Поиск

Полнотекстовый поиск:
Где искать:
везде
только в названии
только в тексте
Выводить:
описание
слова в тексте
только заголовок

Рекомендуем ознакомиться

'Программа'
Доброго вечора. Прямий ефір – це свобода, а мы – самая свободная программа в Украине на "Первом национальном" и телеканале "Эра". ...полностью>>
'Документ'
Розглянуто сучасну цінову ситуацію на продовольчому ринку України з точки зору динаміки пропозиції з боку виробництва та торговельного посередництва ...полностью>>
'Реферат'
Фінансова звітність підприємства — це система узагальнених показників, що характеризують підсумки фінансово-господарської діяльності підприємства за м...полностью>>
'Документ'
Сучасний стан логістики багато в чому визначається бурхливим розвитком і впровадженням в усі сфери інформаційно-комп’ютерних технологій. Реалізація б...полностью>>

1. Понятие трудового договора

Главная > Документ
Сохрани ссылку в одной из сетей:

1

Смотреть полностью

1.Понятие трудового договора

Трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Сторонами трудового договора является работодатель и работник.

В тексте нового Кодекса термин «трудовой договор (контракт)», применявшийся ранее в КЗоТ РФ, заменен во всех случаях термином «трудовой договор».

Слово «контракт» появилось впервые в Законе СССР от 04.06.90 № 1529-1 «О предприятиях и предпринимательской деятельности». От обычного трудового договора кон6тракт в то время отличался письменной формой, срочностью, а также простотой его расторжения по дополнительным основаниям, им самим же и предусмотренным.

Позже принимался ряд подзаконных актов, распространяющих контрактную систему найма на отдельные категории работников. Контракты ограничивали трудовые права работников.

В 1992 г. в КЗоТ РФ были внесены изменения, согласно которым контракт был признан синонимом трудового договора.

Работодатель- это физическое лицо (гражданин) либо юридическое лицо (организация), состоящее в трудовых отношениях с работником на основании заключенного трудового договора, иных актов и являющееся стороной указанного договора.

1 февраля 2002 г. вступил в силу Трудовой Кодекс РФ. Он пришел на смену КЗот РСФСР который действовал в течении 30 лет в условиях доминирования государственной собственности на средства производства и регулирования, в том числе трудовых отношений.

Особую актуальность проблема реформирования законодательства о труде приобрела при переходе к рыночной экономике. Таким образом, возникла задача совершенствования трудового законодательства отвечающему современным условиям и практики. Чтобы Кодекс включал в себя не только нормы, регулирующие реально существующие трудовые отношения, но могущие возникнуть в будущем.

Принятие ТК важнейший этап реформирования законодательства о труде, но даже после вступления его в силу, продолжается дальнейшая работа по его совершенствованию.

Непосредственно в Трудовом Кодексе Российской Федерации трудовому договору посвящены статьи 56-90, в которых рассматривается понятие трудового договора, заключение трудового договора, изменение и прекращение его, а также защита персональных данных работника. В соответствии с ТК регулирование трудовых отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров, но они не могут содержать условия снижающие уровень прав и гарантий работников. ( ст. 9 КТ.).

В данном реферате рассматриваются общие положения о трудовом договоре в ТК.

Термин «трудовой договор» применяется в Кодексе в значениях: во-первых, как соглашение между работодателем и работником, их обязанности (ст. 56); во-вторых, как совокупность правил, регулирующих прием, перевод и увольнение работника.

В соответствии со ст. 56 КТ трудовой договор это соглашение между работодателем и работником, согласно которому работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные ТК, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Без трудового договора не могут возникнуть трудовые отношения. В связи с этим правовые нормы настоящего раздела ТК являются главенствующими по отношению к правовым нормам последующих разделов ТК, то есть правовые нормы разделов ТК регулирующие рабочее время, время отдыха, оплаты труда и других разделов начинают действовать лишь после заключения трудового договора.

В ст. 56 ТК закреплены основные обязанности сторон трудового договора. Согласно ст.56 работодатель обязуется:

1. предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции;

2. обеспечить условия труда, предусмотренные ТК, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, нормативными актами, содержащие нормы трудового права;

3.своевременно и в полной мере выплачивать работнику заработную плату.

Надо заметить, что ТК впервые, по сравнению с КЗоТ, назвала обязанность работодателя предоставлять работу по обусловленной трудовой функции, то есть работа по соответствующей должности, специальности или профессии с указанием квалификации, а также впервые, что работодатель обязан выплачивать работнику заработную плату своевременно и в полном размере, то есть, подчеркнута возмездность трудовых отношений.

Неисполнение работодателем своих обязанностей влечет за собой материальную ответственность перед работником в соответствии с ТК.

В ст. 56 ТК закреплены и основные обязанности работника:

1. личное выполнение определенной данным соглашением трудовой функции;

2. соблюдение действующих в организации правил внутреннего трудового распорядка.

Положение о личном выполнении работником трудовой функции означает, что работник должен сам выполнять свои обязанности и не может без согласия работодателя передать выполнение этих обязанностей иному лицу.

Лицо, заключившее такое соглашение, признается работником, если оно выполняет определенную трудовую функцию и подчиняется внутреннему трудовому распорядку организации.

Правила внутреннего трудового распорядка регулирует локальный нормативный акт организации, который предусматривает основные вопросы регулирования трудовых отношений в этой организации на основе ТК и иных законах. В понятие соблюдения трудового распорядка входит соблюдение режима рабочего времени, выполнение установленной меры труда и т.д.

Статья 57 ТК посвящена содержанию трудового договора.

Данная статья включена в ТК впервые. ЕЕ появление результат признания за трудовым договором функции регулятора индивидуальных трудовых отношений.

В соответствии со ст. 57 ТК в трудовом договоре указывается:

1. фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя, если он физическое лицо), заключивший трудовой договор. То есть должны быть указаны паспортные данные физических лиц (работника и работодателя), а также юридический и фактический адрес работодателя- организации.

2. место работы, т.е. название структурного подразделения (цех, отдел, лаборатория, и т.д.), должно быть указано в любом трудовом договоре. Следует указать их фактический и почтовый адрес.

3.дата начала работы, т.е. день, когда работник должен приступить (или приступил) к исполнению трудовых обязанностей. По общему правилу работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанность со дня, определенного трудовым договором. Если работник фактически был допущен к работе с ведома или по поручению работодателя до подписания договора, то в нем должна быть указана фактическая дата начала работы.

4.трудовая функция работника, т.е. работа по определенной должности, специальности, профессии с указанием квалификации. В тех случаях, когда работодатель вводит в штатное расписание должности, не предусмотренные в квалификационных справочниках, в трудовом договоре должно быть описание трудовой функции работника и наименование должности. Однако если в соответствии с законом с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках.

5. права и обязанности работника и работодателя лучше конкретизировать применительно к выполняемой трудовой функции. Права и обязанности работника могут содержаться в должностной инструкции, с которой должен быть ознакомлен работник и которая может прилагаться к трудовому договору.

6.характеристики условий труда. Их описание имеет особое значение при работе в тяжелых, вредных условиях. В этом случаи следует указывать также полагающиеся работнику компенсации и льготы, если таковы предусмотрены непосредственно соглашением сторон договора.

7. режим труда и отдыха следует указывать, если в отношении данного работника он отличается от общих правил, установленный в организации в соответствии с ТК.

8. условия оплаты труда, должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты, предусмотренные системой оплаты труда. Также может быть сделана отсылка к соответствующим нормативным правовым актам.

9.виды и условия социального страхования. При условии, что работодатель осуществляет дополнительное медицинское, пенсионное, страхование работника и в связи с этим производит отчисления в негосударственные страховые фонды.

Из названых в ст. 57 ТК существенных условий трудового договора одни из них должны быть во всех трудовых договорах, а другие (характеристика условий труда, режим труда и отдыха, виды и условия социального страхования), лишь в договорах, заключаемых с отдельными категориями работников.

Помимо названных условий в трудовом договоре могут предусматриваться условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, а также иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с ТК, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

Положения трудового договора должны фиксировать условия труда и его оплату, установленные на основе действующих нормативных правовых актов непосредственным соглашением работника и работодателя.

Важно отметить, что условия трудового договора, согласованные сторонами, могут быть изменены только по письменному соглашению между ними, если иное не предусмотрено в настоящем ТК.

Согласно ст. 58 ТК трудовые договоры могут заключаться:

1.на неопределенный срок.

2. на определенный срок (срочный трудовой договор) не более пяти лет, если иной срок не установлен ТК и иными законами.

При этом ст. 58 ТК исходит из того, что по общему правилу трудовой договор должен заключаться на неопределенный срок.

Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований считается заключенным на неопределенный срок.

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работником, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Из ст. 58 ТК следует, что если вопреки закону с работником был заключен трудовой договор на определенный срок, а затем трудовые отношения были прекращены в связи с истечением срока действия договора, то суд признает такой договор, заключенным на неопределенный срок, и восстановит работника на работе.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

Ст. 59 ТК предусматривает, что срочный трудовой договор может заключаться по инициативе работника либо работодателя, и дан перечень случаев, когда может заключаться срочный трудовой договор.

Как правило, в заключение такого договора заинтересован работодатель. Однако в отдельных случаях в этом может быть заинтересован работник.

Во всех случаях срочный трудовой договор может быть заключен до пяти лет.

Согласно ст. 60 ТК запрещается требовать от работника выполнения работ, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных настоящим ТК и иными законами. Например, ТК предусматривает временный перевод работника на другую работу в случаи производственной необходимостью.

В соответствии со ст. 61 ТК, трудовой договор, как правило, вступает в силу со дня его подписания работниками работодателем. Исключения из этого правила могут устанавливаться федеральными законами или самим трудовым договором. Следовательно, стороны трудового договора могут оговорить в этом договоре дату его вступления в силу. Если работник фактически был допущен работодателем к работе до заключения трудового договора в письменной форме, то заключенный договор вступает в силу, т.е. порождает права и обязанности для работника и работодателя со дня начала работы.

Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором.

Однако если в трудовом договоре не оговорен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий день после вступления договора в силу.

Если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, то трудовой договор аннулируется.

Статья 62 ТК закрепляет обязанность работодателя выдавать работнику трудовую книжку и копии документов, связанные с работой. Копии документов, связанные с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно.

При прекращении трудового договора работодатель обязан выдать работнику в день увольнения (последний день работы) трудовую книжку и по письменному заявлению работника копии документов, связанных с работой.

За задержку с выдачей трудовой книжки наступает материальная ответственность работодателя, за ущерб, причиненный работнику в результате незаконного лишения его возможности трудиться, за все время задержки трудовой книжки.

Отличие трудового договора от гражданско-правовых договоров, связанных с применен6ием труда.

Понятие трудового договора разъясняет ст. 56 ТК, согласно которому, взаимоотношения между работодателем и работником складываются в соответствии с действующим ТК, федеральными законами и иными нормативно правовыми актами.

Гражданско-правовой договор это соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей.

В сфере труда к отдельным видам гражданско-правовых договоров можно отнести следующие виды: договор строительного подряда, договор подряда на выполнение проектных и изыскательных работ, договоры перевозок, договор хранения и т.п.

Хотя граждане и юридические лица свободны в заключение гражданско-правовых договоров, свобода договора не означает, что в сфере труда вместо трудовых договоров могут заключаться гражданско-правовые, это скорее исключение.

В отличие от трудового договора, заключаемого работодателем с работником для выполнения им определенной трудовой функции, предметом указанных гражданско-правовых договоров является определенный результат труда, выполнение определенного трудового задания, т.е. цель гражданско-правового договора является достижение конкретного конечного результата, при достижении, которого, действие гражданско-правового договора прекращается, и это основное отличие гражданско-правового договора от трудового договора, в котором достижение какого-либо конкретного результата не является конечной целью трудового договора и не прекращает его действия.

В отличие от трудового договора, по которому работодатель обязуется своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату (не реже, чем каждые полмесяца), по гражданско-правовым договорам оплата производиться по окончанию работы, за, ее конечный результат в соответствии с ценой, обусловленной договором.

Стоит отметить, что при заключении трудового договора на работника распространяется действие трудового законодательства, в соответствии с которым ему должны предоставляться определенные социальные гарантии, в отличие от работающих по гражданско-правовым договорам, которым такие гарантии не предоставляются, и, заключая гражданско0правовой договор, работодатель несет меньший объем обязанностей, нежели при заключении трудового договора.

Результат испытания при приеме на работу ст. 71 ТК Р.Ф.

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в судебном порядке.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Право оценки результатов испытания работника принадлежит работодателю, который в период испытательного срока должен выяснить деловые и профессиональные качества работника.

3.Изменение трудового договора - ст. 72-76 ТК Р.Ф.

Перевод на другую постоянную работу и перемещение.

Перевод на другую постоянную работу в той же организации по инициативе работодателя, то есть изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора, а ровно перевод на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией допускается только с письменного согласия работника.

Трудовой договор гарантирует работнику выполнение именно той работы, которая была обусловлена его соглашением с работодателем при заключении этого договора.

Изменение трудовой функции, т.е. работы по специальности, квалификации или должности, предусмотренной заключенным трудовым договором, следует считать переводом на другую работу.

Основанием для перевода работника на другую работу могут служить различные обстоятельства. Инициатива по переводу может исходить как от работника, так и от работодателя.

Изменение существенных условий трудового договора.

По причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции.

О введении указанных изменений работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее, чем за два месяца до их введения, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом или иным федеральным законом.

Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в

письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы – вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнить с учетом его квалификации и состояния здоровья.

Не могут вводиться изменения существенных условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

Если работник отказывается от продолжения работы в новых условиях, трудовой договор прекращается по п.7 ст. 77 ТК.

Временный перевод на другую работу в случае производственной необходимости.- ст. 74 ТК Р.Ф.

В случае производственной необходимости работодатель имеет право переводить работника на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Такой перевод допускается для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия; для предотвращения несчастных случаев, простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), уничтожения или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника, При этом работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

С письменного согласия работник может быть переведен на работу, требующую более низкой квалификации.

Работник обязан подчиниться требованиям работодателя о временном переводе на другую работу в случае производственной необходимости. Если работник переведен на другую работу в порядке, установленном законодательством, то отказ от выполнения этой работы рассматривается как нарушение трудовой дисциплины, а невыход на работу – как прогул.

Трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизация.

При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителем и главным бухгалтером.

Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.

При изменении подведомственности (подчиненности) организации, а равно при ее реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) трудовые отношения с согласия работника продолжаются.

В случае если реорганизация организации повлекла за собой сокращение численности или штата, расторжение трудовых договоров с высвобождаемыми работниками производится в соответствии с п. 2 ст. 81 Кодекса в общем порядке, когда трудовой договор, может быть, расторгнут работодателем в случае сокращения численности и штата работников организации.

Отстранение от работы – ст.76 ТКРФ.

Работодатель обязан отстранить от работы работника:

- появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

- не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;

- не прошедшего медицинский осмотр;

- при выявлении в соответствии с медицинским противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;

- по требованиям органов и должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, и в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.

В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами.

4. Прекращение трудового договора.

Общие основания прекращения трудового договора – ст.77 ТК.Р.Ф.

Основаниями прекращения трудового договора являются:

1) соглашение сторон (статья 78), в которой:

- трудовой договор, может быть, расторгнут в любое время по соглашению сторон трудового договора.

ответствии,ие срока трудового договора, за исключением тех случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80), в которой: работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора;

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статья 81), в которой: работодатель вправе уволить работника по своей инициативе только в тех случаях и по тем основаниям , которые предусмотрены Кодексом или иными законами;

5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6) отказ работник от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности организации либо ее реорганизацией;

7) отказ работник от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора;

8) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83), в которой:

трудовой договор подлежит прекращению по обстоятельствам:

- призыв работника на военную службу;

- неизбрание на должность;

- осуждение работника к наказанию в соответствии с приговором суда;

- признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением;

- смерть работника или работодателя – физического лица, а также признание судом работника или работодателя – физического лица умершим или безвестно отсутствующим;

- наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений;

9) нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84), в которой: трудовой договор прекращается в случае, когда:

- трудовой договор заключался на выполнение работы, противопоказанной данному лицу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;

- трудовой договор заключался в нарушении приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;

- отсутствия соответствующего документа об образовании.

Во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы.

В Кодексе используются понятия «прекращение трудового договора», «расторжение трудового договора» и «увольнение работника».

Эти понятия различны по их содержанию.

Понятие «прекращение трудового договора» является более широким и охватывает все случаи окончания действия трудового договора.

Понятие «расторжение трудового договора» используется при случаях прекращения трудового договора по инициативе одной из сторон – работника либо работодателя.

Понятие «увольнение работника» в основном идентично понятию «прекращение трудового договора». Им не охватываются только такие случаи прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

Прекращение трудового договора оформляется приказом работодателя. На основании приказа в трудовую книжку работник вносится соответствующая запись об увольнении.

Расторжение срочного трудового договора – ст.79 ТК РФ.

Срочный трудовой договор расторгается с истечением срока его действия, о чем работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения.

Если работник не будет уволен в день окончания срока трудового договора, то этот договор будет считаться заключенным на неопределенный срок на прежних условиях.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя – ст. 81 ТК. РФ

Трудовой договор, может быть, расторгнут работодателем в случаях:

1) ликвидация организации либо прекращения деятельности работодателем – физическим лицом;

2) сокращения численности или штата работников организации;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие:

а) состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;

б) недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителя и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей;

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации, его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;

12) прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне;

13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Обязательное участие выборного профсоюзного органа в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя – ст. 82 ТК. РФ; ст. 373 ТК. РФ.

1. При принятии решения о сокращении численности (в 3-х случаях пункта 2, 3 подпункта «б», 5 ст. 81 ТК) или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 статьи 81 настоящего Кодекса (расторжение трудового договора по инициативе работодателя, см. предыдущий пункт) работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников – не позднее, чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

2. При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается член комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа.

3. При увольнении за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Подпунк «Б» пункта 3 ст.81 ТК.

Изменение трудового договора

Статья 72. Перевод на другую постоянную работу и перемещение.

Перевод на другую постоянную работу в той же организации по инициативе работодателя, то есть изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора, а равно перевод на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией допускается только с письменного согласия работника.

Работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в представлении другой работы, работодатель обязан с его согласия перевести на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. При отказе работника от перевода либо отсутствии в организации соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 статьи 77 настоящего Кодекса.

Не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора.

1. Переводом на другую постоянную работу в соответствии с ч. 1 комментируемой статьи является, во-первых, поручение работнику трудовой функции, не соответствующей той, которая была обусловлена трудовым договором, т.е. работы по другой специальности, квалификации или должности, и, во-вторых, поручение работы, при выполнении которой изменяются существенные условия трудового договора. Перечень таких условий предусмотрен ст. 55 ТК. К ним относятся, в частности: условия и размер оплаты труда, льготы, режим работы ( в т.ч. установление или отмена неполного рабочего времени), наименования должности. специальности, профессии и др. (см. ком-мент, к ст. 57 ТК).

2.Перевод на другую постоянную работу в той же организации, а также перевод на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией допускается только с письменного согласия работника.

Если перевод на другую постоянную работу в той же организации осуществляется без письменного согласия работника, но он добровольно приступил к выполнению другой работы, такой перевод можно считать законным. Однако добровольное выполнение другой работы не освобождает работодателя от обязанности получить от работника письменное подтверждение такого согласия на перевод.

В тех случаях, когда переведенный на другую постоянную работу той же организации работник добровольно приступил к выполнению этой работы, но считает, что перевод нарушает действующее законодательство. Он вправе обжаловать незаконный перевод в органы по рассмотрению трудовых споров.

Перевод на другую постоянную работу в той же организации, а также перевод на постоянную работу в другую местность вместе с организацией оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Соответствующая запись о переводе вноситься в трудовую книжку.

При переводе на работу в другую местность работникам выплачиваются соответствующие компенсации: стоимость проезда самого работника и членов его семьи, стоимость провоза багажа, расходы по устройству на новом месте и др. (см. коммент. к ст. 169 ТК)

Под другой, принято понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта. Перевод на работу из одного населенного пункта в другой, даже в пределах одного административного района, рассматривается как перевод в другую местность независимо от наличия автобусного или иного регулярного сообщения между этими пунктами.

Отказ работника от перевода в другую местность вместе с организацией является основанием для прекращения с ним трудового договора по п. 9 ст. 77 ТК. Отказ от перевода в филиал или представительство, расположенные в другой местности, не может служить основанием для расторжения трудового договора, если сам работодатель в эту местность не перемещается (см. коммент. к ст. 77 ТК).

3.Перевод на постоянную работу к другому работодателю осуществляется по согласованию между руководителями соответствующих организаций.

Такой перевод влечет изменения одной стороны трудового договора, поэтому он рассматривается законодателем как самостоятельное основание прекращения одного трудового договора (п. 5 ст. 77 ТК) и заключения нового. Работнику, письменно приглашенному на работу в порядку перевода, не может быть отказано в заключении трудового договора ( см. коммент. к ст. 64 ТК ).

В трудовой книжке в случае перевода производиться соответствующие записи об увольнении и о приеме на работу в порядке перевода.

4.Перевод на другую постоянную работу в той же организации возможен по различным обстоятельствам. При этом инициатива может исходить как от работодателя, так и от самого работника (например, в связи с повышением квалификации работника), а также от медицинских органов (в связи с болезнью работника и др.).

В ряде случаев работодатель обязан перевести работника (с его согласия) на другую работу. Так, согласно ч. 2 ст. 72 работников, в соответствии с медицинским заключением нуждающихся в предоставлении другой работы, работодатель обязан с их согласия перевести на такую работу, если она в организации имеется (см. также коммент. к ст. 224 ТК).

В тех случаях, когда работа, на которую в соответствии с медицинским заключением переведен работник, является нижеоплачиваемой, за работником сохраняется его прежний средний заработок в течение месяца со дня перевода, а при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, до установления стойкой утраты трудоспособности либо до выздоровления работника (см. коммент. к ст. 182 ТК).

При отказе работника от перевода на другую работу в соответствии с медицинским заключением, а также при отсутствии в организации работы, рекомендуемой медицинским заключением, трудовой договор с работником расторгается на основании п. 8 ст. 77 ТК, т.е. вследствие состояния здоровья (см. коммент. к ст. 77 ТК).

В отдельных случаях, предусмотренных законодательством, работодатель обязан предложить работнику перевод на другую работу. Такая обязанность может возникнуть, например, при сокращении штата, если имеется другая работа. Работодатель обязан предложить другую имеющуюся у него работу лицу, признанному по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности, и др. (см. коммент. к ст. 81 ТК).

5.От перевода на другую работу следует отличить перемещение в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет изменения трудовой функции работника, т.е. специальности. квалификации или должности, обусловленной трудовым договором, или изменения существенных условий трудового договора. Такое перемещение согласно ч. 3 комментируемой статьи не является переводом и не требует согласия работника (о понятии существенных условий трудового договора см. коммент. к ст. 57 ТК). Однако следует отметить, что ст. 57 ТК «структурное подразделение» относит к существенным условиям трудового договора, а это значит, что его изменение изменяет существенные условия трудового договора и, следовательно, является переводом на другую работу, который, согласно ч. 1 комментируемой статьи, допускается только с письменного согласия работника.

В связи с этим следует полагать, что изменение структурного подразделения можно признать перемещением только в тех случаях, если при заключении трудового договора оно (структурное подразделение) не оговаривалось и в трудовом договоре не было предусмотрено условие о работе в этом структурном подразделении.

В противном случае такое «перемещение» будет переводом и возможно только с письменного согласия работника.

Статья 73. Изменение существенных условий трудового договора.

По причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции.

О введении указанных изменений работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее, чем за два месяца до их введения, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом или иным федеральным законом.

Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы – вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнить с учетом его квалификации и состояния здоровья.

При отсутствии указанной работы, а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 ст. 77 настоящего Кодекса.

В случае, если обстоятельства, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы на условиях соответствующих режимов рабочего времени, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 ст. 81 настоящего Кодекса с предоставлением работнику соответствующих гарантий и компенсаций.

