Поиск

Полнотекстовый поиск:
Где искать:
везде
только в названии
только в тексте
Выводить:
описание
слова в тексте
только заголовок

Рекомендуем ознакомиться

'Автореферат диссертации'
МИНЕРАЛОГО-ГЕОХИМИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ рудоносных МЕТАСОМАТИТОВ И ПЕРСПЕКТИВЫ ВЫЯВЛЕНИЯ комплексного благороднометалльно-медно-никелевого оруденения В Б...полностью>>
'Документ'
У цьому номері журналу надруковано наукові статті, в основі яких – доповіді вчених-економістів та практиків, що брали участь у III Міжнародній науково...полностью>>
'Документ'
Красная Шапочка - Катя Рябова (дважды победитель главного отборочного конкурса детской песни «Евровидение»), Жар-Птица - Антошина Александра(меццо-со...полностью>>
'Документ'
2. Если Вы подали заявление на 2 или 3 направления подготовки (специальности), оцените возможность зачисления по каждому из них и подайте оригинал ат...полностью>>

Пособие 1: Уровень компании Подготовили: Агнешка Гинарару и Ясна А. Петрович

Главная > Документ
Сохрани ссылку в одной из сетей:

РАЗДАТОЧНЫЙ МАТЕРИАЛ 6: ИЗМЕНЕНИЕ ПРОГРАММЫ ПЕРЕГОВОРОВ 1: Что такое Комплексный подход к вопросам гендерного равенства?

Принцип комплексного подхода к вопросам гендерного равенства был принят в качестве новой стратегии на IV Женской Конференции ООН, прошедшей в 1995 году в Пекине. В рамках ЕС принцип комплексного подхода к вопросам гендерного равенства был впервые описан в IV Программе действий, касающейся равных возможностей, в 1995 году, когда было заявлено, что «гендерные отношения должны учитываться при проведении любых мероприятий, связанных с политикой компании и профсоюзов, от стадии планирования до отчета о выполнении». Принцип комплексного подхода к вопросам гендерного равенства был далее укреплен Амстердамским Договором, когда все страны-члены ЕС пообещали применить данный принцип.

Выделение гендерной перспективы – это процесс оценки возможных последствий для мужчин и женщин от любой спланированной акции, включая законодательство, политику или программы в любой области и на всех уровнях. Это стратегия, помогающая сделать проблемы и опыт как женщин, так и мужчин неотъемлемой частью структуры, процесса реализации, контроля и оценки политики и программ во всех политических, экономических и общественных сферах, так чтобы это было одинаково выгодно как мужчинам, так и женщинам, а неравенство не процветало. Конечная цель комплексного подхода – достижение гендерного равенства. (Июль 1997 – Совет ООН по экономическим и социальным вопросам (ECOSOC))

Комплексный подход подразумевает гендерно-ориентированную деятельность и позитивные действия, если мужчины или женщины находятся в особо невыгодном положении. Гендерно-ориентированные вмешательства могут затрагивать только женщин, мужчин и женщин вместе или только мужчин с тем, чтобы они могли на равных участвовать в процессе развития и получать от него равную выгоду. Гендерно-ориентированные мероприятия – это всегда временные меры, принимающиеся для того, чтобы бороться с явными и косвенными последствиями предшествующей дискриминации.

Комплексный подход к вопросам гендерного равенства заключается в реорганизации процесса принятия решений во всех областях политики и деятельности организации с тем, чтобы учесть существование неравных гендерных отношений. Цель комплексного подхода к вопросам гендерного равенства - гарантировать, что политика и деятельность организации учитывает явную и косвенную дискриминацию и способствует равному отношению к мужчинам и женщинам, равным возможностям и равному распределению льгот.

Как комплексный подход к вопросам гендерного равенства реализуется на практике?

Комплексный подход к вопросам гендерного равенства состоит из двух основных аспектов:

1. идентификация способов того, как существующие процессы принятия решений и политика любой организации отражают и укрепляют существующее неравенство между мужчинами и женщинами;

2. разработка политики и правил преодоления неравенства.

Традиционная стратегия по отношению к женщинам

Стратегия комплексного подхода к вопросам гендерного равенства

Женщины отвечают за решение женских проблем

Женщины и мужчины совместно отвечают за изменение гендерных отношений

У женщин особые проблемы

Социальные обстоятельства ставят женщин в невыгодное положение

У женщин особые интересы

Особые интересы женщин отражают их условия жизни (например, напряженная забота о малолетних детях). У мужчин были бы такие же интересы, если бы они жили в таких же условиях

Женщины обращаются в органы, принимающие решения, как просители, ищущие помощи

Органы принятия решения учитывают гендерный мейнстриминг как свою основную цель. С женщинами проводят консультации по особым аспектам жизни женщин. Инициативы самих женщин тепло приветствуются как жизненно важный аспект достижения гендерного равенства

Что меняется с принятием комплексного подхода к вопросам гендерного равенства?

