Поиск

Полнотекстовый поиск:
Где искать:
везде
только в названии
только в тексте
Выводить:
описание
слова в тексте
только заголовок

Рекомендуем ознакомиться

'Документ'
Государства – участники настоящей Конвенции в лице правительств, именуемые в дальнейшем Сторонами, исходя из необходимости согласованных действий в с...полностью>>
'Документ'
Олимпийские игры, по преданию придумал древнегреческий герой Геракл. В Древней Греции победитель Олимпийских игр считался полубогом, в его честь слаг...полностью>>
'Программа'
Цель изучения дисциплины: научить будущего специалиста творческому мышлению, дать практические знания об общих принципах построения машин, механизмов...полностью>>
'Сказка'
Присказка Баю-баю-баю Один глазок у Алёнушки (дочь писателя. – Ред.) спит, другой – смотрит; одно ушко у Аленушки спит, другое – слушает. Спи, Алену...полностью>>

Управление персоналом (2)

Главная > Реферат
Сохрани ссылку в одной из сетей:

Управление персоналом

СОДЕРЖАНИЕ

СОДЕРЖАНИЕ 1

Введение 3

Глава первая.
Цикл создания коллектива 7

Глава вторая.
Культура компании 9

Глава третья.
Должностные инструкции 13

Глава четвертая.
Требования к сотрудникам - Характеристика 20

Глава пятая.
Комплектование личным составом 25

Глава шестая.
Интервьюирование 32

Глава седьмая.
Политика компании и основные принципы ее деятельности 38

Глава восьмая.
Инструктаж и знакомство с компанией 43

Глава девятая.
Постановка задач 46

Глава десятая.
Аттестация сотрудников 55

Глава одиннадцатая.
Мотивация сотрудников 63

Глава двенадцатая.
Карьера и учеба 68

Глава тринадцатая.
Вопросы регулирования трудовых отношений в Российской Федерации 73

Приложения 82

Введение

Когда предприниматель начинает свое дело, то сначала он решает самые насущные вопросы: определение товара или услуги, своего рынка, места производства, сбыта и т.д. Нередко в этой череде вопросов, вопросы управления персоналом отходят на второй план, хотя в современных условиях человеческие ресурсы играют ведущую роль в успешной работе любой организации или предприятия. Люди самый главный ресурс организации. Конечно многие из предпринимателей читали книги Д. Карнеги и Н. Паркинсона, однако, они не всегда ставили перед собой задачу создания системы управления “человеческими ресурсами”.

Мы надеемся, что данное руководство, которое рассчитано на директоров предприятий малого бизнеса и руководителей отделов по работе с персоналом, поможет Вам выстроить свою систему управления кадрами.

Какие же вопросы работы с персоналом нашли отражение в нашем руководстве? Особое внимание мы уделили созданию коллектива, разработке должностных инструкций, аттестации и мотивации сотрудников. Но нельзя выстраивать систему управления вне правил. Поэтому одна из глав нашего руководства посвящена юридическим вопросам регулирования трудовых отношений. Мы не ставили перед собой задачу ответить на все ваши вопросы, ведь в современных быстро изменяющихся условиях это и невозможно. Авторы постарались дать Вам информацию о тех, документах, которыми Вам необходимо руководствоваться в своей работе.

Управление человеческими ресурсами это не просто политика Вашей компании, фирмы, организации или выполнение всех юридических аспектов трудового законодательства. Эффективное управление персоналом - ключ к эффективной работе всего коллектива. Если целью вашей деятельности является оказание помощи персоналу в творческом развитии и достижении успехов в карьере, то это положительным образом скажется на работе организации в целом.

Брошюра, которую Вы держите в руках, была подготовлена совместными усилиями отдела тренинга Программы развития предпринимательства (USAID), западным и российским экспертами. Надеемся, что работа с ней поможет Вам успешнее решать вопросы создания и эффективного развития коллектива Вашей фирмы.

Желаем Вам творческих успехов.

