Поиск

Полнотекстовый поиск:
Где искать:
везде
только в названии
только в тексте
Выводить:
описание
слова в тексте
только заголовок

Рекомендуем ознакомиться

'Закон'
В соответствии со статьей 37.1 Основ законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан от 22 июля 1993 г. N 5487-1 (Ведомости Съезда н...полностью>>
'Документ'
Ситуація перехідного періоду, характерна для України на сьогоднішній момент, визначає специфіку відносин між учасниками страхового ринку України та о...полностью>>
'Документ'
Сегодня мы с вами, ребята, продолжим работу по теме «Музыкальный образ», и сейчас исполним песню, которую начали изучать, «Баллада о Мамаевом кургане...полностью>>
'Книга'
В этой книге Альберт Эйнштейн предстанет перед читателем не только как великий физик, но и выдающийся мыслитель, рассуждающий о природе реальности, из...полностью>>

Трудовой договор права и обязанности сторон

Главная > Документ
Сохрани ссылку в одной из сетей:

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ СТОРОН

Л.Н. АНИСИМОВ

Рекомендовано кафедрой трудового и социального права

юридического факультета Российского государственного

социального университета

Анисимов Леонид Николаевич

Профессор, заслуженный юрист Российской Федерации, старший советник юстиции, академик Международной академии информатизации в Генеральном консультативном статусе ООН. Заведующий кафедрой государственно-правовых дисциплин юридического факультета Московского института мировой экономики и международных отношений; профессор кафедры трудового и социального права юридического факультета Российского государственного социального университета.

Автор книг "Трудовые споры", "Материальная ответственность сторон трудового договора. Практический комментарий к Федеральному закону от 30 июня 2006 г.", "Новое в трудовом законодательстве", "Трудовое право России. Учебное пособие", руководитель авторского коллектива и один из авторов Комментария к ТК РФ.

Рецензенты:

Пахомов Виталий Гаврилович, доктор юридических наук, профессор, заведующий кафедрой теории государства и права юридического факультета Российского государственного социального университета (РГСУ);

Сумской Дмитрий Александрович, доктор юридических наук, начальник правового управления РГСУ.

ВВЕДЕНИЕ

Существенным условием экономического благополучия организации является целенаправленное и продуманное регулирование отношений, складывающихся между работниками и работодателями. В связи с этим в условиях адаптации к рыночной экономике и реформирования законодательства о труде возрастает значение трудового договора как регулятора индивидуальных трудовых отношений и как основного института особенной части трудового законодательства.

Особенностью трудового договора, прежде всего, является его стабильность, связанная с определенностью содержания трудовой функции, местом ее выполнения и иными условиями трудового договора. Однако развивающиеся общественные отношения и трудовое законодательство предусмотрели возможность его изменения. Все, что составляет условия трудового договора, не может быть изменено в одностороннем порядке.

Трудовое право, являясь одной из ведущих отраслей российского права и имеющее предметом регулирования общественные отношения в важнейшей сфере жизнедеятельности общества - сфере труда, вступило в новый этап формирования еще в конце 2001 года, когда был принят Трудовой кодекс Российской Федерации (введен в действие с 1 февраля 2002 г.) <1>. Впоследствии трудовое законодательство неоднократно подвергалось корректированию <2>, однако наиболее значительные изменения и дополнения были внесены в ТК РФ Федеральным законом от 30 июня 2006 года N 90-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации" <3> (далее - Федеральный закон от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ). Указанным Законом ТК РФ дополнен 13-ю новыми статьями, 2 статьи исключены, внесены изменения более чем в 300 статей, 58 - изложены в новой редакции.

--------------------------------

<1> Трудовой кодекс Российской Федерации (далее - ТК РФ).

<2> Изменения в ТК Российской Федерации вносились 24 - 25 июля 2002 г., 30 июня 2003 г., 27 апреля 2004 г., 22 августа 2004 г., 29 декабря 2004 г., 9 мая 2005 г., 30 июня 2006 г.

