Поиск

Полнотекстовый поиск:
Где искать:
везде
только в названии
только в тексте
Выводить:
описание
слова в тексте
только заголовок

Рекомендуем ознакомиться

'Пояснительная записка'
Основная образовательная программа начального общего образования, разработанная в соответствии с требованиями федерального государственного образоват...полностью>>
'Автореферат диссертации'
Защита состоится 10 декабря 2009 г. в 15-00 на заседании диссертационного совета Д 212.023.01 при Владивостокском государственном университете эконом...полностью>>
'Документ'
В некогда помпезном Кремлевском Дворце съездов с этажа на этаж ходили люди. В холле их встречали Баба Яга, предсказывающий судьбу шарманщик, ловкий ф...полностью>>
'Методические рекомендации'
Методические рекомендации по переходу на полную оплату гражданами услуг по содержанию и ремонту жилого помещения и коммунальных услуг в соответствии ...полностью>>

Методические аспекты успешного прохождения испытания на предприятиях индустрии туризма 13 Модульное обучение в системе профессионального образования 28

Главная > Документ
Сохрани ссылку в одной из сетей:

Гущзина И.А. Зайцева Н.А. Документационное обеспечение управления в социально-культурном сервисе и туризме. М. Альфа-М. 2009

УДК 658.310.8

Модульное обучение в системе профессионального образования

Дмитриева Н. В., доцент кафедры «Менеджмент на предприятиях туризма и гостиничного хозяйства», к.э.н.,

Институт туризма и гостеприимства (г. Москва) (филиал) ФГОУВПО РГУТиС

В статье рассмотрены вопросы, связанные с обучением персонала предприятий индустрии гостеприимства. Отмечено, что сегодня в России самой острой проблемой отрасли гостеприимства является дефицит квалифицированных кадров. Показано, что эффективность новых составных содержания образования непосредственно связана с внедрением новых педагогических технологий, направленных на принципиальное изменение учебно-воспитательных приоритетов. В качестве доказательства необходимости пересмотра методик образования приведен ряд аргументов и сформулирована главная задача модульного обучения в системе профессионального образования.

Ключевые слова: модульная система образования, междисциплинарный подход, модульные программы, обучение, профессиональные задачи.

Опыт западных стран показывает, что даже в условиях экономической нестабильности люди не экономят на образовании. Они стремятся получать знания, стараются усовершенствовать свои навыки и вкладывают деньги в обучение. Если обратиться к опыту ведущих зарубежных бизнес-школ и вузов, то можно увидеть, что в период текущего мирового кризиса падения продаж в них не наблюдалось ни по долгосрочным, ни по краткосрочным программам. Индивидуальные потребители в условиях кризиса охотно платят за образование, видя в этом повышение своей компетентности и стоимости на рынке труда, а корпорации инвестируют деньги в обучение сотрудников, считая это залогом своего выживания в условиях жесткой конкуренции.

Кризис внес корректировки в сознание россиян: если раньше многие поступали в вузы и бизнес-школы лишь для получения престижных дипломов, то сегодня все больше людей ориентируются, прежде всего, на приобретение качественных знаний, необходимых для жизни в реальных условиях.

В условиях кризиса все больше людей задумываются, как за разумные деньги получить качественный продукт. Эта тенденция касается и бизнес-образования, где сегодня для потребителей особенно остро стоит вопрос о выборе программ с наилучшим соотношением цена/ качество. Возможность оптимизировать расходы на образование и при этом приобретать знания, подходящие под современную реальность, открывают перед студентами модульные программы — образовательный конструктор для желающих достичь быстрого и эффективного результата.

Технология модульного обучения базируется на дифференциации и индивидуализации дидактического процесса, на основе личностно-ориентированной модели обучения. Модульное обучение - это такая организация процесса обучение, в процессе которого студент работает по учебной программе, включающей модули: целевой, информационный, операционный (практическое руководство достижение целей обучения), модуль проверки знаний. Положительным фактором модульного обучения является то, что содержание учебного материала без нарушения его логики сжимается к нужным временным интервалам, в дальнейшем конструируется в отдельные блоки-модули, подается с помощью специфических и традиционных методов и форм обучения.