Отмена режима неполного рабочего времени производится работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации.

Не могут вводиться изменения существенных условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

1.В соответствии с ч.1 ст. 73 работодатель вправе – в связи с изменениями организационных или технологических условий труда - в одностороннем порядке изменить работнику существенные условия трудового договора, при продолжении им работы по той же специальности, квалификации, должности, т.е. без изменения трудовой функции, обусловленной трудовым договором (о понятии существенных Условий трудового договора см. коммент. к ст. 57 ТК).

Так как ч. 1 комментируемой статьи связывает возможность изменения (по инициативе работодателя) существенных условий трудового Договора со строго определенными причинами, работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что существенные Условия трудового договора изменились вследствие организационных или технологических условий труда в организации (например, изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства). При отсутствии таких доказательств изменение по инициативе работодателя определенных сторонами существенных условий трудового договора нельзя признать законным.

2.О предстоящем изменении существенных условий трудового договора, а также причин, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника заранее, не позднее, чем за 2 месяца до их введения. Уведомление должно быть сделано в письменной форме.

Если существенные прежние условия трудового договора не могут быть сохранены, а работник не согласен продолжать работу в новых условиях, работодатель обязан письменно предложить ему другую имеющуюся работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья. Если такой работы нет, работодатель обязан предложить вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнить в соответствии со своей квалификацией и состоянием здоровья. При отсутствии в организации соответствующей работы, а также в случае отказа работника от предложенной ему другой работы, трудовой договор с ним на этом основании прекращается (см. коммент. к п.7 ст. 77 ТК).

В случае возникновения спора о правомерности прекращения трудового договора работодатель обязан доказать невозможность сохранения прежних его условий. При этом, если работник, уволенный по п. 7 ст. 77 ТК, не был предупрежден (за 2 месяца до прекращения с ним трудового договора) об изменении его существенных условий, суд при рассмотрении спора, по сложившейся судебной практике, может изменить дату увольнения таким образом, чтобы трудовые отношения считались прекращенными в день истечения названного срока. Если же работник был предупрежден об изменениях существенных условий трудового договора, но уволен в связи с введением новых условий труда до истечения 2- месячного срока, суд может изменить дату увольнения с учетом времени, оставшегося до истечения указанного срока.

За время, на к4оторое продлен трудовой договор в связи с изменением даты его расторжения, работнику должен быть возмещен утраченный им заработок.

3.Часть 5 комментируемой статьи предусматривает особый порядок изменения по инициативе работодателя существенных условий трудового договора в случаях, когда изменения организационных или технологических условий труда в организации могут повлечь массовое увольнение работников. Согласно ч. 1 ст. 82 ТК критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (см. также коммент. к ст. 45, 46 ТК). В соответствии с постановлением Правительства РФ от 05.02.93 г. № 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения» (СЗ РФ 1993 №7 ст.564) основными критериями массового увольнения являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией предприятий, учреждений, организаций либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период. К ним относятся:

а) ликвидация предприятия любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек

б) сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:

50 и более человек в течение 30 календарных дней; 200 и более человек в течение 60 календарных дней; 500 и более человек в течение 90 календарных дней;

в) увольнение работников в количестве 1 % общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятий либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.

Эти показатели с учетом территориально-отраслевых особенностей развития экономики и уровня безработицы в регионе могут быть использованы для определения критериев массового увольнения, при разработке отраслевых и (или) территориальных соглашений.

В случае, если изменение организационных или технологических условий труда могут повлечь массовое увольнение, работодатель – в целях сохранения рабочих мест – вправе с учетом мнения выборного профсоюзного органа организации вводить режим неполного рабочего времени, но только на срок, не превышающий 6 месяцев (о порядке учета мнения выборного профсоюзного органа, представляющего интересы работников организации, см. коммент. к ст. 371 ТК ).

4.При отказе работника от продолжения работы на условиях неполного рабочего времени трудовой договор с ним расторгается по п.2 ст. 81 ТК, т.е. по правилам сокращения штатов или численности. При расторжении трудового договора, в этом случае работнику предоставляются все гарантии и компенсации, предусмотренные для лиц, увольняемых в связи с сокращением штата или численности работников (см. коммент. к ст. 180 ТК).

5.По истечению 6 месяцев после введения в организации режима неполного рабочего времени все должны быть переведены на прежний режим работы.

Отмена режима неполного рабочего времени до истечения 6 месяцев со дня его введения производиться и с учетом мнения представительного органа работников организации.

6.В соответствии с ч. 8 комментируемой статьи изменение существенных условий трудового договора, в т.ч. и по причинам, связанных с изменением организационных или технологических условий труда, не допускается, если это ухудшает положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

Статья 74. Временный перевод на другую работу в случае производственной

необходимости.

В случае производственной необходимости работодатель имеет право переводить работника на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации с оплатой труда по выполненной работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Такой перевод допускается для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия; для предотвращения несчастных случаев, простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), уничтожения или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника. При этом работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Продолжительность перевода на другую работу для замещения отсутствующего работника не может превышать одного месяца в течение календарного года (с 1января по 31 декабря).

С письменного согласия работник может быть переведен на работу, требующую более низкой квалификации.

1. Настоящая статья предоставляет работодателю право временно, на срок до одного месяца, переводить на работу работников на работу, не обусловленную трудовым договором, в случае производственной необходимости.

такой перевод будет правомерным, если производственная необходимость действительно имеет место, т.е. возникли чрезвычайные обстоятельства, которые нельзя было предусмотреть заранее.

2. В отличие от ранее действующего законодательства, новый ТК устанавливает исчерпывающий перечень случаев производственной необходимости, дающих право работодателю осуществлять перевод в связи с производственной необходимостью, под которой понимается необходимость предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии, стихийного бедствия, для предотвращения несчастных случаев, простоя, уничтожения или порчи имущества, а также необходимость замещения отсутствующего работника.

Называя простой в числе случаев производственной необходимости, ст. 74 (в отличие от прежнего КЗоТ) дает и его понятие.

Простоем согласно ч. 1 комментируемой статьи является временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.

3. В случае производственной необходимости работодатель вправе перевести работника на другую работу только в той организации, с которой он состоит в трудовых отношениях. Следует отметить, что по ранее действовавшему законодательству такой перевод допускался и в другую организацию, но в той же местности.

4. Перевод работника (в порядке производственной необходимости) для замещения отсутствующего работника допускается в случаях, когда замещаемый работник состоит с работодателем в трудовых отношениях, но по каким-либо причинам временно отсутствует. Например, отсутствие вызвано болезнью, нахождением в отпуске, в командировке и подобными причинами.

Замещающий временно отсутствующего работника, либо освобождается от выполнения своих основных обязанностей, либо выполняет и свои, и его обязанности одновременно. В первом случае замещение является переводом на другую работу по производственной необходимости и осуществляется на условиях, установленных настоящей статьей. Оплата труда при этом производиться по выполняемой, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Во втором случае замещающему работнику производиться соответствующие доплаты, размер которых устанавливается по соглашению сторон (см. коммент. к ст. 151 ТК). Временное заместительство оформляется приказом или распоряжением руководителя организации.

Продолжительность перевода на другую работу для замещения отсутствующего работника не может превышать одного месяца в течение календарного года (т.е. периода с 1 января по 31 декабря).

С согласия работника временное заместительство может продолжаться и более длительный срок.

5. Законодатель ограничил возможность перевода по производственной необходимости лишь сроком, но не количеством переводом, а поэтому такой перевод в пределах месячного срока (а для случаев замещения отсутствующего работника, в пределах месячного срока в течение календарного года) может иметь место неоднократно.

6. Перевод на другую работу в случае производственной необходимости, как правило, должно производиться с учетом специальности и квалификации работника.

Однако с письменного согласия работника допускается такой перевод и на работу, требующую более низкой квалификации. Во всех случаях недопустим перевод на работу, противопоказанную работнику по состоянию здоровья.

7. Статья 74 предоставляет работодателю безусловное право переводить работников без их согласия на не обусловленную трудовым Договором работу в случаях производственной необходимости. В связи с этим работник не может отказаться от такого перевода, если он осуществляется в соответствии с установленными требованиями и у работника нет для отказа от перевода уважительных причин.

Статья 75. Трудовые отношения при смене собственника

имущества организации, изменении

подведомственности организации, ее

реорганизации.

При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.

Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.

В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ст. 77 настоящего Кодекса.

При смене собственника имущество организации, сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.

При изменении подведомственности (подчиненности) организации, а равно при ее реорганизации ( слиянии, присоединении, разделении преобразовании) трудовые отношения с согласия работника продолжаются.

При отказе работника от продолжения работы в случаях, предусмотренных частью пятой настоящей статьи, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 ст. 77 настоящего Кодекса.

1.Настоящая статья определяет, какие правовые последствия возникают дл работников при смене собственника имущества организации, изменении ее подведомственности (подчиненности) или реорганизации.

2. Следует отметить, что гражданское законодательство, определяющее правовой режим деятельности юридических лиц, правило их ликвидации и реорганизации, не предусматривает такого правового понятия, как смена собственника имущества организации. С точки зрения ГК в этом случае должен идти о переходе (передаче) права собственности на имущество.

Смена собственника переход (передача) права собственности на имущество осуществляется, главным образом, при отчуждении государственной или муниципальной собственности в собственность организации – приватизация предприятий или, наоборот, обращение имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность – национализация, а также при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот.

По правовым последствиям для работников к смене собственника имущества организации в соответствии с Законом о банкротстве может быть приравнена продажа предприятия (бизнеса) должника, т.к. согласно ст. 86 этого Закона при продаже предприятия права и обязанности работодателя переходят к покупателю предприятия.

3. В соответствии с ч. 1 комментируемой статьи в связи со сменой собственника имущества организации трудовые отношения (по решению нового собственника) с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером организации могут быть прекращены.

При этом собственник вправе прекратить трудовые отношения с названными работниками в течение 3 месяцев со дня возникновения у него права собственности на имущество организации.

Если в пределах этого срока, они по решению собственника не были уволены, последующее увольнение допускается по другим, в т.ч. дополнительным, основаниям, предусмотренным ТК (см. также коммент. к ст. 278 ТК).

Федеральным законом от 21.12.2001 № 178- ФЗ «О приватизации государственного и муниципального имущества» (вступает в Сулу с 27 апреля 2002 г.) установлены некоторые особенности правового положения руководителей государственных и муниципальных унитарных предприятий, преобразованных в открытое акционерное общество. В соответствии с ст. 37 названного Закона до первого собрания акционеров руководительгосударстве6нного или муниципального унитарного предприятия, преобразованного в открытое акционерное общество, назначается директором (генеральным директором) открытого акционерного общества.

Так как в ч. 1 комментируемой статьи речь идет о смене собственника имущества организации, ее правила о расторжении трудов ого договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером не распространяются на случаи реорганизации юридического лица (см. п.6 коммент. к настоящей статье).

Предоставив новому собственнику право расторгать трудовые договоры с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером, ст. 75 прямо оговаривает, что смена собственника имущества организации не влияет на трудовые отношения с другими работниками организации – они продолжаются и при новом собственнике. Причем никакого дополнительного оформления трудовых отношений не требуется. Однако если работник в связи со сменой собственника имущества организации откажется продолжать работу, он на этом основании подлежит увольнению со ссылкой на п. 6 ст. 77 ТК. Отказ должен быть выражен в письменной форме.

4. Продолжение трудовых отношений с работниками, предусмотренное ч. 2 комментируемой статьи, не исключает права нового собственника имущества организации проводить в ней структурные и иные изменения, в т.ч. сокращение штата или численности работников. Однако сокращение численности или штата работников в этом случае допускается только после государственной регистрации перевода права собственности. Такая регистрация производиться в соответствии с Федеральным законом от 21.07.97. № 122-ФЗ «О государственной регистрации прав на недвижимое имущество и сделок с ним», вступившим в силу 31 января 1998 г. (СЗ РФ 1997 №30 ст. 3594). Согласно ст. 2 названного Закона датой государственной регистрации прав является день внесения соответствующих записей о правах в Единый государственный реестр прав. Государственная регистрация прав осуществляется по месту нахождения недвижимого имущества в пределах регистрационного округа.

5. При смене собственника в процессе приватизации государственных и муниципальных предприятий сокращение штата возможно лишь при соблюдении дополнительных условий, которые не применяются при иных обстоятельствах. Эти условия установлены в связи с тем, что процесс приватизации может продолжаться длительное время и работник должен быть уверен в стабильности отношений. Согласно Государственной программе приватизации государственных и муниципальных предприятий, утв. Указом Президента РФ от 24.12.93 № 2284, с момента принятия трудовым коллективом решения о подаче заявки на приватизацию государственного (муниципального) предприятия либо с момента подачи заявки другим физическим или юридическим лицом и до момента возникновения права собственности у покупателя либо до момента продажи более 75 % акций приватизируемого предприятия запрещается – без решения трудового коллектива предприятия либо уполномоченного им органа, а также без согласия соответствующего комитета по управлению имуществом и без учета мнения соответствующего отраслевого министерства или ведомства – сокращать численность его работников. Это правило не следует понимать как изменение порядка расторжения Трудового договора по сокращению штата. Оно возможно только с учетом мнения выборного профсоюзного органа.

Федеральный закон от 21.07.97. №123-ФЗ «О приватизации государственного имущества и об основах приватизации муниципального имущества в Российской Федерации» ввел дополнительное ограничение на увольнение работников государственного или муниципального унитарного предприятия, преобразуемого в открытое акционерное общество, 100% акций которого находиться в государственной или муниципальной собственности.

Запрещается увольнять более 10% численности работников указанного предприятия в течение 6 месяцев, предшествующих дню принятия решения о его преобразовании в открытое акционерное общество, и до момента государственной регистрации такого общества (п. 12 ст. 20)

С 27 апреля 20025 г. названный Закон прекращает свое действие в связи с вступлением в силу нового Федерального закона от 21.12.2001 № 178 – ФЗ «О приватизации государственного и муниципального имущества» (ст. 45, 46). В соответствии с п. 3 ст. 14 нового Закона со дня утверждения прогнозного плана (программы) приватизации федерального имущества и до момента перехода права собственности на приватизируемое имущество к покупателю имущественного комплекса унитарного предприятия или момента государственной регистрации созданного открытого акционерного общества унитарное предприятие не вправе без согласия собственника сокращать численность работников указанного унитарного предприятия.

6.Часть 5 комментируемой статьи, определяет правовые последствия для работников в связи с изменением подведомственности (подчиненности) организации, а также при ее реорганизации (т.е. слиянии, присоединении, разделении, выделении или преобразовании).

В отличие от ситуации, связанной со сменой собственника имущества организации, предусмотренной ч. 1 комментируемой статьи, правила ч. 5 относятся ко всем работникам организации, в т.ч. к ее руководителю, его заместителям и главному бухгалтеру. В соответствии с ней при изменении подведомственности (подчиненности) организации, а равно при ее реорганизации трудовые отношения продолжаются. Следует отметить, что это положение существовало и в ранее действовавшем законодательстве. Оно отражает, в частности, тот факт, что работник состоит в трудовом отношении с конкретной организацией, которая является стороной трудового договора Вопрос о подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизации не связан, как правило, с объемом прав и обязанностей работника. Поэтому передача организации из подчинения одного органа в подчинение другого или ее реорганизация не прекращают действия трудового договора.

Изменение подведомственности организации применяется, как правило, в отношении тех организаций, которые созданы органами государственной власти или органами местного самоуправления и им подведомственны, например государственные и муниципальные унитарные предприятия, научно-исследовательские институты и центры, поликлиники и др.

Сущность реорганизации юридического лица выражается в изменении количества (состав) первоначально существующих юридических лиц либо в изменен его вида. Правило реорганизации юридического лица установлены ст. 57, 58 ГК. В соответствии с ст. 58 ГК при слиянии юридического лица с другим юридическим лицом (юридическими лицами) возникает новое юридическое лицо, к которому переходят все права и обязанности каждого из них.

В случае, присоединения юридического лица к другому юридическому лицу, к последнему переходят права и обязанности присоединенного юридического лица в соответствии с передаточным актом.

При разделении создаются две или более новых организаций, а прежняя прекращает свое существование. К возникшим новым юридическим лицам по разделительному акту (балансу) переходят соответствующие права и обязанности реорганизованного юридического лица.

Выделение в определенной мере сходно с разделением. В этом случае также возникают новые юридические лица, однако прежнее юридическое лицо (действовавшее до реорганизации) продолжает существовать. Лишь отдельные его структурные подразделения обособляются и становятся самостоятельными юридическими лицами. К каждому из них переходят права и обязанности реорганизованного юридического лица в соответствии с разделенным балансом.

Особым видом реорганизации является преобразование юридического лица. Преобразование означает переход юридического лица одного вида в юридическое лицо другого вида (изменение организационно-правовой формы). к вновь возникшему юридическому лицу переходят права и обязанности реорганизованного (преобразованного) юридического лица в соответствии с передаточным актом.

7. В соответствии с ч. 5 комментируемой статьи при изменении подведомственности организации и при ее реорганизации трудовые отношения с работниками продолжаются с их согласия. Слова «трудовые отношения с согласия работников продолжаются» означают, что действие прежнего трудового договора при данных обстоятельствах не прекращается и новый трудовой договор не заключается, а все условия, установленные прежним договором, должны применяться. Обычно в трудовые книжки таких работников ставится штамп с новым названием организации или вносится запись о работе организации, имеющей новое название.

При этом какого-либо письменного согласия работника на продолжение трудовых отношений не требуется.

Однако если работник не согласен продолжать работу в реорганизованной или сменившей подведомственность организации, он обязан выразить такое несогласие в письменной форме. В этом случае трудовой договор с ним расторгается, в соответствии с п. 6 ст. 77 ТК (отказ от продолжения работы в связи с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией)

Статья 76 .Отстранение от работы.

Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника:

появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний навыков в области охраны труда;

не прошедшего в установленном порядке обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр;

при выявлении в соответствии с медицинским заключением пропоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;

по требованиям органов и должностных лиц, уполномоченных федеральными и иными нормативными правовыми актами. и в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.

Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе.

В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами. В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.

1. Отстранение от работы - временное недопущение работника к выполнению им своих трудовых обязанностей по основаниям, перечисленным в ст. 76, других законах и иных нормативных правовых актах.

Перечень оснований отстранения, предусмотренный в комментируемой статье, не является исчерпывающим. Законами и другими нормативными правовыми актами могут быть предусмотрены и другие случаи, при которых работодатель обязан отстранить работника от выполнения им своих трудовых обязанностей.

В соответствии с ч. 1 комментируемой статьи отстранение от работы производится либо по инициативе работодателя, либо по инициативе (по требованию) органов должностных лиц, специально уполномоченных на это федеральными законами и иными правовыми актами.

2. Работодатель обязан не допускать работника к исполнению трудовых обязанностей, а если он уже приступил к ним, то отстранить его от работы в следующих случаях:

1) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения. Факт нетрезвого состояния (наркотического или токсического опьянения) может быть подтвержден как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, например свидетельскими показаниями. Свидетельские показания должны быть оформлены актом, составленным с участием председателя Профсоюза, если работник, отстраненный от выполнения трудовых обязанностей, является его членом;

2) когда работник не прошел в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда. Обязанность работника обучатся безопасным методам и приемам выполнения работ, проходить инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте и проверку знания требования охраны труда прямо закреплено в ст. 214 ТК (см. коммент. к ней);

3) когда работник не прошел в установленном порядке обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр (см. коммент. к ст. 213 ТК);

4) когда при медицинском обследовании у работника выявлены противопоказания для выполнения порученной ему работы и если наличие этих противопоказаний подтверждено медицинским заключением.

3. Во всех перечисленных случаях отстранения от работы являются обязанностью работодателя. При этом следует отметить, что законодатель не ставит обязанность отстранять работников в зависимость от уважительности или неуважительности причины, по которой работник не прошел обучение, проверку знаний или медицинский осмотр.

В этих случаях он должен быть отстранен от работы при любых обстоятельствах.

4. Работодатель обязан отстранять работников по требованию органов и должностных лиц только в случае, если такие органы и должностные лица уполномочены на это федеральным законами и иными нормативными актами. К их числу относятся органы и должностные лица федеральной инспекции труда (см. коммент. к ст. 357 ТК).

Требования об отстранении от работы может быть предъявлено следователем относительно лица, обвиняемого в совершении преступления. Согласно ст. 153 УПК РФ при привлечении лица в качестве обвиняемого, следователь в случае необходимости, отстранит обвиняемого от должности, выносит мотивированное постановление, санкционированное прокурором или его заместителем. Отстранение от работы отменяется, когда необходимо в указанной мере отпадает.

В новом УПК, вступающем в Сулу с 1 июля 2002 г., Установлен другой порядок. В соответствии с ст. 114, временное отстранение должностного лица осуществляется на основании постановления судьи, вынесенного по ходатайству, возбужденному с согласия прокурора дознавателем (следователем).

Право отстранять от работы, предоставлено также органам Госсанэпиднадзора. Это право распространяется на лиц, являющихся бактерионосителями и могущих быть источником распространения инфекционных болезней в связи с особенностями производства, в котором они заняты, или с выполняемой работой (Федеральный закон от 30.03.99 № 52- ФЗ «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения»- СЗ РФ 1999 №14 ст. 1650.

В соответствии с п. 4 ст. 58 Закона о банкротстве арбитражный суд вправе отстранить руководителя должника от занимаемой должности, если он не обеспечит сохранность имущества, оказывает противодействие временному управляющему при исполнении его обязанностей или допускает иные нарушения требований законодательства РФ. Отстранение производиться и при введении арбитражным судом внешнего управления, а также в случаях открытия конкурсного производства и назначения конкурсного управляющего (ст. 68, 69, 101 указанного Закона).

В случаях, предусмотренных уставом акционерного общества, совет директоров (наблюдательный совет) вправе приостанавливать полномочия (отстранять от исполнения полномочий) директора (генерального директора) общества (см. п.4 ст. 69 Закона об АО).

5. Отстранение от работы в случаях, предусмотренных комментируемой статьей, допускается только на период действия причин, послуживших основанием для отстранения. Так, если работник появился на работе в нетрезвом состоянии, он должен быть отстранен от работы только на тот день, когда находился в указанном состоянии.

Неправомерным в связи с этим будет отстранение такого работника в последующие дни, в том числе, например, до решения вопроса о применении к нему мер дисциплинарного воздействия.

Если работник отстранен от работы в связи с тем, что не прошел проверку знаний и навыков в области охраны труда, то после прохождения такой проверки (при положительных ее результатах) он должен быть незамедлительно допущен к выполнению трудовых обязанностей.

Работники, отстраненные от работы по требованию уполномоченных органов или должностных лиц, должны быть допущены к работе после отмены предъявленных требований.

6. Работнику, отстраненному на законных основаниях, заработная плата за время отстранения не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

Например, в соответствии со ст. 14 Закона о государственной службе за государственным служащим, отстраненным от исполнения должностных обязанностей до решения вопроса о его дисциплинарной ответственности, денежное содержание (заработная плата) сохраняется за ним на весь период отстранения.

В соответствии с ч. 3 комментируемой статьи, заработная плата, за время отстранения от работы, начисляется и в том случае, если работники были отстранены в связи с тем, что не прошли обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда, либо обязательный или периодический медицинский осмотр не по своей вине (например, в связи с болезнью или по вине работодателя). Оплата за время отстранения от работы в этом случае производится как за простой не по вине работника (см. коммент. к ст. 157 ТК).

Статья 77. Прекращение трудового договора.

Основаниями прекращения трудового договора являются:

1) соглашение сторон (ст. 78)

2) истечение срока трудового договора(п. 2 ст. 58), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80);

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81);

5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст. 75);

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора (ст. 73);

8) отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (ч.2 ст. 72);

9) отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (ч.1 ст.72);

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83);

11) нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84).

трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом и иным федеральными законами. Во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы.

Статья 78. Расторжение трудового договора по соглашению

сторон.

Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.

Статья 79.Расторжение срочного трудового договора.

Срочный трудовой договор расторгается с истечением срока его действия, о чем работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения.

Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, расторгается по завершению этой работы.

Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, расторгается с выходом этого работника на работу.

трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ, расторгается по истечении определенного сезона.

Статья 80.Расторжение трудового договора по инициативе

работника (по собственному желанию).

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели.

По соглашению между работодателем и работником трудовой договор, может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушении работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключение трудового договора.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу, в последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был, расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе

работодателя.

Трудовой договор, может быть, расторгнут работодателем в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращение деятельности работодателем – физическим лицом;

2) сокращение численности или штата работников организации;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие:

а) состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;

б) недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного, грубого нарушения работником трудовых обязанностей;

а) прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);

б) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

д) нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного, грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;

12) прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне;

13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального, исполнительного органа организации;

14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Увольнение по основаниям, указанным в пунктах 2 и 3 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем – физическим лицом) в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренными для случаев ликвидации организации.

Подробный перечень необходимых условий прекращения трудового договора по инициативе администрации применяемых при увольнении по пунктам 1, 2 ст. 81 ТК РФ и другим основаниям.

Увольнение в связи с ликвидацией организации или прекращение деятельности работодателем – физическим лицом предусмотрено п. 1 ст. 81 ТК РФ, сама процедура увольнения – ст. 180 ТК РФ. Порядок ликвидации организации и прекращения деятельности работодателем – физическим лицом устанавливается гражданским законодательством.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работники должны быть персонально письменно предупреждены работодателем не менее чем за два месяца до увольнения. Такое предупреждение обычно оформления или уведомления о предстоящем увольнении и выдается работнику под роспись. Если работник отказывается от подписи, составляется соответствующий акт или на извещении (уведомлении) ставится отметка о том, что работник отказался от подписи.

Статья 180 ТК РФ предоставляет работодателям право (с согласия работника, выраженного в письменной форме) расторгнуть трудовой договор без предупреждения за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. Дополнительная компенсация обозначает выплату сверх установленного общей нормой выходного пособия в размере среднего месячного заработка, которое полагается каждому работнику, увольняемому по п. 1 ст. 81 ТК РФ

Об увольнении в связи с прекращением деятельности работодателем – физическим лицом работник предупреждает в срок. установленный трудовым договором (ст. 307 ТК РФ).

Ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (ст. 61 ГК РФ ), поэтому при увольнении работника по этой причине обычные гарантии, установленные для случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя, не действуют В порядке исключения из общего правила работника можно уволить в период временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске. Допускается увольнение беременных женщин и работников с семейными обязанностями (ст. 261 ТК РФ).

При увольнении по п. 1 ст. 81 ТК РФ у работодателя сохраняются обязанности материального характера, и после прекращения трудовых отношений. Согласно ст. 178 ТК РФ за уволенным работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с учетом выходного пособия), а в исключительных случаях по решению органа службы занятости и в течение третьего месяца после увольнения. Иными словами, содержание работника в первый месяц после увольнения покрывается за счет выходного пособия, за второй месяц он может получить заработную плату, если не поступил на новую работу, а для получения зарплаты и в третий месяц необходимо решение службы занятости.

В отношении некоторых категорий работников законодатель удлиняет период сохранения зарплаты при увольнении по п. 1 ст. 81 ТК РФ до шести месяцев. Это относиться к лицам, уволенным из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к нему местностях (ст. 318 ТК РФ), лицам, высвобожденным из организаций, расположенных в закрытых административно – территориальных образованиях (ст.7 Закона РФ от 14 июля 1992 г. «О закрытом административно – территориальном образовании»).

По правилам, предусмотренным для случаев ликвидации, производиться расторжение трудовых договоров с работниками обособленных структурных подразделений (в том числе филиалов, представительств), расположенных в другой местности. Хотя ликвидация филиала, представительства юридического лица не есть ликвидации организации – работодателя, законодатель допускает упрощенный порядок увольнения – без соблюдения установленных в случае сокращения численности или штата гарантий (без соблюдения правила о преимущественном праве на оставление на работе, без предложения о трудоустройстве, без учета дополнительных гарантий для лиц с семейными обязанностями).

Сокращение численности или штата работников организации, судя по формулировке п. 2ст. 81 ТК РФ, предусмотрено в качестве основания расторжения трудового договора только для работодателей – юридических лиц.

Право комплектования штата принадлежит работодателю, он определяет необходимость уменьшения количества работников и проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников. Суды при рассмотрении трудовых споров об увольнении не вправе обсуждать вопрос о целесообразности сокращения, но обязаны выяснить, произведено ли в действительности сокращение численности или штата работников, соблюдены ли нормы трудового законодательства, регулирующие порядок высвобождения работников (п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. № 16).

Трудовой кодекс установил некоторые ограничения для применения этого основания: согласно ч. 4 ст. 75 ГК РФ при смене собственника имущества организации, сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности, порядок который предусмотрен ст. 131 ГК РФ и ФЗ от 21 июля 1997 г. №122- ФЗ «О государственной регистрации прав на недвижимое имущество и сделок с ним».

О предстоящем расторжении трудовых отношений с работниками в связи с принятием решения о сокращения численности или штата, работодатель должен проинформировать или предупредить в письменной форме сразу нескольких субъектов:

1) выборный профсоюзный орган данной организации уведомляется не позднее, чем за два месяца до начала проведения мероприятий по сокращению численности или штата, а в случае, если решение о сокращении может привести к массовому увольнению работников – не позднее, чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ч. 1 ст. 82 ТК РФ);

2) органы службы занятости не позднее, чем за три месяца уведомляются о возможных массовых увольнениях, числе и категориях работников, которых они могут коснуться и сроке, в течение которого намечено осуществить (ст. 25 ФЗ «О занятости населения в РФ»);

3) работника следует предупредить персонально под расписку не менее чем за два месяца до увольнения (правила предупреждения такие же, как и при увольнении по п. 1 ст. 81 ТК РФ).

Уволенные по п. 2 ст. 81 ТК РФ признается правомерным лишь при полном соблюдении работодателем всех установленных законодательством, а также коллективным договором данной организации правил.

При расторжении трудового договора по сокращению численности или штата выплата выходного пособия и сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства производится по тем же правилам, что и при увольнении в связи ликвидацией организации (ст. 178 ТК РФ).

Гарантии при расторжении трудового договора.

При расторжении трудового договора по инициативе работодателя следует учитывать общие и специальные гарантии. Ч. 3 ст. 81 ТК РФ запрещает увольнение работников период временной нетрудоспособности или в период пребывания в отпуске. Это правило не распространяется на случаи увольнения в связи с ликвидацией организации или прекращением деятельности работодателем – физическим лицом.

Специальные гарантии установлены - для женщин и других лиц с семейными обязанностями (ст. 216 ТК РФ); работников в возрасте до 18 лет (ст. 269 ТК РФ); работников входящих (ранее входивших) в состав профсоюзных органов (ст. 374-376 ТК РФ); представителей работников участвующих в коллективных переговорах или разрешения иного трудового спора (ст. 39 и 405 ТК РФ). Они выражаются либо в полном запрете увольнения по инициативе работодателя, либо в необходимости согласовать такое увольнение с каким – либо органом.

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя, в котором указывается дата увольнения, дается ссылка на соответствующую статью ТК РФ или федерального закона, устанавливающего основания увольнения. В случаях, когда законодатель требует согласования (учета мнения) при решении вопроса об увольнении, в приказе делается отметка о таком согласовании (учете мнения).

С приказом (распоряжением) работник должен быть ознакомлен под расписку.

Работодатель обязан выдать работнику в день увольнения трудовую книжку и по письменному заявлению работника копии документов, связанные с работой (ч.2 ст. 62 ТК РФ),

По общему правилу трудовая книжка выдается работнику в обязательном порядке, а в случае, если в день увольнения выдать книжку невозможно, работодатель обязан отправить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой лично либо дать согласие на отправку ее по почте. Со дня направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки (ст. 62 ТК РФ).

Если же работодатель по каким-либо причинам не выдает работнику трудовую книжку, он несет материальную ответственность в виде обязанности возместить работнику недополученный заработок в связи с незаконным лишением его возможности трудиться (ст. 234 ТК РФ).

Поскольку отсутствие трудовой книжки препятствует трудоустройству работника, все время задержки работодателем трудовой книжки рассматривается как вынужденный прогул работника и оплачивается по среднему месячному заработку за все время задержки.

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производиться в день увольнения либо не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете (ст. 140 ТК РФ). В расчетную сумму может войти не только заработная плата, но и денежная компенсация за все неиспользованные отпуска (ст.127 ТК РФ). При нарушении работодателем сроков выплат он обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования ЦБ РФ от невыплаченных в срок сумм, за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно (ст. 236 ТК РФ)

Заключение

Познакомившись с институтом прекращения трудового договора можно увидеть, что многие нормы этого института перешли в него из старого законодательства, но появились немало и новых. Включение старых норм вовсе не свидетельствует о некомпетентности законодателей, а наоборот, эти нормы до сих пор актуальны. Также немало появилось новых понятий, новых оснований прекращения трудового договора.

Отрицательной чертой Трудового Кодекса можно считать то, что потеряли некоторые гарантии работникам, а некоторые претерпели довольно существенные изменения опять же в сторону уменьшения значения гарантий, Так при увольнении работников не требуется согласия профсоюзного органа, а лишь учитывается его мнение.

Все вышеизложенное сформулируем в виде короткой ПАМЯТКИ:

Основания и порядок высвобождения работников

Работники могут быть высвобождены из организации в связи с их ликвидацией (п. 1ст. 81 ТК РФ), а также с осуществлением мероприятий, по сокращению численности или штата работников (п. 2 ст. 81 ТК РФ).

О предстоящем высвобождении в связи с сокращением численности или штата работников, либо ликвидацией организации работник предупреждается персонально и под расписку не менее чем за два месяца. ( ст. 180 ТК РФ).

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца, с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.

Расторжение трудового договора по п. 2 ст. 81 ТК РФ производится с предварительного согласия соответствующего выборного профсоюзного органа (ст. 373 ТК РФ)

Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения согласия соответствующего профсоюзного органа.

Согласие соответствующего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора по п. 2 ст. 81 ТК РФ не требуется в случае отсутствия в организации соответствующего выборного профсоюзного органа, а также в случае увольнения работника, не являющегося членом профсоюза, действующего в организации.

В течение срока предупреждения работник должен выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, он может использовать очередной отпуск, если такой ему полагается.

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника (ст. 180 ТК РФ).

Работник имеет право на выбор нового места работы путем прямого обращения в другие организации или бесплатного посредничества службы занятости.

При высвобождении в связи с сокращением численности или штата работников учитывается преимущественное право на оставление на работе, предусмотренное ст. 179 ТК РФ.

Расторжение трудового договора с беременными женщинами по инициативе работодателя не допускается (за исключением ликвидации организации) (ст. 261 ТК РФ).

Расторжение трудового договора по сокращению численности или штата работников организации (п. 2 ст. 81) с женщинами, имеющих детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лат (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя не допускается (ст. 261 ТК РФ). За исключением случаев ликвидации организации.

В случае отсутствия возможности трудоустройства высвобождаемого работника в той же организации, либо отказа работника от такого трудоустройства, он подлежит увольнению по п. 2 ст. 81 ТК РФ. При этом работодатель информирует работника о возможностях трудоустройства, а также о гарантиях и компенсациях, предусмотренных высвобождаемым работником в соответствии с гл. 27 ТК РФ.

По желанию высвобождаемых работников их увольнение может, производится и по другим основаниям – в связи с переводом работника, с его согласия, к другому работодателю (п. 5 ст. 77 ТКРФ), по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ) и другим, предусмотренным Трудовым Кодексом РФ основаниям, без предоставления льгот, предусмотренным гл. 27 ТК РФ.

Записи о причинах увольнения в трудовую книжку должны производится в точном соответствии с формулировками конкретных норм ТК РФ и со ссылкой на соответствующий пункт, статью закона.

Трудовая книжка выдается работнику в день увольнения.

Гарантии и компенсации, высвобождаемых работникам.

В соответствии со ст. 178 ТК РФ работникам, высвобождаемым из организации при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации, а также с осуществлением мероприятий по сокращению численности или штата:

выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка;

сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения с учетом выплаты выходного пособия;

сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства, в порядке исключения, и в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости при условии, если работник в двухнедельный срок после увольнения обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Выплата месячного выходного пособия и сохраняемого среднего заработка производится по прежнему месту работы.

Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случае выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

За указанными работниками сохраняется непрерывный трудовой стаж, если перерыв в работе после увольнения не превысил трех месяцев.

Гражданам, уволенным или организации в связи с их ликвидацией, сокращением численности или штата и признанным в установленном порядке безработными, но не трудоустроенным в период, в течение которого за ними по последнему месту работы сохраняется средняя заработная плата с учетом выходного пособия, пособие по безработице выплачивается, начиная с первого дня по истечении указанного периода (п. 4 ст. 31 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации» от 19.04.91.г. в редакции от 22. 04.99г.

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 № 197-ФЗ

Принят Государственной Думой декабря 2001 года. Одобрен Советом Федерации 26декабря 2001 года (текст статей, использованных в реферате).

Статья 39. Гарантии и компенсации лицам, участвующим в коллективных переговорах.

Лица, участвующие в коллективных переговорах, подготовке проекта коллективного договора, соглашения, освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок, определяемый соглашением сторон, но не более трех месяцев.

Все затраты, связанные с участием в коллективных переговорах, компенсируются в порядке, установленном законодательством, коллективным договором, соглашением. Оплата услуг экспертов, специалистов и посредников производится приглашающей стороной, если иное не будет предусмотрено коллективным договором, соглашением.

Представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, подвергнуты дисциплинарному взысканию. переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя. за исключением случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами предусмотрено увольнение с работы.

Статья 62. Выдача трудовой книжки и копии документов, связанных с работой.

По письменному заявлению работника, работодатель обязан не позднее трех дней со дня подачи этого заявления выдать работнику копии документов, связанных с работой (копии приказов о приеме на работу, приказов о переводе на другую работу, приказов об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, периоде работы у данного работодателя и другое). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащем образом и предоставляться работнику безвозмездно.

При прекращении трудового договора работодатель обязан выдать работнику в день увольнения (последний день работы) трудовую книжку и по письменному заявлению работника копии документов, связанных с работой.

В случае если в день увольнения работника выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки на руки, работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

Статья 82. Обязательное участие выборного профсоюзного органа в рассмотрении

вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе

работодателя.

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров работниками в соответствии с п. 2 ст. 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников – не позднее, чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по п.2, подпункту «б» п. 3 и п. 5 ст. 81 ТК производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации в соответствии со ст. 373 ТК. При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с подпунктом «б» пункта 3 статьи 81 ТК, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается член комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа.

В организации коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного профсоюзного органа данной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

Статья 127. Реализация права на отпуск при увольнении работника.

При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска.

При увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может, предоставляется и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока договора. В этом случае днем увольнения также считается последний день отпуска.

При предоставлении отпуска с последующим увольнением при расторжении трудового договора по инициативе работника этот работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник.

Статья 140. Сроки расчета при увольнении.

При прекращении трудового договора выплаты всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления работником требования о расчете.

в случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

Статья 178. Выходное пособие.

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п.1 ст.81) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ст. 81)увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца, со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был трудоустроен.

Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работникам при расторжении трудового договора в связи с:

несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы (подпункта «а» пункта 3 ст. 81);

призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую альтернативную гражданскую службу (пункт 1 ст. 83)

восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п.2 ст. 83);

отказом работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (п.9 ст. 77)

трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

Статья 179.Преимущественное право на оставление на работе при сокращении

численности или штата работников организации.

При сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в данной организации трудовые увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Статья 180. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации

организации, сокращении численности или штата работников

организации.

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально под расписку не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель, с письменного согласия работника, имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.

При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного профсоюзного органа принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодек5сом, иными федеральными законами, коллективным договором соглашением.

Статья 234. Обязанность работодателя возместить работнику материальный

ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его

возможности трудиться.

работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате:

незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;

отказ работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе; задержки работодателем работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника;

других случаев, предусмотренных федеральным и коллективным договором.

Статья 236. Материальная ответственность работодателя за задержку

выплаты заработной платы.

При нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере, не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка РФ от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Конкретный размер выплачиваемой работнику денежной компенсации определяется коллективным договором или трудовым договором.

Статья 261. Гарантии беременным женщинам и женщинам, имеющим

детей, при расторжении трудового договора.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается. за исключением случаев ликвидации организации.

В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее заявлению продлить срок трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родом.

расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями , воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по пункту 1, подпункту «а» пункта 3, пунктам 5-8 и 11 ст.81 настоящего Кодекса).

Статья 307. Прекращение трудового договора.

Помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом, трудовой договор с работником, работающим у работодателя – физического лица, может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором.

Сроки предупреждения об увольнении, а также случае и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором.

Статья 318. Государственные гарантии работникам, уволенным в связи с

ликвидацией организации, сокращением численности или штата

работников.

Лицам, уволенным из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации, сохраняется на период трудоустройства, но не свыше шести месяцев, средняя заработная плата с учетом месячного выходного пособия.

Выплата месячного выходного пособия и сохраняемой средней заработной платы производится работодателем по прежнему месту работы за счет средств этого работодателя.

Статья 373. Порядок учета мотивированного мнения выборного профсоюзного

органа при расторжении трудового договора по инициативе

работодателя.

При принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктом 2, подпунктом «б» пункта 3 и пунктом 5 статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профсоюзного союза, работодатель направляет в соответствующий выборный профсоюзный орган данной организации проект приказа. а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. Выборный профсоюзный орган в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копии документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, НЕ ПРЕДСТАВЛЕННОЕ В СЕМИДНЕВНЫЙ СРОК. ИЛИ НЕМОТИВИРОВАННОЕ МНЕНИЕ РАБОТОДАТЕЛЕМ НЕ УЧИТЫВАЕТСЯ.

В случае, если выборный профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При достижении общего согласия по результатам консультаций, работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный профсоюзный орган проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный профсоюзный орган право обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя - обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда.

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа.

Статья 374. Гарантии работникам, входящим в состав выборных профсоюзных

коллегиальных органов и не освобожденных от основной работы.

Увольнение по инициативе работодателя в соответствии спунктом2, подпунктом «б» пункта3 и пунктом 5 ст. 81 настоящего Кодекса руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего выборного профсоюзного органа.

При отсутствии вышестоящего выборного профсоюзного органа увольнение указанных работников производиться с соблюдением порядка, установленного ст. 373 ТК.

Члены выборного профсоюзных органов, не освобожденные от основной работы в данной организации, освобождаются от нее для участия в качестве делегатов созываемых профессиональными союзами съездов, конференций, а также для участия в работе их выборных органов. Условия освобождения от работы и порядок оплаты времени участия в указанных мероприятиях определяются коллективным договором, соглашением.

Статья 375. Гарантии освобожденным профсоюзным работникам, избранным

в профсоюзные органы.

Работнику, освобожденному от работы в организации в связи с избранием его на выборную должность в профсоюзный орган в данной организации, после окончания срока его полномочий предоставляется прежняя работа (должность). а при ее отсутствии с согласия работника другая равноценная работа (должность) в той же организации. В случае отказа работника от предложенной работы (должности) трудовой договор с ним расторгается по п.7 ст. 77 ТК.

При невозможности предоставления соответствующей работы (должности) по прежнему месту работы в случае реорганизации организации ее правопреемник, а в случае ликвидации организации общероссийский (межрегиональный) профессиональный союз сохраняет за этим работником его средний заработок на период трудоустройства, но не свыше шести месяцев, а в случае учебы или переквалификации – на срок до одного года.

Время работы освобожденных профсоюзных работников, избранных в выборный профсоюзный орган данной организации, засчитывается им в общий или специальный трудовой стаж. Работник, освобожденный от основной работы в связи с избранием его в выборный орган первичной профсоюзной организации, обладает такими же трудовыми правами, гарантиями и льготами, как и другие работники организации в соответствии с коллективным договором.

Статья 376. Гарантии права на труд работникам, являвшимся членами

выборного профсоюзного органа.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя по пункту 2, подпункта «б» пункта3 и пункту5 ст. 81 ТК с руководителем выборного профсоюзного органа данной организации и его заместителями в течение двух лет после окончания срока их полномочий допускается только с соблюдением порядка, установленного ст. 374 ТК.

Статья 405. Гарантии в связи с разрешением коллективного трудового спора.

Члены примирительной комиссии, трудовые арбитры на время участия в разрешении коллективного трудового спора освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок не более трех месяцев в течении одного года.

Участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников, их объединений не могут быть в период разрешения коллективного трудового спора подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа.

Постановка проблемы:

Найти механизм решения трудовых споров - такова одна из важнейших задач современного трудового кодекса. Она является лейтмотивом контракта, заключенного между Государственно-общественным фондом «Российский фонд правовых реформ» и Межрегиональной общественной организацией «Социально-инновационный центр», в соответствии с которым, ныне разрабатывается проект федерального закона «О судебном регулировании трудовых споров».

Рассмотрение индивидуальных трудовых споров

Статьи 381-397 ТК РФ

Понятие индивидуального трудового спора

Индивидуальный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

Органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами.

Порядок рассмотрения трудовых споров

Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров регулируется настоящим Кодексом и иными федеральными законами, а порядок рассмотрения дел по трудовым спорам в судах определяется, кроме того, гражданским процессуальным законодательством Российской Федерации.

Особенности рассмотрения индивидуальных трудовых споров отдельных категорий работников устанавливаются федеральными законами.

Образование комиссий по трудовым спорам

Комиссии по трудовым спорам образуются по инициативе работников и (или) работодателя из равного числа представителей работников и работодателя. Представители работников в комиссию по трудовым спорам избираются общим собранием (конференции) работников организации или делегируются представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании (конференции) работников организации.

Представители работодателя назначаются в комиссию руководителем организации.

По решению общего собрания работников комиссии по трудовым спорам могут быть образованы в структурных подразделениях организации. Эти комиссии образуются и действуют на тех же основаниях, что и комиссии по трудовым спорам организации. В комиссиях по трудовым спорам структурных подразделений организаций могут рассматриваться индивидуальные трудовые споры в пределах полномочий этих подразделений.

Комиссия по трудовым спорам организации имеет свою печать. Организационно-техническое обеспечение деятельности комиссии по трудовым спорам осуществляется работодателем.

Комиссия по трудовым спорам избирает из своего состава председателя и секретаря комиссии.

Компетенция комиссии по трудовым спорам

Комиссия по трудовым спорам является органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, возникающих в организациях, за исключением споров, по которым настоящим Кодексом и иными федеральными законами установлен другой порядок их рассмотрения.

Индивидуальный трудовой спор рассматривается комиссией по трудовым спорам, если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем.

Срок обращения в комиссию по трудовым спорам

Работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока комиссия по трудовым спорам может его восстановить и разрешить спор по существу.

Порядок рассмотрения индивидуального трудового спора в комиссии по трудовым спорам

Заявление работника, поступившее в комиссию по трудовым спорам, подлежит обязательной регистрации указанной комиссией.

Комиссия по трудовым спорам обязана рассмотреть индивидуальный трудовой спор в течение десяти календарных дней со дня подачи работником заявления.

Спор рассматривается в присутствии работника, подавшего заявление, или уполномоченного им представителя. Рассмотрение спора в отсутствие работника или его представителя допускается лишь по его письменному заявлению. В случае неявки работника или его представителя на заседание указанной комиссии рассмотрение трудового спора откладывается. В случае вторичной неявки работника или его представителя без уважительных причин комиссия может вынести решение о снятии вопроса с рассмотрения, что не лишает работника права подать заявление о рассмотрении трудового спора повторно в пределах срока, установленного настоящим Кодексом.

Комиссия по трудовым спорам имеет право вызывать на заседание свидетелей, приглашать специалистов. По требованию комиссии руководитель организации обязан в установленный срок представлять ей необходимые документы.

Заседание комиссии по трудовым спорам считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины членов, представляющих работников, и не менее половины членов, представляющих работодателя.

На заседании комиссии по трудовым спорам ведется протокол, который подписывается председателем комиссии или его заместителем и заверяется печатью комиссии.

