Поиск

Полнотекстовый поиск:
Где искать:
везде
только в названии
только в тексте
Выводить:
описание
слова в тексте
только заголовок

Рекомендуем ознакомиться

'Документ'
a) напоминая о провозглашенных в Уставе Организации Объединенных Наций принципах, в которых достоинство и ценность, присущие всем членам человеческой...полностью>>
'Руководство'
Алейский региональный отдел расположен по адресу: Алтайский край, Алейский район, г. Алейск, ул Мира, 24, А. Имеет мощности по приёмке зерна и единов...полностью>>
'Статья'
Настоящий Закон определяет правовые, экономические и организационные основы государственной политики содействия занятости населения, в том числе гара...полностью>>
'Документ'
Россия входит в зону повышенного риска по проблеме безопасности детей и подростков в глобальной сети. Это обуславливается высокой пользовательской ин...полностью>>

Рецензент: Румынина Г. И. кандидат педагогических наук, доцент

Главная > Документ
Сохрани ссылку в одной из сетей:

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ
КРАСНОЯРСКОГО КРАЯ

КГОУ ДПО «КРАСНОЯРСКИЙ КРАЕВОЙ ИНСТИТУТ
ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ И ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ
ПЕРЕПОДГОТОВКИ РАБОТНИКОВ ОБРАЗОВАНИЯ»

Профессиональное становление педагога
в ходе реализации проектов
модернизации образования

(материалы региональной научно-практической конференции)

КРАСНОЯРСК - 2008

ББК 74. 5

П-84

Рецензент: Румынина Г.И. — кандидат педагогических наук, доцент.

Профессиональное становление педагога в ходе реализации проектов модернизации образования: Сборник материалов региональной научно-практической конференции / Под ред. Гуртовенко Г.А., Ильиной Н.Ф. – Красноярск: 2008. – 116 с.

В данном сборнике представлены материалы региональной научно-практической конференции, прошедшей в КГОУ ДПО «Красноярский краевой институт повышения квалификации и профессиональной переподготовки работников образования» в апреле 2008 года. Статьи и тексты выступлений содержат как научные подходы к проблеме профессионального становления педагога, так и наработки практиков в данной области.

Материалы могут быть использованы методистами школ, муниципальных методических служб, сотрудниками учреждений системы дополнительного профессионального образования педагогов, а также представителями инновационных педагогических движений с целью разработки собственных моделей организации процесса профессионального становления педагога.

Печатается по решению редакционно-издательского совета Красноярского краевого института повышения квалификации и профессиональной переподготовки работников образования

ISBN 978-5-8173-0380-3

 Красноярский краевой институт повышения квалификации и профессиональной переподготовки работников образования, 2008.

Содержание

Часть 1.
Стратегии и научные подходы
профессионального становления педагога 7

Гуртовенко Г.А. 7

Социокультурные контексты и стратегии наращивания
профессионализма педагогических и управленческих
кадров в сфере общего образования 7

Вахтель Л.И. 12

Формирование инновационного кадрового ресурса –стратегическая задача отрасли на период до 2011 года 12

Адольф В.А., Степанова И.Ю. 14

Профессиональное становление педагога:
компетентностный подход 14

Ильина Н.Ф. 17

Теоретические основы
профессионального становления педагога 17

Часть 2.
Новые формы, технологии, модели организации и сопровождения профессионального
становления педагога 24

2.1. Компетентностный подход – основа
профессионального становления педагога
в системе повышения квалификации 24

Голубева Л.М. 24

Подходы к измерению профессиональной компетентности педагогов в рамках повышения квалификации 24

Солянкина Н.Л. 26

Кумулятивная система оценивания развития умений
педагогов на курсах повышения квалификации 26

Воробьева Т.Б. 30

Компетентностный подход при экспертизе
профессиональной деятельности педагогов предметной области «английский язык» 30

Запятая О.В. 31

Развитие общих умений коммуникации педагогов
в системе повышения квалификации 31

Гуртовенко Г.А. 35

Образовательная экспедиция как инновационная форма работы с победителями ПНПО 35

2.2. Подготовка тьюторов в системе дополнительного профессионального образования 38

Костина Н.А. 38

Особенности подготовки методистов-тьюторов в системе дополнительного профессионального образования 38

