Поиск

Полнотекстовый поиск:
Где искать:
везде
только в названии
только в тексте
Выводить:
описание
слова в тексте
только заголовок

Рекомендуем ознакомиться

'Документ'
Комната в многоэтажке. Посреди комнаты спинкой к залу стоит кресло, перед ним – телевизор. В кресле сидит человек, так что зрителям виден только его ...полностью>>
'Реферат'
Цифро-аналоговые и аналого-цифровые преобразовате­ли АЦП находят .широкое применение в различ­ных областях современной науки и техники. Они являют­ся ...полностью>>
'Документ'
К покупке разных товаров подходят с разных позиций. На покупку относительно недорогих товаров повседневного спроса, как правило, не желают тратить мн...полностью>>
'Автореферат'
Работа выполнена на кафедре акмеологии и психологии профессиональной деятельности Федерального государственного образовательного учреждения высшего п...полностью>>

Планирование кадров Б. Вознаграждение и наказание Определение критериев оценки деятельности сотрудников Оценка персонала

Главная > Документ
Сохрани ссылку в одной из сетей:

Центр Тренинга и Консалтинга 

«Оценка и Вознаграждение персонала»

Элементы управления людскими ресурсами

А. Отбор персонала

  1. Определение потребности в персонале

  2. Проведение профессиографического анализа

  3. Подготовка должностных обязанностей

  4. Определение критериев оценки кандидатов

  5. Подготовка к найму

  6. Найм

  7. Отбор (тестирование, игры, интервью)

  8. Адаптация

  9. Планирование кадров

Б). Вознаграждение и наказание

  1. Определение критериев оценки деятельности сотрудников

  2. Оценка персонала

  3. Системы вознаграждения

  4. Наказание персонала



В). Развитие персонала

  1. Ротация

  2. Карьерный тупик

  3. «Насыщение» должности

  4. Внутреннее и внешнее обучение

Г). Построение команды

  1. Лидерство

  2. Ролевые функции в группе

  3. Диагностика культуры в организации

  4. Управление культурой

  5. Построение команды

Д). Система управления персоналом

  1. Организация системы УЛР в компании

  2. Оценка системы управления (людскими ресурсами)

Управление Людскими Ресурсами (УЛР)

Управление человеческими ресурсами- целенаправленная деятельность руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики и методов управления основным ресурсом предприятия.

Сферы УЛР

Персонал работающий


Персонал уходящий


Персонал приходящий



С целью упорядочения терминологии, приведем наиболее используемые определения.

  • концепции управления людскими ресурсами

  • методологии управления людскими ресурсами

  • методы управления людскими ресурсами

  • принципы управления людскими ресурсами

  • технологии управления людскими ресурсами

Концепция управления людскими ресурсами – комплекс взглядов на понимание, определение сущности, содержания, целей, критериев, принципов и методов управления персоналом, организационные и практические подходы к формированию механизмов реализации в конкретных условиях функционирования организации. Иногда ее обозначают как политика управления людскими ресурсами.

Методология управления людскими ресурсами – рассматривает сущность персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям организации, комплекс методов и принципов управления персоналом.

Методы управления людскими ресурсами - способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе в процессе функционирования организации.

Административные методы, Экономические, Социально- психологические.

Принципы управления людскими ресурсами - правила, основные положения, нормы, которым должен следовать руководитель и специалисты в процессе управления персоналом.

(НАПРИМЕР: научность, первого лица единства распорядительства; сочетания единоначалия, централизации децентрализации, иерархичность, простота, оперативность, перспективность, автономность, экономичность, комплексность, обусловленность функций управления персоналом целям производства, согласованность, прозрачность, специализации, комфортности, концентрации, преемственности, непрерывности, адаптивности (гибкости).

Технология управления людскими ресурсами – есть организация процесса отбора, найма, оценка квалификации и исполнения, адаптации и обучения персонала, управления его профессиональной карьерой и служебным продвижением, формирование мотивации, организация труда, управление конфликтами, обеспечение социального развития организации.

Как видно из вышеприведенного списка состава системы – управление персоналом, довольно значительная часть управления организации в целом, являющаяся кардинальным аспектом успешности развития и существования организации.