Порядок принятия решения комиссией по трудовым спорам и его содержание

Комиссия по трудовым спорам принимает решение тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии. В решении комиссии по трудовым спорам указываются:

наименование организации (подразделения), фамилия, имя, отчество, должность, профессия или специальность обратившегося в комиссию работника;

даты обращения в комиссию и рассмотрения спора, существо спора;

фамилии, имена, отчества членов комиссии и других лиц, присутствовавших на заседании;

существо решения и его обоснование (со ссылкой на закон, иной нормативный правовой акт);

результаты голосования.

Надлежаще заверенные копии решения комиссии по трудовым спорам вручаются работнику и руководителю организации в течение трех дней со дня принятия решения.

Исполнение решений комиссии по трудовым спорам

Решение комиссии по трудовым спорам подлежит исполнению в течение трех дней по истечении десяти дней, предусмотренных на обжалование.

В случае неисполнения решения комиссии в установленный срок работнику выдается комиссией по трудовым спорам удостоверение, являющееся исполнительным документом. Удостоверение не выдается, если работник или работодатель обратился в установленный срок с заявлением о перенесении трудового спора в суд.

На основании удостоверения, выданного комиссией по трудовым спорам и предъявленного не позднее трехмесячного срока со дня его получения, судебный пристав приводит решение комиссии по трудовым спорам в исполнение в принудительном порядке.

В случае пропуска работником установленного трехмесячного срока по уважительным причинам комиссия по трудовым спорам, выдавшая удостоверение, может восстановить этот срок.

Обжалование решения комиссии по трудовым спорам и перенесение рассмотрения индивидуального трудового спора в суд

В случае если индивидуальный трудовой спор не рассмотрен комиссией по трудовым спорам в десятидневный срок, работник вправе перенести его рассмотрение в суд.

Решение комиссии по трудовым спорам может быть обжаловано работником или работодателем в суд в десятидневный срок со дня вручения ему копии решения комиссии.

В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока суд может восстановить этот срок и рассмотреть индивидуальный трудовой спор по существу.

Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в судах

В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам, либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует законам или иным нормативным правовым актам.

Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям:

работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы;

работодателя - о возмещении работником вреда, причиненного организации, если иное не предусмотрено федеральными законами.

Непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры:

об отказе в приеме на работу;

лиц, работающих по трудовому договору у работодателей - физических лиц; лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.

Сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев, со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником вреда, причиненного организации, в течение одного года со дня обнаружения причиненного вреда.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой и второй настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.

Освобождение работников от судебных расходов

При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.

Рассмотрение коллективных трудовых споров

Статьи 398-418 ТК РФ

Основные понятия

Коллективный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях.

Примирительные процедуры - рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией, с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

Момент начала коллективного трудового спора - день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение работодателем (его представителем) в соответствии со статьей 400 настоящего Кодекса своего решения, а также дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров.

Забастовка - временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора

.

Выдвижение требований работников и их представителей

Правом выдвижения требований обладают, работники и их определенные в соответствии со статьями 29 – 35 настоящего Кодекса РФ.

Требования, выдвинутые работниками и (или) представительным органом работников организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения), утверждаются на соответствующем собрании (конференции) работников.

Собрание работников считается правомочным, если на нем присутствует более половины работающих. Конференция считается правомочной, если на ней присутствует не менее двух третей избранных делегатов.

Работодатель обязан предоставить работникам или представителям работников необходимое помещение для проведения собрания (конференции) по выдвижению требований и не вправе препятствовать его (ее) проведению.

Требования работников излагаются в письменной форме и направляются работодателю.

Требования профессиональных союзов и их объединений выдвигаются и направляются соответствующим сторонам социального партнерства.

Копия требований, оформленных в письменной форме, может быть направлена в Службу по урегулированию коллективных трудовых споров. В этом случае указанная Служба обязана проверить получение требований другой стороной коллективного трудового спора.

Рассмотрение требований работников, профессиональных союзов и их объединений

Работодатели обязаны принять к рассмотрению направленные им требования работников.

Работодатель сообщает о принятом решении представительному органу работников организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения) в письменной форме в течение трех рабочих дней со дня получения требования работников.

Представители работодателей (объединений работодателей) обязаны принять к рассмотрению направленные им требования профессиональных союзов (их объединений) и сообщить профессиональным союзам (их объединениям) о принятом решении в течение одного месяца со дня получения указанных требований (ст.400 ТК РФ).

Примирительные процедуры –ст. 401 ТК РФ

Порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих этапов: рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией, рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является обязательным этапом. При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора переходят к рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

Каждая из сторон коллективного трудового спора в любой момент после начала этого спора вправе обратиться в Службу по урегулированию коллективных трудовых споров для уведомительной регистрации спора.

Ни одна из сторон коллективного трудового спора не вправе уклоняться от участия в примирительных процедурах.

Представители сторон, примирительная комиссия, посредник, трудовой арбитраж, указанная Служба обязаны использовать все предусмотренные законодательством возможности для разрешения возникшего коллективного трудового спора.

Примирительные процедуры проводятся в сроки, предусмотренные настоящим Кодексом.

В случае необходимости сроки, предусмотренные для проведения примирительных процедур, могут быть продлены по согласованию сторон коллективного трудового спора.

Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией

Примирительная комиссия создается в срок до трех рабочих дней с момента начала коллективного трудового спора. Решение о создании комиссии оформляется соответствующим приказом (распоряжением) работодателя и решением представителя работников.

Примирительная комиссия формируется из представителей сторон коллективного трудового спора на равноправной основе.

Стороны коллективного трудового спора не вправе уклоняться от создания примирительной комиссии и участия в ее работе.

Работодатель создает необходимые условия для работы примирительной комиссии.

Коллективный трудовой спор должен быть рассмотрен примирительной комиссией в срок до пяти рабочих дней с момента издания приказа (распоряжения) о ее создании. Указанный срок может быть продлен при взаимном согласии сторон, что оформляется протоколом.

Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон коллективного трудового спора, оформляется протоколом, имеет для сторон этого спора обязательную силу и исполняется в порядке и сроки, которые установлены решением примирительной комиссии.

При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора продолжают примирительные процедуры с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника

После составления примирительной комиссией протокола разногласий стороны коллективного трудового спора могут в течение трех рабочих дней пригласить посредника. При необходимости стороны коллективного трудового спора могут обратиться в Службу по урегулированию коллективных трудовых споров за рекомендацией кандидатуры посредника. Если в течение трех рабочих дней стороны коллективного трудового спора не достигли соглашения относительно кандидатуры посредника, то они приступают к созданию трудового арбитража.

Порядок рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника определяется соглашением сторон коллективного трудового спора с участием посредника.

Посредник имеет право запрашивать у сторон коллективного трудового спора и получать от них необходимые документы и сведения, касающиеся этого спора.

Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника осуществляется в срок до семи рабочих дней со дня его приглашения (назначения) и завершается принятием сторонами коллективного трудового спора согласованного решения в письменной форме или составлением протокола разногласий.

Рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже

Трудовой арбитраж представляет собой временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора, который создается в случае, если стороны этого спора заключили соглашение в письменной форме об обязательном выполнении его решений.

Трудовой арбитраж создается сторонами коллективного трудового спора и Службой по урегулированию коллективных трудовых споров в срок не позднее трех рабочих дней со дня окончания рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией или посредником.

Создание трудового арбитража, его состав, регламент, полномочия оформляются соответствующим решением работодателя, представителя работников и указанной Службы.

Коллективный трудовой спор рассматривается в трудовом арбитраже с участием представителей сторон этого спора в срок до пяти рабочих дней со дня его создания.

Трудовой арбитраж рассматривает обращения сторон коллективного трудового спора; получает необходимые документы и сведения, касающиеся этого спора; информирует в случае необходимости органы государственной власти и органы местного самоуправления о возможных социальных последствиях коллективного трудового спора; разрабатывает рекомендации по существу коллективного трудового спора.

Рекомендации трудового арбитража по урегулированию коллективного трудового спора передаются сторонам этого спора в письменной форме.

Гарантии в связи с разрешением коллективного трудового спора

Члены примирительной комиссии, трудовые арбитры на время участия в разрешении коллективного трудового спора освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок не более трех месяцев в течение одного года.

Участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников, их объединений не могут быть в период разрешения коллективного трудового спора подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа.

Уклонение от участия в примирительных процедурах

В случае уклонения одной из сторон коллективного трудового спора от участия в создании или работе примирительной комиссии коллективный трудовой спор передается на рассмотрение в трудовой арбитраж.

В случае уклонения работодателя от создания трудового арбитража, а также в случае отказа от выполнения его рекомендаций работники могут приступить к проведению забастовки.

Создание трудового арбитража обязательно в организациях, в которых законом запрещено или ограничено проведение забастовок.

Участие Службы по урегулированию коллективных трудовых споров в разрешении коллективных трудовых споров

Служба по урегулированию коллективных трудовых споров - система государственных органов (подразделений), формируемых в составе федерального органа исполнительной власти по труду, соответствующих органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления, предназначенная для содействия в разрешении коллективных трудовых споров путем организации примирительных процедур и участия в них.

Служба по урегулированию коллективных трудовых споров:

осуществляет уведомительную регистрацию коллективных трудовых споров;

проверяет в случае необходимости полномочия представителей сторон коллективного трудового спора;

формирует список трудовых арбитров;

проводит подготовку трудовых арбитров, специализирующихся в разрешении коллективных трудовых споров;

выявляет и обобщает причины и условия возникновения коллективных трудовых споров, подготавливает предложения по их устранению;

оказывает методическую помощь сторонам коллективного трудового спора на всех этапах разрешения этих споров;

организует в установленном порядке финансирование примирительных процедур;

организует работу по урегулированию коллективных трудовых споров во взаимодействии с представителями работников и работодателей, органами государственной власти и органами местного самоуправления.

Работники Службы по урегулированию коллективных трудовых споров пользуются правом беспрепятственного при предъявлении удостоверения установленного образца посещения организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения) в целях урегулирования коллективных трудовых споров, выявления и устранения причин, порождающих эти споры.

Соглашение в ходе разрешения коллективного трудового спора

Соглашение, достигнутое сторонами коллективного трудового спора в ходе разрешения этого спора, оформляется в письменной форме и имеет для сторон коллективного трудового спора обязательную силу. Контроль за его исполнением, осуществляется сторонами коллективного трудового спора.

Право на забастовку

В соответствии со статьей 37 Конституции Российской Федерации признается право работников на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора.

Если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель уклоняется от примирительных процедур, не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора, то работники или их представители вправе приступить к организации забастовки.

Участие в забастовке является добровольным. Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке.

Лица, принуждающие работников к участию или отказу от участия в забастовке, несут дисциплинарную, административную, уголовную ответственность в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Представители работодателя не вправе организовывать забастовку и принимать в ней участие.

Объявление забастовки

Решение об объявлении забастовки принимается собранием (конференцией) работников организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения) по предложению представительного органа работников, ранее уполномоченного работниками на разрешение коллективного трудового спора. Решение об объявлении забастовки, принятое профессиональным союзом (объединением профессиональных союзов), утверждается для каждой организации собранием (конференцией) работников данной организации.

Собрание (конференция) работников считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей от общего числа работников (делегатов конференции).

Работодатель обязан предоставить помещение и создать необходимые условия для проведения собрания (конференции) работников и не имеет права препятствовать его (ее) проведению.

Решение считается принятым, если за него проголосовало не менее половины работников, присутствующих на собрании (конференции). При невозможности проведения собрания (созыва конференции) работников представительный орган работников имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку проведения забастовки.

После пяти календарных дней работы примирительной комиссии может быть однократно объявлена предупредительная часовая забастовка, о которой работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее, чем за три рабочих дня.

При проведении предупредительной забастовки орган, ее возглавляющий, обеспечивает минимум необходимых работ (услуг) в соответствии с настоящим Кодексом.

О начале предстоящей забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее, чем за десять календарных дней.

В решении об объявлении забастовки указываются:

перечень разногласий сторон коллективного трудового спора, являющихся основанием для объявления и проведения забастовки;

дата и время начала забастовки, ее предполагаемая продолжительность и предполагаемое количество участников;

наименование органа, возглавляющего забастовку, состав представителей работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах;

предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемому в организации, филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении в период проведения забастовки.

Работодатель предупреждает о предстоящей забастовке Службу по урегулированию коллективных трудовых споров.

Ответственность работников за незаконные забастовки – ст. 417 ТК РФ

В соответствии со статьей 55 Конституции Российской Федерации являются незаконными и не допускаются забастовки:

а) в периоды введения военного или чрезвычайного положения либо особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении; в органах и организациях Вооруженных Сил Российской Федерации, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, предупреждения или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций; в правоохранительных органах; в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования, на станциях скорой и неотложной медицинской помощи;

б) в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы), в том случае, если проведение забастовок создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей.

Право на забастовку может быть ограничено федеральным законом.

Забастовка при наличии коллективного трудового спора является незаконной, если она была объявлена без учета сроков, процедур и требований, предусмотренных настоящим Кодексом.

Решение о признании забастовки незаконной принимается верховными судами республик, краевыми, областными судами, судами городов федерального значения, судами автономной области и автономных округов по заявлению работодателя или прокурора.

Решение суда доводится до сведения работников через орган, возглавляющий забастовку, который обязан немедленно проинформировать участников забастовки о решении суда.

Решение суда о признании забастовки незаконной, вступившее в законную силу, подлежит немедленному исполнению. Работники обязаны прекратить забастовку и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии указанного решения суда органу, возглавляющему забастовку.

В случае создания непосредственной угрозы жизни и здоровью людей суд вправе неначавшуюся забастовку отложить на срок до 30 дней, а начавшуюся - приостановить на тот же срок.

В случаях, имеющих особое значение для обеспечения жизненно важных интересов Российской Федерации или отдельных ее территорий. Правительство Российской Федерации вправе приостановить забастовку до решения вопроса соответствующим судом, но не более чем на десять календарных дней.

В случаях, когда забастовка не может быть проведена в соответствии с частями первой и второй настоящей статьи, решение по коллективному трудовому спору в десятидневный срок принимает Правительство Российской Федерации.

Запрещение локаута ст.415 ТК РФ

В процессе урегулирования коллективного трудового спора, включая проведение забастовки, запрещается локаут - увольнение работников по инициативе работодателя в связи с их участием в коллективном трудовом споре или в забастовке.

Ответственность за уклонение от участия в примирительных процедурах и невыполнение соглашения, достигнутого в результате примирительной процедуры

Представители работодателя, уклоняющиеся от получения требований работников и участия в примирительных процедурах, в том числе не предоставляющие помещения для проведения собрания (конференции) по выдвижению требований, объявлению забастовки или препятствующие его (ее) проведению, привлекаются к дисциплинарной ответственности в соответствии с настоящим Кодексом или административной ответственности в порядке, который установлен законодательством Российской Федерации об административных правонарушениях.

Представители работодателя и работников, виновные в невыполнении обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры, привлекаются к административной ответственности в порядке, который установлен законодательством Российской Федерации об административных правонарушениях.

Ведение документации при разрешении коллективного трудового спора

Действия сторон коллективного трудового спора, соглашения и рекомендации, принимаемые в связи с разрешением этого спора, оформляются протоколами представителями сторон коллективного трудового спора, примирительными органами, органом, возглавляющим забастовку.

Материальная ответственность сторон трудового договора – ст. 234-250 ТК РФ

Введение.

Равноправие сторон трудовых отношений, которое так часто декларируется, но крайне редко встречается на практике. Должно находить отражение, прежде всего в их взаимной ответственности.

Юридическая ответственность является неотъемлемым элементом правовой системы, частью механизма реализации прав и обязанностей субъектов правовых отношений, одной из важнейших гарантий осуществления этих прав и обязанностей.

Ответственность работника за нарушение должностных обязанностей - составная часть системы оценки труда. Трудовое законодательство всегда предусматривало различные виды ответственности: дисциплинарную, материальную. В ряде случаев к работникам могут быть применены меры административной ответственности.

Но к ответственности может быть привлечена и другая сторона трудового договора - работодатель. Правда, на практике, в условиях складывающегося рыночного бизнеса, это не всегда является действенным рычагом давления на работодателя. И это несмотря на то, что новый Трудовой кодекс РФ в отличие от старого Кодекса законов о труде РФ посвящает вопросам ответственности работодателя специальную главу (глава 38) и регулирует гораздо больше случаев привлечения работодателя к ответственности при нарушении трудовых прав работников, возлагая на него обязанность, возместить вред, причиненный работнику в связи с исполнением им своих трудовых обязанностей.

Институт материальной ответственности является одним из видов юридической ответственности, причем специфическими чертами обладают практически все его элементы (объект, субъект, объективная сторона, субъективная сторона) а также механизм реализации. Эти отличия проявляются в том. Что неотъемлемым условием возникновения материальной ответственности признается наличие трудового правоотношения между сторонами трудового договора (работником и работодателем).

Несмотря на декларируемое равенство сторон, уже трудовое право отражает реальное экономическое неравноправие названных сторон. Работник - фигура экономически более слабая, чем работодатель. Его заработная плата служит основным источником существования, как самого работника, так и членов его семьи. Именно поэтому Трудовой кодекс, допуская возможность обращения имущественных требований работодателя на заработную плату работника, ограничивает эту возможность, предусматривая изъятие в пользу работодателя лишь части выплачиваемой суммы в целях возмещения причиненного работником ущерба. Работодатель же, как экономически более сильная фигура, как субъект хозяйственной деятельности несет перед работником ответственность за причиненный ему ущерб в полном объеме.

Реальная картина в большинстве случаев складывается так - работодатель, используя различные рычаги, уходит от ответственности перед работником, одновременно увеличивая степень материальной ответственности последнего. Это, оказалось, возможно, в условиях низкой

правовой грамотности населения и крайне медленной и неэффективной работы судебных органов, коррупции в судебной системе и т.д.

Общие положения.

Трудовой кодекс закрепляет правило, в соответствие с которым договорная ответственность работодателя перед работником не может быть ниже, а работника перед работодателем - выше, чем это предусмотрено кодексом или иными федеральными законами. Тем самым существующее трудовое законодательство не может устраивать работодателей, поскольку дает работнику определенные «льготы». Нынешнее трудовое законодательство, в результате, не отвечает в полной мере интересам работодателей и является переходным, унаследовав многие черты социалистического периода.

Трудовой кодекс ставит преграды попыткам работодателей возложить на работника некую «дополнительную» ответственность.

Итак, материальная ответственность сторон трудового договора как юридическая категория заключается в возмещении имущественного ущерба, причиненного каждой из сторон другой стороне, при наличии определенного неравноправия сторон.

Для наступления материальной ответственности необходимо одновременное выполнение четырех условий.

1. Наличие ущерба, причиненного одной из сторон трудового договора другой его стороне.

2. Противоправное поведение одной из сторон трудового договора, причем это поведение может иметь форму, как действия, так и бездействия. Противоправность поведения означает, что сторона трудового договора нарушила свои обязанности, которые определяются либо законами (в том числе Трудовым кодексом), либо иными нормативными правовыми актами, включая локальные (например, правила внутреннего трудового распорядка или должностные инструкции), либо техническими нормами (правила эксплуатации машин и механизмов).

Обязанности сторон трудового договора ( в более широком смысле - сторон

трудовых отношений) в самом общем виде определены в Трудовом кодексе (ст.21

- для работника, ст.22 - для работодателя).

3. Упомянутое противоправное поведение должно быть виновным. Вина в

праве обычно проявляется в форме умысла либо неосторожности. Форма вины влияет, прежде всего, на размер материальной ответственности. Так, работник может быть привлечен к ограниченной ответственности (в пределах своего среднего месячного заработка) или к полной ответственности.

Следует отметить, что гражданское законодательства допускает вариант наступления материальной ответственности и без вины. В частности, владелец источника повышенной опасности обязан возместить вред, причиненный этим источником, если не докажет, что вред возник вследствие непреодолимой силы или умысла потерпевшего (ст.1079 Гражданского кодекса РФ). На практике это означает, что работодатель будет отвечать за вред, причиненный здоровью работника принадлежащим работодателю источником повышенной опасности. Под последним, могут подразумеваться транспортные средства, механизмы, электрическая энергия высокого напряжения, атомная энергия, взрывчатые вещества, сильнодействующие яды и т.п.

4. Установление причинной связи между противоправным поведением и наступившим ущербом.

Материальная ответственность работодателя перед работником.

Законодательство о труде обязывало работодателя обеспечить работнику безопасные условия труда и возлагает на него ответственность, причиненный его здоровью.

в настоящее время в правовом регулировании этой сферы общественных отношений происходят серьезные изменения. Это связано с принятием Федерального закона об обязательном социальном страховании. Данный акт устанавливает в России правовые, экономические и организационные основы обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний и определяет порядок возмещения вреда, причиненного жизни и здоровью работника при исполнении им обязанностей по трудовому договору и в иных установленных этим законом случаях.

Названный Федеральный закон тесно связан с Федеральном законом от 2 января 2002 г. №10-ФЗ «О страховых тарифах на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний», который принимается ежегодно, устанавливая соответствующие тарифы на очередные 12 месяцев.

Практические вопросы возмещения ущерба, причиненного здоровью работника, перешли из сферы трудового законодательства в сферу законодательства о социальном обеспечении и социальном страховании. В рамках же трудового законодательства Трудовой кодекс существенно расширил перечень случаев противоправного поведения работодателя, предусматривающих привлечение его к материальной ответственности, административной, уголовной.

трудовой Кодекс РФ гл. 33, 34, 35, 36 ст. 209 - 231 ТК РФ, т.е. целый Раздел Х «О государственных нормативных требований охраны труда во всех формах собственности - предприятий, организаций; об обязанностях работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда работников». Возросли требования к предпринимателям и руководителям учреждений по организации службы охраны труда, обеспечению права работника на обращение в органы Гострудинспекции, Нарсуд в случае причинения ущерба здоровью и отказа администрации на расследование, составления акта Н-1 о несчастном случае

В течение 3-х дней работодатель обязан выдать на руки потерпевшему акт о несчастном случае ст. 230 ТК РФ. В случае утраты трудоспособности работнику возмещается ущерб здоровью. Платежи в возмещение утраты трудоспособности до конца жизни, с сохранением полного размера пенсии (и право работать).

Работодатель может возместить причиненные убытки добровольно. В противном случае решение о компенсации принимает орган, рассматривающий трудовой спор.

Материальный ущерб возмещается работнику в размере его средней заработной платы за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы (ст.394 Трудового кодекса). Исчисление средней заработной платы во всех случаях производится в порядке, установленном ст. 139 Трудового кодекса.

Исчисление подлежащего взысканию среднего заработка производится с применением соответствующей индексации.

Статья 234 Трудового кодекса применяется также в случаях отказа гражданину в приеме на работу, если работодатель обязан заключить с ним трудовой договор, так как в подобной ситуации работник незаконно лишается возможности трудиться. Данный вариант возможен, например, когда работник приглашен работодателем в порядке перевода из другой организации, но впоследствии работодатель отказывается заключить трудовой договор, в связи, с чем у работника возникает вынужденный прогул.

Если в результате отказа или несвоевременного заключения трудового договора работник имел вынужденный прогул, оплата производится исходя из правил, установленных для оплаты вынужденного прогула работника, незаконно уволенного с работы.

Статья 235 Трудового кодекса регулирует отношения, которые ранее не рассматривались в рамках трудового законодательства. Для возмещения ущерба, нанесенного имуществу работника, неважно, в которой ситуации и кем этот урон был причинен. Главным условием возмещения ущерба в данном случае является лишь тот факт, что он был причинен работнику при исполнении им своих трудовых обязанностей или в связи с трудовыми отношениями.

Размер ущерба определяется по рыночным ценам, действующим в данной местности, причем учитываются цены, действующие на момент возмещения ущерба (а не на момент его причинения).

Если работник не возражает, ущерб может быть возмещен в натуре. В этом случае ему предоставляется аналогичное или равноценное имущество.