Янбухтина Елена,
руководитель отдела тренинга
Программы развития
предпринимательства USAID

Будущее вашего дела зависит от тех, кого вы наняли, и от обстановки, созданной вами для работы

Уже сегодня поставьте перед собой цель творчески подойти к созданию эффективно работающего коллектива

Ваше главное достояние - это кадры. Именно они непосредственно общаются с клиентами, разрабатывают новые товары и помогают вам расширять дело. По ним судят об уровне культуры компании и о том, чем вы занимаетесь.

Всякий раз, когда вы принимаете на работу нового сотрудника, - вы можете либо обеспечить успех компании, либо понести потери.

Как руководитель работы с кадрами вы хотите, чтобы сотрудники работали как можно более производительно, эффективно, чтобы коллектив был сплоченным. В идеале вы представляете себе работника, преданного интересам компании, ее росту, делающего все возможное для ее успеха. Все это достижимо, при условии, если вы сами приложите максимум усилий.

Ваши основные обязанности - это привлечь и нанять персонал, обеспечить стимулы для хорошей работы, воспитать, обучить и поощрять сотрудников. Вы можете создать атмосферу производительного творческого труда, организовать коллектив людей, объединенных стремлением выпускать высококачественные товары с минимальными издержками.

Без продуманной кадровой политики ваша компания никогда не сможет полностью реализовать свой потенциал. Творческий подход к решению этого вопроса на много лет вперед обеспечит вам успех.

Цель настоящего руководства по работе с кадрами - помочь вам создать коллектив, который непременно обеспечит успех вашему бизнесу.

Я сравниваю работу по руководству персоналом с работой хореографа, от которого зависит слаженность исполнения танца.

Во-первых, хореографу необходимо понять идею или культуру танца, зародившуюся в воображении создателя. Только после этого он сможет решить, правильно ли подобраны танцоры, и составить из них труппу. Как профессионал он должен убедиться, что танцоры получили необходимую подготовку и будут стараться, показать себя с лучшей стороны. Он предоставит им все необходимое для наилучшего исполнения танца, даст оценку их стараниям, никогда не забывая, что от него ждут реакции, он, скорее всего, не забудет о побудительных мотивах, которые также помогут танцорам добиться высокого качества исполнения.

Роль руководителя кадровой службы можно сравнить с тем, что делает хореограф. На вас также возложена задача проникнуться культурой компании, подобрать коллектив, организовать его работу так, чтобы ее производительность была высокой, а товар качественным. Чтобы добиться нужных результатов, вы также можете разработать систему поощрений, поставить общие цели и обеспечить постоянную обратную связь, откликаясь на любое событие, происходящее к коллективе.

В настоящем руководстве вы найдете полезные советы тому, кто начинает работать с кадрами, кому приходится заботиться о развитии карьеры своих сотрудников. Вы играете ключевую роль на пути компании к успеху, и если с самого начала вы будете работать именно на успех, пользуясь при этом хорошо зарекомендовавшими себя методами, вы станете направляющей силой команды единомышленников, которую ждет успех.


Глава первая.
Цикл создания коллектива

Схема, с которой Вы познакомитесь на следующей странице, иллюстрирует, какова взаимосвязь пяти простейших функций, из которых складывается работа с кадрами, а именно: комплектование личным составом, постановка задач, непосредственная работа на результат, вознаграждение и продвижение - и какое влияние они оказывают на результаты работы организации в целом. От решения этих управленческих задач зависит как результат работы каждого сотрудника, так и компании в целом.

Его/ее принимают на работу, предполагая, что они справятся с возложенными на них обязанностями. Роль организации заключается в том, чтобы результаты работы каждого сотрудника и оценить, насколько он/она справляются с порученным им участком работы. На основе этой оценки организация обеспечивает вознаграждение сотруднику, который либо справляется со своими обязанностями, либо делает даже больше того, что от него требуется согласно должностной инструкции, уточняя ее и исправляя недочеты в процессе работы. Со временем обязанности, которые должен выполнять сотрудник на той или иной должности принимают более четкие формулировки, их выполнение также становится более осмысленным, что в результате приносит большую пользу как сотруднику, так и организации в целом.

