Поиск

Полнотекстовый поиск:
Где искать:
везде
только в названии
только в тексте
Выводить:
описание
слова в тексте
только заголовок

Рекомендуем ознакомиться

'Документ'
Казань, ул. Г.Седова, д. 7. Банковские реквизиты: ОАО «АК БАРС БАНК» г....полностью>>
'Конкурс'
Мы живём в замечательной стране. С одной стороны, простым людям в России очень сложно изменять жизнь к лучшему, а с другой стороны, люди у нас такого...полностью>>
'Кодекс'
Положения части первой Кодекса не применяются к отношениям, регулируемым Федеральным законом от 09.07.2002 N 83-ФЗ "О финансовом оздоровлении се...полностью>>

Лондонской Школы Бизнеса, координатор организационного развития компании rcn, мастер-практик нлп. Наконец-то у нас есть книга

Главная > Книга
Сохрани ссылку в одной из сетей:

Описание текущего состояния и желаемого состояния

Всегда лучше знать, куда вы идете, а иначе можно попасть куда угодно.

При создании направления подразумевается, что вы хотите быть в каком-то другом месте, а не там, где вы сейчас. Есть какое-то глубокое свойственное людям желание, которое заставляет нас так мыслить. Как бы мы ни наслаждались своей окружающей обстановкой, через некоторое время в будущем мы захотим каких-то изменений. Все методы совершенствования организации основаны на этом глубоком желании—идти от текущей ситуации (или состояния) к какой-то другой желаемой ситуации (или состоянию), которая безопаснее и выгоднее. В этом заключена идея ухода оттуда, где вы находитесь, и движения к каком-то другому состоянию, известному или неизвестному. Всегда лучше знать, куда вы идете, а иначе можно попасть куда угодно.

текущее состояние

неопределенные будущие состояния

известное желаемое состояние

В моем опыте проведения тренингов, поддерживающих программы организационного развития, я наблюдал, как начиная от анализа потребностей до завершения разработки обучения, “ориентиры целей” много раз меняются. Это говорит о том, что руководство желает изменений, но не определилось насчет желаемой ситуации. В результате такого шаблона действий будущее возникает как серия рефлекторных реакций на текущие события, а не как стратегическая, запланированная последовательность управляемых изменений. Если вы не знаете, каким будет будущее, как вы можете вкладывать время и средства в умения, которые станут тогда необходимы?

Глобальный обзор

Чтобы начать описывать свое желаемое состояние, нужно рассмотреть место вашей части организации во всей организации. Если вы президент фирмы, рассмотрите свою организацию как часть рынка, на котором она действует. На этом этапе вам нужно мыслить системно о частях и о целом. В какую большую логическую единицу системы ваш объем ответственности входит как часть? Вы помните закон необходимого разнообразия из первой главы? Вы собираетесь сделать свою часть организации самой гибкой, создав такое направление, которое позволит вам постоянно перестраиваться в зависимости от миссии и задач бизнеса большей системы.

Чтобы достичь в этом успеха, вам нужно самому обладать гибкостью, чтобы учитывать всю обратную связь, которую вы будете получать при создании руководящего направления для себя и своей команды. Прежде всего, вам нужно знать миссию и задачи более высокого уровня, и вложить какую-то конкретную реальность в общие слова корпоративной миссии. В утверждениях типа “мы стремимся быть первыми” мало смысла, если нет подкрепляющих их конкретных фактов. У одних организаций лучше, у других хуже получается разрабатывать формулировку миссии, передавать ее вниз по иерархии и превращать ее в рабочие задания. Если у вас недостаточно информации глобального характера, чтобы определить руководящее направление для вашей части организации, я настоятельно советую сделать это своим первым желаемым результатом.

Чего организация от вас на самом деле ожидает?

Многие организации знают направление, в котором они идут, но их системы передачи информации блокируют распространение этой важной информации. Вам может потребоваться настойчивость, чтобы выяснить ее. Чего организация от вас на самом деле ожидает?

Позиции восприятия

Со своей позиции вы не можете оценить, как публика слышит вашу музыку, пока не перестанете играть и не услышите громкость аплодисментов, или тишину (свою обратную связь).

