Поиск

Полнотекстовый поиск:
Где искать:
везде
только в названии
только в тексте
Выводить:
описание
слова в тексте
только заголовок

Рекомендуем ознакомиться

'Документ'
Моно: доберман, русский той, ньюфаундленд, чау-чау, такса, далматин, вельштерьер, французский бульдог, бульдог (ПК), цвергшнауцер, шар-пей (ПК), ши-т...полностью>>
'Реферат'
Только в любви и через любовь человек становится человеком. Без любви он неполноценное существо, лишенное подлинной жизни и глубины и не способное ни ...полностью>>
'Решение'
Гражданин вправе обжаловать действия (бездействие) по рассмотрению обращения и решение, принятое по результатам его рассмотрения, вышестоящему должно...полностью>>
'Программа'
2.6 Критерии оценки соответствия уровня подготовки выпускника требованиям ГОС ВПО на основе выполнения и защиты им выпускной квалификационной работы (...полностью>>

Пособие 1: Уровень компании Подготовили: Агнешка Гинарару и Ясна А. Петрович

Главная > Документ
Сохрани ссылку в одной из сетей:

1

Смотреть полностью

Женская сеть МКСП в странах Центральной и Восточной Европы

и Новых независимых государствах

Ведение переговоров об улучшении условий жизни и труда

Комплексный подход к вопросам гендерного равенства в коллективных переговорах

Пособие 1: Уровень компании

МКСП (Международная Конфедерация свободных профсоюзов)

ВКТ (Всемирная Конфедерация труда)

Руководство подготовлено в рамках проекта при поддержке Международной Организации Труда – МОТ ACTRAV и Правительства Фламандии, Бельгия

Ответственный за публикацию

МКСП (Международная Конфедерация свободных профсоюзов)

Гай Райдер, Генеральный секретарь

Координационный отдел по Центральной и Восточной Европе

Убер Камбье, Руководитель

Женская сеть МКСП в странах Центральной и Восточной Европы

и Новых независимых государствах

Ясна А. Петрович, Региональный координатор

Дизайн и макет

Ненад Пеюскович и Grafem

Корректор

Влатка Нарсесян

Отпечатано

Тискара Петравич

Загреб, Хорватия, 2005

Данное издание было поддержано Американским Центром международной трудовой солидарности, АФТ/КПП и организацией Национальный Вклад в Демократию (NED)

Комплект материалов для профсоюзных активистов

Ведение переговоров об улучшении условий жизни и труда

Комплексный подход к вопросам гендерного равенства в коллективных переговорах

Пособие 1: Уровень компании

Подготовили: Агнешка Гинарару и Ясна А. Петрович

Руководство подготовлено в рамках проекта при поддержке Международной Организации Труда – МОТ ACTRAV и Правительства Фламандии, Бельгия

ПЕРЕГОВОРЫ ИДУТ ВСЕГДА И ВЕЗДЕ!

Мамуната Сиссе

Заместитель Генерального секретаря МКСП

Если и можно дать простое определение исторической миссии профсоюзного движения, то это будет борьба за контроль и регулирование деятельности рынков, чтобы последние приводили к социально приемлемым результатам и обеспечивали защиту прав, интересов и стабильности трудящихся во всем мире. Подобная точка зрения была решительно поддержана и XVIII Всемирным конгрессом МКСП, прошедшим в декабре 2004 года.

В последние несколько десятков лет в распоряжении профсоюзов находятся мощные средства для улучшения условий жизни и труда людей: коллективные переговоры и социальный диалог. Несмотря на то, что работодатели все чаще заявляют о необходимости индивидуальных договорных взаимоотношений между трудящимися и работодателями, профсоюзы успешно доказали эффективность ведения коллективных переговоров.

Сегодня у профсоюзов есть много более совершенных каналов, процедур и методов ведения переговоров. Современные формы социального диалога требуют все более активных и сложных стратегий. Меняются и цели ведения переговоров: получают должное внимание вопросы совмещения работы и семьи; Комплексный подход к вопросам гендерного равенства стал неотъемлемым компонентом современной профсоюзной политики и стратегии развития. В сферу каждодневных забот профсоюзного движения входит как распознавание тех элементов политики и управления, которые отражают существующее гендерное неравенство и усиливают его, так и разработка принципов и процедур борьбы с подобными явлениями.

Так как женщины представляют собой наиболее уязвимую социальную группу на мировом рынке труда, профсоюзы должны уделять особое внимание защите их нужд и интересов. Особенно это относится к странам Центральной и Восточной Европы, которые сейчас по-прежнему находятся на переходной стадии развития общества и экономики. Профсоюзы в странах Центральной и Восточной Европы (ЦВЕ) и Новых независимых государствах (ННГ) должны участвовать в этом процессе, реформируя для этого свою структуру, политику и стратегию.

Настоящее руководство, разработанное в рамках гендерного проекта МОТ / МКСП / ВКТ по коллективным переговорам, преследует четко определенные цели: повысить осведомленность профсоюзов о переговорах как о каждодневной задаче на любом уровне деятельности; подчеркнуть значение комплексного подхода к вопросам гендерного равенства при коллективных переговорах; обучить эффективным методикам ведения коллективных переговоров и ввести в программу переговоров вопросы совмещения работы и семейной жизни; дать представление о меняющемся современном рынке труда и, соответственно, о новых каналах, процедурах и методах, которыми могут пользоваться профсоюзы; объяснить необходимость сотрудничества с новыми партнерами и союзниками при решении проблем трудящихся.

Руководство описывает различные уровни и вопросы переговоров, возможных партнеров и союзников, начиная с уровня компании и до всемирных организаций. Руководство содержит большой объем информации и многие идеи гендерно-ориентированного подхода к коллективным переговорам.

Уникальность данного проекта и настоящего Руководства заключается в том, что работа над ними велась при активном сотрудничестве структур МКСП и ВКТ по вопросам женщин в странах Центральной и Восточной Европы и Новых независимых государствах, а также многих других партнеров (МКСП; ВКТ; МОТ; FGTB; FNV и т.д.).

Данное Руководство, состоящее из четырех пособий, может использоваться как региональный комплект материалов при подготовке профсоюзных инструкторов (как женщин, так и мужчин) к коллективным переговорам любого уровня. Надеемся, оно откроет для всех новый путь и новое видение.

ПОРА РЕАЛИЗАЦИИ

Яп Винен

Заместитель Генерального секретаря ВКТ

Занимаясь историей проблемы «гендерного равенства», вряд ли кто-либо сможет обвинить международное профсоюзное движение в отсутствии разработанного курса в данной области. Напротив, у нас предостаточно добрых намерений; существует и несколько документов по реализации соответствующей политики. Тем не менее, мы не вполне удовлетворены нашими совместными усилиями.

Мужчины и женщины по-прежнему не представлены равным образом в наших структурах. Подобное неравенство, несомненно, присутствует и в профсоюзных группах, занимающихся коллективными переговорами с работодателями и правительством.

К счастью, во всех профсоюзных организациях начат процесс «комплексного подхода к вопросам гендерного равенства», призванный исправить положение с низким представительством женщин в профсоюзных структурах.

Тем не менее, необходимо стимулировать гендерный аспект во всех направлениях работы профсоюзов.

Настоящее Руководство является замечательным примером подобной инициативы.

Авторы Руководства не только сумели нарисовать конкретную картину современной действительности; они предлагают нам пути улучшения этой действительности. С этим их можно только поздравить!

Теперь наш долг, долг всех людей, вовлеченных в международное профсоюзное движение, состоит в том, чтобы использовать этот замечательный инструмент для ознакомления профсоюзных работников - участников переговоров - с проблематикой гендерного равенства.

Однако наши учебные программы должны предоставить как можно большему числу наших молодых коллег по профсоюзному движению возможность развивать и совершенствовать навыки ведения коллективных переговоров и овладевать проблематикой гендерного равенства. Подобные программы должны получить высокий приоритет в наших рабочих планах.

Время дорого...

ВВЕДЕНИЕ

КАК УЛУЧШИТЬ УСЛОВИЯ ТРУДА И ЖИЗНИ НА УРОВНЕ ПРЕДПРИЯТИЯ

Как наилучшим образом защитить работников?

Как улучшить условия их труда и жизни?

Как организовать «гендерный мейнстриминг» программы переговоров и включить в нее вопросы сближения семьи и работы?

На эти вечные вопросы профсоюзных деятелей в станах ЦВЕ и ННГ обычно можно ответить двумя волшебными словами: коллективные переговоры!

На первом этапе следует создать такие условия, при которых каждый работник получает официальный трудовой договор, а его трудоустройство регистрируется.

На втором этапе следует заключить коллективный договор на уровне предприятия.

Действительно, ведение коллективных переговоров является наиболее важным механизмом улучшения условий труда, однако профсоюзные деятели могут использовать и многие другие каналы с тем, чтобы положительным образом влиять на политику компаний по отношению к работникам и их семьям.

Как это обычно происходит на уровне предприятия? Коллективные соглашения не только очень редко встречаются, но они еще и слишком формальные и охватывают очень небольшой круг вопросов. Коллективные соглашения обычно заключаются на 1-3 года, и, тем не менее, все еще существует множество проблем, требующих решения.

Первое, что могут сделать профсоюзные деятели, это расширить круг рассматриваемых вопросов и внедрять «комплексный подход к вопросам гендерного равенства» в переговорный процесс и его содержание. Повестка дня коллективных переговоров должна охватить круг вопросов, затрагивающих особые интересы работников с семейными обязательствами и проблемы наиболее уязвимых категорий работников, в особенности женщин!

Однако профсоюзные деятели не могут растягивать повестку до бесконечности, включив в коллективный договор компании все вопросы, волнующие работников. Но их можно включить в другие переговоры; можно провести различные инициативы на предприятии, включить важные меры в годовые планы компании, в кодексы поведения, в уставные списки и еще много куда!

На уровне предприятия становится все больше и больше общих каналов (например, рабочиекомитеты, комитеты по охране труда), которые могут быть использованы на благо работников.

Профсоюзные деятели ведут переговоры 365 дней в году, и они используют коллективные соглашения и множество других каналов и механизмов для улучшения условий труда и жизни работников.

Профсоюзные деятели сражаются за права работников каждый день.

Коллективные интересы, а также и индивидуальные проблемы членов профсоюзов, должны быть на повестке дня профсоюза 24 часа в сутки, 30 дней в месяц и 12 месяцев в году!

ОГЛАВЛЕНИЕ

ПЕРЕГОВОРЫ ИДУТ ВСЕГДА И ВЕЗДЕ! 4

ПОРА РЕАЛИЗАЦИИ 6

ВВЕДЕНИЕ 7

ОГЛАВЛЕНИЕ 9

БЛАГОДАРНОСТИ И РУКОВОДСТВО ПО ПРИМЕНЕНИЮ 12

ЧАСТЬ 1: КОЛЛЕКТИВНЫЕ ПЕРЕГОВОРЫ НА УРОВНЕ КОМПАНИИ – СОВЕРШЕНСТВУЕМ СУЩЕСТВУЮЩУЮ МОДЕЛЬ 19

РАЗДАТОЧНЫЙ МАТЕРИАЛ 1:Традиционные коллективные переговоры 19

РАЗДАТОЧНЫЙ МАТЕРИАЛ 2: Почему так важна формальная занятость 21

Задание 1: КАК ВЕСТИ ПЕРЕГОВОРЫ? 23

Задание 2: ЧТО ВАМ НУЖНО СДЕЛАТЬ ДО НАЧАЛА КОЛЛЕКТИВНЫХ ПЕРЕГОВОРОВ? 25

РАЗДАТОЧНЫЙ МАТЕРИАЛ 3: Контрольный список - Что вам нужно сделать до начала коллективных переговоров 26

РАЗДАТОЧНЫЙ МАТЕРИАЛ 4: Паспорт компании 28

СИТУАЦИИ: ЛАТВИЯ И ХОРВАТИЯ 30

Задание 3: ВЕДЕМ ПЕРЕГОВОРЫ ПО ПРОБЛЕМАМ УЯЗВИМЫХ РАБОТНИКОВ 31

РАЗДАТОЧНЫЙ МАТЕРИАЛ 5: Женский комитет / группа / структура на уровне компании 33

Задание 4: КАК СОЗДАТЬ АКТИВНЫЙ ЖЕНСКИЙ КОМИТЕТ 36

Задание 5: ЧТО ТАКОЕ КОМПЛЕКСНЫЙ ПОДХОД К ВОПРОСАМ ГЕНДЕРНОГО РАВЕНСТВА? 37

РАЗДАТОЧНЫЙ МАТЕРИАЛ 6: ИЗМЕНЕНИЕ ПРОГРАММЫ ПЕРЕГОВОРОВ 1: Что такое Комплексный подход к вопросам гендерного равенства? 38

Задание 6: Комплексный подход к вопросам гендерного равенства В КОЛЛЕКТИВНЫХ ПЕРЕГОВОРАХ 41

СИТУАЦИИ: ЕВРОПА 42

A. ТРУДОВАЯ СЕГРЕГАЦИЯ 43

Б. РАЗНАЯ ОПЛАТА ТРУДА В ЗАВИСИМОСТИ ОТ ПОЛОВОЙ ПРИНАДЛЕЖНОСТИ 44

В. СБЛИЖЕНИЕ СЕМЬИ И РАБОТЫ 47

Г. СЕКСУАЛЬНЫЕ ПРИТЕСНЕНИЯ/НЕСПРАВЕДЛИВОЕ ОБРАЩЕНИЕ 48

РАЗДАТОЧНЫЙ МАТЕРИАЛ 7: Рекомендации для достижения равенства на переговорах 50

РАЗДАТОЧНЫЙ МАТЕРИАЛ 8: ИЗМЕНЕНИЕ ПРОГРАММЫ ПЕРЕГОВОРОВ 2: Работники с семейными обязанностями - Коллективные договоры, ориентированные на семью 52

СИТУАЦИИ: СЛОВЕНИЯ И МАКЕДОНИЯ 54

РАЗДАТОЧНЫЙ МАТЕРИАЛ 9: Перечень для коллективных переговоров 56

Задание 7: ГЕНДЕРНО-ОРИЕНТИРОВАННАЯ ПРОГРАММА КОЛЛЕКТИВНЫХ ПЕРЕГОВОРОВ 61

РАЗДАТОЧНЫЙ МАТЕРИАЛ 10: Нормы МОТ, касающиеся работников с семейными обязательствами 64

Задание 8: Нормы МОТ, касающиеся работников с семейными обязательствами 66

РАЗДАТОЧНЫЙ МАТЕРИАЛ 11: Международные нормы, касающиеся коллективных переговоров 67

РАЗДАТОЧНЫЙ МАТЕРИАЛ 12: Изложение Принципов МОТ, касающихся права на ведение коллективных переговоров 69

Задание 9: КОНВЕНЦИИ МОТ 98 И 154 72

РАЗДАТОЧНЫЙ МАТЕРИАЛ 13: Почему так важны коллективные переговоры? 73

Задание 10: ГЛОБАЛИЗАЦИЯ – ЧТО ОНА ДЛЯ МЕНЯ ЗНАЧИТ? 75

РАЗДАТОЧНЫЙ МАТЕРИАЛ 14: Глобализация – что такое коллективные переговоры сегодня? 76

Что такое глобализация? 76

ЖЕРТВЫ СОЦИАЛЬНО БЕЗОТВЕТСТВЕННОЙ КОНКУРЕНЦИИ: 77

ДЕЦЕНТРАЛИЗАЦИЯ И СОКРАЩЕНИЕ ПРОФСОЮЗНОГО ЧЛЕНСТВА: 77

УРОВЕНЬ ОХВАТА И РАСПРОСТРАНЕНИЕ: 78

РОЛЬ ПРАВИТЕЛЬСТВ 79

СИТУАЦИИ: АЛБАНИЯ, ЛАТВИЯ, ИСПАНИЯ И ЛИТВА 81

Задание 11: ГЛОБАЛИЗАЦИЯ И КОЛЛЕКТИВНЫЕ ПЕРЕГОВОРЫ 83

Задание 12: ЖЕНЩИНЫ И ГЛОБАЛИЗАЦИЯ 84

РАЗДАТОЧНЫЙ МАТЕРИАЛ 15: Женщины и глобализация: печальная статистика 85

Задание 13: ИЩЕМ АЛЬТЕРНАТИВНЫЕ КАНАЛЫ ДЛЯ КОЛЛЕКТИВНЫХ ПЕРЕГОВОРОВ 86

СИТУАЦИИ 88

ЧАСТЬ 2 ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ КАНАЛЫ 90

РАЗДАТОЧНЫЙ МАТЕРИАЛ 16: Различные добровольные инициативы 90

Задание 14: ДОБРОВОЛЬНЫЕ ИНИЦИАТИВЫ – НОВЫЕ МЕХАНИЗМЫ ДЛЯ ПРОФСОЮЗОВ? 93

РАЗДАТОЧНЫЙ МАТЕРИАЛ 17: Модель корпоративной социальной ответственности 94

1. ВВЕДЕНИЕ: БИЗНЕС С ДУШОЙ? 94

2. ЗА И ПРОТИВ: ДОБРОВОЛЬНЫЙ ПОДХОД НЕ ДОСТАТОЧЕН ДЛЯ ТОГО, ЧТОБЫ БЫТЬ ВЫГОДНЫМ ДЛЯ РАБОТНИКОВ 96

3. КСО: АРГУМЕНТЫ ДЛЯ РАБОТОДАТЕЛЕЙ, АРГУМЕНТЫ ДЛЯ РАБОТНИКОВ 99

СИТУАЦИИ 103

Задание 15: ЧТО ПОЛУЧАЮТ ПРОФСОЮЗЫ И РАБОТНИКИ ОТ НОВЫХ КАНАЛОВ? 105

ЧАСТЬ 3: МОДЕЛИ УЧАСТИЯ РАБОТНИКОВ НА УРОВНЕ КОМПАНИИ 106

РАЗДАТОЧНЫЙ МАТЕРИАЛ 18: Производственные советы 106

РАЗДАТОЧНЫЙ МАТЕРИАЛ 19: Производственные советы: ситуация в вашей стране 108

РАЗДАТОЧНЫЙ МАТЕРИАЛ 20: Страны ЦВЕ: ЗА И ПРОТИВ 110

Задание 16: ПРОИЗВОДСТВЕННЫЕ СОВЕТЫ: ПРЕИМУЩЕСТВА И ОПАСНОСТИ 112

РАЗДАТОЧНЫЙ МАТЕРИАЛ 21: Комитеты по охране труда 113

Задание 17: КОМИТЕТЫ ПО ОХРАНЕ ТРУДА 115

РАЗДАТОЧНЫЙ МАТЕРИАЛ 22: Европейские производственные советы в транснациональных корпорациях 116

РАЗДАТОЧНЫЙ МАТЕРИАЛ 23: Другие представители работников/другие каналы 118

ПРИЛОЖЕНИЕ 1 119

ПРИЛОЖЕНИЕ 2 127

БЛАГОДАРНОСТИ И РУКОВОДСТВО ПО ПРИМЕНЕНИЮ

Руководство «Ведение переговоров по улучшению условий жизни и труда. Комплексный подход к вопросам гендерного равенства в коллективных переговорах» было разработано в рамках проекта МОТ – МКСП – ВКТ «Ведение переговоров по улучшению условий жизни и труда – особые потребности работников с семейными обязательствами – гендерный мейнстриминг», финансируемого Правительством Фламандии, Бельгия. Авторы настоящего пособия – Ясна А. Петрович (Пособия 1, 2 и 3) и Агнешка Гинарару (Пособие 4 и методология Пособий).

В число партнеров проекта входят: МОТ (Международная организация труда), МКСП (Международная Конфедерация свободных профсоюзов), ВКТ (Всемирная Конфедерация труда), три бельгийских конфедерации профсоюзов (ABVV/FGTB; ACV/CSC и ACLVB/CGSLB) и все членские организации двух всемирных конфедераций профсоюзов в 23 странах Центральной и Восточной Европы и региона Новых независимых государств. В работе Проекта принимают участие более 40 профсоюзных женских групп из 23 стран. Все перечисленные партнеры внесли свой вклад в составление данного руководства, прислав свои предложения и рекомендации. Мы приносим свою благодарность за значительный вклад следующим организациям: МОТ (отделения в Женеве, Москве и Будапеште); ВКТ; ABVV/FGTB (Бельгия) и FNV (Нидерланды); и в особенности представителям трех профсоюзных конфедераций Литвы (LPSK, LPSS и LDF) и NSZZ «Солидарность» (Польша) за проведение пилотных учебных семинаров. Мы также особо признательны Канадскому Конгрессу профсоюзов CLC (Канада) и Центру солидарности АФТ-КПП (США) за предоставленные разработки. Кроме того, мы хотели бы выразить свою благодарность многим другим людям, в особенности многим национальным координаторам женских сетей, которые помогли нам своими замечаниями, опытом практической работы и постоянной поддержкой на протяжении всего периода разработки данного Руководства.

1. Цели и задачи Пособий

Руководство «Ведение переговоров по улучшению условий жизни и труда. Комплексный подход к вопросам гендерного равенства в коллективных переговорах» состоит из четырех комплектов. Руководство представляет общие сведения, практические рекомендации и контрольные списки, «кейсы», а также примеры конкретных ситуаций. Основные цели руководства:

  • показать, что переговоры представляют собой каждодневную задачу профсоюзов на любом уровне их деятельности

  • объяснить значение комплексного подхода к вопросам гендерного равенства в коллективных переговорах и научить его использовать

  • включить вопросы совмещения работы и семейной жизни в повестку коллективных переговоров

  • показать, как изменения в современной сфере труда требуют новых каналов, процедур и методов коллективных переговоров

  • объяснить, что для решения проблем трудящихся необходимо искать новых партнеров и союзников.

Данное Пособие 1 – комплект для профсоюзных преподавателей – является частью большого набора учебных материалов, состоящего из четырех Пособий:

Пособие 1: Уровень компании

Пособие 2: За пределами компании: уровень общества, отраслевые коллективные переговоры, социальный диалог на уровне страны

Пособие 3: Коллективные переговоры на европейском и всемирном уровне

Пособие 4: Стратегия и методика ведения переговоров

2. Общие советы преподавателю: как пользоваться этими Пособиями?

Руководство содержит большой объем информации и много новых идей по вопросу развития гендерного подхода к коллективным переговорам на всех уровнях, начиная с уровня компании (Пособие 1); далее – на уровне общества, отраслевом и национальном уровнях (Пособие 2); и заканчивая европейским и всемирным уровнем (Пособие 3). Пособие 4 дополняет набор материалов, объясняя базовые понятия переговоров, необходимые навыки и методики, а также стратегию и вопросы комплексный подхода к вопросам гендерного равенства в переговорном процессе.

Руководство представляет собой своего рода «меню», поскольку для отработки всех четырех Пособий требуется по меньшей мере 10 учебных дней. Поэтому инструкторы сами должны выбирать темы, которые они считают наиболее актуальными для своей целевой группы, и создавать свою собственную учебную программу на основе данного руководства с учетом потребностей участников семинара.

2.1. Задачи Пособия 1

узнать больше о традиционных способах ведения коллективных переговоров на уровне компании

узнать о новых каналах и механизмах ведения коллективных переговоров и способствовать их использованию

познакомиться и понять структуру новых моделей объединения как механизмов коллективных переговоров

объяснить важность гендерного мейнстриминга в коллективных переговорах на уровне компании

2.2. Структура Пособия 1

Данный комплект учебных материалов (Пособие) является частью учебного руководства, состоящего из четырех Пособий. Пособие 1 – учебное пособие, предназначенное для использования профсоюзными преподавателями на семинарах по ведению переговоров. Пособие 1 состоит из пяти основных частей:

Часть 1: Коллективные переговоры на уровне компании – совершенствуем существующую модель

Часть 2: Дополнительные каналы

Часть 3: Модели участия работников на уровне компании

Работу преподавателя призваны облегчить письменные материалы – Раздаточные материалы, которые можно использовать как при подготовке к семинару, так и в качестве раздаточных материалов для участников семинара. КИТ включает также большое количество практических упражнений – Заданий. Общие положения проиллюстрированы конкретными ситуациями («кейсами»). Кроме того, полезная информация содержится в Советах преподавателю по методике проведения семинаров на основе настоящего Пособия.

2.3. Подача и использование материалов

2.3.1. Раздаточные материалы представляют собой объяснения по различным темам или контрольные списки, которые помогут вам раскрыть тему перед участниками семинара в рамках короткой презентации (15-25 мин.). Раздаточные материалы следует распространить участникам семинара – желательно в сокращенной версии (составленной преподавателем в зависимости от нужд целевой группы). Раздаточные материалы включают конкретные примеры, иллюстрирующие общее изложение и облегчающие его понимание. Следует использовать эти примеры в презентациях или в работе семинара (см. соответствующие «Советы преподавателю»).

Внимание! Раздаточные материалы следует распространять ПОСЛЕ того, как вы сделали презентацию и проработали тему занятия. Однако в некоторых случаях участники должны пользоваться материалами при работе в группах, что специально оговаривается в «Советах преподавателю».

Не стесняйтесь убирать или добавлять материал в соответствии с нуждами целевой группы.

2.3.2. Задания – это упражнения, которые состоят из следующих компонентов:

Цели объясняют, что участники должны узнать в результате выполнения задания. Организуя работу в группах, следует уделять большое внимание целям задания и всегда иметь план достижения этих целей.

Задачи участников объясняют, что участники должны делать при выполнении каждого упражнения. Большая часть заданий предполагает работу в группах, однако используется также индивидуальная работа, общие дискуссии, «мозговой штурм» и моделирование ситуации.

Внимание: следует объяснить цели, процедуру работы и задачи всем участникам семинара: участники должны понимать, что и зачем они делают. Крайне желательно, чтобы участники получали «Задания» (в большинстве случаев достаточно только вырезать «Советы преподавателю», предназначенные исключительно для преподавателя, ведущего семинар).

Кроме того, материалы включают «Советы преподавателю» - рекомендации по организации работы над заданием. Внимательно ознакомьтесь с ними при подготовке к семинару!

2.3.3. Отчеты групп – большинство заданий предполагает составление краткого отчета группы. Основные положения отчета должны быть представлены на лекционной доске (флипчарте) или прозрачных пленках для эпидиаскопа (проектора). Это поможет определить и четко обозначить главные положения. Если в отчете затронуто несколько вопросов, может быть целесообразно обсудить каждый вопрос отдельно. Когда группы представляют результаты своего обсуждения, ответы, как правило, будут разными. Может возникнуть несогласие по некоторым вопросам. Этот этап работы организовать непросто, поскольку вы как преподаватель должны направлять дискуссию и стимулировать ответную реакцию участников семинара. Составляйте ваш план заранее, не забывайте о целях задания!

Всегда старайтесь:

1. Делиться опытом – участники семинара должны учиться друг у друга. Постарайтесь связать опыт участников и новые знания, полученные ими на семинаре;

2. Узнавать отношение участников – старайтесь узнать, что участники думают об информации, полученной на семинаре, о своем собственном опыте и о политике профсоюзов.

3. Объединять идеи участников в одно целое вокруг основных положений группового отчета.

4. Решать проблемы или составлять планы – узнайте, не требуется ли дополнительное обсуждение и годится ли имеющийся у вас план (используйте для этого контрольные списки в настоящем руководстве).

Внимание: составление отчета группы может занять от 20 до 30 минут в зависимости от количества групп и разнообразия задач. Не забывайте сообщить участникам, что у каждой группы будет лишь 3-5 минут на представление своего отчета, и попросите составлять его четко и лаконично! Кроме того, в зависимости от числа участников и цели задания, можно сократить время на представление отчета или сделать его более интересным (если все небольшие группы выполняют одну и ту же задачу), прослушав полностью отчет первой группы и попросив остальных озвучить только те моменты, которые не были затронуты в первом отчете, переходя таким образом к каждой последующей группе.

Не забывайте подводить итоги дискуссии!

2.3.4. Как работать над конкретной темой – Структура занятия очень проста:

1. Краткое введение, представленное преподавателем (около 15-25 мин.) – на этой стадии участников можно вовлечь в работу, попросив дать определение какому-либо понятию вместе с вами. При подготовке к презентациям можно воспользоваться раздаточными материалами.

Не забывайте использовать наглядные пособия (например, презентацию в PowerPoint, прозрачные пленки для проектора, плакаты и т.п.).

Старайтесь привести короткий конкретный пример из вашей страны для иллюстрации положений каждого занятия.

2. Упражнения (одно или более) – задания – они должны научить участников семинара применять полученные навыки и знания на практике. Как правило, задания завершаются отчетами групп в пленарном формате (см. выше об «Отчетах групп»).

3. Не забывайте подводить итоги темы занятия! Рекомендации по составлению резюме содержатся в Советах преподавателю в материалах каждого занятия.

4. Не забывайте поощрять работу участников – например, аплодировать после группового отчета и т.п.

5. Не забывайте создавать атмосферу свободного общения: любые направленные на это упражнения – это не трата времени! Они помогают сплотить группу, снять напряжение и т.д.

2.3.5. Практические замечания

a. Перевод – важно сохранить форматирование текста. Раздаточные материалы и задания обязательно должны находиться на отдельных страницах.

б. Распространение материалов на семинаре – каждый участник должен получить отдельный экземпляр руководства. НИ В КОЕМ СЛУЧАЕ не распространяйте руководство ПЕРЕД семинаром в виде книги! Все экземпляры должны находиться у вас (отдельные страницы, ксерокопии с одной стороны листа). В комнате для пленарной работы вам понадобится специальный стол для материалов. Разложите их по темам и раздавайте материалы по мере необходимости в соответствии с программой семинара.

в. Учебная программа – прилагается в конце подробной программы Пособия.

г. Создание атмосферы свободного общения:

Мы крайне рекомендуем проводить на вводном занятии по крайней мере два упражнения, нацеленных на создание подобной атмосферы (конечно, если данное Пособие не используется для специализированных однодневных семинаров):

A. Представление участников:

Раздайте всем бумагу и маркеры

Попросите участников вспомнить ситуацию или человека, повлиявших на их решение заняться профсоюзной работой

Организуйте участников по парам

Попросите участников рассказать об этой ситуации или человеке своему соседу, а также о своей должности в профсоюзе, опыте в сфере, обсуждаемой на семинаре, и т.п.

Попросите одного человека из каждой пары изложить аудитории тот случай, о котором ему только что рассказал сосед, и наоборот.

Б. “Золотые правила” семинара

Подготовьте флипчарт и соответствующий маркер и напишите на нем заголовок «Золотые правила». Произнесите вводные слова: «некоторое время мы будем работать вместе, мы не знаем друг друга, поэтому чтобы облегчить нашу работу, давайте придумаем общий набор правил...» Далее попросите участников придумать набор правил, используя метод «мозгового штурма». Преподаватель должен записывать все предложения, и когда список будет закончен, зачитать их одно за другим и спросить, все ли согласны с каждым предложением (для этого можно голосовать поднятием рук).

Что можно включить в список правил? – Вот несколько примеров: не курить в комнате для пленарной работы; быть пунктуальным; придерживаться предмета обсуждения; отключить мобильные телефоны, и т.п.

В. Отдых во время семинара

Во время семинара вы можете встретиться с различными проблемами, например усталостью участников семинара, потерей внимания, напряжением или разочарованием работой в группах. Чтобы создать раскованную атмосферу, можно предложить группе:

- спеть песню (например: попросить мужчин подготовить во время перерыва песню и спеть ее женщинам в начале следующего занятия, и наоборот)

- создать «живую скульптуру» (разделите участников во время перерыва на две группы и попросите их создать из собственных тел что-то, выражающее идею, которая имеет отношение к профсоюзам и профсоюзному движению. Попросите участников показать эту скульптуру второй группе, которая должна угадать значение скульптуры, и наоборот.)

