Поиск

Полнотекстовый поиск:
Где искать:
везде
только в названии
только в тексте
Выводить:
описание
слова в тексте
только заголовок

Рекомендуем ознакомиться

'Автореферат диссертации'
Защита состоится 16 декабря 2010 года в 1500 час. на заседании диссертационного совета Д 212.241.03 при Саратовском государственном социально-экономич...полностью>>
'Литература'
Р. Декарт. Размышления о первой философии (или, в ранних изданиях, «Метафизические размышления») Р. Декарт. Сочинения в 2-х тт. Т. 2. М., 1994. С. 1...полностью>>
'Рассказ'
Этим летом воспитанники КГКОУ «Красноярский детский дом № 2 имени И.А. Пономарева» побывали на интереснейшей экскурсии по историческим достопримечате...полностью>>
'Документ'
Отказ от традиций метафизики, который произошел в XVIII веке, разрушил основу единства всей системы знания. В результате произошло никогда прежде с т...полностью>>

Н. Н. Карнаухов Редакционная коллегия (2)

Главная > Документ
Сохрани ссылку в одной из сетей:

ГЕНЕЗИС КОНТРОЛЛИНГА

С. В. Фролова

Ключевые слова: исследование контроллинга, концепция, эволюционный путь контроллинга

Кey words: study of controlling, concept, vision and evolutionary way of controlling

Исследована актуальность исследования контроллинга. Выделены основные этапы становления и развития контроллинга. Приведена краткая сравнительная характеристика основных концепций контроллинга по функциям и уровню принятия решений на эволюционном пути.

Genesis of controlling. Frolova S. V.

The urgency of the controlling research is traced in the article. The basic phases of the controlling formation and evolution are outlined. The author gives a brief comparative characteristic of the main controlling concepts by functions and levels of making decisions on the evolutionary way.

В последние годы в нашей стране достаточно актуальной является тема контроллинга на предприятии. Российские предприятия функционируют в стране с рыночной экономикой и высококонкурентной внешней средой, что требует постоянного поиска новых, более эффективных методов и инструментов управления.

Многие ученые считают контроллинг наукой, которая требует тщательного исследования и развития. Для этого, прежде всего, нужно разобраться, как появился контроллинг, и как он эволюционировал. Почти у всех исследователей данной темы схожие взгляды на историю возникновения контроллинга похожи.

Анализ исследований, посвященных теме контроллинга, позволяет ученым выделить несколько этапов.

  • В XV в. при дворе английского короля существовала должность с названием «Countrollour», в задание которого входили документирование и контроль денежных и товарных потоков.

  • С конца XIX в. в США слово «контроллинг» стало использоваться в современном значении – характеристика области заданий в финансовом учреждении. Основной причиной появления понятия контроллинга в экономической литературе называют, прежде всего, промышленный рост в США в конце XIX – начала XX ст., который вызывал осложнение процессов планирования и появление новых подходов к планированию в финансовом учреждении. Экономический кризис 1929 г. привел к пониманию роли производственного учета, а также к необходимости внедрения на предприятии, наряду с планированием, элементов контроллинга.

  • В послевоенный период в рамках американской экономической экспансии контроллинг пришел в Европу из США, и в современном понимании, как концепция управления, получил наибольшее развитие в Германии.

  • В 50-70-х годах в Германии стала активно развиваться теория контроллинга, сопровождаясь формированием ряда групп концепций.

Хотя контроллинг пришел из США в Германию, между концепциями контроллинга этих стран есть отличия концептуального характера, основные рассмотрены в табл. 1.

В России понятие «контроллинг» начинает появляться в 1990-е гг. Это связано с переходом к становлению рыночных отношений в стране, с распадом СССР. Гоняясь за модными тенденциями в сфере экономики и считая контроллинг чуть ли не панацеей от всех бед, российские предприятия внедряли в работу немецкую концепцию контроллинга [3]. Хотя академизированный, черезчур теоретизированный немецкий подход, основываясь исключительно затратном подходе к управлению предприятием, не может быть полностностью применен в условиях российской действительности и быть результативным. Об этом свидетельствуют многочисленные исследования в рамках изучения практического применения контроллинга в России.

