Поиск

Полнотекстовый поиск:
Где искать:
везде
только в названии
только в тексте
Выводить:
описание
слова в тексте
только заголовок

Рекомендуем ознакомиться

'Рабочая программа'
Формирование представления о современном русском языке как универсальном средстве общения, обеспечивающем коммуникативные потребности индивидов, социа...полностью>>
'Расписание'
Г. 1 11 фм Решение задач по органической и неорганической химии     17:00-17:45*       3 7 Бакшеева А.Ю. 1 11 гум Избранные темы математики     15:00-...полностью>>
'Конкурс'
● Приглашаем художников и скульпторов принять участие в конкурсе на лучший художественный знак конкурса и эскиз статуэтки, которая будет вручаться поб...полностью>>
'Документ'
Уровень жизнедеятельности организма в ходе возрастного развития, продолжительность жизни зависят от двух противоположных тенденций: с одной стороны -...полностью>>

Дипломный проект (3)

Главная > Диплом
Сохрани ссылку в одной из сетей:

Негосударственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

ИНСТИТУТ МОДЫ, ДИЗАЙНА И ТЕХНОЛОГИЙ

Дипломный проект

Роль мотивации персонала и ее влияние

на конкурентоспособность предприятия.

Содержание

Введение 3-7 стр.

Глава 1. Теоретическая часть

Теоретические основы исследования мотивации сотрудников

1. 4. Управление персоналом в современных условиях. 23

Факторы, влияющие на выбор стиля руководства персоналом. Планирование трудовых ресурсов относительно новое для большинства предприятий вид деятельности. До недавнего времени основное внимание уделялось планированию других экономических ресурсов (материальных, технических, финансовых и т.д.). Однако сейчас это пересматривается и одна из причин этого факта является то, что в последние годы предложение рабочей силы стало юридическим фактом деятельности многих предприятий. Затраты на труд у многих фирм в настоящее время превратились в основную часть общих расходов, поэтому важно обеспечить максимальную эффективность использования трудовых ресурсов. Способность предприятия успешно решать названную выше задачу зависит от того, на сколько точно будут рассчитаны, а затем проконтролированы затраты на труд. 23

Эшриджская модель. Эта модель была разработана Эшриджским колледжем по менеджменту в Англии в 60-70 года. Она различает четыре стиля руководства: 23

Схема Блейка- Моутон. Роберт Блейк и Джейн Моутон – американские психологи. Их работа основана на возможности подготовки и обучения эффективных управляющих. Они считают, что подготовка менеджера – это воспитание определенной позиции и поведения среди подчиненных. Работа менеджера должна быть направлена на стимулирование творчества, поддержку нововведений, для менеджера обязательно умение ставить конкретные, выполнимые задачи перед подчиненными. 24

Координирующее руководство. Доктор Джон Эйдер разработал модель, которая иллюстрирует, каким образом находятся во взаимодействии люди и работа, которую они выполняют. 26

27

Взаимоотношения с внутренними и внешними клиентами, руководителями, равными по положению, подчиненными. В повседневной работе менеджеру приходится сталкиваться со множеством различных людей: подчиненными своего и других отделов, коллегами своего или какого-либо другого отдела организации, с вышестоящим начальством, покупателями, возможно, с представителями местных властей, прессой, представителями правительственных учреждений и т.д. 27

Личные факторы в управлении персоналом. Межличностные различия и мотивация работников. Сегодня при устройстве человека на работу его физические данные не имеют большого значения. Развитие технологии позволило значительно сократить ряд работ, для которых были необходимы физическая выносливость и сила. Возможно, что в банковском деле зрение является наиболее важным физическим фактором, хотя можно встретить банковских работников, которые, имея различные дефекты зрения, хорошо выполняют свою работу. Однако сегодня некоторые банки все же настаивают на проведении медицинского обследования поступающих на работу. 29

1. 5. Методы и критерии набора и 30

отбора персонала в организации. 30

1.6. Профессиональная ориентация и 32

социальная адаптация нанятых работников. 32

Методы оценки работы персонала. Оценка результатов труда преследует следующие три основные цели: административная, информационная и мотивационная. 35

Подготовка руководящих кадров. Подготовка сводится к развитию навыков и умений, необходимых служащим для эффективного выполнения своих должностных обязанностей или производственных заданий в будущем. На практике систематические программы подготовки наиболее часто используют для того, чтобы готовить руководителей к продвижению по службе. Для успешной подготовки руководящих кадров, как и для обучения вообще, нужны тщательный анализ и планировка. 36

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Введение

Актуальность темы. Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.

