Поиск

Полнотекстовый поиск:
Где искать:
везде
только в названии
только в тексте
Выводить:
описание
слова в тексте
только заголовок

Рекомендуем ознакомиться

'Документ'
В своей программной статье «Россия, вперед!» Президент страны Д.А. Медведев поставил диагноз состояния отечественной экономики, в том числе ее иннова...полностью>>
'Документ'
Российский финансовый рынок – в силу своей природы потенциально крупного формирующегося рынка (emerging market), который находится на начальных ступе...полностью>>
'Закон'
Когда был убит Константин Богатырев, многие не поверили, что это было убийство, потому что "слишком страшно поверить", как сказал тогда Лев...полностью>>
'Документ'
Мета будь-якого наукового дослідження полягає у пізнанні об'єктивної дійсності. Однак науку цікавить не тільки сам по собі кінцевий результат, тобто ...полностью>>

Методологические основы культуры управления в социально-экономических системах (1)

Главная > Автореферат
Сохрани ссылку в одной из сетей:

Таблица 2 - Классификация форм культур и составных частей (уровней) культуры управления

Признак классификации

Форма культуры, ее уровень или составная часть

1. Структурный

  • культура управления производством

  • культура управления финансами

  • культура управления коммерческой деятельностью

2. Территориальный

  • региональная

  • национальная

3. Ценностный

  • деятельностная культура

  • материальная культура

  • духовная культура

4. Структура хозяйствен-ной деятельности

  • культура предпринимательской деятельности

  • культура деятельности, не связанная с получением прибыли

5. Состав поля хозяй-ственной деятельности

  • культура менеджмента

  • культура влияния внешней среды на результаты хозяйственной деятельности

6. Направленность властных отношений

  • культура власти менеджера

  • культура акционерной власти

7. Сущностный

  • культура управления по целям

  • культура управления по результатам

8. Носители (субъекты) культуры управления

  • индивидуальная (деловая) культура

  • коллективная (организационная) культура

9. Функциональный

  • культура целепологания и планирования

  • культура анализа и учета

  • культура мотивации и регулирования

10. Направленность действий

  • культура экономического управления

  • культура социально-психологического управления

  • культура административного управления

11. Уровень системности

  • низкий

  • средний

  • высокий

12. Уровни простираемости культуры

  • артефакты

  • провозглашаемые ценности

  • базовые представления

13. Составные части (параметры) культуры управления

  • экономическая безопасность

  • разумная активность

  • личная значимость

  • общественное признание

14. Отношение к внешней среде

  • культура управления имиджем организации

  • культура управления деловым общением

  • культура международных бизнес-коммуникаций

15. Оценка значимости культуры

  • нормативная

  • культурологическая

  • экономическая

  • психологическая

В процессе исследования нами определялось это влияние на примере промышленного производства Челябинской области, таких ее отраслей, как металлургия, машиностроение, энергетика и др. Если все «поле» управления хозяйственной деятельности принять за 100%, то в настоящее время на долю внутрипроизводственных органов управления приходится - 44% влияния, рыночно-институциональных – 15%, общегосударственных – 16%, отраслевых - 2%, региональных - 20% (табл. 3).

Таблица 3 –«Поле» хозяйственного управления промышленным производством Челябинской области, %

Органы управления

Анкетный опрос

Советский период

Постсоветский период

1988 г.

1992 г.

1998 г.

2004 г. – наст. время

Общегосударственные

Отраслевые

Региональные

Внутрипроизводственные

Рыночно-институциональные

55

40

1

4

-

38

30

8

18

6

30

4

21

33

12

16

2

20

44

15

ИТОГО

100

100

100

100

Представленные здесь данные в некоторой степени являются уникальными, поскольку были получены в итоге четырех опросов, разделенных между собой отрезком времени, равным 18-ти годам. К числу опрошенных относились специалисты, работающие в различных сферах управления промышленным производством. Более 50% из опрошенных нами специалистов участвовали во всех опросах (150 – 330 человек).

Приведенные в работе исследования показали, что рыночно-институциональные изменения привели к изменению параметров влияния культурных воздействий на все процессы управления в социально-экономических системах, произошло замещение административных форм воздействия на конкурентные формы, а это в свою очередь привело к переоценке и реструктуризации власти. Проанализированы происходящие изменения и в социально-трудовой сфере в современных социально-экономических системах, расширены и углублены представления о таких понятиях как «творчество», «инновационная роль» культуры управления в управленческом труде.