Таблица 1

Американская и немецкая концепции контроллинга

Страна

Концепция

Исследователи

Германия

(теоретическая сторона)

Тенденция академизации контроллинга

Стремление создать сначала теоретически целостную систему, затем приниматься за решение конкретных задач

А. Дайле, Р. Манн, Э. Майер,

Г. Пич, X. Фольмут,

Ф. Фрайберг, Б. Штайгмайер,

Д. Хан, X. Хунгенберг,

Э. Шерм и др.

США

(практическая сторона)

Теснее связан с менеджментом

Более ориентирован на требования рынка и потребности клиентов

К. Друри, Р. Каплан,

Д. Нортон, Ч. Хорнгрен,

Дж. Фостер и др.

Целью дальнейшего исследования, основанного на прослеживании генезиса контроллинга, является синтез применяемой немецкой концепции контроллинга и его американского предшественника, который, по нашему мнению, наиболее адаптирован к внедрению на предприятиях нефтегазодобывающей промышленности.

Кроме этого, современный контроллинг, начиная с 80-х годов прошлого века, прошел свой эволюционный путь. Чаще всего исследователи подробно рассматривают эволюцию контроллинга и выделяют шесть концепций [4,5]. Выделены основные особенности каждой из них – ориентация, функции и уровень принятия решений (табл. 2).

Таблица 2

Эволюционный путь контроллинга

Концепция

Ориентация

Функция

Уровень принятия решений

Управленческий учет

(80-е годы)

Управление затратами с использованием информационных технологий

Координирующая

Оперативные задачи

Управленческая

информационная

система

(конец 80-х годов)

Информационное обеспечение: сбор и обработка информации, используемой при планировании, контроле и регулировании

Координирующая

Приближается к стратегическому

Планирование

и контроль

(начало 90-х годов)

Обратная связь в контуре управления, координирующая стратегическое и оперативное планирование

Координирующая

Стратегический

и оперативный

контроллинг

Координация

(90-е годы)

Обратная связь в контуре управления за счет методов координации (в случае стратегического планирования) и регулирования (при оперативном планировании) в любой предметной области

Координирующая

Стратегический

и оперативный

контроллинг

Управление

управлением

(конец 90-х годов)

Системы управления знаниями, а не данными

Системообразующая роль

Стратегический

и оперативный

контроллинг

Координация

процесса принятия решений

(2000-е годы)

Поддержка принятия управленческих решений с помощью методологий и методик координацииУправление знаниями и информацией

Рефлексия (осознание и осмысление) решений

Метафункция

Стратегический

и оперативный

контроллинг

У контроллинга, как и у любой науки, есть свои история возникновения и эволюционный путь на современном этапе развития. На последнем этапе контроллинг становится метафункцией. В соответствии с ней, контроллинг рассматривается как отдельная наука, у которой формируются свои объекты исследования, цели, задачи и функции. Основным направлением эволюции контроллинга является синтез стратегического и оперативного управления знаниями и имеющейся информации в рамках практического применения на нефтегазодобывающих предприятиях.

Список литературы

  1. Контроллинг: учебник/ А. М. Карминский, С. Г. Фалько, А. А. Жевага, Н. Ю. Иванова; под ред. А. М. Карминского, С. Г. Фалько. - М.: Финансы и статистика, 2006. – 336 с.

  2. Хан Д. Планирование и контроль: концепция контроллинга: Пер.с нем. / Под ред. и с предисл. А. А. Турчака, Л. Г. Головача, М. Л. Лукашевича. - М.: «Финансы и статистика», 1997. - 800 с.

  3. Беккер В., Бальтцер Б., Гончарова Л. Взаимодействие менеджмента и контроллинга: опыт Германии и России.// Контроллинг. -№3 (36).- 2010.

  4. Л. А. Малышева. Какой контроллинг нужен предприятиям? //Директор информационной службы.- №07- 08.- 2002.

  5. Фуфыгина М. Н. Факторы, влияющие на формирование системы контроллинга на предприятии. // Менеджмент в России и за рубежом. - № 3. - 2008.- С. 11-22.

