Поиск

Полнотекстовый поиск:
Где искать:
везде
только в названии
только в тексте
Выводить:
описание
слова в тексте
только заголовок

Рекомендуем ознакомиться

'Документ'
опыт взаимодействия учебных заведений Национального научно-образовательного инновационно-технологического консорциума вузов сервиса, учреждений науки...полностью>>
'Конкурс'
В нашей семье все любят манты. Обычно мы готовим их в выходные дни. Сначала мама замешивает тесто, а папа готовит фарш. Мой папа -охотник. Он всегда ...полностью>>
'Документ'
В соответствии с постановлением Правительства Российской Федерации от 29.10.1992 г. № 832 «О порядке установления вида топлива для предприятий и топл...полностью>>
'Документ'
Старинный синкретизм значений 'язык' и 'народ' в слове язык, восходящий еще к старославянским текстам, известен языкам различных семей: индоевропейск...полностью>>

Рекомендации по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда 75 2 Предлагаемая система формирования трудового коллектива 76

Главная > Документ
Сохрани ссылку в одной из сетей:

30

Стоимость полного варианта работы 2240 руб.

Пишите: sava-nn@

Звоните: 8(831)-423-90-20

Особенности управления персоналом на предприятии транспортной отрасли

Оглавление

Введение 4

Раздел 1. Теоретические аспекты управления персоналом транспортной отрасли 7

1.1 Система управления персоналом: сущность, понятия и подходы 7

1.2 Методы управления персоналом 10

1.3 Особенности управления персоналом на предприятиях ж\д транспорта 14

Раздел 2. Анализ управления персоналом на предприятии транспорта 18

2.1 Организационно-управленческая характеристика предприятия транспорта 18

2.2 Существующая система формирования и развития персонала 23

2.3 Организационно-экономические основы эффективного управления персоналом 26

Раздел 3. Рекомендации по повышению эффективности управления персоналом на предприятии ж\д транспорта 75

3.1 Рекомендации по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда 75

3.2 Предлагаемая система формирования трудового коллектива 76

3.3 Перспективная система развития персонала 80

Раздел 4. Компьютерное обеспечение проекта 83

Раздел 5. Экономическая оценка проекта 88

Раздел 6. Правовое обеспечение проекта 92

Заключение 94

Список используемой литературы 97

Приложения 98

Приложение 1. 99

ГМД ОАО «ГЖД» 99

ПРИКАЗ 99

ГМД ОАО «ГЖД» 101

ПРИКАЗ 101

ГМД ОАО «ГЖД» 102

РАСПОРЯЖЕНИЕ 102

ГМД ОАО «ГЖД» 104

РАСПОРЯЖЕНИЕ 104

Введение

В условиях трансформации российской экономики имеет место качественно иной подход к государственному регулированию транспортной отрасли. Существует настоятельная необходимость в уточнении ряда норм о перевозках, принятых в период плановой системы хозяйствования, неадаптированных на рыночные отношения и, следовательно, сдерживающих развитие транспортных отношений.

Позитивной тенденцией в современном мире является продолжение курса по модернизации транспортного законодательства: приняты новые транспортные уставы и кодексы, проводится унификация законодательства и приведение его в соответствие с требованиями международных транспортных конвенций и соглашений с участием России.

Специализация районов

ВЫРЕЗАНО

ов современного этапа научно-технической революции стало превращение человека в главную движущую силу производства, поэтому сегодня для организации кадровый персонал является основным богатством.

Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и т.п. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным процессом, предотвращению возможных конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов.

В современных условиях кадровая политика выступает как генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии

ВЫРЕЗАНО

  • оценить эффективность управления персоналом на предприятии;

  • разработать мероприятия по повышению эффективности управления персоналом на предприятии.

Объектом исследования является Горьковская механизированная дистанция погрузочно-разгрузочных работ и коммерческих операций Дирекции по управлению терминально-складским комплексом ГЖД – филиала ОАО РЖД.

Структурно дипломный проект состоит из шести глав. Первая глава – теоретическая. Она раскрывает сущность управления персоналом, методы управления персоналом и рассматривает кадровую политику и кадровую стратегию как линию поведения работы с человеческими ресурсами на предприятии. Вторая глава – практическая. В ней представлена краткая характеристика деятельности исследуемого объекта, анализируется состояние управления персоналом, выделяются соответствующие проблемы. Третья глава – проектная.

ВЫРЕЗАНО

Игнатьева, А.Я. Кибанов, М.М. Максимцов, Э.А. Уткин, Р.М. Фалмер и других.

