Поиск

Полнотекстовый поиск:
Где искать:
везде
только в названии
только в тексте
Выводить:
описание
слова в тексте
только заголовок

Рекомендуем ознакомиться

'Документ'
В данном кратком статистическом сборнике представлены данные о социальном и экономическом положении Республики Беларусь в 2009 году в сравнении с пре...полностью>>
'Документ'
хранения и обработки данных о конструкциях эксплуатируемых ИССО и их техническом состоянии, хранения графической информации (схемы, фотографии, чертеж...полностью>>
'Документ'
Лима – Уанкаио – Лима - Наска – Арекипа – Каньон колька – Пуно – Куско – Лима – Тарапото – Чачапояс – Гокта – Куэлап – Чиклаио – Музей гробниц повели...полностью>>
'Документ'
В актовом зале Администрации района состоялась информационная встреча руководителей предприятий, работодателей, сотрудников прокуратуры, специалистов...полностью>>

Труд женщин регулируется как общими, так и специальными нормами права

Главная > Документ
Сохрани ссылку в одной из сетей:

"Отдел кадров бюджетного учреждения", 2009, N 2 -5

ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДА ЖЕНЩИН

Труд женщин регулируется как общими, так и специальными нормами права. Это связано с необходимостью установления дополнительных гарантий указанной категории работников. В частности, гл. 41 ТК РФ установлены особенности приема, перевода на другую работу, направления в командировки, предоставления отпусков и т.д. В данной статье рассмотрим основные гарантии, предоставляемые законодателем женщинам, беременным женщинам и женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, при приеме на работу и переводе на другую работу, а также обратим внимание на спорные вопросы, возникающие при применении указанных норм на практике.

Прием на работу

При приеме на работу необходимо руководствоваться положениями о порядке оформления трудовых отношений, установленными гл. 10 и 11 ТК РФ. В рамках данной статьи внимание следует обратить на ст. 64 ТК РФ, в которой указано, что работодатель не вправе отказать в заключении трудового договора женщине по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Однако на практике данное положение часто нарушается.

Отказ беременной женщине или женщине, имеющей детей, в заключении трудового договора правомерен лишь в случае, если это связано с деловыми качествами работника. Как указано в п. 10 Постановления Пленума ВС РФ N 2 <1>, под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

--------------------------------

<1> Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".

Указано также, что работодатель вправе предъявить к соискателю иные требования, обязательные для заключения трудового договора. Это возможно в силу как прямого предписания федерального закона, так и необходимости дополнения типовых или типичных профессионально-квалификационных требований в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере и т.д.). Рекомендуем работодателям закреплять требования, предъявляемые по каждой должности (профессии), в локальных нормативных актах (должностных инструкциях и др.). В дальнейшем это позволит работодателю обосновывать свой отказ в приеме на работу, поскольку в соответствии с ч. 6 ст. 64 ТК РФ он может быть обжалован в суд.

Как правило, после того как на вакантную должность был отобран один из кандидатов, сообщение другим, прошедшим собеседование, об отказе в заключении трудового договора производится работником кадровой службы по телефону. Однако следует помнить: согласно ч. 5 ст. 64 ТК РФ по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Такой отказ делается на бланке организации в свободной форме и заверяется подписью руководителя организации. Мотивировкой отказа могут служить недостаточный стаж работы кандидата, несоответствие образования требуемому и др.

За необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины с указанием в качестве мотива ее беременности или наличия детей в возрасте до трех лет ст. 145 УК РФ установлена ответственность в виде штрафа в размере до 200 000 руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев либо обязательными работами на срок от 120 до 180 часов.

На практике встречаются и другие нарушения при приеме на работу женщин, например, требование работодателя к соискательнице представить справку о том, что она не беременна. Указанная справка отсутствует в перечне документов, установленном ст. 65 ТК РФ, которые работодатель вправе требовать от работника при приеме на работу. Поэтому женщина, претендующая на вакантную должность, не обязана представлять такой документ.