- рассказать стихотворение (спросите во время перерыва, не знает ли кто-нибудь хорошее стихотворение, которое можно было бы рассказать участникам семинара), и т.п.

д. Рекомендации по делению участников на группы

В нижеизложенных примерах предполагается, что 20 человек нужно разделить на четыре небольшие группы – если в вашем семинаре принимает участие другое число людей или вы хотите разделить их на другое количество групп – произведите соответствующие РАСЧЕТЫ!

Пазл «Открытка»

Разрежьте 4 разных открытки на 5 кусочков каждую и перемешайте все кусочки в корзинке или шляпе. Попросите каждого участника взять ОДИН кусочек. Попросите участников собрать пазлы и разделиться на группы в соответствии с тем, к какой открытке принадлежит их кусочек. Открытки должны быть разной цветовой гаммы или с разным типом изображения – иначе выполнение задания займет слишком много времени!

Сладости

Приготовьте 20 конфет в разной обертке: по 5 конфет 4 видов. Перемешайте их в корзине или шляпе и попросите участников взять по ОДНОЙ конфете.

Считалки

Предложите участникам рассчитаться на 1, 2, 3, 4 и образуйте одну группу из тех, кто был номером «один», и т.д.

Цветная бумага

Приготовьте 4 набора кусочков бумаги разных цветов (четыре цвета). Перемешайте их в корзине или шляпе и попросите участников взять по ОДНОМУ кусочку. Каждый цвет означает свою группу.

Картинки

Приготовьте 20 маленьких карточек с картинками – 4 набора по 5 картинок. Картинки в каждом из наборов должны относиться к одной теме – например, 5 цветков, 5 птиц и т.п.

е. Дополнительная подготовка: составьте список оборудования и канцелярских принадлежностей, которые понадобятся вам во время семинара (см. Программу, столбец материалов и оборудования).

ж. Обеспечьте разделение работы между преподавателем и помощниками преподавателя. Определите их обязанности ДО семинара (более подробно см. прилагаемую Учебную программу в конце данного Пособия).

ЧАСТЬ 1: КОЛЛЕКТИВНЫЕ ПЕРЕГОВОРЫ НА УРОВНЕ КОМПАНИИ – СОВЕРШЕНСТВУЕМ СУЩЕСТВУЮЩУЮ МОДЕЛЬ

РАЗДАТОЧНЫЙ МАТЕРИАЛ 1:Традиционные коллективные переговоры

Коллективные переговоры преследуют две цели. Они дают возможность установить размер заработной платы и уровень условий труда применительно к группе работников, охваченных последующим соглашением, которое принимается в результате свободных и добровольных переговоров между двумя заинтересованными независимыми сторонами. Они также дают работодателям и работникам возможность посредством принятия соглашения определить правила, регулирующие их отношения. Эти два аспекта процесса переговоров тесно взаимосвязаны.

Коллективные переговоры происходят между работодателем, группой работодателей с одной стороны и одной или несколькими организациями работников с другой. Они могут проходить на различных уровнях, при чем переговоры на одном уровне могут дополнять переговоры на другом уровне: подразделение на предприятии, уровень предприятия, отраслевой, региональный и национальный уровень.

Коллективные переговоры могут быть выгодными как для работодателей, так и для работников. Работникам коллективные переговоры, в большей степени, чем индивидуальные трудовые договоры, гарантируют адекватную заработную плату и достойные условия труда, предоставляя им «коллективный голос». Они также позволяют им влиять на решения, касающиеся кадровой политики, и достигать должного распределения прибыли от технологического прогресса и увеличения производительности. Работодателям коллективные переговоры позволяют стабилизировать производственные отношения, поддерживая мир на предприятии, который иначе бы мог быть нарушен волнениями в среде работников. С помощью коллективных переговоров работодатели также могут обратиться к необходимости разного рода корректировки для того, чтобы упростить модернизацию и реструктуризацию.

Существуют определенные правовые и структурные предпосылки для того, чтобы коллективные переговоры проходили на должном уровне. Важными являются демократические основы и должные правовые рамки, которые помогают обеспечить независимость и эффективное участие социальных партнеров. Ратификация Конвенции 1948 года о свободе объединения и защите права на создание организаций (№ 87) и Конвенции 1949 года о праве на создание организаций и на ведение коллективных переговоров (№ 98), две из основополагающих конвенций МОТ, необходима для обеспечения правовой базы. Существует также множество других Конвенций и Рекомендаций МОТ, относящихся к коллективным переговорам, которые оговаривают права и обязанности работников различных отраслей. Если сформирован механизм распространения, то коллективные соглашения могут быть распространены и на тех, кто напрямую не принимает участия в коллективных переговорах. Для того чтобы коллективные переговоры были эффективными, необходимо создать должные механизмы для обеспечения выполнения условий соглашения (правовые, регуляторные или мягкие правила). Что касается структурных и учредительных условий, то законные, сильные, последовательные и прагматичные организации работников и работодателей, сформированные на основе равноправия, облегчают проведение справедливых и эффективных переговоров.

МОТ предоставляет техническую помощь и сотрудничество во многих странах с тем, чтобы помочь организациям работодателей и работников провести такие коллективные переговоры, которые будут выгодны обеим сторонам.

МКСП и ВКТ, две глобальные конфедерации профсоюзов, привержены идее развития и укрепления социального диалога и коллективных переговоров на всех уровнях, так как это является основным механизмом для улучшения условий труда и жизни всех работников и их семей.

РАЗДАТОЧНЫЙ МАТЕРИАЛ 2: Почему так важна формальная занятость

Как работники реализуют свои права? Даже если у вас есть работа, то вы не сможете доказать свои права, не имея какого-либо письменного подтверждения вашей занятости. Если работодатель вам не платит, то вы вряд ли выиграете дело в суде.

ИНДИВИДУАЛЬНЫЙ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР:

Профсоюзы почти во всех странах мира боролись за то, чтобы в трудовое законодательство было включено положение, которое бы обязало работодателей предоставлять своим работникам должным образом подписанный трудовой договор: и если у них постоянный или срочный договор, и если они являются внештатными сотрудниками. Поэтому профсоюзы выступают за то, чтобы у каждого работника было подтверждение его рабочего статуса.

Там, где присутствует трудовой договор между работодателем и работником, заработанные деньги подлежат предписанным вычетам, таким как подоходный налог и другие отчисления. Но именно на этой основе работники получают регулярную зарплату, право на социальное и медицинское страхование и другие привилегии.

В странах с урегулированными правовыми и социальными нормами и компании и работнику выгодно заключить письменный договор, четко предписывающий обязательства и вознаграждения обеих сторон.

НЕФОРМАЛЬНАЯ ЗАНЯТОСТЬ:

Работники, чья трудовая занятость не оформлена официально, являются наиболее уязвимой группой, так как они полностью зависят от своих хозяев. Их можно назвать «рабами» нашего времени. Они обычно соглашаются работать без договора, так как им отчаянно нужна работа или работодатель убеждает их, что они будут получать больше, если работодателю не придется за них платить установленные законом налоги и взносы.

Это вдвойне преступное действие: нарушение прав работников (например, не выплачиваются взносы в фонды социального обеспечения) и уклонение от уплаты налогов в государственный бюджет. Таким образом, нелегальные работники способствуют росту неформальной экономики и тому, что работодатели зарабатывают деньги на основе несправедливой конкуренции и обмана. Коррупция и взяточничество идут рука об руку с уклонением от уплаты налогов и многочисленными нарушениями прав работников. Кто захочет жить в такой стране?

Профсоюзы во всех странах мира сталкиваются с подобной проблемой и ставят вопросы неформальной экономики и вовлечения нелегальных работников в профсоюз на первое место в повестке дня. Если они этого не сделают, то возникнет опасность для самих профсоюзов.

Работа по договору – это важно. Необходимо заключить официальный договор.

Но это только первый шаг.

КОЛЛЕКТИВНЫЕ ДОГОВОРЫ:

Работодатели обычно заявляют, что договорные отношения между работниками и работодателями должны заключаться на индивидуальной основе. Однако большинство работников понимает, что работодатель и отдельный работник имеют неравные статус и переговорную платформу. Равновесие может быть достигнуто, если интересы работника представляет коллективная организация. Это не значит, что немедленно возникает конфликт или противостояние между работодателем и работниками. Наоборот, баланс влияния и силы создает более крепкую основу для партнерства и сотрудничества в рамках системы коллективных переговоров или за ее пределами.

Коллективные переговоры – это процесс, в ходе которого работники совместно ведут переговоры с работодателем по составлению соглашения. На уровне компании коллективные переговоры имеют место тогда, когда работники организованы в профсоюз, ведущий от их лица переговоры с руководством компании, которое признает право профсоюза на то, чтобы представлять своих членов. Целью коллективных переговоров является заключение коллективного договора, который может касаться вопросов оплаты труда и других условий труда и льгот, а также процессуальных договоренностей, регулирующих отношения работников и работодателя. Процесс переговоров основывается на понимании того, что существуют различные, часто конфликтующие интересы между рабочей силой как наемным работником и работодателем как акционером/владельцем, которые должны быть урегулированы.

Профсоюзы по всему миру бьются за то, чтобы закон обязывал работодателей признавать коллективные переговоры и договоры как часть регулярного социального диалога.

Коллективные переговоры – это одна из важнейших задач профсоюза.

В своем роде, это способ гарантировать то, что работники получат справедливую долю валового продукта страны. Однако коллективные переговоры должны быть не только инструментом улучшения материального уровня жизни работников; их целью также является укрепление социальной позиции работников и защита их здоровья. Гуманизация условий труда, таким образом, уже долгое время является частью политики профсоюзов при ведении коллективных переговоров. Более того, коллективные соглашения должны гарантировать то, что работники защищены от произвольных решений работодателей и от негативных последствий технологических перемен.

Советы преподавателю:

Поскольку проблема неформальной занятости так важна и одновременно трудна для профсоюзов, инициируйте непродолжительную дискуссию после вашего доклада, основанного на Раздаточном материале 2. Попросите участников поделиться своим мнением по данному вопросу. Есть ли у них какой-либо профсоюзный опыт, связанный с неформальной занятостью?

Задание 1: КАК ВЕСТИ ПЕРЕГОВОРЫ?

Цели:

Выяснить КАК вести переговоры и ЧТО выносить на обсуждение

Определить основные «правила» коллективных переговоров

Понять, что интересы работников отличаются от интересов работодателей.

Методика:

Работа в группах

Ролевая игра

Дискуссия

Задачи:

Вам понадобится подготовить ролевую игру, основанную на следующей информации: Представьте, что на вашем предприятии профсоюз и работодатель договорились о проведении коллективных переговоров; вы уже прошли все первоначальные процедуры, предусмотренные законом, и теперь вы (профсоюзы) готовы предъявить свои требования, а работодатель готов их обсуждать.

Задачи для группы, представляющей ПРОФСОЮЗЫ

1. Работая в группе, подготовьтесь к переговорам следующим образом: разработайте СПИСОК ТРЕБОВАНИЙ (три основных пункта). Когда список готов, передайте его представителям работодателя (не более 10 минут)

2. Распределите роли в группе (например, основной спикер, эксперт и т.д.)

3. Разработайте стратегию переговоров (аргументы в поддержку своих требований)

4. Продумайте также возможные контраргументы, которые, возможно, будет использовать другая сторона.

5. Разыграйте ролевую игру в зале заседаний (у вас и у другой стороны будет 10 минут на то, чтобы «сыграть» в переговоры)

Задачи для группы, представляющей РАБОТОДАТЕЛЯ

1. Работая в группе, подготовьтесь к переговорам следующим образом:

Распределите роли в группе (например, основной спикер, эксперт и т.д.)

2. Основываясь на полученном профсоюзном списке требований, разработайте стратегию переговоров (продумайте, какие аргументы могут использовать профсоюзы, постарайтесь найти контраргументы, определите максимальный размер того, что вы можете дать, и т.д.)

3. Разыграйте ролевую игру в зале заседаний (у вас и у другой стороны будет 10 минут на то, чтобы «сыграть» в переговоры)

Время: 40 минут на подготовку; 10 минут на ролевую игру

Советы преподавателю:

Общие замечания: это упражнение для разогрева, так что нет необходимости в тщательной подготовке с обеих сторон.

1. Разделите участников на две группы, раздав им маленькие листки бумаги (на половине из которых написано ПРОФСОЮЗ, а на другой – РАБОТОДАТЕЛЬ). Если у вас большая группа, вы можете провести две ролевые игры (например, 2 группы профсоюзов и 2 группы работодателей).

2. Подробно объясните задание и покажите группам, где им расположиться; разъясните временные рамки – 40 минут на работу в группах и 10 минут на ролевую игру.

3. Убедитесь, что представители профсоюзов вовремя передали представителям работодателя список требований (через 10 минут после начала подготовки).

4. При необходимости подготовьте помещение так, чтобы там было предусмотрено место для «стола переговоров».

5. Дайте участникам вести дискуссию не более 10 минут (если у вас две ролевые игры, то выделите больше времени!)

6. Инициируйте управляемую вами дискуссию, используя следующие вопросы: (вы можете их заранее написать на флипчарте или лекционном плакате, чтобы их было всем видно)

- Охватывает ли программа всех работников (кто не получает никакой выгоды)?

- Интересы/потребности (например, что еще можно включить в программу переговоров)?

- Удовлетворены ли мы нынешним содержанием коллективных переговоров?

- Что можно сделать, чтобы его улучшить?

7. Не забудьте подвести итоги дискуссии, выделив ее наиболее важные пункты, и обратите особое внимание на вопрос представительства женщин и темы повестки, связанные с гендерными вопросами. Прокомментируйте их!

Общее время: максимум 1 час 20 минут; 40 минут на подготовку, 10 (или 20) минут на игру, 20 минут на оценку игры и обсуждение.

Задание 2: ЧТО ВАМ НУЖНО СДЕЛАТЬ ДО НАЧАЛА КОЛЛЕКТИВНЫХ ПЕРЕГОВОРОВ?

Цели: понять, что законодательство / правила / международные нормы – это полезные, реалистичные и прагматичные механизмы ведения переговоров.

Методика: Дискуссия

Задача: Обсудить предусмотренный перечень на занятии

Время: 30 минут

Советы преподавателю:

ВНИМАНИЕ! Перед семинаром вам нужно:

A. Добавить к нижеприведенному списку (Раздаточный материал 3) вашу национальную ПРАВОВУЮ И ИНСТИТУЦИОНАЛЬНУЮ БАЗУ для коллективных переговоров (пункт 5 в перечне)

B. Проверить, ратифицировала ли ваша страна нижеперечисленные Конвенции МОТ и другие документы (по вопросам, связанным с МОТ, см. www.ilo.org/ilolex/)

C. Убедиться, что у вас есть копии всех перечисленных документов (по крайней мере, одна копия для себя).

Если вы их не подготовите, вы не сможете далее проводить этот курс!

1. Раздайте нижеприведенный перечень всем участникам (С ДОПОЛНЕННОЙ НАЦИОНАЛЬНОЙ ИНФОРМАЦИЕЙ!)

2. Объясните, что это практичные механизмы ведения переговоров, которые участники могут применять самостоятельно, и что они не смогут успешно провести переговоры, не обладая данной информацией. Такие перечни должны быть составлены конфедерациями и разосланы по всем членским организациям

3. Прочитайте перечень пункт за пунктом. Можно попросить, чтобы участники прочитали его вслух.

4. Затем инициируйте дискуссию о том, как можно использовать все эти документы – национальные и международные.

Общее время: 30 минут (максимум 45 в зависимости от дискуссии)

ВНИМАНИЕ! Перечень может оказаться довольно длинным (когда вы добавите национальное законодательство), так что вы, может быть, решите зачитать все пункты и представить их участникам в качестве ссылок. Что касается дискуссии, то вам следует решить самостоятельно, на что следует обратить особое внимание.

РАЗДАТОЧНЫЙ МАТЕРИАЛ 3: Контрольный список - Что вам нужно сделать до начала коллективных переговоров

Что в первую очередь должен сделать профсоюзный деятель на уровне компании до начала переговоров по его (первому?) коллективному договору на уровне компании:

ПРОВЕРИТЬ следующее:

I. Ратифицировала ли ваша страна нижеприведенные конвенции Международной организации труда (МОТ)?

• Конвенция 87 (Конвенция о свободе объединения и защите права на организацию, 1948)

• Конвенция 98 (Конвенция о праве на организацию и на ведение коллективных переговоров, 1949)

• Конвенция 111 (Конвенция о дискриминации в области труда и занятий, 1958)

• Конвенция 100 (Конвенция о равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности, 1951)

• Конвенция 156 (Конвенция о равном обращении и равных возможностях для работников мужчин и женщин: работники с семейными обязанностями, 1981)

• Конвенция 122 (Конвенция о политике в области занятости)

• Конвенция 142 (Конвенция о профессиональной ориентации и профессиональной подготовке в области развития людских ресурсов, 1975)

• Конвенция 89 (Конвенция о ночном труде женщин в промышленности, 1948 и Протокол 1990)

• Конвенция 171 (Конвенция о ночном труде, 1990)

• Конвенция 47 (Конвенция о сокращении рабочего времени до сорока часов в неделю, 1935)

• Конвенция 177 (Конвенция о надомном труде, 1997)

• Конвенция 131 (Конвенция об установлении минимальной заработной платы с особым учетом развивающихся стран, 1979)

• Конвенция 183 (Конвенция о пересмотре Конвенции 1952 года об охране материнства, 2000)

• Конвенция 85 (Конвенция об инспекции труда на территориях вне метрополии, 1945)

• Конвенция 102 (Конвенция о минимальных нормах социального обеспечения, 1952)

• Конвенция 135 (Конвенция о защите прав представителей работников на предприятии и предоставляемых им возможностях, 1971)

• Конвенция 144 (Конвенция о трехсторонних консультациях для содействия применению международных трудовых норм, 1976)

• Конвенция 175 (Конвенция о работе на условиях неполного рабочего времени, 1994)

• Конвенция 154 (Конвенция о содействии коллективным переговорам, 1981)

II. Ратифицировала ли ваша страна пересмотренную Европейскую Социальную Хартию?

III. Какие государственные акты регулируют/содержат право на ведение социального диалога и коллективных переговоров?

а. Национальная Конституция

б. Трудовое законодательство

в. Закон о профсоюзах

г. Закон о представительности профсоюзов

д. Отдельные законы или регулирующие акты для разных отраслей (здравоохранение, железные дороги, полиция, образование, энергетика и т.д.)

е. Другие специальные законы/регулирующие акты, какие?

IV. Включено ли право на ведение коллективных переговоров и социального диалога/на социальное партнерство в следующие документы:

а. Национальные трехсторонние или двусторонние соглашения

б. Социальные пакты

в. Отраслевые коллективные соглашения (в особенности в вашей отрасли)

г. Региональные двусторонние или многосторонние коллективные соглашения (посмотрите соглашение по вашему региону или округу)

д. Коллективные соглашения на уровне компании (просмотрите предыдущие соглашения на вашем предприятии, а также найдите и оцените подобные соглашения на других предприятиях того же сектора)

е. Своды регулирующих положений и подобные документы на уровне компании

ж. Внутренние своды правил вашего профсоюза (чтобы узнать обычную процедуру заключения коллективных соглашений, организации забастовки и т.д.)

з. Любые другие документы, относящиеся к коллективным переговорам?

V. Национальные правовые и институциональные параметры коллективных переговоров.

РАЗДАТОЧНЫЙ МАТЕРИАЛ 4: Паспорт компании

Какие категории работников являются наиболее уязвимыми? Как определить каким работникам на вашем предприятии следует уделить особое внимание? Кто должен быть обязательно охвачен коллективным договором или специальной политикой компании?

Как только вас выбрали профсоюзным делегатом на вашем предприятии, вы должны получить информацию о членах профсоюза на вашем предприятии и об их нуждах. Далее вы должны собрать все возможные данные обо ВСЕХ сотрудниках компании, так как профсоюзные деятели должны вести переговоры на благо всех работников.

Также не забудьте выяснить, сколько работников связано с вашей компанией, сколько из них работает по субподряду или зависит от компании. Это поможет вам узнать, где собирать данные и кто будет вашим возможным партнером в решении проблем.

Как вам узнать, что из себя представляет «паспорт» работников компании? Сверьтесь с отделом кадров; свяжитесь с отделом охраны труда; соберите всю возможную информацию. Подготовьте анкету и опросите работников, включив туда вопросы по их доходу, семейному положению и состоянию здоровья. Подготовьте компьютерную программу, которая поможет вам сохранить и систематизировать данные.

ЧТО ВЫ МОЖЕТЕ СДЕЛАТЬ:

1. Собрать данные.

2. Отобрать данные, относящиеся к гендерным проблемам (Если таковых нет, то потребуйте, чтобы были собраны статистические данные по гендерным параметрам)

3. Систематизировать данные

4. Выделить основные вопросы и проблемы

5. Не забыть провести гендерный анализ: гендерные различия и неравенства должны быть выявлены.

6. Составить список наиболее уязвимых категорий работников на вашем предприятии.

7. Сосчитать их

8. Поговорить с ними

9. Провести опрос. Попросите всех работников или некоторые их категории заполнить подготовленную вами анкету

10. Проанализировать их особые интересы и нужды

11. Связаться с экспертами

12. Организовать встречу с уязвимыми работниками

13. Провести дискуссию

14. Разработать стратегический план

15. Вовлечь работников в подготовку программы переговоров

16. Мотивировать своих коллег

17. Активизировать уязвимых работников

18. Сделать так, чтобы они принимали полноправное участие в принятии решений

19. Поднять уровень осознания соответствующих проблем

20. Проинформировать других о соответствующих проблемах

21. Подготовить специальную информацию для членов профсоюза и работников

22. Подготовить информацию и отчеты для работодателя, поделиться своими данными о положении работников, в особенности о проблемах наиболее уязвимых категорий работников

23. Укрепить диалог с работодателем

24. Вступить в диалог с местным сообществом

25. Продумать возможные коалиции с другими сетями/группами

26. Запустить кампанию

27. Представлять уязвимых работников в коллективных переговорах и социальном диалоге

28. Включить их нужды в список первостепенных вопросов для переговоров

29. Постараться включить требуемые вопросы в регулярные коллективные переговоры, которые проводятся вашим профсоюзом

30. Если вам это не удастся, постараться провести отдельные переговоры и прийти к подписанию отдельного соглашения

31. Установить механизмы отчетности для контроля за достигнутыми результатами

32. Постараться провести анализ по сменам, профессиям, должностям

Ведите переговоры 365 дней в году, чтобы найти решение проблем работников!

Если вам кажется, что невозможно охватить все нужды и интересы уязвимых категорий работников, не сдавайтесь. Начните новый раунд переговоров. Ищите возможные решения их проблем с помощью других документов или программ принятия решения. В первую очередь постарайтесь найти союзников в компании.

СИТУАЦИИ: ЛАТВИЯ И ХОРВАТИЯ

ХОРВАТИЯ: ПРЕДСТАВЛЯЕМ РАБОТНИКОВ, ПОДВЕРГШИХСЯ АУТСОРСИНГУ

Около 10% работников, подвергшихся аутсорсингу в Хорватии (по оценкам, менее 10 тысяч человек), являются членами Республиканского профсоюза работников Хорватии, основанный в 1990 году. Большинство из них работают на компанию «“Eurest”/Compass Holding» со штаб-квартирой в Лондоне и на две хорватские компании, в основном, в качестве уборщиков, персонала технического обслуживания и общественного питания. К сожалению, только те из них, кто ранее работал на компанию «Croatian Telecom», до сих пор защищены 3-летним социальным договором, который охватывает их в неизмененном коллективном соглашении и защищает от увольнения. Компания “Eurest” пыталась избежать реализации коллективного соглашения, что привело к возникновению множества разногласий по положениям об охране труда, рабочего времени, посменной работы и оплаты сверхурочных. Профсоюзы смогли решить возникшие проблемы, пригрозив руководству трудовой инспекцией и забастовкой. Профсоюз не уверен, что сможет продлить коллективное соглашение после истечения 3-летнего срока.

ЛАТВИЯ: СОБИРАЕМ ДАННЫЕ

Профсоюз моряков торгового флота Латвии

Мы создали специальную компьютерную программу для офисного использования. Программа содержит сведения о каждом члене профсоюза, то есть на каждого члена профсоюза заведена отдельная карточка, в которой содержится следующая информация: имя, фамилия, отчество; дата рождения; гражданство; личный идентификационный код; семейное положение; дети (имя, фамилия, дата рождения); образование; домашний адрес; контактные адреса и телефоны; должность; компания; номер членского билета; дата вступления в профсоюз; примечания. Открыв программу, мы можем найти каждого члена профсоюза или по компании, на которую он работает или работал, когда вступал в профсоюз, или по фамилии (достаточно ввести первые три буквы). У нас также есть отдельные списки женщин–членов профсоюза и мужчин–членов профсоюза. Все данные в программе легко изменить (исправить или удалить, например, компанию, адрес, должность, семейное положение), если необходимо.

Мы, конечно, гарантируем защиту права на личную жизнь работников, и все данные вводятся только с согласия самих членов и могут быть использованы только определенными профсоюзными чиновниками.

Задание 3: ВЕДЕМ ПЕРЕГОВОРЫ ПО ПРОБЛЕМАМ УЯЗВИМЫХ РАБОТНИКОВ

Цели:

-Понять важность выделения разных «категорий» работников

-Узнать, как вести переговоры от лица уязвимых работников

Методика:

Дискуссия

Анкетирование (самостоятельная работа)

Мета-план

Работа в малых группах

Задачи:

Общее замечание: Пожалуйста, обратите особое внимание на ГЕНДЕРНЫЙ аспект обсуждаемых вопросов!

1. Самостоятельно заполните выданную вам анкету и напишите ответы отдельно на листочках-стикерах (по одной категории на каждом);

2. Работая в маленькой группе по определенной категории уязвимых работников, пожалуйста:

а/. перечислите три характерных проблемы, стоящих перед ними

б/. выберите ОДНУ из них, которую можно решить при помощи коллективных переговоров

в/. обсудите и подробно разработайте профсоюзную стратегию решения проблемы (как включить эту проблему в программу переговоров, какие аргументы можно использовать, чтобы поддержать ваши требования и т.д.)

г/. убедитесь, что вы решили, кто из вашей группы будет презентовать ваш доклад на занятии (используйте маркеры и флипчарт)

Общее время: 1 час 40 минут

Советы преподавателю:

1. Раздайте нижеприведенную анкету всем участникам вместе с тремя листочками-стикерами. Попросите их внимательно ее прочитать.

2. Начните короткое обсуждение (10 минут), спросив, есть ли в их профсоюзах специальная политика, направленная на эти группы уязвимых работников.

3. После обсуждения объясните задачу №1 и дайте им 3-5 минут для ответа на вопросы анкеты. Попросите участников приклеить свои листочки на флипчарт.

4. Сгруппируйте их (посчитайте «результаты»). Возьмите 3 самые большие группы и напишите их на флипчарте.

5. Представьте результаты мета-плана – зачитайте выбранные приоритеты/группы. Может так случиться, что женщины не будут упомянуты или будут упомянуты в последнюю очередь. или будут упомянуты в последнюю в тупик занятости 126126126126126126126126126126126126126126126126126126126126126126126126126126126126126126126126126126126126126126126126126126126126126126126126126126126126126126126126126126126126126126126126126126126126126126126126126126126126 Спросите ПОЧЕМУ?

6. Разделите группы (рассчитав их на 1,2,3) и объясните задачу №2; напомните о времени на работу в группах: 35-40 минут

7. Отчет по задаче №2 – попросите участников говорить о конкретных возможностях решения, так как у вас будет максимум 30 минут на доклады и подведение итогов

8. Подведите итоги, спросите «Что нового вы узнали?» (попросите кратко прокомментировать), так как у вас на это есть 5 минут.

Время: 1 час 40 минут

- Дискуссия - 10 минут

- Анкета - 5 минут

- Мета-план - 10 минут

- Работа в группах - 40 минут

- Отчеты и итоги - 35 минут

АНКЕТА – УЯЗВИМЫЕ РАБОТНИКИ

A. Внимательно прочитайте

B. Подчеркните только 3 «категории» работников, которых вы считаете наиболее уязвимыми и которые должны быть представлены профсоюзами:

1. Женщины

2. Родители-одиночки

3. Работники со срочными договорами

4. Работники, имеющие семейные обязательства

5. Пожилые работники

6. Работники с неполной занятостью

7. Сезонные работники

8. Работники-инвалиды

9. Работники из этнических меньшинств

10. Молодые работники

11. Иммигранты

12. Надомные работники

13. Работники на дому

14. Нетипичные работники, какие?

15. Сезонные работники

16. Удаленные работники

17. Перемещенные работники

18. Работники, попадающие под аутсорсинг

19 Работники мегамаркетов

20. Работники экспортных зон

21. Работники, нанятые по субподряду

22. Работники, сотрудничающие с компанией без официальной занятости

23. Временные работники, нанятые через агентства

24. Работники нестандартной сексуальной ориентации

25. Безработные

26. Другие категории

ПОМНИТЕ!

Во-первых, женщины обычно составляют большинство в упомянутых выше категориях уязвимых работников, и вам нужно разработать общий перекрестный подход с тем, чтобы найти наилучшие решения их проблем. В конце дня у вас будет список, на котором будут перемешаны разные категории: например, пожилые женщины с семейными обязанностями, работающие на основе неполной занятости или по срочному договору. Вам потребуется профильтровать все категории с точки зрения комплексного подхода к вопросам гендерного равенства с тем, чтобы добиться лучшего понимания их проблем. Дискриминация женщин на рабочем месте обычно происходит неоднократно; она выявляется не только в особых «случаях».

Во-вторых, было бы хорошо, если бы вы собрали данные о низкооплачиваемых работниках в вашей компании и проанализировали их условия труда, уровень охраны труда, характерные черты группы, их проблемы; постарайтесь понять, что вы можете сделать, чтобы улучшить качество их жизни и труда.

В-третьих, не заявляйте, что ваш профсоюз «не выделяет отдельные категории работников при обсуждении коллективного соглашения, так как все эти категории в полной мере охвачены положениями вашего законодательства и социальным диалогом, так что до настоящего момента не возникало серьезной необходимости обращать особое внимание на вышеперечисленные категории работников», как делает большинство профсоюзов стран ЦВЕ и ННГ. Если вы не обращаете особого внимания и не собираете данные по наиболее уязвимым категориям работников, если вы не пытаетесь представлять их особые нужды, вы не выполняете самую важную часть ваших профсоюзных обязанностей.

РАЗДАТОЧНЫЙ МАТЕРИАЛ 5: Женский комитет / группа / структура на уровне компании

Очень важно, чтобы на уровне компании был женский комитет. Такие структуры по-разному называются в разных странах, например, женская группа, женский совет, женская коллегия и т.д. В некоторых случаях они составляют важную часть профсоюзной структуры, в других – они могут быть сформированы специально, если есть необходимость решения каких-либо проблем работников-женщин. Например, они могут быть созданы на время ведения коллективных переговоров.

Зачем нужен женский комитет?

Чтобы усилить участие женщин в деятельности профсоюза

Чтобы мотивировать женщин номинироваться на выборные позиции

Чтобы способствовать формированию прав женщин в вашей компании и в вашем сообществе

Чтобы выявить и проработать проблемы, тревожащие женщин в вашем профсоюзе

Чтобы добиться равенства и достичь наших целей.