Если работник не согласен с предложением работодателя о форме и сумме возмещения ущерба, а также в случае нарушения работодателем установленного срока, работник получает право на обращение в суд. Он может реализовать это право в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права (ст.392 Трудового кодекса).

Дела такого рода рассматриваются мировыми судьями или районными судами.

Положения, закрепленные в ст.236 являются одной из наиболее важных новелл Трудового кодекса. Теперь Трудовой кодекс определяет легальный путь разрешения ситуаций, предусматривающих ответственность за неисполнение денежного обязательства и пользование чужими денежными средствами.

Определено несколько оснований привлечения работодателя к материальной ответственности за задержку выплат, причитающихся работнику:

А). Нарушение установленного срока выплаты заработной платы; Б). Нарушение установленного срока оплаты отпуска; В). Нарушение установленного срока выплат (расчета) при увольнении;

Г). Нарушение установленного срока иных выплат, полагающихся работнику.

Сроки, в течении которых эти выплаты должны быть произведены, установлены ст.136,140 Трудового кодекса.

В случае нарушения работодателем своей обязанности произвести необходимые выплаты в установленные сроки он обязан начислить денежную компенсацию за все дни задержки.

Трудовой кодекс устанавливает минимальный размер санкций за задержку выплаты заработной платы, обязывая работодателя выплатить причитающиеся работнику суммы с учетом процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки.

При этом задержанные суммы подлежат индексации в том же порядке, что и основная заработная плата (ст. 134 Трудового кодекса).

Длительное время вопросы компенсации морального вреда причислялись к сфере гражданских правоотношений. Применение этого института к трудовым отношениям встречалось лишь эпизодически и выглядело, чуть ли не экзотикой.

Первым шагом к «приобщению» категории морального вреда к отношениям, связанным с трудом, стало принятие Верховным Советом РФ 24 декабря 1992 г.. Правил возмещения работодателями вреда, причиненного работникам увечьем, профессиональным заболеванием либо иным повреждением здоровья, связанным с исполнением ими трудовых обязанностей.

Но кардинально изменилась только с вступлением в силу Гражданского кодекса РФ (ст.151 и 1099), а также в связи с принятием Пленумом Верховного Суда РФ постановления от 20 декабря 1994 г. № 10 «Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда». В соответствии с данным постановлением под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага (жизнь, здоровье, достоинство личности, деловая репутация, личная и семейная тайна и т.п.), или нарушающими его личные неимущественные права (право на пользование своим именем, право авторства и т.п.), либо нарушающими имущественные права гражданина.

Моральный вред в частности, может заключаться в нравственных переживаниях в связи с невозможностью продолжить активную общественную жизнь, потерей работы, распространением не соответствующих действительности сведений, порочащих честь, достоинство или деловую репутацию гражданина, а также в связи с временным ограничением или лишением каких-либо прав, физической болью от причиненного увечья, иного повреждения здоровья либо вызванной заболеванием, перенесенным в результате нравственных страданий и др.

Трудовой кодекс расширил возможности применения института возмещения морального вреда к трудовым отношениям (ст.3,21,22,237,394). Теперь он рассматривается как самостоятельный способ защиты трудовых прав работника.

Причинение морального вреда порой становится следствием именно неправомерных действий или бездействия работодателя, хотя работник может испытывать страдания и в результате правомерных действий (в этом случае нет основания для возмещения морального вреда).

В соответствии с действующим законодательством одним из обязательных условий наступления ответственности за причинение морального вреда является вина причиняющего вред лица. Исключение составляют случаи, прямо предусмотренные законом.

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается в денежной форме. Размер компенсации определяется соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения морального вреда работнику и размеры возмещения определяются судом.

Факт причинения работнику морального вреда и размер денежной компенсации устанавливается судом независимо от возмещения работнику материального ущерба, причиненного действиями работодателя.

При рассмотрении дел о компенсации причиненных нравственных или физических страданий необходимо учитывать, что моральный вред признается законом вредом неимущественным, несмотря на то, что он компенсируется в денежной или иной материальной форме. Учитывая это, государственная пошлина по таким делам должна изыматься на основе положений Закона РСФСР от 9 декабря 1991 г. « О государственной пошлине» (в редакции от 21 марта 2002 г.), предусматривающих оплату исковых заявлений неимущественного характера в размере 10% минимального размера оплаты труда.

Если индивидуальный трудовой спор рассматривается непосредственно в суде, то и вопрос о факте причинения работнику морального вреда и размере его возмещения работодателем разрешается судом.

При изучении подобных требований суды должны, во-первых, установить факт причинения работнику физических или нравственных страданий неправомерными действиями работодателя, во-вторых, установить вину работодателя, в-третьих, оценить разумность и справедливость заявленных требований.

Доказывать это в суде должен работник. Подтвердить наличие нравственных или физических страданий могут самые разные факты (возникновение или развитие определенных заболеваний в связи с нарушением трудовых прав, бесплодные поиски новой работы и т.п.

4. Материальная ответственность работника.

Право собственности в Российской Федерации признается и охраняется государством. Соответственно признаются и равным образом защищаются частная, государственная, муниципальная и иные формы собственности (ст.8 Конституции РФ). Материальная ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю при исполнении трудовых обязанностей, является одним из средств защиты права собственности.

Материальная ответственность за ущерб, причиненный работодателю при исполнении трудовых обязанностей, возлагается на работника, если ущерб возник по вине последнего. Эта ответственность, как уже упоминалось выше, как правило, ограничивается изъятием определенной части заработка работника и не должна

превышать полного размера причиненного ущерба, за исключением случаев, предусмотренных законодательством.

Статья 238 Трудового кодекса РФ содержит общие положения о материальной ответственности работника перед работодателем. Юридической базой для регулирования материальной ответственности работников являются Конституция РФ (ст.8) и Трудовой кодекс (его ст.21, закрепляющая обязанность работника бережно относиться к имуществу работодателя). При этом не имеют значения ни организационно-правовая форма, в которой осуществляет свою деятельность работодатель, ни тот факт, что он является физическим лицом. Неважен и режим имущества, принадлежащего работодателю (это может быть как право собственности, так и иное законное обоснование: право хозяйственного ведения, право оперативного управления, договоры аренды, хранения и т.п).

Соблюдая общий принцип, законодатель констатирует, что если ущерб причинен во время существования трудовых отношений, то ответственность наступает и после их прекращения.

В статье 233 Трудового кодекса определены условия наступления материальной ответственности работника: наличие прямого действительного ущерба; противоправность поведения работника; вина работника в причинении ущерба; причинная связь между противоправным поведением работника (действием или бездействием) и причиненным ущербом. Привлечение работника к материальной ответственности возможно лишь при наличии одновременно всех четырех перечисленных условий. Отсутствие хотя бы одного из них исключает наступление ответственности. Это крайне усложняет возможности работодателя возместить причиненный ему ущерб за счет работника.

Трудовой кодекс дает легальное определение прямого действительного ущерба, понимая под ним реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение его состояния, а также необходимость для него произвести излишние выплаты или восстановление имущества. К ущербу могут быть отнесены: недостача и порча ценностей, расходы на ремонт испорченного имущества, штрафные санкции за неисполнение хозяйственных обязательств, суммы оплаты за вынужденный прогул, выплаченные работодателем по вине работника.

Но, принимая само определение работника, как лица, заключившего трудовой договор с работодателем, мы видим, что зачастую, а особенно в нынешнее время это не простые исполнители, а профессионалы высокого класса, часто значительно превосходящие работодателя по уровню образования, опыту работы и умению ориентироваться на рынке. Такие «продвинутые» специалисты могут достаточно легко нанести ущерб работодателю, который, если будет обнаружен, может квалифицироваться в лучшем случае, как упущенная выгода работодателя, что крайне сложно доказывается и практически не подпадает под материальную ответственность работника.

Более того, решая вопрос о привлечении работника к материальной ответственности за причиненный ущерб, законодатель уточняет, что недополученные доходы (упущенная выгода, т. е. Прибыль работодателя, которую он мог бы получить, но не получил в результате неправильных действий своих сотрудников) взысканию с работников не подлежит. Риск, связанный с возможным неполучением доходов, является условием ведения хозяйственной деятельности и полностью лежит на субъекте такой деятельности, т. е, на работодателе.

Фактически, создается условие, когда упомянутые высококвалифицированные работники могут присваивать себе часть прибыли работодателя практически на законном основании, то есть люди зарабатывают состояния, используя, чужой

капитал. Как я уже сказал, при ведении дел в условиях рынка доказать умысел работника в этих случаях практически невозможно.

Вина работника может иметь форму умысла либо неосторожности. От конкретной формы вины зависит и вид материальной ответственности - ограниченная или полная. Умысел предполагает наступление полной материальной ответственности.

В статье 239 Трудового кодекса названы обстоятельства, каждое из которых исключает материальную ответственность работника в случае причинения им ущерба: непреодолимая сила; нормальный хозяйственный риск; крайняя необходимость; необходимая оборона; неисполнение работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранений имущества, вверенного работнику. Перечисленные правовые категории широко используются в других отраслях права и в силу их общепринятого понимания могут применяться, в том числе при рассмотрении споров о материальной ответственности работника в трудовом праве.

Стоит ли говорить, что наступление упомянутых правовых категорий крайне просто спровоцировать.

Полная материальная ответственность работника, состоящая из его обязанности возместить причиненный ущерб в полном размере, может возлагаться на него лишь в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом или иными федеральными законами (ст.234 Трудового кодекса).

По общему правилу, работники, не достигшие возраста 18 лет, не привлекаются к полной материальной ответственности. Статья 243 Трудового кодекса устанавливает три исключения из этого правила, допуская возможность полной ответственности несовершеннолетних, если ущерб причинен: умышленно (п. З); в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения (п.4); в результате совершения преступления или административного проступка (п.5 и 6). Во всех остальных случаях работники данной возрастной категории могут быть привлечены лишь к ограниченной материальной ответственности.

Трудовой кодекс содержит исчерпывающий перечень случаев, когда работники могут быть привлечены к полной материальной ответственности за ущерб, причиненный работодателю.

В пункте 1 ст. 243 Трудового кодекса речь идет о случаях, когда в соответствии с Трудовым кодексом или иными федеральными законами предусмотрено привлечение работника к полной материальной ответственности. Такой вид ответственности возникает независимо от наличия или отсутствия специального договора между работодателем и работником, однако она может быть применена лишь к тем категориям работников, которые прямо названы в соответствующем законе.

Полная материальная ответственность наступает на основании специальных письменных договоров, заключенных между работниками и работодателями. Такие договоры могут заключаться как с отдельными работниками, так и с коллективом бригады (ст.244,245 Трудового кодекса). Постановление Минтруда РФ от 31 декабря 2002 г № 65 утверждены:

Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключить письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества;

- Типовая форма договора о полной индивидуальной материальной ответственности;

-Перечень работ, при выполнении которых может вводиться полная

коллективная (бригадная) материальная ответственность за недостачу

вверенного работникам имущества;

-Типовая форма договора о полной коллективной (бригадной) материальной ответственности

Полная материальная ответственность установлена за недостачу ценностей, вверенных работнику по разовому документу (п.2 ст.243 Трудового кодекса). На это следует обратить внимание, так как прежнее законодательство и практика в подобных случаях предусматривали возможность привлечения к полной материальной ответственности и за порчу ценностей. Такая позиция в большей степени защищала интересы работодателя, однако при принятии Трудового кодекса законодатель принял иное решение, сократив существовавший список.

Можно сделать допущение, что соответствующие законодательные органы при принятии кодекса законов, относящихся к трудовым отношениям, руководствовались популистскими настроениями, поскольку подавляющая часть избирателей является работниками, а не работодателями. Возможно также, что часть законодателей испытывала своеобразную ностальгию по широко декларировавшимся ранее «правам трудящихся».

Полная материальная ответственность возникает и в случаях умышленного причинения ущерба (п. З ст. 243 Трудового кодекса). Доказать наличие умысла у работника в этом случае должен работодатель. Неповоротливость судебной машины и неоднозначность законов приводят на практике к тому, что работодатель начинает разбираться с «умыслившим» работником по «понятиям». Средства массовой информации пестрят сообщениями о подобной практике. Мы можем лишь констатировать, что достаточно часто, если не сказать слишком часто, трудовые отношения, касаемые материальной ответственности, в России решаются без привлечения судебных органов.

Полная материальная ответственность наступает в случае ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда (п.5 ст.243 Трудового кодекса). Следует иметь в виду, что прекращение дела на более ранней стадии (например, на стадии предварительного следствия) не дает права привлекать работника к полной материальной ответственности по данному основанию (но не исключает привлечения к этому виду ответственности по иным основаниям). В то же время освобождение от уголовного наказания по амнистии не освобождает от полной материальной ответственности, поскольку приговором установлен преступный характер действий.

Основание привлечения к полной материальной ответственности, предусмотренное п.6 ст. 243 Трудового кодекса (причинение ущерба в результате административного проступка, если таковой был установлен соответствующим государственным органом) является нововведением для российского трудового законодательства. Вопросы определения административного правонарушения и их квалификации относятся к предмету административного права.

В российском законодательство правовое регулирование вопросов, связанных с соблюдением служебной и коммерческой тайны, находит отражение в гражданском законодательстве. Так ст. 139 Гражданского кодекса РФ («Служебная и коммерческая тайна») поясняет, что информация составляет служебную или коммерческую тайну в случае, когда имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам, к ней нет доступа на законном основании и обладатель информации принимает меры к охране конфиденциальности. Эта информация защищается способами, предусмотренными Гражданским кодексом РФ и иными законами.

Однако включение приведенного положения в Гражданский кодекс РФ само по себе еще не давало оснований для привлечения работников к материальной ответственности и к их увольнению, поскольку гражданское законодательство определяет правовое положение участников гражданского оборота в связи с наличием у них специфических прав.

Действующее российское законодательство о труде предусматривает возможность расторжения трудового договора по инициативе работодателя в случае разглашения работников охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей ему известной в связи с исполнением трудовых обязанностей (подп. «в» п.6 ст.81 Трудового кодекса).

Кроме того, п.7 ст.243 Трудового кодекса предусматривает возможность наступления полной материальной ответственности в случае разглашения работником сведений, составляющих охраняемую законом тайну (служебную, коммерческую или иную) в случаях, предусмотренных федеральными законами.

В настоящее время на федеральном уровне подобных специальных законов нет.

Можно сказать, что эти правовые вопросы просто не отрегулированы, что оставляет массу «лазеек».

Авторы комментариев ограничиваются лишь отсылкой к самому постановлению Правительства РСФСР от 5 декабря 1991 г. « О перечне сведений, которые не могут составлять коммерческую тайну», считая, что оно включает в себя все возможные варианты сведений, не входящих в состав данного понятия.

Этого абсолютно недостаточно. Дело в том, что в преамбуле документа имеется очень важное положение, позволяющее использовать приведенный в нем перечень сведений лишь в конкретных случаях. Четко названы субъекты, для которых упомянутые сведения ни в коем случае не могут составлять тайну (что вполне естественно, исходя из функций указанных органов государственной власти). Для остальных же участников общественных отношений (в том числе конкурентов по бизнесу) такая информация может являться коммерческой тайной.

Полная материальная ответственность наступает также в случаях, когда ущерб причинен работником не при исполнении трудовых обязанностей (п.8 ст.243 Трудового кодекса). Классической ситуацией причинения ущерба такого рода может служить поездка работником-водителем по своим делам на служебной машине и т.п.

Для таких ключевых фигур организации, как руководитель, его заместители и главный бухгалтер, Трудовой кодекс предусматривает особый правовой режим, который затрагивает, в частности, и институт материальной ответственности. Возможность установления полной материальной ответственности за причиненный ущерб предусмотрена для указанных лиц на стадии заключения с ними трудового договора в качестве одного из

его условий (ч.2 ст.243 Трудового кодекса). В отношении руководителя организации это условие сформулировано непосредственно в Трудовом кодексе (ст.277).

Перечень случаев полной материальной ответственности, приведенный в ст. 243 Трудового кодекса, является исчерпывающим и не подлежит расширению в актах любого уровня.

Полная материальная ответственность на основании специальных письменных договоров может быть возложена далеко не на всех работников.

Выполняя указание Правительства РФ, Минтруд РФ 31 декабря 2002 г. принял весьма важное постановление № 85, конкретизирующее вопросы заключения письменных договоров о материальной ответственности работников. В приложении

№1 к данному постановлению приведен Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключить письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества, а в приложении №2 содержится типовая форма договора о полной индивидуальной ответственности.

Перечень состоит из двух разделов. В первой части перечня указаны конкретные категории работников по должностям, занятие которых автоматически предполагает возможность заключения с такими работниками письменных договоров о материальной ответственности, а во второй части - работы. Отказ от подписания договора о материальной ответственности со стороны работника, занимающего должность, включенную в перечень, является основанием для отказа со стороны работодателя в заключении с ним трудового договора.

В любом случае сам факт включения должности работника в перечень позволяет работодателю при наличии определенных условий ставить вопрос о расторжении трудового договора по п.7 ст. 81 Трудового кодекса.

В то же время, если договор о полной материальной ответственности не заключен, а ущерб работодателю причинен, работника невозможно привлечь к полной материальной ответственности по данному основанию.

Невыполнение работодателем своих обязанностей по трудовому договору и по договору о полной материальной ответственности является основанием для уменьшения суммы возмещения ущерба либо полного освобождения работника от ответственности.

В приложении №3 к постановлению Минтруда № 85 приведен перечень работ, при выполнении которых может вводиться полная коллективная (бригадная) материальная ответственность за недостачу вверенного работникам имущества, а в приложении №4 - типовая форма договора о полной коллективной (бригадной) материальной ответственности.

Собственно, исходя из общих принципов привлечения работников к материальной ответственности, работодателю должны быть, возмещены лишь фактические потери, т.е. лишь прямой действительный ущерб, а упущенная выгода не взыскивается (хотя она может и входить в фактические потери).

Конечно, нововведением Трудового кодекса является положение о том, что размер ущерба, причиненного работником работодателю, определяется по рыночным ценам (т.е. по наиболее вероятной цене, по которой данный объект оценки может быть отчужден на открытом рынке в условиях конкуренции, когда стороны располагают всей необходимой информацией).

Требования, предъявляемые к порядку ведения бухгалтерского учета, на основании которого следует определять степень износа имущества, сформулированы в соответствующих нормативных правовых актах. Основным среди них является Федеральный закон от 21 ноября 1996 г. «О бухгалтерском учете». Кроме того, существует значительное количество подзаконных нормативных правовых актов, регулирующих эти вопросы.

Особый порядок определения размера причиненного ущерба установлен в Федеральном законе от 4 марта 1998 г. «О драгоценных металлах и драгоценных камнях» (с изменениями и дополнениями).

Данный закон относит решение ряда вопросов, связанных с драгоценными металлами и камнями, к компетенции Правительства РФ. Представляется, что при решении вопросов о привлечении к материальной ответственности работников, работающих с драгоценными металлами и камнями, следует применять нормы указанного Федерального закона.

Статьей 247 Трудового кодекса на работодателя возлагается обязанность проведения проверки товарно-материальных ценностей, которая должна быть осуществлена до принятия решения о возмещении ущерба работником. Целью такой проверки является выяснение трех факторов: факта причинения ущерба, установление размеров ущерба и выяснение причин его возникновения, так как только в зависимости от этих факторов можно принять решение о привлечении работников к ответственности или об освобождении от нее.

Работник вправе требовать проведения такой проверки, и в случае, если работодатель отказывается это сделать, он лишается права привлечь работника к материальной ответственности.

Работник и (или) его представитель имеют право знакомиться со всеми материалами проверки и обжаловать их в порядке, установленном Трудовым кодексом.

Отсутствие документов, подтверждающих причины возникновения ущерба и его размер, лишает работодателя возможности возложить на работника материальную ответственность за этот ущерб.

Трудовой кодекс имеет нововведение, в соответствии с которым стороны трудового договора могут заключить соглашение о возмещении ущерба с рассрочкой платежа. В качестве приложения к такому заключению работник должен представить письменное обязательство о возмещении указанного ущерба, указав в нем конкретные сроки платежа.

Способы добровольного возмещения работником причиненного ущерба могут быть различными и заключаться как во внесении соответствующих сумм, так и (с согласия работодателя) в исправлении испорченного или передаче работодателю равноценного имущества.

Сам по себе факт причинения ущерба не может стать основанием для отказа работнику в расторжении с ним трудового договора по собственному желанию работника, а также по другим основаниям, предусмотренным законодательством. Поэтому если работник, взявший на себя обязательство возместить ущерб добровольно, увольняется, отказываясь при этом возместить ущерб, то непогашенная задолженность взыскивается с него в судебном порядке.

Здесь мы видим новую «лазейку» для работника. Если он не признает факта, нанесенного им ущерба, не собирается возмещать его добровольно и имеет возможность уволиться по собственному желанию, весьма трудно будет работодателю выяснять с ним отношения далее, хотя бы и в судебном порядке.

Удержание из заработной платы работника как возможное возмещение ущерба допускается Трудовым кодексом (ст. 248) лишь в случаях, когда ущерб не превышает среднего месячного заработка работника. Такое возмещение производится по распоряжению, издаваемому работодателем, и это распоряжение можно сделать лишь в пределах одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера ущерба. По истечении указанного периода, а также в случае, если ущерб превышает средний месячный заработок работника, а тот отказывается возместить убытки добровольно, у работодателя остается один легальный путь возмещения потерь - обращение в суд с иском о взыскании ущерба. Возможно, именно поэтому легальными путями пользуются далеко не все работодатели.

Трудовой кодекс регулирует ряд вопросов, связанных с обучением работника за счет работодателя.

Как правило, договоры об обучении за счет работодателя включают в себя обязанность работника отработать у данного работодателя определенное время

после окончания учебы. Если работник без уважительных причин нарушает соответствующие обязательства, то он обязан возместить затраты, понесенные работодателем в связи с этим обучением.

Обязанности возместить затраты работодателя, видимо, должна ложиться на работника и в том случае, когда он без уважительных причин прекратил обучение до его окончания по собственной инициативе или был отчислен из учебного заведения.

Право уменьшить размер взыскания за ущерб, причиненный работником, имеют органы по рассмотрению трудовых споров и сам работодатель (см. ст. 240 Трудового кодекса). Такая возможность предоставляется независимо от вида материальной ответственности (полная или ограниченная, на основании индивидуального договора или в случаях коллективной ответственности).

Объем возмещения может быть снижен в зависимости от разных факторов: размера заработной платы и семейного положения работника (в том числе наличия иждивенцев), материального положения членов его семьи и т.п. Необходимо учитывать также степень и форму вины работника. На практике суммы возмещаемого ущерба не уменьшают в случаях, когда он причинен работником, находившимся в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения.

5. Заключение

В целом, касаясь вопросов, относящихся к материальной ответственности сторон трудового договора, следует заметить, что трудовое законодательство в целом, а по этим вопросам в частности, испытывает заметную эволюцию. В советский период трудовое законодательство было декларативно направленно на защиту интересов трудящихся. В новом Трудовом кодексе заметны новые тенденции, учитывающие вопросы защиты интересов работодателя и в целом собственника. Но пока это полумеры, сам кодекс является переходным, промежуточным.

Выход страны на мировую экономическую сцену в качестве великой державы возможен только при интенсивном развитии рыночных отношений со своими законами, уменьшении регулирующей роли государства и перемещение акцентов деятельности государства на защиту прав собственников, своих российских собственников. При развитии этого процесса вместе с укреплением института частной собственности в стране все больше назревает необходимость в принципиально новых законах, защищающих, прежде всего институт собственности.

Оплата труда. - ст. 129-163 ТК РФ

1. Введение.

Введение нового Трудового Кодекса позволит внести ясность в некоторые вопросы трудового законодательства, одновременно породив другие вопросы. Практика отечественного законотворчества часто показывает недостаточную проработку принимаемых нормативно-правовых актов.

С 1 февраля утратил свою юридическую силу советский закон о труде, по которому страна жила почти треть века. Новый Кодекс существенно отличается от предшествующего КЗоТа, который предполагал наличие в стране одного единого работодателя в лице государства.

Кодекс гарантирует получение зарплаты и компенсаций за нарушение прав работников, при этом свои права придется отстаивать в суде, а профсоюзы не будут играть значимой роли.

