Поиск

Полнотекстовый поиск:
Где искать:
везде
только в названии
только в тексте
Выводить:
описание
слова в тексте
только заголовок

Рекомендуем ознакомиться

'Документ'
Перечень подразделений и должностей работников с вредными условиями труда, которым производится доплата за условия труда по результатам замеров СПЛ и ...полностью>>
'Рабочая учебная программа'
Рабочая программа дисциплины составлена в соответствии с государственным образовательным стандартом высшего профессионального образования второго пок...полностью>>
'Документ'
Гигиена – основная профилактическая дисциплина. Содержание предмета, задачи, объекты и методы. История развития. Современные проблемы и роль в деятель...полностью>>
'Лекция'
1. Г.Ривен (G.Reaven) в 1988 г. высказал предположение о том, что в основе значительного числа случаев возникновения артериальной гипертензии, сахарн...полностью>>

Конспект лекцій для студентів спеціальностей 030508 І 030508 "Фінанси І кредит" денної та заочної форми навчання

Главная > Конспект
Сохрани ссылку в одной из сетей:

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ, МОЛОДІ ТА СПОРТУ УКРАЇНИ

НАЦІОНАЛЬНИЙ УНІВЕРСИТЕТ «ЛЬВІВСЬКА ПОЛІТЕХНІКА»

ІНСТИТУТ ЕКОНОМІКИ І МЕНЕДЖМЕНТУ

КАФЕДРА ФІНАНСІВ

МЕНЕДЖМЕНТ ПЕРСОНАЛУ ФІНАНСОВИХ СЛУЖБ

КОНСПЕКТ ЛЕКЦІЙ

для студентів спеціальностей 7.030508 і 8.030508 “Фінанси і кредит”

денної та заочної форми навчання

Затверджено

на засіданні кафедри фінансів,

протокол №1 від 22 серпня 2011 року

Львів – 2011

Менеджмент персоналу фінансових служб: Конспект лекцій для студентів спеціальностей 7.030508 і 8.030508 «Фінанси і кредит» денної та заочної форми навчання / Укл: І.В. Алєксєєв, Л.Г. Кльоба, Р.О. Кушнір. – Львів: Видавництво Національного університету «Львівська політехніка», 2011. – 178 с.

Рекомендується для студентів спеціальностей 7.030508 і 8.030508 “Фінанси”денної та заочної форми навчання, аспірантам, викладачам, а також працівникам фінансових служб підприємств.

Укладачі:

Алєксєєв І.В. - д.е.н., професор,

Кльоба Л.Г. - к. е. н., доцент,

Демків О.І. - к. е. н., доцент,

Кушнір Р.О. - асистент

Відповідальний за випуск: к.е.н., доц. Хома І.Б.

Рецензенти:

д.е.н., професор Крикавський Є.В.,

к.е.н., професор Паранчук С.В.,

Конспект лекцій обговорено та схвалено на засіданні кафедри фінансів, протокол № 1 від 22 серпня 2011 р.

Заст. завідувача кафедри фінансів,

к. е. н., доцент П.А. Гориславець

Рекомендовано науково-методичною радою Інституту економіки і менеджменту Національного університету «Львівська політехніка», протокол № 1 від 22 серпня 2011 р.

Секретар

науково-методичної ради ІНЕМ Н.Б. Ярошевич

Зміст

ВСТУП ………………………………………………………………………………………………………….. 5

ТЕМА 1. МЕНЕДЖМЕНТ ПЕРСОНАЛУ ЯК НАУКОВА ДИСЦИПЛІНА І СФЕРА ПРАКТИЧНОЇ ДІЯЛЬНОСТІ КЕРІВНИКІВ ………………………………………………….. 6

1.1. Персонал і кадри підприємства ……………………………………………………………. 6

1.2. Склад фінансових служб ……………………………………………………………………… 11

1.3. Функції керівників фінансових органів, фінансових підрозділів підприємств щодо управління персоналом і кадровим потенціалом служби ……………… 15

1.4. Напрями дослідження процесу управління групами людей - працівниками фінансових служб з позицій теорії менеджменту ………………………………………. 27

