Поиск

Полнотекстовый поиск:
Где искать:
везде
только в названии
только в тексте
Выводить:
описание
слова в тексте
только заголовок

Рекомендуем ознакомиться

'Документ'
Антигипофизарные антитела при идиопатической гиперпролактинемии и пролактиноме [Текст] / Ю. М. Кеда [и др.] ИММУНОЛОГИЯ. - 2008. - Т. 29, № 5. - С....полностью>>
'Документ'
Производственная маркировка: понятие и назначение. Носители производственной маркировки; требования, предъявляемые к ним. Способы нанесения информации...полностью>>
'Документ'
Производство комплектующих, сервисное обслуживание и ремонт электротехнического, электронного, оптико-механического, радиотехнического оборудования и ...полностью>>
'Документ'
Этот параллелизм был обнаружен на основе методологии хронологических сдвигов, выявленных в глобальной хронологической карте, см. [МЕТ1], [МЕТ2] (а та...полностью>>

В. А. Гага и др. Мотивационные элементы организационных отношений в производственных и банковских корпорациях монография

Главная > Монография
Сохрани ссылку в одной из сетей:

IV. ПРИНЦИПЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА

  1. Интересы и организация производства, лаг времени

  2. Ощутимость и частота поощрения

  3. Чувствительность к результату и личный вклад

  4. Прогрессивные и регрессивные стимулы

  5. Стимулирование намерений и его последствия

Знание теорий мотивации и системы принятия решений представляет нам возможность сформулировать основополагающие условия, которые необходимо учитывать в организации побудительных систем, включающих в себя стимулирование и мотивацию. В экономической теории и хозяйственной практике упомянутые выше условия относятся к разряду принципов. Кратко рассмотрим каждый из них.

  1. Стимулы администрации должны соответствовать интересам работников При реализации данного принципа руководителям необходимо хорошо знать сотрудников, их потребности. Менеджер обязан изучать потребности своих подчиненных, определять их специфику на основе простого наблюдения, а в больших коллективах с помощью отделов социологических исследований, применяющих научное управление. В доперестроечный период практиковалось натур-премирование, за особые достижения в труде и социальном развитии выдавалась не денежная, а натуральная премия, например, часы, автомобиль, различные подарки. Особенно широко это применялось когда отмечали торжественные даты. При подготовке к такому празднику объявляли трудовые вахты, работники брали повышенные обязательства. Как правило, на торжественном собрании, на которое приглашались избранные члены коллектива, лучшим вручали натур-премии. Все это происходило в торжественной обстановке. Вручение премий подготавливал сектор соцсоревнования отдела труда, он изучал потребности, интересы передовиков производства, закупал сувениры с дарственными надписями. Такое отношение к членам коллектива всегда одобрительно ими воспринимались.

  2. Стимулировать возможно только организованное производство, в случае же наличия дезорганизации, работники начинают проявлять пассивность и результативность стимулирования снижается. Но существует особенность: если стимул менеджера существенен, т.е. оценивается больше чем на 60 % базового вознаграждения и отсутствует организация производства, то в коллективе начинает формироваться революционный процесс, появляется неформальный руководитель, собрание коллектива выносит решение о смене плохого руководителя, который не обеспечил необходимую организацию производства. Премия менеджера не должна превышать 20-30 % базового вознаграждения. Стимулирование неорганизованного производства аналогично выдаче человеку с парализованными органами возбуждающих медицинских препаратов.

  3. По мере увеличения лага (периода) времени между выполняемой работой и благодарностью стимулирующая сила денежной единицы снижается. По теории Тейлора платежный период не должен выходить за границы двух недель.

  4. Ощутимость денежного вознаграждения:

    • 10 – 12 % при зарплате на уровне минимальной;

    • 5 % при зарплате 0,6 от минимальной;

    • боле 10 % при зарплате выше минимальной.

Этот уровень является порогом ощутимости - минимальным вознаграждением, на которое реагирует человек и принимает какое-либо решение.

10 % - весьма субъективная оценка российских социологов, американские социологи считают, что чувствительность определяется не только минимальным прожиточным уровнем, но и генетическими способностями человека, его склонностью к накоплению (см. рис. 5, 6, 7). Категория чувствительности весьма сложная, менеджеру даже следует иметь сведения о семейном бюджете своих подчиненных.