Железцова Г.А. 40

Базовая площадка как место становления
тьюторской практики 40

Клепец Г.В. 45

История становления тьюторской позиции при создании новой образовательной практики
на основе коллективных учебных занятий 45

Ладухин П.В. 48

Подготовка тьюторов модульных образовательных
программ и массовых мероприятий со школьниками
на примере программы «Тьюторский центр» 48

Потехина О.Б. 53

Подготовка модераторов для поддержки педагогов
предметной области «Английский язык»
в дистанционном режиме 53

2.3 Модели по работе с инновационным кадровым
ресурсом на муниципальном
и межмуниципальном уровнях 57

Ильина Н.Ф. 57

Профессиональное становление инновационного кадрового ресурса на муниципальном и межмуниципальном уровнях 57

Ткаченко С.Л. 59

Использование для реализации основных направлений КПМО инновационного кадрового ресурса,
подготовленного из числа учителей-победителей ПНПО
и учреждений победителей, реализующих инновационные образовательные программы 59

Манкевич Н.М. 62

Профессиональное развитие учителей-победителей конкурсного отбора лучших учителей в рамках приоритетного национального проекта «Образование» 62

Яковлева Н.В. 63

Организация мест для профессионального роста педагога на муниципальном уровне 63

Вычужанина Н.И. 66

Сопровождение профессионального развития педагога
на муниципальном уровне
(на примере Емельяновского района) 66

Федотова И.В. 70

Конкурс как механизм сопровождения
инновационной деятельности педагога 70

2.4. Модели сопровождения профессионального
становления инновационного кадрового ресурса
на школьном уровне 74

Михалева Г.М. 74

Cоздание инновационной методической службы в школе, обеспечивающей развитие профессионализма педагогов 74

Левченко М.И. 77

Модель организации методической деятельности
в КГООУ «Железногорская санаторно-лесная школа» 77

Егорова Т.А. 82

Собственное педагогическое исследовании как ресурс
профессионального развития педагога 82

Пронченко Л.А. 83

Система подготовки кадров в гимназии № 11
в соответствии с приоритетами профильного обучения 83

Чуркина Е.А. 87

Модель непрерывного образования педагога 87

Филиппенко О.П. 90

Выстраивание личностной траектории профессионального образования педагога 90

2.5 Модели по работе с инновационным кадровым ресурсом в общественно-профессиональных сообществах 94

Литвинская И.Г. 94

Подготовка педагогов к организации обучения по моделям коллективных учебных занятий: в поиске вариантов 94

Шмидт О.В. 101

Ассоциация KELTA: Создание условий для непрерывного профессионального развития педагогов предметной
области «английский язык» 101

Огоренко А. Г. 103

Деятельность региональной общественной организации по сопровождению профессионального становления педагога 103

Гуртовенко Г.А. 106

Институциональные формы поддержки мастерства,
творчества, инноваций на примере деятельности
общественной организации «Творческого союза учителей» 106

Зенкина С.А. 108

Модель подготовки общественных экспертов 108

Бородич Г.М. 111

Модель работы с инновационным кадровым ресурсом в Ачинском городском клубе «Учитель года» 111

Клим Н.В. 114

Модель сопровождения учителей в подготовке к участию
в конкурсе в рамках приоритетного национального
проекта «Образоваие» 114

Часть 1.
Стратегии и научные подходы
профессионального становления педагога

Гуртовенко Г.А.

Социокультурные контексты и стратегии наращивания
профессионализма педагогических и управленческих
кадров в сфере общего образования

Задача осуществления регионального комплексного проекта модернизации образования, взятая на себя краевым образованием оформляет определенное видение места и роли работников образования, как в его модернизации, так и в инновационно – развивающемся обществе, а именно возможности их влияния на общественное развитие. Исходя из этого, внутри ведомства разрабатываются стратегии организации развития кадрового потенциала в сфере образования. Они могут опираться на традиции, сложившиеся в системе подготовки и переподготовки, или же изначально ориентируются на разработку нового подхода к организации становления тех профессиональных качеств, компетентностей, которые востребуются современной ситуацией.

