Поиск

Полнотекстовый поиск:
Где искать:
везде
только в названии
только в тексте
Выводить:
описание
слова в тексте
только заголовок

Рекомендуем ознакомиться

'Руководство'
Компетенциям сейчас отводится важная роль в политике и практике управления персоналом. В некоторых организаци­ях набор компетенций используется в кон...полностью>>
'Закон'
Глава 4. Контроль за деятельностью операторов технического осмотра и государственный контроль (надзор) за деятельностью профессионального объединения ...полностью>>
'Документ'
Сим Указом благословляю на территории России (в границах Российской Империи) и в Восточной Европе, кои являются канонической территорией Архиепархии ...полностью>>
'Документ'
Важнейшую роль в экономике США играет сектор МП, обеспечивающий высокую гибкость и устойчивость всей хозяйственной системы страны. Это подтверждается...полностью>>

Пособие 1: Уровень компании Подготовили: Агнешка Гинарару и Ясна А. Петрович

Главная > Документ
Сохрани ссылку в одной из сетей:

В. СБЛИЖЕНИЕ СЕМЬИ И РАБОТЫ

Возможность совмещать оплачиваемую работу и семейную жизнь важна как для мужчин, так и для женщин на разных этапах жизни, не только в плане ухода за детьми, но и ухода за пожилыми родственниками. Чтобы улучшить возможность сближения семейной и трудовой жизни, важно выделить желательность «благоприятствующих семье» стратегий, таких как возможность прерывания трудовой деятельности, оплата отпуска по уходу за ребенком, возможности неполной занятости и гибкого рабочего графика. Возможности получить отпуск на уход за родными (по уходу за ребенком, по уходу за родственниками) или неполная занятость в совокупности с услугами по уходу дадут сотруднику возможность определить условия, наилучшим образом соответствующие их нуждам и ситуации. Положения, относящиеся к проблеме сближения семейной и трудовой жизни, должны в равной степени касаться мужчин и женщин. Иначе традиционное неравное распределение домашней работы будет снова усилено и создаст препятствие для равных возможностей в оплачиваемом трудоустройстве. Некоторые соглашения направлены на то, чтобы мужчины пользовались такими возможностями, например, предусматривают полные выплаты в случае, если мужчина берет отпуск по уходу за ребенком. Исследование выявило множество примеров соглашений с возможностями оплачиваемого отпуска, превосходящими минимальные нормы. Были обнаружены хорошие примеры соглашений, в которых социальные партнеры обеспечивали благоприятные условия для ухода за ребенком, иногда в сотрудничестве с национальным или местным правительством или неправительственными организациями.

Были затронуты следующие основные вопросы:

• возможности обучения во время отпуска по уходу за ребенком и мероприятия, связанные с процессом возврата к трудовой деятельности;

• способы поддержания контакта во время отпуска; и

• формирование права на трудовой стаж и на социальное обеспечение во время отпуска.

РАЗБОР КОНКРЕТНОЙ СИТУАЦИИ: «Солидарность» за благотворительность

Независимый профсоюз “Солидарность”, входящий в Независимый профсоюз Хорватии, объединяет сотрудников Государственного финансового агентства Хорватии, в котором большинство работников (76%) составляют женщины. По этой причине они обращают особое внимание на вопросы сближения семьи и работы во время коллективных переговоров. 57% участников переговоров, успешно заключивших такой договор, были мужчины!

• формирование благотворительных фондов (финансируемых работодателем и профсоюзом), целью которых является предоставление помощи больным сотрудникам и семейным работникам, находящимся в сложной социальной ситуации;

• работодатель не имеет права перемещать следующие категории работников на расстояние, превышающее 50 километров:

беременные женщины; матери, имеющие детей до 7 лет; работники-инвалиды; родители-одиночки и родители детей-инвалидов; от данных категорий нельзя требовать, чтобы их рабочее время превышало фиксированный рабочий график.

• нельзя, чтобы беременные работники выполняли свои служебные обязанности, стоя на протяжении всего рабочего дня;

• в случае если работодатель решит перевести работника-мужчину старше 60 лет или работника-женщину старше 55 лет на более низкооплачиваемую должность, они будут получать прежнюю зарплату до того, как мужчине исполнится 65, а женщине 60 (после чего они могут выйти на пенсию в соответствии с новым законодательством);

• следующие категории работников не могут быть уволены: беременные женщины; родители, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком; работники, временно не выполняющие свои служебные обязанности по причине болезни; родители-одиночки или усыновители, имеющие детей младше 7 лет; родители или усыновители, имеющие трех или более детей; родители ребенка, нуждающегося в специальном уходе;