  1. Частота поощрения в стимулировании имеет особое значение.

, где

о – коэффициент частоты

n - количество получивших вознаграждение

s - общее количество работников

Различают: низкую частоту (К=0,001 – 0,2);

Высокую частоту (К= 0,75 – 0,95) - это текущее премирование. В низкой частоте различаются состязательная и конкурентная.

Состязательная частота проявляется когда К находится в интервале от 0,05 до 0,1, а вознаграждение – на уровне порога ощутимости. При ней активность возрастает с увеличением вознаграждения. Допускается снижение частоты, но при повышении размера вознаграждения. При состязательной частоте вознаграждение получает тот, кто достигает наибольших результатов. Если частота ниже, чем 0,05, а вознаграждение начинает превышать по размеру порог чувствительности умноженный на существенный прогрессивный коэффициент, то состязательный процесс превращается в конкурентный, активность участников растет и нет ее границ. В доперестроечном периоде считалось, что конкуренция свойственна только обществу с частной собственностью. Сегодня доказано, что здесь нет зависимости от формы собственности. Менеджеры могут смоделировать конкуренцию если располагают ресурсами для манипулирования такими переменными, как частота и размер вознаграждения. Состязательный процесс осуществляется под контролем менеджера, не допускается выплата большого вознаграждения ради сдерживания ревностных и завистнических отношений. Практика доказала, что достаточно из 10 человек поощрить 1-2-х в размере 5 - 10 % чтобы присутствовал дух состязательности, но отсутствовали зависть и враждебность. В СССР это требование соблюдалось с соцсоревновании, которому предавалась политическая окраска. Если что-либо в СССР называлось «социалистическим», то оно соответствовало прогрессивному, передовому. Сегодня не следует забывать опыт советских «менеджеров», его следует реанимировать. На высокой частоте работает текущее премирование в размере 20 %, (частота – 0,75 – 0,95, т.е. полную премию получают не все). Если премию получают все, то у работников появляется спокойствие, тенденция к малоэффективной деятельности и т.д. Если вознаграждение меньше К=0,75, то работники с недоверием относятся к премии. При организации конкурсов не надо опускать частоту ниже 0,2.


Рис. 5. Фаза физиологического потребления.



Рис. 6. Фаза потребления вещей длительного пользования.


Рис. 7. Фаза драгоценных металлов, украшений.

6. Человек чувствует свой личный вклад в конечный результат только в пределах небольшого коллектива (5-7 человек). Поэтому внедрять систему стимулирования, основанную на коллективных результатах весьма рискованно. В больших коллективах применяются системы учета личного вклада. Например, если в цехе более 100 человек, то результат деятельности индивида не ощущается. Для усиления осознания результата применяются премии – бонусы, выплачиваемые в процентах от прибыли (13-я зарплата, дивиденды). На Западе такие премии начисляются за 3-6 месяцев, у нас за 12 месяцев. В целях устранения отрицательного влияния численности коллектива на восприятие результата вводится система оценки личного вклада, на основе которых корректируется и дифференцируется личное вознаграждение. К системам оценки личного вклада относится КТУ (коэффициент трудовой активности) и КОРСЭД (коэффициент оценки результатов социально-экономической деятельности).

7. Следует различать два вида стимулов: прогрессивный и регрессивный. Прогрессивный стимул – увеличение вознаграждения относительно достигнутого уровня. Регрессивный стимул – снижение вознаграждения относительно достигнутого уровня за упущения в работе. Возникает вопрос: какой стимул более действенный при равноценном конечном вознаграждении? Например: два работника получили в конце месяца 1000 рублей, но при этом у одного основная зарплата 800 рублей + премия 200 рублей, у другого основная зарплата 1200 рублей – штраф 200 рублей. В теории считается, что более активный стимул – регрессивный, но он отрицательно влияет на психологию человека. Человек становится раздражительным. На практике регрессивный метод применяют юристы, а экономисты работают чаще на прогрессивном методе, не забывая о регрессе (штрафе, депремировании). Используя регрессивный метод, следует помнить о минимальном уровне, за порог которого в худшую сторону выводить подчиненного менеджерам не разрешается. Применяя регрессивный стимул, руководитель может морально опустить человека так низко, что он в дальнейшем никогда на прежние, так называемые высоты, не поднимется.