Другим нарушением трудового законодательства является включение в трудовой договор пункта или подписание отдельного соглашения о том, что в течение определенного времени после приема на работу женщина обязуется не иметь детей. Подобные требования противоречат ст. 23 Конституции РФ, устанавливающей право на неприкосновенность частной жизни.

Примечание. Следует помнить и о п. 2 ч. 4 ст. 70 ТК РФ, согласно которому беременным женщинам и женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, при приеме на работу не устанавливается испытание.

За нарушение норм трудового права работодатель несет ответственность в соответствии с п. 5.27 КоАП РФ, а именно:

- нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 1000 до 5000 руб.; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от 1000 до 5000 руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток; на юридических лиц - от 30 000 до 50 000 руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток;

- нарушение законодательства о труде и об охране труда должностным лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет.

Работы, на которых ограничивается применение труда женщин

В соответствии со ст. 253 ТК РФ на отдельных работах труд женщин может быть ограничен или запрещен. Так, ограничивается применение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах. Исключение составляют нефизические работы или работы по санитарному и бытовому обслуживанию.

Примечание. Постановлением Правительства РФ N 162 <2> утвержден Перечень работ, при выполнении которых запрещается применение труда женщин. Данное Постановление было принято в 2000 г. Позднее, в 2006 г., в ТК РФ были внесены изменения, которые отнесли указанный Перечень к категории работ, на которых ограничивается применение труда женщин. В связи с этим для целей ч. 1 ст. 253 ТК РФ применяется Перечень, утвержденный Постановлением N 162, состоящий из 39 разделов.

--------------------------------

<2> Постановление Правительства РФ от 25.02.2000 N 162 "Об утверждении Перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин".

Пунктом 1 Примечания к Перечню установлено, что труд женщин может быть применен на указанных работах (профессиях, должностях), если работодателем будут созданы безопасные условия труда. Это должно быть подтверждено результатами аттестации рабочих мест, а также положительным заключением государственной экспертизы условий труда и службы госсанэпиднадзора субъекта РФ.

В п. 2 Примечания к Перечню установлены должности руководителей, специалистов и других работников, связанных с подземными работами, на которых разрешается в виде исключения применение женского труда. К ним относятся:

- генеральный директор, директор, начальник, технический руководитель, управляющий, главный инженер шахт и рудников на добыче угля, рудных и нерудных ископаемых подземным способом, на строительстве метрополитена, тоннелей и др.;

- работники, обслуживающие стационарные механизмы, имеющие автоматический пуск и остановку, и не выполняющие других работ, связанных с физической нагрузкой;

- работники, проходящие курс обучения и допущенные к стажировке в подземных частях организаций;

- работники научных и образовательных учреждений, конструкторских и проектных организаций;

- врачи, средний и младший медицинский персонал, буфетчики и другие работники, занятые санитарным и бытовым обслуживанием.

Как видим, на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах допускается применение труда женщин в случаях, установленных законом. В то же время законом установлен перечень работ, на которых применение труда женщин запрещается. К ним относятся работы, связанные с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы. Нормы предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную утверждены в Приложении к Постановлению Правительства РФ N 105 <3>. Приведем их полностью.

--------------------------------

<3> Постановление Правительства РФ от 06.02.1993 N 105 "О новых нормах предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную".

┌────────────────────────────────────────┬────────────────────────────────┐

│ Характер работы │Предельно допустимая масса груза│

├────────────────────────────────────────┼────────────────────────────────┤

│Подъем и перемещение тяжестей при │10 кг │

│чередовании с другой работой (до 2 раз в│ │

│час) │ │

├────────────────────────────────────────┼────────────────────────────────┤

│Подъем и перемещение тяжестей постоянно │7 кг │

│в течение рабочей смены │ │

├────────────────────────────────────────┼────────────────────────────────┤

│Величина динамической работы, │ │

│совершаемой в течение каждого часа │ │

│рабочей смены, не должна превышать: │ │

│- с рабочей поверхности │1750 кгм │

│- с пола │875 кгм │

└────────────────────────────────────────┴────────────────────────────────┘

При применении данных норм следует помнить, что:

- в массу поднимаемого и перемещаемого груза включается масса тары и упаковки;

- при перемещении грузов на тележках или в контейнерах прилагаемое усилие не должно превышать 10 кг.