Модульное образование представляет собой набор самостоятельных курсов, из которых складывается полноценное образование того или иного направления. Смысл модульности в том, что человек может самостоятельно конструировать программу, по которой он собирается учиться, в зависимости от своих потребностей и предполагаемых материальных затрат. Обычно модульное образование сравнивают с конструктором, где каждый кирпичик — модуль. Модули можно выкупать отдельно, затем дополнять следующими и в итоге переходить к программам более высокого порядка, в которых ранее пройденные модули будут перезачтены.

Целью разработки модулей является расчленение содержания каждой темы курса на компоненты соответственно профессиональным педагогическим и дидактическим задачам, установление для всех компонентов целесообразных видов и форм обучения, согласование их во времени и интеграция в едином комплексе.

Таким образом, структура модульной программы включает в себя целевой план действий, модели, содержащие отдельные элементы обучения, и методическое руководство. На основании комплексной дидактической цели обучения деятельности строится план действий, на базе которого разрабатываются модули, состоящие из отдельных элементов обучения конкретным приемам, творческому мышлению, самоконтролю. Овладение элементами обучения помогает достижению частных дидактических целей, как автономных, так и взаимосвязанных [1].

Руководствуясь принципами модульного обучения, важно структурировать обучающий материал таким образом, чтобы он обеспечивал достижение каждым обучаемым поставленных перед ним дидактических целей. Содержание отдельных модулей должно быть представлено законченными блоками, чтобы имелась возможность обучения в соответствии с комплексной дидактической целью[1].

Модульная система образования выросла из необходимости передавать студентам не оторванные от реальности знания, а комплекс достаточно сложных навыков и умений.

Данный подход может быть реализован лишь в таких школах и вузах, где цель обучающего процесса — освоение набора компетенций. Согласно теории в основе модульного подхода лежит более менее целостная модель компетенций в какой-то определенной деятельности. И именно из этого вытекает вторая особенность модульного образования — междисциплинарный подход к построению программ.

Как правило, все традиционные программы обучения построены на основе дисциплинарного подхода (отдельно статистика, отдельно менеджмент и т. д.), в то время как модульность заставляет использовать междисциплинарность. Иными словами, при формировании модульных программ разработчики выдергивают из разных областей науки и практики только то, что дает возможность освоить конкретную модель компетенции.

Помимо междисциплинарности, которая относится в основном к содержанию программ, при построении модульной системы используется еще и разнообразие технологий. Поскольку модульность вообще неразрывно связана с использованием новых технологий, то в этой системе особенно актуально звучат такие образовательные инновации, как он-лайн конференции, аудиосеминары, видеопрограммы и так далее. Кроме того, модульный подход подразумевает и полный спектр самих форм обучения — от очной до дистанционной. И именно благодаря такой многогранности форм и методов модульное образование оказывается более удобным и более эффективным, чем традиционное.

Чтобы представить, что такое модульность, рассмотрим небольшой пример. При старом (традиционном) образовательном подходе для того, чтобы выпустить в жизнь инженера электрика, специализирующегося на проектировании электроснабжения, надо было провести его через набор таких дисциплин, как математика, физика, сопромат, теория цепей, общий курс электростанций, релейная защита, электроснабжение и прочее. В итоге на выходе такой человек не мог самостоятельно спроектировать электропроводку в загородном доме и не имел понятия о том, что такое расчет сечения провода для подвода к розетке, но разбирался в выводе формул и решении задач. Если же предположить, что будущего инженера начали обучать по модульному принципу, то его программа выглядела бы примерно так: первый модуль — "Расчет питающих линий" (содержит математику, физику, релейную защиту, теоретические основы электротехники и еще несколько специальных предметов), второй модуль — "Расчет распределительных линий" (содержит в себе практически тот же набор дисциплин, но " заточенных " под определенную цель). И дальше еще несколько модулей, количество которых зависело бы от того, насколько компетентным хотел бы быть будущий инженер.