Отмечено, что стремление персонала управления к созиданию в различных сферах неизбежно содержит элементы творчества, которое характеризуется как процесс созидания нового, никогда ранее не существовавшего, это способность делать работу, которая одновременно является оригинальной, неожиданной (новаторской), полезной. Следовательно, такой управленческий труд создает разницу между тем, во что он обходится организации и тем, что он ей приносит, которая и является той добавленной стоимостью, которую персонал управления добавляет к ценности организации.

Оценено влияние составляющих элемента труда на результаты деятельности производственной системы посредством включения новационного фактора в производственную функцию, что позволяет учитывать количественную зависимость объема производства от творческой составляющей, которая включает затраты на изменение (развитие) культуры управления, для стимулирования новационного труда.

Зависимость объема выпуска продукции от производственных факторов характеризуется производственными функциями. Наиболее распространенной является функция Кобба-Дугласа. Однако она не всегда позволяет вполне точно описывать зависимости объема выпуска от факторов капитала и труда и строить надежные прогнозы. На наш взгляд в ряде случаев это может быть связано с недостаточным учетом фактора труда как по характеру, так и по результатам. Труд является важнейшим элементом производственной системы, но в современных подходах учитывается только его часть – рутинный труд. Этот труд составляет существенную долю труда в организации, следовательно, данный показатель оценки в составе производственной функции часто объясняет большую часть вариации.

В тех случаях, когда это не так, необходима дифференциация трудовых затрат. Для уточнения их оценки рассмотрено более подробно содержание трудовой деятельности.

В любом виде деятельности человека можно выделить две компоненты. Первая характеризует труд, выполняемый по заданной технологии, инструкции или схеме. В этом случае исполнитель работы не вносит принципиальных элементов новизны, собственного творчества. Такой труд называется регламентированным или -трудом. Вторая компонента характеризует труд, направленный на создание новых методов производства, материальных или духовных благ. Этот вид труда называют новационным, творческим или -трудом.

Функция Кобба-Дугласа в ее классическом виде не всегда может применяться для оценки результатов производства, поскольку не учитывает творческий труд.

(1)

где Q объем выпуска продукции, α – константа, β1 и β2 – коэффициенты эластичности, K – инвестиционные затраты, Lзатраты на труд.

Нами предлагается следующий усовершенствованный вид зависимости:

(2)

где Q объем выпуска продукции, α – константа, β1 и β2 – коэффициенты эластичности, K – инвестиционные затраты, Lr – затраты на рутинный труд, Ln – затраты на новационный труд, , 1/k - понижающий коэффициент, k>0.

Инвестиционные затраты K и затраты на творческий труд Ln берутся за предыдущий период, а затраты на рутинный труд Lr и показатель объема выпуска Q за текущий период.

Чем эффективнее осуществляется рутинная работа в текущий момент, тем больше продукции надлежащего качества производится. Результаты же инвестиций и творческого труда проявляются в будущем. Разработанные идеи становятся инновациями и дают результаты в последующих периодах. Поэтому эти затраты в составе производственной функции логично оценивать на предыдущем лаге.

В затраты на творческий труд Ln(t) автор считает необходимым включать трудовые затраты на инновации, выраженные в стоимостном выражении. В качестве одного из методов расчета таких затрат можно предложить сумму следующих составляющих:

- средний за период фонд оплаты труда работников, занятых разработкой инноваций;

- сумму оплаты рабочего времени, потраченного на создание инноваций, премиальные и другие средства материального стимулирования на побуждение к творческому труду работников. Именно в этих условиях наблюдается взаимодействие личности, группы, коллектива и культуры: субъекта и объекта.

Имея возможность определять зависимость результатов производства от затрат на творческий труд, выражающий деятельность по изменению культуры управления (ее составляющих - организационной и деловой культуры), мы можем оценивать эффективность культуры управления следующим образом:

(3)

где Q объем выпуска продукции, Ln – затраты на новационный труд.

Данная расчетная формула характеризует отношение затрат, понесенных на стимулирование творческого труда к приросту объема выпуска, вызванного данным трудом при прочих равных условиях.

Предложенный подход к оценке труда с выделением новационной составляющей позволит повысить эффективность оценки по изменению культуры управления.