<3> Собрание законодательства Российской Федерации (далее - СЗ РФ). 2006. N 27. Ст. 2778.

Социально-экономические преобразования, технологические и организационные изменения в сфере труда неизбежно предполагают совершенствование трудового законодательства с учетом реалий и потребностей сегодняшнего дня, а новое законодательство о труде явилось как бы логическим этапом на пути преобразований, проводимых в России в течение последних лет. Кроме того, сегодня невозможно рассматривать национальное трудовое право в отрыве от общемировых закономерностей и тенденций, игнорируя зарубежный опыт и международно-правовое регулирование труда, и Россия обязана приводить свое трудовое законодательство в соответствие с международными стандартами труда.

Изменениям, которые претерпело трудовое законодательство в июне 2006 года, подверглись положения, касающиеся нормативного регулирования трудового законодательства, регулирования трудовых отношений в сфере рабочего времени и времени отдыха работающих, в сфере оплаты труда, предоставления гарантий и компенсаций. Не остались без внимания и нормы, устанавливающие заключение, изменение и прекращение трудового договора, который был и остается основным способом регулирования отношений между работником и работодателем.

Трудовой договор является ключевым, базовым институтом трудового права. Это квинтэссенция правового регулирования взаимоотношений работников с работодателями. Может быть, именно поэтому вокруг трудового договора как одного из основных способов правового опосредования права на труд сегодня наслоились некоторые неясности для заинтересованных лиц.

Отчасти, как нам представляется, это можно понять, так как российское (как и предшествующее советское) трудовое право сформировалось в определенную эпоху и в определенных условиях. То время, как известно, характеризовалось господством публично-правового регулирования почти во всех сферах общественной деятельности. Государство в одном лице выступило как законодатель и исполнитель законов, а в сфере труда оно было практически единственным работодателем. Этим можно объяснить существовавшие в то время методы правового регулирования трудовых отношений, при котором государство вмешивалось во многие детали этих отношений, практически не оставляя конкретным сторонам договора - работнику и предприятию, организации, учреждению - никакого "зазора", диктуя им все "правила игры". И это не удивительно: ведь все работали на "единой фабрике", у одного работодателя.

В нынешних условиях Конституция РФ закрепляет свободу труда в соответствии со Всеобщей декларацией прав человека, провозглашенной и утвержденной Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 г. В соответствии со ст. 23 этого документа каждый человек имеет право на труд, на свободный выбор работы, на справедливые и благоприятные условия труда и на защиту от безработицы.

Проводя реформы в сфере трудовых отношений и иных тесно связанных с ними отношений, законодатель стремится к созданию в России эффективного рынка труда, который позволил бы работникам иметь высокооплачиваемую работу и надлежащие условия труда, а работодателя обеспечил бы квалифицированными работниками.

Перманентное внесение в трудовое законодательство тех или иных корректив вызвано, вероятно, тем, что законодатель пытается создать правовые возможности более свободного регулирования трудовых отношений, установления правовых гарантий для обеих сторон этих отношений. Однако считать, что нормы ТК РФ, а также федеральных законов, иных нормативных правовых актов, регулирующих эту сферу трудовых отношений, применяются повсеместно и правильно, говорить преждевременно. Напротив, различные публикации, судебная практика, отчеты профсоюзных органов свидетельствуют о том, что имеются многочисленные нарушения трудового законодательства, в частности при изменении и прекращении трудового договора.

Трудовое законодательство развивается динамично и включает в правовое регулирование все новые сферы общественных отношений. Так, вслед за принятием 4 декабря 2007 г. Федерального закона N 329-ФЗ "О физической культуре и спорте в Российской Федерации" <1> 28 февраля 2008 г. Президент РФ подписал Федеральный закон N 13-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации", которым наряду с прочим ТК РФ дополнен главой 54.1, именуемой "Особенности регулирования труда спортсменов и тренеров" <2>.