Перевод на другую работу беременных женщин и женщин,

имеющих детей

При переводе на другую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей, необходимо руководствоваться общими правилами, установленными ст. ст. 72.1 - 73 ТК РФ. Кроме того, ст. 254 ТК РФ предусматривает случаи, когда работодатель обязан перевести беременную женщину или женщину, имеющую ребенка в возрасте до полутора лет, на другую работу. Так, если по условиям производства на работающую беременную женщину имеется воздействие неблагоприятных производственных факторов, при представлении медицинского заключения и личного заявления ей необходимо снизить нормы выработки, нормы обслуживания либо перевести ее на другую работу, исключающую воздействие указанных факторов. При этом сохраняется средний заработок по прежней работе.

Чтобы оформить перевод, необходимо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ), в котором указываются должность, оплата труда и срок перевода работницы. После этого издается приказ по форме N Т-5, утвержденной Постановлением Госкомстата России N 1 <4>. В графе "Основание" необходимо указать номер и дату медицинского заключения, а в графе "Причина перевода" - сведения, приведенные в представленном медицинском заключении.

--------------------------------

<4> Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты".

Пунктом 4 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках", предусмотрено, что в трудовую книжку вносятся сведения о переводе на другую постоянную работу. Поскольку в рассматриваемом случае перевод является временным, запись об этом в трудовую книжку вносить не нужно.

Примечание. До предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя (ч. 2 ст. 254 ТК РФ).

В соответствии со ст. 72.2 ТК РФ по окончании срока перевода работнику должна быть предоставлена прежняя работа. Если этого не было сделано, а работник не потребовал ее предоставления и продолжает работать, условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным. Поскольку закон в данном случае не требует совершения каких-либо действий, как-то заключение дополнительного соглашения или издание приказа о постоянном переводе, рекомендуем издать приказ о том, чтобы считать временный перевод постоянным, а в трудовую книжку внести сведения о переводе, указав в качестве основания первый приказ - о временном переводе.

Законом отдельно предусмотрен случай, когда женщина, имеющая ребенка в возрасте до полутора лет, не может выполнять прежнюю работу. Тогда необходимо ее по личному заявлению перевести на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет (п. 4 ст. 254 ТК РФ). В этом случае также заключается дополнительное соглашение, а в приказе о переводе либо указывается дата окончания перевода, которая исчисляется на основании свидетельства о рождении ребенка, либо указывается событие, при наступлении которого оканчивается перевод (в данном случае - достижение ребенком работницы 1 года и 6 месяцев).

Правовое регулирование порядка приема женщин

на государственную гражданскую и муниципальную службу

Статьей 11 ТК РФ установлено, что на государственных гражданских служащих и муниципальных служащих действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, распространяется с особенностями, предусмотренными федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации о государственной гражданской службе и муниципальной службе. Основным правовым актом, регламентирующим деятельность государственных гражданских служащих, является Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" (далее Закон N 79-ФЗ). Поэтому если вопрос, затрагивающий трудовые отношения, урегулирован и нормами ТК РФ, и нормами Закона N 79-ФЗ, применяются нормы последнего. Вместе с тем к отношениям, связанным с гражданской службой в части, не урегулированной Законом N 79-ФЗ, применяются нормативные правовые акты РФ и субъектов РФ, содержащие нормы трудового права (ст. 73 Закона N 79-ФЗ), то есть в том числе и нормы ТК РФ.

Например, ст. 16 Закона N 79-ФЗ, устанавливающая ограничения, связанные с гражданской службой, не содержит положений, ограничивающих прием на службу беременных женщин или женщин, имеющих детей. Поэтому в данном случае можно применить норму ст. 64 ТК РФ, запрещающую отказывать названным категориям женщин в приеме на работу.

