Поиск

Полнотекстовый поиск:
Где искать:
везде
только в названии
только в тексте
Выводить:
описание
слова в тексте
только заголовок

Рекомендуем ознакомиться

'Закон'
Потребности человеческого общества имеют тенденцию неуклонного роста как по номенклатуре, так и объему. Как известно, они обеспечиваются в результате...полностью>>
'Документ'
Дмитрук Е.Ф. Методика выявления потенциальных конкурентных преимуществ фирмы с учетом внешней и внутренней среды Маркетинг и маркетинговые исследов...полностью>>
'Автореферат'
Защита состоится «_28_» __января 2009_ г. в «10-00» ч. в зале Ученого совета на заседании диссертационного совета Д 212.047.01 Государственного инсти...полностью>>
'Документ'
При неравномерном нарастании производственных затрат расчет этого коэффициента усложняется и требует изучения характера нарастания затрат по этапам пр...полностью>>

Материалы российской научно-практической конференции с международным участием Ульяновск, 15-16 декабря 2010г. (сайт: ) Ульяновск 2010

Главная > Диплом
Сохрани ссылку в одной из сетей:

СОСТОЯНИЕ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА

СРЕДНИХ МЕДИЦИНСКИХ РАБОТНИКОВ

АРХАНГЕЛЬСКОЙ ОБЛАСТИ

Богданюк О.А.

ГОУ ВПО «Северный государственный медицинский университет»

Россия, Архангельск

В регионах России сложилась хроническая нехватка медицинских работников среднего звена в результате десятилетий недостаточных инвестиций в их обучение, подготовку, заработную плату, условия труда. Это привело к росту показателей смены рода занятий сестринским персоналом и раннему его выходу на пенсию, а также к различным вариантам трудовой миграции. Неудовлетворительное распределение ресурсов, неэффективное использование профессиональных знаний или пренебрежение ими, а также миграция этой категории медицинских кадров ухудшают и без того неблагополучную ситуацию.

Проблема растущей нехватки сестринского персонала существует и в Архангельской области. Среди причин, приводящих к снижению коэффициента занятости ставок среднего медицинского персонала, особо выделяется большая продолжительность рабочего дня, низкая зарплата, отсутствие стимулов и неудовлетворенность своей работой. В основе этих проблем лежит нехватка ресурсов в секторе здравоохранения, неэффективная политика в области занятости, что особенно характерно для областей России, где население имеет низкий и средний уровень доходов. Моральный дух и практическая отдача труда перегруженных, низкооплачиваемых и лишенных поддержки данной категории работников здравоохранения снижаются. В результате многие из них не считают более возможным продолжать работу в таких условиях. Это приводит к оттоку сестринских кадров из системы здравоохранения, к ухудшению качества предоставляемых ими услуг и падению доверия населения к системе здравоохранения в целом.

За последние 10 лет в Архангельской области проблема обеспеченности средними медицинскими работниками обозначилась достаточно резко. Низкий уровень заработной платы, несбалансированность в распределении и эффективном использовании среднего медицинского персонала, а также низкая результативность и отсутствие мотивации в работе привели к массовому выбыванию из профессии подготовленных специалистов. Кадровый дисбаланс ведет к серьезным экономическим последствиям и требует незамедлительного принятия серьезных мер для исправления сложившейся ситуации.

Помимо абсолютного выбывания из профессии по экономическим причинам, для Архангельской области характерна непропорциональность количественного соотношения врачей и медицинских сестер. На протяжении нескольких десятков лет общей стратегической линией политики отечественного здравоохранения являлась стабилизация численности врачебных кадров. В результате этой политики обеспеченность населения сестринским персоналом снижается достаточно высокими темпами по отношению к врачебным кадрам. С 1997 по 2007 годы численность врачей снизилась на 3,5% , а численность среднего медицинского персонала - на 10,9%.