Что нужно делать для того, чтобы люди работали лучше и производительнее? Как сделать работу увлекательнее? Что вызывает желание и потребность работать? Эти и многие другие аналогичные вопросы возникают тогда, когда происходит управление людьми.

Актуальность исследования мотивационной сферы обусловлена все возрастающим интересом к психологии личности, а мотивационная сфера, безусловно, является ее ядром. Усложнение деятельности людей, их поступков, изменяющаяся социальная обстановка делают изучение мотивации поведения человека актуальной проблемой психологии. Современная компания представляет собой сложную структуру, включающую в себя большое количество составляющих. Для успешной работы всей системы необходимо, чтобы эти составляющие не просто выполняли свои функции правильно и своевременно, но и наиболее эффективным способом взаимодействовали друг с другом.

Коммуникативные навыки и межличностные отношения становятся основными компонентами успешного бизнеса. Компании со сложившимися командами, собственной корпоративной культурой обладают более высокой конкурентоспособностью, чем те, которые этого не имеют.
В условиях жесткой конкуренции профессиональные навыки и личные качества работников становятся основным конкурентным преимуществом.

Именно сотрудники обеспечивают прибыль компании, которую можно существенно увеличить, уделяя достаточное внимание развитию персонала, формированию в нем лояльности к организации, создавая подходящую для успешной работы атмосферу внутри коллектива. Таким образом, основными проблемами для руководителя являются планирование и организация деятельности подчиненных, а также мотивация этой деятельности.
Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов.

Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.
Идеальная ситуация – когда работник сам хочет выполнять свои функции, и тогда его не надо мотивировать. Управленческие затраты при этом сводятся к минимуму. Это называется само-мотивация или внутренняя мотивация, когда человеку самому интересно добиться высокого результата без чьего-либо давления.

Теоретическая основа исследования. Во многих исторических и литературных источниках, например в Библии, мифах и легендах древнего мира, в средневековых преданиях о рыцарях Круглого стола и русских народных сказках, можно найти массу примеров того, как руководители (короли, вожди и т.п.) предлагают награду предполагаемому герою за выполнение той или иной миссии или обещают смертную казнь за ее невыполнение.

Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

Управление персонала занимает ведущее место в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы – аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.

Исследование развития теоретических представлений о содержании и регулировании мотивационных процессов позволяет определить, что по мере социально-экономического развития общества менялось направление вектора мотивационных воздействий. От первоначальной ориентации строго на повышение производительности труда, т.е. стимулирования физической активности, мотивация постепенно стала ориентироваться на повышение качества труда и стимулирование творческой активности, инициативы и закрепление работников на предприятии.

Теоретической основой исследования выступили идеи мотивационной деятельности Х. Хекхаузена, теория мотивации А. Маслоу, современный труд Н. Смакотиной — профессора кафедры социологии и психологии МИЭМ, статьи в журнале «Финансовый директор» (ред. Вячеслав Гвоздев  ), а так же работы В Лунина, М.М. Лебедева, Н Хилла, и конечно статьи и работы В. И. Герчикова, доктора социологии, кандидата экономических наук, профессора ВШЭ.

Практическая значимость работы: Все теории мотивации неявно полагают наличие прямой зависимости между действием и производительностью или эффективностью. Для совершенствования деятельности организации необходимо человека мотивировать, побудить к действию. Понятно, что основным мотивирующим фактором является заработная плата, однако, существует множество и других факторов, заставляющих человека работать. На сегодняшний день имеется колоссальное количество способов воздействия на мотивацию конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет. Более того, тот фактор, который сегодня мотивирует конкретного человека к интенсивному труду, завтра может способствовать «отключению» того же самого человека.

