда, отвлекающий активную часть населения на организацию «собственного дела»; ощущение личного вклада руководителя в полученный результат.

На принципах предпринимательской мотивации оплачивается в настоящее время в большинстве случаев труд руководителей кооперативных и малых предприятий, где размер заработной платы превышает уровень зарплаты госпредприятий в 3-5 раз. Это стимулирует перелив рабочей силы в новые сферы деятельности, где условия труда не всегда благоприятны.

Контрактная система зарплаты (КСЗ) руководителя может основываться на всех видах мотивации. В общественных организациях предпочтение следует отдавать первой, в хозрасчетных – второй. КСЗ не ограничивает предельный размер какой-либо величиной. Конкретный размер с указанием минимальных и максимальных величин определяет собственник. Он же разрабатывает положение о КСЗ для каждого руководителя. В контракте обозначаются:

а) условия получения минимальной государственно-тарифной зарплаты;

б) требования к качеству труда для увеличения зарплаты и шкала ее повышения;

в) максимальные размеры заработной платы.

Контракт содержит четыре блока: общие положения, обязанности сторон, юридические адреса. В первом называется правовая сторона контракта, его назначение роль в повышении производительности труда и социальном обеспечении руководителя. Блок «обязанности сторон» делится на две части. В одной дается перечень обязательств исполнителя с подробной характеристикой, в другой – перечисляются обязательства работодателя в части материального обеспечения, социальных условий. Здесь перечень обязательств исполнителя синхронизируется со шкалой заработной платы. Имеет смысл для руководителей хозрасчетных коллективов называть исходный размер заработной платы не в рублях, а в процентах (коэффициентах) к заработной плате подчиненного персонала. Так, если цех в стартовом периоде имел прибыль 100,0 тыс. рублей в месяц, а зарплата рабочих составляла 200 рублей, то при коэффициенте превышения, равном 2,0 в контракте может быть названа следующая расценка:

то есть 4 рубля на 1 тысячу прибыли.

Коэффициент превышения либо солидаризируется, устанавливается один для всех руководителей предприятия или персонифицируется, учитывая специфические особенности каждого подразделения. Большой интерес представляет динамичная расценка, рассчитываемая каждый месяц (квартал) исходя из фактической зарплаты рабочих и базового размера заработной платы рабочих и базового размера заработной платы. Она стимулирует не только прибыль, но и рост производительности труда. Рассчитанная прямая сдельная зарплата корректируется на достижение (упущение), обычно упоминаемое премиальными положениями в качестве дополнительных и учитываемых условий поощрения.

В разделе «ответственность сторон» определяется поведение работодателя и исполнителя при досрочном расторжении контракта. «Юридические адреса сторон» не требуют комментариев. Образец текста контракта дан в приложении 1.

КСЗ повышает заинтересованность руководителя в повышении эффективности производства, позволяет устанавливать обоснованный уровень его заработной платы.

Приложение 1

К О Н Т Р А К Т

Мы, нижеподписавшиеся, _____________________________________________________ в лице председателя тов. Попанова И.А., действующего на основании решения______________ ___________________________________________, именуемый в дальнейшем Работодатель, с одной стороны, и тов. Малыхин А.Х, избранный 2 июля 1990 года на должность заместителя председателя, действующего на основании решения_____________________________________, именуемый в дальнейшем Исполнитель, с другой стороны, заключили настоящий Контракт по осуществлению Исполнителем координационных функций по управлению деятельностью.

  1. Общие положения

1.1. Настоящий контракт составлен на основании кодекса законов о труде, других действующих законодательных и нормативных актов по данному вопросу и является документов обязательным к руководству и исполнению сторонами, его подписавшими.

  1. Обязанности сторон

    1. Исполнитель обязуется:

а) исполнять на высоком уровне должностные обязанности, строго соблюдая их разграничения;

б) выполнять в установленные сроки и с высоки качеством все решения, распоряжения и указания Работодателя в пределах должностной инструкции;

в) соблюдать строго субординацию, руководствуясь при этом правилами служебной дисциплины и профессиональной этики;

г) соблюдать трудовой распорядок, установленный в облисполкоме;

д) действовать в строгом соответствии с утвержденным регламентом работы облисполкома;

е) совершенствовать организацию и повышать дисциплину труда.