Что может сделать женский комитет?

Вот несколько предложений:

1. Привлечь женщин, состоящих в профсоюзе, стать членами женской профсоюзной группы;

2. Привлечь в профсоюз тех женщин, которые в нем не состоят;

3. Регулярно получать информацию о своих членах, включающую полезные данные (владение иностранными языками, особыми навыками, количество и возраст детей, семейное положение, профессия, занятость и т.д.)

4. Созывать регулярные собрания исполнительного комитета женской группы и планировать и подготавливать пункты повестки дня, а также материалы для дискуссии и для соглашения;

5. Вести подробные протоколы заседаний, фиксировать посещаемость, принятые решения;

6. Регулярно информировать профсоюзное руководство о заседаниях, их итогах, инициативах и общей деятельности женской группы;

7. Составлять ежегодные и поквартальные рабочие планы для женских групп;

8. Создать сильную цепочку из групп, представляющих женские интересы, которые представляют отдельные сферы труда;

9. Привлечь как можно больше женщин-активистов к деятельности во главе женской группы и привлечь наиболее активных из них в руководство;

10. Сотрудничать с региональным/отраслевым департаментом по обеспечению равноправия женщин (или с отдельным ответственным лицом);

11. Составить список женских проблем для коллективных переговоров;

12. Убедиться, что женщины входят в переговорную команду и что их голос не остается без внимания;

13. Убедиться, что женщины проинформированы о ВСЕХ видах деятельности профсоюза и принимают в них активное участие;

14. Организовать различные профсоюзные встречи, круглые столы, заседания, дебаты;

15. Работать над тем, чтобы общество более чутко относилось к некоторым неявным проблемам (например, к сексуальному притеснению женщин);

16. В определенный день недели проводить в городах заседания женского профсоюзного клуба;

17. Организовать популярные лекции для членов профсоюза и для более широкой публики;

18. Отмечать разнообразные даты;

19. Номинировать своих кандидатов на профсоюзные должности, представлять к наградам и т.д.;

20. Организовывать социальные мероприятия для женщин: походы, поездки (за счет спонсорской помощи или само-финансируемые);

21. Другое

Создаем активный женский комитет – Контрольный список

Очевидно, что первый шаг – это найти хороших членов комитета, преданных миссии и целям профсоюза, но это только первый шаг! Ниже приведены хорошо зарекомендовавшие себя стратегии формирования активного комитета:

1. Проводите регулярные и хорошо-спланированные заседания комитета.

Заседания должны проводиться регулярно; руководство комитета не должно ограничиваться тем, что просто поддерживает контакт со всеми членами. Люди должны видеть и чувствовать, что они принадлежат к чему-то масштабному. Комитет должен заранее знать дату, время и место следующего заседания. Если возможно, нужно сделать годовой календарь заседаний комитета. Каждому члену комитета необходимо позвонить перед заседанием, чтобы удостовериться, что он придет. Должен быть составлен список с именами, адресами, особыми профессиями и навыками членов комитета. Каждый член комитета должен получить копию протокола заседания, где зафиксированы все решения группы. Протокол также служит напоминанием о распределении работ/заданий.

Члены комитета должны совместно определить, что нужно сделать, как это лучше сделать и кто это может сделать наилучшим образом. У заседаний должна быть повестка дня, и они должны быть тщательно спланированы. Помните, что заседания нужны для ведения дела, принятия решений, анализа предшествующей работы и для планирования.

2. Храните информацию

Никто не может все держать в голове! Должен быть список с именами, реальными адресами и телефонами всех членов комитета. Должны храниться протоколы или записи о проделанной работе и о принятых решениях. Перечень заданий каждого члена комитета должен постоянно обновляться, как и перечень умений и навыков каждого члена.

3. Участвуйте в процессе стратегического планирования/разработке рабочего плана

Комитет должен провести обсуждение и прийти к консенсусу по вопросам его миссии и целей. Также важно сформировать рабочий план, подробно перечисляющий все задачи комитета, тех, кто должен их выполнить и временные рамки.

4. Поддерживайте мотивацию членов комитета

Члены комитета будут руководствоваться нормами, установленными председателем. Признание достигнутых целей и выполненных задач – это тоже хорошая мотивация! Комитет должен быть достаточно большим, чтобы достичь своих целей. Перегруженные добровольцы, перестают работать добровольно, а для создания групповой энергии нужно количество. Хорошая работа должна получить признание!

5. Создайте сильную команду

Члены комитета должны помогать друг другу. Члены комитета, которые не соответствуют нормам комитета, должны получить поддержку и наставления. Руководство должно поговорить с ними, обнаружить проблему, ободрить их и предложить помощь. При необходимости может быть проведено переназначение.

6. И, наконец, регулярно оценивайте работу комитета с тем, чтобы быть уверенными, что он соответствует миссии и целям профсоюза.

Помните, что комитеты – это инструменты профсоюза, необходимые для выполнения его миссии. Комитеты должны предоставлять отчеты и рекомендации руководству и/или членам профсоюза.

Задание 4: КАК СОЗДАТЬ АКТИВНЫЙ ЖЕНСКИЙ КОМИТЕТ

Цели:

Обсудить, как организован или может быть организован ваш комитет;

Обсудить его роль в процессе коллективных переговоров

Методика: Работа в группах

Задачи:

Группа А: Если у вас ЕСТЬ женский комитет, обсудите следующее:

1. Используя представленный перечень (Раздаточный материал 5), проанализируйте, насколько хорошо вы организованы. Чего не хватает? Какие необходимо внести изменения?

2. Есть ли у вашего женского комитета опыт в ведении коллективных переговоров? Если да, то какой? (Работали ли вы над самими требованиями или были привлечены уже непосредственно к переговорам?) и т.д. Если нет, то почему? Подумайте, что вам нужно сделать, чтобы принимать активное участие в коллективных переговорах.

3. Подготовьте отчет о проведенной дискуссии, который будет представлен во время занятия.

Группа B: Если у вас НЕТ женского комитета, обсудите следующее:

1 Как бы вы организовали женский комитет в своей компании? (Подумайте о его структуре в контексте существующей профсоюзной структуры и его основных целях)

2. Составьте список аргументов (в поддержку идеи организации женского комитета), которые могут оказаться полезными при внесении этого предложения на профсоюзном заседании.

3. Какую роль ваш комитет может сыграть в процессе коллективных переговоров?

4. Подготовьте отчет о проведенной дискуссии, который будет представлен во время занятия.

Время: 45 минут.

Советы преподавателю:

После вашего сообщения на основе Раздаточного материала 5:

1. Опросите участников, есть ли у них в компаниях женские комитеты. Посчитайте ответы, чтобы поделить участников на группы.

2. Разделите участников на 2 группы в зависимости от ситуации на их предприятии. Те, у кого есть женский комитет, будут выполнять задания для Группы А, а те, у кого нет женского комитета, - для Группы В. Если группы не равны, например, больше участников представляет компании, не имеющие женского комитета, то создайте две группы с заданием В и одну с заданием А.

3. Объясните задания и обозначьте отведенное на задание время (40 минут). Отчеты представляются с помощью флипчарта.

Общее время: в зависимости от количества отчетов (максимум 3): приблизительно 1 час 30 минут (45 минут работа в группах, 10 минут на каждое сообщение, 10 минут подведение итогов)

Задание 5: ЧТО ТАКОЕ КОМПЛЕКСНЫЙ ПОДХОД К ВОПРОСАМ ГЕНДЕРНОГО РАВЕНСТВА?

Цель: Понять, что такое гендер и комплексный подход к вопросам гендерного равенства

Методика: Мозговой штурм

Задача:

На занятии попытайтесь дать определение/описать понятия:

ГЕНДЕР

Комплексный подход к вопросам гендерного равенства

Время: 15 минут

Советы преподавателю:

Цель данного упражнения – гарантировать, что все понимают термины «гендер» и «Комплексный подход к вопросам гендерного равенства» (gender mainstreaming). Поэтому до вашего сообщения:

1. Подготовьте два листа бумаги: на одном напишите ГЕНДЕР, а другом Комплексный подход к вопросам гендерного равенства

2. Спросите участников, что им приходит в голову, когда они слышат «гендер»; спросите, какие основные ассоциации у них возникают, и зафиксируйте их на бумаге. Когда комментарии иссякнут, подведите итоги, зачитав все, что вы записали, и дайте определение гендера (см. ниже).

3. Спросите участников, что им приходит в голову, когда они слышат «Комплексный подход к вопросам гендерного равенства»; спросите, какие основные ассоциации у них возникают, и зафиксируйте их на бумаге. Когда комментарии иссякнут, подведите итоги, зачитав все, что вы записали, и дайте определение комплексного подхода к вопросам гендерного равенства (Раздаточный материал 6)

4. Продолжите ваше сообщение о комплексном подходе к вопросам гендерного равенства в коллективных переговорах (на основе Раздаточного материала 6)

Определение/объяснение термина ГЕНДЕР

Гендер определяет социально-обоснованные различия между мужчинами и женщинами, такие как социальные роли, взгляды, поведенческие модели и ценности.

Понятие «пол» определяет биологические различия между мужчинами и женщинами. В то время как пол заложен генетически, гендерные роли приобретаются, сильно разнятся внутри различных культур и между ними и, таким образом, подвержены изменениям с течением времени.

Гендерное равенство: равные права, обязанности и возможности для мужчин и женщин, девочек и мальчиков. Гендерное равенство – это не просто «женский вопрос»; он также касается и мужчин. Равенство не означает, что женщины и мужчины станут одинаковыми, а то, что права, обязанности и возможности мужчин и женщин не будут зависеть от того, родились ли они мужского или женского пола.

РАЗДАТОЧНЫЙ МАТЕРИАЛ 6: ИЗМЕНЕНИЕ ПРОГРАММЫ ПЕРЕГОВОРОВ 1: Что такое Комплексный подход к вопросам гендерного равенства?

Принцип комплексного подхода к вопросам гендерного равенства был принят в качестве новой стратегии на IV Женской Конференции ООН, прошедшей в 1995 году в Пекине. В рамках ЕС принцип комплексного подхода к вопросам гендерного равенства был впервые описан в IV Программе действий, касающейся равных возможностей, в 1995 году, когда было заявлено, что «гендерные отношения должны учитываться при проведении любых мероприятий, связанных с политикой компании и профсоюзов, от стадии планирования до отчета о выполнении». Принцип комплексного подхода к вопросам гендерного равенства был далее укреплен Амстердамским Договором, когда все страны-члены ЕС пообещали применить данный принцип.

Выделение гендерной перспективы – это процесс оценки возможных последствий для мужчин и женщин от любой спланированной акции, включая законодательство, политику или программы в любой области и на всех уровнях. Это стратегия, помогающая сделать проблемы и опыт как женщин, так и мужчин неотъемлемой частью структуры, процесса реализации, контроля и оценки политики и программ во всех политических, экономических и общественных сферах, так чтобы это было одинаково выгодно как мужчинам, так и женщинам, а неравенство не процветало. Конечная цель комплексного подхода – достижение гендерного равенства. (Июль 1997 – Совет ООН по экономическим и социальным вопросам (ECOSOC))

Комплексный подход подразумевает гендерно-ориентированную деятельность и позитивные действия, если мужчины или женщины находятся в особо невыгодном положении. Гендерно-ориентированные вмешательства могут затрагивать только женщин, мужчин и женщин вместе или только мужчин с тем, чтобы они могли на равных участвовать в процессе развития и получать от него равную выгоду. Гендерно-ориентированные мероприятия – это всегда временные меры, принимающиеся для того, чтобы бороться с явными и косвенными последствиями предшествующей дискриминации.

Комплексный подход к вопросам гендерного равенства заключается в реорганизации процесса принятия решений во всех областях политики и деятельности организации с тем, чтобы учесть существование неравных гендерных отношений. Цель комплексного подхода к вопросам гендерного равенства - гарантировать, что политика и деятельность организации учитывает явную и косвенную дискриминацию и способствует равному отношению к мужчинам и женщинам, равным возможностям и равному распределению льгот.

Как комплексный подход к вопросам гендерного равенства реализуется на практике?

Комплексный подход к вопросам гендерного равенства состоит из двух основных аспектов:

1. идентификация способов того, как существующие процессы принятия решений и политика любой организации отражают и укрепляют существующее неравенство между мужчинами и женщинами;

2. разработка политики и правил преодоления неравенства.

Традиционная стратегия по отношению к женщинам

Стратегия комплексного подхода к вопросам гендерного равенства

Женщины отвечают за решение женских проблем

Женщины и мужчины совместно отвечают за изменение гендерных отношений

У женщин особые проблемы

Социальные обстоятельства ставят женщин в невыгодное положение

У женщин особые интересы

Особые интересы женщин отражают их условия жизни (например, напряженная забота о малолетних детях). У мужчин были бы такие же интересы, если бы они жили в таких же условиях

Женщины обращаются в органы, принимающие решения, как просители, ищущие помощи

Органы принятия решения учитывают гендерный мейнстриминг как свою основную цель. С женщинами проводят консультации по особым аспектам жизни женщин. Инициативы самих женщин тепло приветствуются как жизненно важный аспект достижения гендерного равенства

Что меняется с принятием комплексного подхода к вопросам гендерного равенства?

Когда Гендерное равноправие становится главной целью политики организации, многие привычные положения получают новую окраску. Политика комплексного подхода к вопросам гендерного равенства заменяет традиционную женскую политику, которая была слишком узконаправленной:

Источник: брошюра Интернационала общественного обслуживания (PSI) по гендерному мейнстримингу, январь 2002 года

Для профсоюзной деятельности на уровне предприятия принцип комплексного подхода к вопросам гендерного равенства означает систематический анализ различий в условиях работы, положении и нуждах мужчин и женщин в ходе любых действий компании. Это означает, что профсоюзный представитель должен проводить «гендерный анализ» всех вопросов, проблем, решений, выводов, рекомендаций, стратегий, мер и т.д., прежде чем признать их официальными или одобрить их.

Более того, комплексный подход к вопросам гендерного равенства подразумевает не только то, что усилия по достижению равенства будут ограничены только принятием мер, направленным на помощь женщинам, а то, что все стратегии и меры будут мобилизованы специально для достижения равенства посредством активного и открытого обсуждения на стадии планирования их возможных последствий для соответствующего положения мужчин и женщин (гендерная перспектива). Это означает систематический анализ мер и стратегий и учет возможных последствий при их определении и реализации.

Для профсоюзного представителя, например, это означает, что, во-первых, ему придется контролировать уровень женского представительства в профсоюзной организации, который должен соответствовать доле женских сотрудников в компании. Во-вторых, ему придется следить, что во всех группах, формирующихся для переговоров, сохраняется подобный женский паритет, а также в профсоюзных делегациях и других репрезентативных органах работников, в которые профсоюз имеет право назначать своих представителей или выдвигать своих кандидатов. В-третьих, это, конечно, не только вопрос представительства, а гарантия того, что темы, актуальные для женщин-работников, включены в повестку дня.

«Если в коллективных переговорах отсутствует гендерная перспектива, существует большая вероятность того, что соглашения сделают дискриминационные проявления законными, усилят, а не решат, проблему гендерной сегрегации труда и будут функционировать по мужским нормам занятости к явному неудобству женщин».

Как можно реализовывать комплексный подход к вопросам гендерного равенства стратегий и программ профсоюзов? Как можно реализовывать комплексный подход к вопросам гендерного равенства процесса коллективных переговоров?

Советы преподавателю:

После сообщения по Раздаточному материалу 6 вкратце объясните основные моменты представленного ниже разбора «Европа: равные возможности и коллективные переговоры»:

- трудовая сегрегация

- разная оплата труда в зависимости от половой принадлежности

- сближение семьи и работы

- сексуальные притеснения/несправедливое обращение

Задание 6: Комплексный подход к вопросам гендерного равенства В КОЛЛЕКТИВНЫХ ПЕРЕГОВОРАХ

Цели:

-Получить более подробную информацию о трудовой сегрегации, разной оплате труда в зависимости от половой принадлежности, сближении семьи и работы и о сексуальных притеснениях/несправедливом обращении на рабочем месте.

-Понять, что коллективные переговоры без гендерной перспективы могут узаконить практику дискриминации.

Методика: Работа в малых группах

Задачи:

Работая в группе:

1. Прочитайте указанную вам ЧАСТЬ «кейса»

В зависимости от темы вашего текста:

группа а:

трудовая сегрегация;

группа б:

разная оплата труда в зависимости от половой принадлежности;

группа в:

сближение семьи и работы;

группа г:

сексуальные притеснения/несправедливое обращение

2. Подумайте о примерах из реальной жизни и поделитесь ими с другими участниками в вашей группе.

3. Обсудите, какова должна быть стратегия коллективных переговоров в данной области и составьте список ваших рекомендаций.

4. Не забудьте выбрать выступающего в вашей группе.

Время: 40 минут

Советы преподавателю:

1. Объясните задачи участникам и раздайте им нижеприведенный пример в полном виде.

2. Разделите участников на 4 группы (A, Б, В, Г – соответственно делению в самом примере), раздав им листочки, помеченные А, Б и т.д.

3. Покажите каждой группе, где им работать, и напомните, что у них есть 40 минут. Также напомните им об отчете (на флипчарте).

4. Отчет: попросите участников быть точными и определенными – время на каждый отчет: приблизительно 7-8 минут.

5. Подведите итоги, выделив некоторые полезные рекомендации из Рекомендаций EIRO, прилагающихся после разбора примера – вы можете раздать их участникам после учебной сессии.

Общее время: 1 час 30 минут

СИТУАЦИИ: ЕВРОПА

ЕВРОПА: Равные возможности и коллективные переговоры

Европейский фонд улучшения условий труда и жизни провел пятилетнее исследование по вопросу коллективных переговоров и равных возможностей в ЕС, выявляя и анализируя соглашения, несущие потенциал для достижения равенства, и исследуя процесс заключения таких соглашений.

Отчет, опубликованный в 2002 году, подчеркивает важность коллективных переговоров – в качестве дополнения к законодательству – для достижения более гибкого и специализированного (а также более приемлемого и эффективного) способа обеспечения равенства; для разработки созидательных мер для достижения равенства, а не просто мер борьбы с дискриминацией; и для того, чтобы дать и мужчинам, и женщинам голос в создании их же условий труда, дав им возможность определить свои собственные потребности и интересы и выработать приоритеты.

В отчете говорится, что в последние пять лет в ЕС растет согласие по вопросу мейнстриминга равных возможностей в рамках генеральной стратегии. Так как переговорный процесс играет существенную роль в определении условий трудоустройства для большого количества граждан, он, таким образом, является ключевым механизмом мейнстриминга трудового равноправия. Должен быть разработан потенциал равенства коллективных переговоров, так как без него переговоры могут только способствовать неравноправию.

Примеры коллективных соглашений, содержащих положения, которые могут нести положительный потенциал для достижения равноправия, можно найти, в большей или меньшей степени во всех странах – членах ЕС. Их можно обнаружить: в государственном и частном секторе; в сфере услуг и промышленности; на отраслевом уровне и на уровне компании; и в отделениях с различным количеством участвующих женщин. Это предполагает, что нет областей, в которых бы коллективные переговоры не могут быть использованы для создания и укрепления равных возможностей, несмотря на то, что уровень полезности может различаться как в разных странах ЕС, так и внутри одной страны.

Выделяются две основные области для деятельности: сокращение гендерных разрывов и сближение семейной и трудовой жизни. Эти две области согласуются с критериями, помогающими выявить хорошие соглашения – уменьшение неравенства в оплате труда, сужение «гендерной иерархии», ликвидация горизонтальной сегрегации и способствование равному распределению оплачиваемой и неоплачиваемой работы между мужчинами и женщинами. В дополнение, в отчете предпринимались попытки выявить соглашения, имеющие потенциал изменить организационную культуру и структуру.

ГОРИЗОНТАЛЬНАЯ И ВЕРТИКАЛЬНАЯ СЕГРЕГАЦИЯ

Гендерная сегрегация в сфере занятости возросла во многих странах, в большинстве случаев изменив лицо. Женщины сталкиваются с новыми формами трудовой сегрегации – часто по причине того, что работодатели и менеджеры предрасположены против женщин. В то время как традиционная производственная сегрегация по половому признаку, кажется, сокращается, лучшие должности чаще заняты мужчинами вне зависимости от сектора экономики.

Формирующийся новый сектор малого бизнеса также начал оказывать существенное влияние на трудоустройство женщин. Большая часть малых предприятий управляется мужчинами не только потому, что женщины традиционно чувствуют себя менее уверенно, основывая новое дело, а потому, что они сталкиваются с дискриминацией в связи с банковскими ссудами, отношением со стороны государственной администрации и т.д. В семейных компаниях женщины чаще всего работают в качестве бухгалтеров или помогают членам семьи, не имея официального статуса, что может поставить их в шаткое положение, если фирма (или семья) распадется.

Мужчины в основном заняты в частном секторе, в то время как женщины остались в государственном секторе, в особенности в сфере услуг. Во всех странах доля женщин в образовании, например, поднялась до 70-85%; подобная тенденция намечается в сфере здравоохранения и социального обслуживания. Работа женщин в государственном секторе оплачивается ниже, чем занятость в частном секторе, и, что хуже, положение женщин становится все более нестабильным в связи с реформированием государственного сектора, начатого международными финансовыми организациями (МВФ, Всемирный Банк).

Данные по гендерной сегрегации в трудовых договорах в 15 странах ЕС подтверждают следующее: чрезмерно много женщин работает на условиях неполной занятости во всех рассматриваемых странах, однако, в то время как в северной части Европы такое распределение более не менее отражает предпочтения женщин и необходимость совмещать работу и уход за детьми, в южной части Европы неполная занятость часто является принудительной и приносит существенно более низкое удовлетворение, чем полная занятость. В южной Европе большое число женщин работает по срочным контрактам, и, опять же, такое распределение не может быть объяснено их предпочтениями или разницей в производительности между двумя полами. Таким образом, существует в большей степени необъяснимый пережиток в распределении труда между полами, который провоцирует определенную степень дискриминации на рынке труда некоторых из рассматриваемых стран, в особенности в южной Европе.

(Различные источники)

A. ТРУДОВАЯ СЕГРЕГАЦИЯ

- Коллективные соглашения, затрагивающие проблемы доступа женщин к рабочим местам и возможности роста, а также дискриминации рабочей силы по половому признаку, выделяют три, часто взаимопересекающихся, аспекта – прием на работу, продвижение по службе и обучение.

1. По вопросам приема на работу и отбора кандидатов в проанализированных хороших соглашениях выделяются следующие черты:

устранение половых стереотипов в описаниях должностей и рекламных объявлениях;

возможности совмещения работы и ухода за семьей либо неполной занятости;

устранение или продление возрастных ограничений и устранение дискриминационных требований информации;

поиск подходящих кандидатов внутри компании;

созидательная реклама вакансий (приветствующая заявления о приеме от представителей недостаточно представленного пола);

установление целевых групп найма; и

приглашение всех женщин-кандидатов на собеседование или включение их в списки претендентов на должности, где женщины недостаточно представлены, по крайней мере, чтобы получить баланс женщин среди номинантов.

Проанализированные соглашения, в рамках данного исследования, охватывают:

изучение состава рабочей силы по половой принадлежности;

выявление препятствий для продвижения женщин по службе; и

анализ развития карьеры для того, чтобы облегчить женщинам доступ к более высоким должностям.

2. Политика карьерного роста – это еще один механизм для решения проблемы гендерной сегрегации.

Цели продвижения женщин варьируются от достижения полового баланса на всех иерархических уровнях до определения возможных пропорций в отдельных отделах для отдельных групп должностей.

Способы достижения целей включают:

гендерно-ориентированные критерии продвижения по службе;

предпочтительное отношение к женщинам;

общие карьерные пулы;

мотивация женщин; и

поощрение отделов компании, достигших цели.

3. Исследование также показало, что соглашения, предусматривающие обучение, могут помочь женщинам продвигаться по служебной лестнице компании и сломить гендерную сегрегацию. Такие соглашения охватывают:

равный или предпочтительный доступ к обучению и трудовому опыту;

специальное обучение (например, способствующее тому, что женщины приобретают «мужские» навыки, и для осведомленности менеджеров или других лиц с равными возможностями);

образовательные фонды и места, зарезервированные для женщин; и

договоренности о возможностях ухода за семьей во время обучения.

(Источник: веб-сайт EIRO)

Б. РАЗНАЯ ОПЛАТА ТРУДА В ЗАВИСИМОСТИ ОТ ПОЛОВОЙ ПРИНАДЛЕЖНОСТИ

- У ЕС есть богатые традиции регулирования равной оплаты труда мужчин и женщин. Несмотря на это, разная оплата труда в зависимости от половой принадлежности по-прежнему имеет место. Это происходит частично по причине процесса сегментации рынка труда, в соответствии с которым, например, женщинам приходится снова входить в этот рынок на низкооплачиваемые должности, а частично по причине недооценки традиционно женских видов труда. В среднем женщины по-прежнему зарабатывают на 20% меньше, чем мужчины. Различия в оплате труда существуют в разной степени во всех страх ЕС, как в промышленности, так и в сфере услуг. Однако такие различия в основном менее заметны в странах с сильной законодательной защитой – где, например, установлен минимальный размер оплаты труда и/или существует централизованное установление размера заработной платы (например, в Швеции, Дании и Франции), чем в странах, не имеющих таких характеристик (например, Великобритания и Ирландия).

Следовательно, способ наилучшего решения проблемы различной оплаты труда мужчин и женщин варьирует в зависимости от национального контекста. Однако определение оплаты труда является центральным компонентом коллективных переговоров, и, если аспект равных возможностей не включен в соглашения, гендерные расхождения будут только закреплены коллективными переговорами.

В странах ЦВЕ и ННГ до 1989 года средняя заработная плата женщин была на 20-25% ниже, чем зарплата мужчин. Различия возникали из-за трудовой сегрегации в низкооплачиваемых отраслях и более низкого положения в экономике, но также существовал и элемент дискриминации. После падения Берлинской стены данные некоторых стран говорят о том, что различия в оплате труда, вероятно, усилились.

В 1997 году оплата труда женщин оценивалась на уровне 55% от мужских зарплат (по сравнению с 70% в 1989 году. Расширение гендерного разрыва может быть частично объяснено возрастающей дифференциации заработных плат в пользу тех видов промышленности, где преимущественно работают мужчины, и лучшими возможностями трудоустройства для мужчин в частном секторе.

Важно выявить все невидимые случаи дискриминации в коллективном соглашении, проанализировав контекст, в котором будет применяться данное соглашение. Такой контекст (на уровне организации или отрасли) – в целом является одной из форм сегрегации рынка труда в сфере трудоустройства в сочетании с половой сегрегацией.

Следовательно, важно спросить: Каков состав работников в разных категориях, охваченных соглашением? Кто не попал в рамки соглашения (например, работники, находящиеся на гибком рабочем графике или на неполной занятости)? Кто реально выгадает в результате переговоров?

Сформулировав более ясно, можно сказать, что коллективные переговоры могут помочь устранить дискриминацию, обеспечив, например, прозрачность, пересмотр структуры оплаты труда и разработку гендерно-нейтральных механизмов оценки труда. Проблема недооценки традиционно женской работы может быть, таким образом, решена. Среди других возможностей – систематическая переоценка работы, традиционно выполняемой женщинами, и использование равенства для того, чтобы сбалансировать дискриминационные тенденции в процессе определения размера заработной платы.

Из нижеприведенной таблицы ясно, что во всех рассматриваемых странах средняя оплата труда женщин значительно ниже, чем у мужчин, от 13.3% (в Боснии-Герцеговине) до 27% (в Эстонии). В 12 странах, где были собраны данные, средняя оплата труда женщин составляет 86.7% от средней зарплаты мужчин в лучшем случае до 63% в худшем. Можно сделать вывод, что женщины являются несовершенными работниками, так как ниже ценятся на рынке труда.

Источник: Обзор Женской сети МКСП ЦВЕ и ННГ, апрель 2002 г.

Страна

% ср. Зарплата женщин/ср. зарплата мужчин

Эстония

63

Латвия

80

Литва

74.5

Польша

80.7

Чехия

73.1

Словакия

75

Хорватия

75

Венгрия

78.9

Сербия

84.9

Босния-Герцеговина

86.7

Болгария

74.4

Румыния

80.1

В. СБЛИЖЕНИЕ СЕМЬИ И РАБОТЫ

Возможность совмещать оплачиваемую работу и семейную жизнь важна как для мужчин, так и для женщин на разных этапах жизни, не только в плане ухода за детьми, но и ухода за пожилыми родственниками. Чтобы улучшить возможность сближения семейной и трудовой жизни, важно выделить желательность «благоприятствующих семье» стратегий, таких как возможность прерывания трудовой деятельности, оплата отпуска по уходу за ребенком, возможности неполной занятости и гибкого рабочего графика. Возможности получить отпуск на уход за родными (по уходу за ребенком, по уходу за родственниками) или неполная занятость в совокупности с услугами по уходу дадут сотруднику возможность определить условия, наилучшим образом соответствующие их нуждам и ситуации. Положения, относящиеся к проблеме сближения семейной и трудовой жизни, должны в равной степени касаться мужчин и женщин. Иначе традиционное неравное распределение домашней работы будет снова усилено и создаст препятствие для равных возможностей в оплачиваемом трудоустройстве. Некоторые соглашения направлены на то, чтобы мужчины пользовались такими возможностями, например, предусматривают полные выплаты в случае, если мужчина берет отпуск по уходу за ребенком. Исследование выявило множество примеров соглашений с возможностями оплачиваемого отпуска, превосходящими минимальные нормы. Были обнаружены хорошие примеры соглашений, в которых социальные партнеры обеспечивали благоприятные условия для ухода за ребенком, иногда в сотрудничестве с национальным или местным правительством или неправительственными организациями.

Были затронуты следующие основные вопросы:

• возможности обучения во время отпуска по уходу за ребенком и мероприятия, связанные с процессом возврата к трудовой деятельности;

• способы поддержания контакта во время отпуска; и

• формирование права на трудовой стаж и на социальное обеспечение во время отпуска.

РАЗБОР КОНКРЕТНОЙ СИТУАЦИИ: «Солидарность» за благотворительность

Независимый профсоюз “Солидарность”, входящий в Независимый профсоюз Хорватии, объединяет сотрудников Государственного финансового агентства Хорватии, в котором большинство работников (76%) составляют женщины. По этой причине они обращают особое внимание на вопросы сближения семьи и работы во время коллективных переговоров. 57% участников переговоров, успешно заключивших такой договор, были мужчины!

• формирование благотворительных фондов (финансируемых работодателем и профсоюзом), целью которых является предоставление помощи больным сотрудникам и семейным работникам, находящимся в сложной социальной ситуации;

• работодатель не имеет права перемещать следующие категории работников на расстояние, превышающее 50 километров:

беременные женщины; матери, имеющие детей до 7 лет; работники-инвалиды; родители-одиночки и родители детей-инвалидов; от данных категорий нельзя требовать, чтобы их рабочее время превышало фиксированный рабочий график.