В настоящем руководстве мы рассматриваем все составляющие кадровой работы. Мы рассмотрим процесс комплектования личным составом и подбор кандидатов, постановку задач и оценку результатов работы сотрудника, а также вопросы повышением его квалификации и продвижения по службе. Модели и принципы работы с кадрами могут эффективно использоваться только тогда, когда ответственный за этот участок работы понимает, что, их простота обманчива, поскольку работать приходится с людьми, которые приходят в компанию с разной степенью подготовки, образования, разными устремлениями и ожиданиями. Перед вами, как перед руководителями кадровой службы, стоит задача создания такой атмосферы, которая способствовала бы развитию положительного отношения сотрудников к своим обязанностям и учитывала бы как его личные цели, так и задачи, стоящие перед компанией в целом.



Глава вторая.
Культура компании

Мы постоянно становимся свидетелями разного уровня культуры компаний. Сразу бросается в глаза и поражает то, что делается иначе, чем мы привыкли. Культура компании отражает принятые в ней ценности и стоящие перед ней задачи, а также среду, созданную специально для их решения. Культура компании - это совокупность людских ресурсов, которыми она располагает, среды и методов достижения поставленных целей.

Когда мы привыкаем к определенной корпоративной культуре, мы перестаем ее замечать, и не замечаем до тех пор, пока не понадобится перейти на выпуск нового товара или привлечь новых людей, у которых могут быть другие ценности, и которые могут не вписаться в систему принятых в вашей компании отношений. В этом случае мы сразу замечаем, насколько довлеет над нами сложившийся порядок вещей. Культура Вашей компании, которую определяют люди, методы работы, среда, формирует образ фирмы и влияет на ее деятельность.

От идеи к практике работы

Идея


Культура компании

Среда

Люди

Методы


Практика работы

Одинаково важно не нарушать сложившихся культурных традиций и не выходить за рамки имеющихся ресурсов. Для этого необходима соответствующая среда, в которой реализуются принятые в компании ценности и понимание нужд работающих в ней людей. Только тогда любые изменения будут проходить гладко, а развитие идти поступательно. Компания знает, какой она хочет видеть себя в будущем, и чтобы этот образ материализовался, руководству следует исходить из сложившейся в компании производственной культуры и соответственно планировать свою деятельность.

Каким видом деятельности занимается ваша компания? Можете ли вы перечислить принятые в ней ценности и стоящие перед ней задачи? Не повторяйте то, о чем известно из рекламных проспектов вашей компании, подумайте, чем она руководствуется и как работает в действительности. Как профессионалы кадровой работы можете ли вы определить, какие люди лучше всего впишутся в культурную среду, которую вы охарактеризовали?

“Юго-западные авиалинии” одна их успешно работающих американских компаний. Она известна своими умеренными ценами и частыми рейсами, но, что более важно, в ее сотрудниках сразу заметна определенная культура/отношение к работе. Для того чтобы стать сотрудником “Юго-западных авиалиний”, кандидату нужно выдержать настоящий марафон, побеседовать по крайней мере с 10 разными людьми. Никакого психологического тестирования, поскольку главное требование - наличие чувства юмора, которое, если оно есть, проявится в определенной ситуации сразу. Интервью помогают выяснить, испытывает ли человек удовлетворение от хорошо выполненной работы и может ли он работать в коллективе. Компанию не очень волнует образование кандидата или его прошлый опыт, поскольку всему этому его научат. Компанию интересуют жизненные установки человека, который хочет в ней работать: может ли он внимательно выслушать другого, улыбнуться, проявить заботу, не поскупиться на благодарность. От сотрудников не требуется соблюдения формальностей или строгого подчинения вышестоящему, они большой дружный коллектив.

Создав свою собственную культуру, “Юго-западные авиалинии” четко знают, какие люди им нужны. Тем, кто стремится быть начальником и озабочен быстрым взлетом карьеры, лучше поискать другую работу. Нельзя забывать о том, что люди, не совместимые с установками и идеалами, принятыми в вашей компании, будут мешать другим.

Упражнение: Напишите о культуре своей компании, ее ценностях и потребностях (один абзац)

Пример.