ТЕМА 2. ПРОБЛЕМИ МЕНЕДЖМЕНТУ ПЕРСОНАЛУ ФІНАНСОВИХ СЛУЖБ … 36

2.1. Особливості функціонування фінансових служб і формування колективу фінансистів ………………………………………………………………………………………………….. 36

2.2. Вимоги до професійно-кваліфікаційного складу фінансових служб …. 43

ТЕМА 3. ФОРМАЛЬНІ ТА НЕФОРМАЛЬНІ ВІДНОСИНИ І ВИНИКНЕННЯ ФОРМАЛЬНИХ І НЕФОРМАЛЬНИХ ГРУП У ФІНАНСОВИХ СЛУЖБАХ ……… 47

3.1. Різні види відносин та їх вплив на формування груп всередині фінансових служб …………………………………………………………………………………………………………… 47

3.2. Необхідність і методи управління різними групами працівників ……… 57

ТЕМА 4. ВПЛИВ КОНФЛІКТІВ НА МОРАЛЬНО-ПСИХОЛОГІЧНИЙ СТАН КОЛЕКТИВУ І УПРАВЛІННЯ КОНФЛІКТАМИ ………………………………………….. 62

4.1. Функціональні конфлікти у фінансових службах і управління ними.

Міжособові конфлікти і засоби управління ними ………………………………….. 62

4.2. Зміна морально-психологічного стану колективу внаслідок виникнення конфліктів і їх подолання ………………………………………………………………………….. 71

ТЕМА 5. УПРАВЛІННЯ КАДРАМИ ФІНАНСОВОЇ СЛУЖБИ ЯК ПРОЦЕСОМ РОЗВИТКУ КОЛЕКТИВУ …………………………………………………………………………….. 78

5.1. Кадрова політика …………………………………………………………......................... 78

5.2. Добір і підготовка кадрів фінансових служб …………………………………….. 83

5.3. Перепідготовка і підвищення кваліфікації кадрів фінансистів ………….. 95

ТЕМА 6. КОРПОРАТИВНА КУЛЬТУРА ФІНАНСОВОЇ СЛУЖБИ …………………… 106

6.1. Необхідність формування корпоративної культури та її

вплив на результативність фінансової роботи ………………………………………… 106

6.2. Складові корпоративної культури і засоби їх формування та

підтримання ……………………………………………………………………………………………. 112

ТЕМА 7. МОТИВУВАННЯ В СИСТЕМІ МЕНЕДЖМЕНТУ ПЕРСОНАЛУ ……… 116

7.1. Зміст і методи мотивування працівників фінансових служб …………….. 116

7.2. Особливості мотивування працівників фінансових служб ……………….. 146

ТЕМА 8. ОРГАНІЗАЦІЯ РОБОЧИХ МІСЦЬ У ФІНАНСОВИХ СЛУЖБАХ ……… 152

8.1. Принципи організації робочого місця ………………………………………………. 152

9. КОНТРОЛЬНІ ПИТАННЯ ……………………………………………………………………… 171

10. СПИСОК ЛІТЕРАТУРИ ………………………………………………………………………… 173

ВСТУП

Конспект лекцій підготовлено згідно програми навчальної дисципліни „Менеджмент персоналу фінансових служб”, яку складено у відповідності до освітньо-професійної програми Галузевого стандарту вищої освіти напряму 0501 “Економіка і підприємництво”.

Конспект лекцій допоможе студентам оволодіти знаннями та навичками у сфері менеджменту персоналу фінансових служб.

Завданнями вивчення дисципліни „ Менеджмент персоналу фінансових служб” є оволодіння студентами:

  1. теоретичними основами управління людьми і колективами фінансових служб, які вирізняються складом працюючих, специфікою вирішуваних завдань та особливим характером відповідальності, притаманним фінансовій сфері.

  2. навичками керування окремими особами і групами осіб з урахуванням виникнення формальних і неформальних груп у колективі.

  3. навичками керування персоналом з урахуванням особливих відносин між підрозділами фінансових служб і між різними за підпорядкуванням фінансовими установами.

Тема 1

МЕНЕДЖМЕНТ ПЕРСОНАЛУ ЯК НАУКОВА ДИСЦИПЛІНА І СФЕРА ПРАКТИЧНОЇ ДІЯЛЬНОСТІ КЕРІВНИКІВ

1.1. Персонал і кадри підприємства.