• работники-инвалиды особым образом защищены от увольнений или смены места работы и получают ежегодные выплаты (2500 хорватских крон = приблизительно 340 евро);

• отцы имеют право на пятидневный оплачиваемый отпуск по рождению ребенка;

• родители или усыновители ребенка младше 15 лет получают 3 дополнительных дня к ежегодному отпуску;

• каждый работник по рождению или усыновлению ребенка получает выплату в размере 5000 хорватских крон (приблизительно 670 евро) на каждого ребенка;

• работники, выходящие в отпуск по уходу за ребенком, в особенности женщины, имеют право на бесплатное обучение, курсы повышения квалификации или любые другие курсы, связанные с их трудовой деятельностью, с тем, чтобы они могли легко адаптироваться, когда вернутся на работу;

• женщины защищены от проявлений дискриминации и сексуальных притеснений, а работодатель обязан гарантировать эту защиту; работник имеет право приостановить работу и подать иск в суд в случае дискриминации или притеснения, в то время как работодатель обязан выплачивать ему полную зарплату в течение периода рассмотрения дела.

Г. СЕКСУАЛЬНЫЕ ПРИТЕСНЕНИЯ/НЕСПРАВЕДЛИВОЕ ОБРАЩЕНИЕ

Модернизация организаций также направлена на адаптацию организационной культуры к тому, чтобы принимать разных работников. Чтобы привлечь женщин на более высокие должности и в технические отрасли, следует создать благоприятную и гостеприимную рабочую атмосферу. Слишком часто организационная культура враждебно настроена к женщинам-работникам. Сексуальные притеснения и несправедливое обращение – это не изолированные явления, касающиеся только отдельных женщин, а, как показывают результаты исследования, в год 3% (2 миллиона) женщин в странах ЕС подвергаются сексуальным притеснениям. В такой ситуации возможно нарушение здоровья, спад производительности и увольнения, что делает проблему сексуальных притеснений не только проблемой равных возможностей, но и проблемой эффективности компании.

В ходе исследования было обнаружено несколько примеров коллективных договоров, содержащих положения по борьбе с сексуальными и другими притеснениями.

Договоры предусматривали:

четкое, контекстуальное определение сексуальных притеснений;

подробные положения по превентивным мерам;

описание процедуры подачи жалобы и назначение должностного лица, ответственного за их рассмотрение;

защита и поддержка притесняемых сотрудников;

санкции для тех, кого признали виновными в притеснениях; и

поддерживающие инициативы, такие как специальные тренинги, направленные на то, чтобы поднять уровень осведомленности о данной проблеме и обучить тех, кто отвечает за проведение необходимых мероприятий.

Некоторые договоры различают притеснения со стороны вышестоящих и со стороны других работников и рассматривают сексуальные притеснения, происходящие в контексте иерархических должностных отношений, как особо серьезные.

Испания: Дисциплинарные меры в коллективном договоре

Коллективный договор, заключенный работниками-металлистами в Каталонии (Испания) на 1996-1997 годы, содержало положение, касающееся сексуальных притеснений в связи с принципами равенства и недискриминации. В договоре содержится четкое определение сексуальных притеснений, а также договор предусматривает ответственность в виде дисциплинарных мер за недостойное поведение.

Великобритания: руководство для решения проблемы сексуальных притеснений

В результате соглашения, заключенного между Британской федерацией печатной промышленности и Профсоюзом полиграфистов и СМИ (GPMU) в 1991 году, было выпущено руководство по решению проблемы сексуальных притеснений на рабочем месте, охватившее все входящие компании и всех работников. Руководство определяет понятие сексуальных притеснений; работники должны придерживаться данного руководства, а работодатели – отвечать за предотвращение сексуальных притеснений. Руководство также предусматривает, чтобы поддержку и рекомендации работники получали конфиденциально, а также формирует схему наказания виновных в притеснениях.

Источник: Равные возможности и коллективные переговоры в Европе. Вспомогательные документы Дж. Пиллинджер, подготовленные к брифингу.

РАЗДАТОЧНЫЙ МАТЕРИАЛ 7: Рекомендации для достижения равенства на переговорах

Нижеприведенные рекомендации – это выводы из использованного выше «кейса» (EIRO – отчет о проведенном исследовании от 2002 г. по вопросу равных возможностей в коллективных переговорах). Если ваш профсоюз представляет страну, не входящую в ЕС, вы можете все равно его использовать как напоминание. Какие факторы могут способствовать использованию коллективных переговоров как механизма мейнстриминга равных возможностей, а также внести предложения к действию? К кому будут обращены эти рекомендации по дальнейшим действиям: в первую очередь – к социальным партнерам, и во вторую – к государственным и надгосударственным органам власти, обладающим полномочиями стимулировать и/или упрощать действия социальных партнеров. Предлагаются следующие рекомендации:

A. СОЦИАЛЬНЫЕ ПАРТНЕРЫ (НА СООТВЕТСТВУЮЩЕМ УРОВНЕ) ДОЛЖНЫ:

1. Повысить свои знания по вопросам равенства, сформировав отделы равенства и экспертные центры в своих организациях на национальном или отраслевом уровне или на уровне компании.