--------------------------------

<1> Текст см.: Российская газета. 2007. 8 декабря; СЗ РФ. 2007. N 50. Ст. 6242; Парламентская газета. 2007. 14 декабря.

<2> Российская газета. 2008. 3 марта; СЗ РФ. 2008. N 9. Ст. 812; Парламентская газета. 2008. 6 марта.

Положения указанной главы регулируют трудовые отношения с работниками, трудовая функция которых состоит в подготовке к спортивным соревнованиям и участии в них по определенным виду или видам спорта (далее - спортсмены), а также с работниками, трудовая функция которых состоит в проведении со спортсменами учебно-тренировочных мероприятий и осуществлении руководства состязательной деятельностью спортсменов для достижения спортивных результатов (далее - тренеры).

В качестве работодателей могут выступать физические или юридические лица, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями (ч. 2 ст. 348.1 ТК РФ).

Согласно ст. 348.2 ТК РФ по соглашению сторон со спортсменами могут заключаться как трудовые договоры на неопределенный срок, так и срочные трудовые договоры. Срочные трудовые договоры могут заключаться с тренерами, принимаемыми на работу в целях проведения со спортсменами учебно-тренировочных мероприятий и осуществления руководства состязательной деятельностью спортсменов для достижения спортивных результатов в профессиональном спорте, а также с тренерами спортивных сборных команд.

(Мы не анализируем особенности регулирования труда спортсменов и тренеров, так как указанная глава ТК РФ не имеет отношения к институту трудового договора, подробно рассматриваемому в данной книге.)

Стратегическая цель законодателя, касающаяся реформ трудовых и производных от них отношений, заключается в том, чтобы создать в стране эффективный, цивилизованный рынок труда, который обеспечил бы работодателя рабочей силой определенной квалификации, а работников - высокооплачиваемой работой, надлежащими условиями труда и достойным уровнем заработной платы.

Трудовое законодательство - единственная отрасль российского права, которая способна непосредственно воздействовать на основную производительную силу - людей (работников), а также защитить не только их права в процессе трудовых отношений, но и права и законные интересы работодателей, разрешить в правовом поле возникающие трудовые споры между сторонами этих отношений.

Законоположения ТК РФ нацелены на создание и обеспечение правовых возможностей для более свободного регулирования трудовых отношений, установления правовых гарантий для обеих сторон вплоть до судебной защиты их прав и законных интересов и распространяются на все организации, действующие на территории Российской Федерации, независимо от их формы собственности и организационно-правовой структуры.

Трудовое законодательство формирует и решает и другие важные задачи, в частности достижение разумного и реального согласования интересов сторон трудовых отношений - работодателей и работников - и государства, а также правовое регулирование отношений, производных от трудовых, в том числе процессуально-процедурных по урегулированию индивидуальных трудовых споров.

Следует отметить, что признание рабочей силы товаром предопределило объективные экономические противоречия между сторонами трудовых отношений - работниками, реализующими свою рабочую силу, и работодателями, покупающими ее. Существо этого противоречия вполне очевидно. Оно заключается в заинтересованности работодателей минимизировать затраты на рабочую силу, а следовательно, на установление работнику возможно меньшей заработной платы и на уменьшение других материальных затрат, в частности на создание благоприятных и безопасных условий труда с целью получения максимальной прибыли.

Что же касается интересов работников, то они направлены на получение более высокой заработной платы, являющейся, как правило, основным источником доходов и, следовательно, благосостояния их семей.

Построение демократического правового государства, основанного на рыночной экономике и многообразии форм собственности, должно сопровождаться изменением приоритетов в правовом регулировании труда, содержании трудового договора. На первый план выдвигаются учет и охрана интересов человека труда, защита его прав, обеспечение социальных гарантий.