Когда Гендерное равноправие становится главной целью политики организации, многие привычные положения получают новую окраску. Политика комплексного подхода к вопросам гендерного равенства заменяет традиционную женскую политику, которая была слишком узконаправленной:

Источник: брошюра Интернационала общественного обслуживания (PSI) по гендерному мейнстримингу, январь 2002 года

Для профсоюзной деятельности на уровне предприятия принцип комплексного подхода к вопросам гендерного равенства означает систематический анализ различий в условиях работы, положении и нуждах мужчин и женщин в ходе любых действий компании. Это означает, что профсоюзный представитель должен проводить «гендерный анализ» всех вопросов, проблем, решений, выводов, рекомендаций, стратегий, мер и т.д., прежде чем признать их официальными или одобрить их.

Более того, комплексный подход к вопросам гендерного равенства подразумевает не только то, что усилия по достижению равенства будут ограничены только принятием мер, направленным на помощь женщинам, а то, что все стратегии и меры будут мобилизованы специально для достижения равенства посредством активного и открытого обсуждения на стадии планирования их возможных последствий для соответствующего положения мужчин и женщин (гендерная перспектива). Это означает систематический анализ мер и стратегий и учет возможных последствий при их определении и реализации.

Для профсоюзного представителя, например, это означает, что, во-первых, ему придется контролировать уровень женского представительства в профсоюзной организации, который должен соответствовать доле женских сотрудников в компании. Во-вторых, ему придется следить, что во всех группах, формирующихся для переговоров, сохраняется подобный женский паритет, а также в профсоюзных делегациях и других репрезентативных органах работников, в которые профсоюз имеет право назначать своих представителей или выдвигать своих кандидатов. В-третьих, это, конечно, не только вопрос представительства, а гарантия того, что темы, актуальные для женщин-работников, включены в повестку дня.

«Если в коллективных переговорах отсутствует гендерная перспектива, существует большая вероятность того, что соглашения сделают дискриминационные проявления законными, усилят, а не решат, проблему гендерной сегрегации труда и будут функционировать по мужским нормам занятости к явному неудобству женщин».

Как можно реализовывать комплексный подход к вопросам гендерного равенства стратегий и программ профсоюзов? Как можно реализовывать комплексный подход к вопросам гендерного равенства процесса коллективных переговоров?

Советы преподавателю:

После сообщения по Раздаточному материалу 6 вкратце объясните основные моменты представленного ниже разбора «Европа: равные возможности и коллективные переговоры»:

- трудовая сегрегация

- разная оплата труда в зависимости от половой принадлежности

- сближение семьи и работы

- сексуальные притеснения/несправедливое обращение

Задание 6: Комплексный подход к вопросам гендерного равенства В КОЛЛЕКТИВНЫХ ПЕРЕГОВОРАХ

Цели:

-Получить более подробную информацию о трудовой сегрегации, разной оплате труда в зависимости от половой принадлежности, сближении семьи и работы и о сексуальных притеснениях/несправедливом обращении на рабочем месте.

-Понять, что коллективные переговоры без гендерной перспективы могут узаконить практику дискриминации.

Методика: Работа в малых группах

Задачи:

Работая в группе:

1. Прочитайте указанную вам ЧАСТЬ «кейса»

В зависимости от темы вашего текста:

группа а:

трудовая сегрегация;

группа б:

разная оплата труда в зависимости от половой принадлежности;

группа в:

сближение семьи и работы;

группа г:

сексуальные притеснения/несправедливое обращение

2. Подумайте о примерах из реальной жизни и поделитесь ими с другими участниками в вашей группе.

3. Обсудите, какова должна быть стратегия коллективных переговоров в данной области и составьте список ваших рекомендаций.

4. Не забудьте выбрать выступающего в вашей группе.

Время: 40 минут

Советы преподавателю:

1. Объясните задачи участникам и раздайте им нижеприведенный пример в полном виде.

2. Разделите участников на 4 группы (A, Б, В, Г – соответственно делению в самом примере), раздав им листочки, помеченные А, Б и т.д.