2. Предпринять созидательные действия с тем, чтобы гарантировать должное представительство женщин в организациях и повысить уровень участия женщин в процессе переговоров как в количестве (увеличив число женщин), так и в качестве (усилив влияние женщин).

3. Разработать пособия или руководства по вопросам равенства для тех, кто ведет переговоры, чтобы включить идеи равенства в повестку дня и помочь провести мейнстриминг по всем пунктам повестки дня.

4. Обеспечить обучение с тем, чтобы поднять уровень осведомленности о вопросах равных возможностей среди тех, кто ведет переговоры.

5. Разработать анализ равных возможностей в качестве механизма заключения гендерно-ориентированных коллективных соглашений.

6. Убедиться, что соглашения содержат положения, предусматривающие проведение мероприятий по достижению равенства и контроль таких мероприятий.

7. Сформировать совместные органы равенства на национальном, отраслевом уровне и на уровне компании, отвечающие за то, чтобы контролировать реализацию и разработку положений, касающихся вопросов равенства.

8. Обозначить общие рамочные соглашения по вопросам равенства на европейском, отраслевом и национальном уровне, чтобы решать, например, проблемы разной оплаты труда и сексуальных притеснений.

9. Для введения аспекта равенства во все коллективные договоры и соглашения сфокусироваться, например, на создании новых качественных рабочих мест и на включении работников, работающих на условиях неполной занятости или гибкого рабочего графика, во все коллективные договоры.

Б. ДРУГИЕ ДЕЙСТВИЯ:

• Национальные правительства должны стремиться к использованию (или формированию) механизмов распространения положительного опыта в переговорах по вопросам равноправия, например, стимулируя создание экспертных центров и экспертных групп и гарантируя, что при административном анализе и обзоре соглашений должное внимание уделяется вопросам равных возможностей.

• В соответствии с Национальными планами действий должны предоставляться отчеты, по крайней мере, по количественным изменениям, по сокращению разницы в оплате труда, по изменениям в горизонтальной и вертикальной сегрегации по половому признаку, по увеличению представительства женщин в переговорном процессе.

• Национальные правительства должны разработать законодательство, учитывающее вопросы равенства, и пересмотреть то, какие действия со стороны социальных партнеров предусматривает действующее законодательство, упростить и проконтролировать такие действия.

• Национальные правительства должны гарантировать действия со стороны социальных партнеров с тем, чтобы включить аспект равенства в коллективные переговоры.

• Европейская Комиссия должна создать и поддерживать базу данных по результатам переговоров по вопросам равенства по всем странам ЕС.

РАЗДАТОЧНЫЙ МАТЕРИАЛ 8: ИЗМЕНЕНИЕ ПРОГРАММЫ ПЕРЕГОВОРОВ 2: Работники с семейными обязанностями - Коллективные договоры, ориентированные на семью

В прошлом коллективные соглашения были в большой степени ограничены вопросами зарплаты и рабочего времени. В настоящее время коллективные переговоры охватывают значительно более широкий спектр проблем, включая такие проблемы, как пенсионные выплаты, охрана труда, равные возможности, обучение и личностное развитие. Коллективные договоры обычно предусматривают процедуры решения дисциплинарных вопросов и рассмотрения жалоб. Еще больше, чем раньше, коллективные переговоры учитывают давление, оказываемое на компанию в результате конкуренции, а также сопутствующие вопросы, включающие рационализацию, реструктуризацию и новые технологии.

Так как национальные коллективные соглашения затрагивают в основном вопросы оплаты труда и рабочего времени, переговоры на уровне компании имеют тенденцию все больше и больше переходить в области, не связанные с оплатой труда. Часто особое внимание уделяется разработке стратегии, совмещающей желание работодателя достичь большей конкурентоспособности и желание работников иметь лучшие условия труда и более гармоничную рабочую атмосферу.

В АВСТРИИ коллективные соглашения могут заключаться на национальном, региональном или отраслевом уровне. В дополнение к этому существуют определенные коллективные соглашения, регулирующие определенные социальные права всех работников (например, минимальный отпуск или сокращение рабочего времени).