Вместе с тем применение отдельных положений на практике может вызвать спор. В частности, п. 3 ст. 27 Закона N 79-ФЗ установлено, что при поступлении на гражданскую службу испытание не устанавливается лишь беременным женщинам, в то время как ТК РФ распространяет данное право и на женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет. Таким образом, внесенными в 2006 г. изменениями <5> ст. 70 ТК РФ была расширена, а ст. 27 Закона N 79-ФЗ осталась без изменений в редакции 2004 г. Буквальное толкование указанных норм разрешает устанавливать испытательный срок поступающим на государственную службу женщинам, имеющим детей. Однако следует обратить внимание на ч. 3 ст. 5 ТК РФ, указывающую, что нормы трудового права, содержащиеся в иных федеральных законах, должны соответствовать ТК РФ. Поэтому представляется верным, что рассмотренную норму Закона N 79-ФЗ необходимо применять с учетом положения ст. 70 ТК РФ и не устанавливать испытательный срок поступающим на государственную службу женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет.

--------------------------------

<5> Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации".

Отношения с поступающими на муниципальную службу регулируются нормами ТК РФ, а также Федеральным законом от 02.03.2007 N 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации". Указанный Закон не содержит положений, устанавливающих ограничения при приеме на муниципальную службу, а также не содержит положений, регламентирующих порядок установления испытательного срока, поэтому в данной части применяются указанные выше нормы ТК РФ.

Расторжение трудового договора с беременной женщиной

Гарантии беременным женщинам, женщинам, имеющим детей, а также лицам, воспитывающим детей без матери, при расторжении трудового договора установлены в ст. 261 ТК РФ. В частности, установлено, что с беременной женщиной трудовой договор по инициативе работодателя может быть расторгнут лишь в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

В последнее время достаточно часто в судебной практике встречаются решения о восстановлении на работе женщин, уволенных в период их беременности. Следует помнить о том, что в соответствии с п. 23 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В качестве примера приведем следующее решение Красноярского краевого суда.

Сотрудница ООО "Казачий спас и К" обратилась в Советский районный суд с иском о восстановлении на работе, оплате времени вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Истица работала в должности сотрудника охраны 2-й категории. В сентябре 2007 г. она передала заместителю директора организации справку из женской консультации о своей беременности и о необходимости перевода на легкий труд. Но работу, соответствующую ее состоянию, женщине не предоставили. В декабре 2007 г. трудовой договор с ней был расторгнут по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогулы.

В марте 2008 г. Советский районный суд полностью удовлетворил заявление истицы. Он постановил восстановить бывшую сотрудницу на работе в ООО "Казачий спас и К" в той же должности, с указанием на немедленное вступление данного решения в законную силу, а также взыскать в пользу истицы невыплаченную зарплату и оплату за время вынужденного прогула 32 тыс. руб., компенсацию морального вреда 20 тыс. руб. и судебные расходы в сумме 15 тыс. руб.

В кассационной жалобе ответчик оспорил решение суда, ссылаясь на то, что ему не было известно о беременности работницы.

Судебная коллегия по гражданским делам Красноярского краевого суда, рассмотрев дело в открытом судебном заседании, не нашла оснований для отмены судебного решения.

Статья 261 ТК РФ не допускает расторжение трудового договора по инициативе работодателя с женщинами в состоянии беременности. Из письменных объяснений самого инспектора следует, что истица сообщала представителю работодателя, а именно инспектору по кадрам, о своей беременности до увольнения. В его объяснениях приводятся слова истицы о том, что ее не имеют права увольнять, поскольку она беременна. Отсюда следовало, что женщина не злоупотребила своим правом и вовремя сообщила представителю работодателя о беременности.

Суд второй инстанции Определением от 05.05.2008 оставил без изменения решение Советского районного суда.

Примечание. Следует помнить, что за необоснованное увольнение беременной женщины, равно как и женщины, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, по мотивам соответственно беременности или наличия ребенка, может последовать уголовная ответственность. В частности, ст. 145 УК РФ предусмотрено наказание в виде штрафа в размере до 200 000 руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев либо обязательных работ на срок от 120 до 180 часов.