• нельзя, чтобы беременные работники выполняли свои служебные обязанности, стоя на протяжении всего рабочего дня;

• в случае если работодатель решит перевести работника-мужчину старше 60 лет или работника-женщину старше 55 лет на более низкооплачиваемую должность, они будут получать прежнюю зарплату до того, как мужчине исполнится 65, а женщине 60 (после чего они могут выйти на пенсию в соответствии с новым законодательством);

• следующие категории работников не могут быть уволены: беременные женщины; родители, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком; работники, временно не выполняющие свои служебные обязанности по причине болезни; родители-одиночки или усыновители, имеющие детей младше 7 лет; родители или усыновители, имеющие трех или более детей; родители ребенка, нуждающегося в специальном уходе;

• работники-инвалиды особым образом защищены от увольнений или смены места работы и получают ежегодные выплаты (2500 хорватских крон = приблизительно 340 евро);

• отцы имеют право на пятидневный оплачиваемый отпуск по рождению ребенка;

• родители или усыновители ребенка младше 15 лет получают 3 дополнительных дня к ежегодному отпуску;

• каждый работник по рождению или усыновлению ребенка получает выплату в размере 5000 хорватских крон (приблизительно 670 евро) на каждого ребенка;

• работники, выходящие в отпуск по уходу за ребенком, в особенности женщины, имеют право на бесплатное обучение, курсы повышения квалификации или любые другие курсы, связанные с их трудовой деятельностью, с тем, чтобы они могли легко адаптироваться, когда вернутся на работу;

• женщины защищены от проявлений дискриминации и сексуальных притеснений, а работодатель обязан гарантировать эту защиту; работник имеет право приостановить работу и подать иск в суд в случае дискриминации или притеснения, в то время как работодатель обязан выплачивать ему полную зарплату в течение периода рассмотрения дела.

Г. СЕКСУАЛЬНЫЕ ПРИТЕСНЕНИЯ/НЕСПРАВЕДЛИВОЕ ОБРАЩЕНИЕ

Модернизация организаций также направлена на адаптацию организационной культуры к тому, чтобы принимать разных работников. Чтобы привлечь женщин на более высокие должности и в технические отрасли, следует создать благоприятную и гостеприимную рабочую атмосферу. Слишком часто организационная культура враждебно настроена к женщинам-работникам. Сексуальные притеснения и несправедливое обращение – это не изолированные явления, касающиеся только отдельных женщин, а, как показывают результаты исследования, в год 3% (2 миллиона) женщин в странах ЕС подвергаются сексуальным притеснениям. В такой ситуации возможно нарушение здоровья, спад производительности и увольнения, что делает проблему сексуальных притеснений не только проблемой равных возможностей, но и проблемой эффективности компании.

В ходе исследования было обнаружено несколько примеров коллективных договоров, содержащих положения по борьбе с сексуальными и другими притеснениями.

Договоры предусматривали:

четкое, контекстуальное определение сексуальных притеснений;

подробные положения по превентивным мерам;

описание процедуры подачи жалобы и назначение должностного лица, ответственного за их рассмотрение;

защита и поддержка притесняемых сотрудников;

санкции для тех, кого признали виновными в притеснениях; и

поддерживающие инициативы, такие как специальные тренинги, направленные на то, чтобы поднять уровень осведомленности о данной проблеме и обучить тех, кто отвечает за проведение необходимых мероприятий.

Некоторые договоры различают притеснения со стороны вышестоящих и со стороны других работников и рассматривают сексуальные притеснения, происходящие в контексте иерархических должностных отношений, как особо серьезные.

Испания: Дисциплинарные меры в коллективном договоре

Коллективный договор, заключенный работниками-металлистами в Каталонии (Испания) на 1996-1997 годы, содержало положение, касающееся сексуальных притеснений в связи с принципами равенства и недискриминации. В договоре содержится четкое определение сексуальных притеснений, а также договор предусматривает ответственность в виде дисциплинарных мер за недостойное поведение.

Великобритания: руководство для решения проблемы сексуальных притеснений

В результате соглашения, заключенного между Британской федерацией печатной промышленности и Профсоюзом полиграфистов и СМИ (GPMU) в 1991 году, было выпущено руководство по решению проблемы сексуальных притеснений на рабочем месте, охватившее все входящие компании и всех работников. Руководство определяет понятие сексуальных притеснений; работники должны придерживаться данного руководства, а работодатели – отвечать за предотвращение сексуальных притеснений. Руководство также предусматривает, чтобы поддержку и рекомендации работники получали конфиденциально, а также формирует схему наказания виновных в притеснениях.

Источник: Равные возможности и коллективные переговоры в Европе. Вспомогательные документы Дж. Пиллинджер, подготовленные к брифингу.

РАЗДАТОЧНЫЙ МАТЕРИАЛ 7: Рекомендации для достижения равенства на переговорах

Нижеприведенные рекомендации – это выводы из использованного выше «кейса» (EIRO – отчет о проведенном исследовании от 2002 г. по вопросу равных возможностей в коллективных переговорах). Если ваш профсоюз представляет страну, не входящую в ЕС, вы можете все равно его использовать как напоминание. Какие факторы могут способствовать использованию коллективных переговоров как механизма мейнстриминга равных возможностей, а также внести предложения к действию? К кому будут обращены эти рекомендации по дальнейшим действиям: в первую очередь – к социальным партнерам, и во вторую – к государственным и надгосударственным органам власти, обладающим полномочиями стимулировать и/или упрощать действия социальных партнеров. Предлагаются следующие рекомендации:

A. СОЦИАЛЬНЫЕ ПАРТНЕРЫ (НА СООТВЕТСТВУЮЩЕМ УРОВНЕ) ДОЛЖНЫ:

1. Повысить свои знания по вопросам равенства, сформировав отделы равенства и экспертные центры в своих организациях на национальном или отраслевом уровне или на уровне компании.

2. Предпринять созидательные действия с тем, чтобы гарантировать должное представительство женщин в организациях и повысить уровень участия женщин в процессе переговоров как в количестве (увеличив число женщин), так и в качестве (усилив влияние женщин).

3. Разработать пособия или руководства по вопросам равенства для тех, кто ведет переговоры, чтобы включить идеи равенства в повестку дня и помочь провести мейнстриминг по всем пунктам повестки дня.

4. Обеспечить обучение с тем, чтобы поднять уровень осведомленности о вопросах равных возможностей среди тех, кто ведет переговоры.

5. Разработать анализ равных возможностей в качестве механизма заключения гендерно-ориентированных коллективных соглашений.

6. Убедиться, что соглашения содержат положения, предусматривающие проведение мероприятий по достижению равенства и контроль таких мероприятий.

7. Сформировать совместные органы равенства на национальном, отраслевом уровне и на уровне компании, отвечающие за то, чтобы контролировать реализацию и разработку положений, касающихся вопросов равенства.

8. Обозначить общие рамочные соглашения по вопросам равенства на европейском, отраслевом и национальном уровне, чтобы решать, например, проблемы разной оплаты труда и сексуальных притеснений.

9. Для введения аспекта равенства во все коллективные договоры и соглашения сфокусироваться, например, на создании новых качественных рабочих мест и на включении работников, работающих на условиях неполной занятости или гибкого рабочего графика, во все коллективные договоры.

Б. ДРУГИЕ ДЕЙСТВИЯ:

• Национальные правительства должны стремиться к использованию (или формированию) механизмов распространения положительного опыта в переговорах по вопросам равноправия, например, стимулируя создание экспертных центров и экспертных групп и гарантируя, что при административном анализе и обзоре соглашений должное внимание уделяется вопросам равных возможностей.

• В соответствии с Национальными планами действий должны предоставляться отчеты, по крайней мере, по количественным изменениям, по сокращению разницы в оплате труда, по изменениям в горизонтальной и вертикальной сегрегации по половому признаку, по увеличению представительства женщин в переговорном процессе.

• Национальные правительства должны разработать законодательство, учитывающее вопросы равенства, и пересмотреть то, какие действия со стороны социальных партнеров предусматривает действующее законодательство, упростить и проконтролировать такие действия.

• Национальные правительства должны гарантировать действия со стороны социальных партнеров с тем, чтобы включить аспект равенства в коллективные переговоры.

• Европейская Комиссия должна создать и поддерживать базу данных по результатам переговоров по вопросам равенства по всем странам ЕС.

РАЗДАТОЧНЫЙ МАТЕРИАЛ 8: ИЗМЕНЕНИЕ ПРОГРАММЫ ПЕРЕГОВОРОВ 2: Работники с семейными обязанностями - Коллективные договоры, ориентированные на семью

В прошлом коллективные соглашения были в большой степени ограничены вопросами зарплаты и рабочего времени. В настоящее время коллективные переговоры охватывают значительно более широкий спектр проблем, включая такие проблемы, как пенсионные выплаты, охрана труда, равные возможности, обучение и личностное развитие. Коллективные договоры обычно предусматривают процедуры решения дисциплинарных вопросов и рассмотрения жалоб. Еще больше, чем раньше, коллективные переговоры учитывают давление, оказываемое на компанию в результате конкуренции, а также сопутствующие вопросы, включающие рационализацию, реструктуризацию и новые технологии.

Так как национальные коллективные соглашения затрагивают в основном вопросы оплаты труда и рабочего времени, переговоры на уровне компании имеют тенденцию все больше и больше переходить в области, не связанные с оплатой труда. Часто особое внимание уделяется разработке стратегии, совмещающей желание работодателя достичь большей конкурентоспособности и желание работников иметь лучшие условия труда и более гармоничную рабочую атмосферу.

В АВСТРИИ коллективные соглашения могут заключаться на национальном, региональном или отраслевом уровне. В дополнение к этому существуют определенные коллективные соглашения, регулирующие определенные социальные права всех работников (например, минимальный отпуск или сокращение рабочего времени).

Коллективные соглашения регулируют:

• оклады и заработную плату

• дополнительную оплату сверхурочных

• оплачиваемый отпуск и рождественские праздники

• рабочее время и досуг (например, 24 и 31 декабря)

• защитные механизмы в случае увольнения

• премии, дополнительные выплаты, суточные и командировочные

• кредиты на период неоплачиваемого отпуска

• санкционированный отпуск в особых случаях (переезд, свадьба, смерть близких и т.д.)

В ФИНЛЯНДИИ национальное коллективное соглашение Профсоюза металлистов оговаривает минимальные условия трудоустройства, гарантированные работнику.

Соглашения предусматривают, например, следующее:

• минимальный размер оплаты труда

• рекомендации по системе выплаты заработной платы

• рабочее время (в среднем 36,4 часа в неделю)

• оплата отпуска по болезни или по уходу за ребенком

• оплата сверхурочных

• компенсационные выплаты по государственным праздникам

• выплата отпускных

• права профсоюзного представителя

В ПОЛЬШЕ коллективные соглашения обычно содержат следующее:

• компенсации – например, составляющие компенсационного пакета и их размер, принципы, регулирующие расширение разнообразных выплат и премий и пенсионные выплаты / выплаты по инвалидности;

• условия труда и, в особенности, рабочее время – например, правила различных систем распределения рабочего времени и платежные периоды; и

• отпуск.

Вопросы, касающиеся обеспечения безопасной рабочей среды и сотрудничества с профсоюзными организациями получили меньшее внимание. Распространенной чертой коллективных соглашений стали положения, касающиеся внутренних фондов социальных льгот – однако большая часть этих положений предусматривала сокращение фондовых отчислений или полное закрытие таких фондов.

В ГРЕЦИИ коллективное соглашение, охватывающее бухгалтеров в частной торговле, промышленности и сфере услуг, гарантирует, что работники, имеющие детей младше 16 лет, могут взять пять дней оплачиваемого отпуска в год с тем, чтобы проследить за учебой своих детей и шесть дней неоплачиваемого отпуска в случае исключительных семейных трудностей. Любой из родителей может потребовать сокращенного рабочего времени в целях ухода за ребенком.

В БЕЛЬГИИ соглашение, заключенное Государственным советом по трудовым вопросам, гарантирует право на неоплачиваемый отпуск до 10 дней в году в экстренных ситуациях: болезнь, авария или госпитализация лица, живущего вместе с работником, родителя или другого близкого родственника.

В ШВЕЦИИ соглашение 1995 года в сфере страхования гарантирует пересмотр заработной платы работников по их возвращению на рабочее место после полного отпуска по уходу за ребенком, так как зарплаты тех, кто возвращался, сильно отставали от зарплат их коллег.

В ИРЛАНДИИ в 1987 году орган по телерадиовещанию в сотрудничестве с профсоюзами создало кооператив по уходу за детьми – ясли, находящиеся прямо в компании. Работодатель взял на себя затраты по строительству здания и его содержания. Руководящий комитет работает в сотрудничестве с рабочим комитетом, избранным родителями, чьи дети посещают ясли.

В НИДЕРЛАНДАХ соглашение в секторе медицинского страхования обязывает работодателя вкладывать 0,4% от всех выплат в службу ухода за детьми в контексте того, что правительство субсидирует учреждения по уходу за детьми; работодатели также финансируют подобные учреждения.

В ПОРТУГАЛИИ соглашение в Почтовой службе дает работникам, имеющим детей младше 12 лет, и тем, кто несет ответственность за родственников-инвалидов, работать на условиях неполной занятости. В сфере банковского дела работники могут иметь неполную занятость, если их дети не достигли 12 лет. Соглашение 1996 года в целлюлозно-бумажной отрасли дает родителям детей младше 12 лет право работать по сокращенному или по гибкому графику.

СИТУАЦИИ: СЛОВЕНИЯ И МАКЕДОНИЯ

Словения: Рекомендации по коллективным соглашениям

Комитет по вопросам равных возможностей ZSSS составил 11 статей, которые должны стать неотъемлемой частью любых отраслевых коллективных соглашений. ZSSS также представил эти статьи в свои отраслевые профсоюзы для продвижения:

Статья 1: В соглашении термин «работник» используется применительно к мужчинам и женщинам

Статья 2: Работодатель не может использовать технические приспособления (камеры видеонаблюдения) в комнатах, предназначенных для отдыха работников.

Статья 3: По возвращении женщины-работника из отпуска по уходу за ребенком работодатель не должен ее увольнять, но должен обеспечить ее обучение, чтобы предоставить ей новую работу. Если возникают какие-либо проблемы, то работодатель должен обратиться к представителям профсоюза, которые выступят в качестве посредника и будут работать над решением проблемы вместе с работником и работодателем.

Статья 4: При составлении графика рабочего времени работодатель должен учитывать семейные обязанности (рабочее время и ежегодный отпуск).

Статья 5: Мать-одиночка или отец-одиночка, имеющие детей младше 6 лет, могут работать в ночную смену только с их письменного согласия

Статья 6: Ежегодный отпуск должен быть предоставлен в период школьных каникул

Статья 7: Если рабочее время работника меняется в процессе работы, это должно быть оплачено так же, как сверхурочные.

Статья 8: Если должно быть уволено большое число работников, то критерием отбора работников для увольнения не должен быть их внешний вид, вес и т.д.

Статья 9: Проблема сексуальных притеснений на рабочем месте должна быть решена, и работодатель должен гарантировать такие условия труда, в которых нет места для притеснений, запугивания или недостойного обращения с работниками. Профсоюзы должны иметь профессиональных сотрудников, которые смогут предоставить работникам помощь в таких ситуациях.

Статья 10: Разрабатывая план работы компании, работодатель должен включить программу равных возможностей для своих сотрудников, мужчин и женщин. Профсоюз должен участвовать в подготовке такой программы.

Статья 11: Каждый год в ежегодном отчете работодатель должен указывать, какие меры он предпринял для улучшения положения женщин и мужчин. Работодатель должен информировать работников и профсоюз о полученных результатах, улучшениях и встретившихся сложностях, и проводить беседы с представителями профсоюзов.

Македония: Специальные меры для женщин

1. Особая защита матерей-одиночек предусмотрена в коллективном договоре на уровне государственной компании, в первую очередь, защита от увольнения или сокращения;

2. Профсоюз работников полиции Македонии включил некоторые льготы для женщин в свое отраслевое коллективное соглашение:

А. Беременную женщину или мать ребенка младше 2 лет нельзя заставлять работать по ночам или дольше установленного рабочего времени;

Б. В случае смерти сотрудника Министерства внутренних дел (в особенности при исполнении служебных обязанностей), жена покойного, если она не работает, должна быть трудоустроена в Министерстве.

Советы преподавателю:

1 Представьте два приведенных выше «кейса» (или НАКАНУНЕ попросите участников разобрать эти примеры и представить их на занятии)

2 Раздайте их участникам и спросите:

- Считаете ли вы приведенные примеры слабыми или сильными аргументами?

- Каким образом подобные проблемы учтены в ваших коллективных договорах и соглашениях?

- Применимы ли такие меры в вашей стране?

- Насколько реально ввести их? (если они еще не введены)

Общее время: 30 минут (10 минут на введение и 20 минут на обсуждение)

РАЗДАТОЧНЫЙ МАТЕРИАЛ 9: Перечень для коллективных переговоров

Вопросы, интересующие работников с семейными обязательствами:

1. УХОД ЗА ДЕТЬМИ ДОШКОЛЬНОГО ВОЗРАСТА

- дневные детские сады и ясли на предприятии; специальное соглашение с местным самоуправлением по программе и времени работы детских садов – посменная работа, работа по ночам; субсидии родителям; совместное финансирование программ в детских садах;

-корректировка расписания работников, имеющих детей дошкольного возраста;

-дополнительные формы ухода за детьми; организованные транспортные перевозки для детей и т.д.

Данная «услуга» должна оставаться частью государственной системы особой важности, хотя она обычно регулируется на уровне местного самоуправления; следует сформировать коалиции на уровне местного сообщества – неправительственные организации, местные ассоциации малого бизнеса и т.д.

2. УХОД ЗА ЛЮДЬМИ ПОЖИЛОГО ВОЗРАСТА

- помощь в расселении пенсионеров в существующих домах (критерии, приоритеты, субсидии);

- доставка питания;

- организованный уход на дому для пенсионеров, нуждающихся в таком уходе, предоставление лекарств, посещения, помощь с покупками, сопровождение на лечебные процедуры, выгул домашних питомцев, поливка цветов и т.д.

- право на бесплатное питание на предприятии; возможность взять питание домой

- организованная транспортировка и сопровождение

- общественная жизнь (например, клубы для пенсионеров, ежегодные встречи, награды и так далее.)

3. УХОД ЗА ЧЛЕНАМИ СЕМЬИ

- питание для членов семьи, особенно для родителей-одиночек (школьников, инвалидов и т.д.): столовые на предприятии/в учреждении; общественные столовые, доставка питания на дом, договоренности с ресторанами и т.д.

- довольствие на ребенка

- программы продленного дня

- организованный отдых детей и молодежи

- социальные дневные программы

- группы для трудных подростков; молодежные группы; общества анонимных алкоголиков

- организованный отдых, досуг

- гранты/стипендии для школьников

4. МЕДИЦИНСКОЕ ОБСЛУЖИВАНИЕ

- ежегодное бесплатное медицинское обследование

- ежегодное бесплатное гинекологическое обследование + мазок из шейки матки + рентгеновское исследование молочных желез

- дополнительное медицинское страхование для сотрудников и членов их семей

- фонд компании для оказания помощи в случае необходимости в дополнительном медицинском обслуживании (покупка медицинских препаратов, ортопедические вспомогательные средства, операции и т.д.)

- более высокое пособие по болезни, чем предусмотренное законодательством минимальное пособие

- компенсация в случае пропуска работы по причине болезни члена семьи

5. ПРОЕЗД К МЕСТУ РАБОТЫ

- бесплатный проезд к месту работы

- организованный проезд

- регулярный оплачиваемый компанией проезд работников до места работы

- возмещение всех транспортных расходов

6. РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ

- продолжительность рабочей недели, рабочего дня

- компенсация за сверхурочный труд, смены, ночную работу и т.д.

- ночная работа

- работа в сменах

- удаленный труд

- гибкий рабочий график

- неполная занятость

- совместительство

- сокращенная рабочая неделя

- возможность поменяться сменами

- укороченная рабочая неделя (например, для поиска работы во время периода уведомления об увольнении)

- аутсорсинг

7. ГУМАННЫЕ УСЛОВИЯ ТРУДА

- комитеты трудящихся, решающие вопросы условий труда

- туалеты для работников

- доступные закуски и прохладительные напитки

- защитная одежда и оборудование

- правила пользования новыми технологиями

- перенос тяжестей

- работа с опасными отходами

- условия труда: вентиляция, освещение, минимальная и максимальная температура в помещении, уровень шума, вибрация, положение тела во время работы

- комнаты для отдыха, переодевания, молитвы

- организованное питание или специально оборудованное помещение

- эргономичная мебель

- гуманизированные станки и рабочие инструменты

- защита права на личную жизнь (видеонаблюдение, личные данные, результаты анализов и тестов и т.д.)

- страхование от производственных травм и болезней

- контроль за стратегиями надзора

- страхование жизни

- защита работников больных СПИДом и другими инфекционными заболеваниями

8. ПЕНСИОННОЕ СТРАХОВАНИЕ

- дополнительные программы пенсионного страхования (разнообразные пенсионные схемы)

- более высокие взносы во второй блок пенсионного страхования; принятие ответственности за выплату в третий блок вместо работников

- страхование дополнительных рисков

9. ТРУДОУСТРОЙСТВО/ДОПОЛНИТЕЛЬНОЕ ОБУЧЕНИЕ/ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА/ПРОДВИЖЕНИЕ ПО СЛУЖБЕ

- рекламные объявления о вакансиях, соответствующие принципу гендерного равенства

- равноправие при трудоустройстве

- комитеты по вопросам равенства, занимающиеся вопросами найма и надзора

- равная оплата за труд равной ценности

- равные возможности карьерного роста

- равенство при присуждении разрядов и в субординации

- присутствие представителей женских профсоюзных групп в комиссиях по найму и увольнениям

- соблюдение гендерного принципа, принципа трудового стажа и семейных обязанностей при увольнении

10. БЕРЕМЕННОСТЬ И МАТЕРИНСТВО

- упрощенные условия труда для беременных женщин/молодых матерей

- права в случае невынашивания, преждевременных родов или рождения мертвого плода

- права в случае аборта

- льготы и пособия для беременных женщин и молодых матерей (единовременные выплаты и др.)

- медицинский осмотр в рабочее время

- сокращенное время работы

- дополнительные перерывы на отдых

- отсутствие сверхурочной и посменной работы

- перерывы на грудное вскармливание

11. ЧЕЛОВЕЧЕСКИЕ ВЗАИМООТНОШЕНИЯ НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ

a/. для формирования ощущения безопасности

- хорошие отношения с работодателем

- отсутствие угроз со стороны работодателя

- отсутствие атмосферы страха

- информация о том, как избежать слухов

- предоставление профессиональной психологической помощи

б/. сексуальные притеснения и другие формы насилия

Формы:

1. физические (касания, щипки, жесты, домогательства и т.д.);

2. словесные (похабные шутки, заявления сексуального, этнического, расового характера, вопросы о фигуре, одежде, личной жизни и т.д.);

3. зрительные (неприличные плакаты, рисунки, фильмы, электронные письма и т.д.)

4. слухи (провокации, сплетни, распространение слухов и т.д.)

- защитить достоинство работников-женщин (и мужчин) и подчеркнуть ответственность руководства

- обозначить, что сексуальные притеснения – это преступление

- гарантировать разбирательство в случае сексуальных притеснений (при необходимости конфиденциальное)

- предусмотреть меры в виде выговора, перевода, увольнения

- превентивные программы

- обязательные информационные материалы и курсы для руководства (и работников)

- помощь жертвам и их защита от возмездия

12. ОТСУТСТВИЕ НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ

- ежегодный отпуск, дополнительные льготы для работников с детьми, по здоровью и за выслугу

- оплачиваемые и неоплачиваемые отпуска (на учебу, экзамены, свадьбу)

- профсоюзные дни (профсоюзное обучение, заседания)

- отпуск по причинам личного характера

13. ЗАЩИТА УЯЗВИМЫХ КАТЕГОРИЙ РАБОТНИКОВ

- специальные программы по запрещению трудовой дискриминации по расовому, этническому, религиозному, половому признаку или по признаку национальности и гарантия равных возможностей во всех аспектах занятости;

- запрещение дискриминации при найме, продвижении по службе, увольнении, оплате труда, назначении дополнительных льгот, профессиональном обучении, классификации, выдаче направлений и другие аспекты занятости особо уязвимых категорий работников (охрана трудового договора, безопасность труда, защита от дискриминации, нарушение права на личную жизнь, посягательство на достоинство работника), которые включают: женщин, инвалидов, молодых работников, сезонных, временных работников, работников с неполной занятостью и т.д.; мигрантов, этнические и религиозные меньшинства, работников с нестандартной сексуальной ориентацией;

- особые положения, запрещающие детский и принудительный труд

14. КАЧЕСТВО ЖИЛЬЯ

- квартиры/дома, принадлежащие компании

-выгодные кредиты

-жилищные кооперативы

-совместные проекты с местными органами самоуправления

-субсидии/покрытие арендной платы

-персональные жилищные займы

15. ПРАВО ЖЕНЩИН НА ТО, ЧТОБЫ ВЫСКАЗАТЬ СВОЕ МНЕНИЕ И БЫТЬ УСЛЫШАННЫМИ

На рабочем месте: равное представительство женщин и мужчин в коллективных переговорах, в комитетах занятости, в комитетах охраны труда, в представительных органах работников, в комитетах/на отдельных мероприятиях всех уровней для выступлений от лица работников

В профсоюзах: Женские комитеты, женские группы, женские представители на всех уровнях

16. ОБСЛУЖИВАНИЕ РАБОТНИКОВ

- предоставление информации по правам работников на рабочем месте, в государственных учреждениях, их социальным правам, структурам пенсионных выплат и структурам здравоохранения и т.д.

- бюллетени, информационные листки, объявления

- рекомендации и информация по курсам, семинарам

- психологическая и социальная помощь

- группы поддержки для больных сотрудников

- группы анонимных алкоголиков

Этот «женский список», дополнительная программа коллективных переговоров, был разработан на Третьей международной профсоюзной женской школе в Ровини 8-12 октября 2002 года приблизительно 80 женщинами-участниками из 20 стран.

Советы преподавателю:

Чтобы представить данный контрольный список:

1. Подготовьте слайды, на которых будут указаны основные пункты списка (или презентацию в Power Point)

2. Делайте паузу после каждого из 16 пунктов и приводите пример или ситуацию из реальной жизни, или задействуйте участников – спросите, есть ли у них небольшие примеры по темам Списка (1-2 примера, иначе это займет слишком много времени)

3. Выделите приблизительно 45 минут (максимум 1 час, если хотите задействовать участников)

Задание 7: ГЕНДЕРНО-ОРИЕНТИРОВАННАЯ ПРОГРАММА КОЛЛЕКТИВНЫХ ПЕРЕГОВОРОВ

Цели:

-Понять, что есть много забытых вопросов, которые заслуживают того, чтобы быть включенными в коллективные переговоры;

-Расширить программу переговоров посредством обсуждения новых идей

Методика:

-Анкетирование

-Мета-план

-Работа в группах

Задачи:

1. Заполните анкету и напишите номера обведенных ответов на листочке бумаги. Сдайте их преподавателю (если вы выбрали пункты 1, 2 и 3, то напишите 1,2,3 на бумажке)

2. На основе задания 1 выберите 2 важных для вас вопроса, помимо тех, которые были представлены преподавателем («основные» вопросы), и напишите их на отдельных клеящихся листочках

3. Работая в группе по данному вам вопросу:

- выявите союзников для переговоров в компании

-определите механизмы переговоров

-разработайте стратегию – время, возможные препятствия и т.д.

-не забудьте выбрать спикера в вашей группе

Время:

-Анкетирование: 5 минут

-Мета-план: 3 минуты

-Работа в маленьких группах: 30 минут

-Обсуждение: 15 минут

Советы преподавателю:

1. Заранее подготовьте плакат с копией анкеты. Убедитесь, что вы оставили достаточно места, чтобы вписать результаты. Напомните участникам, что у них есть 3-5 минут. Предупредите, что не надо приукрашивать ситуацию… Это не соревнование, а результаты будут представлены анонимно.

2. Раздайте анкеты всем участникам и объясните задачу №1. Раздайте также маленькие листочки бумаги, на которых они должны написать НОМЕРА обведенных ответов. Соберите их через 3 минуты (и поместите в шляпу или корзину).

3. Зафиксируйте результаты на «вашей» анкете на плакате. После этого подведите итоги, выделив наиболее «популярные» вопросы.

4. Раздайте по два клеящихся листка каждому участнику и попросите на каждом из них написать следующее: одну проблему для переговоров на уровне компании - они НЕ ДОЛЖНЫ выбирать те, которые возглавляют список (результаты задания №1), а те, которые остались в тени.

5. Попросите их подойти к флипчарту и приклеить свои листочки. Сгруппируйте их; выберите 3-4 группы в зависимости от количества участников и доступного времени, и эти группы ответов станут вопросами для работы в небольших группах. Не забудьте про гендерный мейнстриминг – постарайтесь сформировать группы по гендерному признаку – во многих случаях будут такие группы, на которые участники обращают наименьшее внимание.

6. Разделите участников на 3-4 небольшие группы (посредством пазла из открытки – см. общие Советы преподавателю в начале Пособия 1) и объясните им Задачу 3; напомните о времени (30 минут) и о том, что они должны будут представить итоги их обсуждения.

7. Доклады: попросите их давать точные и понятные ответы – у каждой группы будет 3-4 минуты на отчет (максимально 20 минут)

8. Подведите итоги занятия при помощи обсуждения, задайте участникам следующие вопросы:

- Считаете ли вы эти проблемы важными?

- Хотите ли вы включить их в свою программу переговоров?

- Почему вы еще этого не сделали? Какие были препятствия?

- Реально ли включить эти вопросы в программу коллективных переговоров в вашей компании?

Общее время:1 час 40 минут

- Анкета: 15 минут (включая сбор ответов и подсчет)

- Мета-план: 15 минут (включая сбор ответов и подсчет)

- Работа в группах: 35 минут (включая объяснения)

- Отчеты: 15-20 минут

- Обсуждение и выводы: 15 минут

АНКЕТА: ОСОБЫЕ ИНТЕРЕСЫ РАБОТНИКОВ С СЕМЕЙНЫМИ ОБЯЗАННОСТЯМИ

Включены ли уже эти вопросы в программу коллективных переговоров в вашей компании? Пожалуйста, обведите те категории, которые включены.

Внимание: анкета анонимная!

  1. Уход за детьми дошкольного возраста

  2. Уход за пожилыми людьми

  3. Уход за членами семьи

  4. Медицинское обслуживание

  5. Проезд на место работы

  6. Рабочее время

  7. Гуманные условия труда

  8. Пенсионное страхование

  9. Трудоустройство/дополнительное обучение/заработная плата/продвижение по службе

  10. Беременность и материнство

  11. Человеческие взаимоотношения на рабочем месте

  12. Вне рабочего места

  13. Защита уязвимых работников

  14. Качество жилья

  15. Право женщин на то, чтобы высказать свое мнение и быть услышанными

  16. Услуги для работников

Внимание: более подробно см. в прилагающемся Списке

Источник: www.ilo.org/ilolex (26/07/2004)

РАЗДАТОЧНЫЙ МАТЕРИАЛ 10: Нормы МОТ, касающиеся работников с семейными обязательствами

Женские интересы и проблемы, пожалуй, за исключением охраны материнства обычно не являются центральным пунктом коллективных переговоров. Традиционные темы переговоров обычно обсуждаются без привлечения женщин, а вопросы особых интересов женщин обычно не включаются в переговоры. Однако, учитывая, что на сегодняшний день женщины составляют подавляющее большинство на рынке труда и что постоянно растет число женщин, состоящих в профсоюзах, существует необходимость включить особые интересы женщин в коллективные переговоры. Женские интересы – это интересы профсоюзов, а интересы профсоюзов - это интересы женщин.