Что меняется с вступлением в силу нового Трудового кодекса? Первое и самое насущное - введение гарантий получения зарплаты. Вводится норма, по которой минимальная заработная плата не может быть ниже прожиточного минимума трудоспособного человека. Минимальный размер оплаты труда приравнивается к прожиточному минимуму. Появилась обязанность работодателя выплачивать работникам проценты от суммы задержанной зарплаты (за каждый день не меньше 1/300 ставки рефинансирования ЦБ, ставка равна примерно 25%, 1/300 от 25% - это 0,08% в день от всей суммы задержанной зарплаты).

В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются кроме величины минимального размера оплаты труда меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы, т.е. индексация заработной платы, ограничение оплаты труда в натуральной форме, государственный надзор и контроль за полнотой и своевременной выплатой заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами и др.

Введено право работника оставить работу и получать оплату за простой в размере среднего заработка, в случае если предприниматель не создал ему нормальные условия труда. Увеличены компенсации работникам при невыполнении ими по вине работодателя норм труда при простоях производства в размере 2/3 реальной средней зарплаты. По старому КЗоТу это было 2/3 тарифной ставки.

Цель нового Трудового кодекса - установление государственных гарантий трудовых прав граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей при оптимальном согласовании потребностей сторон.

Вопрос состоит в том, достигнет ли данный акт целей, заложенных в него законодателем? Станет ли новый Кодекс реальным фундаментом в регулировании трудовых отношений?

2. Оплата труда работников.

Любая работа должна быть оплачена. Труд имеет для работника смысл только при условии оплаты. С другой стороны, работодатели не против поживиться и бесплатным трудом работников. В данном разделе я рассмотрю, каким образом новый Кодекс предлагает оценивать труд работников.

1. Заработная плата работников.

Оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями,

локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) - гарантируемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда.

Статьей 131 ТК введена норма устанавливающая, что выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте РФ (в рублях).

При этом в соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству РФ и международным договорам РФ. Доля заработной платы, выплачиваемой в не денежной форме, не может превышать 20 процентов общей суммы заработной платы. Таким образом, на законодательном уровне закреплено, что работодатель имеет право до 20 процентов заработной платы выплачивать работнику в натуральной форме, в том числе и продукцией, производимой предприятием.

Очевидно, что данная норма введена для того, чтобы в сложившейся экономической ситуации, когда происходят длительные задержки выплаты заработной платы, предоставить работодателю возможность погасить задолженность перед работниками по выплате заработной платы путем оплаты ее в натуральной форме, и при этом ограничить долю натуральной выплаты в общем, размере заработной платы работника.

По этому поводу необходимо обратить внимание на п.2 ст.4 Конвенции относительно защиты заработной платы (ратифицирована СССР 31.01.1961), в соответствии с которой, в тех случаях, когда разрешена частичная выплата заработной платы в натуре, должны быть приняты соответствующие меры для того, чтобы выдача натуры предназначалась для личного использования трудящимся и его семьей и соответствовала их интересам, а также, чтобы выдача производилась по справедливой и разумной цене.

Конвенция также запрещает выплату заработной платы в форме векселей, бон, купонов или в любой другой форме, предназначенной заменить деньги (ст. З Конвенции).

Следует отметить, что Трудовой кодекс установил ограничения, в соответствии с которыми выплата заработной платы в не денежной форме возможна только по заявлению работников; а также запрет на выплату заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот.

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.

Запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда.

В ч.1 ст. 133 ТК РФ минимальный размер оплаты труда предусмотрен не ниже прожиточного минимума трудоспособного человека. Однако законодатель изящно попытался уйти от возложения на работодателя обязанности оплачивать труд работников не ниже прожиточного минимума. В ст. 422 ТК РФ сказано о введении данного размера заработной платы отдельным федеральным законом. Когда будет принят такой закон - неизвестно. Получается, что реальное нарушение права на

сорокачасовую рабочую неделю не компенсируется даже заработной платой в размере прожиточного минимума. Между тем, в ст.23 Всеобщей декларации прав человека и в ст. 7 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах каждому работающему гарантируется право на справедливое вознаграждение, обеспечивающее ему самому и его семье достойное существование. Очевидно, что нельзя назвать достойным существование при заработной плате ниже прожиточного минимума.

З.Ответственность за задержку заработной платы.

Принятый Трудовой Кодекс РФ прославляют за введение ответственности за задержку заработной платы. Действительно, в ст.236 ТК РФ говорится о материальной ответственности работодателя за задержку выплаты заработной платы. Этой нормой работодатель вроде бы обязан за каждый день задержки заработной платы выплатить денежную компенсацию в размере не ниже одной трехсотой действующей ставки рефинансирования Центрального банка РФ от невыплаченной вовремя суммы. Вот только из ст.233 ТК РФ следует, что данный вид ответственности может наступать тогда, когда работнику удалось доказать вину и противоправное поведение работодателя по задержке заработной платы. Формулировка Кодекса предполагает обращение работника в суд с иском к работодателю о выплате процентов за задержку заработной платы.

При задержке заработной платы на срок более 15 дней ст. 142 ТК РФ предоставляет работнику право приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы, известив об этом работодателя в письменной форме. При этом работник может в судебном порядке потребовать оплаты и за время приостановки работы в связи с невыплатой зарплаты. Такие требования также подлежат разрешению в суде.

Однако кодекс не отвечает на вопрос о том, что может случиться с работником после возбуждения иска против своего работодателя?

Таким образом, маловероятно, что в настоящее время после введения в действие Трудового Кодекса РФ положение работников в сфере оплаты труда изменится в лучшую сторону.

4. Установление заработной платы

Системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются:

работникам организаций, финансируемых из бюджета, - соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;

работникам организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) - законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;

работникам других организаций - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.

Система оплаты и стимулирования труда, в том числе повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в других

случаях, устанавливается работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными настоящим Кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами организации, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами.

5. Плата за сверхурочные.

В ст. 152 ТК РФ, как и в прежнем КЗоТ РФ, работодателям предложено оплачивать сверхурочные работы так: за первые два часа - не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном. Кроме того, сверхурочные могут быть компенсированы предоставлением работникам дополнительного времени отдыха. Из чего следует, что оформление работы в качестве «сверхурочной» повлечет для работодателей дополнительные расходы на оплату труда работников. Хотя работодатели вполне могут избежать данных затрат.

6. Оплата внутреннего совместительства. - ст. 282-288 ТК РФ

Работа на условиях внутреннего совместительства оплачивается в зависимости от проработанного времени или выработки. Считать, сколько времени отработал работник на условиях внутреннего совместительства, и какова его выработка, придется, увы, опять-таки работодателю. Поэтому работодателю крайне выгодно все сверхурочные работы перевести в разряд внутреннего совместительства. Согласно ст. 284 ТК РФ продолжительность рабочего времени на условиях совместительства, не может превышать 4 часов в день и 16 часов в неделю.

7. Компенсация за ненормированный рабочий день.

За ненормированный рабочий день работнику полагается дополнительный отпуск продолжительностью не менее трех дней. С письменного согласия работника, переработка при ненормированном рабочем дне может быть компенсирована как сверхурочно отработанное время. На первый взгляд, работодатель поставлен перед выбором между компенсацией переработанных часов, дополнительным отдыхом или повышенной оплатой. Но может случиться и так, что работодатель получит от работника письменное заявление с согласием на повышенную оплату дополнительных часов работы. Данное заявление освобождает работодателя от обязанности предоставлять работнику трехдневный отпуск за работу с ненормированным рабочим днем. Учет переработанных часов остается за работодателем. На поверку вполне может оказаться, что работодатель не обнаружит у работника с ненормированным рабочим днем сверхурочно отработанных часов. Работодателю просто невыгодно скрупулезно фиксировать их количество. При неожиданных визитах представителей контролирующих органов работодатель легко может объяснить отсутствие оплаты за сверхурочную работу суммированным учетом рабочего времени в организации. Очевидно, что и при работе на условиях с ненормированным рабочим днем работникам абсолютно не гарантировано получение дополнительных дней отпуска или оплаты. Механизм ухода от них оказывается для работодателя очень простым.

8. Сроки расчета при увольнении

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

9. Оплата труда при совмещении профессий и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника (уплотнение должностных обязательств).

Работнику, выполняющему у одного и того же работодателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

Размеры доплат за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются по соглашению сторон трудового договора.

10. Оплата труда за пределами нормальной продолжительности рабочего времени

Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, производимая по совместительству, оплачивается в зависимости от проработанного времени или выработки.

11.Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни

Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;

работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой ставки;

работникам, получающим месячный оклад, - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении произведений, профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями профессий, установленными Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, может определяться на основании трудового договора, коллективного договора или локального нормативного акта организации.

12.Оплата труда при невыполнении норм труда (должностных обязанностей)

При невыполнении труда (должностных обязанностей) по вине работодателя оплата производится за фактически проработанное время или выполненную работу, но не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной за тот же период времени или за выполненную работу.

При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по причинам, не зависящим от работодателя и работника, за работником сохраняется не менее двух третей тарифной ставки (оклада).

При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы.

13. Оплата времени простоя.

Время простоя (ст. 74) по вине работодателя, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.

Время простоя по причинам, не зависящих от работодателя и работника, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки (оклада).

Время простоя по вине работника не оплачивается.

Дисциплина труда и трудовой распорядок организации, (ст.189)

Дисциплина труда - обязательное для работников подчинение правилам поведения определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными законами коллективным договором, оглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.

Работодатель обязан в соответствии с настоящим Кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового прав, трудовым договором создавать условия необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

Правила внутреннего трудового распорядка организации - локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работ, время отдыха применяемые к работникам меры поощрения и взыскании, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.

Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, утверждаемые Правительством Российской Федерации в соответствии с федеральным законами.

1. Дисциплина труда - это установленный порядок, без поддержки которого

невозможно обеспечить согласованную деятельность в процессе совместного труда работников организации. Дисциплина труда требует от работников надлежащего исполнения трудовых обязанностей закрепленных в ст. 21ТК, других федеральных законах и иных нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права.

2. Правила поведения работников во время совместной деятельности определяются коллективным договором, соглашениями, а также локальными нормативными актами, принимаемыми работодателем (в пределах своей компенсации) в порядке установленном ст.8 ТК. К локальным нормативным актам относятся: правила внутреннего трудового распорядка должностные инструкции, графики сменности и др.

3. Регулятором поведения работников служит заключаемый с ними трудовой договор. Специфическим признаком трудового договора, отличающим его от гражданско-правовых договоров (договоров подряда, поручения, возмездного оказания услуг и др.), является подчинение работника внутреннему трудовому распорядку установленному в организации (соблюдение режима рабочего времени технологической дисциплины своевременное исполнение приказов и распоряжений работодателя и т.п.). В число существенных условий доставляющих содержание трудового договора, непременно включаются права и обязанности работника, режим труда и отдыха, если он в отношении данного работника отличается от общих правил установленных в организации.

4. Трудовая дисциплина обеспечивается созданием необходимых организационных и экономических условий для нормальной высокопроизводительной работы. Так работодатель обязан предоставить работу, обусловленную трудовым договором; обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованием, охраны и гигиены труда; обеспечивать работников оборудованием инструментами технической документацией и иными средствами необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей; своевременно выплачивать заработную плату; заботиться о бытовых нуждах работников, связанных с исполнением ими трудовых обязанностей. При четком выполнении работодателем своих обязанностей по организации труда и быта работников в организации отсутствуют основания для нарушений трудовой дисциплины.

5. Правилами внутреннего распорядка устанавливаются: порядок приема и

увольнения работников обязанности работника и работодателя, режим работы организации, поощрения за труд и ответственность за нарушения трудовой дисциплины.

6. Наряду с правилами внутреннего трудового распорядка в некоторых отраслях экономики действуют уставы и положения о дисциплине предусматривающие повышенные требования к отдельным категориям работников этих отраслей. Необходимость предъявления к ним более высоких требований обусловлена тем, что нарушение ими установленных правил может повлечь тяжкие последствия. Так, в Положении о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации, утв. постановлением Правительства РФ от 25.08.92 №621.отмечается, что оно определяет особые условия соблюдения дисциплины работниками железнодорожного транспорта, поскольку ее нарушение создает угрозу жизни и здоровью людей, безопасности движения поездов и маневровой работы, сохранности перевозимых грузов, багажа и вверенного имущества, а также приводит к невыполнению договорных обязательств.

В Уставе о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии, утв. постановлением Правительства РФ от 10.07.98 №744 предусмотрено, что Устав закрепляет обязанности работников соответствующих организаций с целью обеспечить безопасность ядерно-опасных объектов и предотвратить несанкционированные действия в отношении ядерных материалов, ядерных установок и пунктов хранения ядерных материалов и радиоактивных веществ, хранилищ радиоактивных отходов.

Действие Устава распространяется на работников организаций, перечень которых утверждается Правительством РФ, а также на работников эксплуатирующих организаций, непосредственно обеспечивающих безопасность объектов использования атомной энергии. Перечни должностей (профессий) работников организаций, на которых распространяется действие этого Устава, разрабатываются и утверждаются соответствующими федеральными органами исполнительной власти (СЗ РФ. 1998 №29 Ст.3557).

7. Положения и уставы о дисциплине обязательным для всех работников, которые подпадают под их действие. Работодатели не вправе вносить в них какие-либо изменения или дополнения. Некоторые особенности, касающиеся трудового распорядка работников подпадающих под действие положений и уставов о дисциплине, могут быть предусмотрены в правилах внутреннего трудового распорядка организаций, однако они не должны противоречить положениям и уставам о дисциплине.

Дисциплинарные взыскания (Ст.192)

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям;

Федеральными законами уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами уставами и положениями о дисциплине.

1. Дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, т.е. за дисциплинарный проступок. Дисциплинарным проступком является виновное противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов руководителя технических правил и т.п.)

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или надлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов нетрудоспособности).

Противоправность действий или бездействия работника означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в т.ч. положениям и уставам о дисциплине должностным инструкциям. И напротив, любые действия работника соответствующие законам и иным нормативным правовым актам, являются правомерными и не могут квалифицироваться как дисциплинарный проступок (например, отказ работника от перевода на другую работу в случаях, когда такой перевод допускается только с его согласия). Учитывая, что законом не предусмотрено право работодателя без согласия работника досрочно отозвать его из отпуска, отказ работника от выполнения распоряжения о выходе на работу до окончания отпуска также нельзя рассматривать, как нарушение трудовой дисциплины Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.

Не может, например, считаться дисциплинарным проступком отказ работника выполнить общественное поручение или нарушение им правил поведения в общественных местах.

Виновным нарушением трудовой дисциплины, являющимся дисциплинарным проступком, следует считать отсутствие работника без уважительных причин на работе более 4 часов подряд в течение рабочего дня, а также нахождение без уважительных причин не на своем рабочем месте, а в помещении другого или того же цех,. отдела и т. п.,. либо отсутствие на территории организации или объекта, где он должен выполнять трудовые функции, в т.ч. и более 4 часов подряд в течение рабочего дня;

Отказ работника без уважительных причин выполнять свои трудовые обязанности в связи с изменениями в установленном порядке норм труда, т.к. в силу трудового договора работник обязан выполнять обусловленную работу с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка. При этом следует иметь в виду, что отказ от работы в связи с изменением существенных условий труда не нарушает трудовую дисциплину, а служит основанием для прекращения трудового договора по п.7 ст.77 ТК;

- отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского

освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по техники безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе. Виновным нарушением трудовой дисциплины следует считать и отказ работника без уважительных причин от заключения договора о полной материальной ответственности за сохранность материальных ценностей, если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей составляет для работника его основную трудовую функцию, что оговорено при приеме на работу и в соответствии с действующим законодательством с ним должен быть заключен договор о полной материальной ответственности (п. 30 Пост. Пленума ВС РФ от 22.12.92 №16)

2. За противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей работодатель вправе применить к нему одно из взысканий предусмотренных ст. 192. В указанной статье перечень дисциплинарных взысканий несколько сокращен (так, в отличие от ранее действовавшего КЗоТ, в нем нет строгого выговора).

3. Перечень дисциплинарных взысканий, закрепленный в ст. 192 является исчерпывающим. Это означает, что применение любого другого взыскания незаконно. Незаконным будет, например, перевод работника на нижеоплачиваемую работу в порядке дисциплинарного взыскания или взимание с него штрафа.

4. Исключения из этого общего правила возможны только в случаях

Непосредственно предусмотренных законодательством о дисциплинарной ответственности, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников. Так, в соответствии со ст. 14 Закона о государственной службе к государственному служащему за неисполнение или ненадлежащее исполнение им возложенных на него обязанностей помимо взысканий предусмотренных ст. 192.может быть применено также предупреждение о неполном служебном соответствии.

Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта, утв. постановлением Правительства РФ от 25.08.92.№621..предусматривает (в порядке дисциплинарного взыскания) возможность лишить машиниста свидетельства на право управления локомотивом, моторвагонным подвижным составом специальным самоходным подвижным составом, водителя - удостоверения на право управления дрезиной, помощника машиниста локомотива, моторвагонного подвижного состава специального самоходного подвижного состава - свидетельства помощника машиниста, помощника водителя дрезины - удостоверения помощника водителя на срок до 3 месяцев или до 1 года. Такие взыскания могут быть применены за проступки, которые создавали угрозу крушения или аварии, жизни и здоровью людей. Работник, лишенный соответствующего удостоверения или свидетельства, переводится, с его согласия, на другую работу на тот же срок (САПП РФ.1992. № 9 Ст.608). Согласно Положению о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации дисциплинарное взыскание в виде увольнения может налагаться - кроме случаев предусмотренных законодательством Российской Федерации о труде, - также за грубое нарушение дисциплины создавшее угрозу безопасности движения поездов, маневровой работы, жизни и здоровью людей или приведшее к нарушению сохранности грузов, багажа и вверенного имущества неисполнению служебных обязанностей по обслуживанию пассажиров. Перечень грубых нарушений дисциплины, за которые может налагаться указанное дисциплинарное взыскание утвержден приказом МПС России от 25.12.2000 №ЗОЦ (БНА.2001.№5)

Согласно п. 10 Устава о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии, утв. постановлением Правительства РФ от 744.за совершение дисциплинарного проступка к работнику организации могут применяться, помимо предусмотренных законодательством Российской Федерации о труде, следующие виды дисциплинарных взысканий:

а) предупреждение о неполном служебном соответствии;

б) перевод с согласия работника на другую, нижеоплачиваемую работу или другую, низшую должность на срок до 3 месяцев;

в) перевод с согласия работника на работу, не связанную с проведением работ в особо опасном производстве в области использования атомной энергии, с учетом профессий (специальности) на срок до одного года;

г) освобождение от занимаемой должности, связанной с проведением работ в особо опасном производстве в области использования атомной энергии, с предоставлением с согласия работника иной работы с учетом профессии (специальности);

д.) увольнение за однократное нарушение законодательства Российской Федерации в области использования атомной энергии из числа нарушений предусмотренных ст.61 Федерального закона от 21.11.95 №170-ФЗ "Об использовании атомной энергии", если последствия этого нарушения создадут угрозу для безопасности работы организации и предоставляют опасность для жизни и здоровья людей.

5. Право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа,

предусмотренных законодательством, принадлежит руководителю организации

,который должен учитывать степень тяжести проступка обстоятельства, при

которых, он совершен предшествующее поведение работника и др. Как разъяснено в Пост. Пленума ВС РФ от 22.12.92 №16.если при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут за нарушение трудовой дисциплины, суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета его тяжести обстоятельств, при которых он совершен, а также предшествующего поведения работника, отношению у труду, работник может быть восстановлен на работе.

Применяя такую меру взыскании,. как увольнение с работы, необходимо учитывать, что оно допускается только в случаях, прямо предусмотренных в законе (см. коммент. кст.81 ТК).

Руководитель организации может, учитывая все обстоятельства дела, не налагать взыскание на работника, а ограничиться беседой с ним или устным замечанием. В то же время руководитель вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности и тогда, когда он до совершения этого проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются по истечении срока предупреждения об увольнении (п.27 Пост. Пленума ВС РФ от 22.12.92. №16).

Порядок применения дисциплинарных взысканий (Ст. 193)

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт.

Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее мести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения, в указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров

.

1. Для выяснения всех обстоятельств совершения дисциплинарного проступка, а также степени вины работника довершившего проступок руководитель организации обязан затребовать от него письменное объяснение. Такое объяснение должно быть затребовано до применения к работнику той или иной меры взыскания. Однако отказ работника от письменного объяснения не препятствует тому, чтобы применить взыскание. В случае отказа работника дать письменное объяснение по существу совершенного им проступка составляется акт с указанием присутствующих при этом свидетелей.

2. Дисциплинарное взыскание должно быть применено к работнику непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения. Днем обнаружения проступка, с которого исчисляется срок применения дисциплинарного взыскания, считается день, когда непосредственному руководителю работника стало известно о совершенном проступке. При этом не имеет значения, наделен ли он правом налагать дисциплинарные взыскания.

3. В срок, в течение которого может быть применено дисциплинарное взыскание, не включается период, когда работник отсутствовал на работе в связи с болезнью или находился в отпуске. В этот же срок не засчитывается время, предоставляемое для учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа при расторжении трудового договора в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (см. коммент. К ст. 373 ТК). Отсутствие на работе по другим основания, в т.ч. и в связи с не использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работы).не прерывает течение указанного срока (подп. "в" п.26 Пост. Пленума ВС РФ от 22.12.92 №16).

К отпуску, прерывающему течение месячного срока, относятся все отпуска предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в т.ч. ежегодные (основные и дополнительные), отпуска в связи с обучением в образовательных учреждениях, кратковременные отпуска без сохранения заработной платы и др. (подп. "г' п.26 Пост Пленума ВС РФ от 22.12.92 №16) Если в качестве дисциплинарного взыскания к работнику применяют увольнение по подп. "г" п.6 ст.81 ТК, месячный срок исчисляется со дня вступления в законную силу приговора, которым установлена вина работника в хищении (в т.ч. мелкого) чужого

имущества, растрате, умышленном его уничтожении или повреждении, либо постановления компетентного органа о наложении за это правонарушение административного взыскания.

При длительном прогуле месячный срок со дня обнаружения проступка исчисляется не с первого дня прогула, а с последнего, т.к. только после появления на работе лица довершившего прогул, станет известно, какова его причина и может ли быть применено дисциплинарное взыскание.

4. Не допускается применение дисциплинарного взыскания по истечении 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки -2 лет со дня его совершения, не считая времени производства по уголовному делу.

5. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Однако если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на дисциплинарное взыскание допустимо применить к нему новое дисциплинарное взыскание, в т.ч. увольнение (п. 32 Пост. Пленума ВС РФ от 22.12.92 №16).

6. Дисциплинарные взыскания налаются руководителем организации. Другие

должностные лица могут применять их только в случае, если такие полномочия им предоставлены соответствующими документами (уставом организации, приказом руководителя и др.)

О применении дисциплинарного взыскания издается приказ (распоряжение). В

приказе (распоряжении) должны быть указаны мотивы его применения, т.е.

конкретный дисциплинарный проступок, за совершение которого работник

подвергается взысканию.

Работник, подвергшийся взысканию, должен быть ознакомлен с этим приказом

(распоряжением) под расписку. Отказ от подписи удостоверяется соответствующим

актом.

Приказ (распоряжение) о применении взысканий доводится до сведения всех

работников данной организации.

7. Если работник считает, что дисциплинарное взыскание применено неправомерно или мера взыскания является слишком суровой, он имеет право обратиться с жалобой в государственную инспекцию труда и в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров в установленном законом порядке (см. гл. 60 ТК и коммент. к ее статьям).

Снятие дисциплинарного взыскания (Ст. 194)

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет, подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

1. Дисциплинарное взыскание действует в течение одного года со дня его

применения. По истечении этого срока оно снимается автоматически, т.е. без издания какого-либо специального приказа, и работник считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию. Однако если в течение года со дня применения взыскания работник будет, подвергнут новому взысканию

первоначальное сохраняет силу и учитывается наравне с последним, например, при увольнении за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин, возложенных на него трудовых обязанностей (см. коммент. к ст. 81 ТК)

. 2. Устанавливая годичный срок действия дисциплинарного взыскания, законодатель вместе с тем допускает возможность досрочного его снятия, если подвергнутый взысканию не совершил нового проступка и проявил себя как добросовестный работник.

