Поиск

Полнотекстовый поиск:
Где искать:
везде
только в названии
только в тексте
Выводить:
описание
слова в тексте
только заголовок

Рекомендуем ознакомиться

'Руководство'
Настоящее Методическое руководство по определению стоимости восстановительного ремонта и оценки автомототранспортных средств (далее – Руководство) ус...полностью>>
'Учебный курс'
Электронный учебный курс «Химия общая и неорганическая» является дополнением к учебно-методическим средствам обучения и предусмотрен для изучения с и...полностью>>
'Документ'
«Совокупные доходы муниципальных образований в 2010 году, принятые бюджеты муниципальных образований на 2011 год и задачи, стоящие перед муниципальны...полностью>>
'Документ'
Возможность участия до 3 представителей и презентации докладов спонсора. Представление спонсора на церемонии открытия конференции. Размещение информа...полностью>>

«Организационный дизайн»

Главная > Книга
Сохрани ссылку в одной из сетей:

Организационный дизайн

Борисова Л.Г.

Организационный дизайн и современные концепции управления

Учебное пособие

Москва - 2008

Аннотация

Учебно-методическое пособие предлагает комплексный подход к изучению и построению современных организаций. В книге описаны основы организационного дизайна, раскрываются современные концепции управления с позиций их воздействия на управленческие блоки в организации, приводятся инструменты и методы проведения организационных изменений.

Книга адресована студентам и слушателям, изучающим курс «Организационный дизайн» и курс «Общий менеджмент», а также менеджерам, желающим повысить свою квалификацию, приобрести теоретические знания, опыт и навыки управления организацией.

Рекомендовано Ученым Советом ИБДА АНХ при Правительстве РФ в качестве учебного пособия для студентов управленческих и экономических специальностей ВУЗов.

5

Введение 5

Глава I. Принципы построения организации 8

1. Модель организационного дизайна 8

2. Блоки модели организационного дизайна 10

2.1. Характеристика блоков модели организационного дизайна 10

2.2. Принципы построения блоков организационного дизайна 13

Задачи 13

Структура 15

Специализация 16

Функциональная 16

Горизонтальная 16

Вертикальная 16

Степень 18

специализации 18

Содержательность 18

Объем работ 18

Уменьшение негативных последствий специализации 20

Расширение 20

масштаба работ 20

Обогащение работ 20

Сложность 26

Вертикальная 26

Горизонтальная 26

Пространственная 26

Процессы 27

Элементы 29

Ответственность 29

Полномочия 29

Отчетность 29

Факторы, влияющие на решения о децентрализации 32

Внутренние факторы 32

Координация 35

Горизонтальные связи 35

Люди 41

2.3. Проблемы организационного дизайна 43

2.4. Значение «организационной способности» 45

3. Типы организационных структур 49

4. Концепция жизненного цикла 64

Глава II. Принципы построения организации: исторический аспект 74

1. Классическая теория организации 74

2. Школа человеческих отношений 95

3. Ситуативная теория 109

Глава III. Современные концепции управления и тенденции развития организационного дизайна 129

1. Обзор основных тенденций в развитии дизайна организаций 129

2. Горизонтальная организация 132

Формы координации 138

Неформальные группы 138

Формальные группы 138

Горизонтальная иерархия управления 138

3. Концепция управления качеством 159

4. Реинжиниринг 175

5. Аутсорсинг 191

6. Самообучающаяся организация 209

7. Будущее организаций 224

Глава IV. Управление изменениями 230

Приложения к главе “Управление изменениями” 256

Дайджест публикаций в периодической печати 271

Литература 333

Введение

Термин «Организационный дизайн» появился в экономической литературе сравнительно недавно. Его возникновение связано с необходимостью комплексного подхода к анализу и построению организаций, с рассмотрением организаций как открытых систем, на все аспекты деятельности которых оказывают существенное влияние быстро меняющиеся внешние условия ведения бизнеса.

Традиционный подход к изучению организации связан, прежде всего, с анализом организационной структуры, которая отражает схемы административной подчиненности и отчетности. Однако эффективность функционирования организаций связана не только и не столько с ее структурными характеристиками, но также с другими блоками управления, такими как организация процессов, в том числе межфункциональных, системой стимулирования сотрудников, качеством людских ресурсов, задействованных в работе организации. Определяющее значение для эффективной работы организации имеет соответствие всех управленческих блоков друг другу, а также их нацеленность на выполнение задач, вытекающих из стратегии организации.