    1. Работодатель обязуется:

а) предоставить Исполнителю рабочее место и создать условия труда, для чего:

- выделить служебные помещения для труда и производственного отдыха;

- оснастить рабочее место средствами оргтехники и принадлежностями по регламенту;

- закрепить легковой автомобиль для служебных целей;

- наделить фондом заработной платы под штатную численность службы Исполнителя и служебными кабинетами для размещения его сотрудников;

б) выплачивать Исполнителю:

  • ежемесячно заработную плату согласно штатного расписания, ежегодно повышая ее на величину роста цен или уровня инфляции;

  • ежегодно единовременное вознаграждение за выслугу лет в размере не менее должностного оклада;

  • ежегодно лечебное пособие в размере не менее должностного оклада;

  • ежегодно вознаграждение за труд в размере не менее двух окладов по должности;

в) обеспечить Исполнителя:

  • билетами на все виды транспорта для служебных поездок;

  • возможностью систематически повышать профессиональные знания и общий уровень подготовки;

  • возможностью заниматься научно-преподавательской деятельностью и консультированием по совместительству;

  • лечением здравоохранительным, профилактическим и санаторно-курортным;

  • продуктами питания за наличный расчет через систему рыночной торговли.

  1. Ответственность сторон

    1. Работодатель имеет право внести предложение о досрочном освобождении Исполнителя от занимаемой должности за систематическое неисполнение или не надлежащее исполнение должностных обязанностей.

    2. В случае досрочного освобождения Исполнителя от занимаемой должности по независящим от его личной работы обстоятельствам Работодатель или его преемник выплачивает Исполнителю компенсацию по заработной платы за весь период до истечения 5-ти летнего срока избрания или срока найма по настоящему контракту из расчета среднемесячной заработной платы за отработанный период.

    3. Исполнитель обязуется отработать 5-ти летний срок в соответствии с настоящим Контрактом.

    4. Работодатель или его преемник по истечении срока Контракта или увольнения Исполнителя по любой причине обязан трудоустроить Исполнителя на прежнюю должность, занимаемую им до избрания или на равную должность в другой организации при обязательном согласии исполнителя

согласии Исполнителя.

  1. Другие обязанности сторон:

    1. Настоящий контракт вступает в силу со дня его подписания сторонами и действует в течение 5-ти лет.

    2. Настоящий Контракт в течение срока его действия изменению и расторжению не подлежит.

    3. Исполнитель в своей работе подотчетен только Работодателю.

  2. Юридические адреса сторон

Работодатель:

РАБОТОДАТЕЛЬ

____________________

Исполнитель:

634012 г. Томск, ул. Политехническая, 19 -27

ИСПОЛНИТЕЛЬ

___________________

Приложение 2 к теме

СОВЕТ АКЦИОНЕРОВ

АО «ТОМСКСТРОЙ»

КОНТРАКТ

(проект)

от «____»_________________

О назначении Иванова Б.С. генеральным директором АО

«Томскстрой» и определении размера его вознаграждения

АО «Томскстрой», в лице Совета акционеров, именуемое в дальнейшем Фирма ТС, по поручению Собрания акционеров, с одной стороны, и Борис Сергеевич Иванов, именуемый в дальнейшем Генеральный директор, фирмы ТС (ГД фирмы ТС), с другой стороны, заключили настоящий контракт найма на должность Генерального директора фирмы ТС на следующих условиях:

  1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

    1. ГД фирмы ТС является доверенным лицом и выражает интересы акционеров фирмы, его трудового коллектива.

    2. ГД фирмы ТС без доверенности действует от имени фирмы, представляет ее интересы, распоряжается имуществом фирмы, заключает договоры, в том числе трудовые, выдает доверенности, открывает в банках расчетные и другие счета, пользуется правом распоряжения средствами, утверждает штаты, издает приказы и дает указания, обязательные для всех работников фирмы.

    3. ГД фирмы ТС осуществляет руководство в фирме на принципах единоначалия и несет ответственность перед общим собранием акционеров и трудовым коллективом фирмы в соответствии с Уставом фирмы, действующим законодательством, а также перед государством в соответствии с действующим законодательством за результаты работы фирмы.

    4. Решение по всем вопросам деятельности фирмы в окончательном виде принимает ГД фирмы ТС. Ни один орган управления фирмы, в том числе собрание акционеров, не может изменить решение, принятое ГД фирмы ТС в пределах его компетенции, кроме случаев, оговоренных Уставом фирмы.

II. ДОЛЖНОСТНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ

2.1. Обеспечить следующие результаты производственно-хозяйственной и коммерческой деятельности фирмы:

а) обеспечить возможность выплаты дивидендов на акции не менее 100 % номинальной стоимости акций;

б) обеспечить выполнение договоров по объектам, заказов потребителей продукции и услуг фирмы, прочих обязательств фирмы в соответствии с заключенными договорами.

2.2. Своевременно диверсифицировать производство, не допуская свертывания производства.

2.3. Рационально расставлять управленческий персонал фирмы, освобождать от должности работников, не выполняющих свои должностные обязанности.