3. Обоснован генезис, определены роль, место культуры и ее перспективы в «поле» управленческой деятельности современными социально-экономическими системами. Разработан алгоритм управления развитием культуры управления, в основе которого лежат теоретические разработки по осуществлению изменений в социально-экономических системах в условиях глобализации мировой экономики и девиантного поведения субъектов экономических отношений

Объективной основой формирования (генезисом) культуры управления является трудовая деятельность людей. Культура при этом, прежде всего, определяется мышлением работников социально-экономических систем, которое может быть «тоталитарным» и рыночным. Внедрение последнего напрямую связано с со­вершенствованием культуры управления.

На наш взгляд систему управления современными социально-экономическими системами можно представить четырехуровневой: общее собрание акционеров (высший орган управления), исполнительное управление (дирекция), власть рынка (косвенная власть), корпоративная культура. Подобная система управления началась складываться после своеобразной «революции» менеджеров, выделившихся из состава собственников капитала и имеющих свой особый тип культуры (организационной и деловой), во многом определивший современную структуру управления.

Схематично четырехуровневая система управления социально-экономическими системами автором представлена на рис.2. В ней, прежде всего, автор выделяет: службу маркетинга и учётно-финансовую службу, определяющая связь с двумя ветвями власти (властью рынка и властью собственников-предпринимателей).

Рис.2 . Структура четырехуровневой системы управления в социально-экономических системах

Автором отдельно выделена служба экономической безопасности, участвующая в охране средств производства и маркетинговой разведке. Она напрямую связана с системой менеджмента (исполнительного управления, являясь важным аспектом культуры управления). Обеспечение своей экономической безопасности путём расширения масштабов деятельности на различных рынках является естественным и желательным.

Сложившаяся в настоящее время четырехуровневая система управления в социально-экономических системах, позволяет находить и осваивать новые ниши рынка, увеличивать масштабы продаж и прибыли. Одним из элементов этой системы является предпринимательский менеджмент, определяющий культуру управления, качественные элементы которого заключаются в готовности брать не себя инициативу, идти на риск, приспосабливаться к изменениям при соответствующей поддержке принципов доверия, уважения (клиентов, поставщиков, коллег) и самоуважения.

Культура управления в социально-экономических системах определяется рядом составляющих: поведением людей, кадровой политикой, качеством труда и управленческих решений, благоприятным имиджем и консолидацией персонала, социокультурным сотрудничеством и конкуренцией в различных сегментах рыночной экономики. В процессе исследования автором детализированы свойства культуры управления, найдены компоненты ее связи с функциями управления, уточнены основные категории культуры управления и результаты ее проявления в процессе управленческой деятельности.

Автором разработан обобщенный алгоритм работ по изменению культуры управления в социально-экономических системах (рис.3). Он включает в себя блоки: методологическое обоснование изменений, инвентаризация объектов культуры управления, дешифровка культуры управления, планирование действий по изменению культуры управления, организация деятельности по изменению культуры управления, контрольная функция изменений культуры управления. Все эти блоки определенным образом связаны друг с другом, а также еще с двумя блоками, косвенно влияющими на рассматриваемые изменения: инструментальное сопровождение изменения культуры управления; согласование с этической оценкой культуры управления.

В основе авторского алгоритма с позиций ресурсного подходя на основе взаимосвязи трудового, финансового, инновационного и социального потенциалов лежат теоретические и практические разработки по развитию культуры управления в целях привлечения ресурсного потенциала культуры управления как мощного стратегического инструмента повышения конкурентоспособности и обеспечения устойчивого развития социально-экономических систем. Предложенный алгоритм изменения культуры управления в социально-экономических системах, по нашему мнению, позволит учесть все особенности этого процесса и стать основой теоретико-методологической концепции развития культуры управления социально-экономическими системами.

Рис. 3. Обобщенный алгоритм работ по изменению культуры управления в социально-экономических системах (концептуальный подход)

4. Выявлена и оценена новая роль лидерства в развитии культуры управления социально-экономическими системами, влияющая на характер организационной культуры и параметры деловой культуры руководителей, что, по мнению автора, означает обоснование установок и мотивации топ-менеджеров, побуждающие изучать организационную культуру, корректировать ее, внедрять новые прогрессивные элементы, осуществлять необходимые изменения с целью достижения делового успеха.