8. В целом поведение человека определяется системой стимулов, менеджер должен иметь четкое представление о ней относительно каждого работника. Система стимулов определяет время работы, начало рабочего дня, конец рабочего дня, внедрение новаций и т.д.

9. Стимул должен подкрепляться его реализацией. Если частота реализации ниже 0,7, подчиненные начинают сомневаться относительно обещаний вознаграждения.

10. Изменение условий стимулирования приводит к приспособлению работников. Например: увеличили премию за производительность – упало качество, или увеличили премию за качество – упала производительность.

11. Организм имеет способность накапливать профессиональные навыки, как ресурсы в банке, следовательно, менеджер должен стимулировать эту тенденцию. Постоянно следует поощрять специалистов, которые расширяют свои навыки.

12. В стимулировании существенное значение имеют прошлые результаты действия стимула. Если в прошлом стимул не подтверждался реализацией, то на него персонал реагировать не будет.

13. В стимулировании следует выделить эффективный способ, который включает быстроту, закономерность и безопасность пути к цели.

14. В стимулировании успех усиливается трудностью задачи.

15. Стимулирование всегда организовывается таким образом, чтобы оно вело к реализации большого количества целей.

16. Стимулируемый путь достижения цели должен быть привлекательным.

17. Следует помнить также о лаге времени между обещаниями менеджера, окончанием рабочего процесса и вознаграждением. Считается, что ценность вознаграждения снижается по мере увеличения этого лага (см. рис. 8).

Значимость, цена

вознаграждения



Рис. 8. Зависимость значимости вознаграждения от периода времени

(от обещания до выплаты).

18. Не следует поощрять и стимулировать намерения, ибо ими вымощена дорога в ад. Намерения – это ситуация, когда вносятся предложения, но над их осуществлением никто не работает.

Перечисленные принципы свидетельствуют о том, что стимулирование является сложнейшей задачей, которую постоянно приходится решать менеджерам. На крупных предприятиях существуют развитые мощные структуры стимулирования. Если численность коллектива около 3 000 человек, то 100 человек работают над обеспечением оргсистем стимулирования. Организационная структура стимулирования при численности персонала в 5 000 человек приведена на рис. 9.

Генеральный директор



Заместитель по экономике


Главный инженер

Начальник отдела кадров

Начальник финансовового отдела

Главный бухгалтер

Заместитель по кадрам

Экономическая лаборатория

Отдел главного технолога

Отдел подготовки кадров

Касса

Раздатчики в цехах

Социальная служба

Бюро технического нормирования

Отдел развития персонала

Вычислительный центр

Отдел труда и зарплаты

Табельщик в цехах

Профком

Бюро нормирования

Цеховое бюро труда и зарплаты

Нормировщик

Нарядчик

Хронометражист

Рис. 9. Организационная структура управления



Бюро расчета зарплаты


V. ОРГАНИЗАЦИЯ ЗАРПЛАТЫ В КОРПОРАЦИИ

  1. Методология многофакторной зарплаты

  2. Формула зарплаты

  3. Организационная система зарплаты повременщиков

  4. Организационная система зарплаты сдельщиков

  5. Должностная система организации зарплаты специалистов и служащих

  6. Организация зарплаты на основе планов делового роста

  7. Контрактная система зарплаты

В социалистическом периоде развития России зарплата определялась как доля работника в национальном доходе. В условиях рыночной экономики зарплата – цена рабочей силы, необходимые для воспроизводства рабочей силы средства. Следует упомянуть о зарплате собственника, т.е. о той части его дохода, которая используется на личное потребление, являясь ценой его рабочей силы. При определении уровня разных профессиональных групп следует иметь в виду разные цены их рабочей силы. В настоящее время собственник получает большую по размеру зарплату, чем специалист, но ситуация может измениться тогда, когда потребуются квалифицированные специалисты.