Сведения об авторе

Фролова Светлана Владимировна, ассистент кафедры «Менеджмент в отраслях ТЭК», начальник отдела труда и заработной платы, Тюменский государственный нефтегазовый университет, тел.: (3452)256952

Frolova S. V., assistant at Department «Management in FEC branches», head of employee evaluation and salary department, Tyumen State Oil and Gas University, phone: (3452) 256952

_______________________________________________________________________________________

УДК 316.334.23

ФОРМИРОВАНИЕ СОЦИАЛЬНОЙ ОРИЕНТАЦИИ

В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ БИЗНЕС-СТРУКТУР

М. Ф. Шведова

Ключевые слова: социальные интересы, добровольный отклик, социальная среда,

стабильное развитие, социальное партнерство, толерантность работников

Key words: social interests, voluntary response, social environment, stable development,

social partnership, employees tolerance

Рассматриваются отдельные аспекты участия бизнеса в организации социального пространства как фактора социальной защищенности капитала. Рассмотрен внешний контекст формирование социальной ответственности бизнеса (отклик на социальные проблемы общества) и внутренний (развитие социального партнерства).

Social component of business structures activity. Shvedova M. F.

In the article some separate aspects of business involvement in organization of the social space as a factor of the capital social security are considered. The external context of the business social responsibility (a response to social problems of the society), and the internal context (development of social partnership) are analyzed.

В настоящее время любая бизнес-организация может рассматриваться как нечто большее, чем экономическая целостность. Она является сложной частью жизнедеятельности, включающей множество составляющих (потребители, поставщики, заказчики, средства информации, группы общественного давления, работники и держатели акций и т.д.), от которых зависит само существование организации. Эти составляющие влияют на достижение организацией своих целей, поэтому организация вынуждена уравновешивать экономические цели с социальными интересами всех слоев общества. В связи с этим исследование социальной направленности деятельности бизнес-структур представляется актуальным.

Компании несут определенную ответственность перед обществом, в котором функционируют, помимо обеспечения занятости населения, прибыли и соблюдения законов, они должны направлять часть своих ресурсов и усилий по социальным каналам на благо страны и совершенствование общества в целом. С этой точки зрения социальную ответственность бизнеса можно рассматривать как добровольный отклик организации на социальные проблемы и ожидания общества, вытекающий из восприятия бизнес-структуры самой себя как части общества.

В связи с этим развитие социальной среды – важное условие для развивающегося, доходного и стабильного бизнеса. Для стабильного развития бизнеса необходимо устойчивое развитие всего общества. Развитое общество, с одной стороны, является гарантом безопасности бизнеса. Такая социальная защищенность капитала может быть обеспечена только одним путем – активным участием бизнеса в организации социального пространства.

Особенно актуально это для российского бизнеса, который функционирует в обществе с крайней поляризацией богатства и бедности, с низкой процентной долей среднего класса в структуре общества, с недостаточной ролью государства в решении социальных проблем, что, естественно, ведет к социальной нестабильности. Социальная активность фирм в этом случае становится неким регулятором социального равновесия, средством устранения эмоционального дискомфорта в обществе.

С другой стороны, общество является не только гарантом стабильного бизнеса, но и ресурсом развития, обеспечивая его необходимой рабочей силой соответствующего уровня и качества [1]. Руководители предприятий заинтересованы в квалифицированном персонале, способном овладеть современным оборудованием, современными технологиями производства, чтобы выдержать конкуренцию. В погоне за экономической эффективностью предприятия вынуждены внедрять в производство все новые и новые разработки. В этой ситуации эффективность организации определяется в большей степени интеллектуальным и профессионально-квалифицированным потенциалом рабочей силы. Организации все больше становятся заинтересованными в развитии системы подготовки кадров – общественного и профессионального образования, научных исследований и научно-технических разработок. Поэтому одним из основных направлений социальной политики организаций в современных условиях является вложение средств в сферу науки и образования, а именно: в предоставление молодежи и собственному трудовому коллективу широких возможностей для учебы и повышения квалификации в соответствии с требованиями мирового рынка и национальной экономики.