Раздел 1. Теоретические аспекты управления персоналом транспортной отрасли

1.1 Система управления персоналом: сущность, понятия и подходы

Предприятие (организация, фирма), будучи целостной производственно-хозяйственной системой, может быть представлено как совокупность составляющих ее элементов (подсистем), естественно взаимосвязанных (взаимодействующих) друг с другом. Количество таких подсистем может быть разным.

Так, одни авторы в качестве подсистем выделяют техническую, административную (управленческую) и человеческую, или личностно-культурную. Другие в управлении производством (предприятием) выделяют две части: управление деятельностью и управление людьми. Управление деятельностью складывается из планирования деятельности, постановки производственных задач, создания системы измерения производимой работы, контроля выполнения

ВЫРЕЗАНО

ношения между административным персоналом и подчиненными; "человеческие отношения" в промышленности; personnel management - руководство кадрами (включая подбор, подготовку, условия труда, оплату, вопросы техники безопасности); трудовые отношения; взаимоотношения администрации с индивидуальными работниками; personnel relations - управление кадрами и т.д.

Как правило, при попытке сформировать и раскрыть содержание того или иного понятия авторы пособий акцентируют внимание на наиболее важной, по их мнению, стороне, задачах, формах проявления и т.д. Так, говоря об управлении трудовыми ресурсами, имеют в виду часть населения, относящуюся к данной категории, которая подвергается планомерному воздействию и регулированию со стороны общества на стадии формирования, распределения и использования в территориальном разрезе.

Понятие "управление трудом" относится чаще всего к определенной территории или предприятию и охватывает вопросы эффективного использования задействованной рабочей силы, т.е. мероприятия по повышению эффективности живого труда, связанные с техническим прогрессом, со сберегающей политикой (активное использование имеющихся резервов роста производительности труда, воздействие на те или иные факторы рационального использования рабочего времени, формирования и использования трудового потенциала и т.д.). Понятие "управление трудом" является составной частью более широкого понятия - "экономика труда".

Для российских условий интерес представляет понятие "управление персоналом (кадрами)", причем термины "кадры" и "персонал" употребляются как синонимы, хотя в ряде стран (например во Франции) к кадрам традиционно относят инженерно-технический или руководящий состав предприятия:

ВЫРЕЗАНО

няемой техники, технологического и операционного разделения труда, заданного ритма производства, внутрипроизводственной кооперации труда и т.д. Таким образом, управление кадрами как бы поглощается процессом управления производством и сводится к подбору кадров с соответствующими профессионально-квалификационными характеристиками и их расстановке исходя из задач организации производства и труда.

Гуманистический подход к управлению кадрами подразумевает создание таких условий труда и такое его содержание, которые позволили бы снизить степень отчуждения работника от его трудовой деятельности и от других работников. Поэтому, согласно данной концепции, функционирование производства, а главное - его результативность (эффективность) во многом зависят уже не только от соответствия численности и профессионально-квалификационного состава рабочей силы требованиям техники и технологии, но и от уровня мотивации работников, степени учета их интересов и т.д., что требует большего внимания к учету интересов работника как личности: повышения содержательности труда, улучшения условий труда

ВЫРЕЗАНО

организационных структур, приходят новые модели управления, предусматривающие:

- создание условий для расширения знаний, повышения квалификации, непрерывного самосовершенствования;

- использование "пакетов" мотивационных программ при расширении полномочий работников в принятии хозяйственных решений;

- формирование новых моральных ценностей, разделяемых всем персоналом фирмы;

- гибкое и адаптивное использование "человеческих ресурсов", повышение творческой и организаторской активности персонала, формирование гуманизированной организационной культуры.

Таким образом, новая идеология управления кадрами во многом базируется на мотивации работника. Отношение работника к труду формируется под влиянием устремлений, жизненных целей, возможности самовыражения и самореализации, содержания труда. Отсюда основными факторами мотивации к труду являются:

  • признание в труде;

  • достижения в труде;

  • содержание труда;

  • ответственность и самостоятельность;

  • возможность профессионального продвижения;

  • возможность развития личности работника.

Большое значение имеют гарантия занятости, условия труда, уровень оплаты, характер межличностных отношений в коллективе работников и т.п. Поэтому принципиально новые подходы к управлению кадрами в значительной

ВЫРЕЗАНО

ние текущих вопросов, оперативные изменения в расстановке кадров, но и на формирование мотивации работников, основанной на долговременных производственно-хозяйственных отношениях, на планировании повышения качества трудовой жизни работника и коллектива в целом как одной из главных задач повышения конкурентоспособности предприятия и как возможности собственного развития.

1.2 Методы управления персоналом

Реализацию целей и задач организации руководитель осуществляет путем применения различных методов. Методы управления - это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей.

В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их сочетания. Однако все методы управления составляют органическое единство в управлении, дополняют друг друга и находятся в постоянном динамическом равновесии.