2.4. Совместно с соответствующими заместителями разрабатывать прогнозы рыночной конъюнктуры, привлекать к разработке маркетинговой политики фирмы, стратегических и текущих планов всех служб фирмы, внешних и внутренних консультантов, инициативных работников фирмы.

2.5. Совместно со службой снабжения фирмы обеспечивать фирму необходимыми материальными ресурсами, заключать экономически целесообразные договоры с поставщиками, обеспечивать нормальные условия хранения материалов и готовых изделий.

2.6. Активно проводить инновационную политику, внедрять передовые формы организации и оплаты труда, новые технологии.

2.7. Совместно с бухгалтерской, финансовой службами проводить расчет и утверждение нормативов оборотных средств, следить за исполнением различных смет доходов, правильностью перечисления платежей в бюджет, формированием фонда производственного и социального развития фирмы.

2..8. Осуществлять меры по охране здоровья работников фирмы, природы и рациональному использованию природных ресурсов.

III. ПРАВА

Генеральный директор фирмы ТС имеет право:

3.1. Устанавливать обязанности, права и ответственность членов Правления фирмы, утверждать Положения и должностные инструкции для всех сотрудников и должностных лиц фирмы.

3.2. Издавать приказы, осуществлять прием, перемещение и увольнение работников фирмы в соответствии с действующим законодательством или делегировать эти функции директорам предприятий.

3.3. Заключать договоры на осуществление работ по научно-исследовательским и опытно-конструкторским разработкам с организациями, не входящими в состав фирмы.

3.4. Утверждать перспективные и годовые планы по всем видам деятельности как фирмы в целом, так и ее структурным подразделениям, дочерним предприятиям.

3.5. Устанавливать и изменять должностным оклады отдельных работников, выплачивать надбавки и доплаты к ставкам и окладам.

3.6. Рассматривать и утверждать бухгалтерские отчеты и балансы фирмы и структурных подразделений, утверждать акты на списание с баланса устаревшего оборудования и других материальных ценностей.

  1. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

Генеральный директор фирмы несет ответственность:

    1. За выполнение заключенных договоров и обязательств по всем показателям.

    2. За подбор, расстановку и результаты работы руководящего персонала.

    3. За внедрение передовой технологии и передового опыта.

    4. За технический уровень и качество выпускаемой продукции и оказываемых фирмой услуг.

    5. За сохранность материальных ресурсов и ценностей.

    6. За нарушения Правил, Положений, Законов РФ, регламентирующих финансово-хозяйственную деятельность.

    7. За состояние производственной, технологической и трудовой дисциплины.

V. УСЛОВИЯ ОРГАНИЗАЦИИ И ОПЛАТЫ ТРУДА

5.1. Итоговое материальное вознаграждение ГД включает четыре части:

а) относительно-постоянную рейтинговую часть, определенную по результатам деятельности АО в течение года;

б) переменную часть, зависящую от результатов финансово-производственной деятельности АР в целом;

в) поощрительно-стратегическую часть, определяемую по специальной шкале в зависимости от проникновения на рынок строительной продукции и расширения сферы деятельности;

г) дополнительную, зависящую от результатов деятельности головного предприятия, руководство которым осуществляется ГД непосредственно.

5.2. Размер первой части составляет 300 % к средней фактической заработной плате рабочих фирмы за предыдущий квартал, увеличенные на ее предполагаемый рост в оплачиваемом периоде. Базовая величина увеличивается дополнительно на 50 % в зависимости от увеличения доли АО ТС на рынке стройпродукции.

5.3. Вторая часть определяется по нижеприведенной шкале (см. табл.1):

Таблица 1

Шкала формирования переменной части заработной платы в % к части I (квартально)

№№

пп

Наименование показателя

% увеличения

1.

Выполнение договоров по вводу объектов

50 х факт. вып. договоров

кол-во договоров по плану

2.

Выполнение плана по прибыли

50 х факт. Прибыль

базовая прибыль

5.4. В части III предыдущее вознаграждение, представляющее собою сумму первых двух, увеличивается по следующей шкале и реализуется в форме акций.

Таблица 2

Шкала формирования стратегической части заработной платы в % к I и II частям (квартальная)

№№

пп

Наименование показателя

% увеличения

1.

План расширения влияния фирмы на рынке строительной продукции

50 х кол-во меропр. фактич.

кол-во мероприятий по плану

2.

План ввода новых объектов и освоения новых видов продукции

50 х фактическое количество

количество по плану

За учетные мероприятия принимается существенное, т.е. требующее приложения не ниже 1,0 млн. рублей, преувеличивающие прибыль не менее, чем на 2 %.

5.5. Дополнительное вознаграждение составляет 4 % от прибыли головного предприятия за расчетный месяц.