Если бы такой формат обучения был реализован, то на выходе из институтов промышленность и сфера услуг получали бы не полуфабрикаты для доучивания, а специалистов, обладающих необходимым для работы набором компетенций и полностью готовых к активному и полезному труду.

К сожалению, сегодня настоящий модульный подход применяют лишь в нескольких бизнес-школах.

Во многих же учебных заведениях в процессе эволюции образования лишь переименовали традиционный набор дисциплин в совокупность модулей и оставили под новой вывеской старое содержание. Можно сказать, что такая смена вывесок во многом дискредитировала модульный подход, однако, если истинная модульность будет идти параллельно с компетентностной системой и практико-ориентированностью, то можно смело утверждать, что будущее именно за модульным образованием.

Представить себе, что вся система российского высшего образования перейдет на модульный принцип, практически нереально. Ведь, чтобы создать такую модель, над разработкой программ должна корпеть междисциплинарная команда специалистов высокого уровня (от маркетологов и психологов до профессионалов по разработке образовательных технологий).

Модульные программы появились в нашей стране примерно 15 лет назад, однако их актуальность стала особенно заметна именно сегодня — в условиях экономической нестабильности. Современный студент хочет не просто платить деньги и получать «корочку». Он хочет обучаться максимально эффективно, а платить при этом по минимуму. Этой цели практически невозможно достичь, обучая людей традиционными методами, зато именно модульная система позволяет делать программы недорогими, гибкими, эффективными и удобными.

Модульность в некотором смысле можно считать оптимизатором образовательных расходов, поскольку люди имеют возможность пускать приобретенные знания: человек сначала сам выбирает, чему именно он хочет научиться, а затем учится конкретным вещам, параллельно применяя их на практике. Иначе говоря, он самостоятельно прокладывает маршрут и начинает идти по дороге, которая актуальна для него на текущий момент. В этом смысле модульность — прекрасный образовательный механизм, позволяющий оптимизировать материальные и временные затраты.

Качество освоения учебного материала оценивается посредством рейтинговой системы контроля, учитывающей сложность модуля. При этом все этапы выполняемых слушателями работ оцениваются в установленном уровне баллов рейтинга, что обеспечивает постоянный контроль итогов учебной деятельности благодаря соответствующей структуре модульной программы[1].

Применение модульного обучения позволяет учитывать индивидуальные особенности слушателей, уровень готовности к изучению конкретного технологического объекта, в связи с чем возрастает ценность самоопределения и осмысления в решении поставленных задач. Модульное обучение слушателей обеспечивает постоянную самодиагностику и стимулирование качественной и ритмичной работы, а для преподавателя позволяет осуществлять непрерывный контроль учебного процесса, диагностику текущего состояния успеваемости с использованием рейтинговой шкалы оценок[1].

Библиографический список:

  1. , 12.02.2010

УДК 658.64

Использование ключевых показателей эффективности (KPI) для оценки работы с кадрами на предприятиях индустрии туризма

Зайцева Н.А. , профессора кафедры «Менеджмент на предприятиях туризма и гостиничного хозяйства», к.э.н., dmitrievaNV@

Институт туризма и гостеприимства (г. Москва) (филиал) ФГОУВПО РГУТиС

В статье исследованы вопросы отбора и формирования перечня ключевых показателей эффективности, используемых для оценки результатов работы кадровой службы на предприятиях гостиничного бизнеса.