Именно стратегия, разработанная с учетом всех внутренних и внешних возможностей организации, является определяющим фактором при определении всех характеристик организационного дизайна. Изменение стратегической направленности всегда влечет за собой изменения в конфигурации организации, пересмотр принципов, лежащих в основе функционирования всех ее управленческих блоков. В то же время крупномасштабные изменения в организации, затрагивающие все блоки организационного дизайна, возможны и при поиске новых, более эффективных концепций управления при неизменной стратегии. К таким концепциям относятся управление качеством, реинжиниринг, аутсорсинг, самообучающаяся организация.

Структура учебного пособия представляет собой четыре раздела, содержание которых охватывает основные вопросы, связанные с построением такой организации, которая характеризуется чувствительностью к изменениям окружающей среды и способна адаптироваться к ним.

В Первой главе – «Принципы построения организации» - определяется понятие Организационного Дизайна с использованием модели организационного дизайна и характеристик всех ее управленческих блоков. В главе подробно рассматриваются простейшие элементы построения организации, «кирпичики», из которых складывается организационный дизайн и которые должны быть тщательно проанализированы для каждой компании с учетом специфики конкретного бизнеса. К таким элементам относятся: типы и степень специализации, группировка видов деятельности, «сфера управления» или норма управляемости, сложность организации, распределение полномочий, степень делегирования задач и полномочий, степень централизации принятия решений, степень формализации процедур, механизмы координации деятельности подразделений и групп сотрудников, тип организационной культуры, наличие неформальной организации, степень профессионализма сотрудников и персональные соотношения.

В этой главе также анализируются основные типы организационных структур, их характеристики, их сильные и слабые стороны и условия, при которых определенный тип организационной структуры является наиболее эффективным.

Последний параграф главы посвящен рассмотрению закономерностей роста и развития организаций, раскрываемых с помощью концепции жизненного цикла организаций. Раскрытие основных характеристик организаций, находящихся на разных стадиях жизненного цикла, помогает определить, на какой стадии находится компания в настоящее время, какие элементы управления в ней представляют собой «пережитки» прошлых стадий, а какие являются явными «ростками будущего», тем самым позволяя конкретизировать направления ее дальнейшего развития.

Вторая глава – «Принципы построения организации: исторический аспект» - посвящена истории развития теории организации как составной части теории управления. Основные задачи главы – показать разнообразие подходов к изучению и построению организаций, раскрыть закономерности построения организаций в различных исторических и экономических условиях, ознакомить читателя с историей развития представлений об управлении как науке.

В главе рассматриваются основные положения классической теории управления, школы человеческих отношений (в той ее части, которая касается принципов управления организацией), ситуативной теории.

В третьей главе приводится обзор современных концепций управления организацией, получивших широкое распространение в западных компаниях в последние десятилетия. Эти концепции развивались на базе общих тенденций изменения практики ведения бизнеса вследствие быстрого изменения окружающей среды компаний в большинстве секторов экономики.

В число рассматриваемых концепций входят концепция создания горизонтальной организации, концепция управления качеством, реинжиниринг, аутсорсинг, концепция самообучающейся организации. Преобладание той или иной концепции в управлении организацией требует определенного характера изменений ее организационного дизайна.

Особого внимания, по мнению автора, заслуживает практика создания разнообразных механизмов горизонтальной организации, которые в той или иной степени необходимы любой компании, вне зависимости от ее структуры и общей системы управления, работающей в условиях быстро меняющейся окружающей среды. В главе рассматриваются инструменты и методы горизонтальной координации, начиная с минимальных – создания неформальных межфункциональных групп – и заканчивая построением горизонтальной иерархии управления.

Черты организационного дизайна, присущие организациям, фокусирующимся на использовании различных концепций управления, а также методы и инструменты проведения организационных изменений, нацеленных на создание той или иной модели управления, подробно раскрываются в данной главе.

Последние годы характеризуются быстрым ростом численности организаций совершенно нового типа, в построении которых используются возможности новых информационных технологий и средств связи. К таким организациям относятся оболочечные компании, сетевые организации и виртуальные компании. В главе приводятся основные характеристики этих организаций. Организационный дизайн подобных компаний характеризуется неполнотой некоторых (а часто и большинства) традиционных управленческих блоков, выведении традиционных процессов из компании и перевод их на контрактную основу, широкой географией осуществления операций.