Коллективные соглашения регулируют:

• оклады и заработную плату

• дополнительную оплату сверхурочных

• оплачиваемый отпуск и рождественские праздники

• рабочее время и досуг (например, 24 и 31 декабря)

• защитные механизмы в случае увольнения

• премии, дополнительные выплаты, суточные и командировочные

• кредиты на период неоплачиваемого отпуска

• санкционированный отпуск в особых случаях (переезд, свадьба, смерть близких и т.д.)

В ФИНЛЯНДИИ национальное коллективное соглашение Профсоюза металлистов оговаривает минимальные условия трудоустройства, гарантированные работнику.

Соглашения предусматривают, например, следующее:

• минимальный размер оплаты труда

• рекомендации по системе выплаты заработной платы

• рабочее время (в среднем 36,4 часа в неделю)

• оплата отпуска по болезни или по уходу за ребенком

• оплата сверхурочных

• компенсационные выплаты по государственным праздникам

• выплата отпускных

• права профсоюзного представителя

В ПОЛЬШЕ коллективные соглашения обычно содержат следующее:

• компенсации – например, составляющие компенсационного пакета и их размер, принципы, регулирующие расширение разнообразных выплат и премий и пенсионные выплаты / выплаты по инвалидности;

• условия труда и, в особенности, рабочее время – например, правила различных систем распределения рабочего времени и платежные периоды; и

• отпуск.

Вопросы, касающиеся обеспечения безопасной рабочей среды и сотрудничества с профсоюзными организациями получили меньшее внимание. Распространенной чертой коллективных соглашений стали положения, касающиеся внутренних фондов социальных льгот – однако большая часть этих положений предусматривала сокращение фондовых отчислений или полное закрытие таких фондов.

В ГРЕЦИИ коллективное соглашение, охватывающее бухгалтеров в частной торговле, промышленности и сфере услуг, гарантирует, что работники, имеющие детей младше 16 лет, могут взять пять дней оплачиваемого отпуска в год с тем, чтобы проследить за учебой своих детей и шесть дней неоплачиваемого отпуска в случае исключительных семейных трудностей. Любой из родителей может потребовать сокращенного рабочего времени в целях ухода за ребенком.

В БЕЛЬГИИ соглашение, заключенное Государственным советом по трудовым вопросам, гарантирует право на неоплачиваемый отпуск до 10 дней в году в экстренных ситуациях: болезнь, авария или госпитализация лица, живущего вместе с работником, родителя или другого близкого родственника.

В ШВЕЦИИ соглашение 1995 года в сфере страхования гарантирует пересмотр заработной платы работников по их возвращению на рабочее место после полного отпуска по уходу за ребенком, так как зарплаты тех, кто возвращался, сильно отставали от зарплат их коллег.

В ИРЛАНДИИ в 1987 году орган по телерадиовещанию в сотрудничестве с профсоюзами создало кооператив по уходу за детьми – ясли, находящиеся прямо в компании. Работодатель взял на себя затраты по строительству здания и его содержания. Руководящий комитет работает в сотрудничестве с рабочим комитетом, избранным родителями, чьи дети посещают ясли.

В НИДЕРЛАНДАХ соглашение в секторе медицинского страхования обязывает работодателя вкладывать 0,4% от всех выплат в службу ухода за детьми в контексте того, что правительство субсидирует учреждения по уходу за детьми; работодатели также финансируют подобные учреждения.

В ПОРТУГАЛИИ соглашение в Почтовой службе дает работникам, имеющим детей младше 12 лет, и тем, кто несет ответственность за родственников-инвалидов, работать на условиях неполной занятости. В сфере банковского дела работники могут иметь неполную занятость, если их дети не достигли 12 лет. Соглашение 1996 года в целлюлозно-бумажной отрасли дает родителям детей младше 12 лет право работать по сокращенному или по гибкому графику.

СИТУАЦИИ: СЛОВЕНИЯ И МАКЕДОНИЯ

Словения: Рекомендации по коллективным соглашениям

Комитет по вопросам равных возможностей ZSSS составил 11 статей, которые должны стать неотъемлемой частью любых отраслевых коллективных соглашений. ZSSS также представил эти статьи в свои отраслевые профсоюзы для продвижения:

Статья 1: В соглашении термин «работник» используется применительно к мужчинам и женщинам

Статья 2: Работодатель не может использовать технические приспособления (камеры видеонаблюдения) в комнатах, предназначенных для отдыха работников.