В глобальной системе вы являетесь частью оркестра, и эта позиция ограничивает то, что вы слышите. Со своей позиции вы не можете оценить, как публика слышит вашу музыку, пока не перестанете играть и не услышите громкость аплодисментов, или тишину (свою обратную связь). Так часто и происходит в организациях—можно настолько увлечься производством или услугами, что будет трудно узнать, направлены ли усилия в правильное русло, пока не остановишься и не начнешь заниматься созданием полезной обратной связи от клиентов, внутренних и внешних. К сожалению, в связи с тем, что обратная связь субъективна (если вы не вложите время в разработку сбалансированной системы обратной связи), может оказаться, что большая часть обратной связи приходит от небольшого количества клиентов, и следовательно, не отображает всю вашу базу клиентов.

Независимо от того, производите ли вы товары, предоставляете услуги, или занимаетесь любым другим типом взаимодействий с другими людьми, ваша работа оценивается по разным критериям с разных точек зрения. Например, начальник сборочной линии и директор предприятия по-разному воспринимают работу бухгалтера предприятия. Техника позиций восприятия помогает глубже понять разнообразные взгляды на ваше собственное поведение, или на то, как работает предприятие, имитируя звук музыки с двух или больше дополнительных точек зрения, кроме вашей собственной.

Рисунок 3.2

Позиции восприятия

1 Вы

2 Другие люди, с которыми вы взаимодействуете

3 Наблюдатель (или мета-позиция)

Наш автопилот вполне способен обдумывать ситуации с разных точек зрения, но результаты получаются намного лучше, когда эта естественная деятельность проводится с целью и намерением. Это повышает качество вашего мышления. Возможно, вам везет и вы получаете полезную обратную связь от своих клиентов, и это часто лучшая информация, которая вам доступна.

Упражнение по позициям восприятия позволит вам интегрировать эту информацию, когда вы станете на место клиентов. Первая позиция—это вы. Вторая позиция—это точка зрения ваших клиентов, и там могут быть несколько точек зрения, если у вас есть разные группы клиентов. Третья позиция—это точка зрения наблюдателя, или мета-позиция (то есть расположенная на уровень выше всего остального). С этой позиции вы можете наблюдать взаимодействие между вами и вашими потребителями. Вот упражнение, которое поможет вам использовать позиции восприятия.

УПРАЖНЕНИЕ 4

Позиции восприятия

1 Вспомните взаимодействие с другим человеком, при котором вы чувствуете неудобство, или которое вас озадачивает.

2 Расположите три метки на полу, по одной в каждой вершине треугольника, так чтобы они находились приблизительно на два метра друг от друга. Назовите эти три вершины “я”, “другой человек”, участвующий во взаимодействии, и “наблюдатель”.

3 Станьте на метке “я” и посмотрите на “другого человека”. Ответьте на вопрос: “Как его поведение влияет на меня?” Получите качественную информацию, прежде чем переходить к следующему шагу.

4 Станьте на метке “другой человек” и станьте этим человеком, ассоциировавшись * в его роль. Посмотрите оттуда на метку “я” и заметьте чувства, соответствующие тому, что вы видите и что вы слышите. Ответьте на вопрос: “Что это поведение дает (не дает) мне?” Получите качественную информацию, прежде чем переходить к следующему шагу.

5 Встаньте на метку наблюдателя и взгляните на обе другие метки. Заметьте, что происходит и что говорится. Какой процесс происходит? Что достигается (не достигается)? Важно оставаться диссоциированным * из обеих ролей, когда вы их наблюдаете.

6 Повторите шаги 3-5 столько раз, сколько нужно для появления новых догадок, более глубокого понимания. Обязательно “прерывайте состояние” между третьим и пятым шагами, несколько секунд думая о чем-то совершенно отвлеченном.

Эту технику можно использовать на уровне отдела или фирмы. Если вы способны ассоциироваться во вторую позицию (роль), вы получите интересные новые догадки о восприятиях другого человека, что может дать ответы на озадачивающие или сбивающие с толку ситуации, и поможет вам создать руководящее направление для вашей команды. А вот как вы можете установить многочисленные точки зрения второй позиции для отдела предоставления внутренних услуг (см. рисунок 3.3).

Позиция 1 Сфера ответственности за отдел, миссия и задачи отдела.

Позиция 2(а) Точка зрения работника на ваши услуги.

Позиция 2(б) Точка зрения менеджера на ваши услуги.

Позиция 2(в) Точка зрения члена правления на ваши услуги.