Досрочное снятие дисциплинарного взыскания возможно как по собственной инициативе работодателя применившего взыскание, так и по ходатайству непосредственного руководителя (начальника) работника подвергнувшегося взысканию, или по ходатайству представительного органа работников. Работодатель вправе сам обратиться с просьбой о снятии дисциплинарного взыскания. Кодекс не устанавливает какого-либо минимального срока, по истечении которого, может, ставится вопрос о снятии дисциплинарного взыскания. В каждом случае это определяется исходя из конкретных обстоятельств доведения работника и инициативы лиц, имеющих право ходатайствовать о снятии взыскания. О досрочном снятии дисциплинарного взыскания издается приказ (распоряжение) того должностного лица, который это взыскание наложил.

Работник, с которого досрочно снято дисциплинарное взыскание, считается не подвергавшимся взысканию.

Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, его заместителей по требованию представительного

органа работников (Ст. 195)

Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, его заместителями законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора ^оглашения и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников.

В случае если факты нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

1. Статья 370 ТК предусматривает право профессиональных союзов контролировать соблюдение трудового законодательства и иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права. Это право они реализуют путем подачи заявления работодателю о нарушении трудовых прав работников руководителем организации или его замены.

2. В соответствии со ст.22 ТК работодатель, обязан рассмотреть заявление

соответствующего профсоюзного органа (или иного представительного органа работников) о выявленных нарушениях законов и иных нормативных правовых актов о труде, принять меры по их устранению, сообщив об этом заявителю.

Продолжительность срока рассмотрения работодателем заявления профсоюзного

органа (иного представительного органа) составляет одну неделю (см. ст. 370 ТК и

коммент. к ней).

3. За допущенные нарушения трудовых прав работников работодатель обязан привлечь руководителя организации, его заместителя к дисциплинарной ответственности в порядке установленном ст. 193 ТК.

Рабочее время

1.Нормальная продолжительность рабочего времени, пятидневная и шестидневная рабочая неделя, начало и окончание ежедневной работы.

Итак, нормальная продолжительность рабочего времени установлена законодательством едиными для всех предприятий, не зависимо от формы собственности, И в общем случае на основании ст.91 Трудового кодекса РФ она не может превышать 40 часов в неделю. Это общая максимальная норма рабочего времени для всех независимо от того, какая у них рабочая неделя: пятидневная или шестидневная. В работников, как постоянных, так временных и сезонных, а также общем случае для работников установлена пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями. Шестидневная неделя устанавливается там, где по характеру производства и условиям работы введение пяти рабочих дней в неделю нецелесообразно, как, например, на предприятиях торговли, связи, транспорта ж пр.

При пятидневной рабочей неделе сама организация определяет продолжительность ежедневной работы, в том числе время начала и окончания работы с соблюдением установленной продолжительности рабочей недели. Закрепляться это может либо в правилах трудового распорядка, либо в графиках сменности. Причем последние должны быть доведены до сведения работников не позже чем за один месяц до их введения в действие. И, как правило, при 40-часовой пятидневной рабочей недели продолжительность смены установлена в 8 часов. Подробнее сменная работа будет рассмотрена далее. А теперь рассмотрим так называемую сокращенную продолжительность рабочего времени, которая, как уже понятно из названия заведомо, меньше нормальной продолжительности рабочего времени.

2.Сокращенная продолжительность рабочего времени для отдельных категорий лиц.

Так вот, сокращенная продолжительность рабочего времени, конечно же, устанавливается лишь для некоторых категорий работников. Так для работников в возрасте до 16 лет-16 часов в неделю, для работников, являющихся инвалидами 1 и 2 группы- 5 часов в неделю, для работников от 16 до 18 лет - не более 4 часов, для работников занятых на работах с вредными условиями труда - не более 4 часов в неделю1, причем такие работы установлены в особом списке. Также сокращенная рабочая неделя установлена законодательством для учителей, преподавателей высших и средних специальных учебных заведений, для врачей и других медицинских работников, для женщин, работающих в сельской местности и других категорий лиц. Кроме того, при поступлении на работу и в период работы по соглашению сторон трудового договора может быть установлена неполная продолжительность рабочего времени.

3. Неполное рабочее

Неполное рабочее время может быть как в форме неполного рабочего дня, то есть уменьшение продолжительности ежедневной работы на определенное количество часов, так и неполной рабочей недели, когда уменьшается число рабочих дней в неделю. А также возможно сочетание этих двух форм, когда сокращается как число рабочих часов в день, так и число рабочих дней в неделю. Оплата труда естественно производится пропорционально отработанному времени, а при сдельно оплате труда - в зависимости от выработки.

Неполное рабочее время может быть установлено любому работнику по его просьбе и при согласии на это работодателя, причем как на определенный срок, так и без указания такового. И лишь в некоторых случаях по закону работодатель обязан установить неполную продолжительность рабочего времени для определенных лиц: беременных женщин, одного из родителей имеющих ребенка до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет, лиц осуществляющих уход за больным - членом семьи, инвалидов, имеющих соответствующие медицинские рекомендации (ст. 93). В случае отказа работодателя удовлетворить просьбу работника он может быть рассмотрен соответствующими органами по рассмотрению трудовых споров.

Работники, занятые на условиях неполного рабочего времени, имеют те же трудовые права, что и лица, работающие полный рабочий день. Время работы засчитывается в трудовой стаж как полное, выходные и праздничные дни предоставляются в соответствии с трудовым законодательством. Кроме того, неполное рабочее время может быть установлено и по инициативе работодателя, в случаях изменения организации производства, или ухудшения его финансово-экономического положения по объективным причинам, или же при кратковременном снижении объемов производства. Причем, в этих случаях изменение существующих для работника условий труда должно производиться с соблюдением правил, предусмотренных Трудовым кодексом РФ. А работник должен быть уведомлен об этом не позднее, чем за 2 месяца.

4. Работа в ночное время и продолжительность работы накануне праздничных предвыходных дней.

Гарантии установленные трудовым законодательством обеспечивают ограничение продолжительности рабочего времени и включают правила, касающиеся сокращения времени работы в предпраздничные, предвыходные дни и в ночное время. Так согласно ст.95 работа накануне праздничных дней, как при пятидневной, так и при шестидневной рабочей неделе сокращается на 1 час, за исключением, тех, кому установлена сокращенная продолжительность рабочего времени. Сокращение рабочего дня накануне выходных дней предусмотрено только для тех работников, которые работают по режиму 6-дневной рабочей недели и длительность работы в таких случаях не может быть больше 6 часов.

При работе в ночное время установленная продолжительность работы (смены) сокращается на 1 час (ст. 96). Правило это не распространяется лишь на тех, для кого уже установлено сокращение рабочего времени, например, в связи с вредными условиями труда или для лиц, принятых специально для работы только в ночное время. Важно отметить, что в соответствии с законом ночным является время с 10 часов вечера до 6 часов утра. Сокращению на 1 час подлежат ночные смены, причем ночными считаются такие смены, в которой более половины времени приходится на ночное время. К работе в ночное время не допускаются беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, работники моложе 18 лет и другие категории лиц, в соответствии с законодательством.

5.Сменная работа и разделение рабочего дня на части.

Режим рабочего времени, устанавливаемый самими организациями, может предусматривать работу в одну или несколько смен. Сменная работа вводится тогда, когда длительность производственного процесса превышает допустимую для работника продолжительность рабочего дня. Традиционно данный режим применятся там, где необходимо непрерывное производство л сменная работа вводится для более эффективного и рационального использования оборудования, увеличения выпуска продукции. Работники должны чередоваться по сменам равномерно, а назначение в течение двух смен подряд запрещено. Для работников работающих посменно, работодатель учитывает мнение представительного органа работников. Графики сменности, применяемые на практике, предусматривают чередование работников по сменам либо в порядке 1-11-111-1(то есть сначала первая смена, затем вторая, третья и цикл повторяется), либо 1-111-11-1. А также при составлении графика смен должно быть соблюдено требование закона о предоставлении всем работникам еженедельного отдыха, непрерывная продолжительность которого должна быть не менее 42 часов (ст.110).

Кроме того, режим рабочего времени может предусматривать разделение рабочего дня на части, между которыми устанавливается перерыв свыше 2 часов, два и более перерыва, включая обеденный. Это применяется на тех работах, где это необходимо вследствие особого характера труда, а также при производстве работ, интенсивность которых неодинакова в течение рабочего дня (смены) ст. 105. Причем, общая продолжительность работы не должна превышать установленной продолжительности ежедневной работы. Такое разделение производится работодателем на основании локального нормативного акта, принятого с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации. Помимо всего прочего, для отдельных работников, а также для коллективов подразделений организации может быть установлен режим со скользящим (гибким) графиком работы, при котором допускается регулирование самими работниками начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня. Причем, требуется полная отработка установленного законом суммарного количества рабочих часов в течение учетного периода. Режим этот может быть применен как при пятидневной, так и при шестидневной рабочей неделе (ст.102).

6. Сверхурочные работы, ненормированный рабочий день.

Законодательство установило предельную продолжительность рабочего времени, и оно же предусматривает и определенные гарантии ее соблюдения, содержащиеся, прежде всего в нормах, регламентирующих сверхурочные работы. Сверхурочными считаются работы сверх установленной продолжительности рабочего времени (ст. 99). Таким образом, сверхурочной считается работа сверх установленной продолжительности рабочего дня, смены, но если у работника неполный рабочий день, то работа сверхустановленного времени в пределах нормальной продолжительности рабочего дня не считается сверхурочной. В случаях, когда применяется суммированный учет рабочего времени, сверхурочными также считаются часы работы сверх продолжительности смены, установленной графиком. Основанием для привлечения к сверхурочной работе является приказ руководителя о привлечении работника к сверхурочным работам или же устное распоряжение кого-либо из руководителей. Привлечение к сверхурочным работам производится работодателем с письменного согласия работника в следующих случаях:

1. при производстве работ, необходимых для обороны страны, а также для предотвращения производственной аварий либо устранения последствий производственных аварий или стихийного бедствия.

2. при производстве общественно необходимых работ по водоснабжению, отоплению, освещению, канализации, транспорту, связи - для устранения непредвиденных обстоятельств, нарушающих их нормальное функционирование.

3. при необходимости выполнить начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена в течение нормального числа рабочих часов, если невыполнение этой работы может за собой повлечь порчу или гибель имущества работодателя, государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни или здоровью людей.

4. при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда неисправность их может вызвать прекращение работ для значительного числа работников.

5. для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником. Компенсируется она оплатой в повышенном размере по правилам, предусмотренным ст. 135. Но работы эти также не могут быть не ограничены законом, они не могут превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Кроме того, отдельные работники не допускаются к сверхурочным работникам: беременные женщины, лица моложе 18 лет. Привлечение инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, к сверхурочным работам допускается с их письменного согласия и при условии, если такие работы не запрещены им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом инвалиды,

женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочной работы (ст.99).

Ненормированный рабочий день, в свою очередь, является особым режимом рабочего времени отдельных работников, обусловленных спецификой и характером их труда, при которой допускается в отдельные дни работа сверх установленной продолжительности рабочего времени либо по предложению работодателя, либо по инициативе работника. То есть для них работа сверх установленной продолжительности рабочего дня не считается сверхурочной и компенсируется дополнительным отпуском (ст.116) или в иной форме. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка организации (ст. 101).

7. Рабочее время в некоторых зарубежных странах.

В большинстве стран нормальная продолжительность рабочего времени закрепляется в законах и в коллективных договорах, а в некоторых странах, как, например, в Великобритании и Дании только в коллективных договорах. При этом следует отметить, что в первых странах продолжительность рабочего времени в коллективных договорах меньше чем в законах, потому что там сокращение продолжительности рабочей недели происходило главным образом за счет изменения норм коллективных договоров и чаще Всего по отраслям. Связано это с тем, что коллективный договор естественно является более гибким элементом правового регулирования, нежели законодательство. И более того, можно с уверенностью утверждать, что они идут впереди законодательства и быстрее приспосабливаются к стремительно меняющимся условиям жизни, в том числе условиям труда людей.

Таким образом, наиболее распространенным стандартом в западных странах является 40-часовая рабочая неделя по законодательству и 35-40 часовая - по коллективным договорам. А фактическая продолжительность рабочей недели колеблется от 35 до 46 часов (на середину 90-х годов).

А работа в сверхурочное время, как правило, носит добровольный характер и лишь в некоторых случаях является обязательным по закону. И более того, есть страны, в которых по законодательству работа сверх нормальной продолжительности является обязательной, если иное не предусмотрено коллективным договором. Так в США ж Дании продолжительность сверхурочных работ не ограничивается для всех работников, а в других они ограничиваются определенным максимумом, установленным в законе. В ряде стран - Италия, Франция, Япония - сверхурочные работы допускаются с санкции инспекции труда или же с согласия профсоюза. Причем сверхурочные часы компенсируются повышенной оплатой, как в процентах, так и в твердой сумме, или же отгулом.

Следует также отметить, что большое значение в последнее время приобретает тенденция к индивидуализации и персонализации труда, что рассматривается как важнейшая черта современного производства и имеющая далеко идущие последствия, и более того, можно предположить, что данных подход будет характерен для использования рабочей силы

XXI веке.

Что же касается недавнего прошлого, то нередки были так называемые эксперименты, на предмет различных вариантов распределения рабочих часов в течение дня и недели. Некоторые варианты предусматривали гибкий или скользящий режим работы, другие же наоборот, настаивают на уплотненной рабочей недели (подразумевающий многоступенчатый порядок начала и окончания рабочего дня) или же уплотненного рабочего дня (с максимально коротким обеденным перерывом). Надо отметить, что первоначально данные эксперименты, проводившиеся в 80-х годах, нигде не фиксировались или же оформлялись в правилах внутреннего трудового распорядка. Но в последствия многие положения стали вноситься и в коллективный договор, и даже закрепления в некоторых странах в законодательстве.

Кроме того, все больше и больше стала применяться посменная работа, что обосновывается насущными экономическими мотивами и лучшим использованием производственного оборудования. А многосменная работа как раз и обеспечивает большую эффективность и рентабельность производства за счет увеличения коэффициента использования оборудования. Ну а работа в вечернее и ночное время сопряжена со значительными неудобствами, дополнительным нервным перенапряжением, и, конечно же, отражается на работнике и его семейной жизни. Это в свою очередь делает необходимым стимулирование, которое компенсирует отрицательные стороны. Основной способ стимулирования - повышенная оплата, колеблющаяся от 10 до 30% в зависимости от вида смены. А также, дополнительным отпуском, сокращенной продолжительностью ночной смены. Кроме того, при многосменной работе обычно сокращается рабочая неделя до 30-35 часов.

Еще одно направление усиления гибкости правового регулирования рабочего времени - легализация его мобильных режимов, то есть определенная недельная, месячная, квартальная или годовая продолжительность рабочего времени, которая может варьироваться по усмотрению нанимателя в определенных пределах, иными словами речь идет о суммировании рабочего времени. Или же твердая продолжительность рабочего времени, при котором предусматривается привлечение работника по вызову, в случае необходимости. Введение мобильных графиков работы допущено в настоящее время во Франции, ФРГ, Бельгии. И не смотря на все эти эксперименты и нововведения можно сказать, что правовое регулирование режимов труда делает в западных странах лишь первые шаги и дальнейшее его развитие, скорее всего, сможет в частности изменить правовое регулирование рабочего времени.

Заключение:

необходимость регулирования

Российским законодательством

Таким образом, основываясь на всем вышесказанным можно утверждать, что основной задачей правового регулирования рабочего времени является установление продолжительности труда, норм рабочего времени. В нашей стране вплоть до 80-х годов регламентация эта осуществлялась в централизованном порядке и установленные законодательством нормы носили императивный характер. Они не могли не увеличиваться, не уменьшаться по соглашению между работодателем, профсоюзом и работником, за исключением случаев, когда предоставление неполного дня работнику предусмотрено законодательством. В современных условиях функция государства и роль законодательства в регулировании условий труда и в частности рабочего времени кардинальным образом изменились. Связано это, конечно же, с пересмотром общего подхода к решению данного вопроса, в большинстве случаев данные моменты являются предметом коллективно-договорного и индивидуально-договорного регулирования. И надо отметить, что договоры и соглашения приобретают все большее значение в установлении продолжительности рабочего времени и его распределении. А закон определяет предельные нормы рабочего времени и максимальную его продолжительность. А организации, в свою очередь, вправе самостоятельно устанавливать продолжительность рабочего времени для

своих работников, но, не нарушая законодательство. То есть, локальные акты, исходя из сложившихся экономических и социальных условий, могут либо закреплять существующие в законе нормы рабочего времени, либо сокращать их продолжительность, не уменьшая при этом оплату труда.

РАЗДЕЛ Х

Охрана труда. Статьи 209-231 ТК РФ.

Рассматриваются наиболее спорные вопросы возмещение вреда здоровью, причиненного работнику.

В соответствии со статьей 212 Трудового кодекса РФ обязанностью работодателя является обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Статьей 227 ТК РФ определены несчастные случаи на производстве, подлежащие расследованию и учету.

В соответствии со статьей 228 ТК РФ при несчастном случае на производстве работодатель обязан сообщить в органы и организации, определенные настоящим Кодексом, в том числе и страховщику по вопросам обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Порядок расследования несчастных случаев на производстве определен статьей 229 Трудового кодекса Российской Федерации и постановлением Министерства труда и социального развития Российской Федерации от 24 октября 2002 г. N 73 об утверждении «Положения об особенностях расследования несчастных случаев на производстве в отдельных отраслях и организациях» (далее - «Положение»).

Возмещение вреда, причиненного работникам повреждением их здоровья, производится на основании Федерального закона РФ от 24.07.1998г. № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний».

Работодатель обязан обеспечить обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний" (статья 14 № 181-ФЗ от 17.07.99 г. Федерального закона «Об основах ОТ в РФ").

Основанием для возмещения вреда, причиненного работнику в результате несчастного случая является:

- физическое лицо, подлежащее обязательному страхованию от несчастных случаев на производстве;

- страховой случай, подтвержденный в установленном порядке факт подтверждения здоровья застрахованного вследствие несчастного случая на производстве, который влечет возникновение обязательств страховщика осуществлять обеспечение по страхованию;

- несчастный случай на производстве, в результате которого застрахованный получил увечье или иное повреждение здоровья при исполнении им трудовых обязанностей по трудовому договору (контракту) и в иных установленных настоящим Федеральным законом случаях, как на территории страхователя, так и за ее пределами либо во время следования к месту работы или возвращения с места работы на транспорте, предоставленном страхователем, и которое повлекло необходимость перевода застрахованного на другую работу, временную или стойкую утрату им профессиональной трудоспособности либо его смерть;

- степень утраты профессиональной трудоспособности, выраженное в процентах стойкое снижение способности застрахованного осуществлять профессиональную деятельность до наступления страхового случая; страховое возмещение вреда, причиненного в результате наступления страхового случая жизни и здоровью застрахованного, в виде денежных сумм, выплачиваемых либо компенсируемых страховщиком застрахованному или лицам, имеющим на это право в соответствии с этим Федеральным законом.

В соответствии со статьей 8 Федерального закона от 24.07.98г. № 125-ФЗ для определения вида обеспечения по страхованию работодатель обязан провести расследование, оформление и учет несчастного случая с учетом статей 227 - 231 Кодекса, «Положения» и особенностей организации.

Расследованию в порядке, установленном статьями 228 и 229 Кодекса и настоящим «Положением» (далее - установленный порядок расследования), подлежат события, в результате которых работниками или другими лицами, участвующими в производственной деятельности работодателя, были получены увечья или иные телесные повреждения (травмы), в том числе причиненные другими лицами, включая: тепловой удар; ожог; обморожение; утопление; поражение электрическим током (в том числе молнией); укусы и другие телесные повреждения, нанесенные животными и насекомыми; повреждения травматического характера, полученные в результате взрывов, аварий, разрушения зданий, сооружений и конструкций, стихийных бедствий и других чрезвычайных ситуаций, и иные повреждения здоровья, обусловленные воздействием на пострадавшего опасных факторов, повлекшие за собой необходимость его перевода на другую работу, временную или стойкую утрату им трудоспособности либо его смерть (далее - несчастный случай), происшедшие:

- при непосредственном исполнении трудовых обязанностей или работ по заданию работодателя (его представителя), в том числе во время служебной командировки, а также при совершении иных правомерных действий в интересах работодателя, в том числе направленных на предотвращение несчастных случаев, аварий, катастроф и иных ситуаций чрезвычайного характера;

- на территории организации, других объектах и площадях, закрепленных за организацией на правах владения либо аренды (далее - территория организации), либо в ином месте работы в течение рабочего времени (включая установленные перерывы), в том числе во время следования на рабочее место (с рабочего места), а также в течение времени, необходимого для приведения в порядок орудий производства, одежды и т.п. перед началом и после окончания работы, либо при выполнении работ за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в выходные и нерабочие праздничные дни;

- при следовании к месту работы или с работы на транспортном средстве работодателя или сторонней организации, предоставившей его на основании договора с работодателем, а также на личном транспортном средстве в случае использования его в производственных целях в соответствии с документально оформленным соглашением сторон трудового договора или объективно подтвержденным распоряжением работодателя (его представителя) либо с его ведома;

- во время служебных поездок на общественном транспорте, а также при следовании по заданию работодателя (его представителя) к месту выполнения работ и обратно, в том числе пешком;

- при следовании к месту служебной командировки и обратно;

- при следовании на транспортном средстве в качестве сменщика во время междусменного отдыха (водитель - сменщик на транспортном средстве, проводник или механик рефрижераторной секции в поезде, бригада почтового вагона и другие);

- во время междусменного отдыха при работе вахтовым методом, а также при нахождении на судне (воздушном, морском, речном и др.) в свободное от вахты и судовых работ время;

- при привлечении в установленном порядке к участию в ликвидации последствий катастроф, аварий и других чрезвычайных ситуаций природного, техногенного, криминогенного и иного характера.

В установленном порядке расследуются также несчастные случаи, происшедшие с работодателями - физическими лицами и их полномочными представителями при непосредственном осуществлении ими трудовой деятельности либо иных действий, обусловленных трудовыми отношениями с работниками.

Расследуются в установленном порядке, квалифицируются, оформляются и учитываются, в соответствии с требованиями статьи 230 Кодекса и настоящего «Положения» как связанные с производством несчастные случаи, происшедшие с работниками или другими лицами, участвующими в производственной деятельности работодателя, при исполнении ими трудовых обязанностей или работ по заданию работодателя (его представителя), а также осуществлении иных правомерных действий, обусловленных трудовыми отношениями с работодателем либо совершаемых в его интересах (далее - несчастные случаи на производстве).

О каждом страховом случае работодатель (его представитель) в течение суток обязан сообщить в исполнительный орган страховщика (по месту регистрации страхователя).

Расследование несчастных случаев проводится комиссиями по расследованию несчастных случаев (далее - комиссия), образуемыми и формируемыми в соответствии с положениями статьи 229 Кодекса и требованиями настоящего «Положения», в зависимости от обстоятельств происшествия, количества пострадавших и характера полученных ими повреждений здоровья.

В ходе расследования каждого несчастного случая комиссия производит осмотр места происшествия, выявляет и опрашивает очевидцев несчастного случая и должностных лиц, чьи объяснения могут быть необходимы, знакомится с действующими в организации локальными нормативными актами и организационно - распорядительными документами (коллективными договорами, уставами и др.), в том числе устанавливающими порядок решения вопросов обеспечения безопасных условий труда и ответственность за это должностных лиц, получает от работодателя (его представителя) иную необходимую информацию и по возможности - объяснения от пострадавшего по существу происшествия.

При необходимости председатель комиссии привлекает к расследованию несчастного случая должностных лиц органов государственного надзора и контроля (по согласованию с ними) в целях получения заключения о технических причинах происшествия, в компетенции которых находится их исследование.