1.2. Склад фінансових служб.

1.3. Функції керівників фінансових органів, фінансових підрозділів підприємств щодо управління персоналом і кадровим потенціалом служби.

1.4. Напрями дослідження процесу управління групами людей - працівниками фінансових служб з позицій теорії менеджменту.

1.1 Персонал і кадри підприємства

Управління персоналом є однією із найскладніших сфер діяльності менеджменту, оскільки тут переплітаються соціальні, економічні, виробничі та інші інтереси трьох основних суб'єктів, які представлені в організації:

власників, менеджерів і найманих працівників (персоналу організації).

Сутність управління персоналом розкривається за допомогою таких понять, як: трудові ресурси, трудовий колектив, персонал, кадри, людські ресурси, кадровий потенціал.

Трудові ресурси — це фізично розвинута частина населення, що володіє розумовими здібностями і знаннями, які необхідні для роботи у народному господарстві.

Поняття «трудові ресурси підприємства» характеризує його потенційну робочу силу.

Кадровий потенціал підприємства — це гранична величина можливої участі працівників підприємства у його діяльності з урахуванням їх компетентності, психофізичних особливостей, інтересів, мотивацій.

Поняття «трудовий колектив» можна розглядати з двох боків, зокрема, як:

• соціальну організацію (представлена адміністративно-правовою структурою);

• соціальну спільність (представлена спонтанно виникаючими між-особистими зв'язками, структурою малих груп, поділом персоналу підприємства на соціальні групи).

Персонал підприємства — це сукупність його працівників (постійних і тимчасових, кваліфікованих і некваліфікованих), що працюють по найму та мають трудові відносини із роботодавцем.

Кадри являють собою основний (штатний, постійний), як правило, кваліфікований склад працівників підприємства.

У розвинутих капіталістичних країнах поняття «кадри» спочатку замінилося на термін «персонал», а, починаючи з 1970-х pp. поширення отримало поняття «людські ресурси». Це обумовлено усвідомленням економічної доцільності інвестицій у людину, орієнтацією на розвиток її вмінь, здібностей та навичок.

Людські ресурси підприємства — це сукупність соціальних, психологічних і культурних якостей його працівників.

Процес управління персоналом полягає в реалізації логічно взаємопов'язаних функцій, спрямованих на забезпечення організації необхідною чисельністю працівників відповідної компетенції, на стимулювання ефективної поведінки зайнятого персоналу відповідно до цілей організації. Тому управління персоналом має функціональний, інституціональний та інструментальний виміри.

Функціональний вимір управління персоналом охоплює зв'язок «діяльність — функція», необхідний для реалізації цілей організації;

інституціональний вимір — стосується суб'єктів, уповноважених на прийняття рішень, взаємні сутнісні та ієрархічні зв'язки між ними;

інструментальний вимір — методи і знаряддя (інструменти), використовувані для реалізації функцій управління персоналом.

Систему функцій, які реалізуються у процесі управління персоналом, наведено на рис. 1.1.

Управління персоналом здійснюється з використанням загальновідомих (економічних, організаційно-розпорядчих і соціальних) методів менеджменту.

Методи (грец. тетпосіоз — спосіб пізнання) управління (менеджменту) засоби цілеспрямованого впливу на трудовий колектив, працівників задля досягнення цілей організації.

Формування цілеспрямованого впливу на трудові колективи, їх працівників пов'язане з мотивуванням, тобто з використанням чинників, які обумовлюють поведінку людини у процесі виробництва. З огляду на це методи менеджменту повинні мати мотиваційну спрямованість.

Економічні методи менеджменту орієнтовані на індивідуальні і колективні економічні інтереси людей. У їх складі розрізняють такі підгрупи:

а) методи прямого економічного впливу на працівників: організаційно-виробниче планування, цільові комплексні програми організацій, бізнес-планування, комерційний розрахунок, система внутрішніх економічних регуляторів, оплати і стимулювання праці;

б) методи побічного регулювання діяльності організації: загальнодержавні (галузеві) комплексні цільові програми, система загальнодержавних, місцевих і внутрішніх економічних регуляторів господарської діяльності.