Раздел первый. ТРУДОВОЙ ДОГОВОР КАК ОСНОВАНИЕ

ВОЗНИКНОВЕНИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

Глава I. ТРУДОВОЙ ДОГОВОР: ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

И ПОРЯДОК ЗАКЛЮЧЕНИЯ

§ 1. Понятие, стороны, содержание, сроки трудового договора

и порядок вступления его в силу

Современные социально-экономические условия - многообразие форм собственности, рыночные отношения, внедрение новых методов хозяйствования, свобода предпринимательской деятельности, формирование рынка труда - неизбежно вносят коррективы в содержание трудовых отношений и в правовое положение ее субъектов, а также в содержание категории "право на труд".

С момента образования Российской Федерации как самостоятельного и независимого государства, с принятием Декларации о государственном суверенитете России начался новый этап в развитии российского трудового права. Он характеризуется, с одной стороны, расширением договорного регулирования, а с другой - установлением императивных норм с целью нейтрализовать негативное воздействие рынка на трудовые отношения (отсутствие гарантий предоставления работы, наличие неконкурентоспособных организаций, ухудшение по объективным причинам финансового положения хозяйствующих субъектов и др.).

Трудовое право России всегда имело социальную направленность, что присуще и современному этапу его развития <1>. Современное трудовое право регулирует трудовые отношения, базирующиеся на различных формах собственности (частная, государственная, муниципальная, общественная и иные формы собственности), в связи с различным уровнем регулирования труда работников. Организация рыночной структуры в регулировании трудовых отношений более свободна, чем бюджетная организация. Закон разграничивает отношения, возникающие из трудового договора, и отношения работника, например, с хозяйственным товариществом, вытекающие, скажем, из членства в данной организации. Тем не менее индивидуальный трудовой договор был и остается основным способом регулирования трудовых отношений между работниками и работодателями <2>. Он занимает центральное место в российском трудовом праве, поскольку является основной организационно-правовой формой установления и осуществления во времени трудового правоотношения <3>.

--------------------------------

<1> Шеломов Б. Трудовой кодекс переходного периода // Кадровик. 2002. N 4. С. 28 - 34.

<2> Также, например, см.: Шкатулла В. Новый порядок заключения трудового договора // Кадровик. 2002. N 4. С. 35 - 49; Силин А.А. Проблемы демократизации трудовых отношений и международный опыт (к принятию Трудового кодекса РФ) // Трудовое право. 2002. N 6. С. 10 - 16.

<3> Анисимов Л.Н. Индивидуальный трудовой договор (контракт) как основной метод регулирования трудовых отношений // Трудовое и социальное право России / Под ред. проф. Л.Н. Анисимова. М., 2001. С. 125 - 203.

В соответствии со ст. 56 ТК РФ под трудовым договором понимается правовой акт - соглашение между работником и работодателем <1>, согласно которому работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, выплачивать работнику своевременно и в полном размере заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде и иными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями и локальными нормативно-правовыми актами и данным соглашением, а работник (рабочий, педагог, методист и т.д.) обязуется лично выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, действующему у данного работодателя. Кроме того, из смысла этой статьи вытекает, что работодатель не может без согласия работника (кроме особых случаев, предусмотренных в законе) поручить ему выполнение работы, не обусловленной трудовым договором. Так, преподавателя по трудовому праву нельзя обязать вести занятия по административному или иному праву или же методиста - выполнять должностные обязанности секретаря и т.д. <2>.

--------------------------------

<1> В соответствии с Федеральным законом, подписанным Президентом Российской Федерации 6 мая 1998 г., в текст ст. 15 ранее действовавшего КЗоТ РФ внесены изменения и дополнения. В частности, в ее тексте слово "трудящийся" в соответствующих падежах заменено словом "работник" в соответствующих падежах, слова "предприятие, учреждение, организация" в соответствующих падежах заменены словами "работодатель (физическое либо юридическое лицо)".

<2> Также см., например: Куренной А.М. Трудовое право на пути к рынку. М., 1995. С. 61 - 63; Анисимов Л.Н. Трудовые правоотношения на современном этапе: вопросы, ответы, комментарии. М., 1993. С. 17 - 19; Трудовое и социальное право России / Под ред. проф. Л.Н. Анисимова. М., 2001. С. 125 - 126.