Четвертая глава – Управление Изменениями – посвящена вопросам техники проведения организационных изменений в компаниях. В том случае, если в компании предполагаются комплексные изменения, затрагивающие все блоки организационного дизайна, менеджерам необходимо тщательно продумать, каким образом спланировать эти изменения, как провести их без провоцирования излишнего сопротивления со стороны персонала, как оценить результаты усилий по изменению системы управления.

В главе подробно рассматривается метод Организационного Развития, предусматривающий широкое вовлечение персонала компании в процесс принятия решений об изменениях в характере работы подразделений и рабочих групп, в операционных процессах компании. Инструментарий этого метода направлен на снижение сопротивления изменениям со стороны сотрудников, на организацию эффективного обсуждения проблем и принятия решений, на изменение стилей управления и на решение других важных вопросов, возникающих в процессе проведения изменений.

До начала планирования и проведения организационных изменений необходимо провести диагностику текущего состояния дел в организации, определить «узкие» места, расстановку сил в компании, степень поддержки возможных изменений со стороны менеджеров и ведущих специалистов. В приложении к главе приведены вопросники, которые могут быть полезны для диагностического обследования компании.

Основная цель учебно-методического пособия – сформировать комплексный подход к построению современной организации, позволяющий учесть многочисленные альтернативы, стоящие перед современными компаниями на пути повышения своей конкурентоспособности.

Глава I. Принципы построения организации

1. Модель организационного дизайна

Понятие “организационный дизайн” является основным понятием теории организаций и наряду с другими терминами используется для описания механизма функционирования организации как целостной системы, отличающейся повышенной сложностью.

Организация - это группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или целей.

Прежде чем приступить к созданию организации или проведению разнообразных организационных изменений, направленных на улучшение эффективности ее деятельности, необходимо получить ответы на следующие вопросы:

  1. Какие задачи стоят перед организацией, прежде всего в долгосрочном и среднесрочном периодах?

  2. Кто в организации будет отвечать за выполнение этих задач, сколько людей требуется для их выполнения, как их следует сгруппировать, имея в виду как характер задач, так и особенности используемых технологий?

  3. Какие технические средства поддержки (правила, процедуры, механизмы) требуются для того, чтобы задачи были выполнены наиболее эффективным способом?

  4. Как нацелить деятельность людей на выполнение поставленных задач, какие системы вознаграждения и стимулирования являются наиболее приемлемыми для организации?

  5. Какие люди требуются для выполнения задач организации - их квалификация, опыт, навыки, умение и пр.?

Ответив на эти вопросы, мы получим следующие укрупненные блоки элементов управления, составляющих основу любой организации:

  1. Задачи организации

  2. Организационная структура

  3. Процессы

  4. Системы стимулирования и вознаграждения

  5. Люди

Рис. Рисунок Звезды. Модель организационного дизайна




Люди



Система стимулирования


Совокупность этих ключевых блоков управления в их взаимосвязи и взаимозависимости представляет собой понятие организационного дизайна.

Целенаправленный процесс создания или перестройки организации с учетом сочетания всех блоков организационного дизайна часто называют организационным проектированием.

Организационный дизайн связан с теми характеристиками организации, которые имеют непосредственное отношение к реализации избранной стратегии, достижению среднесрочных и долгосрочных целей, вытекающих из стратегических направлений развития бизнеса. Удачно разработанный организационный дизайн является эффективным механизмом реализации стратегии компании. В данной работе мы воспользуемся одним из определений стратегии, которое представляется автору наиболее предпочтительным применительно к рассматриваем вопросам.

Стратегия – это деловая концепция организации на заданную перспективу, представленная в виде долгосрочной программы конкретных действий, которые направлены на реализацию данной концепции и на обеспечение организации конкуретных преимуществ в достижении ее целей.

2. Блоки модели организационного дизайна

2.1. Характеристика блоков модели организационного дизайна

Задачи

Если нашей целью является улучшение деятельности компании, то, очевидно, мы должны уточнить, какие задачи стоят перед организацией и отдельными ее подразделениями. В противном случае мы рискуем создать организационный дизайн, не сфокусированный на достижении стратегических целей компании, распыляющий ее деятельность на решение второстепенных проблем и успешно реализующий ненужные организации функции.