Конвенция 156: Работники с семейными обязательствами, 1981

Конвенция 156 была ратифицирована только 36 странами, 9 из которых из региона ЦВЕ и ННГ:

1. Босния и Герцеговина

2. Литва

3. Республика Македонии

4. Россия

5. Сербия и Черногория

6. Словакия

7. Словения

8. Украина

9. Хорватия

Цель: Создать равные возможности и равное отношение к мужчинам и женщинам с семейными обязанностями

Краткое изложение:

Конвенция охватывает работников, мужчин и женщин, имеющих обязательства перед зависящими от них детьми или другими членами непосредственной семьи, когда эти обязательства ограничивают возможности участия этих работников в экономической деятельности.

В соответствии с конвенцией, целью государственной политики стран должно стать трудоустройство работников с такими обязательствами без дискриминации и, насколько это возможно, без конфликта между работой и семейными обязанностями.

Должны быть предприняты все возможные в данных государственных условиях меры для того, чтобы рассматриваемые работники могли реализовать свое право на свободный выбор занятости и учесть их потребности в положениях об условиях трудоустройства в системе социального обеспечения.

Конвенция предусматривает мероприятия, которые следует провести в процессе общественного планирования и развития общественных услуг, таких как услуг по уходу за детьми и семейных услуг и удобств.

В дополнение, она предусматривает получение информации и специальное обучение для достижения более широкого понимания принципа равных возможностей, вопроса обращения с работниками, мужчинами и женщинами, и проблем работников с семейными обязательствами. В ней также изложена основа для особых мероприятий в сфере профессиональной помощи и обучения.

Конвенция утверждает, что семейные обязанности сами по себе не являются достаточной причиной для того, чтобы работник потерял свое место.

Рекомендация 165: Работники с семейными обязательствами, 1981

Цель: Дополнить Конвенцию 156, обеспечив равные возможности и равное обращение по отношению к работникам, мужчинам и женщинам, с семейными обязательствами.

Краткое изложение:

В рамках государственной политики, чтобы гарантировать равные возможности и равное отношение к работникам с семейными обязательствами, рекомендуется, чтобы страны создавали или развивали услуги по уходу за детьми, семейные и другие общественные услуги, государственные и частные. Должно быть проведено должное исследование с тем, чтобы получить информацию, на основе которой будут сформированы национальные стратегии, а образовательные программы должны способствовать тому, чтобы семейные обязанности делились между мужчинами и женщинами. Услуги, в том числе и консультации, наставления и рекомендации по трудоустройству, должны быть доступными, чтобы рассматриваемые категории работников могли устраиваться на работу или возвращаться на свои рабочие места. Рекомендуется обратить особое внимание на улучшение условий труда и качества трудовой жизни посредством более гибкого рабочего графика, периодов отдыха и отпусков. Рекомендуется предоставить возможность любому из родителей брать отпуск по уходу за ребенком сразу после декретного отпуска матери с правом возвращения; а также брать отпуск в случае болезни зависимого лица. Предоставляется помощь по организации ухода за ребенком и другим семейным услугам, обращая особое внимание на местное сообщество.

Задание 8: Нормы МОТ, касающиеся работников с семейными обязательствами

Цели:

-Проанализировать содержание Конвенции 156

-найти аргументы за/против ее ратификации (или, если она ратифицирована: обсудить, как реализовать ее на практике)

Методика: самостоятельная работа

работа в группах

Задачи:

1. Прочитать Конвенцию 156 и подчеркнуть наиболее важные положения

2. Работая в малых группах, ответить на следующие вопросы:

Группа 1:

а. Если ваша страна не ратифицировала Конвенцию 156, обсудите и напишите АРГУМЕНТЫ ЗА ее ратификацию

б. Если ваша страна ратифицировала Конвенцию 156, обсудите возможности ее реализации на практике

Группа 2:

Что могут сделать профсоюзы с тем, чтобы поднять уровень осведомленности и применить Конвенцию 156?

3. Не забудьте выбрать представителя вашей группы, который представит мнение группы на занятии (используйте прозрачные слайды и специальные маркеры)

Время: 50 минут

Самостоятельное чтение: 15 минут

Работа в группах: 35 минут

Ресурсы:

Раздаточный материал 4, Конвенция 156

Список ратификаций в регионе ЦВЕ и ННГ

Советы преподавателю:

1. Убедитесь, что у вас достаточно копий Конвенции МОТ 156 для всех участников. Раздайте их и попросите участников прочитать их самостоятельно (на занятии) и подчеркнуть наиболее важные положения. Дайте им на это 10 минут.

2. Разделите участников на две группы (например, раздав два разных вида конфет) и объясните задание 2. Напомните, что в их распоряжении 35 минут, и покажите каждой группе, где им работать.

3. Отчеты: раздайте прозрачные слайды и маркеры и попросите участников быть как можно более конкретными. У каждой группы будет 5 минут на отчет.

4. Не забудьте подвести итоги сессии, выделив наиболее важные аспекты.

Общее время: 1 час 15 минут – 1 час 30 минут

РАЗДАТОЧНЫЙ МАТЕРИАЛ 11: Международные нормы, касающиеся коллективных переговоров

Конвенция 98 о Праве на создание организаций и на ведение коллективных переговоров (1949) была ратифицирована 154 странами–членами МОТ. Она расширяет защиту работников от антипрофсоюзной дискриминации и способствует процессу добровольных переговоров между организациями работников и работодателей с тем, чтобы регулировать условия занятости посредством коллективных переговоров. Она напрямую не распространяется на государственных служащих, которые охвачены конвенцией 151 (1978).

Среди стран, ратифицировавших Конвенцию 98, 27 стран представляют регион ЦВЕ и ННГ:

  1. Азербайджан

  2. Албания

  3. Армения

  4. Беларусь

  5. Болгария

  6. Босния и Герцеговина

  7. Венгрия

  8. Грузия

  9. Казахстан

  10. Кыргызстан

  11. Латвия

  12. Литва

  13. Македония

  14. Молдова

  15. Польша

  16. Россия

  17. Румыния

  18. Сербия и Черногория

  19. Словакия

  20. Словения

  21. Таджикистан

  22. Туркменистан

  23. Узбекистан

  24. Украина

  25. Хорватия

  26. Чехия

  27. Эстония

Источник: www.ilo.org/ilolex (26/07/2004)

Конвенция МОТ 154 о Коллективных переговорах (1981) (сопровождаемая Рекомендацией 163 по Коллективным переговорам) была ратифицирована 35 странами, в том числе и 11 странами из региона ЦВЕ и ННГ:

  1. Азербайджан

  2. Албания

  3. Беларусь

  4. Венгрия

  5. Кыргызстан

  6. Латвия

  7. Литва

  8. Молдова

  9. Румыния

  10. Узбекистан

  11. Украина

Источник: www.ilo.org/ilolex (30/07/2004)

Коллективные переговоры определяют условия занятости и являются основной функцией профсоюзов. Это также основная причина того, что люди вступают в профсоюзы. Любое ограничения права на ведение коллективных переговоров оказывает, таким образом, прямое влияние на объединительную способность профсоюзов, а также на условиях труда.

Одна из трудностей профсоюзного движения заключается в том, что Конвенции МОТ часто предусматривают ограниченную защиту в области права на ведение коллективных переговоров. Конвенция 98 поощряет добровольные переговоры между организациями работодателей и работников, но не обязывает работодателя вести эти переговоры. Процедуры МОТ, таким образом, имели ограниченную пользу при попытках избежать угрозы коллективным переговорам.

Конвенция о коллективных переговорах стала одной из восьми основополагающих международных трудовых норм и должна быть ратифицирована и применяться всеми демократическими странами. Обычно это гарантируется в Конституции и в основных законах. Но даже те страны, которые не ратифицировали Конвенцию 98, обязаны применять ее и отчитываться перед МОТ.

КОНВЕНЦИЯ 98: КРИТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ

Наблюдения, сделанные Экспертным комитетом касательно применения Конвенции 98 (1949) о праве на организацию и на ведение коллективных переговоров, показывают, что большая часть стран, ратифицировавших Конвенцию, применяют ее удовлетворительным образом. Это показывает, что это право завоевало почти всемирное признание. В качестве примера можно указать, что в отчетах Экспертного комитета от 1998 и 1999 гг. были сделаны критические замечания по 47 из 145 стран, ратифицировавших Конвенцию 98 (МОТ, 1998c, стр. 249-299; и МОТ, 1999c, стр. 322-351).

Проблемы, наиболее часто упоминающиеся в отчетах Экспертного комитета, касаются в основном того, что в праве на ведение коллективных переговоров отказано государственным служащим, не занятым в государственной администрации, а также требования, в соответствии с которым, чтобы быть признанным или чтобы участвовать в коллективных переговорах, профсоюзы должны представлять слишком большой процент работников. Далее следует значительное число стран, в которых на коллективные переговоры влияет экономическая политика правительства. И, наконец, некоторые страны исключают определенные проблемы из коллективных переговоров, подвергают их в определенных случаях обязательным арбитражным процедурам, ограничивают право сторон определять уровень коллективных переговоров или запрещают коллективные переговоры определенным категориям работников в частном секторе или федерациям и конфедерациям.

РАЗДАТОЧНЫЙ МАТЕРИАЛ 12: Изложение Принципов МОТ, касающихся права на ведение коллективных переговоров

Нормы и принципы, вытекающие из Конвенций МОТ, Рекомендаций и других документов по праву на ведение коллективных переговоров, а также принципы, установленные Экспертным комитетом и Комитетом по свободе объединения на основе этих документов, могут быть кратко сформулированы следующим образом:

1. Право на ведение коллективных переговоров – это основополагающее право, поддерживаемое членами МОТ при их вступлении в организацию, которое они обязываются соблюдать, продвигать и применять (Декларация МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда и механизм ее реализации).

2. Коллективные переговоры – это право работодателей и их организаций с одной стороны и организаций работников с другой стороны (первичные профсоюзные организации, федерации и конфедерации); только при отсутствии последних представители заинтересованных работников могут заключать коллективные соглашения.

3. Право на коллективные переговоры должно признаваться как в государственном, так и в частном секторе, и только сотрудники вооруженных сил и полиции, а также государственные служащие Государственной администрации могут быть лишены этого права (Конвенция 98).

4. Целью коллективных переговоров является регулирование условий занятости в широком смысле, а также отношения между сторонами.

5. Коллективные договоры и соглашения должны быть обязательными к исполнению. Должна существовать возможность определить более благоприятные условия занятости, чем это предусмотрено законом, и нежелательно отдавать предпочтение индивидуальным трудовым договорам перед коллективными договорами, за исключением тех случаев, когда более благоприятные условия содержатся в индивидуальных договорах.

6. Для достижения результата реализация права на ведение коллективных переговоров требует, чтобы организации работников были независимыми и не находились «под влиянием работодателя или организации работодателей» и чтобы процесс коллективных переговоров мог проходить без незаконного вмешательства со стороны властей.

7. Профсоюз, представляющий большинство или высокий процент работников в переговорной команде, может обладать предпочтительными или эксклюзивными правами на ведение коллективных переговоров. Однако в случае, если ни один из профсоюзов не соответствует этому условию, или такие эксклюзивные права не признаются, организации работников все равно должны иметь возможность заключить коллективное соглашение от лица своих членов.

8. Принцип добросовестности в коллективных переговорах подразумевает признание представительных организаций, стремление к достижению согласия, ведение подлинных и конструктивных переговоров, стремление избежать неоправданных задержек переговоров и взаимное соблюдение принятых обязательств, а также стремление учитывать результаты добросовестных переговоров.

9. Учитывая то, что добровольная природа коллективных переговоров – это основополагающий аспект принципов свободы объединения, коллективные переговоры не могут быть навязаны той или иной стороне, а мероприятия по поддержке коллективных переговоров должны, в принципе, учитывать их добровольную природу; более того, уровень переговоров не должен навязываться в одностороннем порядке законом или властями, и должна существовать возможность вести переговоры на любом уровне.

10. Процедуры примирения и арбитража могут быть назначены законом в рамках коллективных переговоров при условии, что установлены разумные временные рамки. Однако назначение обязательного арбитража в случаях, когда стороны не достигают согласия, в целом противоречит принципу добровольных коллективных переговоров и допускаются только: (1) в службах жизнеобеспечения в строгом понимании этого термина (те службы, остановка деятельности которых создаст угрозу жизни, личной безопасности или здоровью всего или части населения); (2) в отношении государственных служащих, работающих в Государственной администрации; (3) в тех случаях, когда после длительных и безрезультатных переговоров становится ясно, что невозможно сдвинуться с мертвой точки без инициативы со стороны властей; и (4) в случае острого кризиса в государстве. Посредничество, на которое согласны обе стороны (добровольный арбитраж), всегда законно.

11. Вмешательство со стороны органов законодательной власти или административных органов, которое аннулирует или модифицирует содержание свободно заключенных коллективных соглашений, в том числе и положений о заработной плате, противоречит принципу добровольных коллективных переговоров. К таким видам вмешательства относятся: постановление о приостановке или частичной отмене коллективных соглашений без согласия сторон; приостановка соглашения, переговоры по которому уже закончены; требование о пересмотре о свободно заключенных коллективных соглашений; отмена коллективных соглашений; вынужденный пересмотр соглашений, находящихся в силе. Другие формы вмешательства, такие как обязательное продление действия коллективного соглашения посредством закона, допускаются только в случае чрезвычайной ситуации на короткий промежуток времени.

12. Ограничения на содержание будущих коллективных соглашений, в особенности в отношении заработной платы, которые принудительно накладываются властями в рамках стратегий экономической стабилизации или структурной перестройки по причине экономического интереса страны, допускаются только в том случае, если введению таких ограничений предшествуют консультации с организациями: они применяются только как исключительные меры и только в той степени, которая требуется; не превышают разумные временные рамки и сопровождаются адекватными гарантиями, которые должны эффективно защитить уровень жизни заинтересованных работников, в особенности тех, кого такие ограничения могут затронуть в большей степени.

Источник: Международное обозрение по трудовым вопросам (International Labour Review), том 139 (2000), No 1; B. Gerningon, A. Odero, H. GuidoILO Principles concerning Collective bargaining”, ILO Geneva («Принципы МОТ, касающиеся коллективных переговоров» МОТ Женева)

Задание 9: КОНВЕНЦИИ МОТ 98 И 154

Цель: Познакомиться с Конвенциями 98 и 154; обсудить права, изложенные в данных конвенциях.

Методика: работа в группах

Задачи:

1. Работая в группе:

Прочитайте Конвенции МОТ 98 и 154 и подчеркните основные положения (вы можете читать самостоятельно, или кто-то один в группе будет читать, а остальные подчеркивать основные положения).

2. Обсуждение: Соблюдаются ли эти положения в вашей стране? Если нет, то почему?

3. Составьте список проблем, с которыми вы сталкиваетесь в сфере коллективных переговоров.

4. Не забудьте выбрать представителя вашей группы, который представит результаты вашего обсуждения на занятии (используйте бумагу и специальные маркеры при подготовке отчета)

Время: 45 минут

Ресурсы:

Конвенции МОТ 98 и 154

Советы преподавателю:

1. Раздайте копии Конвенций 98 и 154 (их можно найти в отдельном пособии, которое называется «Приложения»).

2. Разделите участников на две группы (с помощью листочков бумаги разного цвета)

3. Объясните группам задачи и напомните о времени и об отчете (у каждой группы будет только 6 минут на отчет – он должен быть основан на заданиях 2 и 3)

4. Во время представления отчетов дайте участникам возможность свободно вести дискуссию. Не перебивайте дискуссию, которая важна для них: она помогает высвободить чувство неудовлетворенности.

5. Не забудьте подвести итоги, подчеркнув важность применения норм МОТ в качестве механизмов переговоров и обратив особое внимание на основные аспекты отчетов. Не допускайте того, чтобы сессия превратилась просто в перечисление жалоб.

Общее время: минимум 1 час

РАЗДАТОЧНЫЙ МАТЕРИАЛ 13: Почему так важны коллективные переговоры?

Во-первых, преимущество коллективных переговоров заключается в том, что проблему можно решить посредством диалога и согласия, а не конфликта и конфронтации. Они отличаются от арбитража, при котором решение принимает третья сторона, в то время как положения, принятые в результате коллективных переговоров, представляют собой выбор или компромисс самих сторон. Арбитраж может вызвать недовольство одной из сторон, так как обычно создает ситуацию победитель – проигравший, а иногда может вызвать недовольство и обеих сторон.

Во-вторых, соглашения, достигнутые в результате коллективных переговоров, нередко узаконивают решение диспутов посредством ведения диалога. Например, коллективное соглашение может предусматривать методы решения споров между сторонами. В таком случае стороны заранее знают, что если между ними возникают разногласия, то существует метод, по которому было достигнуто соглашение и с помощью которого такие разногласия могут быть улажены.

В-третьих, коллективные переговоры – это форма участия. Обе стороны участвуют в принятии решения, в какой пропорции будет разделен «пирог» между сторонами, имеющими право на получение доли. Это форма участия также и потому, что подразумевает распределение нормотворческих полномочий между работодателем и профсоюзом в тех сферах, которые раньше считались прерогативой руководства компании, такие как, например, перевод на другую должность, продвижение по службе, сокращение штата, дисциплинарные вопросы, модернизация, нормы производительности.

В-четвертых, коллективные соглашения иногда не признают или ограничивают возможность решения споров посредством профсоюзной акции. Такие соглашения гарантируют мир на время действия соглашения или в целом, или, чаще всего, по вопросам, охваченным в соглашении.

В-пятых, коллективные переговоры – это важнейший аспект концепта социального партнерства, к которому должны стремиться трудовые отношения. Социальное партнерство в данном контексте может быть охарактеризовано как партнерство между организациями работодателей и трудовыми организациями, созданными для поддержания мирных процессов при решении споров, возникающих между работодателем и работников.

В-шестых, коллективные переговоры приносят ценные побочные результаты, важные для отношений между двумя сторонами. Например, длительные успешные и добросовестные взаимоотношения рождают доверие. Это способствует взаимопониманию, устанавливая продолжительные отношения. Если установлены отношения взаимопонимания и доверия, то формируется привычка решать проблемы вместе, а не поодиночке.

В седьмых, в тех сообществах, где существует множество профсоюзов, а работники постоянно меняют свое членство, коллективные переговоры и последующие соглашения помогают стабилизировать членство в профсоюзах. Например, там, где заключено коллективное соглашение, вероятность того, что работники захотят сменить свое членство, ниже. Это также важно и для работодателей, которые сталкиваются с постоянными изменениями в профсоюзном членстве и последующим соперничеством между профсоюзами, приводящему еще к большему количеству споров.

В-восьмых, самое главное, возможно, заключается в том, что коллективные переговоры обычно улучшают производственные отношения. Улучшение может быть разного уровня. Продолжительный диалог помогает улучшить отношения на уровне компании между работниками и профсоюзом, с одной стороны, и работодателем, с другой стороны. Они также формируют продуктивные отношения между профсоюзом и организацией работодателей, если последняя вовлечена в переговорный процесс.

Советы преподавателю:

Используйте вышеприведенный текст в качестве резюме предыдущей сессии и отправного пункта для дискуссии: после прочтения каждого пункта просите участников прокомментировать или привести пример (комментарии должны быть КРАТКИМИ).

Общее время: 40 минут

Источник: Коллективные переговоры. С. де Силва, МОТ, 1996

Задание 10: ГЛОБАЛИЗАЦИЯ – ЧТО ОНА ДЛЯ МЕНЯ ЗНАЧИТ?

Цель: Понять, что такое глобализация

Методика: Самостоятельная работа

Задачи:

1. Что приходит вам в голову, когда вы слышите слово «глобализация»?

2. Постарайтесь нарисовать это на клеящихся листочках (в рисунке можно использовать 2-3 слова)

3. Поместите ваши «картинки» на флипчарт

Время: 5 минут

Советы преподавателю:

1. Раздайте клеящиеся листочки (самые большие) каждому участнику и объясните задачи (5 минут)

2. Когда участники готовы, попросите их приклеить картинки на плакат

3. Представьте их участникам – опишите/прочитайте

4. Сразу же перейдите к определению глобализации (начало Раздаточного материала 14), а затем к вашему докладу на тему глобализации (на основе Раздаточного материала 14).

Общее время: 20 минут на задание и еще 20-30 минут на доклад.

РАЗДАТОЧНЫЙ МАТЕРИАЛ 14: Глобализация – что такое коллективные переговоры сегодня?

Что такое глобализация?

Каждая из тысяч и тысяч научных работ начинается с разного определения. В буквальном смысле, это социальная перемена, более тесные связи между сообществами, приводящие к феномену транскультуризации. Глобализация подразумевает взрыв в развитии транспорта и коммуникационных технологий, необходимый для упрощения культурного и экономического обмена. Экономическая глобализация подразумевает более свободную торговлю и более тесные отношения между представителями той или иной промышленности в разных регионах мира. Она провозглашает приватизацию, торговую и финансовую либерализацию и дерегулирование. Она приводит к разрушению национальных государств и государственных границ.

Негативные последствия, касающиеся транснациональных корпораций, заключаются в том, что становится возможным использование значительных легальных и финансовых средств для того, чтобы избежать границ местных норм и законов и использовать труд и услуги в неодинаково развитых регионах друг против друга. В итоге это означает, что оказывается давление на процесс дерегулирования рынка труда и процветает дешевый труд.

Когда началась глобализация? Существуют разные мнения, но большинство исследователей сходятся на том, что падение Берлинской стены и развал Советского Союза прекратили холодную войну между силами капитализма и социализма победой капитализма. Помимо этого, распространение Интернета облегчило ведение бизнеса на глобальном уровне.

Шокирующие факты

1. По заявлению Секретариата Организации экономического сотрудничества и развития (ОЭСР), сделанному в 2002 году, основными причинами постоянно растущего уровня безработицы в Европе являются: слишком ограничительное законодательство, касающееся занятости и охраны труда, которое делает невыгодным набор персонала; коллективные переговоры, которые дают социальным партнерам возможность назначить уровень заработной платы выше, чем уровень производительности, тем самым вытесняя работников с рынка труда, в особенности работников с низкой квалификацией; распространение условий коллективных соглашений на компании, не подписавшие его, - распространенная практика в большинстве европейских стран в данном глобальном контексте...

2. В сентябре 2001 года Конфедерация промышленников и предпринимателей Норвегии постановила, что они будут работать в направлении децентрализации коллективных переговоров; а также в направлении более частого применения систем окладов, зависящих от результата, как на индивидуальном уровне, так и на уровне группы, отдела или компании; что регулярная оплата труда должна в большой степени быть индивидуализирована и дифференцирована; и что коллективные соглашения должны быть более простыми и гибкими.

3. В Швеции, несмотря на то, что 90% работников частного сектора охвачены коллективными соглашениями, в последнее время работодатели малых компаний все больше сопротивляются принятию коллективных соглашений.

4. В Венгрии, как и во многих других странах – кандидатах на вступление в ЕС, децентрализованная структура переговоров. Статистические данные Министерства труда и занятости показывают, что в целом уровень охвата коллективными соглашениями уменьшается. Сокращающийся уровень охвата соглашениями по зарплате и недостаток соглашений по тарифам свидетельствует о том, что работодатели отказываются вести переговоры по вопросам оплаты труда, и создается впечатление, что индивидуализация размера зарплаты является необратимой тенденцией в частном секторе Венгрии.

5. В Албании профсоюзы зафиксировали множество случаев, особенно в иностранных компаниях, таких как цементная фабрика «Selenica Bitumen Mine», когда работодатели не хотели вести переговоры с профсоюзами, аргументируя это тем, что в их странах существуют такие трудовые отношения, при которых они просто подписывают индивидуальные контракты с сотрудниками и все, и что они не намерены делать ничего больше. Подобный ответ был получен и от компаний «Italian Shoes Company» и «Coca-Cola», а также мебельной компании, владельцами которых были иностранные предприниматели. Тенденция индивидуализации рынка труда напрямую приводит к существенному увеличению числа индивидуальных трудовых договоров.

6. В Хорватии от общего числа вновь принятых на работу работников в 2002 году 94% были приняты на работу на условиях срочного договора. Из всех вновь принятых на работу женщин 97% трудились на основании срочных договоров на срок менее 12 месяцев. Такая тенденция приводит к тому, что работники не чувствуют стабильности и боятся объединяться в профсоюзы.

ЖЕРТВЫ СОЦИАЛЬНО БЕЗОТВЕТСТВЕННОЙ КОНКУРЕНЦИИ:

Глобализация мировой экономики и стремительное распространение международных компаний оказывает существенное влияние на процедуру коллективных переговоров. Большинство стран заинтересовано в привлечении мобильных инвестиций, а правительства и работодатели часто заявляют, что законодательная защита работников останавливает инвестиции. Большинство транснациональных корпораций позволяют себе конкуренцию внутри самой компании. Это означает, что дочерние компании в одной стране успешно конкурируют с соответствующими предприятиями в другой или даже внутри одной страны. Угроза перевода всего или части производства часто подразумевается во время переговоров по вопросам повышения оплаты труда или условий труда. Политика некоторых транснациональных корпораций подразумевает непризнание профсоюза. Несмотря на то, что профсоюзы в каждой стране обычно связаны посредством членства в глобальных профсоюзах и МКСП/Международной конфедерации свободных профсоюзов или ВКТ/Всемирной конфедерации труда, сила подобных контактов не создает серьезной конкуренции международной переговорной силе транснациональных компаний.

ДЕЦЕНТРАЛИЗАЦИЯ И СОКРАЩЕНИЕ ПРОФСОЮЗНОГО ЧЛЕНСТВА:

Тенденция последнего десятилетия, в особенности в 1990-х годах, даже в индустриальных странах с высоко централизованной системой переговоров направлена в сторону переговоров на уровне предприятия. Только в нескольких странах не наблюдается тенденции к децентрализации и к сокращению членства работников в профсоюзах.

Профсоюзы борются за коллективные соглашения на национальном (центральном) уровне – отраслевые или межотраслевые – так как они дают лучшие шансы на то, чтобы как можно больше работников смогли получить минимальные права, и на формирование традиции распространения соглашений на всех работников отрасли или страны. И наоборот, децентрализация коллективных соглашений до уровня компании приводит к ослаблению положения работников, уменьшает их права и безопасность труда. Более того, они ослабляют профсоюзы.

Даже такая страна как Швеция с сильными организациями работодателей, сильным профсоюзным движением и традицией централизованных переговоров меняет схему. В 1990-х Конфедерация работодателей Швеции объявила о стратегии перевода переговоров на уровень предприятия. Сокращение профсоюзного членства и рост силы корпораций в Европе способствует распространению тенденции. Но особенно важно то, что реструктуризация предприятий, вытекающая из напряженной конкуренции, вызвала необходимость сфокусироваться на вопросах, касающихся предприятия, такие как гибкий график, устранение узкой категоризации труда, организация новой работы, развитие большего числа программ привлечения работников и децентрализованное принятие решений. Многие работодатели считают централизованные переговоры способом достижения равноценного распределения дохода, но при этом они лишают работодателей возможности использовать оплату труда в качестве механизма повышения производительности и оплачивать навыки и качество выполнения работы. Стремление работодателей к гибкости в контексте возрастающей мировой конкуренции подняло много вопросов, которые легче и лучше решать на уровне предприятия. Некоторые из вопросов, тревожащих работодателей (качество и производительность, развитие навыков для сохранения или получения конкурентного преимущества и проведение быстрых изменений для адаптации к глобальному рынку), вероятно, усилят тенденцию к проведению переговоров на уровне предприятия.

Существование новых форм занятости, которые, несомненно, более шаткие, но и менее кодифицированные в отношении традиционных моделей получения зарплаты, приводит к новой модели коллективных переговоров; кроме того, такие формы занятости влияют на перестройку системы организации трудового процесса. Все это увеличило количество трудовых моделей и сделало условия жизни более тяжелыми.

УРОВЕНЬ ОХВАТА И РАСПРОСТРАНЕНИЕ:

Информация была получена по 16 из 20 европейских стран. Поражает, что в странах ЕС и Норвегии уровень охвата коллективными переговорами остается на достаточно высоком уровне. Для подавляющего большинства исследованных стран анализ последних тенденций в коллективных переговорах показал высокую степень стабильности!

• В 16 из 20 проанализированных стран охват коллективными переговорами остается на достаточно высоком уровне (за исключением Германии и Великобритании)

В 10 странах можно зафиксировать высокий уровень охвата (более 70%), в трех – средний уровень (между 40 и 70%) и в трех – низкий уровень (менее 40%)

Распространение действия коллективных договоров происходит в подавляющем большинстве исследованных стран

• За исключением Словении, коллективные переговоры сокращаются в «новых европейских странах», достигая в лучшем случае только среднего уровня охвата.

! Профсоюзы активно выступают против децентрализации, формирования большей гибкости и сокращения профсоюзного членства и борются за сохранение коллективных переговоров на всех уровнях; в дополнение к национальным и отраслевым коллективным соглашениям и переговорам на уровне предприятия, они пытаются усилить межнациональные коллективные переговоры на глобальном уровне и на уровне ЕС; вводят новые каналы коллективных переговоров по вопросам улучшения условий труда и жизни на уровне компаний (например, корпоративные социальные обязательства, участие работников) и на уровне местного сообщества.

В то время как в вопросе расширения положение дел в Венгрии, Польше, Словакии и Словении сходно с большинством западноевропейских стран в вопросах сохранения стабильных законных структур, ситуация отличается в случае с уровнем охвата коллективными переговорами. За исключением Словении, коллективные переговоры находятся в упадке и в лучшем случае достигают только средних показателей уровня охвата. Как показывает ситуация в Венгрии, где проходит попытка использовать специальную программу ЕС для стабилизации системы коллективных переговоров, будет трудно остановить негативную тенденцию и уберечь уровень охвата от дальнейшего падения.

Уровень плотности профсоюзов сильно варьирует даже в рамках ЕС. Членство в профсоюзах относительно общего количества работников самое высокое в скандинавских странах и Бельгии, в то время как Франция имеет самую низкую плотность профсоюзного членства. Профсоюзная плотность в странах переходного периода (ЦВЕ и ННГ) постоянно падает. Самая низкая зафиксирована в странах Балтии (Эстония, Литва, Латвия), а самая высокая – в юго-восточных европейских странах (Словения, Сербия, Македония). Однако процесс коллективных переговоров во многих странах охватывает и работников, не состоящих в профсоюзах. Это происходит потому, что соглашения, заключенные на отраслевом уровне, распространяются на всех работников сектора, или потому, что компании, не имеющие профсоюзов, следуют национальным или отраслевым соглашениям.

РОЛЬ ПРАВИТЕЛЬСТВ

Следует говорить об этом вслух: Какова роль правительств в коллективных переговорах?

Правительства недостаточно привержены коллективным переговорам, несмотря на то, что в соответствии с международными трудовыми нормами они напрямую ответственны за содействие процессу коллективных переговоров и их распространение.

1. Несмотря на добровольную природу коллективных переговоров, правительства могут оказывать здесь большое влияние – как посредством законодательства, так и с помощью обеспечения вспомогательных учреждений.

2. Они должны обеспечить необходимую атмосферу для коллективных переговоров.

3. Например, они должны обеспечивать эффективные примирительные услуги в случае срыва процесса переговоров и даже обеспечить необходимые законодательные рамки для осуществления процесса переговоров, когда это необходимо, например, для регистрации договоров и соглашений.

4. Правительства не должны поддерживать ни одну из сторон в случае нарушения договора или соглашения, заключенного в результате коллективных переговоров, в особенности более сильную сторону.