Позиция 3 Точка зрения наблюдателя за каждым из взаимодействий.

Кроме взаимодействий между первой позицией и несколькими вторыми, заметьте взаимодействие между членом правления, менеджером и работником. То, что происходит между этими точками зрения, тоже важно. Ассоциируясь * в каждую из ролей второй позиции, менеджер отдела может узнать, как другие роли в организации воспринимают место услуг его отдела в повседневной рабочей деятельности.

Рисунок 3.3

Несколько точек зрения второй позиции

1 вы

2 (а) работник

2 (б) менеджер

2 (в) член правления

3 наблюдатель

Только глубоко ассоциировавшись в роли клиентов, вы можете узнать на своем опыте их точки зрения на вашу работу.

Пространственно “отмечать” каждую позицию на полу не обязательно, но это помогает обеспечить, чтобы вы “прерывали состояние” при передвижении между позициями. Важно быть в чистом, ассоциированном состоянии, чтобы можно было “стать” каждой из ролей второй позиции. Только глубоко ассоциировавшись в роли клиентов, вы можете узнать на своем опыте их точки зрения на вашу работу.

Вы можете проделать это со своей командой, используя ролевую игру. Одни участники могут играть роли клиентов, а другие занять мета-позицию. Нужно, чтобы команда была постоянно ассоциирована в свои роли, так что стоит пригласить консультанта, который поможет вам организовать это. В разделе по инновации вы познакомитесь с видоизмененным вариантом этого упражнения, который применяется для выработки творческих идей.

Разработайте стратегию, которая направит вашу команду к желаемому будущему состоянию.

Упражнение по позициям восприятия поможет вам обнаружить много полезных идей для совершенствования обслуживания клиентов. Оно поможет вам “мыслить за рамками отдела” и точнее узнавать, что нужно изменить. Оно поможет вам разработать стратегию, которая направит вашу команду к желаемому будущему состоянию, и избежать стратегии рефлекторных реакций, которая ведет к неясным будущим состояниям. Я получал с помощью этого упражнения такую обратную связь, которую вряд ли бы получил с помощью какого-то другого метода.

Исследуйте позиции восприятия или самостоятельно, разместив их в пространстве, или со своей командой. Или же прокручивайте это в уме (помните, что нужно прерывать состояния при переходе от одной позиции к другой).

Разработка своего направления

Конгруэнтность (Согласованность)

Ваш оркестр будет следовать за вами, если вы будете вести его с энтузиазмом и твердой убежденностью в цели.

В соответствии с моделью руководящего направления (рисунок 3.1) мы пришли к второму шагу, где вам нужно направить внимание на собственную миссию, * идентичность, ценности и убеждения. Суть всего этого в том, чтобы стать образцом для подражания для вашей команды. Если вы хотите, чтобы команда “купилась” на ваши указания, они должны видеть, что вы не только конгруэнтны в своих сообщениях, что все ваши действия и слова подкрепляют то направление, в котором вы их призываете идти. Ваш оркестр будет следовать за вами, если вы будете вести его с энтузиазмом и твердой убежденностью в цели.

В упражнении 1 вы выработали несколько названий ролей для своей идентичности, а в упражнении 2 проверили свои ценности и убеждения, связанные с вашей ролью на работе. Начиная разрабатывать свое новое направление, сравните свои ценности и убеждения с теми, которые нужны вам для поддержания нового направления.

Согласуйте идентичность, ценности и убеждения в соответствии с новым направлением, и станьте образцом успеха для своего персонала.

Здесь вам нужно быть согласованным. Например, если ваша обратная связь подсказывает, что нужно инициативно предоставлять информацию большим рабочим группам, но по своей идентичности, ценностям и убеждениям вы администратор, у вас серьезное несовпадение. Если вы цените ответственность за преуспевающий отдел больше, чем роль администратора, вы можете приобрести убеждение, что это может произойти, только если вы начнете проводить встречи с каждой из рабочих групп. Вам нужно согласовать идентичность, ценности и убеждения в соответствии с новым направлением, и стать образцом успеха для своего персонала.

Хорошо сформированные желаемые результаты

Еще за триста лет до нашей эры Аристотель написал:

Все люди стремятся к одной цели: успеху и счастью. Единственный способ достичь настоящего успеха—это полностью выразить себя в службе обществу. Во-первых, нужно иметь четкий, ясный, практический идеал—цель, задачу. Во-вторых, нужно иметь средства, необходимые для достижения целей—мудрость, деньги, материалы и методы. В-третьих, нужно приспосабливать свои средства к цели.”