Структура и содержание работы: Данная дипломная работа состоит из двух разделов: в первом разделе – теоретическом – раскрываются все аспекты, касающиеся управления поведением персонала, это факторы, влияющие на выбор стиля руководства персонала, различные методы по подготовке и обучению квалифицированных работников, межличностные различия и мотивации работников, методы набора и отбора персонала и многое другое.

Во втором разделе – практическом – отражены все вопросы по управлению персоналом на конкретном примере предприятия. Здесь характеризуются и профессионально – квалификационный уровень персонала, его профессиональный состав, уровень заинтересованности отдельных групп работников в результатах собственного труда, а так же, подготовка руководящих кадров.

Построенная таким образом работа позволяет наиболее ясно показать всю многогранность управления персонала. Не претендуя на оригинальность, дипломная работа, тем не менее, не может не оказаться полезным тому, кто всерьез заинтересован вопросами управления персоналом.

Методы исследования: При всей широте методов, с помощью которых можно мотивировать работников, руководитель компании должен сам выбирать, каким образом стимулировать каждого работника для выполнения главной задачи — выживания фирмы в жесткой конкурентной борьбе. Никто точно не может сказать, как детально действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующий фактор и когда он сработает, не говоря уже о том, почему он срабатывает.

Цель работы: определение социально-экономических и психологических основ мотивации персонала как фактора развития организации и выявление зависимости повышения экономической и кадровой привлекательности предприятия и мотивации его сотрудников.

Задачи исследования:

- проанализировать публикации по проблеме мотивации персонала и ее влиянии на эффективность деятельности организации;

- сформулировать модель мотивационного стимулирования, наиболее эффективно подходящую к данному предприятию и с учетом особенностей сотрудников

- усовершенствовать методы оценки мотивации персонала, а так же предложить комплекс мероприятий по общему мотивированию персонала по различным направлениям.

Таким образом, задачи исследования сводятся к следующему: осуществить теоретический анализ литературы по проблеме исследования; отобрать адекватные эмпирические методы: методики для проведения основного исследования, анкетирование; методы количественной и качественной обработки данных. Провести констатирующий и формирующий эксперименты.

Предмет исследования: психолого-социальные основы мотивации персонала и эффективность персонализации подходов при выборе мотивации для сотрудников.

Объект исследования: оценка мотивации персонала организации ООО «ИНТЕРНИ».

Гипотеза исследования:

- мотивация, способствуя личностному саморазвитию сотрудника, влияет на перспективы развития организации.

- участие персонала в специализированной тренинговой программе оптимизирует повышение мотивации персонала и как следствие – повышение эффективности работы коллектива.

- эффективная мотивация каждого работника предприятия, в результате стимулирования, связана с эффективностью развития организации, что в свою очередь снова возвращается к работнику в виде экономического поощрения.

- стимулирование мотивации влияет не только на повышение производительности труда, но и на конкурентоспособность предприятия.

- методы выявления персонального типа мотивации сотрудника, позволяют построить положительную систему взаимоотношений в коллективе, а так же повысить стимулирующую роль поощрений и наказаний сотрудника.

Испытуемые: различные категории специалистов, менеджеров и руководителей среднего командного звена компании «ИНТЕРНИ»

Достоверность полученных результатов обеспечивается опорой на методологию научно-психологических исследований, адекватностью используемых методов целям, гипотезе и задачам данного исследования, а также сочетанием количественных и качественных методов анализа полученных данных.

Научная новизна и теоретическая значимость результатов исследования заключается в следующем:

  1. Определены ключевые научные базы и методы по мотивации персонала организаций.

  2. Обоснована эффективность внедрения определенных мероприятий для повышения уровня мотивации.