Для проведения любых изменений в социально-экономических системах необходим соответствующий лидерский потенциал. И прежде всего это касается стратегических изменений организационной культуры (рис. 4). Этот потенциал определяет силу культуры управления, способную адаптироваться к изменениям внешней среды (в связи с пониманием важности изменения и обучения восприимчивости).

Рис.4. Упрощенный алгоритм использования лидерского потенциала структурных преобразований в сфере культуры управления

Суть лидерства состоит в возможности как можно более глубокого исследования изменений во внешней среде и нахождении способов адаптации к ним. Здесь речь идет о лидерстве как о роли (а не должности). Она может иметь место в любом подразделении социально-экономической системы, однако, чтобы произошли реальные изменения, лидерским качеством должны обладать сильные высокопоставленные руководители.

Для эффективного выполнения своей роли лидеры должны оставаться на границе между организацией и внешней средой. В то же время они должны контактировать с теми ее частями, которые сами тесно связаны с внешней средой (отделами сбыта, закупок, маркетинга связи с общественностью, юридическими и финансовыми подразделениями). Назовем основные роли лидеров в формировании и внедрении стратегических изменений: 1) точное и глубокое понимание происходящего во внешней среде; 2) признание наличия неопределенности; 3) обеспечение психологической безопасности; 4) накопление противоречивой информации; 5) понимание неизбежности ошибок в процессе обучения; 6) управление всеми фазами процесса изменений (в особенности при внедрении новых «культурных» представлений).

Выявление критических проблем в развитии лидерства и культуры управления следует осуществлять на основе SWOT-анализа (анализа слабых и сильных сторон организации, ее возможностей и угроз осуществлению предпринимательской деятельности). Результатом такого анализа являются практические рекомендации по разработке стратегий роста и внутриорганизационного сотрудничества.

Своеобразным продолжением SWOT-анализа является COPS-анализ лидерства и культуры управления. На его основе выявляются критические проблемы персонала и разрабатываются планы действий по их решению с позиций реализации стратегических планов социально-экономической системы.

Организационная культура, как составная часть культуры управления, имеет три источника изменений: 1) взгляды ценности и представления основателей социально-экономической системы; 2) то же самое, но привнесенное новыми работниками (и, прежде всего руководителями); 3) коллективный опыт. Каждый из этих источников изменений определяется влиянием лидеров на этапе создания социально-экономической системы в моменты преодоления кризисов системности, контроля и бюрократического аппарата. Между этими «моментами», находятся фазы созидания, координации и делегирования. Здесь наиболее важную роль играют уже не лидеры, а менеджеры.

Лидеры обладают видением будущего, а также решимостью воздействовать на него. Они имеют отношение прежде всего к организационной культуре, а не к исполнительному управлению свойственному менеджерам социально-экономической системы. Схематично это можно представить следующим образом (рис.5).

Рис. 5. Значимость лидеров (Л) и менеджеров (М) в процессе организационного развития социально-экономической системы

Существуют основные (первичные и вторичные) механизмы внедрения культурных основ, создающих так называемый «организационный климат» социально-экономической системы. С помощью этих механизмов основатели предприятий, фирм и лидеры внедряют свои собственные представления в ее внутреннюю среду. Существующие при этом возможные противоречия также доводятся до членов коллектива и становятся таким образом частью культуры или основой для появления субкультур.

Механизмы изменения организационной культуры определяются тремя стадиями: ранний возраст; средний возраст; зрелость и закат. На каждой стадии действуют свои механизмы изменения организационной культуры. Все они обладают свойством коммулятивности, то есть на каждой последующей стадии действуют все предыдущие и свои (новые).

Растущие и развивающиеся социально-экономической системы, так или иначе, сталкиваются с необходимостью дифференциации, сущность которой определяет тип возникающих в них субкультур. Она может быть функциональной, географической (территориальной), продуктовой, технологической.

Содержание образованных субкультур отражает основные внешние и внутренние задачи, стоящие перед коллективом. Несходство этих задач и приводит к появлению неодинаковых культур. Это, в свою очередь, затрудняет интеграцию работы всего коллектива как единого целого.

Руководитель организации – в силу своих возможностей должен отслеживать все эти субкультуры и разрабатывать методы преодоления культурных границ. Это значит, что для восприятия субкультурных различий лидеры должны быть достаточно отстраненными от собственных организационных культур.