Идея о том, чтобы иметь цели и задачи, не нова. Но полезнее говорить о желаемых результатах, чем о целях, потому что в результаты входят последствия, а в цели нет. Помните парня, который поставил себе целью стать миллионером? Последствия этого привели к развалу его семьи. Хорошо сформированные результаты могли предотвратить эту ситуацию. Так что, предполагая, что вы описали желаемое состояние для своей команды, пора построить желаемые результаты, которые приведут вас к этому состоянию. Чтобы помочь вам запомнить это простой, но чрезвычайно эффективный метод, я буду использовать аббревиатуру ПРОЭКТ.

Хорошо сформированные результаты

Положительно сформулированные

Ресурсные и реалистичные

Осуществимые и сохраняемые собственными силами

Экологичные для себя и других

Критерии признаков достижения

Точно расположенные во времени

Положительно сформулированные Несколько секунд не думайте о зеленом жирафе. Я сказал не думать о зеленом жирафе. Ум может отобразить отрицание (не), только сделав его положительным. Если вы будете говорить персоналу, чего нельзя делать, не удивляйтесь, если они будут делать именно то, чего вы не хотите.

Формулируйте свои результаты положительно.

Это играет ключевую роль в воспитании и образовании. Я давно перестал говорить моим студентам, чтобы они “не забывали”. Для обучения гораздо лучше помнить, вы согласны? Ум превращает отрицательное в положительное, так что формулируйте свои результаты положительно—чего вы хотите достичь, а не чего вы хотите избежать, а иначе можно в итоге получить то, чего не хочешь. К тому же, если вы сформулируете только то, чего вы хотите избежать, может оказаться, что отдельные члены команды разработают собственные будущие желаемые состояния, что может не способствовать целям организации.

Ресурсные * и реалистичные Убедитесь в том, что у вас есть, или вы можете приобрести, все ресурсы, необходимые для достижения ваших результатов. Ресурсами могут быть физические активы, например персонал, деньги и материалы. К ресурсам также относятся знания и умения. И устанавливайте реалистичные цели. Нереалистичные цели могут разрушать мотивацию и создавать стрессовую обстановку.

Осуществимые и сохраняемые собственными силами Если ваши результаты слишком зависят от других, вы напрашиваетесь на неприятности. Вы отвечаете за свою собственную часть бизнеса. Никто не выручит вас и не будет за вас отдуваться, если вы не добьетесь успеха (если вы не работаете в фирме типа загородного клуба). Задайте себе такой вопрос о результатах: “Есть ли у меня достаточно полномочий и контроля в организации, чтобы достичь желаемых результатов, без необходимости опоры на других людей?” Если ответ “нет”, еще раз обдумайте свои желаемые результаты и как вы собираетесь их достичь. Вы сами должны быть способны осуществить и сохранять свои результаты, чтобы обладать гибкостью реагировать на изменения в системе по мере продвижения к результатам.

Вы полностью конгруэнтны в том, что вам нужно для достижения этого результата?

Экологичные Обдумывая, что нужно сделать для достижения желаемых результатов, делайте это с чуткостью к другим частям системы. Какие последствия возникнут в результате вашего продвижения к результату? Как на это могут отреагировать другие менеджеры, работники, отделы, потребители, поставщики, члены семьи и друзья? Как на них это повлияет? А как насчет вас самих? Вы полностью конгруэнтны в том, что вам нужно для достижения этого результата? Прислушайтесь к своим неконгруэнтностям—у них есть цель.

Критерии признаков достижения Как вы узнаете, что вы достигли своих целей? На основании каких подтверждающих признаков вы так решите? Пусть это будут воспринимаемые признаки—что вы увидите, услышите, почувствуете, что скажет вам о том, что вы достигли желаемого результата?

Точно размещенные во времени Вы разместили во времени свои желаемые результаты? Реально ли за это время успеть все сделать? Когда именно вы рассчитываете достичь своих целей? Вашей команде нужно будет знать эти временные графики, а иначе может оказаться, что приоритеты других людей заберут время, необходимое для достижения ваших целей. Эта тема будет подробнее раскрыта в пятой главе.