Формами прояву економічних методів менеджменту є виражені певними економічними параметрами плани, завдання, програми, ступінь задоволення індивідуальних, групових, колективних інтересів, виражений стимулами індивідуальної і групової праці, зафіксованими в принципах комерційного розрахунку.

Організаційно-розпорядчі методи менеджменту тісно пов'язані з економічними, оскільки обидві групи спрямовані на вирішення єдиних завдань, пов'язаних із досягненням цілей господарської діяльності, синтезують ефективний вплив керуючої системи на керовану. Однак організаційно-розпорядчі методи відрізняються від економічних механізмом дії і формою прояву в процесі управління.

Ці методи передують економічним, що обумовлено необхідністю передусім організаційно сформувати об'єкт управління і структуру управління ним. У процесі функціонування господарської системи економічні методи управління реалізуються у формі організаційно-розпорядчого впливу суб'єкта управління на об'єкт (постанови, накази, розпорядження та ін.).

Ґрунтуються вони на використанні таких індивідуальних і групових властивостей людей, як почуття обов'язку, відповідальності, дисципліни, усвідомлення можливості адміністративного покарання. Ці методи якнайповніше відповідають сутності менеджменту, є стрижнем управлінського впливу на працівників, специфічним управлінським феноменом.

Економічні та організаційно-розпорядчі методи менеджменту спрямовані здебільшого на виробничо-господарську діяльність організацій.

З 80-х років став застосовуватися такий термін, як «трудовий потенціал працівника».

Трудовий потенціал працівника — це сукупність фізичних і духовних якостей людини, що визначають можливість і межі її участі у трудовій діяльності, здатність досягати у визначених умовах певних результатів, а також удосконалюватися в процесі праці.

Елементами трудового потенціалу працівника є:

• особисті характеристики (мотиви поведінки, цінності, ставлення до праці, творча активність і т. д.);

• соціально-демографічні характеристики (стать, вік, національність і т. д.);

• психофізіологічні характеристики (тип темпераменту, стан здоров'я, схильність до певного роду діяльності, працездатність і т. д.);

• кваліфікаційні характеристики (рівень освіти, практичний досвід, професіоналізм, творчі здібності і т. д.).

Персонал це особовий склад організації, що охоплює всіх найманих працівників, а також працюючих акціонерів і власників.

У великих організаціях структура персоналу може бути дуже складною за кількістю різних професій, посад, рівнів кваліфікації тощо. А це дуже ускладнює систему та процеси управління такими колективами.

В організаціях промислового виробництва виділяють персонал основної діяльності (промислово-виробничий) і неосновної (непромисловий) діяльності.

В Україні назви категорій персоналу стандартизовано, а отже, усі організації повинні дотримуватися стандартизованих назв.

У складі персоналу організації можуть бути постійні працівники, сезонні, тимчасові. Є такі, що зайняті повний робочий день, інші працюють у режимі неповного робочого дня або тижня. Одна людина може працювати у двох організаціях на засадах сумісництва. При цьому основним місцем роботи вважається та організація, де зберігається трудова книжка працівника.

Організація може приймати на навчання, підвищення кваліфікації, стажування тощо учнів, студентів-практикантів, стажистів з інших організацій, але ці люди до складу персоналу не входять, хоча клопотів, пов’язаних з їхнім перебуванням в організації, може бути багато.

Структурою персоналу називають співвідношення чисельності різних категорій працівників, наприклад, керівників і рядових виконавців; робітників, зайнятих ручною та механізованою працею тощо.

Структуру персоналу неможливо стандартизувати, адже вона складається щоразу індивідуально під впливом багатьох чинників. Адміністрація кожної організації повинна постійно аналізувати структуру персоналу та оптимізувати її з урахуванням динамічних зовнішніх і внутрішніх змін.

Багатьом організаціям не лише в Україні, а й в усьому світі, бракує висококваліфікованих, ініціативних, з творчим потенціалом працівників усіх посадових рівнів, але в першу чергу менеджерів зі стратегічним мисленням і вмінням ефективно вирішувати тактичні завдання.