Весьма распространенным является утверждение, что в изменяющемся глобальном рынке ключевым конкурентным преимуществом станет способность заниматься инновациями. Собственно и социальная реальная практика тому подтверждение – социальная жизнь состоит из перемен в окружающем мире – меняются социальные ценности, технологии, способы организации жизни. Но это на рынке. Что же происходит в сфере образования, какого типа инновации для нее характерны, точнее приемлемы, что инновация для образования – важное направление деятельности (производство нового) или же средство, при помощи которого оно может поддерживать (оправдывать) свое предназначение?

Термин «инновации» был предложен экономистом Д. Шумпетером, который определил его как коммерциализацию всех новых комбинаций, основанных на: применении новых материалов и компонентов, введении новых процессов, открытии новых рынков, введении новых организационных форм. То есть согласно этому определению – инновации – это одновременное проявление двух миров – «мира техники и мира бизнеса» (4). Инновация это и результат появления нового и его внедрения, и процесс создания иного, назовем это инновационным продуктом, и организация его распространения в массовую практику.

Аспекты инновации: технологический, организационный, прикладной (новый продукт, услуга). Эти аспекты и задают инновационную арену, она позволяет определять масштаб инновации стратегии и действия. С точки зрения наличия этих аспектов в системе образования можно указать как на технологический аспект – так появление моделей новых школ (от самоопределения до разновозрастного обучения) и их внедрение, освоение новых образовательных технологий уже ординарная задача для педагогических и управленческих работников; так и на организационный аспект – появление в системе образования таких организованностей как управляющие советы, сетевые формы организации обучения школьников и педагогов и т.д. Равно как и на наличие прикладного характера инноваций: сейчас появилось немало образовательных услуг предлагаемых образовательными учреждениями, названия которых ориентируют на новации и их внедрение. Такие же ходы делаются и в региональной системе повышения квалификации [1].

Вместе с тем, как заметил В. Розин [2], действительно, современный ландшафт образования немыслим без работ новаторов, однако пока так и не решена задача создания школы новой формации, а большинство педагогических концепций теряют свой инновационный потенциал. В то время как в бизнесе созрело понимание, что перманентная инновация – единственный реальный способ устойчивого конкурентного преимущества. Но чтобы внедрять в постоянном режиме инновации необходимо обладать соответствующими компетенциями, и управление знаниями – одна из ключевых составляющих управления инновацией, считает Ф. Янсен. Очевидно, что эту стратегию и стоит осуществлять, вводя когнитивный менеджмент не столько в систему повышения квалификации, сколько в каждое образовательное учреждение. Представляется, что такая стратегия наращивания кадрового потенциала в каждой образовательной организации (учреждении) является адекватной в сложившихся условиях, а именно:

A) Вторая половина ХХ века характеризуется тем, что появляется фундамент нового хозяйственно–экономического уклада, ядром которого становится экономика и индустрия производства, распространения и использования знаний и технологий, где технологии - это знания о том, как можно употреблять имеющиеся ресурсы иначе. Следовательно, с одной стороны само изменение уклада предполагает определенный потенциал человека и профессий, с другой – появляются разные технологии формирования человеческого потенциала как возможности развития общества.

Б) Принципиально изменяется структура занятости и рынка труда – переход от продажи рабочей силы к аренде рабочего времени (иначе: времени деятельности). Следовательно, востребуется работник не как носитель полных структур мыследеятельности и мышления, как сказал бы П.Г.Щедровицкий, а как способный сдать в аренду тот тип деятельности, который позволяет решить определенный класс задач.

В) Меняется тип заказов и заказчик на образование. При подготовке кадров всегда есть группа агентов хозяйственной и экономической деятельности, которые выступают в качестве заказчика на специалистов определенной квалификации и уровня подготовки. Сейчас разотождествление заказа – подготовку – внутрифирменное обучение финансируют работодатели, а государство оставляет за собой общую подготовку все, более ориентируясь на общеевропейский стандарт (с, по–прежнему, актуальным вопросом: к чему подготовка), в ситуации, когда, согласно ряду социологических исследований, сверхквалифицированные работники представляют такую же опасность, как и не доквалифицированные [3]. В то же время, чем выше уровень подготовки индивидов, тем боле требовательны они к условиям и уровню оплаты труда, тем менее охотно транснациональный капитал пользуется услугами данной категории работников.