Мы работаем с людьми. Нам нужны изобретательные творческие личности, самосовершенствующиеся и стремящиеся к тому, чтобы компания, где они работают процветала. Мы верим, что самое ценное, что у нас есть, это люди и стараемся создать обстановку, которая помогала бы им полностью проявить свои способности. Мы стремимся завоевать известность потребителей благодаря высокому качеству обслуживания и индивидуальному подходу к удовлетворению запросов каждого из них. Наша задача заслужить также уважение конкурентов, постоянно радеть о качестве товаров и достойном месте для них на рынке.

Напишите о культуре своей компании, ее ценностях и потребностях (один абзац)

А теперь ответьте на следующие вопросы:

  • Жизнеспособна ли культура вашей компании, имеет ли она определенное направление?

  • Как она влияет на организационную структуру компании и результаты ее деятельности?

  • Соответствует ли она основным видам деятельности компании и ее производственному процессу?

  • Насколько хорошо сочетаются между собой культура компании, ее перспективные задачи, кадровая политика и организационная структура, способствуют ли они усилению друг друга?

Это всего лишь первый шаг - как бы взгляд на компанию под большим увеличением. Теперь вам, работающему с кадрами, предстоит обратиться к конкретным вопросам, определить те разнообразные обязанности, которые будут выполнять сотрудники, разработать подробные должностные инструкции, определить уровень квалификации необходимый для их выполнения и возможности, которыми располагает компания для обучения персонала.

Глава третья.
Должностные инструкции

Для развития вашего бизнеса необходимо определить, какие задачи должны быть решены, и найти для этого подходящих исполнителей. Первый шаг, который необходимо сделать для того, чтобы определить потребности компании в людских ресурсах, - это проанализировать виды работ, из которых складывается деятельность компании, и требования к людям, которые будут их выполнять.

В отношении каждой вакансии необходимо решить, какую работу будет выполнять соответствующий сотрудник, как он будет ее выполнять и почему она должна быть выполнена. В этом и заключается определение потребностей компании, выстраивание задач в порядке приоритетов и исключение тех, решение которых не является обязательным и не дает ощутимых результатов. Затем вы объединяете родственные задачи и приступаете к созданию вакансий.

Какие физические действия должен выполнять сотрудник на той или иной должности, какие интеллектуальные задачи решать? Должен ли человек, занимающий ту или иную должность, заниматься сбытом, осуществлять руководство, наводить порядок или водить автомашину?

Как выполнить работу наилучшим способом? Требует ли поставленная задача составления сотрудником отчета на компьютере или заполнение ежедневника?

Для чего должна быть выполнена та или иная работа? Ответ на этот вопрос дает объяснение, с какой целью сотруднику вменяется та или иная обязанность. Например, благодаря заполненному ежедневнику директор не забудет о назначенных встречах, совещаниях.

Результаты начального анализа задач затем используются для разработки должностной инструкции. Должностная инструкция содержит перечень обязанностей сотрудника, которые он должен выполнять на своем рабочем месте. Иногда в ней содержится описание физических действий, которые должен выполнять сотрудник, перечень специального оборудования и инструментов, которыми он будет пользоваться, содержится краткое руководство по выполнению перечисленных обязанностей и требования, которым он должен соответствовать. Если вы, будете вести записи, это поможет вам получить более четкое представление о работе, которую предстоит выполнять на той или иной должности, и о том, какими качествами должен обладать человек, который ее займет.

Помимо того, что должностная инструкция дает вам и будущему сотруднику четкое представление о его/ее обязанностях, и используется в процессе подбора кадров, она находит и другое применение:

Перемещения и продвижение - облегчает определение квалификации и опыта, необходимых для качественного выполнения работы, так как Вам необходимо сопоставить способности, профессионализм работника и характер работы, которую ему необходимо выполнять.

Оценка результатов работы - если руководящий состав не имеет четкого представления о том, что должны делать сотрудники на своих рабочих местах, то будет трудно определить критерии оценки их работы. Должностная инструкция становится инструментом выработки четких критериев оценки.