Важно отметить отличие понятий управление персоналом (кадровый менеджмент) и управление человеческими ресурсами.

Управление человеческими ресурсами

Управление персоналом

Ориентация на потребности самой организации в рабочей (интеллектуальной) силе.

Ориентация на нужды персонала

Приоритеты определяются результатами функционального анализа бизнес процессов

Приоритеты определяются существующим кадровым потенциалом

Стратегическое измерение делает кадровую политику активной и упреждающей

Реактивное реагирование на потребности в персонале

Кадровая работа руководителей всех звеньев интегрируется в систему стратегического менеджмента

Подразделенческая стратегия управления персоналом

Реализация индивидуальных ценностей

Реализация коллективных ценностей

Повышение эффективности инвестиций в персонал, обеспечивающих постоянный профессиональный рост сотрудников и улучшение качества труда

Повышение эффективности использования оборудования

Акцент на управленческий штат, так как компетенция менеджеров является ключевым элементом кадрового потенциала организации

Акцент на исполнительский уровень

Предполагает сильную и адаптивную корпоративную культуру, стимулирующую атмосферу ответственности и стремление всех работников сделать свою компанию лучшей.

Предполагает командную работу и построение духа группы

В результате – максимальная реализация возможностей среды

В результате – максимальная реализация сильных сторон организации

Современные изменения и тенденции в сфере УЛР

  • от узкой специализации и ограниченной ответственности к широким профессиональным и должностным профилям

  • от спланированного карьерного пути к информированному и гибкому выбору профессионального развития

  • от ответственности менеджеров за развитие персонала к ответственности самих работников за собственное развитие

  • от контроля за проблемами, к созданию возможностей

  • от однонаправленной информационной связи с подчиненными к активной коммуникации

  • от закрытого рассмотрения кадровых аспектов, к открытому обсуждению

Эти сдвиги в кадровой стратегии имею значительное влияние на корпоративную стратегию и наоборот. Следовательно, при отсутствии ясно сформулированной стратегической цели/целей организации и стратегии их достижения, кадровая политика теряет свой смысл.

Без знания менеджером по персоналу видения, миссии, целей и стратегии развития организации он не будет способен разработать и реализовать жизнеспособную кадровую стратегию.

Которая, по большому счету и есть ответ на стратегию развития организации.

Решением задач привлечения и удержания в организации работоспособных, высококвалифицированных и талантливых работников, занимается менеджер по кадрам.

В связи с этим, менеджер по кадрам решает две стратегические задачи организации:

Создание конкурентных преимуществ организации, путем повышения уровня ответственности, креативности и исполнительности сотрудников организации используя средства управления корпоративной культурой.


Поддержание конкурентных преимуществ организации путем наращивания ее человеческого потенциала.


Практически все руководители испытывают затруднения в количестве «качественных» сотрудников на рынке труда. Несмотря на значительный рынок рабочей силы, существует возрастающая конкуренция на рынке высококвалифицированной рабочей (интеллектуальной) силы.

Приоритетные стратегические направлений работы с персоналом

Создание и реализация основного конкурентного преимущества


Кадровые службы должны приобрести черты маркетинговых организаций

Пересмотр систем оплаты и стимулирования труда

Сокращение издержек неэффективного использования кадрового потенциала и избыточных трудовых ресурсов


Максимизация Экономических Возможностей


Для того, чтобы получить максимальный эффект от технологии УЧР, необходимо иметь определенные условия в организации:

  • развитая система адаптации к рынку труда

  • наличие гибкой системы организации труда

  • адекватные системы оплаты труда и мотивации сотрудников

  • высокий уровень участия сотрудников в процессе принятия управленческих решений, касающихся их работы

  • наличие эффективной системы внутриорганизационной коммуникации, наличие обратной связи

Для организации эффективного управления персоналом следует представлять себе особенности Вашего персонала в организации:

  • особенности индивидуального поведения

  • особенности группового поведения

  • особенности поведения руководителей

Каждый из них имеет свои аспекты и может значительно варьировать в методах и подходах управления поведением. Данный аспект выходит за рамки настоящего семинара, поэтому мы вернемся к нашей сегодняшней теме.