Статья 3: По возвращении женщины-работника из отпуска по уходу за ребенком работодатель не должен ее увольнять, но должен обеспечить ее обучение, чтобы предоставить ей новую работу. Если возникают какие-либо проблемы, то работодатель должен обратиться к представителям профсоюза, которые выступят в качестве посредника и будут работать над решением проблемы вместе с работником и работодателем.

Статья 4: При составлении графика рабочего времени работодатель должен учитывать семейные обязанности (рабочее время и ежегодный отпуск).

Статья 5: Мать-одиночка или отец-одиночка, имеющие детей младше 6 лет, могут работать в ночную смену только с их письменного согласия

Статья 6: Ежегодный отпуск должен быть предоставлен в период школьных каникул

Статья 7: Если рабочее время работника меняется в процессе работы, это должно быть оплачено так же, как сверхурочные.

Статья 8: Если должно быть уволено большое число работников, то критерием отбора работников для увольнения не должен быть их внешний вид, вес и т.д.

Статья 9: Проблема сексуальных притеснений на рабочем месте должна быть решена, и работодатель должен гарантировать такие условия труда, в которых нет места для притеснений, запугивания или недостойного обращения с работниками. Профсоюзы должны иметь профессиональных сотрудников, которые смогут предоставить работникам помощь в таких ситуациях.

Статья 10: Разрабатывая план работы компании, работодатель должен включить программу равных возможностей для своих сотрудников, мужчин и женщин. Профсоюз должен участвовать в подготовке такой программы.

Статья 11: Каждый год в ежегодном отчете работодатель должен указывать, какие меры он предпринял для улучшения положения женщин и мужчин. Работодатель должен информировать работников и профсоюз о полученных результатах, улучшениях и встретившихся сложностях, и проводить беседы с представителями профсоюзов.

Македония: Специальные меры для женщин

1. Особая защита матерей-одиночек предусмотрена в коллективном договоре на уровне государственной компании, в первую очередь, защита от увольнения или сокращения;

2. Профсоюз работников полиции Македонии включил некоторые льготы для женщин в свое отраслевое коллективное соглашение:

А. Беременную женщину или мать ребенка младше 2 лет нельзя заставлять работать по ночам или дольше установленного рабочего времени;

Б. В случае смерти сотрудника Министерства внутренних дел (в особенности при исполнении служебных обязанностей), жена покойного, если она не работает, должна быть трудоустроена в Министерстве.

Советы преподавателю:

1 Представьте два приведенных выше «кейса» (или НАКАНУНЕ попросите участников разобрать эти примеры и представить их на занятии)

2 Раздайте их участникам и спросите:

- Считаете ли вы приведенные примеры слабыми или сильными аргументами?

- Каким образом подобные проблемы учтены в ваших коллективных договорах и соглашениях?

- Применимы ли такие меры в вашей стране?

- Насколько реально ввести их? (если они еще не введены)

Общее время: 30 минут (10 минут на введение и 20 минут на обсуждение)



Скачать документ

Похожие документы:

  1. Василию Аксенову, стиляге и писателю от неглавных героев его книг с любовью, уважением и стебом

    Документ
    Слави впервые был на трассе не в качестве попутного груза, хичкакера, а водителя транспортного средства. Это все Диди, пристала как полис к пьяному - давай купим кар, давай купим кар, давай купим Ну купили.
  2. Карнаухов без срока давности

    Документ
    По набережной Москвы-реки неспешно и весело шли офицеры. Они были молоды, красивы и очень уверены в себе. Заразительная молодость, не растраченная энергия и бьющая из них невероятная жажда жизни, вызывали у торопящихся встречных и
  3. Януш Вишневский (2)

    Документ
    Выпив до дна, она поставила рюмку перед тарелкой, рядом со стаканом в металлическом подстаканнике, чтобы все видели, что та пустая. Через минуту она обратилась через широкий овальный стол к Марцину,
  4. Булате Шалвовиче Окуджаве. Ее авторы совершенно разные люди: писатели, поэты, литературоведы, музыканты, художники, деятели кино, не слишком знакомые друг с другом, объединены любовью к человеку, которому посвящена книга

    Книга
    Выражаем глубокую благодарность всем авторам, принявшим участие в создании этой книги, и лично Льву Шилову и Марату Гизатулину, сопредседателям Клуба друзей Булата, за предоставленные материалы.
  5. Муратов н е р е а л ь н о е к и н офантазии взбунтовавшегося киномана

    Документ
     Серджо Леоне  Луис Бунюэль  Марко Феррери  Михаил Пташук  Григорий Козинцев  Анджей Мунк  Андрей Тарковский  Александр Роу  Сергей Герасимов  Леонид Менакер  Жермен Дюлак  Геннадий Казанский  Яков Протазанов  Войчех

Другие похожие документы..