Установление хорошо сформированных результатов—это одна из основ НЛП. Желаемые результаты—это совсем не обязательно долговременные перспективные желания. У вас должен быть желаемый результат для каждого действия, и я еще расскажу об этом в разделе по общению.

Достижение результатов

Допустим, вы привлекли свою команду к решению, каким будет желаемое состояние, и определили желаемые результаты. С этого момента все, что происходит в вашем отделе, должно быть согласовано с вашими результатами. Например, вообразите, что вы менеджер отдела маркетинга большой нефтяной компании, и одна из ваших целей в том, чтобы разрабатывать и создавать каждые полгода в стандартном виде, планы по всемирной стратегии маркетинга для директоров крупных подразделений. Вам будет нужно разработать систему для выработки этой информации, включающую в себя рабочий процесс и линии общения, чтобы снимать информацию, обрабатывать ее и выдавать ее указанным получателям.

На рисунке 3.4 это показано в виде базовой диаграммы с входом, выходом и циклом обратной связи. На предприятии “стопроцентного качества” в рабочие процессы встроено много циклов обратной связи. Если вы будете рассматривать работу в вашем отделе системно, как на рисунок 3.4, и определите входы и выходы каждого процесса, вы получите основу для проверки того, согласуется ли происходящее в отделе с вашими желаемыми результатами.

Любая неисправность—это обратная связь.

Чтобы давать вам информацию о направлении и результатах, должна быть разработана система обратной связи—на верном ли вы пути? Если вдруг оказывается, что информация подается не в согласованном виде, в системе неисправность. Любая неисправность—это обратная связь, так что вам нужно исследовать, почему происходит отклонение от согласованных результатов. Возможно, система подсказывает вам, что с развитием бизнеса нужно сформировать новые желаемые результаты. Будьте гибким и вернитесь к шагу 1 модели руководящего направления (рисунок 3.1), чтобы проверить это. Диаграмма системы со входом и выходом—это полезный метод для оценки того, насколько удачно энергия вашей команды направлена на ваши желаемые результаты, и насколько эти результаты подходят к изменяющимся потребностям клиентов.

Рисунок 3.4

Базовая диаграмма рабочей системы

входные величины

рабочие процессы

выходные величины

обратная связь

Способности

Если вернуться к уровням обучения и изменений из первой главы, вам нужно оценивать свои способности и способности своей команды. Это один из признаков хорошо сформированного результата, и по моему опыту, эта область часто страдает от грубого пренебрежения. Возможно, вы слышали о “принципе Питера”—что людей повышают в должности до уровня их некомпетентности. Нужно только сравнить знания и умения с выполняемыми заданиями, и вы определите дефицит умений, который нужно закрыть. Обучение и развитие персонала для выполнения новых, более трудных ролей, прекрасно окупается, но конечно, не удивительно, что я так говорю, учитывая мою профессию. Если вы будете обладать гибкостью постоянно перестраиваться в соответствии с желаемыми результатами и корпоративным направлением, вы создадите обстановку для изменений и разнообразия, и это даст возможности для поощрения личностного развития.

Интеграция как необходимый катализатор

Очень часто факторы, определяющие степень успеха в достижении любого результата, относятся к внутренним свойствам нейрологии человека. Даже с прекрасно продуманными планами, с точными подробностями и указаниями на каждом уровне, успех часто не достигается. Здесь важен человеческий фактор.

Вообразите две группы десятилетних детей. Одна группа полна энтузиазма и мотивирована преподавателем, который превращает обучение в развлечение и радость. Вторая группа застряла с учителем, который весь день пишет мелом на доске и говорит монотонным голосом, и который предпочел бы быть кем-то другим. Теперь дайте каждой группе одинаковые конструкторы и попросить построить что-то по своему выбору. Можете себе представить результаты, которые вы получите.

Если вы не мотивированы и без энтузиазма относитесь к направлению, которое вы установили, не ожидайте этого от своего персонала.

Способности любой системы, состоящей из набора процессов или указаний, зависят от умственной и физической энергии, вкладываемой работающими в ней людьми. По аналогии с тем, что учителя служат образцами поведения для своих учеников, менеджеры—это образцы поведения, или ролевые модели, для своей команды на работе. Если вы не мотивированы и без энтузиазма относитесь к направлению, которое вы установили, не ожидайте этого от своего персонала. Вам нужно сделать желаемое будущее состояние неотразимо привлекательным для достижения своей энергии, другими словами, вы можете актуализировать будущее.