5.6. Все расчеты по начислению заработной платы осуществляет бухгалтерия головного предприятия.

VI. СРОК ДЕЙСТВИЯ КОНТРАКТА

6.1. Срок действия указанного контракта – 5 лет с момента его подписания сторонами.

6.2. В период действия настоящего контракта Иванов Б.С. не имеет права заключать аналогичные контракты с другими предприятиями, организациями.

6.3. По истечении срока действия настоящего контракта, последний может быть продлен или заключен на новый срок.

6.4. Условия настоящего контракта могут быть изменены только по соглашению сторон.

6.5. ГД фирмы может быть освобожден от занимаемой должности до истечения срока контракта по основаниям, предусмотренным законодательством РФ, в случае нарушения п. 2.1. контракта.

6.6. При расторжении контракта по основаниям, не предусмотренным действующим законодательством, в трудовой книжке Иванова Б.С. делается запись об увольнении на основании законодательства РФ о труде (соглашение сторон).

6.7. В случае досрочного расторжения контракта по инициативе фирмы, не предусматриваемым действующим законодательством и условиями данного контракта, фирма предупреждает ГД фирмы за 1,5 года и выплачивает неустойку в размере его 1,5 годового оклада.

6.8. Споры между сторонами контракта рассматриваются в порядке, установленном действующим законодательством.

6.9. Контракт вступает в силу с момента его подписания.

6.10. Контракт составлен в 2-х экземплярах.

Протокол №______________

От_______________________

Собрания акционеров

По поручению Совета акционеров

___________________________

Генеральный директор

АО «Томскстрой»

__________________Иванов Б.С.

XI. ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ СИСТЕМЫ МНОГОФАКТОРНОЙ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

Совершенствование управления трудом в условиях перехода к рыночной экономике приобретает чрезвычайно большое значение. Много нерешенных вопросов в системе оплаты труда, которая не достаточно ориентирована на учет личного вклада отдельного работника. Это ведет к уравниловке в оплате труда и снижению активности работника в трудовом процессе. Кроме того, в условиях нарастающей инфляции необходим пересмотр действующей тарифной системы. Процесс это трудоемкий, малоэффективный и к тому же он отстает во времени от темпов инфляции.

В данной методике предлагается новая система организации заработной платы треста. Она предполагает учет личного вклада работника в общие результаты работы треста, степень его активности и ответственности и направлена на повышение трудовой отдачи.

Заработная плата работника будет зависеть от размера минимальной заработной платы и ряда показателей, оценивших качество труда работника, напряженность труда и способности работника. То есть, в результате нарастания инфляционных процессов следует пересматривать не всю тарифную систему треста, а изменить заложенную в данную методику организации заработной платы минимальную заработную плату по тресту.

Сам же принцип расчета заработной платы отдельного работника сохраняется в неизменности.

Сущность данной системы заключается в следующем. Все профессии треста разбиваются в зависимости от уровня требуемой квалификации на 16 разрядов (табл.1). Каждому разряду присваивается свой коэффициент увеличения заработной платы данного разряда по сравнению с минимальной. За минимальную заработную плату принимается заработная плата 1 разряда. От разряда к разряду идет увеличение заработной платы. Общее увеличение от минимальной заработной платы 1 разряда к заработной плате 16 разряда составляет 10 раз. Шкала коэффициентов межразрядного увеличения заработной платы приводится в таблице 2.

Индивидуальная заработная плата работника будет определяться оценкой самой работы, качеством ее выполнения, а также оценкой работника. Для этого вводятся следующие показатели:

  1. Оценивающие работу: дефицитность профессии, условия труда, сложность труда, необходимость совершенствования работ, ответственность, продолжительность напряженного труда, важность работы, охрана труда.

  2. Оценивающие работника: образование, профессиональное мастерство, предрасположенность к обучению и повышению квалификации, выполнение заданий, функций, плана в установленные календарные сроки, умение выполнять распоряжения руководителя, коммуникабельность, бесконфликтность, качество выполняемой работы.

Для каждого показателя устанавливаются критерии и % увеличения заработной платы (Приложение 1,2). Затем считается общий % увеличения заработной платы.

Тогда индивидуальная заработная плата работника будет рассчитываться по следующей формуле:

З/плата работника = , где

З/п работника

– индивидуальная зарплата работника

ЗП min

- минимальная зарплата, соответствующая з/плате 1 разряда

Кразр

- коэффициент межразрядного увеличения з/п соответствующего разряда

- сумма коэффициента, полученная в результате оценки работы, которая определяется один раз в год

- сумма коэффициентов, полученная в результате оценки заслуг работника, которая определяется 1 раз в месяц или квартал

Коэффициенты оценки рассчитываются делением процента на сто.