Вознаграждение - важно установить зависимость между квалификацией, результатом работы, размером оклада и сравнительной пользой сотрудников, занимающих разные должности в компании.

Отношения между сотрудниками - информация, содержащаяся в должностной инструкции, снимает напряжение между сотрудниками, которое нередко возникает по поводу того, какие обязанности и кто именно должен выполнять. Должностная инструкция поможет вам быстро решить возникший спор.

Должностная инструкция, как правило, содержит:

  1. Название должности

  2. Подразделение или отдел компании

  3. Лицо, которому подчиняется сотрудник

  4. Перечень лиц, с которыми необходимо поддерживать рабочие контакты

  5. Предлагаемые программы обучения

  6. Объем выполняемой работы, в чем она состоит и из каких основных элементов

  7. Основные направления, на которых должны быть достигнуты результаты, включая критерии оценки

  8. Описание человека, идеально подходящего на данную должность

Подсказка - При составлении должностной инструкции начинайте предложения с глаголов в повелительном наклонении, например: устраняет, приводит в порядок, готовит, выполняет и. т. п. Редко у кого (особенно это относится к рабочим) хватает терпения прочитать должностные инструкции, составленные в форме повествования, поэтому старайтесь дать краткие и исчерпывающие формулировки.

Образец должностной инструкции.

Название должности: СОТРУДНИК ОТДЕЛА ОБУЧЕНИЯ ЦЕНТРА ПОДДЕРЖКИ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА

Подразделение: Отдел обучения

Подчинение: Директор программы обучение

Контакты: Лица, обеспечивающие обучение в США
Персонал проекта
Будущие учащиеся
Сотрудники регионального офиса

Объем выполняемой работы

Сотрудник работает в отделе обучения, обеспечивает связь с клиентами и сотрудниками, отвечающими за обучение за рубежом. Он должен уметь ладить с людьми и быть хорошим организатором. Сотрудник отдела обучения выполняет административные и представительские функции.

Основные направления, на которых должны быть достигнуты результаты

Перечень направлений, на которых от сотрудника ждут результатов работы. Краткое описание каждого направления.

Процесс обучения за рубежом - Это основной участок, по которому судят о работе данного сотрудника. Для того чтобы обеспечить обучение людей за рубежом, нужно хорошо поработать отнюдь не только на одном участке Разработаны проверочные листы на правильность выполнения всех необходимых процедур, заполнения многочисленных документов (визовых анкет, медицинских форм, анкет участников программы). Сотрудник отдела обучения должен обеспечить ими региональные центры и следить, чтобы слушатели и сотрудники ЦПП на местах заполняли их правильно и своевременно с соблюдением всех требований Академии развития образования. Для этого необходимо держать постоянную связь с региональными центрами и их сотрудниками. Часто все это приходится делать в сжатые сроки.



Скачать документ

Похожие документы:

  1. Управление персоналом (1)

    Документ
    Глава 1. Управление персоналом в системе современного менеджмента 1.1. Парадигмы управления персоналом в XX в. 1.2. Эволюция форм совместной деятельности и становление кадрового менеджмента 1.
  2. Управление персоналом (3)

    Методические рекомендации
    Вектор экономического развития, направленный в сторону рыночного хозяйствования, предопределил новый взгляд на ключевую составляющую бизнеса - человеческие ресурсы, а соответственно на содержание управленческой деятельности.
  3. Управление персоналом (4)

    Документ
    Тема управление персоналом стала актуальной еще в древние времена, с появлением первых наемных работников. Уже в то время управляющие подбирали себе подходящих работников, обучали их тонкостям своего дела, мотивировали их к более продуктивной
  4. Управление персоналом (5)

    Диплом
    Программа курса предполагает освоение принципов управления персоналом, изучение системного подхода к управлению, основных составляющих обеспечения системы управления персоналом, основных положений и технологий кадровой политики, основ
  5. «Управление персоналом» (4)

    Документ
    1. Кадровый менеджмент: Управление персоналом в системе современного менеджмента; Основные направления деятельности современной службы управления персоналом; Кадровая политика и стратегия управления персоналом;

Другие похожие документы..