Актуализация будущего Исследования того, благодаря чему предприниматели становятся преуспевающими, показали, что очень немногие из них разрабатывают подробные планы. У них обычно множество идей, и возможно, какие-то глобальные планы, но подробности оставлены на самотек. Общей для многих преуспевающих предпринимателей является стратегия визуализации своего руководящего направления, или желаемых результатов. В 1985 году молодой председатель “Вирджин Груп” сказал:

“Я вижу, что “Вирджин” становится самой большой корпорацией в сфере развлечений, базирующейся вне США. Путь до нашего сегодняшнего положения был довольно трудным. Путь отсюда до компании с оборотом в миллионы фунтов будет гораздо легче. Я иногда задаю себе вопрос, какой компанией мы будем тогда.”

Эти слова, произнесенные Ричардом Бренсоном, дают подсказки о его внутренней стратегии успеха. Ясно, что он визуализировал, как стать компанией с оборотом в миллионы фунтов. Его структура убеждений определила, что он этого достигнет. В своем уме он уже предпринимал для этого действия.

Наши умственные картинки дают ориентиры для нашего поведения, направляя нас к принятию повседневных правильных решений, которые ведут нас в желаемом направлении.

Визуальная модельность очень мощна, и ее можно использовать, чтобы направлять наше подсознательное поведение к желаемым результатам. Наши умственные картинки дают ориентиры для поведения, направляя нас к принятию повседневных правильных решений, которые ведут нас в желаемом направлении. Это действует аналогично с экраном компьютера, который был включен много лет с одним и тем же изображением на экране. В конце концов изображение выжигается на экране, так что его видно, даже когда компьютер выключен. Техника визуализации выжигает привлекательное будущее в вашей нейрологии.

Вообразите, что вы, ваша команда и ваши потребители будете делать и говорить, когда вы достигнете своих желаемых результатов. Визуализируйте это как умственную картинку—сделайте ее яркой, ясной и очень красочной. Пусть она будет диссоциированной *—вы смотрите на нее как наблюдатель. Увеличьте ее, чтобы видеть детали лиц людей, когда они выражают восхищение вашими продуктами или услугами. Сделайте картинку трехмерной и внесите в нее движение. Добавьте звуки, которые вы ожидаете слышать вокруг себя, и теперь усильте все эти качества, чтобы эти образы запечатлелись в вашем уме.

Когда вы достаточно увеличите картинку, вы начнете чувствовать успех. Это может быть легкое волнение в области живота, или уверенная улыбка. Ваше тело примет позу успеха, ваша голова поднимется, глаза обратятся вверх, вы увидите, услышите и почувствуете успешное будущее. Вы это уже сделали? Хорошо, теперь делайте это регулярно, чтобы наверняка интегрировать потенциал успеха во всю свою нейрологию.

Техника, которую вы только что проделали—это вместе с тем “присоединение к будущему”. Визуализируя успех, вы вообразили, каким будет желаемое состояние. Это немного похоже на примеривание будущего с целью узнать, подходит ли оно. Если оно не подходит, вы получите какую-то обратную связь, возможно в виде сигнала неконгруэнтности от какой-то части вашей физиологии. Тогда вы знаете, что делать. Учтите обратную связь, внесите поправки в желаемые результаты и еще раз “актуализируйте будущее”.

Рассудок и страсть—руль и паруса странствующей души. Когда паруса или руль выходят их строя, можно только носиться по волнам и дрейфовать, или стоять на мертвой точке посреди моря.

К. Джибран

Пророк”

Глава 4



Скачать документ

Похожие документы:

  1. Периодические издания, поступившие в Центр правовой информации в 2011 году

    Документ
    Конин В.В. Расширение подсудности суда с участием присяжных заседателей как одно из направлений реализации судебной реформы и формирования гражданского общества 10
  2. Пресс-служба фракции «Единая Россия» Госдума РФ (97)

    Документ
    0 . 00 , Мартынова Елена, 14:00 3 РОССИЯ, ВЕСТИ. МОСКВА, 1 .0 . 00 , Журавлев Василий, 14:10 3 РОССИЯ, ВЕСТИ, 1 .0 . 00 , Антонов Михаил, 17:00 3 РОССИЯ, ВЕСТИ, 1 .

Другие похожие документы..