3. Покажите каждой группе, где им работать, и напомните, что у них есть 40 минут. Также напомните им об отчете (на флипчарте).

4. Отчет: попросите участников быть точными и определенными – время на каждый отчет: приблизительно 7-8 минут.

5. Подведите итоги, выделив некоторые полезные рекомендации из Рекомендаций EIRO, прилагающихся после разбора примера – вы можете раздать их участникам после учебной сессии.

Общее время: 1 час 30 минут

СИТУАЦИИ: ЕВРОПА

ЕВРОПА: Равные возможности и коллективные переговоры

Европейский фонд улучшения условий труда и жизни провел пятилетнее исследование по вопросу коллективных переговоров и равных возможностей в ЕС, выявляя и анализируя соглашения, несущие потенциал для достижения равенства, и исследуя процесс заключения таких соглашений.

Отчет, опубликованный в 2002 году, подчеркивает важность коллективных переговоров – в качестве дополнения к законодательству – для достижения более гибкого и специализированного (а также более приемлемого и эффективного) способа обеспечения равенства; для разработки созидательных мер для достижения равенства, а не просто мер борьбы с дискриминацией; и для того, чтобы дать и мужчинам, и женщинам голос в создании их же условий труда, дав им возможность определить свои собственные потребности и интересы и выработать приоритеты.

В отчете говорится, что в последние пять лет в ЕС растет согласие по вопросу мейнстриминга равных возможностей в рамках генеральной стратегии. Так как переговорный процесс играет существенную роль в определении условий трудоустройства для большого количества граждан, он, таким образом, является ключевым механизмом мейнстриминга трудового равноправия. Должен быть разработан потенциал равенства коллективных переговоров, так как без него переговоры могут только способствовать неравноправию.

Примеры коллективных соглашений, содержащих положения, которые могут нести положительный потенциал для достижения равноправия, можно найти, в большей или меньшей степени во всех странах – членах ЕС. Их можно обнаружить: в государственном и частном секторе; в сфере услуг и промышленности; на отраслевом уровне и на уровне компании; и в отделениях с различным количеством участвующих женщин. Это предполагает, что нет областей, в которых бы коллективные переговоры не могут быть использованы для создания и укрепления равных возможностей, несмотря на то, что уровень полезности может различаться как в разных странах ЕС, так и внутри одной страны.

Выделяются две основные области для деятельности: сокращение гендерных разрывов и сближение семейной и трудовой жизни. Эти две области согласуются с критериями, помогающими выявить хорошие соглашения – уменьшение неравенства в оплате труда, сужение «гендерной иерархии», ликвидация горизонтальной сегрегации и способствование равному распределению оплачиваемой и неоплачиваемой работы между мужчинами и женщинами. В дополнение, в отчете предпринимались попытки выявить соглашения, имеющие потенциал изменить организационную культуру и структуру.

ГОРИЗОНТАЛЬНАЯ И ВЕРТИКАЛЬНАЯ СЕГРЕГАЦИЯ

Гендерная сегрегация в сфере занятости возросла во многих странах, в большинстве случаев изменив лицо. Женщины сталкиваются с новыми формами трудовой сегрегации – часто по причине того, что работодатели и менеджеры предрасположены против женщин. В то время как традиционная производственная сегрегация по половому признаку, кажется, сокращается, лучшие должности чаще заняты мужчинами вне зависимости от сектора экономики.

Формирующийся новый сектор малого бизнеса также начал оказывать существенное влияние на трудоустройство женщин. Большая часть малых предприятий управляется мужчинами не только потому, что женщины традиционно чувствуют себя менее уверенно, основывая новое дело, а потому, что они сталкиваются с дискриминацией в связи с банковскими ссудами, отношением со стороны государственной администрации и т.д. В семейных компаниях женщины чаще всего работают в качестве бухгалтеров или помогают членам семьи, не имея официального статуса, что может поставить их в шаткое положение, если фирма (или семья) распадется.

Мужчины в основном заняты в частном секторе, в то время как женщины остались в государственном секторе, в особенности в сфере услуг. Во всех странах доля женщин в образовании, например, поднялась до 70-85%; подобная тенденция намечается в сфере здравоохранения и социального обслуживания. Работа женщин в государственном секторе оплачивается ниже, чем занятость в частном секторе, и, что хуже, положение женщин становится все более нестабильным в связи с реформированием государственного сектора, начатого международными финансовыми организациями (МВФ, Всемирный Банк).