5. Правительства должны гарантировать соблюдение коллективных договоров и соглашений и представить механизмы решения споров, возникших в результате коллективных переговоров, если сами стороны их еще не сформировали.

6. Правительства могут продлить действие коллективного договора в случае стечения срока его действия или если сторона работодателя отменяет договор.

7. И, наконец, правительства могут распространить действие отраслевого соглашения на всех работников отрасли.

Уровень охвата коллективными переговорами, отдельные страны ЕС и страны-кандидаты на вступление в ЕС

СТРАНА

УРОВЕНЬ ОХВАТА, %

Бельгия

100

Словения

100

Австрия

98

Швеция

94

Финляндия

90

Франция

90

Дания

85

Испания

81

Нидерланды

78

Кипр

65-70

Германия

67

Португалия

62

Люксембург

60

Словакия

48

Польша

40

Великобритания

36

Венгрия

34

Чехия

25-30

Эстония

29

Латвия

Менее 20

Литва

10-15

СИТУАЦИИ: АЛБАНИЯ, ЛАТВИЯ, ИСПАНИЯ И ЛИТВА

АЛБАНИЯ: КОЛЛЕКТИВНЫЕ ДОГОВОРЫ И СОГЛАШЕНИЯ

В соответствии с законодательством Албании, а именно со статьей 159 Трудового кодекса Республики Албания, коллективные договоры и соглашения подписываются между профсоюзами и работодателями. Федерации в составе Конфедерации профсоюзов Албании заключили 18 коллективных соглашений первого уровня и 391 – второго уровня. Несмотря на все усилия, количество работников, охваченных коллективными соглашениями, очень низкое в масштабе всей страны. Другими словами, они составляют 29% от общего количества работников. Существует две основные причины создавшейся ситуации: 1) государственная администрация и компании не соблюдают трудовое законодательство; и 2) неэффективная деятельность профсоюзов по данному аспекту. В большинстве случаев в частном секторе нет профсоюзов, а если даже они существуют, они слишком слабы для того, чтобы мотивировать работодателя к участию в коллективных переговорах. Из-за отсутствия коллективных договоров работники чувствуют себя незащищенными и брошенными на милость работодателя. Нередко работодатели нарушают основные права работников, гарантированные законодательством Албании. Нехватка коллективных договоров в частном секторе привела к росту нелегальной экономики и коррупции.

Обычно коллективные договоры заключаются на один год. Но за последние два года были договоры, подписанные и на более длительный срок, например, 2-3 года. Коллективные договоры охватывают вопросы, касающиеся процедур найма на работу, рабочего времени, отдыха (еженедельные выходные, государственные праздники, ежегодный отпуск, отпуск по причине вступления в брак, смерти или болезни супруга, болезни ребенка), равной оплаты труда за равнозначный труд, вознаграждений, условий труда и охраны труда, охраны беременных женщин и кормящих матерей, социального страхования, прав профсоюзов, способов урегулирования споров, обязанностей и санкций для сторон в случае, когда одна из сторон не соблюдает положений коллективного договора и т.д. Если коллективный договор подписан, то его исполнение становится обязательным. В него можно вносить изменения по просьбе подписавшихся сторон. Изменения заносятся в письменном виде и обязательны к исполнению обеими сторонами.

ЛАТВИЯ: ПОЛОЖЕНИЯ, ОРИЕНТИРОВАННЫЕ НА СЕМЬЮ

Год за годом число заключенных коллективных соглашений растет, например, в 2002 г. было заключено 2035 соглашений, в 2003 – 2049. Каждый отраслевой профсоюз сам решает, делать ли ему ежегодный анализ заключенных соглашений или нет. В большинстве случаев анализ проводится по просьбе работников или в случае, когда вступает в силу важное законодательное решение. Есть много компаний с позитивными коллективными договорами, такие как “Latvian Railways”, “Latvenergo”,

“Aldaris”, “Laima”, “Riga Traffic” и т.д. Их договоры охватывают множество дополнительных вопросов: стипендии, очень хорошее медицинское страхование, бесплатные медицинские осмотры, организованный отдых для работников и членов их семей, премии для матерей, имеющих малолетних детей, особые выплаты матерям, чьи дети в ближайшем сентябре должны пойти в школу, подарки детям – выпускникам школ, колледжей, университетов и т.д.

ИСПАНИЯ: РАБОТА ПО СУБПОДРЯДУ

Считается, что в Испании увеличивается доля субподрядов и аутсорсинга. Некоторые аналитики рассматривают этот как часть модели деловых отношений и трудоустройства, основанной на том факте, что большие компании снижают возможный риск и сокращают свои обязанности. Среди других механизмов достижения этой цели – использование срочных контрактов через агентства, разнообразные формы удаленного труда, использование офисов–спутников и гибкий график. Основная компания становится «худее» и окружена созвездием компаний, с которыми у нее гибкие отношения чисто делового характера. Наблюдатели считают, что Испания особенно открыта для распространения такого типа деловых отношений, учитывая природу ее экономики, которая основывается на сравнительно большом числе услуг, вспомогательных для производства. С точки зрения трудовых отношений непонятно, какое коллективное соглашение должно применяться к работникам субподряда, очевидная проблема при многофункциональной деятельности. Посредством аутсорсинга некоторых видов деятельности, по словам некоторых аналитиков, основные компании могут выбрать тот коллективный договор, который наиболее выгодно для них, используя дочерние предприятия или субподрядчиков.

Распространение субподрядов, по мнению многих, приводит к заключению новых соглашений, которые в меньшей степени защищают работников, так как начинают все с чистого листа, и к фрагментации коллективных переговоров. Более того, стабильность, которую дает трудовой договор (срочный или бессрочный), может варьировать в зависимости от того, нанят ли работник основной компанией (более стабильной из-за своего преимущественного положения) или зависимой компанией (осуществляющей свою деятельность на более хрупком и изменчивом рынке).

Феномен субподрядов/аутсорсинга вызывает общественное беспокойство. В соответствии с недавним исследованием Профсоюзной конфедерации комиссий работников, система субподрядов широко распространена в строительстве, гостиничном бизнесе, в общественном питании и промышленности. Профсоюзы заинтересованы в возможности осуществления контроля договоров о субподряде посредством коллективных переговоров. В целом, с тем чтобы избежать потери прав в результате такой децентрализации, коллективные договоры по этому вопросу ограничивают виды разрешенных субподрядов, устанавливают обязанности работодателя и право профсоюзного представителя на получение информации, регулируют профилактику трудовых рисков и пытаются сохранить трудовую занятость как можно дольше.

ЛИТВА: ЖЕНЩИНЫ И ГЛОБАЛИЗАЦИЯ

«Inkaro avalyne» (обувная фабрика) была вовлечена в сотрудничество с компанией «Adidas». Работа на предприятии была организована в три смены. Когда в начале 2000 года компания «Adidas» ушла из Литвы в Беларусь, 1120 работников (98% - женщины) остались без работы и без зарплаты за год (т.е. они не получали зарплату на протяжении предшествующих 12 месяцев). Профсоюз обратился к Литовскому правительству и парламенту с просьбой выплатить зарплаты работникам. Так как требование не было выполнено, было принято решение провести голодовку, в которой приняли участие около 20 женщин. Забастовка началась в марте 2000 года и закончилась в декабре этого же года. В результате 80% женщин получили часть своей заработной платы. Однако окончательно проблема так и не была решена.

Задание 11: ГЛОБАЛИЗАЦИЯ И КОЛЛЕКТИВНЫЕ ПЕРЕГОВОРЫ

Цели: Узнать как можно больше о результатах глобализации и ее влиянии на процесс коллективных переговоров; Найти возможные решения этих проблем и обсудить их

Методика: работа в группах

Задачи:

Проведите групповое обсуждение ОДНОЙ темы:

a. Обсудите и оцените ситуацию в этой сфере в вашей стране

б. Перечислите факты, отражающие негативные тенденции в данной области

в. Перечислите, по крайней мере, 3 действия, которые должны предпринять профсоюзы с тем, чтобы остановить негативные тенденции

г. Подготовьте отчет (выберите представителя группы) при помощи слайдов и специальных маркеров.

ТЕМЫ:

(каждая группа работает по одной теме, назначенной преподавателем)

Группа 1 Создание более гибкого трудового законодательства и процесс дерегулирования в вашей стране/странах

Группа 2 Потеря профсоюзного членства и сокращение плотности профсоюзов

Группа 3 Децентрализация коллективных переговоров

Группа 4 Уровень охвата коллективными соглашениями

Время: 40 минут

Советы преподавателю:

1. Объясните задание участникам. Убедитесь, что у всех есть копия Раздаточного материала 14. Помимо этого, тщательно объясните группам их темы – вам, может быть, придется еще раз на основе Раздаточного материала 14 объяснить термины «дерегулирование» и «децентрализация».

2. Раздайте Раздаточный материал 14 (участники могут его использовать во время группового обсуждения)

3. Разделите участников на 4 группы (например, наугад раздав им карточки с 4 разными картинками (например, солнце, цветок, звезда, дерево))

4. Напомните о времени – сначала дайте участникам 35 минут (если потребуется, продлите обсуждения до 45 минут). Покажите группам, где им работать.

5. Раздайте слайды и маркеры и напомните об отчете.

6. Отчеты должны длиться 5-6 минут.

7. Подведите итоги, выделив наиболее важные и релевантные идеи отчетов.

Общее время на задание (работа в группах, отчеты и выводы) – 1 час 15 минут – 1 час 30 минут

Задание 12: ЖЕНЩИНЫ И ГЛОБАЛИЗАЦИЯ

Цели: Осознать положение женщин и других уязвимых категорий в мире глобализации

Методика: дискуссия

Задачи:

1. Прочитайте всем участникам утверждение/предложение, которое вы получили от преподавателя

2. Прокомментируйте его на занятии

Время: 20 минут

Советы преподавателю:

1. Подготовьте нижеприведенные утверждения по отдельности (например, напишите их на отдельных полосках бумаги разным цветом («лапша») или распечатайте крупным шрифтом и разрежьте на отдельные полоски)

2. Будет полезно, если вы добавите к перечню 2-3 примера из вашей страны

3. Раздайте полоски с утверждениями разным участникам (например, через одного)

4. Попросите их зачитать утверждения вслух (по очереди)

5. Начните дискуссию, попросив участников дать свои комментарии услышанного.

РАЗДАТОЧНЫЙ МАТЕРИАЛ 15: Женщины и глобализация: печальная статистика

Только треть рабочих часов женщин оплачивается.

70 процентов людей, живущих в условиях чрезвычайной бедности, - это женщины и дети.

20 процентов населения мира контролирует 80 процентов мирового богатства.

Женщины составляют две трети от более чем миллиарда неграмотных людей мира.

От 20 до 50 процентов женщин в мире являются жертвами супружеского и внешнего насилия.

Неоплачиваемый труд женщин оценивается в 11 миллиардов долларов – приблизительно половина ежегодного мирового производства.

Женщины и девушки работают приблизительно 70 процентов от общего числа рабочего времени, в то время как они получают только 10 процентов от общей оплаты труда и владеют только одним процентом от мирового богатства.

В мире 841 миллион людей, не получающих достаточного питания; большинство из них можно причислить к трем группам: дети до 5 лет, в особенности девочки; женщины репродуктивного возраста; бедные дома одиноких женщин/матерей.

Пример: благодаря свободной торговле компания «Pepsi» открыла фабрику по производству ‘bikaneri bhujia’, маленького индийского блюда, традиционно делавшегося женщинами частным образом или производившегося малыми компаниями. В настоящее время компания производит 50 тонн ежедневно. Ранее такое количество производило 80000 человек.

90 процентов от 27 миллионов работников свободных экспортных зон - молодые женщины.

Работающие женщины часто становятся жертвами сексуальной эксплуатации; их начальники вынуждают их оказывать им дополнительные сексуальные услуги. При этом они работают в рабских условиях. Их также нередко принуждают к проституции.

В соответствии со статистикой ООН, 4 миллиона женщин и детей ежегодно становятся жертвами торговли людьми, и подсчитано, что их эксплуататоры зарабатывают 7 миллиардов долларов в год.

Часть займов, выданных международными финансовыми институтами развивающимся странам, идет на развитие туризма и индустрии развлечений, в том числе и секс-индустрии.

Задание 13: ИЩЕМ АЛЬТЕРНАТИВНЫЕ КАНАЛЫ ДЛЯ КОЛЛЕКТИВНЫХ ПЕРЕГОВОРОВ

Цели:

Продумать возможные альтернативные каналы для коллективных переговоров

Научиться их использовать

Методика:

Работа в малых группах

Разбор ситуаций

Задачи: работая в группе:

1. Прочитайте выданные вам ситуации.

2. Подумайте, кто бы мог решить эту проблему вместе с вами – перечислите нескольких потенциальных партнеров.

3. Обсудите: какие механизмы вы можете использовать «в стенах компании» помимо коллективного договора на уровне компании – составьте список

4. Обсудите, как бы вы решили эту конкретную проблему.

5. Не забудьте выбрать спикера в вашей группе, который представит ваш вариант решения данной проблемы.

Время: 30 минут

Советы преподавателю:

1. ЗАРАНЕЕ! Подготовьте 5 нижеприведенных ситуаций в соответствии со следующей моделью, рассчитанной на 20 участников: по 4 копии каждого примера (4 копии «Женщина в рыбной промышленности», 4 копии «Родители-одиночки» и т.д.) – они должны быть на отдельных листах бумаги.

2. Объясните задание участникам (цели, задачи, время)

3. Поместите копии примеров в корзину или шляпу и позвольте участникам вытянуть по одному листу – это поможет вам разделить их на группы.

4. Когда у каждого участника будет по ОДНОМУ листу с разбором ситуации, покажите каждой группе их рабочее место и напомните об отчетах.

5. Дайте каждой группе приблизительно по 6 минут на отчет – попросите, чтобы они давали четкие ответы относительно РЕШЕНИЯ ДАННОЙ ПРОБЛЕМЫ.

6. Подведите итоги с помощью дискуссии. Спросите участников:

Что нового вы узнали из данного задания?

Общее время: 1 час 15 минут

Объясните участникам, что:

а. им не нужно и нельзя ждать процедуры ежегодных коллективных переговоров – коллективные проблемы должны обсуждаться и решаться каждый день, как можно скорее…

б. Спросите участников, вместе с кем они могут разрешить подобные проблемы – они должны составить список некоторых потенциальных партнеров:

1. со стороны работодателя: непосредственный руководитель, начальник отдела, подразделения и т.д.; эксперты, отдел охраны труда, отдел кадров, медицинский персонал…

2.со стороны работников: представители работников (рабочие комитеты, комитеты или представители по охране труда, представители в руководстве компании или в органах надзора и т.д.)

3. Какие механизмы вы можете использовать «в стенах компании» помимо коллективных договоров:

-любое письменное соглашение

-устное соглашение (приказ руководства и подобное)

-ежегодные трудовые планы

-своды правил

-соглашения рабочих комитетов

-политика корпоративной социальной ответственности

-Европейские производственные советы в транснациональных корпорациях и т.д.

СИТУАЦИИ

ЖЕНЩИНА В РЫБНОЙ ПРОМЫШЛЕННОСТИ

Мария работает на сборочном конвейере рыбоперерабатывающего завода. Нормы труда очень высоки, а зарплата очень низкая. Марии 36 лет, и у нее уже 18 лет стажа. Однако она боится потерять работу, так как компания сталкивается еще с большими трудностями. Поэтому, хотя она и может попросить резиновые перчатки для работы, она предпочитает работать голыми руками, так как это помогает ей выполнять нормы. В конце рабочего дня каждый сантиметр ее кожи пахнет рыбой, и повсюду торчат кусочки рыбы. Она быстро сбрасывает резиновый фартук и белую шапочку и моет лицо и руки под холодной водой в цеху. Каждый день по дороге домой она забирает своего младшего сына из яслей. Она заметила, что ее сын никогда ее не обнимает, а другие родители отходят от нее в сторонку из-за невыносимого запаха рыбы. Мария все больше и больше переживает, у нее депрессия. Терапевт на заводе выписал ей антидепрессанты.

Что бы вы, как профсоюзный деятель, сделали для решения ее проблемы, если бы она пришла к вам?

ЛЕТО

Летний период невыносим в цехах большого химического завода. Жара невозможная, кондиционер шумит и не спасает от жары. Работники жалуются заводскому терапевту на сухость и перчение в горле, потливость, а производительность труда очень низкая из-за того, что работники часто отлучаются, чтобы сходить в далеко расположенный туалет. Отсутствие по болезни намного выше, чем в другие сезоны. Бригадиры проследили за работниками и выяснили, что они умывались в туалетах и пили воду из под крана или из грязных пластиковых стаканчиков. Бригадир обсудил эту проблему с профсоюзным представителем.

Что бы вы, как профсоюзный деятель, сделали для решения этой проблемы, если бы работники обратились к вам?

ПЛАКАТЫ С ОБНАЖЕННЫМИ ЖЕНЩИНАМИ

Женщины, работающие в упаковочном отделе крупной пищевой компании, трудятся в том же помещении, где работники-мужчины грузят товары по вагонам и фургонам. По дороге на рабочее место и в туалет женщины должны пройти через «мужскую» часть помещения, полностью завешенную плакатами с изображенными на них обнаженными женщинами или откровенной порнографией. После нескольких тщетных просьб убрать плакаты, обращенных к коллегам и к начальнику упаковочного цеха, женщины обратились к женскому профсоюзному представителю, утверждая, что это можно считать случаем сексуального притеснения. Они заявили, что больше не хотят испытывать унижение, так как их чувство собственного достоинства попирается такими плакатами.

Что бы вы, как профсоюзный деятель, сделали для решения данной проблемы, если бы работники обратились к вам?

РОДИТЕЛИ-ОДИНОЧКИ – ГРАФИК РАБОТЫ

Грегор – отец-одиночка, у которого есть сын, посещающий второй класс начальной школы, и дочь, которой почти 5 лет. Он работает уборщиком в школе, и директор требует, чтобы он являлся на работу к 5 часам утра, чтобы включить отопление. Он должен работать до 2 часов дня без перерывов, а потом приходит второй уборщик, чтобы работать до 10 вечера. Они работают по переменным сменам по неделе. Это не устраивает Грегора, так как ему приходится платить из своей маленькой зарплаты няне, которая будит его сына в школу и отводит дочку в ясли в те недели, когда он работает с 5 утра. Грегор попросил директора разрешить ему возвращаться домой после того, как он включил отопление, вместо перерыва на обед, и возвращаться сразу после того, как он отведет дочку в ясли. Директор школы отказал ему в этом. Грегор в отчаянии, так как ему некому помочь, а бывшая жена живет в другой стране. Он не знает к кому обратиться за помощью.

Что бы вы, как профсоюзный деятель, сделали для решения его проблемы, если бы он обратился к вам?

ТУАЛЕТЫ

Однажды женщины-работники центральной железнодорожной станции, продающие билеты, организовали протест, наколов значки, на которых было написано: «Нам нужен женский туалет!». Шокированные пассажиры потребовали от дежурного менеджера станции, чтобы женщины сняли эти значки, так как они чувствовали себя неловко. Менеджер моментально среагировал и, когда женщины отказались снять значки, пригрозил уволить их. Зная, что их некому заменить, женщины продолжили протест. Они распространили между пассажирами листовку, в которой было сказано, что помимо постоянной вахты перед маленьким окошком кассы им даже трудно получить замену, чтобы сходить в туалет. Наиболее унизительным было то, что им приходилось делить туалет с сотрудниками мужчинами, и то, что туалет был в ужасном состоянии. Профсоюзный представитель отказался решать эту проблему под предлогом того, что он не уполномочен по туалетам.

Что бы вы, как профсоюзный деятель, сделали для решения проблемы, если бы работники обратились к вам?

ЧАСТЬ 2 ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ КАНАЛЫ

РАЗДАТОЧНЫЙ МАТЕРИАЛ 16: Различные добровольные инициативы

Существует много видов добровольных инициатив, возникших в последние десятилетия в разнообразных формах. Несмотря на то, что добровольные инициативы основываются на желании увеличить рентабельность предприятия, они также могут способствовать и улучшению условий труда и жизни. Частные добровольные инициативы могут относиться к индивидуальным односторонним инициативам предприятии (кодекс поведения) или к согласованным инициативам, разработанным и реализованным коалициями, которые могут объединять ассоциации предприятий, профсоюзы, неправительственные организации и другие заинтересованные стороны в гражданском обществе (например, группы потребителей). Социальные инициативы охватывают разнообразные виды деятельности. Они включают инициативы, направленные на развитие профессиональных навыков и системы трудоустройства» они охватывают такие вопросы, как сроки пребывания в должности, системы выплаты пособий, защита работников; они также касаются положений, относящихся к сфере образования, благотворительности и искусства; они могут затронуть вопросы участия и представительства работников и других групп в управлении предприятием.

a. Кодексы поведения - это изложенная в письменном виде формулировка принципов, которые должны служить основанием для обязательства придерживаться определенного поведения на предприятии. К сожалению, по оценкам Международной организации работодателей (МОР), основанным на обзоре 258 кодексов поведения, 80% из этих кодексов попадают в категорию общей деловой этики, не включая в себя методов реализации правил. Они обычно касаются вопросов трудовой практике, таких как детский труд, дискриминация при трудоустройстве, свобода объединения и право на ведение коллективных переговоров, уровень заработной платы, охрана труда и другие трудовые вопросы. Кодексы поведения на предприятии обычно выпускаются предприятием, профсоюзом или ассоциациями предприятий. Число таких кодексов, составленных несколькими заинтересованными сторонами и включающих работодателей и профсоюзы, растет, и они часто обращаются к трудовой практике. Основная проблема заключается в контроле соблюдения изложенных в них правил.

Отчет МОТ, составленный Майклом Урмински, определяет «кодексы поведения» как «изложенную в письменном виде формулировку принципов, которые должны служить основанием для обязательства придерживаться определенного поведения на предприятии». Исследовав 258 кодексов, он выяснил, что 67% из них были разработаны самими предприятиями, 11% - ассоциациями предприятий, 7% - неправительственными организациями, 8% - рамочными соглашениями (что бы это ни значило), 3.5% - профсоюзами и только 0.4% - правительственными органами. Только в 20 кодексах (8%) было упомянуто обязательство придерживаться кодекса. И только 6% были заинтересованы во внешнем мониторинге или инспектировании.

(Источник: Michael Urminsky (ed.): “Self-regulation in the workplace: Codes of conduct,

social labelling and socially responsible investment”, ILO, Geneva, 2002 (Майкл Урмински (ред.): «Само-регулирование на предприятии: Кодексы поведения, социальная маркировка и социально-ответственные инвестиции», МОТ, Женева, 2002).

б. Социальная маркировка - отчеты о социальных условиях, при которых была произведена продукция или предоставлена услуга. Это могут быть отдельные характеристики (без использования детского труда, проведено профсоюзом и т.д.) или разносторонние аспекты, в том числе и трудовые. По мере того как профсоюзы все больше привлекаются к этому процессу, больше трудовых аспектов включается в социальную маркировку.

в. Инициативы инвесторов; этим термином обычно обозначают решения, связанные с инвестициями, которые направлены на социальные изменения при сохранении экономических результатов.

г. Отбор инвестиционных фондов и международных финансовых институтов: есть факты, доказывающие, что объем социально ответственного инвестирования растет. Глобальные профсоюзы, например, запустили в прошлом году кампанию за приостановку инвестиций в Бирму по причине того, что в стране по-прежнему используется принудительный труд. Этот критерий может служить основой для исключения или включения стран в инвестиционные программы

д. Инициативы акционеров, такие как резолюции акционеров и обсуждение проблем на ежегодных заседаниях акционеров, «теневые ежегодные отчеты» и т.д.

е. Инициативы работников, направленные на улучшение условий труда и жизни

ж. Инициативы потребителей – бойкоты, митинги, декларации и т.д.

Наиболее известные деловые принципы

Правительственные и межправительственные инициативы

Дата

Основные вопросы

Трехсторонняя декларация МОТ по транснациональным корпорациям

Женева 1977, пересмотрена в 2000 г.

Трудоустройство

Руководство ОЭСР

Париж 1976, пересмотрено в 2000 г.

Многоаспектный документ, включающий трудоустройство

Глобальный договор ООН

Нью-Йорк, 2000

Права человека, труд и окружающая среда

Принципы ЕС

Брюссель 2001, пересмотрены в 2002 г.

Многоаспектный документ

Инициативы компаний

Глобальные принципы Салливана

США, 1999

В основном заинтересованные стороны извне

Деловая хартия Международной торгово-промышленной палаты по устойчивому развитию

Брюссель 1991

Экология, здоровье и безопасность

Всемирный экономический форум

Давос/Женева, 2002

Корпоративное управление, менеджеры

Инициативы неправительственных организаций

Программа “AccountAbility 1000”

Лондон 1999, пересмотрена в 2002 г.

Социальные и этические «гарантии», экология, модели заинтересованных сторон

Директивы международной организации Amnesty International по человеческим ресурсам

Лондон 1998

Права человека и безопасность

Инициатива глобальной отчетности

Бостон 1997, пересмотрена в 2002 г.

Множественные заинтересованные стороны, показатели тройственных итогов

Кодекс трудовой практики МКСП

Брюссель/Женева 1997

Трудовые и профсоюзные вопросы

Социальная сеть

Стандарты корпоративной социальной ответственности

Брюссель 1999

Множественные заинтересованные стороны Корпоративной социальной ответственности, социальные аудиты

Управленческие инициативы

Принципы ОЭСР/Миллштайнский отчет (международный)

Париж

Управление

Рекомендации по общему кодексу, Бельгия

Брюссель

Управление

Форум по корпоративному управлению Всемирного банка

Вашингтон 2000

Управление и финансы

Задание 14: ДОБРОВОЛЬНЫЕ ИНИЦИАТИВЫ – НОВЫЕ МЕХАНИЗМЫ ДЛЯ ПРОФСОЮЗОВ?

Цели:

-Больше узнать о добровольных инициативах

-Обсудить, может ли ваш профсоюз использовать их для улучшения условий труда и жизни работников и их семей

Методика: обсуждение

Задачи:

На основе презентации, сделанной преподавателем, и своего собственного опыта примите участие в дискуссии по следующим вопросам:

- Находите ли вы новые добровольные инициативы полезными для улучшения условий труда и жизни работников и их семей?

- Можете ли вы привести примеры таких добровольных инициатив в вашей компании? В вашей стране?

Время: 30 минут

Советы преподавателю:

После доклада на основе Раздаточного материала 16 (проиллюстрированного, по возможности, примерами добровольных инициатив в вашей стране) начните обсуждение (используйте вопросы, приведенные выше).

Подведите итоги, подчеркнув наиболее важные моменты обсуждения

Общее время: приблизительно 30 минут (в зависимости от ситуации)

Советы преподавателю:

В качестве введения к следующей сессии по Корпоративной социальной ответственности (КСО): прежде чем перейти к вопросу о КСО, спросите участников: Слышали ли вы о КСО? Как бы вы определили или описали данное явление?

РАЗДАТОЧНЫЙ МАТЕРИАЛ 17: Модель корпоративной социальной ответственности

1. ВВЕДЕНИЕ: БИЗНЕС С ДУШОЙ?

ТЕРМИНЫ: Когда говорят о корпоративной социальной ответственности (КСО), употребляют множество терминов: деловая этика, корпоративная гражданственность, корпоративные обязательства и корпоративная устойчивость. КСО –очень модная ныне аббревиатура. Хотя иногда те, кто ее употребляют, не имеют понятия, что она на самом деле обозначает.

ОПРЕДЕЛЕНИЯ: Корпоративную социальную ответственность можно определить как достижение коммерческого успеха способами, провозглашающими этические ценности и уважающими людей, общество и естественную окружающую среду.

КСО означает, что выполняются правовые, этические, коммерческие и другие ожидания общества по отношению к бизнесу и что принимаются решения, справедливым образом уравновешивающие требования всех основных заинтересованных сторон.

Европейская комиссия определяет корпоративную социальную ответственность как явление, при котором компании интегрируют социальные и экологические проблемы в свою деятельность и свое взаимодействие с заинтересованными сторонами на добровольной основе.

Корпоративная социальная ответственность рассматривается как набор стратегий, правил и программ, которые интегрированы в деятельность, системы поставок и процессы принятия решений компании – где бы она ни осуществляла свою деятельность – и подразумевает ответственность за текущие и прошлые действия, а также за возможные будущие последствия.

• КСО - это внимание, по всей организации, к социальным проблемам бизнеса, а не только к экономическим.

• Это уважение всех заинтересованных сторон, а не только интересов акционеров.

• Это моральная ответственность за последствия деловых решений на местном, национальном и международном уровне, как сейчас, так и в будущем.

Несмотря на то, что модель создает что-то вроде капитализма с человеческим лицом, многие по-прежнему выступают против КСО и считают, что это PR акция, направленная на то, чтобы дать владельцам компаний еще больший контроль над жизнями людей ради максимизации выгоды, или что это только ради формирования статуса уважаемой компании. Критики считают, что современные «флагманы промышленности» неожиданно появляются повсюду, защищают окружающую среду, поднимают принципы прав человека и делают мир в целом более стабильным, но только ради выгоды и по причине того, что изменились критерии и ценности потребителей.

НОВОЕ ОТНОШЕНИЕ ПОТРЕБИТЕЛЕЙ:

В 2001 году исследование, проведенное организацией Environics International, показало, что более двух третей от 20000 потребителей, опрошенных в 20 странах мира, считают, что большие компании должны не только «уделять внимание выгоде, налогам, обеспечению занятости и соблюдению всех законов». Нередко, описывая свои проблемы в этических терминах, группы активистов создают еще одну возможность надавить на корпорации и подпортить им репутацию посредством кампаний, протестов и даже акциями отказа в обслуживании. В результате, агенты по вопросам этики, которые раньше занимались лишь правовым соответствием, теперь должны отвечать на вопросы о биоэтике, праве на личную жизнь, детском труде и т.д. Деловая этика также помогает укрепить приверженность работников и улучшить финансовое состояние.

Исследование университета DePaul 1999 года показало, что компании, которое уделяют явное внимание этическому кодексу, приносят акционерам в два раза большую выгоду, чем те компании, которые не уделяют.

Некоторые ученые считают, что понятие Корпоративной социальной ответственности появилось в качестве решения, при котором обе стороны являются победителями: компании должны отчитываться за социальные последствия своих действий, а прогрессивное управление компанией в свою очередь приносит компании выгоду и создает положительный имидж.

Обзор Первого всемирного отчета по Корпоративной социальной ответственности: Интернет консультация с заинтересованными сторонами (сентябрь 2001 г.)

• КСО по-прежнему считается в основном филантропией

• Лишь 27% компаний представили социальный отчет

• Компании, у которых был этический кодекс, лучше справились с КСО, чем те, у которых его не было. Однако мало кто предоставил социальный отчет, что означает, что многие компании и учреждения могли бы лучшим образом афишировать с помощью социального отчета то хорошее, что они делают.

• Только 35 % компаний имеют кодекс поведения для поставщиков

• Только 41% компаний применяют экологический кодекс

• Однако 81 % компаний заявили, что у них есть постановление о миссии и ценностях компании (т.е. деловые принципы или их видение корпоративной ответственности).

• Это число сократилось до 65%, когда компании спросили, есть ли у них кодекс поведения или этический кодекс.

• Оно сократилось далее до 57%, когда компании спросили, был ли кодекс распространен между работниками; только 40% компаний провели обучение своего персонала по кодексу.