Как известно, любая организация переживает несколько стадий организационного развития (формирование, интенсивный рост, стабилизация и спад).

На каждом из этих стадий жизненного цикла организации, стратегия УЧР значительно различается, так как требуется различный тип сотрудников (или поведенческих реакций), что следует учитывать при разработке кадровой стратегии.

1. Так, например, на стадии формирования, наиболее важны вопросы проектирования структуры организации, расчет потребности в персонале, анализ деятельности и формирование критериев отбора на работу.

2. На стадии интенсивного роста, направленность фокусируется на формировании кадрового состава (привлечение и найм сотрудников, оценка кандидатов, расстановка и адаптация).

3. На стадии стабилизации существенны вопросы оценки и интенсификации труда, аттестации персонала, формирование кадрового резерва, разработка систем стимулирования труда.

4. На стадии спада/реорганизации – работа по сокращению персонала, оценке кадрового потенциала, разработке кадровой программы реструктуризации.

Но в любом случае, независимо от стадии развития организации следующие направления деятельности по УЛР имеют место быть:

Анализ содержания работы

Стратегическое планирование

Кадровое обеспечение


Обучение и развитие

Информация, связи и исследования


Мотивация

И

производительность


Обеспечение прав


Компенсации


Оценка эффективности


Охрана труда и безопасность

Профсоюзы


Политика Управления Людскими Ресурсами

Основополагающий документ определяющий основные правила и принципы касающиеся управления людьми в конкретной организации.

Следующие вопросы могут быть обозначены в политическом документе:

  1. Заработанная плата

  2. Бонусы, премии и льготы

  3. Командировочные

  4. Отпуск, выходные, сверхурочные, отгулы

  5. Социальное обеспечение

  6. Образование и обучение

  7. Рабочий график

  8. Проверка, безопасность, перекупка работников

  9. Конфиденциальность

  10. Отбор, найм и адаптация

  11. Несчастные случаи

  12. Конфликты

  13. Оценка деятельности

  14. Ротация, карьерный рост

Оценка деятельности персонала

Уважаемые господа, рассмотренные в следующей части статьи практические вопросы:

  • Определение предмета оценки

  • Что включается в систему оценки персонала

  • Оценочные параметры

  • Частота проведения оценки

  • Какие факторы необходимо учесть

  • Методы оценки и выбор оптимального метода оценки

  • 15 факторов психологического значения оценивания персонала

не являются доступными для бесплатного распространения.

Приносим извинения за неудобство!

Система вознаграждения

Система вознаграждения – организационная система касающаяся выбора типов вознаграждения для использования в организации.

Организационное вознаграждение – все типы вознаграждений, которые получает сотрудник как результат его деятельности в организации (внутренне и внешнее вознаграждение).

Внешнее вознаграждение – контролируется и распределяется организацией, являются ощутимыми субъектами.

Примеры:

  • Формальное признание

  • Премия

  • Тринадцатая зарплата

  • Продвижение

  • Социальные выплаты

  • Рабочая среда

  • Автомобиль

  • Телефон, пейджер

  • Командировка за рубеж

  • Обучение за счет фирмы

  • Оплаченный отдых

Внутреннее вознаграждение – внутренние ощущения индивидуума от вовлечения в работу, задание, команду.

Примеры:

  • Чувство завершенности

  • Признание

  • Неформальные встречи

  • Удовлетворенность работой

  • Персональный рост

  • Социальный статус

Зачастую оба типа вознаграждений взаимосвязаны.

Выбор вознаграждения

Является критическим фактором успешности и эффективности программы. В первую очередь, управление должно выяснить, что сотрудниками воспринимается как значимое вознаграждение. Причем следует помнить, что вознаграждение может быть и не столь очевидным на первый взгляд, например: расположение и размер стола, распределение оборудования, неформальные вещи.

Важно запомнить:

Значимость вознаграждения с точки зрения менеджера и сотрудников очень различается. На 95% менеджмент заблуждается, считая, что знает чего хочет сотрудник.

Нельзя отождествлять с вознаграждением только материальные вещи.