Определение трудового договора, данное в ст. 56 ТК РФ, равно как и любое иное определение понятия, нельзя считать всеобъемлющим (полным). Поэтому наука трудового права рассматривает понятие трудового договора как бы в трех взаимосвязанных измерениях: во-первых, как одну из важнейших форм реализации права на труд; во-вторых, как основание возникновения и временного существования трудовых отношений; в-третьих, как институт трудового права, объединяющий нормы трудового права, регулирующие эти отношения <1>.

--------------------------------

<1> Трудовое право: Учебник / Под ред. проф. О.В. Смирнова. М., 1996. С. 158.

Формирование рынка труда базируется на свободном стремлении граждан найти подходящую для себя работу и волеизъявлении работодателей, когда они имеют возможность такую работу предоставить. При этом граждане на рынке труда реализуют право на труд, зафиксированное в Кодексе, и право свободно распоряжаться своими способностями к труду, вытекающее из ст. 37 Конституции Российской Федерации, которое в настоящее время осуществляется в следующих формах: в виде заключения трудового договора; посредством вступления в члены кооперативной организации или акционерного общества; поступления на государственную службу; занятия индивидуальной и частнопредпринимательской трудовой деятельностью. При этом следует отграничивать трудовой договор от смежных с ним гражданско-правовых договоров.

Из гражданско-правовых договоров, занимающих смежное положение по отношению к трудовому договору, можно выделить следующие:

а) договор подряда, выполняемый личным трудом гражданина (подрядчика). По этому договору одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его (ст. 702 ГК РФ).

Договор подряда заключается на изготовление или переработку (обработку) вещи либо на выполнение другой работы с передачей ее результата заказчику (ст. 703 ГК РФ). Если договором подряда не предусмотрена предварительная оплата выполненной работы или отдельных ее этапов, заказчик обязан уплатить подрядчику обусловленную цену после окончательной сдачи результатов работы при условии, что работа выполнена надлежащим образом и в согласованный срок либо с согласия заказчика досрочно (ст. 711 ГК РФ);

б) договор поручения, по которому одна сторона (поверенный) обязуется совершить от имени и за счет другой стороны (доверителя) определенные юридические действия (ст. 971 ГК РФ). Доверитель обязан уплатить поверенному вознаграждение, если это предусмотрено законом, иными правовыми актами или договором поручения (ст. 972 ГК РФ);

в) договор возмездного оказания услуг (медицинских, аудиторских, консультационных, информационных, услуг по обучению и др.). Согласно этому договору исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик обязуется оплатить эти услуги в сроки и в порядке, которые указаны в договоре (ст. 779 и 781 ГК РФ);

г) договор на выполнение научно-исследовательских работ, опытно-конструкторских и технологических работ (ст. 769 ГК РФ). По договору на выполнение научно-исследовательских работ исполнитель обязуется провести обусловленные техническим заданием заказчика научные исследования, а по договору на выполнение опытно-конструкторских и технологических работ - разработать образец нового изделия, конструкторскую документацию на него или новую технологию, а заказчик обязуется принять работу и оплатить ее.

Итак, выделим несколько признаков, позволяющих разграничить трудовой и гражданско-правовой договоры:

1) личностный признак (выполнение работы личным трудом и включение работника в производственную деятельность предприятия - зачисление в штат);

2) организационный признак (подчинение работника внутреннему трудовому распорядку; его составным элементом является выполнение в процессе труда распоряжений работодателя, за ненадлежащее выполнение которых работник может нести дисциплинарную ответственность);

3) предметный признак (выполнение работ определенного рода, а не разового задания);

4) защитный признак (степень социальной защищенности).