Среднесрочные и долгосрочные стратегические задачи компании являются основным ориентиром при выборе всех остальных блоков организационного дизайна.

Структура

Структура компании представляет собой графическую схему, на которой отображаются все подразделения организации с указанием иерархических (вертикальных) связей между ними. Структура дает общее представление о местонахождении каждого человека в компании и его подчиненности.

При выборе организационной структуры принимается целый ряд решений, касающихся вопросов разделения труда, степени специализации, объединения сотрудников в отделы и подразделения, вертикальных цепочек ответственности и отчетности.

Процессы

Структура компании является основой системы подчиненности в организации. Процессы же – это механизмы, связывающие между собой деятельность различных структурных подразделений, обеспечивающие нормальное функционирование всей системы в целом. К ним относятся процессы принятия решений, обмена информацией, процессы планирования и контроля, обработки и хранения документов и прочие.

При разработке эффективных организационных процессов затрагиваются такие вопросы управленческой деятельности, как координация работы сотрудников и организационных единиц, степень полномочий менеджеров и их подчиненных, возможность делегирования принятия решений, определение необходимой степени формализации всех механизмов управления.

Системы стимулирования и вознаграждения

Успешная реализация задач организации невозможна без внедрения систем стимулирования и вознаграждения. Системы стимулирования и вознаграждения нацеливают сотрудников на деятельность, относящуюся прежде всего к достижению основных стратегических целей компании, поощряя эффективные методы их работы. Система стимулирования может способствовать проявлению инициативы, принятию самостоятельных решений сотрудниками, берущих на себя определенную долю риска. В то же время системы стимулирования и вознаграждения должны принимать во внимание необходимую степень стандартизации отдельных видов работ, ограничивающую творческие возможности сотрудников.

Стимулирующие механизмы, функционирующие в компании, включают в себя не только формальные системы вознаграждения, но также и так называемую “неформальную организацию”, которая состоит из неформальных связей и способов коммуникации, возникающих между сотрудниками в процессе работы. Часто эти неформальные связи весьма важны для достижения задач организации, и руководители компаний используют разнообразные способы создания благоприятной, дружелюбной атмосферы сотрудничества, формирования организационной культуры, определяющей отношение сотрудников к своей компании и ожидания, связанные с работой в ней. Неотъемлемой частью системы стимулирования является также система карьерного роста и продвижения сотрудников как по вертикали управления, так и по горизонтали – между различными подразделениями компании.

Люди

Какое количество людей требуется для достижения целей, стоящих перед организацией? Работников каких специальностей следует принять в компанию? Какими квалификационными характеристиками они должны обладать, какими знанием, опытом, навыками? Следует ли принимать во внимание персональные характеристики сотрудников, а также их карьерные устремления при определении их места и роли в организации?

Эти и множество других вопросов, связанных с “человеческим фактором” в организации, решаются как в ходе создания новых компаний, так и при проведении любых крупных организационных изменений.

Решения по выбору организационного дизайна должны быть направлены на достижение соответствия всех перечисленных управленческих блоков друг другу.

Что подразумевается под соответствием управленческих блоков друг другу?

Задачи/люди

В организации должны работать сотрудники, имеющие достаточный уровень квалификации и способности, необходимые для выполнения задач, поставленных перед ними и направленных на реализацию стратегии организации.

Задачи/стимулирование

Система стимулирования и вознаграждения в организации должна быть разработана таким образом, чтобы сотрудники сосредоточивали свои усилия на ключевых задачах, наиважнейших для организации.

Неформальная организация/люди

Каждая организация имеет свою культуру, которая отражает те ценности, в которые верят сотрудники организации. Усилия высшего руководства могут быть направлены на создание такой культуры компании, при которой сотрудники принимают и поддерживают организационные ценности, связанные с общим направлением развития и функционирования организации.

Люди/структура/задачи

Структура организации определяет, какие образом осуществляется группировка сотрудников – путем создания подразделений и отделов - для решения общих задач. Наиболее эффективным организационным дизайном считается тот, при котором люди в организации группируются с учетом их способностей и квалификации, причем таким образом, чтобы можно было достичь определенной синергетии. Синергия имеет место тогда, когда результат совместных действий существенно больше, чем простая сумма результатов индивидуальных действий.