Данные по гендерной сегрегации в трудовых договорах в 15 странах ЕС подтверждают следующее: чрезмерно много женщин работает на условиях неполной занятости во всех рассматриваемых странах, однако, в то время как в северной части Европы такое распределение более не менее отражает предпочтения женщин и необходимость совмещать работу и уход за детьми, в южной части Европы неполная занятость часто является принудительной и приносит существенно более низкое удовлетворение, чем полная занятость. В южной Европе большое число женщин работает по срочным контрактам, и, опять же, такое распределение не может быть объяснено их предпочтениями или разницей в производительности между двумя полами. Таким образом, существует в большей степени необъяснимый пережиток в распределении труда между полами, который провоцирует определенную степень дискриминации на рынке труда некоторых из рассматриваемых стран, в особенности в южной Европе.

(Различные источники)

A. ТРУДОВАЯ СЕГРЕГАЦИЯ

- Коллективные соглашения, затрагивающие проблемы доступа женщин к рабочим местам и возможности роста, а также дискриминации рабочей силы по половому признаку, выделяют три, часто взаимопересекающихся, аспекта – прием на работу, продвижение по службе и обучение.

1. По вопросам приема на работу и отбора кандидатов в проанализированных хороших соглашениях выделяются следующие черты:

устранение половых стереотипов в описаниях должностей и рекламных объявлениях;

возможности совмещения работы и ухода за семьей либо неполной занятости;

устранение или продление возрастных ограничений и устранение дискриминационных требований информации;

поиск подходящих кандидатов внутри компании;

созидательная реклама вакансий (приветствующая заявления о приеме от представителей недостаточно представленного пола);

установление целевых групп найма; и

приглашение всех женщин-кандидатов на собеседование или включение их в списки претендентов на должности, где женщины недостаточно представлены, по крайней мере, чтобы получить баланс женщин среди номинантов.

Проанализированные соглашения, в рамках данного исследования, охватывают:

изучение состава рабочей силы по половой принадлежности;

выявление препятствий для продвижения женщин по службе; и

анализ развития карьеры для того, чтобы облегчить женщинам доступ к более высоким должностям.

2. Политика карьерного роста – это еще один механизм для решения проблемы гендерной сегрегации.

Цели продвижения женщин варьируются от достижения полового баланса на всех иерархических уровнях до определения возможных пропорций в отдельных отделах для отдельных групп должностей.

Способы достижения целей включают:

гендерно-ориентированные критерии продвижения по службе;

предпочтительное отношение к женщинам;

общие карьерные пулы;

мотивация женщин; и

поощрение отделов компании, достигших цели.

3. Исследование также показало, что соглашения, предусматривающие обучение, могут помочь женщинам продвигаться по служебной лестнице компании и сломить гендерную сегрегацию. Такие соглашения охватывают:

равный или предпочтительный доступ к обучению и трудовому опыту;

специальное обучение (например, способствующее тому, что женщины приобретают «мужские» навыки, и для осведомленности менеджеров или других лиц с равными возможностями);

образовательные фонды и места, зарезервированные для женщин; и

договоренности о возможностях ухода за семьей во время обучения.

(Источник: веб-сайт EIRO)

Б. РАЗНАЯ ОПЛАТА ТРУДА В ЗАВИСИМОСТИ ОТ ПОЛОВОЙ ПРИНАДЛЕЖНОСТИ

- У ЕС есть богатые традиции регулирования равной оплаты труда мужчин и женщин. Несмотря на это, разная оплата труда в зависимости от половой принадлежности по-прежнему имеет место. Это происходит частично по причине процесса сегментации рынка труда, в соответствии с которым, например, женщинам приходится снова входить в этот рынок на низкооплачиваемые должности, а частично по причине недооценки традиционно женских видов труда. В среднем женщины по-прежнему зарабатывают на 20% меньше, чем мужчины. Различия в оплате труда существуют в разной степени во всех страх ЕС, как в промышленности, так и в сфере услуг. Однако такие различия в основном менее заметны в странах с сильной законодательной защитой – где, например, установлен минимальный размер оплаты труда и/или существует централизованное установление размера заработной платы (например, в Швеции, Дании и Франции), чем в странах, не имеющих таких характеристик (например, Великобритания и Ирландия).

Следовательно, способ наилучшего решения проблемы различной оплаты труда мужчин и женщин варьирует в зависимости от национального контекста. Однако определение оплаты труда является центральным компонентом коллективных переговоров, и, если аспект равных возможностей не включен в соглашения, гендерные расхождения будут только закреплены коллективными переговорами.