Определение коэффициентов зарплаты отдельного работника осуществляют начальники функциональных подразделений, отделов, мастера и бригадиры, то есть непосредственные руководители, которые могут оценить работника и качество выполняемой ими работы. Фонд зарплаты между подразделениями распределяется на основе многофакторного подхода (См. прил. 3).

РАСПРЕДЕЛЕНИЕ РАБОТНИКОВ ТРЕСТА ПО КВАЛИФИКАЦИОННЫМ ГРУППАМ

Номер квалифик. группы

Наименование профессии, должности

1

2

1

Уборщик производственных помещений, уборщик общественных туалетов, уборщик территории, швейцар, сторож, кастелянша, санитарка, подсобный рабочий, переплетчик, кухонный рабочий, мойщик посуды, оператор теплопунктов

2

Машинист по стирке белья (спец.одежды), машинист насосных установок, кассир, оператор котельной III разряда, плотник II разряда, бетонщик II разряда, кладовщик, раздатчик нефтепродуктов, рабочий на геофизических работах II разряда, машинист двигателей внутреннего сгорания II разряда, замерщик II разряда, помощник воспитателя, повар детского питания, делопроизводитель, чертежник.

3

Стрелок-охранник, оператор котельной IV разряда, слесарь по ремонту КИП III разряда, электрогазосварщик III разряда, слесарь IV разряда, токарь III разряда, плотник III разряда, столяр III разряда, штукатур III разряда, рамщик III разряда повар (в полевых партиях), электромонтер IV разряда, слесарь-сантехник IV разряда, обрубщик сучье III разряда, лесоруб III разряда, аккумуляторщик III разряда, рабочий на геофизических работах III разряда, замерщик III разряда, помощник машиниста буровой установки III разряда, машинист ДВС III разряда, рабочий взрывпункта III разряда, бурильщик III разряда, пекарь III , водитель а/м

4

Старший кладовщик, оператор вычислительных машин, оператор множительных машин, радиооператор, старший кассир, секретарь-машинистка, машинистка II категории, экспедитор, рабочий по благоустройству, повар столовой, кондитер, монтажник внутренних санитарно-технических систем и оборудования V разряда, аккумуляторщик IV разряда, слесарь-инструментальщик V разряда, слесарь V разряда, медник V разряда, термист V разряда, электрослесарь IV разряда, слесарь по ремонту основного технологического оборудования IV разряда электрогазосварщик IV разряда, токарь IV разряда, кузнец IV разряда, грузчик (на внутрискладской работе), стропальщик IV разряда, плотник IV разряда, столяр IV разряда, лесоруб IV разряда, чокеровщик IV разряда, раскряжевщик IV разряда, замерщик IV разряда, взрывник IV разряда, рабочий по обслуживанию и текущему ремонту зданий, сооружений и оборудования, слесарь-сантехник V разряда, машинист буровой установки VI разряда, машинист подъемника V разряда, электрообмотчик IV разряда, комендант общежития «Берлин», паспортист.

5

Старший инспектор по контролю за исполнением поручений, оператор ЭВМ, старший инспектор кадров, старший инспектор по МОБ работе, товаровед, техник-геофизик, техник-геолог, техник-геолог фондов, техник ВЦ, медсестра д/сада, шеф-повар д/сада, монтажник внутренних санитарно-технических систем и оборудования IV разряда, аккумуляторщик V разряда, слесарь по ремонту основного технологического оборудования V разряда, электрослесарь V разряда, токарь V разряда, машинист крана КП-5, машинист экскаватора, грузчик, тракторист V разряда, рамщик V разряда, наладчик деревообрабатывающего оборудования V разряда, водитель вездехода ГАЗ-71 (АТЛ, взрывник VI разряда, вальщик леса VI разряда, каротажник VI разряда, заведующий общежитием «Геолог», техник ЖКУ.

6

Техник-геофизик II категории, техник-геолог II категории, техник ВЦ II категории, топограф, наладчик геофизической аппаратуры VI разряда, заведующий складом, заведующий хозяйством, воспитатель д/сада, музыкальный руководитель д/сада, старшая медсестра д/сада, инструктор-методист по физкультуре и спорту д/сада, фельдшер медпункта VI разряда, слесарь по ремонту основного технологического оборудования VI разряда, шлифовщик VI разряда, электрослесарь VI разряда, машинист бульдозера VI разряда, тракторист К-701, машинист крана КБ-25 VI разряда, тракторист VI разряда, водитель вездехода АТС (ГТТ).