Это следует признать нерациональным с точки зрения экономической эффективности подготовки и использования кадров. Реальная кадровая диспропорция «сестринский персонал – врачи» сопровождается двумя взаимосвязанными негативными процессами. Во-первых, увеличением доли во врачебной деятельности тех видов медицинских услуг, которые должны осуществляться хорошо подготовленным сестринским персоналом. В результате этого рабочее время врача уходит на выполнение обязанностей, не требующих врачебной квалификации. Во-вторых, принижается роль сестринского персонала, функции которого сводятся к обслуживанию врача, а порой и к выполнению чисто технической работы, не требующей профессиональной сестринской квалификации. Безусловно, последнее обстоятельство не могло не оказать отрицательного влияния на качество сестринской помощи, имидж и привлекательность профессии медицинской сестры.

Проблема использования медицинских сестер в качестве вспомогательного персонала обострилась особенно остро в связи с крайне низким уровнем оплаты труда младшего медицинского персонала, что вызвало его дефицит практически во всех организациях здравоохранения по Архангельской области. По этой причине медицинские сестры вынуждены заниматься неквалифицированной работой во вред лечебному процессу. Вспомогательные и технические мероприятия сестринских служб связаны преимущественно с транспортировкой пациентов, а также сопровождением больных на лечебно-диагностические процедуры, с внутрибольничной доставкой медицинской документации и биологических материалов. По данным нашего исследования в 2009 году доля такой работы составляла 38,9% от всего объема рабочего времени медицинской сестры.

Необходимость исследования кадрового состава сестринского персонала очевидна. Статистический анализ структуры сестринских кадров может быть использован руководителями органов и организаций здравоохранения для планирования до- и последипломного их обучения, определения потребности в специализации, тем самым повышая количественный и качественный показатели кадровой пропорции. По нашим данным в Архангельской области в структуре средних медицинских работников первые шесть мест занимают следующие специальности: медицинские сестры – 66,1%, фельдшеры-лаборанты – 6,6%, фельдшеры – 6,3%, акушерки – 5,2%, медсестры физиокабинетов – 3,8%, рентгенлаборанты – 2,3%. Средние медицинские работники этих шести специальностей составили 90,3% от общей численности всех средних медицинских работников Архангельской области, при этом доля специалистов, имеющих медицинский стаж до 3 лет в данной группе – 13% от общего числа. Эти данные свидетельствуют о низком притоке молодых кадров в сестринские службы, что связано с теми же причинами, что указывались выше. Первое место в числе причин оттока кадров среднего персонала из медицины занимают низкая заработная плата и неудовлетворительные условия труда.

Миграция работников здравоохранения существовала всегда. Потоки направляются вверх по лестнице роста благосостояния. Мотивы миграции характеризуются факторами «отталкивания и притяжения». В таблице 1 мы суммировали некоторые из возможных основных факторов отталкивания и притяжения, характерных для сестринского персонала.

Таблица 1

Факторы «отталкивания» и «притяжения» миграции сестринского персонала.

Факторы отталкивания

Факторы притяжения

Низкая оплата (абсолютная и\или относительная);

Плохие условия труда;

Недостаток кадровых ресурсов;

Ограниченные возможности карьерного роста;

Низкий престиж профессии;

Несоответствие профессиональной подготовки реальным условиям;

Отсутствие положительных эмоций от профессиональной деятельности.

Более высокая оплата труда;

Благоприятные условия труда;

Возможность карьерного роста;

Лучшее ресурсное обеспечение;

Более высокий престиж профессии или специальности;

Наличие условий для получения дальнейшего образования;

Эмоциональная стабильность

До определенной степени эти факторы являются зеркальным отражением друг друга. Однако существуют и другие причины, которые также могут действовать как важные факторы отталкивания и притяжения в определенное время. По данным проведенного исследования 39,7% средних медицинских работников Архангельской области меняли место работы 2 и более раз.

Нам представляется необходимым совершенствование мониторинга миграционных потоков медицинских сестер, скоординированного со всеми вовлеченными в процесс миграции кадрами здравоохранения.

Доступные на сегодняшний день данные не отличаются полнотой и не позволяют нарисовать общую картину тенденций в отношении потока медицинских сестер и других работников здравоохранения. Также невозможно определить соотношение между временными и постоянными мигрантами или сравнить уровни миграции между регионами РФ.

Результаты анализа объема, характера и причин миграции средних медицинских работников в другие специальности, по Архангельской области и по другим территориальным единицами РФ, могут помочь в решении кадровых аспектов в сфере здравоохранения.