Г) В силу ресурсоемкости необходимых вложений в качество человеческого и социального капитала для государства и работодателя встает стратегический вопрос: за что платить, как не завысить планку минимальной оплаты труда для потенциальных работодателей, какие типы подготовки и профобучения поддерживать, какие заморозить. И что должен представлять собой кадровый ресурс (как необходимое средство для выполнения работ и получения запланированного результата), способный решать задачи модернизации, работать со стратегиями изменений, задавать и удерживать инновационность в своей профессиональной сфере.

И в тоже время не потерять общекультурный уровень кадров. Ибо наличие культурного пространства создает возможность самоопределения, как конкретного человека, так и любой группы вопреки социальной ситуации, замечает П. Щедровицкий. Именно в культуре закрепляется факт освобождения человека из под опеки социальности в любых ее формах. Такое освобождение необходимо работнику, который готов предоставить в аренду свою деятельность.

Что же такое инновационный кадровый ресурс, зачем и для кого это ресурс предстоит формировать? Модернизация образования связана с изменением статуса самого образования, его результатов и сменой позиции школьника – от школяра к ученику; с переменами в деятельности учителя, оформлении его профессиональной позиции. Одним словом, политика модернизации предусматривает системные изменения в российском образовании, из чего следует, что должно быть каким-то образом обеспечено оперативное и массовое внедрение системообразующих инноваций.

Итак, инновационный кадровый ресурс - это группы работников образования (различные целевые группы), принимающие задачи преобразования практики образования и способные их решать посредством инновационной деятельности, а также педагоги, обеспечивающие деятельность учащихся по изменению социальной действительности через умение решать разного рода задачи.

Такое понимание позволяет выделить его характеристики и параметры активности инноватора: инициативное продуктивное действие субъекта, направленность на изменения, умение их ввести как в собственную деятельность, так и деятельность ОУ, одним словом, способного взять на себя ответственность за качество преобразований в крае.

Так, оформляется стратегия работы с кадровым ресурсом, как с инновационным. Предстоит опираться (использовать, развивать, поддерживать) на разные инновационные, лидерские группы, авторские практики, соорганизация их деятельности для получения качественных изменений в содержании и результатах образования в крае.

Поддержка инновационного кадрового ресурса со стороны заказчика предполагает инновационную политику. Она заключается: оформлении конвенции (договоре со всеми заинтересованными лицами) относительно качества кадрового ресурса как инновационного, т.е. внятно оформленную систему требований к их деятельности. Нужен заказ на ключевые позиции работников и их правомочность. Например, для решения такой задачи как усиление государственно-общественного характера управления нужны «общественные управляющие» и соответственно программа их подготовки; так позиция эксперта востребуется необходимостью решать задачу оценки качества деятельности и образовательного учреждения, и учителя; создание «старшей школы» предполагает «учителя профильного обучения» и т.д.

Видится, по крайней мере, две стратегии: формирование ресурса как становление тех профессиональных навыков и таких позиций, которые гарантируют преобразования в системе образования. Другая стратегия – использование имеющегося потенциала (наличествующего) для решения задач комплексной модернизации, т.е. кадров, способных по всем ее направлениям действовать функционально.

В соответствии с этим определяются два подхода к выделению целевых групп. Формирование «качественного» рынка образовательных услуг. Что предполагает, во-первых, не столько поиск инвесторов, сколько инвестирование в кадровый потенциал, из чего следует необходимость формирования ясной стратегии и на уровне директора школы, и начальника управления муниципальной системы образования относительно подготовки кадров к предстоящей деятельности (учет рынка труда, прогноз востребованности определенных компетентностей, уровня квалификации). Во-вторых, качественной реализации образовательных технологий, которые в крае задают инновационность, но требуют массового использования. Это: технологии коллективного программирования деятельности, за счет которых идет становление самоуправляющихся систем, технологии профессионализации – идет становление самообучающихся организаций, технологий самоопределения, где становится субъект профессиональной деятельности.

Второй подход: в муниципалитете в соответствии с программой развития выделяются целевые группы для ее реализации, для них разрабатываются инновационные образовательные программы, ориентированные на разные запросы и позиции, а в содержание образования входят обязательным компонентом инновационные продукты образовательных практик, продукты реализованных проектов.