• 71% компаний поддерживают тем или иным способом свое сообщество

• 72% считали, что их продукция создана социально ответственным способом

• Компании с 10-50 работниками имеют худшие показатели КСО, чем компании всех других категорий

• Обучение этическому кодексу распространено тем больше, чем крупнее компания

• В целом был зафиксирован рост обучения этике, в особенности в компаниях и учреждениях среднего размера

• Компании или учреждения, проводящие программы обучения этике, показали более высокие результаты КСО, чем компании, не имеющие таких программ.

• Самый высокий показатель КСО, т.е. самый высокий уровень социальной ответственности, был выявлен в телекоммуникационных компаниях

• Самые низкие результаты КСО были в секторе услуг

• Телекоммуникационные компании, розничная торговля и страхование чаще имеют этические кодексы

• Повсеместно заметно отсутствие обучения, за исключением телекоммуникационных компаний, розничной торговли и страхования, где от двух третьих до трех четвертых от числа компаний ведут обучающие программы.

• В немногих компаниях есть специальный менеджер, ответственный за КСО или вопросы этики – самые низкие показатели в секторе услуг и в сфере образования.

• 55% компаний и учреждений сформировали стратегию по правам человека

• Только треть малых и средних компаний сформировали стратегию по правам человека, в то время как среди крупных компаний этот показатель составляет две трети.

• Телекоммуникационные компании вышли на первое место, заявив в 100% случаев, что у них разработана стратегия по правам человека; за ними следуют (с 75%) компании и учреждения в сфере финансов, образования и в государственном секторе.

• Сектор услуг показал плохие результаты: только 43% компаний имеют стратегию по правам человека; за ними вслед идут энергетика и промышленность, где только около половины компаний имеют ту или иную форму стратегии по правам человека.

• Те компании или учреждения, которые платили заработную плату намного выше, чем средние показатели, показали лучшие результаты КСО, чем те, которые платили ниже среднего.

ЗАИНТЕРЕСОВАННЫЕ СТОРОНЫ: В КСО должны учитываться нужды всех, кого затрагивает деятельность транснациональных и национальных компаний: игроки и заинтересованные стороны. Игроки - это не только центры управления компаниями, но и местные производства по всему миру, дочерние компании, субподрядчики, а также малые и средние предприятия. Среди заинтересованных сторон – работники компании и профсоюзы; те, кто работает в системе поставок в странах третьего мира; потребители, которые требуют все большей информации о продукции, которую они покупают; местные сообщества и т.д.

Сфера корпоративной социальной ответственности значительно расширилась в последнее десятилетие. Все больше компаний участвуют в серьезных и не очень серьезных попытках определить и интегрировать КСО во все аспекты своей деятельности, а их начинания поддерживаются все большим количеством фактов, подтверждающих, что КСО оказывает положительное влияние на экономическую эффективность компаний.

Следует подчеркнуть, что КСО – это процесс, а не сертификат, получив который однажды, можно сесть и расслабиться. Любая модель – социальные отчеты, перечень социально-ответственных компаний, социальная маркировка и кодексы поведения – это способы гарантировать, что компании действуют в социально-ответственной манере, а не зациклены на себе.

2. ЗА И ПРОТИВ: ДОБРОВОЛЬНЫЙ ПОДХОД НЕ ДОСТАТОЧЕН ДЛЯ ТОГО, ЧТОБЫ БЫТЬ ВЫГОДНЫМ ДЛЯ РАБОТНИКОВ

УСПЕХ ИЛИ ПРОВАЛ: Трудно судить, действенны ли все эти сотни добровольных кодексов поведения и наиболее распространенные модели КСО, так как их успех или провал трудно измерить. Они часто перекрывают друг друга, а противоречивые усилия исполненных благих намерений компаний систематизировать добровольные отчеты о корпоративных мерах по ряду основных прав не приносят своих результатов. Несмотря на то, что сторонники проекта КСО в бизнесе и правительстве часто описывают добровольные системы, как полностью сформированные и действующие, в целом о подобных инициативах можно сказать, что они находятся на стадии развития.

Очень трудно свести все международные конвенции по правам человека, договоры и данные фокусных групп в единый кодекс или нормы аудита. В результате, они часто пытаются включить разнообразные перепутанные основные нормы.

ПРОЦЕСС ПРЕДСТАВЛЕНИЯ ОТЧЕТОВ: Существует также проблема с доступом к апелляционному производству и с проверкой информации, представленной в отчете. Например, подсчитано, что орган, рассматривающий обращения в ОЭСР по поводу нарушений корпоративного кодекса поведения, в настоящее время рассматривает 12 дел по всему миру. Однако процесс расследования – закрытый, и общественность не имеет доступа к этой информации.

И если благотворительная организация, профсоюз или влиятельная группа, имеющие офис в стране, входящей в ОЭСР, могут подать такой запрос, то как бедный рабочий из бывшей социалистической страны сможет начать процесс против компании, зарегистрированной в ОЭСР?

Некоторые трудности, встречающиеся при введении и реализации таких норм, заключаются в том, что трудно удовлетворить все заинтересованные стороны, но еще сложнее найти нужных людей для того, чтобы сформировать внутреннюю аудиторскую команду, и заслуживающих доверия внешних контролеров. Но основная проблема заключается в отсутствии добросовестного управления в национальных и местных правительствах. К сожалению, ответственность правительств довольно часто недооценивается.

ВАЖНО: Наиболее успешный способ контроля – это создание таких условий для свободных профсоюзов и работников на предприятии, при которых бы у них были полномочия заявлять о нарушениях трудовых прав. Другие формы мониторинга имеют только ограниченное применение и ценность. Без профсоюзов и свободы объединения работники часто боятся жаловаться. Мы еще раз подчеркиваем, что основополагающий принцип КСО, от создания до контроля, - это свобода объединения и коллективные переговоры.

ЗАКОННЫЕ ЗАИНТЕРЕСОВАННЫЕ СТОРОНЫ

Существует много концептуальных проблем, связанных с использованием данного термина. «Заинтересованная сторона» - это термин, подразумевающий, что существуют функциональные отношения. Не все заинтересованные стороны одинаковы. И не все заинтересованные стороны могут иметь законные претензии к поведению компании, вытекающие из более широких интересов общества, в том числе и защита и развитие прав человека. МКСП убеждена, что неправительственные организации могут оказывать серьезное влияние на распространение, защиту и, да-да, даже реализацию прав человека. Но эту роль не надо объяснять или оправдывать, так как эти группы являются «косвенными заинтересованными сторонами», как бы ни трактовали это словосочетание. (Профсоюзы имеют подлинный статус заинтересованной стороны!)

ОПАСНОСТЬ: МКСП озабочена применением «контроля» и «проверки», воодушевляемых противоречивыми принципами КСО. Существуют границы того, насколько частные договоренности могут заменять неадекватную институциональную и правовую систему. МКСП также считает, что опасно заимствовать выражения, используемые в деловом мире, такие как «непрерывное улучшение», и применять их по отношению к правам человека, где можно легко не так понять или скрыть, что действительно имеется в виду.

Источник: Комментарии МКСП к предварительным нормам, касающихся обязанностей транснациональных корпораций и других коммерческих предприятий по отношению к правам человека (Джим Бейкер, 2003)

ОБУЧЕНИЕ: Многие компании признают, что руководство и работники не должны нести ответственность за свое поведение, если они не знают о его важности и не обеспечены информацией и инструментарием для того, чтобы вести себя должным образом при выполнении своей работы. Такие компании на внутреннем уровне объясняют важность корпоративной социальной ответственности, включают ее отдельным аспектом в программы обучения для руководства и работников и вовлекают руководство и работников в процесс принятия решений, позволяющий достичь ответственных результатов. Рабочие комитеты или другие представительные органы и профсоюзы все больше и больше вовлекаются в эту сферу.

ОБЯЗАТЕЛЬНЫЙ – НЕ ДОБРОВОЛЬНЫЙ: И, наконец, давайте предположим, что действительно существуют корпорации, которые хотят преобразиться в ответственных глобальных граждан. Существующая в настоящее время нехватка правовых стимулов вести себя ответственно дает несправедливое преимущество компаниям, готовым ими пренебречь. В этом смысле все еще правильно будет сказать, что «правила игры» - будь то правила мировой торговли, национальные законы или способ управления фондовой биржей – должны подвести основания под возможные воздействия коммерческой деятельности на охрану окружающей среды, трудовые права и права человека.

Получается, что добровольный подход сам по себе не принесет никакой реальной выгоды работникам, местным сообществам и обществам, которые затрагивает возрастающая власть корпораций. Как утверждается в Отчете ООН по человеческому развитию за 1999 год, «Транснациональные корпорации – это слишком важный сегмент глобальной экономики, чтобы было достаточно применить добровольные кодексы».

Нет сомнений в том, что новые добровольные нормы КСО и механизмы оценки их выполнения продолжат идущий спор о том нужно ли (работодатели!) и как (профсоюзы!) оформить требования КСО к компаниям.

И, наконец, как утверждают некоторые профсоюзы, проблема добровольных кодексов заключается в том, что в тех компаниях, где существует наибольшая потребность в добросовестном управлении, очень низка вероятность принятия изменений, не являющихся обязательными. Никакой пользы от добровольных инициатив!

ЕВРОПЕЙСКАЯ КОНФЕДЕРАЦИЯ ПРОФСОЮЗОВ:

КСО – не альтернатива, но «преимущество»

По мере усиления процесса глобализации ЕКП вновь подтверждает свое требование к европейским предпринимателям вести себя ответственно по отношению к рабочей силе и более широкому сообществу как на территории ЕС, так и за ее пределами. ЕКП также настаивает на том, чтобы корпоративная социальная ответственность не была альтернативой необходимому регулированию, социальному диалогу или договорам и соглашениям с избранными демократическим путем представителями работников.

ЕКП считает, что корпоративная социальная ответственность должна дополнять, но ни в коем случае не заменять, законодательство по социальным и природоохранным правам и нормам, принятое в результате коллективных переговоров… Ни одна компания, которая не смогла выполнить положения соглашений или законодательства, не может быть названа социально ответственной.

ЕКП еще раз подчеркивает свое мнение, что КСО, чтобы быть эффективным методом, должна означать изменение отношения во всей компании, делая природоохранные и социальные проблемы необъемлемой частью ежедневного управления компанией и процесса принятия решений. «Ответственность» - это не просто улучшение коммерческого имиджа компании или отвоевание потребителей, но толчок по направлению к корпоративному мышлению на мировом уровне.

Принцип КСО в ЕС должен отражать принципы Социальной Европы и цели Лиссабонского соглашения, такие как устойчивое развитие, непрекращающееся обучение и создание лучших рабочих мест.

ЕКП настаивает на том, что поскольку КСО является добровольной акцией, она должна быть сформирована при помощи последовательных директив, разработанных на европейском уровне:

• Предложить единый набор норм и критериев, которым должны соответствовать компании;

• Обеспечить глобальную ответственность с тем, чтобы избежать социального демпинга и эксплуатации более слабых сообществ;

• Потребовать от крупных компаний ежегодно публиковать отчет с указанием проведенной деятельности в сфере КСО;

• Установить нормы качества и прозрачности бизнеса на протяжении всей цепи производства, охватив также и поставки и субподряды;

• Принять последовательную стратегию использования фондов ЕС для развития КСО;

• Поддержать основание центра ресурсов для информационных нужд, обучения и обмены положительным опытом;

• Разработать систему сертификации для подтверждения законности заявок по КСО;

• Сформировать постоянно действующий контролирующий орган, в чьи обязанности входит поддержание европейских норм и издание ежегодного отчета для социальных партнеров с оценкой прогресса по КСО.

(Источник: Резолюция, принятая Исполнительным комитетом ЕКТ, Брюссель, 9-10 июня 2004 г.)

3. КСО: АРГУМЕНТЫ ДЛЯ РАБОТОДАТЕЛЕЙ, АРГУМЕНТЫ ДЛЯ РАБОТНИКОВ

1. Более высокие финансовые показатели: Деловые и инвестиционные сообщества на протяжении долгого времени обсуждают, есть ли реальная связь между социально ответственной деятельностью в бизнесе и положительными финансовыми показателями.

Один из недавних анализов – исследование Университета DePaul от 2002 года – показал, что общее финансовое состояние компаний, в 2001 году вошедших в число Лучших по показателям деловой этики, было значительно лучше, чем у других компаний, попавших в индекс S&P 500, основанный на классификации BusinessWeek 2001 года по общим финансовым показателям. Классификация была основана на восьми статистических показателях, включающими совокупный доход, рост продаж и рост прибыли за один год и за три года, а также размер прибыли и доходы от продажи ценных бумаг.

2. Сокращение эксплуатационных расходов: Некоторые инициативы в рамках КСО могут серьезным образом сократить эксплуатационные расходы. Например, инициативы по переработке отходов сокращают расходы на вывоз промышленных отходов и даже дают доход от продажи переработанных материалов. В аспекте человеческих ресурсов гибкий рабочий график и другие программы по совмещению работы и семейной жизни, сокращающие количество невыходов на работу и удерживающие работников, часто экономят деньги компаний посредством повышающейся производительности и сокращения расходов на процедуры найма и обучения.

3. Улучшение имиджа компании и ее репутации: Потребителя нередко притягивают торговые марки и компании, имеющие хорошую репутацию в сфере КСО. Компания, которую считают социально ответственной, может получить выгоду как благодаря повышению своей репутации среди общественности, так и в деловом сообществе, увеличивая способность компании привлекать капитал и торговых партнеров.

Мониторинговое исследование КСО, проведенное «Environics International» в 2001 году, показало, что факторами, оказывающими наибольшее влияние на мнение общественности, являются социальная ответственность (49%), качество/репутация торговой марки (40%), и основы бизнеса (32%). Ответы, представленные в исследовании, показывают процент участвовавших в опросе, которые выделили данные факторы среди двух наиболее важных для них фактора.

4. Рост продаж и постоянство потребителей: Большое число исследований предполагает, что растет сбыт продукции и услуг тех компаний, которые ощущаются как социально ответственные. Хотя компании в первую очередь должны удовлетворить основные покупные критерии потребителей – цена, качество, доступность, безопасность и удобство – исследования также демонстрируют возрастающую потребность покупать (или не покупать), основываясь на ценностном критерии, такие как, например, одежда, произведенная «без применения потогонного труда», «без применения детского труда», «сделано профсоюзами», меньшее воздействие на окружающую среду, отсутствие генетически-модифицированных материалов или ингредиентов.

Интерактивный опрос Hill&Knowlton/Harris 2001 года показал, что 79% американцев учитывают корпоративную гражданскую ответственность, принимая решение о покупке продукции компании; 36% американцев считают такую ответственность важным фактором для принятия решения о покупке.

Исследование корпоративной гражданской ответственности (Cone Corporate Citizenship Study) 2002 года показало, что 91% американских потребителей, узнавших о негативной корпоративной деятельности компании, переключат свое внимание на другую компанию, 85% передадут эту информацию членам семьи и друзьям, 83% откажутся инвестировать в эту компанию, 80% откажутся работать в этой компании, а 76% будут бойкотировать продукцию этой компании.

5. Повышение качества и производительности: Усилия компании, направленные на улучшение условий труда, уменьшение воздействия на окружающую среду и на увеличение участия работников в принятии решений, часто приводит к повышению производительности и сокращению процента брака. Например, компании, которые улучшают условия труда и трудовую практику среди своих поставщиков, часто наблюдают сокращение количества бракованной продукции, которая не поддается реализации.

6. Повышение способности привлекать и удерживать работников: Компаниям, практикующим сильную приверженность КСО, чаще проще найти и удержать работников, что приводит к сокращению ротации и, соответственно, расходов на наем и обучение работников. Даже при проблемном рынке труда потенциальные работники оценивают показатели компании в сфере КСО для того, чтобы определить, верен ли их выбор.

Опрос, проведенный в рамках Инициативы социальной инновации посредством бизнеса Аспенского Института в период 1999-2001 гг., показал, что более половины студентов будут искать другую работу, если обнаружат, что их ценности находятся в конфликтных отношениях с ценностями компании, на которую они работают.

7. Доступ к капиталу: Рост социально ответственных инвестиций означает, что компании с высокими показателями КСО получили доступ к капиталу, который в ином случае был бы им не доступен.

В провинция Умбрия в центральной Италии был введен закон, дающий преимущество на заключение правительственных договоров компаниям, чье соответствие стандарту SA8000 было удостоверено. Региональное правительство ведет учет компаний, получивших сертификат SA8000, и эти компании получат преимущество при распределении тендеров на государственные заказы и на поставку товаров и услуг, если они будут удовлетворять требованиям по цене и качеству.

8. Условия труда/права трудящихся: Для работников нормы КСО должны включать инвестиции в непрерывное образование, в том числе обучающие сессии, оплачиваемый отпуск на обучение и аккредитованные квалификации.

Необходимо стремление к достижению баланса между работой и жизнью с позитивным диалогом, направленным на создание условий, когда можно будет достичь баланса между работой, домом и досугом. Включение прав человека в официальную стратегию компании и применение их на практике очень важно, особенно для женщин и других уязвимых групп, так как такие компании придают большую важность пропаганде политики недискриминации в отношении работников.

Такие компании могут успешно развивать стратегии сближения семейных и должностных обязанностей, что может существенно улучшить условия труда и жизни женщин. Более того, если компания заботится о природоохранных проблемах, можно предположить, что условия охраны труда работников также будут лучше. И, наконец, если компания заботится о бедных, можно предположить, что будут выработаны социально-ориентированные стратегии и программы для ее работников.

Большая часть таких компаний понимает, что работники склонны перенимать поведение, которое признается и вознаграждается, и избегать стиля поведения, который наказывается. Система привлечения и найма работников, их продвижения по службе, выплат компенсаций и публичного чествования работников с особым вниманием на наименее привилегированных работников – женщин и другие уязвимые группы – может быть разработана для осуществления норм корпоративной социальной ответственности.

Включение основополагающих трудовых норм (по крайней мере, восьми основополагающих Конвенций МОТ) становится довольно модным, но ведь когда они публично провозглашаются, их легче применять, а это подразумевает и право на объединение и право на ведение коллективных переговоров, что исключительно важно для профсоюзов. Компании, которые ввели КСО, обычно не отказываются от коллективных переговоров.

Помимо сильных профсоюзов, многие европейские страны ввели специфические модели объединенных органов работников (консультации, самоуправление, принятие совместных решений и т.д.) в процесс принятия решений. Если в Дании и Бельгии, например, успешно действует двусторонняя система, то в Германии, Словении, Хорватии и т.д. существуют производственные советы, представляющие интересы работников. В таких органах более располагающая атмосфера для работы органов трудщихся в компаниях, которые ввели КСО.

Кодексы поведения дают работникам возможность усилить свое влияние на тех предприятиях, где процессы глобализации в последние 30 лет вынудили их сдать свои позиции, но только, если они знают свои преимущества и границы. Кодексы поведения могут стать полезными механизмами введения социальных норм, если они удовлетворяют определенным условиям и являются частью более широкой стратегической деятельности.

(Источник: Орудие работника или PR уловка: Руководство к кодексам международной трудовой практики, третье пересмотренное издание. Авторы: Ingeborg Wick, FriedrichEbert Stiftung (Source: Workers’ Tool or PR Ploy (trick): A Guide to Codes of International Labour Practice, Third Revised Edition, by Ingeborg Wick, Friedrich Ebert Stiftung))

ВАЖНО!

  1. Модель корпоративной социальной ответственности родилась на основе профсоюзных достижений на протяжении десятилетий профсоюзной борьбы, забастовок и коллективных переговоров.

  1. КСО не может быть лишь добровольной. Все существующие ныне модели КСО основаны на добровольном процессе, направленном на продвижение позитивной практики, улучшающей национальное законодательство. Однако самих по себе рыночных сил недостаточно, чтобы сделать компании социально ответственными. Крупнейшие глобальные профсоюзные объединения, такие как МКСП, ВКТ и ЕКП, утверждают, что добровольные инициативы успешно помогают поднять нормы, но затем их нужно дополнять законодательными мерами, которые подведут итог и гарантируют, что компании, вводящие КСО, впоследствии в процессе конкуренции не будут наказаны теми, кто не ввел КСО. Пример того, где закон действительно необходим, это утверждение системы представления Ежегодного социального отчета в странах ЕС, требующей, чтобы все европейские компании соблюдали принятые на международном уровне нормы.

Если не существует законодательных механизмов применения КСО, все это перестает иметь смысл. Компании продолжают делать то, что они хотят, или не делать того, что они декларируют в своих программах и официальных стратегиях. Профсоюзы считают, что мы переходим от саморегулирующегося процесса, при котором транснациональные компании сами устанавливают правила, к процессу, в котором возможным становится регулирование со стороны органов государственной власти.

  1. Компании осуществляют свою деятельность на глобальном уровне, и поэтому КСО тоже должна распространяться по всему миру. Например, любая программа, разработанная в ЕС, должна касаться не только деятельности компаний на территории стран ЕС, но и их деятельности, а также поставщиков и субподрядчиков во всех других странах. Компании не следует «вознаграждать» за соответствие социальным нормам в их родных странах, если они нарушают основные трудовые и социальные нормы в других частях света.

  1. Профсоюзы уверены, что любая модель КСО должна рассматривать Основные трудовые нормы, установленные в Декларации МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда (1998) и перечисленные в восьми основополагающих Конвенциях МОТ, в качестве минимальных критериев. Основные трудовые нормы – это основание для защиты основных трудовых прав во всех регионах, где действует компания. Они включают 4 основных права: право на создание организаций и на ведение коллективных переговоров, отказ от принудительного труда, отказ от детского труда и право на труд без дискриминации (в том числе и дискриминации женщин). Также сюда включается выполнение требований национального законодательства по минимальной оплате труда.

  1. Право на свободу объединения и ведения коллективных переговоров – это основная база для работников, выступающих за свои собственные коллективные права. Поэтому профсоюзы должны стать отправной точкой для любой стратегии КСО. Наиболее эффективный способ гарантировать долгосрочные права работников – это открыть доступ к свободе объединения в свободные профсоюзы и к ведению коллективных переговоров. Профсоюзные деятели должны быть привлечены к определению критериев и к контролю над любой моделью КСО.

Профсоюзы выступают против самовведенных руководством компании кодексов поведения. Они должны принимать полноправное участие в создании таких важных документов.

СИТУАЦИИ

МЕЖДУНАРОДНАЯ КОНФЕДЕРАЦИЯ СВОБОДНЫХ ПРОФСОЮЗОВ

ВОСЕМНАДЦАТЫЙ КОНГРЕСС

Миязаки, 5-10 декабря 2004 г.

СОЦИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ БИЗНЕСА В ГЛОБАЛЬНОЙ ЭКОНОМИКЕ

Наряду с регулированием и корпоративным управлением наиболее важным инструментом, повышающим уровень позитивного социального воздействия бизнеса, являются коллективные переговоры. Международная деловая активность и меняющаяся организация бизнеса создают определенные проблемы для эффективной реализации права на создание организаций и ведение коллективных переговоров…

Конгресс обращает внимание на то, что за период времени, прошедший с XVII Конгресса МКСП, корпоративная социальная ответственность (КСО) была представлена как новая форма деловой этики, основанной на заявленной моральной обязанности предприятий учитывать влияние, которое их деятельность оказывает на другие сегменты общества. КСО чаще всего определяется как добровольная концепция, включающая обязательства, в одностороннем порядке определенные руководством компании. Конгресс настаивает на том, что компании не уполномочены сами определять их обязательства перед обществом. Процессы технической стандартизации, связанные с Международной организацией по стандартизации (ISO) все больше имитируются организациями, сформированными для создания норм КСО. Эти процессы стандартизации не годятся для определения социальной ответственности. Конгресс предупреждает, что компании могут использовать КСО для того, чтобы пересмотреть свои обязательства, и подчеркивает, что частная стандартизация не должна выполнять роль Международной организации труда или правительства.

Конгресс считает, что профсоюзы не должны принимать снисходительный и некритичный подход по отношению к КСО. КСО сама по себе не может быть целью, так как защита работников не может основываться на концепции, в центре которой стоит руководство компании. С другой стороны, КСО могут дать профсоюзам возможность вовлечь руководство в дискуссию о социальном воздействии их деятельности. В настоящее время распространены частные добровольные инициативы, государственно-частные партнерства и бюллетени этических принципов, провозглашающие КСО, а также растущая индустрия компаний, предлагающих свои услуги предприятиям и инвесторам. КСО все больше внедряется в стратегии и программы правительств и межправительственных организаций. КСО нельзя игнорировать, так как она приводит к смене атмосферы, в которой работники и их профсоюзы работают с работодателями, коммерческими организациями, неправительственными организациями, правительствами и международными организациями.

Конгресс заявляет, что нельзя допустить того, чтобы КСО применялась в качестве подмены роли правительств или профсоюзов. Конгресс напоминает, что регулирование необходимо, так как любовь делового мира к ответственности и патернализму не является ни достаточной, ни стабильной. Конгресс также заявляет, что стремление участвовать в социальном диалоге, приверженность должным производственным отношениям и открытое и позитивное отношение к профсоюзам – это наиболее важные и универсальные социальные обязательства компаний. Правовая и регулирующая база, в том числе и достойное корпоративное управление, наряду с институтами коллективных переговоров и производственных отношений, будет по-прежнему иметь решающее значение в том, чтобы руководства компаний несли ответственность за свою деятельность и гарантировали ответственное деловое поведение.

Задание 15: ЧТО ПОЛУЧАЮТ ПРОФСОЮЗЫ И РАБОТНИКИ ОТ НОВЫХ КАНАЛОВ?

Цели: Обсудить, как профсоюзы могут использовать КСО

Методика: Обсуждение

Задачи:

1. Выслушайте выступления других участников

2. Пленарная дискуссия на тему:

-Считаете ли вы КСО полезными для улучшения условий труда и жизни работников и членов их семей?

- Считаете ли вы их опасными для профсоюзов? Если да, то почему?

Время: 60 минут

Советы преподавателю:

ВНИМАНИЕ!

1. Подготовьтесь за день заранее! В качестве введения в это упражнение попросите трех желающих проработать проблему КСО (Раздаточные материалы 17 и 18). Поговорите с ними и попросите распределить между собой тексты из Раздаточных материалов и подготовить короткие выступления по своим текстам (приблизительно 30 минут в общей сложности). Попросите их использовать зрительные пособия (плакаты или слайды). Убедитесь, что они поняли задание.

2. Три коротких выступления (убедитесь, что все основные моменты из Раздаточных материалов 17 и 18 были упомянуты; если нет, то добавьте сами)

3. Начните обсуждение (используйте вопросы из задания 2)

4. Для ответа на второй вопрос можно использовать метод «мозгового штурма», чтобы перечислить возможные опасности, связанные с КСО.

5. Подведите итоги, подчеркнув наиболее важные вопросы, связанные с КСО и обратив особое внимание на опасности для профсоюзов.

Общее время: приблизительно 60-75 минут (включая доклады и обсуждение)

ЧАСТЬ 3: МОДЕЛИ УЧАСТИЯ РАБОТНИКОВ НА УРОВНЕ КОМПАНИИ

РАЗДАТОЧНЫЙ МАТЕРИАЛ 18: Производственные советы

Производственные советы или подобные органы представляют работников в пределах одной компании. В большинстве стран Центральной и Восточной Европы представительные органы/советы работников формируются по инициативе работников, обычно тайным голосованием, и члены совета избираются работниками компании, обычно на определенный срок. В большинстве случаев работникам не обязательно состоять в профсоюзе, чтобы участвовать в выборах членов совета, и сами представители не должны быть членами профсоюза.

Степень разделения обязанностей между профсоюзами и советами варьирует в разных странах. В теории, если на предприятии существует и профсоюз, и совет, то советы контролируют вопросы, связанные непосредственно с данным предприятием, такие как рабочий график, сверхурочные, обучение, продвижение по службе, дисциплина и сокращение штата. Профсоюзы отвечают за переговоры по уровню оплаты труда. Если есть только один орган, профсоюз или совет, представители имеют все права за исключением коллективных переговоров, которые являются полем деятельности только профсоюзов.

Профсоюзы могут участвовать в выборах со своими списками и выбрать своих представителей. Если они выигрывают, то тогда их представители получают информацию, с ними консультируются, и они могут влиять на политику компании. Это может быть еще одним механизмом для того, чтобы представлять работников и бороться за улучшение условий труда и жизни работников.

Как и профсоюзные деятели, представители работников обычно защищены от любой дискриминации со стороны работодателя на время срока их службы в совете. Работодателям не требуется принимать активное участие в формировании советов; однако работодатели должны создать адекватные благоприятные условия для формирования и дальнейшей деятельности советов.

Национальное трудовое законодательство в странах ЦВЕ предусматривает разные требования на число работников, при котором создание совета становится законным. Типичный совет при основании имеет трех или более членов в зависимости от количества работников в компании. В ЕС Директива по информации и консультации на национальном уровне позволяет странам ЕС использовать «образования с по меньшей мере 50 работниками» или «учреждения с по меньшей мере 20 работниками» в качестве порога, при котором деятельность комитета становится законной.

Представители работников владеют правом на информацию, консультацию и на участие в принятии решений, то есть совет наделен правом участвовать в принятии решений, касающихся деятельности компании. Степень, в которой работодатель обязан информировать работников и/или консультироваться с ними или в которой он должен привлекать представителя работников к процессу принятия решений по различным вопросам, разная в разных странах. В целом, в соответствии с правом на информацию, руководство должно предоставлять совету подробную информацию. В большинстве стран ЦВЕ это подразумевает финансовые показатели компании (действительные и запланированные) и любую деятельность или мероприятия, которые могли бы повлиять на работников (например, изменения в юридическом статусе компании).

Право на консультацию обязывает руководство информировать совет перед тем, как принимается то или иное решение, подождать, пока совет даст продуманный ответ или встречное предложение, и учесть этот ответ при принятии окончательного решения. Когда бы действия работодателя ни завершались коллективными увольнениями, представители работников должны быть уведомлены заранее и с ними должна быть проведена консультация. Более того, представители работников могут иметь право на то, чтобы получить информацию по вопросам, касающимся планируемого набора работников (например, стратегии найма, критерии отбора, условия неполной занятости, допустимое количество срочных договоров и т.д.), изменений в рабочем графике, организационной структуры, правил безопасности и любых других условий занятости.

К сожалению, вместо того, чтобы заключать коллективные соглашения, некоторые компании предпочитают заключать прямые соглашения с производственными советами (например, в Венгрии). Ориентированные на компанию договоренности в форме «руководств для персонала», составленные как при консультациях с профсоюзами, так и без таковых, становятся очень распространенными. Важное различие между коллективными договорами, с одной стороны, и соглашениями с производственными советами, с другой, заключается в том, что последнее не всегда в обязательном порядке распространяется на индивидуальный трудовой договор.

ВАЖНО: Невозможно заключить коллективный договор с производственными советом вместо профсоюза. Производственный совет – это внутренний орган предприятия и, поэтому, не является независимой стороной в переговорах. Кроме того, только объединения, имеющие полные законные права, могут заключать коллективные договоры; производственный совет – это не объединение. В дополнение следует сказать, что в соответствии с договорами советы не могут независимо действовать так, чтобы их деятельность пересекалась с деятельностью профсоюзов. Производственные советы не должны подрывать позицию профсоюзов.