7

Техник геофизик I категории, техник-геолог I категории, инженеры других специальностей: по технадзору, по комплектации материалов и оборудования, по транспорту, по безопасности движения, по спецработе, экономист, художник, топограф II категории, инженер по организации и нормированию труда, инженер по пожарной безопасности и ГО, диспетчер, инженер-программист, инженер-электрик, заведующий центральным складом, заведующий складом ВМ (взрывчатыми материалами), врач-педиатр, воспитатель-методист д/сада, врач-терапевт.

8

Топограф I категории, инженеры других специальностей II категории: по технадзору, по комплектации оборудования и материалов; экономист II категории, бухгалтер II категории, геофизик, геолог, геодезист, механик, мастер, инженер-программист II категории, инженер-электронщик II категории, заведующая д/садом-яслями № 9, заведующая столовой, начальник РСУ, начальник жилищного ремонтно-эксплуатационного участка, инженер по буровым работам.

9

Инженеры других специальностей I категории: экономист, бухгалтер; геофизик II категории, геолог II категории, геодезист II категории, старший механик, старший мастер, инженер по организации и нормированию труда II категории, инженер по буровым работам II категории, инженер-программист I категории, инженер-электронщик I категории, начальник теплоучастка, начальник участка материально-технического обеспечения и комплектации, начальник ЭУ, начальник участка полевой партии (экспедиции).

10

Геолог I категории, геофизик I категории, геодезист I категории, энергетик, инженер по буровым работам I категории, инженер по организации и нормированию труда I категории, ведущий экономист, ведущий инженер по взрывным работам, ведущий инженер-программист, ведущий инженер- электронщик, заместитель начальника партии (экспедиции), начальник группы, начальник отряда по оформлению геологической документации, начальник участка эксплуатации вычислительных средств КОМЭ, начальник геофизической лаборатории, начальник ремонтно-механического мастерской, начальник автотранспортного участка.

11

Ведущий геофизик, ведущий геолог, ведущий геодезист, ведущий инженер по буровым работам, начальник отряда (сейсмического, буровзрывного, топогеодезического).

12

Начальник отряда материально-технического снабжения, начальник планово-экономического отдела, начальник ООТиЗ, начальник отдела охраны труда и ТБ, начальник отдела АСУ, начальник отряда по составлению проектно-сметной документации, главный инженер партии (экспедиции), главный геолог (геофизик) экспедиции, начальник партии Колпашевской опытно-методической экспедиции, начальник партии по сейсмическим исследованиям в скважинах № 19, заместитель главного бухгалтера, главный геофизик экспедиции.

13

Заместитель управляющего по кадрам, быту и социальным вопросам, главный механик, главный консультант, главный энергетик, начальник экспедиции, начальник полевой партии.

14

Заместитель управляющего по общим вопросам, заместитель управляющего по строительству, главный геофизик, главный бухгалтер.

15

Главный инженер треста, главный геолог треста.

16

Управляющий трестом.

Таблица 2

Шкала увеличения заработной платы в зависимости от квалификации

Разряд

Коэффициент увеличения

Разряд

Коэффициент увеличения

1

2

3

4

1

1,0

9

5,2

2

1.3

10

5,8

3

1,6

11

6,4

4

2,2

12

7,0

5

2,8

13

7,6

6

3,4

14

8,4

7

4,0

15

9,2

8

4,6

16

10,0

Приложение 1

Показатели, оценивающие работу

  1. Дефицит профессии

Таблица 1

Критерии

% увеличения зарплаты

1

2

1. Отсутствие или небольшой дефицит профессии

0

2. Средний дефицит профессии

50

3. Острый дефицит профессии

100

Этот показатель меняется при необходимости, если дефицита профессий нет, то его не используют.

2. Ответственность

Таблица 2

Устанавливаются следующие ранги ответственности:

Ранги ответственности

% увеличения зарплаты

1

2

За средства и предметы

10

За выполнение решений и заданий

За результаты труда

20

За внешние контакты

25

За принятие решений

30

За безопасность других лиц

35

За руководство

40

Причем этот показатель не может оцениваться более, чем по 2-м рангам.

3. Сложность труда

Таблица 3

Степень сложности труда

% увеличения зарплаты

1

2

Простой труд

0

Труд с усложняющими элементами

10

Сложный труд

25

Очень сложный труд

40

4. Необходимость совершенствования работ

Таблица 4

Критерии

% увеличения зарплаты

1

2

Простой трудОтсутствует необходимость совершенствования работ

0

Нерегулярная необходимость совершенствования работ

10

Постоянная необходимость совершенствования работ

30

5. Продолжительность напряженного труда

Таблица 5

Степень напряженного труда

% увеличения зарплаты

1

2

Отсутствие напряженного труда

0

Непродолжительный напряженный труд

4

Труд средней напряженности

10

Постоянный напряженный труд

20

6. Важность работы

В случаях особо важной работы по решению администрации идет 25 % увеличения зарплаты.