Определившись со стратегиями и подходами, приходится отвечать и на вопрос каким образом работать с кадрами по наращиванию их потенциала? Так как остается проблемой в системе повышения квалификации и профессиональной переподготовки выделение базового процесса и технологии работы с инновационным кадровым ресурсом, благодаря которым возможно становление профессионального (в смысле инновационного осуществления) отношения к собственной деятельности. Ведь мы понимаем, что с одной стороны, в современной профессиональной культуре представления о самой профессиональной деятельности отсутствуют, профессиональная и предметная подготовка не обеспечивает способности «видеть» свою деятельность, не дает средств для осуществления адекватной рефлексии своей деятельности.

Поэтому для подготовки инновационного кадрового ресурса остается проблема поворота профессионального сознания от предметной, объектной действительности — к действительности своей деятельности. Такой поворот должен быть обеспечен новыми средствами, схемами, новыми онтологиями — деятельностными. Именно поэтому не обойтись в процессе сопровождения педагогов без процедуры самоопределения на разные виды деятельности, благодаря которой педагоги и управленцы могут «попрактиковаться» в аналитической, экспертной, проектной, методической, да и педагогической деятельностях. Такое распредмечивание своей деятельности не только позволяет педагогу или управленцу ее преобразовать, но и задает более широкие перспективы, связанные с возможностью искусственно, целенаправ­ленно решать вопросы развития сферы образования в целом.

Также работа с инновационным кадровым ресурсом востребует создания определенной инфраструктуры, позволяющей наращивать у педагогов и управленцев нужные для модернизации образования способности, опираясь на уже имеющийся ресурс инновационных базовых площадок и школ, а также выявленный ресурс в ходе проведения конкурсного отбора лучших учителей в рамках приоритетного национального проекта «Образование».

Таким образом, создание разных моделей работы с инновационным кадровым ресурсом дает возможность оформлять стратегию действий по его целенаправленному использованию для комплексных изменений на разных уровнях (школы, муниципалитета, края). Например, для: осуществления разработок по основным направлениям комплексного проекта модернизации образования (РКПМО) и перевода их в нормы функционирования образовательного учреждения (позиция проектировщика и управленца); обеспечения присвоения новых норм деятельности, муниципальными системами образования и образовательными учреждениями, вошедшими в РКПМО, гарантирующих качество условий, процесса и результата (позиция методиста-тьютора); анализа и экспертизы условий, процесса и результата инновационной деятельности в ОУ (позиции аналитика, исследователя, эксперта).

Библиографический список:

1. Гуртовенко, Г.А. Инновации в системе повышения квалификации и профессиональной переподготовке [Текст] / Г.А.Гуртовенко //Управление образовательным процессом в современном вузе: материалы II Всероссийской научно – методической конференции с международным участием. Красноярск/М.В.Сафонова (отв. ред); ред. кол.; Краснояр. гос. пед. ун-т.- Красноярск, 2008.- с.171-173

2. Розин, В. Образование в обновляющемся мире [Текст] / В.Розин //Альма-матер.-2006. -№6.- С.24-32

3. Щедровицкий П.Г. Изменения в мышлении на рубеже ХХ1 столетия: социокультурные вызовы[Текст] / П.Г. Щедровицкий //Вопросы философии.- 2007.-№7. - С.50

4. Янсен, Ф. Эпоха инноваций [Текст] / Ф. Янсен: Пер. с англ.-М.: ИНФРА-М, 2002.-С. 5

Вахтель Л.И.

Формирование инновационного кадрового ресурса –стратегическая задача отрасли на период до 2011 года

Модернизация образования, осуществляемая в рамках решения государственных задач, направлена, прежде всего, на создание современных условий по обеспечению равных прав для всех жителей на получение образования. Цель общего образования края заключается в обеспечении доступного и качественного образования каждому ребенку. Кадры в образовании – основной ресурс решения государственных задач, поэтому задача кадровой политики – формирование инновационного кадрового ресурса (далее – ИКР) для обеспечения модернизации образования.