Ключевые слова: ключевые показатели эффективности, гостиничный бизнес, управление персоналом

Отчет Economic and Social Research Institute за прошлый год показал, что обучение напрямую влияет на увеличение продуктивности бизнеса. Кроме того, по данным другого исследования ирландские компании в совокупности тратят на обучение около 400 миллионов евро в год. Это 2,5% от общей суммы затрат на персонал. Однако только 4 из каждых 10 опрошенных компаний имеют разработанный план обучения. От 48% до 69% (в зависимости от размера компании и ее специализации) опрошенных компаний-провайдеров тренинговых услуг имеют формальные инструменты оценки своих программ1.

Согласно одному из исследовании, проведенных консалтинговой компанией Veritude (США, Бостон), 81% руководителей компаний постоянно измеряют эффективность своих HR-служб, проверяя текучку персонала и какую часть от общей выручки компании тратится на персонал. 61% респондентов отметили, что в скором времени планируют обратиться к другому очень важному показателю – возврату на инвестиции в персонал (Return On Investment, ROI)2.

Наиболее распространенными методами оценки является измерение уровня удовлетворенности участников тренинга после обучения через так называемые «happy sheets» (анкеты обратной связи). И только совсем небольшая часть этих компаний рассчитывает коэффициент возврата на инвестиции своих программ.

Очень часто можно прочитать, что целью обучения персонала в гостиничном бизнесе является их обучение и повышение квалификации. Но можем согласиться с таким утверждением. Конечная цель деятельности любого коммерческого предприятия - увеличение его прибыли, обеспечение эффективности деятельности (соотношение прибыли к затратам на ее получение, как правило выраженное в процентах). Поэтому цель любого обучения сотрудников в гостинице – обеспечить это увеличение прибыли, а обучение и повышение квалификации – это только средство достижения этой цели. Поэтому вся оценка эффективности системы обучения должна быть ориентирована на эту целью.

Прежде всего, гостиница должна рассчитать и затем утвердить бюджет на обучение на год. Часто возникает вопрос, какое количество финансовых средств потратить и заложить в бюджет на обучение сотрудников на год. В различных источниках приводятся разные данные. По некоторым отчетам, опубликованным в открытых источниках, в крупных западных компаниях тратят на обучение, подготовку и повышение квалификации сотрудников 0,5 – 2 % от годового оборота компании. Представляется наиболее жизненной и отражающей истинное положение вещей цифра, использующаяся еще в советское время – на повышение квалификации и обучение сотрудников тратилось 4% от фонда оплаты труда за год.

Далее важно определить процедуры, методики и точки контроля для оценки эффективности обучения. Этот аспект является очень важным в системе обучения, так как нельзя просто учить сотрудников и никак не оценивать и контролировать результаты обучения. Критерии эффективности обучения и их оценка – это вопрос многоплановый и достаточно сложный. Но все же, хотелось бы отметить, что в процедурах оценки эффективности обучения и применения сотрудниками полученных знаний, умений и навыков необходимо использовать комплексный подход (тестовые задания, карты наблюдений, контрольные клиенты и звонки и др.) и определенную периодичность. Особо следует обратить на процедуры поддержки и закрепления полученных навыков (служебные инструкции, кодексы продавца, разбор типовых ситуаций и др.)

Наиболее широко специалистами по HR для оценки программ обучения используется модель оценки эффективности, разработанная Дональдом Киркпатриком около полувека лет назад, которая предусматривает несколько уровней оценки: реакция на обучение, обучение новым навыкам/получение новых знаний, применение в работе, бизнес - результаты.

Рассмотрим эти уровни более подробно.

Уровень 1. Реакция слушателей на программу обучения - измерения фокусируются на удовлетворенности участников программой вместе с перечнем того, как они планируют применить приобретенные знания и навыки. Опрос/анкетирование после завершения программы обучения

Уровень 2. Оценка знаний и опыта, полученных слушателем после прохождения программы обучения - измерения при помощи тестов, практики, ролевых игр, симуляций, групповых оценок и других средств оценки фокусируются на том, что участники изучили (усвоили) в процессе программы.