7. Условия труда

На основании общественных санитарно-гигиенических и санаторно-противоэпидемических правил и норм; типового положения по оценке условий труда на рабочих местах на которые могут устанавливаться доплаты за условия труда.

1 категория

- легкие физические работы, выполняемые сидя, стоя или связанные с ходьбой, не требующие физического напряжения, расход энергии 120-150 ккал/ч. – 0 %.

2 категория

- выполняемые стоя, связанные с ходьбой, переноской небольших (до 10 кг) тяжестей и сопровождающихся умеренным физическим напряжением 200-250 ккал/ч. – 4 %

3 категория

- связанные с постоянным передвижением, перемещением и переноской незначительных (свыше 10 кг) тяжестей и требующие больших физических усилий более 250 ккал/ч – 8 %

Дополнительно к категории работ по физическим нагрузкам применяются доплаты за условия труда, которые суммируются с доплатами по каждой категории:

а) вредных веществ 1 категории вредности:

превышение ПДК до 2-х раз – 2 %

превышение ПДК до 4-х раз – 4 %

превышение ПДК свыше 4-х раз – 6 %

б) вредных веществ 2 класса вредности:

превышение ПДК до 3-х раз – 2 %

превышение ПДК до 5-ти раз – 4 %

превышение ПДК свыше 5-ти раз – 6 %

в) вредных веществ 3-4 класса:

превышение ПДК до 4-х раз – 2 %

превышение ПДК до 6-ти раз – 4 %

превышение ПДК свыше 6-ти раз – 6 %

  • присутствие пыли в воздухе рабочей зоны:

превышение ПДК до 2-х раз – 2 %

превышение ПДК до 5-ти раз – 4 %

превышение ПДК свыше 5-ти раз – 6 %

  • вибрация ДБ:

превышение ПДУ до 3-х ДБ – 2 %

превышение ПДУ до 6-ти ДБ – 4 %

превышение ПДУ свыше 6-ти раз – 6 %

  • шум ДБА:

превышение ПДУ до 10-ти ДБА – 2 %

превышение ПДУ до 15-ти ДБА – 4 %

превышение ПДУ свыше 15-ти ДБА – 6 %

  • неионезирующее излучение:

  • воздуха на рабочем месте:

выше максимально допустимых величин в теплый период или ниже максимально допустимых величин в холодный период года.

До 4 - 2 %

До 8 - 4 %

Свыше 8 - 6 %

Допустимые величины для категорий при работе в помещениях:

I категория

+ 28 - + 19

II а. категория

+ 27 - + 17

II б. категория

+ 27 - + 15

III категория

+ 26 - + 13

При работе на открытом воздухе в период с 01 октября по 30 апреля - 10 %

Доплаты за условия труда применяются при условии, что работник занят на участках свыше перечисленными вредностями не менее 50 % рабочего времени.

Приложение 2

Показатели, оценивающие работника

  1. Образовательный уровень

Таблица 2

Образование

% увеличения з/платы

1

2

Неполное среднее

0

Среднее

6

Профессионально-техническое

10

Среднее специальное по профессии

15

Высшее образование по профессии

20

  1. Профессиональное мастерство

Таблица 2

Степень

% увеличения з/платы

1

2

Хорошее

25

Отличное

50

Этот показатель применяется только в том случае, когда профессиональное мастерство работника хотят отметить, но не начисляется автоматически для каждого работника.

  1. Предрасположенность к обучению и повышению квалификации

Таблица 3

Степень

% увеличения з/платы

1

2

Низкая

0

Средняя

5

Высокая

10

Показатель направлен на то, чтобы отметить работника, стремящегося к повышению своей квалификации.

  1. Выполнение заданий, функций, плана в установленные календарные сроки

Таблица 4

Степень выполнения

% увеличения з/платы

1

2

Постоянное невыполнение

0

Редкое выполнение

25

Постоянное выполнение

50

  1. Умение выполнять распоряжение руководства

Таблица 5

Степень выполнения

% увеличения з/платы

1

2

Слабо выраженное

0

Среднее

7,5

Высокое

15

  1. Коммуникабельность, бесконфликтность

Таблица 6

Степень

% увеличения з/платы

1

2

Постоянный источник конфликтов

0

Средняя коммуникабельность

5

Высокая коммуникабельность

10

7. Качество выполняемой работы

Таблица 7

Качество

% увеличения з/платы

1

2

Удовлетворительное

0

Хорошее

10

Отличное

20

  1. Охрана труда «ОТ»

За безаварийную работу, без нарушений правил, норм и инструкции по охране труда, работу без травматизма, пожаров, ДТП, за лучшую организацию и обеспечение безопасных условий труда.