Проявление качества рабочей силы осуществляется в труде, в его результатах. Поэлементная структура труда включает:

А) вещественный элемент;

  1. сложность:

Б) личностный элемент;

  1. уровень минимального потребления;

  2. профессиональное развитие (квалификация);

  3. образование;

  4. способность к осуществлению нововведений;

  5. способность к обучению;

  6. коммуникабельность и т.д.;

В) в совокупности названные элементы формируют процесс труда:

  1. продолжительность;

  2. условия труда;

Г) Результат труда:

  1. производительность, выпуск продукции в единицу времени;

  2. качество, соответствие эталонам потребления;

  3. социальная эффективность, т.е. обучение и развитие в процессе труда;

  4. экономическая эффективность, т.е. отношение сделанного к потребленной энергии.

Но так как зарплата в представлении наемного персонала – это плата за труд, то ее необходимо выплачивать с учетом всех перечисленных выше признаков, которые принято делить на:

  • производственные (1, 8, 9, 10, 11, 13);

  • социальные (2, 3, 4, 5, 6, 7, 12).

Обобщая опыт ряда корпораций Запада, следует отметить, что удельный вес производственных признаков равен 0,55, а социальных 0,45. Оплата за социальные признаки производится в зависимости от уровня развития работника. На данном этапе развития технического прогресса вложение средств в «человека» - прогрессивное направление, в котором происходит переориентация на стимулирование социально- профессионального развития.

Последовательность действий при формализации признаков труда в определении размера зарплаты следующая:

  1. Определяется удельный вес производственных и социальных признаков. При преобладании производственных появляется возможность ускорения трудоотдачи, реализуется короткая мотивация. Если же больше удельный вес социальных факторов, то менеджер ориентируется на развитие персонала в далекой перспективе. Ориентация на социальные признаки не может быть кратковременной, т.к. развитие человека осуществляется в течение длительного периода. В деловом мире считается, что выиграть в конкурентной борьбе можно лишь при ориентации зарплаты на развитие социальных признаков труда.

  2. Выбирается разумная дифференциация между заработной платой генерального директора и неквалифицированного рабочего. Допустим, что этот К=7.

  3. Определяем уровень зарплаты, т.е. цену самой высококвалифицированной рабочей силы.

  4. Называем минимальный размер зарплаты.

  5. Выбираем те социальные и производственные признаки, от проявления которых будет зависеть зарплата, например:

  • конечный результат – а) производительность; б) качество;

  • вещественный элемент – в) сложность труда;

  • личностный элемент – г) профессиональное развитие; д) отношение к новшествам; е) способность к профессиональное развитию;

  • процесс труда – ж) продолжительность; з) условия; и) интенсивность труда.

Необходимость включения того или иного признака определяют эксперты. Но это, конечно, не точная оценка.

Чем больше признаков, включаемых в модель зарплаты, тем сложнее ее организация, дороже практическое использование.

  1. Признаки ранжируем, вводим ограничение относительно их количества:

а) производительность труда;

б) качество;

в) профессиональное развитие;

г) сложность труда;

д) условия труда;

е) продолжительность;

ж) отношение к нововведениям.

7. Определяется удельный вес каждого признака (%). Коэффициент дифференциации распределяем по группам признаков, в каждой группе ранжируем признаки и определяем их удельный вес.

8. Обращаемся к коэффициенту увеличения минимального уровня. К=7 означает, что min з/п в 7 раз меньше, чем максимальная.

Пример: min з/п = 2000 рублей, max з/п = 14000 рублей.

9. Распределяется этот К между семью признаками.

10. Дается заключение экспертов об удельном весе экономических и социальных признаков.

Западные эксперты уделяют 45 % социальным признакам, а 55 % - экономическим.

Дифференциацию внутри признака рассмотрим на примере сложности работ. Ставка I-го разряда умножается на коэффициент сложности, который называется тарифным коэффициентом. Тарифный коэффициент делится на 6 частей. Каждой части присваивается номер, который называется разрядом.

1 разряд – 1,12

2 разряд – 1,20

3 разряд – 1,32

4 разряд – 1,5

5 разряд – 1,6

6 разряд – 1,72

Раньше существовали единые тарифные сетки и единые тарифные ставки 1-го разряда. Это называлось государственным регулированием зарплаты в масштабе всей страны. Сейчас разрешено каждому предприятию иметь свои тарифные ставки, количество разрядов, но предприятия применяют прежние системы.