В целях эффективного функционирования системы регионального здравоохранения требуется адекватное количество высококвалифицированных и опытных сестринских кадров. Новые задачи возникают в связи с эпидемиологическими и демографическими изменениями, новыми достижениями медицинской науки и технологии, растущими общественными потребностями, реформой системы здравоохранения. При максимальном и соответствующем использовании среднего медицинского персонала можно сократить затраты и повысить качество медицинского помощи.

Основные направления решения и реализации проблем кадрового обеспечения медицинских сестер Архангельской области основываются на формировании кадровой стратегии как важнейшего элемента общеотраслевого направления деятельности, нацеленного на гармонизированное соответствие объема подготавливаемых сестринских кадров с потребностью в них. Планирование модулей нуждаемости в кадровом составе на краткосрочный период и долгосрочную перспективу с учетом областных особенностей поможет достичь пропорциональности структурного соотношения и оптимизации численности специалистов с высшим и со средним профессиональным образованием в системе регионального здравоохранения.

Мониторинг и аналитическая оценка динамики кадровых ресурсов специалистов среднего звена, в том числе и миграционные перемещения сестринских кадров, приведет к совершенствованию кадрового ресурсосбережения с точки зрения изыскания и выделения финансовых средств на поддержание кадровых ресурсов.

Нам представляется также необходимым совершенствование кадровой работы в системе здравоохранения. Требуется расширение функций кадровых служб медицинских учреждений от преимущественно учетных до аналитических и организационных. Это приведет к постоянному системному анализу кадрового обеспечения не только врачебного и сестринского персонала, но и других медицинских профессий.

Укрепление первичного звена здравоохранения на основе поддержки сестринского медицинского персонала с расширением выполнения ими ряда врачебных функций, защита трудовой деятельности медсестры сможет поддержать социальный престиж и повысить статус медицинских профессий среднего звена.

Влияние личностных характеристик руководителя на психологический климат в коллективе

Бондарь С.Ю.

Центральная клиническая медико-санитарная часть, Россия, Ульяновск

В последнее время способность большинства компаний выжить и преуспеть в современном деловом мире во многом зависит от того, насколько эффективны отношения руководства и коллектива. Эффективное руководство предполагает высокую профессиональную компетентность, востребует определённые личностные качества и ресурсы. Для руководителей способность к созданию положительного психологического климата в коллективе с целью оптимизации деятельности организации является одной из составляющих профессиональной компетентности.

Деятельность руководителя имеет многообразный характер. Чтобы успешно осуществлять эффективную работу предприятия, принимать оптимальные решения, работать с людьми, талантливый руководитель должен сочетать в себе способности, опыт, знания, и умение их применения. Руководитель должен иметь подготовку во многих сферах жизнедеятельности. Работа руководителя – это, прежде всего работа с людьми, которая является одним из самых сложных видов деятельности. Руководитель должен знать, как вести себя с исполнителями, корректировать своё поведение в зависимости от их состояния, уметь выявить сильные стороны исполнителей и заметить их недостатки с целью наиболее эффективного распределения кадров. Его обязанность – создать сильный сплоченный коллектив, в котором каждый его член занимает своё место, в котором сведены к минимуму возможности возникновения конфликтных ситуаций, который способен слаженно и эффективно работать.

В настоящее время, учитывая перемены, происходящие в отечественном здравоохранении и обществе, сестре-руководителю приходится быть и педагогом-воспитателем. Под ее руководством находится не только разная возрастная категория медицинского персонала, но и люди с разным воспитанием, разной культурой и разными взглядами на жизнь, разной профессиональной подготовкой, и разным отношением к своей деятельности. Поэтому зачастую сестре-руководителю приходится воспитывать своих подчиненных с морально-нравственных позиций, с этических и эстетических, приходится помогать им в решении вопросов, связанных с оказанием и организацией сестринской помощи на местах, помогать получить дополнительную медицинскую информацию по интересующим вопросам. Таким образом, очень важно, чтобы сестра-руководитель обладала педагогическими способностями, культурой общения, высоким творческим потенциалом и знала основы психологии личности.

Выполняя воспитательную функцию, руководитель должен активизировать, развивать в исполнителях те их личностные качества, которые способствуют более плодотворной работе отдельного исполнителя и коллектива в целом.