Важность разграничения трудовых и гражданско-правовых договоров состоит в том, что в практике хозяйственной деятельности нередко заключаются так называемые трудовые соглашения или просто соглашения, правовая природа которых неоднородна. Под таким названием могут скрываться как трудовой договор, так и договор подряда. Например, оба договора предполагают выполнение определенной работы за вознаграждение, однако правовые последствия их различны ввиду того, что правоотношение, возникающее по трудовому договору, регулируется трудовым правом, а правоотношение между подрядчиком и заказчиком - гражданским. Заметим также, что само по себе наименование документа не является достаточным основанием разграничения трудового и гражданско-правового договоров. Единственным критерием такового может выступать лишь детальное исследование.

Фактическая реализация права на труд в одних случаях целиком определяется желанием гражданина (например, при индивидуальной и частнопредпринимательской деятельности), в других - зависит от согласия работодателя (другой стороны трудового договора), в-третьих - обусловливается дополнительными юридическими фактами (избранием или назначением на должность и т.д.). Словом, в настоящее время из всех форм (способов) реализации права граждан на участие в трудовых отношениях именно трудовой договор (из всего предложенного законодателем) лучше отвечает потребностям рыночных трудовых отношений, основанных на наемном характере труда. Являясь основанием возникновения и существования во времени трудовых правоотношений, трудовой договор выполняет функцию их специфического регулятора. Он призван индивидуализировать трудовые правоотношения применительно к личности конкретного работника и конкретного работодателя. Посредством трудового договора осуществляется обычно включение гражданина-работника в трудовой коллектив организации. С момента заключения трудового договора гражданин становится работником данной организации и на него полностью распространяется трудовое законодательство и действие локальных правовых актов нормативного характера, принятых в этой организации по трудовым вопросам.

В данном случае следует обратить внимание на правовое содержание, сущность и сферу действия локальных нормативных актов, отдельные из которых (например, правила внутреннего трудового распорядка организации) должны быть известны работнику еще до заключения трудового договора с работодателем. Локальные нормативные акты как подзаконные источники права в области трудовых отношений стоят на низшем уровне юридической иерархии и имеют ограниченную сферу действия (в пределах конкретной организации). Согласно ст. 8 ТК РФ они не должны противоречить законам и подзаконным актам более высокого уровня.

Локальные нормативные акты о труде принимаются руководителем организации в пределах его компетенции как самостоятельно, так и с участием работников или их представителей. Их основное назначение состоит в конкретизации нормативно-правовых актов более высокого уровня с учетом особенностей организации труда и условий в той или иной организации, в повышении уровня гарантий, предоставляемых работникам указанными актами, а также в установлении условий труда, определение которых является компетенцией работодателя. Принимаемые в организации нормативно-правовые акты, в частности работодателем единолично и по согласованию с представителями работников, могут также восполнять пробелы в праве и осуществлять первичное правовое регулирование при отсутствии соответствующих актов, принимаемых государственными органами или социальными партнерами на том или ином уровнях. Единолично работодателем (без учета мнения представительного органа работников) принимаются: штатное расписание, должностные инструкции и квалификационные характеристики, приказы, распоряжения, имеющие нормативное содержание.



Скачать документ

Похожие документы:

  1. Трудовой договор (3)

    Документ
    Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством
  2. 1 Изменение трудового договора Глава 2

    Реферат
    Труд как активная деятельность человека, направленная на со­здание материальных и духовных ценностей, необходимых для удов­летворения разнообразных материальных и духовных потребностей личности, был и остается важнейшим условием существования
  3. Трудовой договор № (7)

    Документ
    Мы, нижеподписавшиеся, Генеральный директор ООО "76-ОИЛ-Ижевск", именуемого в дальнейшем Работодатель, Копысов Андрей Вячеславович, действующий от имени Работодателя на основании Устава,
  4. Трудовой договор № от 200 г

    Документ
    именуемое в дальнейшем "Работодатель", в лице , действующего на основании , с одной стороны, и , именуемый в дальнейшем "Работник",
  5. Трудовой договор No с водителем

    Документ
    на должность Водителя в Основное подразделение в соответствии с чем и, исходя из условий данного договора, Работник обязуется выполнять свои должностные обязанности, определенные данным договором и непосредственно руководителем, а

Другие похожие документы..