Более того, следует знать, что вариабельность желаний сотрудников очень велика, и зависит от пола, национальности, возраста, статуса, семейного положения, сроков работы в компании, количества иждивенцев в семье и так далее.

Взаимосвязь деятельности с вознаграждением

В США, более 50% опрошенных сотрудников в различных компаниях считают, что их система вознаграждения никак не связана с их работой и деятельностью.

В то же время опрос топ менеджеров показал их неверие в позитивную связь между деятельностью и денежным вознаграждением.

Условия для обеспечения позитивной связи

  1. Вера в менеджмент

  2. Структурирование работы

  3. Обученный супервайзер или менеджер

  4. Хорошая система измерения

  5. Возможности организации

  6. Ясное различие между заслугами, старшинством и прожиточным минимумом.

  7. Хорошее понимание сотрудниками системы вознаграждений

  8. Гибкая система вознаграждений, а не стандартизованный усредненный платеж

Удовлетворенность работой и вознаграждение

Система организационного вознаграждения часто имеет значительное влияние на удовлетворенность сотрудником своей работой.

Компоненты удовлетворенности работой:

  1. Отношение к коллективу

  2. Рабочая обстановка

  3. Отношение к компании

  4. Денежные выгоды

  5. Отношение к менеджменту (супервайзору)

  • Стиль и качество управления

  • Должностное насыщение

  • Компенсация

  • Социальные отношения

  • Рабочая обстановка

  • Долгосрочная перспектива

  • Возможности в других компаниях


Удовлетворенность работой

Обязательство перед организацией


Или:

Не удовлетворенность работой

Текучесть, прогулы, аварии, забастовки, саботаж, жалобы, недовольства


Вознаграждение

Компенсация и зарплата не одно и то же.

Компенсация – это всё внешнее вознаграждение, которое сотрудник получает взамен своей работы (пенсионный вклад, социальное страхование, план сбережений, акции компании, участие в прибыли).

Зарплата – это сумма денег, которые сотрудник получает в обмен за свою работу (почасовая, понедельная, помесячная, годовая, сдельная, тарифная).

Поощрение (премия) – вознаграждение предлагаемое в дополнение к зарплате и прямо связано с деятельностью.

Льготы и привилегии – вознаграждения, которые сотрудник получает в результате своего трудоустройства в компанию и за занимаемую должность (мобильник, автомобиль, квартира, ноутбук, телохранитель, поездки).

Уважаемые господа, рассмотренные в следующей части статьи практические вопросы:

  • За ЧТО платить?

  • Осуществления вознаграждений – КАК платить?

  • Структуры и политики вознаграждения

  • Выбора стратегии вознаграждения

  • Уровней справедливости в оплате труда

  • Модель Удовлетворенности зарплатой (по Лоутеру)

  • Практические примеры

не являются доступными для бесплатного распространения.

Приносим извинения за неудобство!

Наказание

Организационное наказание – действие предпринятое к сотруднику, который нарушил организационные правила или когда его деятельность ухудшилась настолько, когда необходимы корректирующие действия.

К сожалению, часто менеджеры задумываются над тем как и насколько сильно наказывать, а не почему приходится наказывать сотрудника.

Наказание должно быть рассмотрено как обучающая возможность для сотрудника и как инструмент улучшения его работы и человеческих взаимоотношений.


Причины для наказаний в США:

  • Прогулы

  • Опоздания

  • Лодырничанье

  • Отсутствие на рабочем месте

  • Сон на работе

  • Оскорбления и драка на работе

  • Неприличные действия

  • Неподчинение

  • Национализм

  • Угрозы менеджменту

  • Брань, сквернословие

  • Фальсификация документов

  • Мошенничество, Обман

  • Воровство

  • Неуважение к сотрудникам

  • Работа по совместительству

  • Халатность

  • Порча или потеря имущества компании

  • Неудовлетворительная работа

  • Отказ от исполнения задания

  • Отказ работать сверхурочно

  • Участие в запрещенной забастовке

  • Низкий темп работы

  • Употребление и распространение наркотиков

  • Непристойное и аморальное поведение

  • Азартные игры

  • Оскорбление клиентов

  • Сексуальные домогательства

Процедура обжалования -системное средство разрешения разногласий и условия переговоров между сотрудниками и менеджментом.