Большое внимание в воспитательной деятельности уделяется вопросам недопущения конфликтных ситуаций в коллективе. Причинами возникновения конфликтов как правило являются:

  • недостатки в организации трудовых процессов, неблагоприятные условия труда, несовершенство системы его оплаты

  • недостатки в деятельности руководителя: ошибочность решений, недостаточная компетентность, неверно выбранный стиль руководства

  • нарушение внутригрупповых норм поведения

  • личностные особенности сотрудников

Умение выбрать верный стиль поведения при конфликтах и применение норм трудового законодательства помогает не допустить развития конфликтов, либо легко урегулировать уже развившийся по той или иной причине конфликт.

Проблемой изучения личностных характеристик, обуславливающих эффективность руководства занимались, такие исследователи как: М. Шоу, Г. Кунц, С. О'Доннел, Д. Макклелланд, Т. Ю. Базаров, А. В. Карпов, С. М. Морозов, Р. Л. Кричевский, А. М Бандурка.

В отечественной психологии социально-психологический климат исследовали: В.В. Бойко, Н. В. Гришина, А. А. Ершов, А. Г. Ковалёв, В. С. Кузьмин, Г. Л. Моченов, М. Н. Ночевник, В. Н. Панферов, Б. Д. Парыгин, К. К. Платонов, С. К. Рощин, В. Ф. Рубахин, Г. П. Смолян, А. В. Филиппов и др.

В работах этих и ряда других авторов предложены и обоснованы оригинальные подходы и методы исследования роли руководителя в формировании социально-психологического климата в трудовом коллективе с учетом новых взглядов, возникших вследствие становления новых экономических отношении.

Важность подобного рода исследований связана с возрастанием роли личностных качеств руководителя в управлении коллективом, его умением ориентироваться в сложных ситуациях, неизбежно возникающих в процессе управленческой деятельности. Однако, несмотря на обилие научных трудов, посвященных коллективу, в настоящее время в психологии управления нет еще комплексного научного исследования этой проблемы.

В этой связи на сегодняшний день представляется необходимым соединить в систему недостаточно связанные между собой исследования в области психологии с целью определения влияния личностных характеристик руководителя на формирование и управление социально-психологическим климатом трудового коллектива и формирования на этой основе моделей его социально прогнозируемых действий по осуществлению требуемых изменений в социально-психологическом климате коллектива.

Исследование роли личностных качеств руководителя в управлении социальными процессами в трудовом коллективе и формировании в них здорового социально-психологического климата является одной из наиболее важных проблем в современной социологической науке. Этот вопрос приобретает особую актуальность в современных условиях, когда на фоне экономических преобразований в стране закладываются основы новых трудовых отношений, взаимосвязей между людьми в социальной среде.

В данной работе рассматривается влияние ряда доминирующих черт личности руководителя на формирование и регулирование оптимального психологического климата в коллективе.

Актуальность исследования обусловлена: существенными изменениями в социальной, политической, экономической жизни современного российского общества, психологии людей, затрагивающими взаимоотношения в коллективе, систему ценностных ориентации, норм поведения, перестроившими представления о характере труда, успехе, карьере; теоретической неразработанностью проблемы соответствия личностных психологических качеств руководителя и требований профессиональной управленческой деятельности; необходимостью создания более прогрессивных форм управления в организации, обусловленных взаимозависимостью личностных характеристик руководителя и социально-психологического климата коллектива, основанных на современных методиках формирования управленческого корпуса и моделях управления персоналом.

Цель исследования: выявить личностные характеристики руководителя, позитивно влияющие на социально- психологический климат коллектива.

Объект исследования: личность руководителя.

Предмет исследования: личностные характеристики руководителя, позитивно влияющие на социально-психологический климат коллектива.

Задачи исследования:

Определить психологический портрет эффективного руководителя.

Выявить критерии благоприятного социально-психологического климата.

Провести теоретический анализ психологических особенностей личности руководителя, влияющих на психологический климат.

Выявить личностные качества руководителя, которые обусловливают благоприятный социально-психологический климат.

Гипотеза исследования: некоторые личностные характеристики руководителя: рассудительность, уверенность в себе, склонность к лидерству, стремление к сотрудничеству с подчиненными, коммуникабельность позитивно влияют на социально-психологический климат коллектива.