Традиционно

ВЫРЕЗАНО

вышестоящих органов управления.

Различают пять основных способов административного воздействия: организационные воздействия, распорядительные воздействия, материальная ответственность и депремирование, дисциплинарная ответственность и административные взыскания, административная и профессиональная ответственность.

Рис. 1. Методы управления персоналом

Экономические методы характеризуют косвенный характер управленческого воздействия. Такими методами осуществляют материальное стимулирование коллективов и отдельных работников; они основаны на использовании экономического механизма.

В советский период предметом регулирования, экономическими методами считались централизованное планирование, хозяйственный расчёт, заработная плата, т.е. ограниченная интерпретация роли и места экономических методов, что в значительной мере сужало диапазон принимаемых решений и рычагов регулирования на уровне предприятия. Однако, экономические

ВЫРЕЗАНО

.

Существует мнение, что непременным условием достижения конкурентного успеха являются низкие издержки на рабочую силу. Однако на практике это вовсе не так, поскольку для большинства компаний затраты на рабочую силу составляют лишь небольшую долю общих издержек. К тому же даже если они высоки, то часто компенсируются повышением уровня общей производительности.

Однако в большинстве случаев менеджеры склонны переоценивать мотивирующее значение денег, пытаясь с их помощью решить большинство организационных проблем. Однако общественное признание заслуг, гарантии долгосрочной занятости и справедливое разрешение конфликтов способны мотивировать сотрудников не меньше, чем деньги.

Два главных преимущества имеет наделение сотрудников правами собственности. Во-первых, сотрудники, которые становятся совладельцами компании, нейтрализуют классический конфликт между трудом и капиталом в той степени, в которой они сами представляют интересы и капитала, и труда. Во-вторых, процедура наделения сотрудников правами собственности передает акции компании в руки сотрудников компании, которые искренне склонны тревожиться о долгосрочных планах компании, о ее стратегии, инвестиционной политике и в меньшей степени расположены поддерживать различные финансовые действия. Если работники способствовали достижению повышенных результатов деятельности фирмы, то они вправе ожидать причитающуюся долю от полученных материальных выгод.

Рассмотрим пограничный случай: если вся прибыль от усилий трудового коллектива

ВЫРЕЗАНО

ловеческими ресурсами.

Ценным дополнением ко многим другим методам управления человеческими ресурсами является карьерное продвижение сотрудников внутри фирмы. Наличие возможностей карьерного роста крепко связывает работника и работодателя. Он способствует децентрализации управления и делегированию полномочий, поскольку развивает атмосферу доверия между иерархическими уровнями организации. Кроме того, сотрудники, занявшие управленческие позиции, очень хорошо знают бизнес изнутри: технологию и процессы, которыми они управляют.

Возможность карьерного роста внутри организации является важным стимулом для хорошего исполнения работы. И хотя такое карьерное продвижение связано с монетарными стимулами (обычно влечет за собой увеличение размера зарплаты), оно также имеет и немонетарный компонент - рост должностного статуса, уверенность в собственной востребованности на рынке труда и чувство самореализованности.

Самым важным преимуществом продвижения является то, что оно формирует у сотрудников организации ощущение справедливости и объективности.

Неотъемлемой частью любой современной системы управления является обучение сотрудников и развитие их навыков. Неудивительно, что в таких условиях эффект обучения не так очевиден, хотя после его прохождения сотрудники возвращаются на рабочие места не только с новыми навыками, но и настроенные на достижение более высоких трудовых результатов. Любое обучение дает положительные результаты только тогда, когда у сотрудника появится возможность применить полученные знания в работе. Распространенная ошибка большинства организаций заключается в том, что они постоянно способствуют развитию навыков у менеджеров и их подчиненных, но не изменяют структуру работы, таким образом, не позволяют людям

ВЫРЕЗАНО

сами в России [31, с.39].

Линию поведения работы с человеческими ресурсами компании определяют кадровая политика и кадровая стратегия. Однако, существуют особенности управления персоналом в отдельно взятых отраслях экономики на транспорте (в т.ч. ж/д.)

1.3 Особенности управления персоналом на предприятиях ж\д транспорта

Трудовые отношения работников железнодорожного транспорта общего пользования, в том числе особенности приема их на работу, предоставление гарантий и компенсаций работникам железнодорожного транспорта общего пользования регулируются Федеральным Законом от 10.01.2003 N 17-ФЗ (ред. от 08.11.2007) "О железнодорожном транспорте в Российской Федерации", трудовым законодательством, отраслевым тарифным соглашением и коллективными договорами.

Особенности режима рабочего времени и времени отдыха, условий труда отдельных категорий работников железнодорожного транспорта общего пользования, работа которых непосредственно связана с движением поездов, устанавливаются федеральным органом исполнительной власти в сфере железнодорожного транспорта с учетом мнения соответствующего профессионального союза.