В странах ЦВЕ и ННГ до 1989 года средняя заработная плата женщин была на 20-25% ниже, чем зарплата мужчин. Различия возникали из-за трудовой сегрегации в низкооплачиваемых отраслях и более низкого положения в экономике, но также существовал и элемент дискриминации. После падения Берлинской стены данные некоторых стран говорят о том, что различия в оплате труда, вероятно, усилились.

В 1997 году оплата труда женщин оценивалась на уровне 55% от мужских зарплат (по сравнению с 70% в 1989 году. Расширение гендерного разрыва может быть частично объяснено возрастающей дифференциации заработных плат в пользу тех видов промышленности, где преимущественно работают мужчины, и лучшими возможностями трудоустройства для мужчин в частном секторе.

Важно выявить все невидимые случаи дискриминации в коллективном соглашении, проанализировав контекст, в котором будет применяться данное соглашение. Такой контекст (на уровне организации или отрасли) – в целом является одной из форм сегрегации рынка труда в сфере трудоустройства в сочетании с половой сегрегацией.

Следовательно, важно спросить: Каков состав работников в разных категориях, охваченных соглашением? Кто не попал в рамки соглашения (например, работники, находящиеся на гибком рабочем графике или на неполной занятости)? Кто реально выгадает в результате переговоров?

Сформулировав более ясно, можно сказать, что коллективные переговоры могут помочь устранить дискриминацию, обеспечив, например, прозрачность, пересмотр структуры оплаты труда и разработку гендерно-нейтральных механизмов оценки труда. Проблема недооценки традиционно женской работы может быть, таким образом, решена. Среди других возможностей – систематическая переоценка работы, традиционно выполняемой женщинами, и использование равенства для того, чтобы сбалансировать дискриминационные тенденции в процессе определения размера заработной платы.

Из нижеприведенной таблицы ясно, что во всех рассматриваемых странах средняя оплата труда женщин значительно ниже, чем у мужчин, от 13.3% (в Боснии-Герцеговине) до 27% (в Эстонии). В 12 странах, где были собраны данные, средняя оплата труда женщин составляет 86.7% от средней зарплаты мужчин в лучшем случае до 63% в худшем. Можно сделать вывод, что женщины являются несовершенными работниками, так как ниже ценятся на рынке труда.

Источник: Обзор Женской сети МКСП ЦВЕ и ННГ, апрель 2002 г.

Страна

% ср. Зарплата женщин/ср. зарплата мужчин

Эстония

63

Латвия

80

Литва

74.5

Польша

80.7

Чехия

73.1

Словакия

75

Хорватия

75

Венгрия

78.9

Сербия

84.9

Босния-Герцеговина

86.7

Болгария

74.4

Румыния

80.1



Скачать документ

Похожие документы:

  1. Василию Аксенову, стиляге и писателю от неглавных героев его книг с любовью, уважением и стебом

    Документ
    Слави впервые был на трассе не в качестве попутного груза, хичкакера, а водителя транспортного средства. Это все Диди, пристала как полис к пьяному - давай купим кар, давай купим кар, давай купим Ну купили.
  2. Карнаухов без срока давности

    Документ
    По набережной Москвы-реки неспешно и весело шли офицеры. Они были молоды, красивы и очень уверены в себе. Заразительная молодость, не растраченная энергия и бьющая из них невероятная жажда жизни, вызывали у торопящихся встречных и
  3. Януш Вишневский (2)

    Документ
    Выпив до дна, она поставила рюмку перед тарелкой, рядом со стаканом в металлическом подстаканнике, чтобы все видели, что та пустая. Через минуту она обратилась через широкий овальный стол к Марцину,
  4. Булате Шалвовиче Окуджаве. Ее авторы совершенно разные люди: писатели, поэты, литературоведы, музыканты, художники, деятели кино, не слишком знакомые друг с другом, объединены любовью к человеку, которому посвящена книга

    Книга
    Выражаем глубокую благодарность всем авторам, принявшим участие в создании этой книги, и лично Льву Шилову и Марату Гизатулину, сопредседателям Клуба друзей Булата, за предоставленные материалы.
  5. Муратов н е р е а л ь н о е к и н офантазии взбунтовавшегося киномана

    Документ
     Серджо Леоне  Луис Бунюэль  Марко Феррери  Михаил Пташук  Григорий Козинцев  Анджей Мунк  Андрей Тарковский  Александр Роу  Сергей Герасимов  Леонид Менакер  Жермен Дюлак  Геннадий Казанский  Яков Протазанов  Войчех

Другие похожие документы..