В Красноярском крае принято различать новаторство как активность и творчество педагогов (управленцев) и инновацию (нововведение) как управляемое введение изменений в систему. «Инновационный кадровый ресурс» – это педагоги, которые готовят детей к жизни в постоянно меняющемся мире, и сами вовлечены в постоянные перемены». Другими словами, ИКР – это различные целевые группы, которые ставят и принимают задачи модернизации образования и имеют способы их решения, в том числе, средствами инновационной деятельности.

Для решения стратегической задачи становится актуальным: выявление и поддержка педагогических инноваций, обеспечивающих качество и доступность образования; встраивание инновационного кадрового ресурса в краевую систему образования; эффективное использование педагогического и управленческого ресурса для реализации и формирования социального заказа общества; работа с педагогическими компетентностями («взращивание» педагогов, способных быстро меняться для решения задач модернизации образования); поддержка инновационных практик; консолидация общественных объединений с целью формирования современных требований к профессиональной деятельности.

Вопрос выделения и формирования ИКР – это вопрос управления, связанный, прежде всего, с обозначением целей и результатов образования в краевой системе, а затем с анализом возможностей превращения имеющихся инновационных групп в ресурс достижения целей модернизации.

Политика Агентства образования по отношению к инновационному кадровому ресурсу, во-первых, состоит в поддержке инновационной деятельности и дессиминации достижений инновационного ресурса. Во–вторых, в системе краевого образования имеются все основания для успешной деятельности по достижению поставленной задачи при условии эффективного управления уже сформированным ресурсом (ИКР),к которому относятся:

а) творчески активные педагоги (предметники, воспитатели и т.п.), достигшие высоких результатов своего труда. Это, как правило, люди, увлеченные определенной идеей, талантливые. Но часто они не являются участниками того или иного профессионального сообщества.

б) участники педагогических и общественных движений, объединенные определенной идеей и/или реализацией своих интересов, иногда политических. Часто во главе либо в основании педагогических движений стоит конкретный автор или группа авторов направлений и школ.

в) участники проектных групп. Как правило, они, имея собственные цели, объединяются для реализации конкретного проекта, который может перетекать в новый проект.

Очевидно, что в современных условиях профессиональное становление педагога требует научного подхода к организации его поддержки. Также как и использования новых форм, технологий, моделей сопровождения в рамках реализации приоритетного национального проекта «Образование» на региональном, муниципальном, школьном уровнях. Так что предстоит не столько определение стратегии работы с инновационным кадровым ресурсом в Красноярском крае на всех уровнях в рамках реализации регионального комплексного проекта модернизации образования, сколько реализация стратегической задачи – содействие с использованием разных способов и форм профессиональному становлению кадров с принципиально иными характеристиками.



Скачать документ

Похожие документы:

  1. Комплекс методических материалов основной образовательной программы подготовки бакалавров по направлению 022000 «экология и природопользование»

    Основная образовательная программа
    Нормативные сроки освоения: 4 года (очная форма), включая лекции, практические занятия, лабораторные практикумы, учебные и производственную практики, научно-исследовательскую работу.
  2. Отчет посамообследовани ю Лиховского техникума железнодорожного транспорта филиала ргупс 2008 г

    Публичный отчет
    Лиховской техникум железнодорожного транспорта – филиал государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Ростовский государственный университет путей сообщения»
  3. Министерство здравоохранения и социального развития РФ волгоградский государственый медицинский университет

    Монография
    А. И. Краюшкин, Л. И. Александрова, Н. И. Гончаров История кафедры анатомии человека. Под редакцией профессора В.Б. Мандрикова. Монография. – Волгоград, 2010.
  4. Основная образовательная программа высшего профессионального образования Направление подготовки 032700 Филология (2)

    Основная образовательная программа
    1.1. Основная образовательная программа (ООП) бакалавриата, реализуемая вузом по направлению подготовки 032700 Филология и профилю подготовки Отечественной филологии (Башкирский язык и литература).
  5. Основная образовательная программа высшего профессионального образования Направление подготовки (116)

    Основная образовательная программа
    1.1. Примерная основная образовательная программа высшего профессионального образования (ПООП ВПО) по направлению подготовки 080200.62 «Менеджмент» (профиль «Управление малым бизнесом») является системой учебно-методических документов,

Другие похожие документы..