Далеко не все менеджеры являются лидерами (особенно, если речь идет о мастер-и мидл-менеджменте). В составе топ- менеджмента они встречаются намного чаще.

Лидерство силой духа облагораживает бизнес или менеджмент и формирует единство общего труда в любой сфере деятельности. Оно заключает в себе отношения доминирования - умения влиять на других людей, являясь для них своеобразным символом делового успеха и организационного культуростроения социально-экономической системы.

Лидеры – важнейший фактор стратегического успеха. Именно они «управляют» организационной и деловой культурой (в совокупности – «мягким» фактором предпринимательской деятельности).

Обычно в рамках институциональной экономики – принципалами (в отличие от агентов) называют акционеров и менеджеров. Однако более всего ими являются лидеры – в некоторые периоды развития социально-экономической системы скрыто, а в другие (когда требуются существенные организационные изменения) – и открыто.

5. Разработана адаптационная модель развития культуры управления социально-экономическими системами, позволяющая выработать практические рекомендации по анализу эффективности стиля управления, оценке уровня системной зрелости организации, обеспечения экономической безопасности с выделением компонентов инфраструктуры информационных технологий, реструктуризации экономической власти и дать экономическое обоснование приоритетам в развитии культуры управления

Данная модель, состоящая из трех фаз, определяемых кризисами власти и управления, представлена на рис. 5. Это фазы созидания, координации и делегирования полномочий. Благодаря им решаются вопросы трех кризисов, последовательно следующих друг за другом. Они же определяют и приоритеты в развитии культуры управления в социально-экономических системах.

Рис.6. Модель трех фаз развития культуры управления социально-экономическими системами

С позиций кризиса системности речь может идти об уровне зрелости социально-экономической системы (табл.4).. Таких уровней шесть. Первые два, определяются формулой зрелости «деятельность - прибыль», следующие два – «деятельность – прибыль - знание», последние два – «деятельность – прибыль – знание - прибыль».

Следует подчеркнуть, что знания могут представлять ценность только в конкретном контексте. Если речь идет о квалификации специалистов по информационным системам, то это знание: существующих и возникающих технологий, бизнеса, внутренней и внешней деловой среды. Все они определяют модель компетенций в области инфраструктуры информационных систем. Речь по существу идет о фундаментальных основах потенциала организации, включающего как техническую, так и управленческую квалификацию, необходимую для предоставления обслуживания.

С позиций кризиса контроля наибольшую необходимость представляет обоснование уровня экономической безопасности социально-экономической системы как важной составной части культуры управления. Речь идет о постоянном мониторинге уровня экономической безопасности и его соответствия заявленному в процессе выбора информационной системы управления.



Скачать документ

Похожие документы:

  1. Методологические основы культуры управления в социально-экономических системах (2)

    Автореферат
    Защита диссертации состоится 2008 г. в 10.00 на заседании диссертационного совета Д 212.287.03 при ГОУ ВПО Уральский государственный экономический университет по адресу: 620144, г.
  2. 1. Управление социально-экономическими системами (организациями)

    Документ
    Признаки системы: множество элемен­тов, единство главной цели для всех элементов, наличие связи между ними, целостность и единство элементов, структура и иерархичность, относительная самостоятельность, четко выраженное управление.
  3. Информационное обеспечение процесса управления социально-экономическими системами мезоуровня: теория, методология, инструментарий

    Автореферат диссертации
    Защита диссертации состоится «15» октября 2008 года в 12 00 на заседании объединенного диссертационного совета по экономическим наукам ДМ 212. 208. 28 при ФГОУ ВПО «Южный федеральный университет» по адресу: 344006, г.
  4. Социально-экономические императивы безопасности в системе индикаторов регионального развития

    Диссертация
    Диссертация выполнена на кафедре теории и практики государственного регулирования экономики экономического факультета государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Ростовский государственный университет»
  5. Государственная комплексная программа научных исследований «Теоретико-методологические основы устойчивого инновационного развития социально-ориентированной экономики Республики Беларусь» («Экономика и общество») 8

    Программа
    1 Выполнение прогнозных показателей Плана научной работы и инновационной деятельности Академии управления при Президенте Республики Беларусь в 2009 году

Другие похожие документы..