Задачи/структура/процессы/система стимулирования

В теории организации большое распространение получил термин “фокусировка”, означающий наличие в компании таких элементов управления, которые направляют усилия отдельных ее сотрудников и подразделений в единое русло достижения ключевых задач организации. Структура компании является одним из подобных элементов, наряду с системой стимулирования и разработкой процессов координации деятельности внутри компании, планирования и контроля, принятия решений и т.д.

При разработке организационной структуры руководители компании исходят прежде всего из целей и задач компании. Если организационная структура соответствует стратегии компании, то она служит мощным механизмом достижения поставленных целей.

Однако сегодняшняя структура компании также влияет на завтрашнюю стратегию. Если структура стабильна, и компания действует успешно, возникает некоторая жесткость, которая поддерживает статус-кво и способствует генерированию недостаточно объективной информации для разработки дальнейших направлений развития компании. Особенно часто это происходит при наличии функциональной структуры управления, существующей в компании в течение многих лет.

Люди/система стимулирования/задачи

Действующая в организации система стимулирования должна мотивировать сотрудников к достижению тех задач, которые определены общей стратегией компании, а сотрудники, в свою очередь, быть восприимчивыми к принятой системе стимулирования.

Необходимость соответствия управленческих блоков друг другу можно представить себе на примере изменения оплаты труда – одной из наиболее важных систем управления человеческими ресурсами в любой организации. Типичная система оплаты труда в крупной организации имеет много компонентов, относящихся к различным функциям и уровням управления. Изменение всей системы требует тщательного анализа того, как будет вознаграждаться труд каждого человека в организации. Поскольку оплата труда является чаще всего важнейшей составляющей системы вознаграждения, ее изменение требует обдуманного планирования.

Несмотря на то, что существующие формы оплаты труда могут подвергаться критике со стороны многих людей в организации, они, возможно, дают чувство уверенности сотрудникам в завтрашнем дне. Осуществление изменения системы оплаты требует, прежде всего, объяснения сотрудникам новых задач организации и причин пересмотра системы оплаты с тем, чтобы достичь большего соответствия оплаты труда новым целям и стратегии. Затем следует предусмотреть те процессы, которые будут способствовать лучшему пониманию сотрудниками стимулирующего эффекта новой системы, например, процессы тренинга и обучения. В результате осуществления тренинговых программ люди, работающие в организации, получат новые знания и опыт, требуемые для выполнения задач организации, а значит, изменится характеристики еще одного блока модели организационного дизайна – блока “люди”. Наконец, система оплаты труда должна быть опробована на практике и внедрена, что может занять много времени – от нескольких недель до несколько месяцев.

Таким образом, изменение одного из блоков модели организационного дизайна неизбежно ведет к пересмотру других блоков.



Скачать документ

Похожие документы:

  1. Программа дисциплины «Модели теории организаций и организационный дизайн» для направления 080500. 68 «Менеджмент» подготовки магистра (дисциплина по выбору)

    Программа дисциплины
    Часть I учебного курса «Модели теории организаций и организационный дизайн» посвящена изучению основных моделей теории организаций и моделей организационного развития.
  2. Пояснительная записка Курс «Организационный дизайн»

    Пояснительная записка
    Курс «Организационный дизайн» входит в состав цикла общепрофессиональных дисциплин. Дисциплина «Организационный дизайн» представляет собой курс лекций и практических занятий, посвященных углубленному изучению особенностей построения
  3. Программа дисциплины «Управлением организационными изменениями» для направления 081100. 68 «Государственное и муниципальное управление»

    Программа дисциплины
    Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики»Программа дисциплины «Управлением организационными изменениями» для направления 081100.
  4. Тема: Основные организационные формы в крупномасштабном бизнесе

    Решение
    Развитие современного научно-технического прогресса в странах с развитой экономикой обусловлено размерами организации и эффективностью их инновационной деятельности.
  5. Вопросы к экзамену по дисциплине «организационная психология»

    Вопросы к экзамену
    Организационная психология — прикладная отрасль психологии, изучающая все аспекты психической деятельности и поведения людей в организациях с целью повышения эффективности и создания благоприятных условий для труда, индивидуального

Другие похожие документы..