Применяется понижающий коэффициент за:

  • неисполнение приказов, распоряжений, планов, предписаний контролирующих органов, вышестоящих организаций - до 5 %;

  • невыполнение должностных обязанностей, нарушение правил, норм, инструкций по охране труда - до 10 %;

  • невыполнение должностных обязанностей, нарушение правил, норм, инструкций по охране труда, приведших к несчастному случаю на производстве, аварии, ДТП, пожару -

П О Л О Ж Е Н И Е

О распределении фонда оплаты труда между подразделениями предприятия

  1. ФОТ распределяется между подразделениями на основе долевого коэффициента, при определении которого учитывается:

а) плановая численность;

б) средний разряд работников;

в) суммарный коэффициент оценки выполняемых работ (КОВР);

г) коэффициент результата деятельности.

  1. Средний разряд работников определяется на основе штатного расписания.

  2. КОВР рассчитывается на основе следующей шкалы экспертами предприятия один раз в году с последующими коррективами, вызванными изменениями характера работ с последующим делением указанного процента на 100.

Таблица 1

Оценка выполняемых работ

Наименование критерия оценки

% увеличения

Примечание

1

2

3

Сложность набора рабочей силы

1,0

Условия труда

0,5

Новация и прогрессивные изменения

0,3

Напряженность труда в подразделении

0,4

Влияние на конечный результат деятельности предприятия (важность)

0,25

  1. Коэффициент результатов деятельности определяется по следующей шкале ежемесячно (или ежеквартально).

Таблица 2

Оценка результатов деятельности

Наименование критерия

% увеличения фонда

1

2

Выполнение заданий, плана, функций

0,5

Выполнение специальных заданий администрации

0,15

Качество выполняемых работ

0,2

  1. Для каждого критерия экспертами разрабатывается шкала оценки, включающая пять уровней с обозначенными признаками и утверждается руководителем предприятия.

  2. Фонд зарплаты i-того подразделения определяется в следующей последовательности:

а) рассчитывается нормативная величина фонда по следующей формуле:

Hфотi = Чпi х Зmin х Трi x ( 1 + , где

Нфоti – нормативный фонд зарплаты подразделения;

Чni – численность персонала;

Зmin – средний тарифный разряд работников подразделения;

Тpi - средний тарифный разряд работников подразделения;

Кobpil – коэффициент оценки выполняемых работ;

Kз – коэффициент увеличения фонда для его корректировки на полные заслуги работников и для оценки выполняемых работ;

Крдsi – коэффициент результатов деятельности;

e m, s, t - обозначение критериев оценки;

б) нормативные фонды каждого подразделения суммируются и сопоставляются с фондом оплаты труда предприятия, определяется коэффициент перераспределения;

в) заработный фонд оплаты труда подразделения определяется по следующей формуле:

= , где

Зфотi – заработный фонд оплаты труда подразделения;

ФОТп – заработанный ФОТ предприятия;

i - наименование подразделения;

п – количество подразделений с планируемым ФОТ.

1

Смотреть полностью


Скачать документ

Похожие документы:

  1. Концепция развития государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования

    Документ
    Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Горно-Алтайский государственный университет» (ГОУ ВПО ГАГУ) является высшим учебным заведением федерального подчинения, имеющим статус юридического лица.
  2. Публикации 2008 года Монографии

    Урок
    Алексеева И.С., Панина С.В. Профессиональное становление молодых специалистов в условиях сельской школы (на материале Республики Саха (Якутия). Якутск: Изд-во ЯГУ, 2008.
  3. Новости 14 (1)

    Документ
    07. 009, 18:00 17 Пятый канал, 03.07. 009, 1 :30 18 Пятый канал, 03.07. 009, 15:30 19 Пятый канал, 03.07. 009, 19:30 0 Россия, 03.07.
  4. Современный политический экстремизм: понятие, истоки, причины, идеология, организация, практика, профилактика и противодействие. Рук авт колл. Дибиров А. Н. З., Сафаралиев Г. К. Махачкала. 2009. С

    Реферат
    Дибиров А.-Н.З., Сафаралиев Г.К., Пронский Л.М., Ханбабаев К.М., Яхьяев М.Я., Баранов М.В., Барис В.В., Барис Е.В., Билалов Б.А., Бобков А.Н., Дибиров З.
  5. Мегаполис в зеркале

    Монография
    Курчеев В. С., Свиридов И. В., Тюгашев Е. А. Homo urbanus: Мегаполис в зеркале криминологии: Монография / Новосиб. гос. ун-т. Новосибирск, 2009. 280 с.

Другие похожие документы..