В ходе исследования мы пришли к выводу, что наиболее значимыми для формирования положительного психологического климата коллектива являются следующие черты личности руководителя: объективность и справедливость, принципиальность и доброжелательность, уравновешенность и оптимизм. Уважительное отношение к мнению коллектива и отдельных работников, тактичное обращение с людьми, учет их индивидуальных особенностей, умелое стимулирование инициативы, новаторства и своевременное продвижение по службе на основе объективной оценки их качеств, результатов труда, возможностей, а также личная активность и максимальная отдача – всё это непосредственно и положительно влияет на социально-психологический климат коллектива.

Личность руководителя достаточно сильно влияет на подчиненного, запуская трансформацию личности сотрудника. Коммуникация руководителя со своими подчиненными запускает изменения в личности сотрудников.

Таким образом, наша гипотеза о том, что некоторые личностные характеристики руководителя: рассудительность, уверенность в себе, склонность к лидерству, стремление к сотрудничеству с подчиненными, коммуникабельность позитивно влияют на социально-психологический климат коллектива.

ТЕРМИНОЛОГИЯ В СЕСТРИНСКОМ ДЕЛЕ: ЧЕРЕЗ СИНДРОМНЫЙ ДИАГНОЗ -- К СЕСТРИНСКОМУ

Гриднева Л.Г., Ильина Н.Н., Кашин А.В.

Россия

«Сестринское дело - это забота о другом ради его блага».

Доротея Орэм

Современный период социально-экономического развития российского общества в целом, и системы здравоохранения в частности, характеризуется внедрением национального проекта «Здоровье». Приоритетные направления данного проекта напрямую связаны с деятельностью не только специалистов высшего медицинского звена, но и с профессиональной активностью средних медицинских работников [1].

Понятие «Сестринское дело» сравнительно недавно вошло в наш профессиональный язык. Впервые официально это понятие было введено в нашей стране в 1988 году, когда в номенклатуре образования специальностей в сфере здравоохранения место «медсестринской» специальности заняла специальность « Сестринское дело» [5]. В учебных заведениях, а затем и в лечебно-профилактических учреждениях нашей страны стали рассматриваться понятия «сестринский процесс», «сестринский диагноз», «сестринская история болезни», «потребности пациента» [7].

Основу современного сестринского дела составляет сестринский процесс [4]. Задачами (этапами) сестринского дела являются создание информационной базы данных о пациенте, идентификация потребностей больного в сестринском обслуживании и обозначение приоритетов в сестринской помощи. Важную роль играет составление плана ухода за больными, в соответствии с их потребностями, и реализация его путем выполнения независимых, взаимозависимых и сестринских вмешательств, а также определение эффективности ухода и достижения целей сестринских вмешательств по реакции пациента [3].

Важное значение в понимании сестринского процесса имеет терминология, которая определяет действия сестры и понимание их больным.

Диагностика (от греческого dignostikos-способный распознавать) – раздел медицинской науки, изучающий методы и процесс исследования больного, ход рассуждений медицинского работника. Необходимых для оценки состояния здоровья больного и последующей выработки плана лечебных и профилактических мероприятий [6].

Симптом [от греч. symptoma – совпадение, признак] – характерное проявление, признак болезни.

Синдром [от греч. syndrome – стечение] сочетание признаков (симптомов), имеющих общий патогенетический механизм возникновения и характеризующих определенное болезненное состояние организма [8].

Диагностический процесс динамичен во времени: так врач, постепенно продвигается по диагностической «лестнице» от симптоматического диагноза по направлению к более высокому уровню - индивидуальному диагнозу.

Диагноз медицинской сестры отражает уровень состояния пациента, либо реакцию на болезнь или патологический процесс. Сестринский диагноз-это клиническое суждение медицинской сестры, в котором дается описание характера существующей или потенциальной ответной реакции пациента на болезнь и свое состояние, с желательным указанием вероятной причины такой реакции [6]. Таким образом, медицинская сестра при осуществлении сестринского процесса движется от синдромного диагноза, полученного на первом этапе сестринского процесса к сестринскому (проблемному) диагнозу.