Уровень 3. Оценка поведения на рабочем месте - измерения фокусируются на реальном применении результатов программы обучения. Частота использования новых навыков с информацией о том, что помогает и что мешает этому использованию.

Уровень 4. Оценка влияния программы обучения на бизнес компании - измерения фокусируются на действительных результатах (т. е. воздействии на бизнес), достигнутых участниками программы по мере того, как они успешно применяют материал программы. Измеряется выпуск продукта, качество, издержки, время и удовлетворенность пользователей.

Впоследствии в эту модель уже упоминавшимся Джеком Филипсом был добавлен еще один уровень.

Уровень 5. Оценка ROI - измерения сравнивают финансовую выгоду от программ с затратами на них. Показатель ROI может быть представлен как отношение выгоды к затратам в процентном отношении. Этот уровень оценки, позволяет перевести результаты оценки четвертого уровня в материальный эквивалент. Затем полученную сумму прибыли сравнивает с затратами на программу обучения. По сути ROI — это разница, между полученной от программы прибыли (на выходе) и затратами (benefit-cost ratio или BCR) (на входе). Сам коэффициент ROI выражает процентное соотношение чистой прибыли от программы к сумме затрат:

ROI = (прибыль — затраты)/затраты х 100%

Методика ROI может быть использована и для подтверждения запланированного бюджета и для оценки потенциально возможной прибыли.

Для расчета ROI сначала необходимо оценить затраты и прибыли от программы обучения по следующим пунктам:

1.Сначала соберите данные для четыре уровня оценки, задав следующий вопрос: Можем ли мы оценить выгоду от применения новых знаний/навыков?

2.Изолируйте эффекты обучения от других факторов, влияющих на результат. Филипс приводит целый ряд специальных инструментов для этой цели.

3.Переведите полученные результаты в материальные ценности. Филипс рекомендует разделить результаты обучения на «hard» и «soft». По его мнению, категория «hard» подвергается традиционному измерению эффективности деятельности организации. Так как эта информация объективна, легко измерима и легко переводится в материальный эквивалент. Она включает в себя получаемый продукт на выходе (измеряется решенными задачами, выполненными проектами и т. д.); качество (измеряется количеством брака, переделок и т. д.); время (измеряется временем вынужденной простойки, количеством переработок сотрудников, вовремя законченными проектами и т. д.) и затраты. Категория «soft» включает в себя такие вещи как рабочие привычки (опоздания, отсутствие на рабочем месте); рабочую атмосферу (конфликты, удовлетворенность работой); отношения (лояльность, восприятие) и инициативу (высказывание новых идей, количество предложений сотрудника).

4.Рассчитайте общую сумму затрат на обучение.

5.Сравните денежный эквивалент полученных выгод с затратами. Нематериальные выгоды, полученные от программы, могут быть представлены как дополнительные, непереводимые в деньги, и как подтверждение того, что программа успешна.

Современные HR-специалисты используют комплексную модель оценки эффективности обучения, которая включает три уровня3:

  • нижний уровень – ресурсы, возможности, параметры обучения - бюджет на обучение, измеряемый как процент от фонда оплаты труда, от выручки или от прибыли; бюджет на обучение на одного сотрудника; отношение числа сотрудников, занятых обучением, к общей численности персонала организации;

  • средний уровень – показатели эффективности деятельности по обучению персонала (T&D), отражающие использование возможностей и ресурсов – число или доля сотрудников, успешно сдавших тесты по итогам обучения; развитие компетенций; оценка обратной связи после тренингов; процент продвижения кадрового резерва;

  • высший уровень – видимая, измеримая, прямая польза для бизнеса – рост выручки, производительности труда, удовлетворенности клиентов, снижение текучести кадров, затрат.