  3. Подтверждена ведущая роль персонального подхода к сотрудникам предприятия, с целью анализа личностной мотивации конкретного работника, с последующей выработкой стратегии взаимоотношений между ним и организацией.

Практическая значимость работы состоит в обосновании необходимости доказать взаимосвязь между персональной мотивацией работника и эффективностью экономического развития предприятия на котором он работает.

Положения, выносимые на защиту:

1. Проблема мотивации персонала определенно является достаточно емкой составляющей современного развития бизнеса в России и требует к себе детального внимания. При исследовании мотивации сотрудников конкретной организации оптимальным является аналитический метод оценки производительности труда и тестовый метод оценки мотивации персонала. Эти методы действенно влияют на различные факторы производства. Сопоставив все данные по фирме, и зная ее, можно определить оптимальный способ решения проблем, как экономического, так и производственного плана.

2. Связывая воедино понятия производительности труда и мотивации, можно прийти к варианту консенсуса между работником и работодателем, который позволит извлечь максимальную выгоду для обеих сторон. Эти два понятия связаны меж собой взаимным влиянием, поэтому предложенные мероприятия должны распространяться на них совокупно. Важно учитывать то, чем работают и живут работники предприятия, опираясь лишь на то, что фирма зарабатывает деньги и окупает себя.

3. Наиболее эффективным способом мотивации сотрудников предприятия является комплекс мер по анализу персонального типа мотивации работника с последующей подстройкой его взаимодействия со всей организационной структурой данного предприятия.  Экономический эффект от анализа персональной мотивации, внедрения экономических и социально-психологических мероприятий, составляет 20-30 % от производительности труда, что является довольно серьезным показателем.

Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ

МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ

В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой компании являются её сотрудники. Однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом. От того, сколь эффективным окажется труд сотрудников, зависит успех любой компании. Задача менеджеров состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками компании. А это может произойти только в случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда.

Готовность и желание человека выполнять свою работу являются одними из ключевых факторов успеха функционирования организации. Человек не машина, его нельзя «включить», когда того требует его работа, и «выключить», когда необходимость в его труде отпадает.

Даже если человек должен выполнять рутинную работу, очень простую по содержанию и легко поддающуюся контролю и учету, работу, не требующую творческого подхода и высокой квалификации, - даже в этом случае механическое принуждение к труду не может дать высокого положительного результата. Рабовладельческая система ведения хозяйства и коммунистическая лагерная система наглядно доказали, что вопреки воле и желанию человека от него нельзя добиться многого.

Самым первым приемом мотивации был метод кнута и пряника, или метод вознаграждения и наказания, который применяется и сейчас. Крайним случаем этого метода является метод страха, довольно часто проявлявшийся в истории. В нашей истории методы устрашения были особенно популярны. Здесь и борьба с вредителями, лозунги о том, что мы окружены врагами и потому, работать без должной производительности – преступление.

На рынке труда появляются работники, обладающие достаточным профессионализмом и новым трудовым сознанием, т. е. люди с хорошей нравственной основой и пониманием труда. Однако шансов наши хорошую работу у них немного из-за возрастного барьера (до и более 50 лет) или отсутствия рекомендаций (в основном у молодых специалистов). Таким образом, и потребности, и мотивация большинства работников нуждаются в дальнейшем изучении и систематизации и является весьма актуальной задачей.

Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо узнать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

В настоящее время, при переходе к рыночным отношениям, основным мотивирующим фактором работников является желание иметь гарантированную заработную плату. При этом ни интенсивность, ни качество труда в расчет не берутся, преобладает желание иметь спокойную работу с небольшим, но гарантированным заработком, нежели интенсивную работу с высокой оплатой.

Сложность и противоречивость изучения процесса мотивации объясняется тем, что каждый автор имеет свой взгляд на данную проблему, каждый по-своему трактует содержание данного процесса, структуру мотива. В то время под мотивацией понимали любую причину, вызывающую какую либо реакцию человека или животного. С 20-х годов нашего столетия появляются теории мотивации, относящиеся только к человеку.