1.2 Склад фінансових служб

Під фінансовою службою підприємства розуміють самостійний структурний підрозділ, який виконує визначені функції в системі управління підприємством. Як правило, таким підрозділом є фінансовий відділ. Його структура і чисельність залежать від організаційно-правової форми підприємства, характеру господарської діяльності, обсягу виробництва та загальної кількості працівників підприємства. Інструментарій управління персоналом показано на рис. 1.2.

Організаційна модель фінансової служби малих підприємств є досить спрощеною. Роль фінансового директора на малих підприємствах, як правило, виконує головний бухгалтер. Водночас, при достатньому рівні компетенції у фінансових питаннях фінансово-кредитне планування діяльності та оперативне управління фінансами невеликого підприємства може частково або повністю здійснювати сам керівник (топ-менеджер) або його заступник. У випадку входження малих підприємств у вертикальні організаційно-правові форми (холдинги, консорціуми, асоціації, мережі франчайзингу тощо) організаційна структура управління їх фінансами ускладнюється за рахунок додаткових суб'єктно-об'єктних взаємовідносин і більшого ступеня залежності від вищих фінансових підрозділів.

Для великих підприємств найбільш характерним є виділення спеціальних служб фінансового менеджменту та значна структурованість апарату управління фінансами (віце-президент з фінансів — фінансовий директор — керівники спеціалізованих фінансових підрозділів — фінансові менеджери різного рівня і різної спеціалізації).

Класифікація персоналу здійснюється за різними ознаками. Так, згідно з Класифікатором професій Державного комітету України по стандартизації, метрології та сертифікації № 257 від 15. 04. 2002 р. (зі змінами і доповненнями) персонал організацій поділяється на професіоналів, фахівців, технічних службовців, робітників сфери обслуговування і торгівлі, кваліфікованих робітників сільського й лісового господарства, риборозведення і рибальства, кваліфікованих робітників з інструментом, операторів і складальників устаткування й машин, працівників найпростіших професій, осіб без професії.

Рис. 1.2. Інструментарій управління персоналом

Фінансові служби в першу чергу складаються з працівників управління (службовців). Працівники управління — це працівники, які виконують адміністративно-господарські, фінансові, маркетингові, розрахунково-бухгалтерські, статистичні, канцелярські та інші споріднені функції. Серед управлінських працівників фінансових служб розрізняють керівників, фахівців та ін.:

а) керівники — особи, які відповідають за конкретний господарський об'єкт чи конкретну ділянку в системі управління, мають у своєму підпорядкуванні колективи працівників, наділені правами і повноваженнями з прийняття та керівництва реалізацією управлінських рішень, що стосуються об'єкта керівництва і підпорядкованого колективу працівників. Поділяються на лінійних (очолюють організацію або її організаційно відокремлений виробничий підрозділ) і функціональних (очолюють структурні підрозділи в апараті управління всіх рівнів і відповідають за виконання закріплених за цими підрозділами функцій) керівників;

б) фахівці — особи, які одержали спеціальну професійну підготовку у вищих навчальних закладах III—IV рівнів акредитації за освітньо-кваліфікаційними рівнями «спеціаліст» чи «магістр», вирішують на своїх робочих місцях завдання функціонального характеру і розробляють варіанти управлінських рішень, які подають на розгляд і затвердження керівникам;

в) інші працівники управління — особи, які мають базову вищу освіту, одержану у вищих навчальних закладах І—II рівнів акредитації за освітньо-кваліфікаційними рівнями «молодший спеціаліст» чи «бакалавр». їх діяльність полягає здебільшого в обслуговуванні праці керівників і фахівців, хоча вони нерідко і самостійно виконують елементарні управлінські функції.

Усі категорії управлінських працівників класифікують також за рівнями управління — вищим, середнім або низовим.