Схема управления персоналом

ПРИМЕР

Директор по персоналу


Функция планирования людских ресурсов

Функция приема и увольнения

Функция ориентации и адаптации


Функция управления дисциплиной

Функция оценки эффективности

Функция компенсации


Функция социальных вопросов

Функция повышения квалификации

Функция развития карьеры



Структура службы управления людскими ресурсами

ПРИМЕР

Директор по персоналу



Отдел кадров

Отдел обучения и развития

Отдел компенсации

Отдел коммуникаций


Разработка стратегии вознаграждения

Бизнес стратегия



Ожидание сотрудников


КУЛЬТУРА



Стратегия Вознаграждения

На рынке

Текущая практика




Создание пакета

За ЧТО?

Система оценки




Планирование



Применение



Обратная связь


Вопросы на которые Вам нужно найти ответы в своей компании

  1. Как обеспечить поддержку достижений стратегических целей компании и удовлетворение потребностей сотрудников в безопасности, стабильности и развитии через стратегию вознаграждения?

  2. Как достичь внутренней справедливости и внешней конкурентоспособности в области вознаграждений сотрудникам?

  3. Как нам достичь справедливой сбалансированности структуры вознаграждений?

  4. Как нам сконцентрироваться на вознаграждения за достижения, за результат?

  5. Как нам вознаграждать индивидуальные достижения и стимулировать командную работу?

  6. Как нам организовать процесс управления деятельностью и обеспечить развитие требуемых качеств от сотрудников?

  7. Как нам обеспечить последовательность в системе вознаграждений но и быть гибкими в постоянно изменяющейся среде?

  8. Как нам развить навыки линейных менеджеров в управлении процессами вознаграждений и не потерять контроля в плане соблюдения корпоративных стандартов?

  9. Как мы будем мотивировать тех, кто достигнет потолка по шкале вознаграждений без нарушения стройности системы и не увеличивая расходы?

  10. Как нам внедрить более мощную систему вознаграждения за деятельность и быть уверенными в финансовой отдаче от этого?

  11. Каким образом мы будем вознаграждать людей за их вклад и отдачу?

  12. Как нам убедиться в том, что внедряемая система вознаграждений, действительно, справедлива?

  13. Как мы будем оплачивать труд высших управляющих и простых исполнителей, чтобы не вызвать обид?

  14. Кто найдет ответы на все эти вопросы?

  15. Кто внедрит систему в нашу практику?

Материалы разработаны и подготовлены
исполнительным директором Центра Тренинга и Консалтинга

Джаманбаевым Эркином.

27

+996 (612) 600-506

ctc@consulting.kg



Скачать документ

Похожие документы:

  1. Оценка персонала это определение уровня квалификации, управленческого потенциала, степени развития деловых и личностных качеств оцениваемого

    Литература
    Сейчас объективная регулярная оценка работы сотрудника еще остается красивой фразой, за которой в большинстве организаций ничего конкретного не стоит.
  2. Аллин О. Н., Сальникова Н. И. Подбор и мотивация персонала

    Книга
    Здесь представлены основные методы отбора персонала, в том числе нетрадиционные, описываются требования к кандидатам и специфика подбора различных категорий работников, рассматриваются особенности рекрутинга как бизнеса и деятельность
  3. Кадровое планирование: цели и задачи. Внешние и внутренние источники набора персонала. 12 Место и роль управления персоналом в деятельности организации. 16 Миграция трудовых ресурсов и миграционная политика 17

    Документ
    Различают: экономические, административно-правовые и социально-психологические методы управления, которые отличаются способами и результативностью воздействия на персонал.
  4. Тема Персонал предприятия как объект управления > 1 Структура персонала

    Реферат
    Ключевые понятия: Персонал. Структура персонала. Организационная структура. Функциональная структура. Штатная структура. Статистическая и аналитическая структура.
  5. Понятие и сущность управления. Управление как практическая деятельность по решению проблем и как принятие решений

    Документ
    Управление как социальный феномен известен с древних времен и является предметом изучения целого ряда наук, в т.ч. менеджмента, социологии, политологии, философии, кибернетики, психологии, экономики.

Другие похожие документы..