Важным аспектом деятельности организации является регулирование внутренних социальных отношений посредством развития социального партнерства. Партнерские отношения выстраиваются через развитие системы социальной поддержки работников, развитие инициативности и толерантности работников при стремлении к достижению принципа справедливости в отношении всех участников социально-трудовых отношений в организации (руководителей и групп подчиненных, определенных групп работников и отдельных их членов), формирование коллектива, объединенного достижением общей цели. Эффективность социального партнерства во многом зависит от уровня социальной защиты наемного труда, участия работников в управлении, разрешении возникающих противоречий путем переговоров, согласия или решения общих задач по повышению результативности труда. При этом социальное партнерство должно способствовать не просто конструктивному регулированию социально-трудовых отношений, но и развитию взаимодействия, позволяющему выйти бизнес-структуре на качественно новый уровень существования, связанному с пониманием диалектического процесса развития через изменение. По сути, должно происходить развитие культуры поведения каждого из субъектов социального партнерства на основе осознания важности характера данного типа взаимодействия – согласования интересов, интеграции, компромисса и сотрудничества.

Другим важным фактором формирования системы социальной направленности бизнеса становится собственно сам социум, являющийся носителем вполне определенных нравственно-этических ценностей, активным и требовательным субъектом потребительского рынка [2]. Его характеризует все более острая реакция на внешние атрибуты предпринимательской деятельности, связанная с проблемой служения обществу, он становится социально претенциозен. Для него социальная составляющая деятельности фирмы является столь же важной как и экономическая. Для такого типа потребителя имидж организации зависит не только от характеристик выпускаемой продукции, но и от наличия социальной ответственности, осуществления тех форм деятельности, которые общество оценивает как позитивные, соответствующие насущным общественным интересам. Поэтому декларирование социально ответственной политики со стороны организации и ее определенная деятельность в этом направлении становятся существенным фактором доброго имени фирмы и ее имиджа. Соответственно, появляется доверие клиентов к фирме и ее товару, рост числа продаж, появление новых инвесторов и т.д., что ведет к процветанию фирмы, ее собственников и работников.

Таким образом, с ростом социальной сознательности социума социальная активность организации становится не просто желательным, но и необходимым направлением деятельности компании. В развитых странах корпоративная социальная ответственность, по сути, стала элементом маркетинга, при этом, как и другие мероприятия в этой сфере, она четко спланирована и организована.

Список литературы

  1. Экономическая активность. Формирование новых типов экономического поведения/под общей ред. Иудина А.А. – Н.Новгород: Изд-во НИСОН, 2007.

  2. Дмитриева С.И. Социальная ответственность как фактор общественного прогресса. – Киев, 2000.

Сведения об авторе

Шведова Марина Федоровна, кандидат социологических наук, доцент кафедры маркетинга и регионоведения, ГАОУ ВПОТО «Тюменская государственная академия мировой экономики, управления и права», декан факультета управления, тел.: (3452) 33-26-31; e-mail: Shvedova63 @yandex.ru

Shvedova M. F., Candidate of Sciences in Sociology, associate professor, Department of marketing and region science, Tyumen State Academy of World Economy, Management and Law, Dean of Faculty of management, (3452) 33-26-31, e-mail: Shvedova63 @ yandex .ru

_______________________________________________________________________________________

УДК 316.334.52

МОДЕЛЬ КОМПЕТЕНЦИЙ МЕНЕДЖЕРОВ

Е. В. Чупашева

Ключевые слова: базовый профиль, интегрирующий подход, компетентностный отбор,

модель компетенций, профиль должности, специфические компетенции

Key words: basic profile, integrating approach, competent choice, competence model,

position profile, specific competences

Представлен разработанный на основе моделирования профессиональных, социальных, личностных и культурных компетенций базовый профиль оценки специфических компетенций для руководящих должностей предприятий нефтегазовой промышленности, расположенных на Севере Тюменской области.

Development of the competence model for managers working in the North of Tyumen region. Tchupasheva E. V.

This article deals with a base profile of evaluation of specific competences worked out by the author on the basis of modeling of professional, social, personal and cultural competence for managers working in oil and gas companies located in the North of Tyumen region.