Как раньше, так и сейчас взгляды психологов на сущность мотива существенно расходятся, но за мотив чаще всего принимается один, конкретный феномен, различный у разных авторов.

Мотивация – одна из основных функций деятельности любого менеджера, и именно с ее помощью оказывается воздействие на персонал предприятия.

Под мотивацией ряд авторов понимает внешнее или внутреннее побуждение субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса к такой деятельности и способы его инициирования, побуждения. Другие считают, что мотивация - это направление к деятельности, состояние личности, которое определяет, насколько активно и с какой направленностью действует человек. Существует также мнение, что мотивация представляет собой процесс сопряжения целей предприятия и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих, систему различных способов воздействия на персонал для достижения намеченных целей и работника, и предприятия.

Анализ приведенных определений показывает, что мотивация заключается в создании таких условий деятельности, при которых происходит отождествление интересов предприятия и работников, и то, что выгодно и необходимо одному, становится столь же необходимо и выгодно другому.

Рис 1.1. - Простейшая модель мотивации

Мотивация значительно влияет на выполнение персоналом своих производственных обязанностей, так как ее основу составляет интенсификация управленческой деятельности по повышению качества продукции. Мотивация призвана активизировать деятельность человека в следующих направлениях: усиление; активизация; старание; настойчивость; добросовестность; целенаправленность деятельности.

Усиление и активизация производственной, технической, научной и других видов человеческой деятельности служат ее качественным и количественным показателями, а также выступают источником роста эффективности управления качеством продукции. Любую работу человек может выполнять быстро, медленно, высококачественно, некачественно, затрачивая больше или меньше труда, умственной и физической энергии. Все определяется структурой и характером мотивационных процессов. В качестве мотиваторов могут выступать различные формы вознаграждения, поощрения, выделение льгот, продвижение по службе, перевод на более интересную и высокооплачиваемую работу и др.

Правильный отбор и использование факторов мотивации повышает эффективность мотивационных процессов и выступает в качестве экономических рычагов усиления процесса мотивирования и повышения эффективности менеджмента качества. С помощью мотиваторов, как средств ускорения мотивационных процессов, можно устранять потребности, различные противоречия и проблемы, возникающие в процессе управления качеством продукции. Мотивация по-разному оказывает влияние на человека, в зависимости от внутреннего содержания его наклонностей, интересов, стимулов и состояния обратной связи со стороны деятельности человека.



Скачать документ

Похожие документы:

  1. Дипломный проект цели дипломного проекта

    Диплом
    2) развитие навыков ведения самостоятельной работы и овладения методикой исследования при решении определенных проблем и вопросов в выпускном дипломном проекте;
  2. Дипломный проект на тему

    Диплом
    Актуальность темы. Быстрое и эффективное осуществление сбора, обработки и хранения огромных массивов информации стало главным условием успешного функционирования современных организаций, учреждений и предприятий.
  3. Дипломный проект тема: разработка рекомендаций по совершенствованию управления

    Диплом
    Осуществление эффективного руководства промышленным предприятием должно базироваться на применении нормативных методов управления. Недопустимо ориентироваться на сопоставлении полученных результатов только с фактическими затратами
  4. Дипломный проект создание и функционирование маркетинговой службы на предприятии

    Диплом
    В настоящее время основной проблемой на предприятиях и организациях любой формы собственности является сбыт продукции и его устойчивость. Как привлечь Клиента к продукции предприятия? Как определить тенденции рынка и спрогнозировать
  5. Дипломный проект на тему Планирование работы с персоналом на предприятии

    Диплом
    На данном этапе развития рыночных отношений и процесса интеграции «бизнеса» в межгосударственных масштабах, роста конкуренции, между компаниями различных секторов рынка, все больше и больше возрастает роль персонала на предприятия,
  6. Дипломного проекта (9)

    Диплом
    Усиленный средний ремонт пути со скреплениями КБ и сваркой рельсовых плетей в длину перегона на однопутном неэлектрифицированном участке с укладкой разделительного слоя (геотекстиля) с применением машины РМ-80

Другие похожие документы..