Організаційна структура системи управління фінансами підприємств може бути побудована різними способами. Значною мірою суб'єкт фінансового менеджменту і безпосередньо кадровий склад фінансових служб залежить від виду та обсягів діяльності суб'єктів господарювання. Порядок організації фінансової служби підприємства регламентується його основним внутрішнім правовим документом — статутом. Саме статут визначає фінансові особливості конкретної комерційної структури, які формуються під впливом таких чинників:

  • масштаби та особливості статутної діяльності підприємства;

  • фінансові взаємовідносини підприємства з бюджетом з приводу сплати податків та обов'язкових відрахувань;

  • умови та методи формування капіталу;

  • інтенсивність інвестиційних процесів на підприємстві;

  • характер розподільчих відносин;

  • міра фінансової відповідальності підприємства перед акціонерами (пайовиками) та вищими організаціями;

  • наявність відокремлених структурних підрозділів, філій, дочірніх підприємств;

  • належність підприємства до складу вертикальних фінансово-організаційних утворень (асоціацій, холдингів, мереж франчайзингу, фінансово-промислових груп тощо).

Методи формування капіталу, розподілу прибутку і створення фондів грошових коштів мають особливе значення при реєстрації підприємств, їх ліквідації, реорганізації (злитті, приєднанні, поділі, виділенні, перетворенні). Масштаби діяльності й фінансові особливості підприємств значною мірою впливають на їх віднесення до категорій великого, середнього і малого бізнесу, а також до підприємств, сформованих з участю іноземного капіталу.

Суттєвою причиною кризового стану багатьох вітчизняних підприємств є неналежне виконання фінансовими службами покладених на них функцій і завдань, зокрема відсутність фінансового планування (бюджетування) та аналізу, управління ризиками, роботи щодо оптимізації структури активів та пасивів тощо. Досить часто це зумовлено тим, що відповідальність за всю фінансову роботу на підприємстві покладається на бухгалтерію,
а фінансові служби або взагалі відсутні, або їх завдання є невизначеними і не мають нічого спільного з тими, які виконують відповідні служби на підприємствах країн Західної Європи чи США. В цьому зв’язку актуальності набуває визначення місця та ролі фінансових служб у функціональній структурі підприємств.

1.3 Функції керівників фінансових органів, фінансових підрозділів підприємств щодо управління персоналом і кадровим потенціалом служби

На кожному конкретному підприємстві діє своя особлива фінансово-організаційна структура залежно від масштабів і завдань статутної діяльності та затвердженого штатного розкладу.

Як правило, служба фінансового менеджменту не обмежується лише фінансовим відділом.
Для вирішення окремих завдань фінансового управління можуть залучатися спеціалісти планово-економічного відділу, відділу праці й заробітної плати, виробничого, маркетингового, юридичного, аналітичного відділів (якщо такі підрозділи окремо виділені в організаційній моделі підприємства).



Скачать документ

Похожие документы:

  1. Конспект лекцій (варіант №2) для студентів усіх форм навчання базового напряму 030508 "Фінанси І кредит" спеціальності 030508 "Фінанси І кредит" Затверджено

    Конспект
    Центральний банк і грошово-кредитна політика: Конспект лекцій для студентів усіх форм навчання базового напряму 030508 “Фінанси і кредит” спеціальності 6.
  2. Сумський державний університет Бібліотека. Інформаційно-бібліографічний відділ Друковані праці співробітників Сумського державного університету за 2008 рік Бібліографічний покажчик Суми-2009

    Документ
    Друковані праці співробітників Сумського Д76 державного університету за 2008 рік: Бібліографічний покажчик.- Суми: Вид-во СумДУ. Бібліотека. Інформаційно-бібліографічний відділ, 2009.
  3. Європейське співтовариство сприяє міжвузівській кооперації як засобу покращення якості освіти на благо студентів І вищих навчальних закладів (1)

    Документ
    Офіційне визнання навчання та дипломів є необхідною передумовою створення відкритого Європейського освітнього простору, в якому студенти та викладачі могли б пересуватись без перешкод.
  4. Європейське співтовариство сприяє міжвузівській кооперації як засобу покращення якості освіти на благо студентів І вищих навчальних закладів (2)

    Документ
    Офіційне визнання навчання та дипломів є необхідною передумовою створення відкритого Європейського освітнього простору, в якому студенти та викладачі могли б пересуватись без перешкод.
  5. Європейське співтовариство сприяє міжвузівській кооперації як засобу покращення якості освіти на благо студентів І вищих навчальних закладів (6)

    Документ
    Офіційне визнання навчання та дипломів є необхідною передумовою створення відкритого Європейського освітнього простору, в якому студенти та викладачі могли б пересуватись без перешкод.

Другие похожие документы..