Профессиональная компетентность выступает предметом исследования в разных сферах социальной деятельности. Принципам компетентностного подхода, определению необходимых компетенций в той или иной области, созданию моделей для оценки компетенций посвящены труды педагогов, социологов, философов, психологов, правоведов, бизнес-тренеров.

Общим языком описания подходов к обеспечению качества управления, образования и науки в мировом социальном пространстве признан язык компетенций и результатов. Компетенции интерпретируются в XXI веке как единый язык для описания академических и профессиональных профилей.

Модель компетенций – это описание стандартов поведения существующего или желаемого. Модель компетенций позволяет унифицировать требования к сотрудникам и создать единые стандарты поведения, основу для оценки и продвижения сотрудников.

Компетентностный отбор, в свою очередь, позволяет установить степень соответствия профессиональной квалификации, то есть уровня необходимых компетенций, а так же опыта работы в конкретной трудовой сфере, требованиям данного рабочего места [1].

Метод разработки модели компетенций – профилирование должностей. Профиль должности – необходимый и достаточный перечень компетенций с уровнем их развития для эффективной реализации функций данной должности. Профиль – табличное и графическое отображение модели компетенций, позволяющее определить уровни проявления компетенций относительно конкретной должности. Профиль сотрудника – уровень развития компетенций сотрудника в сравнении с профилем должности.

Профили должностей менеджеров составляются методом анализа работ, на основе которого первоначально вырабатывается базовый профиль для управленческих должностей. Профили менеджеров заполняются на основе экспертных оценок. Затем производится сопоставление профилей менеджеров с профилями их должностей.

Для создания базового профиля компетенций для руководящих должностей предприятий ОАО «Газпром», расположенных на Севере Тюменской области, автор провела исследование, которое построено на полипарадигмальном подходе, интегрирующем современные европейские и американские подходы к моделированию и оценке профессиональных компетенций. Применение на практике интегрирующего подхода позволяет достичь более глубокого осмысления базовых и специфических компетенций, характерных для руководителей Севера, дать более точные и полные формулировки оцениваемым параметрам компетентности, определить уровни компетенций, принимаемые для анализируемого перечня управленческих должностей, и разработать блоки оценки компетенций, учитывающие как профессиональные (когнитивные, функциональные) и социальные, так и личностные и культурные компетенции менеджеров.

Основными факторами, влияющими на формирование специфических компетенций менеджеров нефтегазовой промышленности, осуществляющих управленческую деятельность в условиях Севера Тюменской области, являются: природно-климатический, влияющий на реализацию трудовых функций вахтового персонала предприятия (характеризуется наличием экстремальных природно-климатических условий окружающей среды в районах производственной деятельности); физиологический и социально-психологический (непрерывная ритмическая адаптация и реадаптация человека оказывает деструктивное влияние на адаптивные механизмы и способствует развитию напряжения, кумуляции утомления и удлинению сроков адаптации); производственный (повышенная интенсивность труда, удаленность от основной производственной и социально-бытовой инфраструктуры; частая сменяемость вахтового состава персонала и вынужденные тесные контакты между всеми работниками); многонациональный и групповой (в составе населения Тюменской области выделяются четыре группы: коренное население, принадлежащее к малочисленным народам Севера; старожильческое русское население; пришлое население советского периода; проточное население, не связывающее своих планов с постоянным проживанием на территории области; для названных групп населения характерны различные интересы).

Учитывая все вышеперечисленные факторы, на основе моделирования профессиональных, социальных, личностных и культурных компетенций автором разработан базовый профиль оценки типовых и специфических компетенций для руководящих должностей предприятий ОАО «Газпром», расположенных на Севере Тюменской области.

Базовый профиль компетенций состоит из четырех блоков: а) профессиональные знания и функциональные компетенции; б) личностные качества и компетенции; в) управленческие и социальные компетенции; г) культурные компетенции.

В каждом из этих блоков наряду с типовыми предлагаются специфические компетенции менеджеров, действующих в условиях Севера Тюменской области.

1. Блок А:

  • социальная адаптация руководителя при смене коллектива в условиях частой сменяемости состава работников;

  • профессиональная адаптация руководителя при смене коллектива в условиях частой сменяемости состава работников;

  • социальная адаптация руководителя по прибытии на вахту;

  • профессиональная адаптация руководителя по прибытии на вахту.