Совокупность тарифных ставок, коэффициентов, разрядов называется тарифной системой. Каждому разряду соответствует свой тарифный коэффициент. Различают разряд работ и разряд рабочих. Для определения разряда имеются специальные тарифно-квалификационные справочники, в которых дается перечень всех работ, ранее выполняемых на территории СССР. Каждая работа состоит из своего количества разрядов, номер разряда означает ее сложность. По каждому разряду дается примерный перечень работ определенной профессии. Все профессии упоминаются в справочнике; номер разряда определяет тарифно-квалификационная комиссия. По каждому разряду существуют профессиональные требования для рабочего. На их основе определяется разряд рабочего в процессе экзамена, который рабочий сдает на заводе или в ПТУ. Рабочий выполняет пробу, результат которой должен соответствовать работе по разряду. На основе разряда рабочего строится повременная система, на основе разряда работы строится сдельная система. Последовательность определения зарплаты сдельщика описана ниже в формуле.

Зс = Т х (Ксл + Кнм + Кус + Кпрм + Кк)

где:

Зс – зарплата сдельщика;

Т – тарифная ставка работ первого разряда;

Ксл – коэффициент сложности, соответствующий разряду работы;

Кнм – коэффициент выполнения норм выработки (нормированных заданий);

Кус – коэффициент условий труда (вредные работы, особо вредные);

Кпрм – коэффициент профессионального мастерства;

Кк – коэффициент качества.

Примечание: размер каждого из коэффициентов – в пределах единицы, кроме Кнм.

Приведенная выше формула зарплаты русского сдельщика весьма технократическая. Социальные факторы в ней почти отсутствуют. Целесообразно было бы добавить коэффициенты, оценивающие культуру поведения, отношение к администрации, наличие альтруизма, способность учиться, сотрудничество с общественными организациями и др.

Под профессиональным развитием понимают количество профессий и качество работ. В нашей промышленности отношение к нововведениям непосредственно не учитывается, но выплачивается разовое вознаграждение за рационализаторские предложения.

В многофакторной системе всех работающих оцениваем по каждому признаку, суммируем все единицы дифференциации и получаем общую оценку по формуле:

, где:

- зарплата i-того рабочего;

– ф.и.о. рабочего;

- минимальная зарплата;

сумма производственных оценочно-весовых коэффициентов или фактическая дифференциационная величина производственного блока;

- сумма социальных оценочно-весовых коэффициентов;

где:

- нормативная дифференционная величина производственного блока;

- коэффициент реализации j-того признака i-ным рабочим (max - 1,0, min -0);



Скачать документ

Похожие документы:

  1. Концепция развития государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования

    Документ
    Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Горно-Алтайский государственный университет» (ГОУ ВПО ГАГУ) является высшим учебным заведением федерального подчинения, имеющим статус юридического лица.
  2. Публикации 2008 года Монографии

    Урок
    Алексеева И.С., Панина С.В. Профессиональное становление молодых специалистов в условиях сельской школы (на материале Республики Саха (Якутия). Якутск: Изд-во ЯГУ, 2008.
  3. Новости 14 (1)

    Документ
    07. 009, 18:00 17 Пятый канал, 03.07. 009, 1 :30 18 Пятый канал, 03.07. 009, 15:30 19 Пятый канал, 03.07. 009, 19:30 0 Россия, 03.07.
  4. Современный политический экстремизм: понятие, истоки, причины, идеология, организация, практика, профилактика и противодействие. Рук авт колл. Дибиров А. Н. З., Сафаралиев Г. К. Махачкала. 2009. С

    Реферат
    Дибиров А.-Н.З., Сафаралиев Г.К., Пронский Л.М., Ханбабаев К.М., Яхьяев М.Я., Баранов М.В., Барис В.В., Барис Е.В., Билалов Б.А., Бобков А.Н., Дибиров З.
  5. Мегаполис в зеркале

    Монография
    Курчеев В. С., Свиридов И. В., Тюгашев Е. А. Homo urbanus: Мегаполис в зеркале криминологии: Монография / Новосиб. гос. ун-т. Новосибирск, 2009. 280 с.

Другие похожие документы..