Например, синдром острого воспалительного инфильтрата в легких [2], медицинская сестра должна разложить на сестринские диагнозы: лихорадка, озноб, боли в грудной клетке, кашель со слизисто-гнойной мокротой и т.д.; выделить из них приоритетные проблемы, и в первую очередь, с акцентом на них осуществлять свой профессиональный уход.

Таким образом, сестринская диагностика направлена, в конечном счете, на оптимизацию действий медсестер и сохранение здоровья пациента, семьи, общества, и профилактику заболеваний и обеспечение максимально возможного психического и физического комфорта для пациента; на дальнейшую адаптацию пациента к условиям быта и окружающей среды.

Литература

  1. Тарасова Ю.А. Современная организация сестринского дела: учебное пособие/ Ю.А. Тарасова, Э.О. Костюкова, З.Е. Сопина, О.В. Александрова, Л.Е. Сунгурова, И.А. Фомушкина, М.В. Бершадская; под ред. З. Е. Сопиной. – М.: ГЭОТАР-Медиа, 2008.—576 с.

  2. Сестринское дело: профессиональные дисциплины: Учеб. пособие/ Под ред. Г.П. Котельникова. Изд. 3-е.—Ростов н/Д: Феникс, 2007. –698 с.

  3. Лычев В.Г. Руководство по проведению практических занятий по предмету « Сестринское дело в терапии с курсом первичной медицинской помощи»: учебно-методическое пособие /В.Г. Лычев, В.К. Карманов. – М.: ФОРУМ, 2008.-- 384 с.

  4. Рябчикова Т.В. Сестринский процесс. Учебно-методическое пособие/ Т.В. Рябчикова, О.А. Назарова.– М.: ГОУ ВУНМЦ, 2000.-44стр.

  5. Двойников С.И. Теория сестринского дела. Учебное пособие для студентов факультета высшего сестринского образования/C.И. Двойников, Л.А. Карасева, Л.А. Понамарева. Самара: ГП «Перспектива», 2002. – 160 с.

  6. Рябчикова Т.В. Практическое руководство по пропедевтике внутренних болезней/Т. В. Рябчикова, А.В. Смирнов, Л.А. Егорова, Т. И Рупасова, И.В. Карманова, А.Ш. Румянцев. – М.: ГОУ ВУНМЦ, 2004. – 192 с.

  7. Cовременные учебные и лечебные технологии в сестринском деле/ Сборник трудов, посвященный 90-летнему юбилею ВГМА им. Н.Н. Бурденко/ Под редакцией проф. А. В. Никитина. – Воронеж, 2008. – 203С.

  8. Словарь иностранных слов – 19-е изд., стер. – М.: Рус. яз., 1990. – 624 с.



Скачать документ

Похожие документы:

  1. Этнолингвистические дифференциации в формировании лексико-грамматических категорий у татар-билингвов и русских в системе преодоления речевых дисфункций (на материале Тюменской области) 10.

    Автореферат
    Этнолингвистические дифференциации в формировании лексико-грамматических категорий у татар-билингвов и русских в системе преодоления речевых дисфункций
  2. Ученые записки скагс (3)

    Ученые записки
    В.И. Стрюковский, доктор философских наук, профессор: Старостин А.М. Философские инновации: Когнитивная и аксиологическая репрезентации. LAMBERT Academic Publishing (Германия), 2011.
  3. Влияние экспериментальной и природной гипоксии на функциональные резервы организма и физическую работоспособность спортсменов 03. 03. 01 физиология

    Автореферат
    Работа выполнена на кафедре адаптивной физической культуры в Федеральном Государственном бюджетном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Ульяновский государственный университет»
  4. Iii-я междисциплинарная научно-практическая конференция: «Современные методы диагностики и лечения кожных болезней и инфекций, передаваемых половым путем»

    Документ
    Материалы III-ей междисциплинарной научно-практической конференции кафедры дерматовенерологии Казанского Государственного медицинского университета. Казань, 25 марта 2010г.
  5. Физкультурно-оздоровительная деятельность образовательного учреждения

    Документ
    Физкультурно-оздоровительная деятельность образовательного учреждения : Материалы всероссийской научно-практической конференции (Новокузнецк, 17-18 марта 2011 года) /Под ред.

Другие похожие документы..