2. Блок Б:

  • интернальность (направленности на активное достижение жизненных целей, стремление к планированию и самостоятельному регулированию своей деятельности);

  • развитая интеллектуальная сфера, творческий потенциал, высокая эрудиция, позволяющая действовать в ситуации частой информационной неопределенности, замкнутости производственного процесса или цикла;

  • эмоциональная устойчивость в условиях вахтового режима труда и отдыха.

3. Блок В:

  • умение осуществлять управленческую деятельность и разрешать организационные, в том ччисле межэтнические, конфликты в условиях многонациональных коллективов;

  • способность осуществлять управленческую деятельность при высокой интенсивности труда, обусловленной организационными и экономическими предпосылками вахты, спецификой суммирования рабочего времени и ориентацией подчиненных через эффективную социально-экономическую систему мотивации и стимулирования на напряженный труд;

  • умение принимать управленческие решения в условиях удаленности от основной производственной и социально-бытовой инфраструктуры;

  • способность действовать в социальной изоляции, вызванной оторванностью от привычной обстановки: семьи, родителей, друзей.

4. Блок Г:

  • умение управлять персоналом (производством) в условиях частой сменяемости вахтового состава работников, придерживаясь принципов существующей организационной структуры и транслируя эти принципы;

  • умение приспосабливаться к изменяющейся организационной культуре, объективно оценивать и транслировать изменения.

Практическое применение выработанной модели компетенций возможно в организациях, расположенных на Севере, при найме и подборе руководителей, ротации кадров (переводе на другую управленческую должность), формировании кадрового резерва и планировании карьеры (повышении в должности), сокращении или увольнении, проведении оценочных и аттестационных мероприятий, формировании системы обучения и составлении личных планов развития для руководителей.

Список литературы

1.Силин А. Н., Хайруллина Н. Г. Управление персоналом в нефтегазовой компании.- Тюмень: ЦентрЛитНефтеГаз, 2008.-305 с.

Сведения об авторе

Чупашева Екатерина Владимировна, аспирант кафедры «Социального менеджмента» Тюменского государственного нефтегазового университета, тел.: 8(9044)946159, e-mail: aviarra@rambler.ru

Tchupasheva E. V., postgraduate student, Department of social management, Tyumen State Oil and Gas University, phone: 8(9044)946159, e-mail: aviarra@

_______________________________________________________________________________________



Скачать документ

Похожие документы:

  1. Н. Н. Карнаухов Редакционная коллегия (1)

    Документ
    Рассматривается проблема формирования правовой культуры личности на современном этапе развития России. Приводятся результаты авторского исследования современного состояния правовой культуры в России.
  2. Редакционная коллегия: Т. Б. Мильруд (гл ред.), С. Д. Дробышевская (составитель) Скажи наркотикам нет : рек список лит. / Дальневост гос науч

    Документ
    Скажи наркотикам – нет : рек. список лит. / Дальневост. гос. науч. б-ка, Информ.-библиогр. отд. ; [гл. ред. Т. Б. Мильруд ; сост. С. Д. Дробышевская].
  3. Программа 60-й тоговой научной студенческой конференции благовещенск, 2008 Уважаемый колЛега!

    Программа
    Ректорат, Совет по НИРС АГМА, Совет СНО АГМА, Студенческий центр «Инициативная молодежь XXI века» ГОУ ВПО АГМА приглашают Вас принять участие в работе 60-й итоговой студенческой конференции
  4. Степан карнаухов старая площадь — 2 Надежды и разочарования

    Документ
    Принято считать датой контрреволюционного реванша в СССР события августа 1991 года. Думается, это не вполне правомерно. Осенью 1988 года мы с женой проводили отпуск в Нальчике.
  5. Александра Исаевича Солженицына. Вуказатель вошли публикации автора и критическая литература

    Литература
    В. П. Муромский, д р филол. наук (председатель); Н. Г. Захаренко (зам.председателя); Ю. А. Андреев, д р филол. наук; Н. К. Леликова, д р ист. наук;С. Д.

Другие похожие документы..