РАЗДАТОЧНЫЙ МАТЕРИАЛ 19: Производственные советы: ситуация в вашей стране

СИТУАЦИЯ

ХОРВАТИЯ: От самоуправления до совместного принятия решений

В Хорватии как части бывшей Югославии даже в социалистический период сохранялись элементы социального диалога. Модель соучастия работников («самоуправление работников») была сформирована в июне 1950 года и стала одной из моделей, легших в основание современных европейских производственных советов. Существенное различие заключается в том, что тогда это была фиктивная модель соучастия, милая рамка без реальных полномочий работодателей и работников, а все полномочия были сосредоточены в руках политических олигархов.

Первая система самоуправления была разработана таким образом, что она распространялась также и на общественные занятия и сообщество посредством ее перевода с уровня компании на ее низшие структуры и отделения. К 1961 году самоуправление стало подавляющим во всех сферах человеческой деятельности. Работник имел дело с орудиями производства в системе общего владения, что играло двойную роль: производителя-управленца и производителя-исполнителя.

Тем не менее, модель соучастия работников в Хорватии была сохранена и развита далее. Она была сведена к двум заинтересованным сторонам на уровне компании: каждые три года работники (в основном номинированные профсоюзами) выбирали своих представителей в производственные советы, у которых были определенные информативные, консультационные, совещательные, контролирующие и переговорные права. Большая часть советов контролировалась профсоюзами и использовалась для расширения влияния профсоюзов. Они были обязаны поддерживать регулярное общение с руководством компании и находить мирные решения возможных конфликтов.

В январе 1996 года профсоюзам удалось провести в Трудовое законодательство новые правовые нормы, а именно: участие работников в принятии решений при помощи производственных советов, формирование и деятельность профсоюзов, коллективные соглашения, мирное урегулирование коллективных трудовых споров, забастовки, формирование и деятельность Совета по социальным и трудовым вопросам в качестве национального трехстороннего органа и т.д. Производственные совет может быть сформирован в компаниях с минимумом 20 работниками на регулярной основе, однако работники в органах государственной администрации не имеют права на учреждение производственных советов. Это право, а не обязанность, и если профсоюз осуществляет активную деятельность в компании или если по крайней мере 10% работников не поддерживают инициативу, то выборы не состоятся. Избранный совет имеет право контролировать применение всех постановлений, принятых в пользу работников, а также выплату взносов социального страхования посредством получения доступа ко всем релевантным документам; у него есть право на получение каждые три месяца информации от работодателя о производительности и финансовых показателях компании; у него есть право на предоставление консультации перед тем, как будет принято любое решение, затрагивающее экономические и социальные интересы работников; у него есть право на участие в процессах принятия решения по поводу увольнения члена производственного совета, работника-инвалида, работника старше 60 лет (женщины – старше 55 лет) или профсоюзного представителя. Члены производственного совета имеют право работать на совет 6 часов в неделю в рабочее время, а работодатель обязан предоставить им необходимые условия труда (помещения, оборудование, персонал и т.д.). Производственный совет имеет право подписывать разные соглашения с работодателем, например, касающиеся условий труда, если эти вопросы не охвачены коллективным договором.

Новое законодательство Хорватии, вступившее в силу в январе 2003 года, предусматривает, что работодатели должны предоставить представителю работников место в Наблюдательном совете компании, насчитывающей более 200 работников, а также компании, 25% которой принадлежат государству или местным/региональным властям. Если в компании нет производственного совета, представитель должен быть избран работниками напрямую тайным голосованием.

В 1996 году была введена другая параллельная модель для представителей охраны труда, которые избираются каждые три года и отвечают за условия труда. Эти представители в основном выдвигаются профсоюзами. И, наконец, на уровне компании существуют регулярные профсоюзные организации («уполномоченные»), как единственный орган, имеющий право на ведение коллективных переговоров, и довольно часто они подписывают одно, два или три коллективных договора, регулирующих оплату труда и другие права работников.

Советы преподавателю:

1 Приведенный выше разбор ситуации в Хорватии – это только ПРИМЕР. Для вашего национального семинара вы должны САМОСТОЯТЕЛЬНО подготовить сообщение о национальной ситуации относительно производственных советов, включив следующее: национальное законодательство, политику профсоюзов, реальную практику и т.д.

2 На эту сессию пригласите внешнего докладчика и эксперта, работающего в производственном совете, которые смогли бы описать участникам национальную ситуацию. Если в вашей стране нет производственных советов, пригласите профсоюзного лидера, который бы смог объяснить, почему их нет и как это влияет на профсоюзы.

РАЗДАТОЧНЫЙ МАТЕРИАЛ 20: Страны ЦВЕ: ЗА И ПРОТИВ

Отношения между организациями трудящихся и представительством посредством производственных советов – это дилемма для Восточной Европы. Разные страны дают разные ответы от полного отрицания до копирования. Опыт некоторых стран, таких как Словения и Хорватия, поддерживает подобные модели совместного участия; опыт Венгрии – отрицает их. Более того, следует помнить, что различные органы соучастия существовали в большинстве стран ЦВЕ – кандидатов на вступление в ЕС, и у работников довольно спутанное представление о таких структурах. Несмотря на то, что они были расформированы, эти органы по-прежнему бросают тень на любые напоминающие их учреждения. Скромный интерес работников к этой проблеме и редкие инициативы по формированию производственных советов, даже когда существует для этого правовая база, можно отнести на счет предыдущего отрицательного опыта.

Постановление Европейского Сообщества в отношении права работников на информацию и консультацию подсказало Чехии и Словакии идею ввести производственные советы. Поправка к Трудовому кодексу Чехии в 2000 году сделала возможным формирование производственных советов на предприятиях, насчитывающих не менее 25 работников, если там нет профсоюза. При появлении на предприятии профсоюза, производственный совет должен быть расформирован. Единственное полномочие производственных советов – это быть каналом для реализации права работников на информацию и консультацию, как это прописано в постановлении Сообщества в отношении «трудового права» (например, перевод производства или коллективные сокращения). На малых предприятиях может быть избран делегат работников, чьи права совпадают с правами производственных советов. Введение новых учреждений не обязательно, а факультативно, а их существование условно, так как возможно только в отсутствие профсоюза. Похожая ситуация и в Словакии, где производственные советы были введены в результате существенного изменения Трудового кодекса в 2000 году. Единственная разница относится к размеру охватываемых предприятий: в Словакии порог для формирования совета – 20 работников. В обеих странах новые положения по участию работников вошли в силу 1 января 2001 года. В настоящее время нет доступной информации по количеству созданных производственных советов и их реальной деятельности. Интересен тот факт, что в Чехии некоторые работодатели сформировали производственные советы без правовой базы в конце 90-х годов. Их целью было преодоление противоречия между обязанностью на предоставление информации и проведение консультаций с работниками (как предусмотрено Трудовым кодексом) и отсутствием должных институциональных договоренностей. Такие инициативы встречали сильное неодобрение со стороны профсоюзов.

В странах Балтии возможное введение производственных советов было включено в повестку дня в середине/конце 2000 года. В Латвии и Литве, например, профсоюзы выступали против идеи, предложенной в соответствующем законопроекте, что представители работников должны быть назначены работодателями, так как считали, что это приведет к манипуляции производственными советами. В середине 2004 года по-прежнему ведутся дискуссии по законопроекту, который разрешит формирование производственных советов в Литве. Например, в 1997 году правительство Польши должно было изъять законопроект, предусматривающий формирование производственных советов из-за жесткого сопротивления со стороны профсоюзов и работодателей.

В Словении формирование производственных советов (и избрание делегатов работников на предприятиях с менее чем 20 работниками) – это право, гарантированное работникам, а не обязанность, накладываемая на работодателя. В Венгрии, наоборот, закон обязывает работодателей сформировать производственный совет (или гарантировать избрание делегата на предприятиях, насчитывающих больше 15, но меньше 50 работников), хотя за нарушение этого положения не предусмотрено никакого специального наказания; и т.д.

Задание 16: ПРОИЗВОДСТВЕННЫЕ СОВЕТЫ: ПРЕИМУЩЕСТВА И ОПАСНОСТИ

Цели:

-Узнать об опасностях, связанных с производственными советами

-Обсудить их преимущества

Методика: работа в группах

обсуждение

Задачи:

Белая группа”:

1. Составьте список преимуществ производственных советов (как профсоюзы могут их использовать в своих интересах).

2. Выберите представителя вашей группы. Используйте слайды и специальные маркеры при подготовке доклада.

Черная группа”:

1. составьте список потенциальных опасностей (почему профсоюзы боятся производственных советов?)

2. Выберите представителя вашей группы. Используйте слайды и специальные маркеры при подготовке доклада.

Время: 25 минут.

Советы преподавателю:

1. После доклада на основе Раздаточного материала 22 разделите участников на две равные группы, раздав белые и черные листки бумаги (или другие белые и черные предметы).

2. Объясните задание («белая» группа должна просто перечислить положительные аспекты, а «черная» - отрицательные), напомните о времени и об отчетах.

3. Попросите участников представить краткие доклады по существу (5 минут каждый), которые создадут посылку для дальнейшей дискуссии (20 минут).

4. Внимание: если у вас есть приглашенный докладчик, то предоставьте ему возможность вести дискуссию.

Общее время: 60 минут (25 минут на работу в группах, 10 минут на отчеты, 20 минут на дискуссию)

РАЗДАТОЧНЫЙ МАТЕРИАЛ 21: Комитеты по охране труда

Представители по охране труда являются основанием любой системы охраны труда. В большинстве стран специальные комитеты или представители несут полную ответственность за вопросы здоровья и безопасности. По большей части это совместные комитеты (например, Канада), но в некоторых странах сами производственные советы выбирают специальный комитет по условиям труда (например, Нидерланды). Требования, предъявляемые к размеру предприятия, для образования комитета по охране труда в Европе низкие (10-20 работников), и осуществление контроля над этим аспектом становится важной задачей привлечения профсоюзных организаций в малый бизнес.

В разных странах Европы представлены сильно отличающиеся системы

БЕЛЬГИЯ: Комитет по охране труда должен быть сформирован на предприятии, насчитывающим более 50 работников, в то время как производственный совет формируется при наличии не менее чем 100 работников. Эти органы очень важны для привлечения профсоюзов в малый бизнес.

КАНАДА: Совместный комитет по охране труда состоит из представителей работников и работодателя. Комитеты выявляют потенциальные проблемы, связанные с безопасностью и здоровьем работников, и привлекают к ним внимание работодателя. Также, члены комитета должны быть проинформированы об изменениях в системе охраны труда на предприятии.

ВЕЛИКОБРИТАНИЯ: Наличие профсоюзного представителя по охране труда ежедневно предотвращает тысячи серьезных производственных травм. Можно насчитать целую армию таких представителей. Британский конгресс профсоюзов провел обучение более чем 320000 профсоюзных представителей по охране труда, и еще 10000 проходят обучение ежегодно. Чем больше профсоюзного обучения получают представители, тем более выявлен «профсоюзный эффект безопасности».

ФРАНЦИЯ: Постановлением от 23 декабря 1982 года был сформирован новый орган CHSCT (Комитет по гигиене и охране труда), возникший в результате слияния бывшего комитета по гигиене и охране труда с бывшей комиссией по улучшению условий труда. С органами CHSCT, обязательными в компаниях с более чем 50 работников, должна быть проведена консультация прежде, чем будет принято любое решение, которое может привести к серьезным изменениям в условиях труда. Они составлены из представителей работников, а также главы компании. В настоящее время существует 22000 органов CHSCT, насчитывающих 140000 членов и представляющих 73% зарегистрированных компаний. Все компании, насчитывающие более 50 работников должны иметь орган CHSCT. Присутствие профсоюзов в компаниях положительным образом ассоциируется с существованием органов CHSCT, так как 82% компаний, у которых есть и производственный совет, и профсоюзный делегат, сформировали CHSCT, а среди компаний, имеющих производственный совет, но не имеющих профсоюзного делегата, этот показатель составляет 62%.

ШВЕЦИЯ: Предприятия, насчитывающие более 10 работников, должны иметь представителя, а насчитывающие более 50 работников – комитет по охране труда. Благодаря огромному числу малых предприятий стало необходимым назначать региональных представителей для малых предприятий, и к концу 90-х годов в стране было 2000 региональных представителей по охране труда, работающих на условиях неполной занятости. Шведская модель была перенята другими скандинавскими странами, а также Италией и Францией.

ЗАПОМНИТЕ!

Комитеты или представители по охране труда очень важны для присутствия профсоюзов в компаниях, особенно в малых и средних. Конечно, их основная задача состоит в защите работников от возможных производственных рисков и в улучшении условий труда, однако профсоюзы часто используют этот канал как важный элемент их деятельности, укрепляя свои позиции в компании.

Задание 17: КОМИТЕТЫ ПО ОХРАНЕ ТРУДА

Цели: Обсудить, как комитеты по охране труда могут быть использованы для улучшения условий труда

Методика: обсуждение

Задачи:

1. На основе информации, полученной в ходе данного семинара, и собственного опыта примите активное участие в обсуждении на тему: как комитеты по охране труда могут быть использованы для улучшения условий труда в компании

2. Обратите особое внимание на следующие вопросы:

- сотрудничество между профсоюзами и членами комитета

- необходимость иметь в комитете членов профсоюза

- возможности использования данного дополнительного канала в деятельности профсоюза на уровне предприятия.

Время: 25 минут

Советы преподавателю:

1. На данную сессию пригласите кого-нибудь, кто работает в комитете по охране труда, кто бы мог рассказать о правовых основах в данной области и описать работу такого комитета.

2. Если у вас нет возможности пригласить докладчика, то, возможно, кто-нибудь из участников работает или работал в таком комитете (спросите об этом накануне и попросите этого человека подготовить короткое сообщение).

3. В любом случае обратите внимание участников на:

- сотрудничество между профсоюзами и членами комитета

- необходимость иметь в комитете членов профсоюза

- возможности использования данного дополнительного канала в деятельности профсоюза

4. Начните дискуссию, которую далее будет вести приглашенный докладчик, если это возможно.

Общее время: 45 минут (на доклад и обсуждение)

РАЗДАТОЧНЫЙ МАТЕРИАЛ 22: Европейские производственные советы в транснациональных корпорациях

Руководство по Европейским производственным советам (ЕПС) предусматривает формирование ЕПС во всех транснациональных корпорациях, насчитывающих более 1000 работников в странах ЕС (за исключением Великобритании), если в каждом национальном филиале работает свыше 150 работников. Если более 100 работников, представляющих 2 филиала компании в разных государствах, требуют образования Производственного совета, руководство должно сформировать специальный орган из представителей работников и руководства. Такой совет, созданный для переговоров, может договориться о структуре ЕПС. Вкратце, ЕПС – это органы для консультаций и обмена информацией между работодателем и работниками в международных компаниях, действующих на территории Европы. Они являются альтернативными каналами для борьбы профсоюзов за улучшение условий труда и жизни работников.

Чтобы ЕПС были эффективными, очень важно, чтобы их члены в полной мере понимали предыдущий опыт производственных отношений друг друга. Понимание ежедневной деятельности друг друга в качестве профсоюзных деятелей и членов рабочего комитета может постоянно улучшаться, например, при помощи неформальных контактов между представителями ЕПС.

Руководство дает ЕПС право на:

- консультацию и информацию

и два способа осуществления этого права:

- регулярные встречи с центральным руководством

- дополнительные встречи в случае чрезвычайных обстоятельств, затрагивающих в существенной степени интересы работников.

В соответствии с дополнительными требованиями Руководства, право ЕПС на информацию состоит в праве получать раз в год информацию, содержащую, помимо всего прочего:

-структуру группы

-экономическое и финансовое состояние

-возможное развитие бизнеса

-текущее положение и возможные тенденции трудоустройства и инвестиций.

Почти во всех соглашениях оговорено право на получение информации. Дополнительные положения соглашений включают охрану труда, обучение, равные возможности и охрану окружающей среды. Соглашение в компании Danone по равным возможностям – это хорошо известный пример.

Право на консультацию определено в Постановлении и в большинстве национальных законодательств, основанных на данном Постановлении, как обмен мнениями и установление диалога. На деле консультация означает лишь право задавать вопросы. Однако во многих ЕПС такая процедура прошла развитие от очень формального обсуждения – нередко на основе письменных вопросов, которые нужно было представить заранее, - до более открытой дискуссии. Сдвиг в сторону консультации, дающий ЕПС возможность влиять на события, можно увидеть лишь в небольшом числе компаний. Некоторые разборы ситуаций также демонстрируют тенденцию по направлению ориентированных на компанию переговоров по таким вопросам, как владение акциями компании.

Источник: Sjef Stoop: Работая с Европейскими производственными советами. Учебные материалы для представителей EWC// ETUCO/AFETT, Брюссель, 1999 (www.etuc.org/etuco) (Working with

the European Works

Council. Training materials for the EWC representatives, Sjef Stoop,

ETUCO/AFETT,

Brussels, 1999 (available

on: /etuco))

Советы преподавателю:

Выполнение данного упражнения зависит от вашей группы:

- если никто из участников не представляет транснациональные корпорации – сделайте упражнение кратким и информативным (будет достаточно представить небольшое сообщение)

- Если кто-нибудь из участников представляет транснациональные корпорации:

1. Постарайтесь пригласить на сессию представителя ЕПС, который бы мог описать работу этого органа.

2. Если вам не удалось пригласить докладчика, возможно один из участников работает или работал в ЕПС (спросите об этом накануне и попросите подготовить краткое сообщение).

3. Если не возможно ни то, ни другое, то подготовьте пример разбора ситуации (например, задав вопросы представителю ЕПС в вашем профсоюзе).

4.Начните дискуссию об использовании ЕПС в качестве еще одного канала улучшения условий труда и жизни работников.

Общее время: 45 минут (на доклад и обсуждение в зависимости от интересов группы).

РАЗДАТОЧНЫЙ МАТЕРИАЛ 23: Другие представители работников/другие каналы

В европейских странах существуют разные модели и структуры, представляющие работников. В некоторых странах работники имеют своих представителей в наблюдательном совете компаний, а в других – в совете директоров или в структурах заинтересованных сторон. Профсоюзы обычно внимательно относятся к формированию такого представительства и оказывают влияние на процесс принятия решений посредством представителей работников.

По-прежнему существуют профсоюзные деятели, отрицающие участие в советах или в органах участия работников, считая их ложной альтернативой коллективным переговорам. Они не хотят пробовать разные способы! А меняющийся мир труда требует изменений в механизмах ведения переговоров. Профсоюзные деятели не должны бояться использовать все возможные способы улучшения условий труда и жизни, если эти способы не уменьшают полномочия самих профсоюзов и если они используются не вместо коллективных переговоров, а как дополнение к ним.

СЛОВАКИЯ: В соответствии с национальным законодательством каждый работодатель должен создать специальный социальный фонд на уровне предприятия, составляющий 0,6 – 1,5% от общего оклада работников до удержания подоходного налога. Большая часть пособий (например, помощь при финансовых затруднениях, юбилей или круглая дата в профессиональной деятельности, помощь семьям, имеющим детей младше 10 лет, прибавки родителям детей-инвалидов и т.д.) выплачивается из этого фонда, и профсоюзы считают, что это важное положение коллективного соглашения.

Советы преподавателю:

Достаточно краткого сообщения, подводящего итоги части 3 данного Пособия. Дискуссия не обязательна.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Оптимальная учебная программа на основе Пособия 1: УРОВЕНЬ ПРЕДПРИЯТИЯ; ВЕДЕНИЕ ПЕРЕГОВОРОВ ОБ УЛУЧШЕНИИ УСЛОВИЙ ТРУДА И ЖИЗНИ. ГЕНДЕРНЫЙ МЕЙНСТРИМИНГ В КОЛЛЕКТИВНЫХ ПЕРЕГОВОРАХ.

ДЕНЬ 1

время

Содержание сессии

Продолжительность

Методика

Материалы

Оборудование и канцелярские принадлежности

Ответственный преподаватель

9.00-9.30

Введение в семинар, приветствие, цели семинара, программа, технические детали

30 минут

сообщение

Диапроектор + слайды с программой и целями

9.30-10.00

Представление участников

30 минут

Работа в парах и доклады

10.00-10.15

«Золотые правила профсоюзного обучения»

15 минут

Мозговой штурм

флипчарт и маркеры

10.15-10.30

Традиционные коллективные переговоры

15 минут

Доклад

РМ1

10.30-11.00

Перерыв на кофе

30 минут

11.00-11.30

Почему так важна формальная занятость?

30 минут

Доклад и обсуждение

РМ2 и слайды на основе РМ2

диапроектор

11.30-13.00

Задание 1: как вести переговоры

1 час 30 минут

Работа в группах, ролевая игра, обсуждение

З1

Листочки бумаги, флипчарт, место для ролевой игры

13.00-14.30

Перерыв на обед

1 час

14.30-15.00

Задание 2: Что вам нужно сделать до начала коллективных переговоров

30 минут

Обсуждение

З2 + РМ3

Перечень

Внимание: подготовьте вашу национальную правовую базу

Флипчарт и маркеры

14.30-14.50

Паспорт компании

20 минут

Доклад на основе Материала 4 и разборы примеров

РМ4, слайды

диапроектор

14.50-16.30

Задание 3: Переговоры по проблемам уязвимых работников

1 час 40 минут

Обсуждение, анкета, мета-план, работа в группах

З3, копии анкеты

Клеящиеся листки, флипчарт и маркеры, пустые слайды, маркеры, диапроектор

16.30-17.00

Перерыв на кофе

30 минут

17.00-17.20

Женские комитеты на уровне компании

20 минут

Доклад

РМ5, слайды

Диапроектор

17.20 -

Задание 4: Как создать активный женский комитет?

1 час

Работа в группах

З4

Флипчарт, маркеры

ДЕНЬ 2

время

Содержание сессии

Продолжительность

Методика

Материалы

Оборудование и канцелярские принадлежности

Ответственный преподаватель

9.00-9.30

Задание 4: Как создать активный женский комитет? Отчеты

30 минут

отчет

Флипчарт, маркеры

9.30-9.50

Задание 5: Что такое гендерный мейнстриминг?

15 минут

Мозговой штурм

З5

Флипчарт, маркеры

9.50-10.10

Изменение повестки дня 1: Что такое комплексный подход к вопросам гендерного равенства

20 минут

Доклад

РМ6, слайды

диапроектор

10.10

Задание 6: комплексный подход к вопросам гендерного равенства в коллективных переговорах

1 час 30 минут

Работа в группах, обсуждение

З6, копии разбора примера, РМ7

Листки бумаги, Флипчарт, маркеры

10.45-11.00

Перерыв на кофе (рабочие группы продолжают работу)

15 минут

11.00-11.40

Задание 6: продолжение

Продолжение

Отчет и обсуждение

Флипчарт, маркеры

11.40-12.10

Изменение программы переговоров

2: работники с семейными обязанностями – Коллективные договоры, ориентированные на семью

30 минут

Доклад и обсуждение

РМ8, слайды

Диапроектор

12.10-13.00

Перечень: проблема особых интересов работников с семейными обязанностями

45 минут (макс. 60)

Доклад с вовлечением участников

РМ9, слайды

диапроектор

13.00-14.30

Перерыв на обед

1 час 30 минут

14.30-16.10

Задание 7: Гендерно-ориентированная программа коллективных переговоров

1 час 40 минут

Анкета, мета-план, работа в группах

З7, анкета

Листки бумаги, шляпа или корзина, клеящиеся листки. !Подготовьте анкету на перекидном плакатном листе заранее

16.10-16.30

Перерыв на кофе

20 минут

16.30-16.45

Нормы МОТ для работников с семейными обязанностями

15 минут

Доклад

РМ10, слайды

диапроектор

16.45-18.00

Задание 8: Нормы МОТ, касающиеся работников с семейными обязательствами.

1 час 15 минут

Самостоятельная работа, мозговой штурм, работа в группах

З8 и Конвенция МОТ 156

Флипчарт, маркеры, пустые слайды, диапроектор

ДЕНЬ 3

время

Содержание сессии

Продолжительность

Методика

Материалы

Оборудование и канцелярские принадлежности

Ответственный преподаватель

9.00-9.20

Международные нормы, касающиеся коллективных переговоров

Изложение принципов МОТ, касающихся права на ведение коллективных переговоров

20 минут

доклад

РМ 11 и 12, слайды

диапроектор

9.20-10.20

Задание 9: Конвенции МОТ 98 и 154

1 час

Работа в группах

З9, конвенции Мот 98 и 154

Листки бумаги двух цветов, флипчарт, маркеры

10.20-11.00

Почему так важны коллективные переговоры?

40 минут

Доклад с привлечением участников

РМ13, слайды

диапроектор

11.00-11.30

Перерыв на кофе

30 минут

11.30-11.50

Задание 10: Глобализация - Что она для меня значит?

15 минут

Самостоятельная работа

Большие клеящиеся листы, флипчарт, маркеры

11.50-12.20

Глобализация – что такое коллективные переговоры сегодня?

30 минут

Доклад

РМ14, разборы примеров

диапроектор

12.20-13.00

Задание 11: Глобализация и коллективные переговоры

1 час 20 минут

Работа в группах

З11

4 вида открыток, пустые слайды, маркеры, диапроектор

13.00-14.30

Перерыв на обед

1 час 30 минут

14.30-15.00

Задание 11: продолжение – отчеты

30 минут

Отчеты

диапроектор

15.00-15.20

Задание 12: Женщины и глобализация

20 минут

Обсуждение

З12, РМ15, разрезанный на отдельные полоски

Комплект утверждений

15.20

Задание 13: Ищем альтернативные каналы для коллективных переговоров

1 час 15 минут

Работа в группах, разбор примеров

З13, 4 комплекта примеров

флипчарт, маркеры, корзина или шляпа

16.00-16.30

Перерыв на кофе (группы могут продолжать работу)

30 минут

16.30-17.00

Задание 13: продолжение – отчеты

30 минут

Отчеты

флипчарт,

17.00-17.20

Различные добровольные инициативы

25 минут

Доклад

РМ16, слайды

диапроектор

17.20-18.00

Задание 14: добровольные инициативы – новые механизмы для профсоюзов?

40 минут

обсуждение

З14

ДЕНЬ 4

время

Содержание сессии

Продолжительность

Методика

Материалы

Оборудование и канцелярские принадлежности

Ответственный преподаватель

9.00-10.00

Дополнительные каналы

Задание 15: Что получают профсоюзы и работники от новых каналов? Модель корпоративной социальной ответственности

1 час

Доклады трех волонтеров, обсуждение

З15, РМ17

Диапроектор, слайды, маркеры, флипчарт

10.00-10.30

Модели участия работников на уровне компании, производственные советы

30 минут

Сообщение приглашенного докладчика

РМ18, 19, 20

10.30-11.00

Задание 16: Производственные советы: преимущества и опасности

1 час 10 минут

Работа в группах, обсуждение

З16

Диапроектор, слайды, маркеры

11.00-11.20

Перерыв на кофе (группы могут продолжать работу)

20 минут

11.20-12.00

Задание 16: продолжение – отчеты

30 минут

Отчеты, обсуждение

Диапроектор

12.00-12.20

Комитеты по охране труда

20 минут

Сообщение приглашенного докладчика

РМ 21

Диапроектор

12.20-12.45

Задание 17: комитеты по охране труда

25 минут

обсуждение

12.45-13.30

Европейские производственные советы

45 минут

Сообщение приглашенного докладчика и обсуждение

РМ22

Диапроектор

13.30-

Другие представители работников/другие каналы

15 минут

Доклад и резюме

РМ23

Диапроектор

13.30-14.00

Итоги и оценка

30 минут

Доклад, самостоятельная работа, обсуждение

Оценочные анкеты

14.00

Обед

Отъезд участников

КОММЕНТАРИИ:

Продолжительность – общее время обучающей сессии

Методика – учебный метод, примененный в данной части обучения

Материалы – письменные материалы (раздаточный материал, задания, разборы примеров и ситуаций, ресурсы и т.д.)

Оборудование и канцелярские принадлежности – список технического оборудования, канцелярских принадлежностей, используемых в процессе обучения

Преподаватель – впишите имя преподавателя, который будет читать доклад или давать объяснения и т.д. (ответственного за данную тему, задание и т.д.)

РМ 1 – Материал №1

З 1 – задание №1

ПРИМЕЧАНИЕ:

Вместо использования слайдов и диапроектора для иллюстрации ваших докладов вы можете подготовить презентации в PowerPoint.

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

ОБРАЗЕЦ ФОРМЫ ОЦЕНКИ СЕМИНАРА

Обведите, пожалуйста, ОДИН ответ (1 – самая низкая отметка, 5 – самая высокая отметка)

1. Были ли достигнуты цели семинара?

1……………2…………….3…………….4………………5

2. Как бы вы оценили содержание семинара?

1……………2…………….3…………….4………………5

3. Как бы вы оценили общий уровень семинара?

1……………2…………….3…………….4………………5

4. Насколько понятными и полезными были учебные пособия?

a/ Задания

1……………2…………….3…………….4………………5

б/ Раздаточные материалы

1……………2…………….3…………….4………………5

1. Как бы вы оценили МЕТОДИКУ обучения, использованную на семинаре?

1……………2…………….3…………….4………………5

2. Насколько полезны были презентации, сделанные преподавателем(-лями)?

1……………2…………….3…………….4………………5

3. Оцените, пожалуйста, уровень ПРЕПОДАВАНИЯ:

1……………2…………….3…………….4………………5

4. Оцените, пожалуйста, актуальность данного семинара для вашей профсоюзной работы:

1……………2…………….3…………….4………………5

5. Недостатки семинара:

……………………………………………………………….............

……………………………………………………………….............

……………………………………………………………….............

6. Достоинства семинара:

……………………………………………………………….............

……………………………………………………………….............

……………………………………………………………….............

  1. Организация семинара (проживание, питание, помещение, и т.д.)

1……………2…………….3…………….4………………5

  1. Напишите, пожалуйста, другие замечания относительно семинара:

……………………………………………………………….............

……………………………………………………………….............

……………………………………………………………….............

СПАСИБО!

1

Смотреть полностью


Скачать документ

Похожие документы:

  1. Василию Аксенову, стиляге и писателю от неглавных героев его книг с любовью, уважением и стебом

    Документ
    Слави впервые был на трассе не в качестве попутного груза, хичкакера, а водителя транспортного средства. Это все Диди, пристала как полис к пьяному - давай купим кар, давай купим кар, давай купим Ну купили.
  2. Карнаухов без срока давности

    Документ
    По набережной Москвы-реки неспешно и весело шли офицеры. Они были молоды, красивы и очень уверены в себе. Заразительная молодость, не растраченная энергия и бьющая из них невероятная жажда жизни, вызывали у торопящихся встречных и
  3. Януш Вишневский (2)

    Документ
    Выпив до дна, она поставила рюмку перед тарелкой, рядом со стаканом в металлическом подстаканнике, чтобы все видели, что та пустая. Через минуту она обратилась через широкий овальный стол к Марцину,
  4. Булате Шалвовиче Окуджаве. Ее авторы совершенно разные люди: писатели, поэты, литературоведы, музыканты, художники, деятели кино, не слишком знакомые друг с другом, объединены любовью к человеку, которому посвящена книга

    Книга
    Выражаем глубокую благодарность всем авторам, принявшим участие в создании этой книги, и лично Льву Шилову и Марату Гизатулину, сопредседателям Клуба друзей Булата, за предоставленные материалы.
  5. Муратов н е р е а л ь н о е к и н офантазии взбунтовавшегося киномана

    Документ
     Серджо Леоне  Луис Бунюэль  Марко Феррери  Михаил Пташук  Григорий Козинцев  Анджей Мунк  Андрей Тарковский  Александр Роу  Сергей Герасимов  Леонид Менакер  Жермен Дюлак  Геннадий Казанский  Яков Протазанов  Войчех

Другие похожие документы..