Однако не во всех случаях увольнения женщины в период беременности закон будет на ее стороне. Так, в п. 2 Обзора судебной практики ВС РФ от 01.03.2006 "Обзор судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за четвертый квартал 2005 года" делается вывод: если увольнение имело место не по инициативе работодателя, ссылка судебных инстанций на ч. 1 ст. 261 ТК РФ, запрещающий расторжение трудового договора с беременными женщинами именно по инициативе работодателя, является безосновательной.

В качестве примера приводится следующая ситуация: Е. была уволена с должности главного бухгалтера администрации района распоряжением главы администрации района от 24.03.2003 на основании ст. 83 ТК РФ (в связи с восстановлением по решению суда на работе работника, ранее выполнявшего соответствующую работу).

Не согласившись с увольнением, Е. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе и взыскании заработной платы, сославшись на то, что уволена она незаконно, в период беременности.

Решением районного суда от 21.05.2003 с ответчика в ее пользу взыскана заработная плата за время вынужденного прогула.

Судебная коллегия по гражданским делам ВС РФ удовлетворила представление заместителя Генерального прокурора РФ, отменив состоявшиеся по делу судебные постановления и направив дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции, по следующим основаниям.

Как следует из материалов дела, Е. была принята на работу 15.12.2002 на должность главного бухгалтера администрации района после увольнения с данной должности Х.

Решением районного суда от 07.02.2003 Х. восстановлена в должности главного бухгалтера администрации района (в ранее занимаемой должности), а поэтому Е. распоряжением главы администрации района от 24.03.2003 уволена с этой должности в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

При удовлетворении иска Е. о восстановлении на работе судебные инстанции исходили из того, что не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами (ч. 1 ст. 261 ТК РФ). Однако при данных обстоятельствах с выводом о необходимости восстановления на работе Е. согласиться нельзя, так как он основан на неверном толковании норм материального права, которое привело к неверному принятию решения.

Согласно ч. 1 ст. 83 ТК РФ трудовой договор подлежит безусловному прекращению по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в числе которых (п. 2 ч. 1 данной статьи) прекращение договора в связи с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению суда.

Как видно из материалов дела, с Е. расторгнут трудовой договор в связи с восстановлением на работе работника, ранее занимавшего данную должность. Поскольку увольнение имело место не по инициативе работодателя, ссылка судебных инстанций на ч. 1 ст. 261 ТК РФ, запрещающий расторжение трудового договора с беременными женщинами именно по инициативе работодателя, является безосновательной.

В связи с этим трудовой договор с работником подлежит прекращению в случае восстановления по решению суда на работе работника, ранее занимавшего соответствующую должность.

В данном случае прекращение договора допускается при невозможности перевода работника на другую работу (ч. 2 ст. 83 ТК РФ).



Скачать документ

Похожие документы:

  1. Учебно-методический комплекс по курсу «трудовое право россии» для студентов всех форм обучения на 2007/08-2009/10 учебные годы

    Учебно-методический комплекс
    Планы практических занятий по трудовому праву для студенток дневной и вечерней форм обучения подготовлены почетным юристом г. Москвы, д.ю.н., проф. М.
  2. Общие вопросы теории специальной педагогики

    Документ
    Рекомендовано Учебно-методическим объединением вузов Российской Федерации по педагогическому образованию в качестве учебного пособия для студентов педагогических вузов
  3. Учебно методический комплекс Для студентов специальности 1 24 01 02 Правоведение юридического факультета дневной формы обучения Бргу имени А. С. Пушкина

    Реферат
    Учебно – методический комплекс разработан в соответствии с Типовой учебной программой, утвержденной Министерством образования Республики Беларусь от 30.
  4. Учебно-методический комплекс форма обучения очно-заочная и заочная Специальность 030501 «Юриспруденция» Направление 030500. 62 «Юриспруденция»

    Учебно-методический комплекс
    Учебно-методический комплекс по международному праву предназначен для студентов III и V курсов БАГСУ, обучающихся по специальности 030501 – «Юриспруденция».
  5. Международное частное право в вопросах и ответах

    Документ
    Международное частное право (МЧП) - это комплексная правовая система, объединяющая нормы национального (внутригосударственного) законодательства, международных договоров и обычаев, которые регу­лируют имущественные и личные неимущественные

Другие похожие документы..