Лица, принимаемые на работу, непосредственно связанную с движением поездов и маневровой

ВЫРЕЗАНО

области железнодорожного транспорта.

Работники организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности и заключившие трудовые договоры с работодателями - индивидуальными предпринимателями работники, производственная деятельность которых связана с движением поездов и маневровой работой на железнодорожных путях общего пользования, должны проходить аттестацию, предусматривающую проверку знаний правил технической эксплуатации железных дорог, инструкции по движению поездов, маневровой работе и сигнализации на железнодорожном транспорте, а также иных нормативных актов федерального органа исполнительной власти в области железнодорожного транспорта.

Работники, ответственные за погрузку, размещение, крепление грузов в вагонах, контейнерах и выгрузку грузов, должны проходить аттестацию, предусматривающую проверку знаний технических условий надежности по размещению и креплению грузов в железнодорожном подвижном составе.

Работники, не прошедшие аттестаций, не допускаются к выполнению определенных регламентных работ.

Порядок и сроки проведения указанных аттестаций, а также порядок формирования аттестационных комиссий устанавливается федеральным органом исполнительной власти на железнодорожном транспорте.

Работники железнодорожного транспорта общего пользования пользуются правом бесплатного проезда на железнодорожном транспорте за счет средств соответствующих организаций в порядке и на условиях, которые предусмотрены отраслевым тарифным соглашением и коллективными договорами.

Гарантии и компенсации, предоставляемые работникам железнодорожного транспорта общего пользования при исполнении ими служебных

ВЫРЕЗАНО

в, занятых в основной деятельности железных дорог (ОЕТС), а также доплат, надбавок и других выплат стимулирующего характера, предусмотренных законодательством Российской Федерации.

В практике работы ж/д транспорта по организации труда и ЗП существует перечень предприятий и обособленных структурных подразделений основной деятельности железных дорог, работники которых переводятся на условия оплаты труда на основе ОЕТС.

  • Железные дороги - аппарат управления

  • Отделения железных дорог - аппарат управления

  • Железнодорожные станции

  • Локомотивные депо

  • Вагонные депо

  • Вагонные участки

  • Промывочно-пропарочные станции

  • Железнодорожные вокзалы

  • Дирекции по обслуживанию пассажиров

  • Дирекция международных и туристских перевозок

  • Механизированные дистанции погрузочно-разгрузочных работ

  • Производственные участки погрузочно-разгрузочных работ

  • Дистанции пути

  • Путевые машинные станции

  • Рельсосварочные поезда

  • Дистанции защитных лесонасаждений

  • Дистанции сигнализации и связи

  • Дистанции электроснабжения

ВЫРЕЗАНО

  • транспортно-экспедиционные предприятия

  • Дорожные центры фирменного транспортного обслуживания

  • Рельсошлифовальные поезда

  • Центр расчетов за международные железнодорожные перевозки

  • Дорожные конструкторско-технологические бюро



Скачать документ

Похожие документы:

  1. Рекомендации руководителю о способах управления социально-психологическим климатом в коллективе 61 2 Совершенствование системы мотивации и стимулирования персонала 64

    Реферат
    Актуальность данной темы обусловлена тем, что в последние несколько лет тема управления персоналом приобрела широкую популярность в среде российских ученых и практиков.
  2. Совершенствование оплаты и стимулирования труда персонала промышленных предприятий

    Автореферат
    Защита состоится «09» марта 2011 г. в 16.00 часов на заседании диссертационного совета по защите докторских и кандидатских диссертаций Д 224.001.01 при ОАО «Всероссийский центр уровня жизни» по адресу: 105043, Москва, ул.
  3. Развитие системы мотивации труда врачебного персонала в целях повышения качества медицинской помощи

    Автореферат
    Защита состоится 16 февраля 2008 г. в 14 часов на заседании диссертационного совета Д 212.214.02 при Самарском государственном экономическом университете по адресу: ул.
  4. Рекомендации по организации профильного обучения на основе индивидуальных учебных планов обучающихся 98

    Документ
    "Рекомендации по развитию сети общеобразовательных учреждений, создающих возможности выбора профиля обучения для учащихся старших классов, обеспеченного необходимым оборудованием и высококвалифицированными кадрами для качественной
  5. Рекомендации III международной научно-практической конференции «достойный труд основа стабильного общества» (единогласно приняты после публичного обсуждения) 27-28 октября 2011 г

    Закон
    Достойный труд – основа стабильного общества: Материалы III Международной научно-практической конференции / отв. за выпуск Н.З.Шаймарданов. – Законодательное Собрание Свердловской области, 2011.

Другие похожие документы..