В целом можно отметить, что людей нельзя научить, можно только научиться. А для того, чтобы у людей было желание научиться, следует помнить следующее:

    • люди не станут учиться, пока не захотят;

    • они изучают только то, что, по их мнению, необходимо изучить;

    • люди учатся в процессе работы;

    • при обучении нужно иметь в виду реальные производственные проблемы;

    • на обучение людей большое влияние оказывает их предыдущий опыт;

    • люди лучше обучаются в неформальной обстановке;

    • чтобы стимулировать или облегчить обучение, необходимо использовать разнообразные методы обучения.

Таким образом, критерии оценки эффективности системы обучения на предприятиях гостиничного бизнеса должны быть непосредственным образом связаны с системой стимулирования персонала, с одной стороны, а с другой стороны, она не должна быть гибкой и меняться с изменением тех или иных факторов, как внешней, так и внутренней среды организации.

В заключении также хотелось бы отметить, что современные западные подходы к обучению персонала рассматривают его как «попытку» в широком смысле этого слова, считая, что «движущей силой» любого процесса обучения выступают именно неудачи. Например. Уоррен Беннис и Берт Нанус предлагают всем организациям «никогда не реагировать на ошибку со злостью или агрессией», а в качестве примера приводят случай из жизни Томаса Уотсона — учредителя компании IBM и ее генерального директора на протяжении долгих лет: «Однажды молодой и перспективный менеджер IBM оказался вовлеченным в рискованную сделку и умудрился причинить компании убытки в размере $10 млн. Это было настоящим бедствием, Когда Уотсон пригласил его к себе в кабинет, молодой человек прямо с порога выпалил: «Я полагаю, вы хотите меня уволить?» На что Уотсон ответил: «Вы, должно быть, шутите. Мы только что заплатили $10 млн за ваше обучение!»4. Прощение наряду с другими ценностями и убеждениями — характерная черта организационной культуры, например, компании AES. Роджер Сант, соучредитель и председатель правления AES, отмечал: «Вы будете приятно удивлены тем, с какой готовностью наши служащие помогают друг другу и прощают ошибки». Соучредитель и генеральный директор этой компании Дэннис Бэкке также отмечал: «Если вы ошибетесь, ничего страшного. Все мы люди. При условии, что вы честно признаетесь в содеянном, в AES никто не станет вас наказывать»5.

Библиографический список:

  1. Измерение коэффициента возврата на инвестиции (ROI) в обучении персонала и HR. С сайта , 12.02.2010 г.

  2. Пфеффер Дж., Саттон Р. От знаний к делу. Как успешные компании трансформируют знания в действия. М. Вильямс, 2007

УДК 658.310.8



Скачать документ

Похожие документы:

  1. Региональная комплексная программа развития профессионального образования содержание

    Программа
    Формирование эффективной территориально-отраслевой организации ресурсов системы профессионального образования, ориентированной на потребности перспективных региональных рынков труда
  2. Министерство образования и науки РФ фгбоу впо

    Документ
    Проблемы практической подготовки студентов: совершенствование системы содействия трудоустройству выпускников [Текст]: материалы VIII Всероссийской научно-практической конференции/ под общ.
  3. Программа социально-экономического развития липецкой области на 2009 2012 годы

    Программа
    5 декабря 2008 года N 195-ОЗ Закон Липецкой области Российской Федерации «О Программе социально-экономического развития в Липецкой области на 2009 - 2012 годы»
  4. Развитие физической культуры и спорта в современных условиях Материалы межрегиональной научно-практической конференции 28 мая 2010 г г. Стерлитамак Республика Башкортостан

    Документ
    Развитие физической культуры и спорта в современных условиях (Текст): материалы межрегиональной научно-практической конференции / Стерлитамакский институт физической культуры (филиал) ФГОУ ВПО «Уральский Государственный университет
  5. Отчет о работе российской академии образования

    Публичный отчет
    Психологические и физиологические закономерности и индивидуальные особенности развития и образования детей на разных этапах онтогенеза в современных социокультурных условиях

Другие похожие документы..