Члены комиссии организуют встречи с пострадавшими, их доверенными лицами и членами семей в целях ознакомления их с результатами расследования, при необходимости вносят предложения по вопросам оказания им помощи социального характера, разъясняют порядок возмещения вреда, причиненного здоровью пострадавших, и оказывают правовую помощь по решению указанных вопросов.

Примерный перечень документов, формируемых в ходе расследования несчастного случая (в дальнейшем - материалы расследования), установлен в статье 229 Кодекса. Конкретный объем материалов расследования определяется председателем комиссии в зависимости от характера и обстоятельств каждого конкретного происшествия.

Перечень и объем материалов расследования групповых несчастных случаев с тяжелыми последствиями, тяжелых несчастных случаев или несчастных случаев со смертельным исходом, происшедших в результате аварий (катастроф) транспортных средств, определяется председателем комиссии с учетом имеющихся материалов расследования происшествия, проведенного в установленном порядке соответствующими полномочными государственными органами надзора и контроля или комиссиями и владельцем транспортного средства.

Комиссией принимаются к рассмотрению только оригиналы подготовленных документов, после чего с них снимаются заверенные копии (делаются выписки). Документы

с надлежаще не оформленными поправками, подчистками и дополнениями как официальные не рассматриваются и подлежат изъятию.

На основании собранных материалов расследования комиссия устанавливает обстоятельства и причины несчастного случая, а также лиц, допустивших нарушения государственных нормативных требований охраны труда, вырабатывает мероприятия по устранению причин и предупреждению подобных несчастных случаев, определяет, были ли действия пострадавшего в момент несчастного случая обусловлены трудовыми отношениями с работодателем либо участием в его производственной деятельности.

Несчастные случаи, квалифицированные комиссией или государственными инспекторами труда, проводившими их расследование, как несчастные случаи на производстве, подлежат оформлению актом о несчастном случае на производстве по форме Н-1(акт по форме Н-1 составляется комиссией, проводившей расследование несчастного случая на производстве, в двух экземплярах; при несчастном случае на производстве с застрахованным составляется дополнительный экземпляр акта формы Н-1).

Содержание акта формы Н-1 должно соответствовать выводам комиссии или государственного инспектора труда, проводивших расследование несчастного случая на производстве. В акте подробно излагаются обстоятельства и причины несчастного случая на производстве, а также указываются лица, допустившие нарушения установленных нормативных требований, со ссылками на нарушенные ими правовые нормы законодательных и иных нормативных правовых актов.

В случае установления факта грубой неосторожности застрахованного, содействовавшей возникновению или увеличению размера вреда, причиненного его здоровью, в пункте 10 акта формы Н-1 указывается степень его вины в процентах, определенная лицами, проводившими расследование страхового случая, с учетом заключения профсоюзного или иного уполномоченного застрахованным представительного органа данной организации.

Если в ходе расследования несчастного случая, происшедшего с лицом, выполнявшим работы на основании договора гражданско-правового характера, были установлены сведения, дающие достаточные основания полагать, что указанным договором фактически регулировались трудовые отношения пострадавшего с работодателем, то акт о расследовании несчастного случая вместе с другими материалами расследования направляется государственным инспектором труда в суд в целях установления характера правоотношений сторон упомянутого договора. Решение об окончательном оформлении данного несчастного случая принимается государственным инспектором труда в зависимости от существа указанного судебного решения.

По окончании временной нетрудоспособности пострадавшего (по несчастным случаям со смертельным исходом - в течение месяца по завершении расследования) работодатель (его представитель) направляет в соответствующую государственную инспекцию труда, а в необходимых случаях - в соответствующий территориальный орган федерального надзора, сообщение о последствиях несчастного случая на производстве и принятых мерах по соответствующей форме. О страховых случаях указанное сообщение направляется также в исполнительные органы страховщика (по месту регистрации страхователя).

Федеральным законом РФ от 24 июля 1998 года № 125-ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний" определен порядок возмещения вреда, причиненного работникам увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья (далее по тексту - трудовым увечьем), связанным с исполнением ими трудовых обязанностей.

В полном объеме виды социальных страховых рисков и виды страхового обеспечения по обязательному социальному страхованию приведены в Федеральном законе от 16 июля 1999 г. № 165-ФЗ "Об основах обязательного социального страхования".

Действие Федерального закона № 165-ФЗ распространяется на работодателей (страхователей), страховщиков, застрахованных лиц, а также на иные органы, организации и граждан, определяемых в соответствии с федеральными законами о конкретных видах обязательного социального страхования.

Страхователи - организации любой организационно-правовой формы, а также граждане, обязанные в соответствии с федеральными законами о конкретных видах обязательного социального страхования уплачивать страховые взносы (обязательные платежи). Страхователями являются также органы исполнительной власти и органы местного самоуправления, обязанные в соответствии с федеральными законами о конкретных видах обязательного социального страхования уплачивать страховые взносы. Страхователи определяются в соответствии с федеральными законами о конкретных видах обязательного социального страхования.

Страховщики - некоммерческие организации, создаваемые в соответствии с федеральными законами о конкретных видах обязательного социального страхования для обеспечения прав застрахованных лиц по обязательному социальному страхованию при наступлении страховых случаев.

Застрахованные лица - граждане Российской Федерации, а также иностранные граждане и лица без гражданства, работающие по трудовым договорам, лица, самостоятельно обеспечивающие себя работой, или иные категории граждан, у которых отношения по обязательному социальному страхованию возникают в соответствии с федеральными законами о конкретных видах обязательного социального страхования.

Видами социальных страховых рисков являются:

1) необходимость получения медицинской помощи;

2) временная нетрудоспособность;

3) трудовое увечье и профессиональное заболевание;

4) материнство;

5) инвалидность;

6) наступление старости;

7) потеря кормильца;

8) признание безработным;

9) смерть застрахованного лица или нетрудоспособных членов его семьи, находящихся на его иждивении.

Каждому виду социального страхового риска соответствует определенный вид страхового обеспечения.

Страховым обеспечением по отдельным видам обязательного социального страхования являются:

1) оплата медицинскому учреждению расходов, связанных с предоставлением застрахованному лицу необходимой медицинской помощи;

2) пенсия по старости;

3) пенсия по инвалидности;

4) пенсия по случаю потери кормильца;

5) пособие по временной нетрудоспособности;

6) пособие в связи с трудовым увечьем и профессиональным заболеванием;

7) пособие по беременности и родам;

8) ежемесячное пособие по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет;

9) пособие по безработице;

10) единовременное пособие женщинам, вставшим на учет в медицинских учреждениях в ранние сроки беременности;

11) единовременное пособие при рождении ребенка;

12) пособие на санаторно-курортное лечение;

13) социальное пособие на погребение;

14) оплата путевок на санаторно-курортное лечение и оздоровление работников и членов их семей.

Статьей 8 Федерального закона № 125-ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний" определены виды обеспечения по страхованию при трудовом увечье:

- пособие по временной нетрудоспособности;

- единовременная страховая выплата застрахованному, либо лицам, имеющим право на получение такой выплаты в случае его смерти;

- ежемесячные страховые выплаты застрахованному либо лицам, имеющим право на получение таких выплат в случае его смерти;

- оплата дополнительных расходов, связанных с повреждением здоровья застрахованного, на его медицинскую, социальную и профессиональную реабилитацию, включая расходы на:

- дополнительную медицинскую помощь (сверх предусмотренной по обязательному медицинскому страхованию), в том числе на дополнительное питание и приобретение лекарств;

- посторонний (специальный медицинский и бытовой) уход за застрахованным, в том числе осуществляемый членами его семьи;

- санаторно-курортное лечение, включая оплату отпуска (сверх ежегодного оплачиваемого отпуска, установленного законодательством РФ) на весь период лечения и проезда к месту лечения и обратно, стоимость проезда сопровождающего его лица к месту лечения и обратно, их проживания и питания;

- протезирование, а также на обеспечение приспособлениями, необходимыми застрахованному для трудовой деятельности и в быту;

- обеспечение специальными транспортными средствами, их текущий и капитальный ремонты и оплату расходов на горюче-смазочные материалы;

- профессиональное обучение (переобучение).

Размеры пособия по временной нетрудоспособности и страховых выплат определяются в соответствии со статьями 9-12 Федерального закона № 125-ФЗ.

Перечень документов (их заверенных копий), необходимых для назначения обеспечения по страхованию, определяется страховщиком для каждого страхового случая согласно статье 15 указанного закона.

Если при расследовании страхового случая установлено, что грубая неосторожность застрахованного содействовала возникновению или увеличению вреда, причиненного его здоровью, размер ежемесячных страховых выплат уменьшается соответственно степени вины застрахованного, но не более чем на 25%.

Степень вины застрахованного устанавливается комиссией по расследованию страхового случая в процентах и указывается в акте о несчастном случае на производстве или в акте о профессиональном заболевании.

Страховые выплаты застрахованному, состоящему в трудовых отношениях со страхователем, производятся самим страхователем и засчитываются в счет уплаты страховых взносов страховщику. Ежемесячные страховые выплаты производятся страхователем в сроки, установленные для выплаты заработной платы.

Возмещение застрахованному утраченного заработка в части оплаты труда по гражданско-правовому договору, в соответствии с которым не предусмотрена обязанность уплаты работодателем страховых взносов страховщику, осуществляется причинителем вреда (лицом, причинившим вред).

Возмещение застрахованному морального вреда, причиненного в связи с несчастным случаем на производстве или профессиональным заболеванием, осуществляется причинителем вреда.

Согласно статье 10 Федерального закона № 1^5-ФЗ в случаях, установленных федеральными законами, право на страховое обеспечение могут иметь члены семьи застрахованного лица и лица, находящиеся на его иждивении.

В соответствии со статьей 7 п. 2 Федерального закона № 125-ФЗ право на получение страховых выплат в случае смерти застрахованного в результате наступления страхового случая имеют:

- нетрудоспособные лица, состоявшие на иждивении умершего или имевшие ко дню его смерти право на получение от него содержания;

- ребенок умершего, родившийся после его смерти;

- один из родителей, супруг (супруга) либо другой член семьи независимо от его трудоспособности, который не работает и занят уходом за состоявшими на иждивении умершего его детьми, внуками, братьями, сестрами, не достигшими возраста 14 лет либо хотя и достигшими указанного возраста, но по заключению учреждения государственной службы медико-социальной экспертизы или лечебно-профилактических учреждений государственной системы здравоохранения признанными нуждающимися по состоянию здоровья в постороннем уходе;

- лица, состоявшие на иждивении умершего, ставшие нетрудоспособными в течение пяти лет со дня его смерти.

Страховые выплаты в случае смерти застрахованного выплачиваются:

- несовершеннолетним - до достижения ими возраста 18 лет;

- учащимся старше 18 лет - до окончания учебы в учебных учреждениях по очной форме обучения, но не более чем до 23 лет;

- женщинам, достигшим возраста 55 лет, и мужчинам, достигшим возраста 60 лет, - пожизненно;

- инвалидам - на срок инвалидности;

- одному из родителей, супругу (супруге) либо другому члену семьи, неработающему и занятому уходом за находившимися на иждивении умершего его детьми, внуками, братьями и сестрами, - до достижения ими возраста 14 лет либо изменения состояния здоровья.

Назначение страховых выплат застрахованным или лицам, имеющим право на получение страховых выплат в связи со смертью застрахованного, производится Фондом социального страхования на основании заявлений заинтересованных лиц.

Рассмотрим несчастные случаи, происшедшие с работниками организации.

Случай первый:

3 июля 1997 г. в 14 часов 45 минут фрезеровщик Б. инструментального цеха приборостроительного завода на своем рабочем месте выполнял работу, выданную мастером участка: в соответствии с техническим процессом и чертежами фрезеровал деталь. Закончив выданную работу на фрезерном станке, фрезеровщик Б. зажал деталь в станочных тисках, закрепленных на фрезерном станке, для дальнейшей обработки. Отверткой стал удалять частицы металла из внутреннего отверстия детали. Отлетавшая частица травмировала глаз. Начальник цеха направил пострадавшего к врачу-окулисту для оказания квалифицированной медицинской помощи. Оказав помощь, врач-окулист дал направление пострадавшему в глазное отделение областного научно-исследовательского клинического института. Пострадавшему Б. были проведены две операции. После проведенного лечения выдано заключение областным научно-исследовательским институтом о тяжести производственной травмы с диагнозом «Проникающее роговичное ранение, травматическая набухающая катаракта О8».

Для осмотра места происшествия рабочее место фрезеровщика Б. было ограждено для сохранения обстановки. Приказом по предприятию был издан приказ о создании комиссии по расследованию несчастного случая с фрезеровщиком Б. и установления причины возникновения несчастного случая.

Рабочее место фрезеровщика Б. оснащено вертикально-фрезерным станком, подножной решеткой, двумя инструментальными тумбочкам и тисками машинными с губками.

При осмотре рабочего места комиссией было установлено:

- станок установлен в соответствии с планировкой;

- оборудование и подножные решетки исправны;

- инструмент и приспособления исправны;

- рабочее место не загромождено

- освещенность рабочего места соответствует установленным нормам.

Комиссии были представлены следующие документы:

- выписка из должностной инструкции мастера производственного участка;

- выписка из правил внутреннего трудового распорядка;

- копия инструкций по охране труда;

- объяснительные записки мастера участка и очевидцев;

- акт о расследовании несчастного случая

- акт обследования рабочего места фрезеровщика Б. и фотоснимки места

происшествия;

- копия личной карточки фрезеровщика Б. на получение спецодежды и

спецобуви;

- копия журнала инструктажа;

- копия протокола проверки знаний по охране труда у руководителей и

специалистов цеха

- заключение о тяжести производственной травмы;

акт формы Н-1.

Рассмотрев представленные материалы по данному несчастному случаю с фрезеровщиком Б, комиссия заключила следующее:

- случай считается страховым;

- работы, выполняемы пострадавшим, связаны с производственной

деятельностью;

- согласно «Схеме определения тяжести производственных травм»,

утвержденной Минздравом СССР от 22.09.80 г., указанное повреждение

относится к числу тяжелых производственных травм.

В соответствии со статьей 9 Федерального закона от 24.07.98г. № 125-ФЗ пострадавшему Б. было выплачено пособие по временной нетрудоспособности в связи с несчастным случаем на производстве.

На основании установленной степени трудоспособности учреждением медико-социальной экспертизой и в соответствии со статьей 12 Федерального закона от 24.07.98г. № 125-ФЗ пострадавшему Б. был произведен расчет ежемесячной страховой выплаты. В течение всего периода стойкой утраты профессиональной трудоспособности фрезеровщику Б. начали выплачивать ежемесячные страховые выплаты.

В связи с тем, что в установленные сроки учреждением медико-социальной экспертизы производится переосвидетельствование застрахованного. После проведенного освидетельствования застрахованному Б. было выдано заключение о подтверждении степени утраты профессиональной трудоспособности. Поэтому за счет средств фонда социального страхования через бухгалтерию предприятия застрахованному Б. производятся ежемесячные страховые выплаты.

Случай второй:

14 августа 1990 г. в 15 часов 30 минут фрезеровщик П. инструментального цеха приступил к изготовлению детали «планка» на горизонтально-фрезерном станке. После изготовления очередной детали фрезеровщик П. выключил вращение фрезы, но не дождался ее полной остановки, не отвел стол на безопасное расстояние и стал отвертывать прижим заготовок при помощи гаечного ключа. Ключ сорвался с гайки, и правая рука попала между вращающейся фрезой и столом станка.

Пострадавший был доставлен в городскую поликлинику для оказания ему квалифицированной медицинской помощи. Лечащим врачом был выдан лист временной нетрудоспособности. После окончания лечения учреждением медико-социальной экспертизой было выдано заключение: диагноз- травма правой кисти с лишением I, II, III пальца (травматическая ампутация); заключение - установлена инвалидность III группы.

Для осмотра места происшествия рабочее место фрезеровщика П. было ограждено для сохранения обстановки. Приказом по предприятию был издан приказ о создании комиссии по расследованию несчастного случая с фрезеровщиком П. и установления причины возникновения несчастного случая.

Рабочее место фрезеровщика П. оснащено горизонтально-фрезерным станком, подножной решеткой, двумя инструментальными тумбочкам.

При осмотре рабочего места комиссией было установлено:

- станок установлен в соответствии с планировкой;-

- оборудование и подножные решетки исправны;

- рабочее место не загромождено;

-освещенность рабочего места соответствует установленным нормам;

- инструмент и приспособления исправны.

На момент осмотра, станок был настроен на разрезку заготовок согласно тех. процессу, разрезка производилась дисковой фрезой, установленной в горизонтальном шпинделе станка. Заготовка зажата прижимной планкой на столе станка. В момент остановки фреза находилась на расстоянии 45 мм от заготовки. Деталь была отрезана. Число оборотов шпинделя, установленное на станке 1200 об/мин. подача стола - 1250 мм/мин. Комиссии были представлены следующие документы:

- выписка из должностной инструкции мастера производственного участка;

- выписка из правил внутреннего трудового распорядка;

- копия инструкций по охране труда;

- объяснительные записки мастера участка и очевидцев;

- акт о расследовании несчастного случая

- акт обследования рабочего места фрезеровщика П.;

- копия личной карточки фрезеровщика П. на получение спецодежды и

спецобуви;

- копия журнала инструктажа;

- копия протокола проверки знаний по охране труда у руководителей и

специалистов цеха

- заключение о тяжести производственной травмы;

акт формы Н-1.

Рассмотрев представленные материалы по данному несчастному случаю с фрезеровщиком П. комиссия заключила следующее:

- случай считается страховым;

-работы, выполняемы пострадавшим, связаны с производственной

деятельностью;

-согласно «Схеме определения тяжести производственных травм»,

утвержденной Минздравом СССР от 22.09.80 г., указанное повреждение

относится к числу тяжелых производственных травм.

В соответствии со статьей 9 Федерального закона от 24.07.98г. № 125-ФЗ пострадавшему П. было выплачено пособие по временной нетрудоспособности в связи с несчастным случаем на производстве.

На основании установленной степени трудоспособности учреждением медико-социальной экспертизой и в соответствии со статьей 12 Федерального закона от 24.07.98г. № 125-ФЗ пострадавшему П. был произведен расчет ежемесячной страховой выплаты. В течение всего периода стойкой утраты профессиональной трудоспособности застрахованному П. начали выплачивать ежемесячные страховые выплаты.

В связи с тем, что в установленные сроки учреждением медико-социальной экспертизы производится переосвидетельствование застрахованного. После проведенного освидетельствования застрахованному П. было выдано заключение о подтверждении степени утраты профессиональной трудоспособности. Поэтому за счет средств фонда социального страхования через бухгалтерию предприятия застрахованному П. производятся ежемесячные страховые выплаты.

Раздел Х. «Охрана труда»- ст. 209 – 231 ТК РФ.

Раздел Х11.Особенности регулирования труда отдельных категорий работников

главы с 40-55 ТК РФ.

Глава 42 «Особенности регулирования труда работников в возрасте

до 18 лет»

Статья 63. Возраст, с которого допускается заключение трудового договора

Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет.

В случаях получения основного общего образования либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста пятнадцати лет.

С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего процесса обучения.

В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет, для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию.

Статья 272. Особенности трудоустройства лиц в возрасте до восемнадцати лет

Особенности трудоустройства лиц в возрасте до восемнадцати лет определяются настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.

Статья 266. Медицинские осмотры лиц в возрасте до восемнадцати лет

Лица в возрасте до восемнадцати лет принимаются на работу только после предварительного обязательного медицинского осмотра и в дальнейшем, до достижения возраста восемнадцати лет, ежегодно подлежат обязательному медицинскому осмотру.

Предусмотренные настоящей статьей медицинские осмотры осуществляются за счет средств работодателя.

Статья 91. Понятие рабочего времени. Нормальная продолжительность рабочего времени

Рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени.

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.

Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником

Статья 94. Продолжительность ежедневной работы (смены)

Продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать:

для работников в возрасте от пятнадцати до шестнадцати лет - 5 часов, в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет - 7 часов;

для учащихся общеобразовательных учреждений, образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования, совмещающих в течение учебного года учебу с работой, в возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет - 2,5 часа, в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет - 3,5 часа;

для инвалидов - в соответствии с медицинским заключением.

Для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, где установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, максимально допустимая продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать:

при 36-часовой рабочей неделе - 8 часов;

при 30-часовой рабочей неделе и менее - 6 часов.

Для творческих работников организаций кинематографии, теле - и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков, средств массовой информации, профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями категорий этих работников, утверждаемых Правительством Российской Федерации, продолжительность ежедневной работы (смены) может устанавливаться в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, локальными нормативными актами, коллективным договором либо трудовым договором.

Статья 92. Сокращенная продолжительность рабочего времени

Нормальная продолжительность рабочего времени сокращается на:

16 часов в неделю - для работников в возрасте до шестнадцати лет;

5 часов в неделю - для работников, являющихся инвалидами I или II группы;

4 часа в неделю - для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет;

4 часа в неделю и более - для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, в порядке, установленном Правительством Российской Федерации.

Продолжительность рабочего времени учащихся образовательных учреждений в возрасте до восемнадцати лет, работающих в течение учебного года в свободное от учебы время, не может превышать половины норм, установленных частью первой настоящей статьи.

Федеральным законом может устанавливаться сокращенная продолжительность рабочего времени для других категорий работников (педагогических, медицинских и других работников

Статья 265. Работы, на которых запрещается применение труда лиц в возрасте до восемнадцати лет

Запрещается применение труда лиц в возрасте до восемнадцати лет на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и токсическими препаратами).

Запрещаются переноска и передвижение работниками в возрасте до восемнадцати лет тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы.

Перечень работ, на которых запрещается применение труда работников в возрасте до восемнадцати лет, а также предельные нормы тяжестей утверждаются в порядке, установленном Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Статья 267. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск работникам в возрасте до восемнадцати лет

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск работникам в возрасте до восемнадцати лет предоставляется продолжительностью 31 календарный день в удобное для них время.

Статья 268. Запрещение направления в служебные командировки, привлечения к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни работников в возрасте до восемнадцати лет

Запрещаются направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и праздничные нерабочие дни работников в возрасте до восемнадцати лет (за исключением творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных

организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении произведений, профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями профессий, устанавливаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений).

Статья 270. Нормы выработки для работников в возрасте до восемнадцати лет

Для работников в возрасте до восемнадцати лет нормы выработки устанавливаются исходя из общих норм выработки пропорционально установленной для этих работников сокращенной продолжительности рабочего времени.

Для работников в возрасте до восемнадцати лет, поступающих на работу после окончания общеобразовательных учреждений и общеобразовательных учреждений начального профессионального образования, а также прошедших профессиональное обучение на производстве, в случаях и порядке, которые установлены законами и иными нормативными правовыми актами, могут утверждаться пониженные нормы выработки.

Статья 99. Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени по инициативе работодателя (сверхурочная работа)

Сверхурочная работа - работа, производимая работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены), а также работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Привлечение к сверхурочным работам производится работодателем с письменного согласия работника в следующих случаях:

1) при производстве работ, необходимых для обороны страны, а также для предотвращения производственной аварии либо устранения последствий производственной аварии или стихийного бедствия;

2) при производстве общественно необходимых работ по водоснабжению, газоснабжению, отоплению, освещению, канализации, транспорту, связи - для устранения непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное их функционирование;

3) при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение нормального числа рабочих часов, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя, государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;

4) при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда неисправность их может вызвать прекращение работ для значительного числа работников;

5) для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником.

В других случаях привлечение к сверхурочным работам допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации.

Не допускается привлечение к сверхурочным работам беременных женщин, работников в возрасте до восемнадцати лет, других категорий работников в соответствии с федеральным законом. Привлечение инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, к сверхурочным работам допускается с их письменного согласия и при условии, если такие работы не запрещены им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочных работ.

Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

Работодатель обязан обеспечить точный учет сверхурочных работ, выполненных каждым работником.

Статья 271. Оплата труда работников в возрасте до восемнадцати лет при сокращенной продолжительности ежедневной работы

При повременной оплате труда заработная плата работникам в возрасте до восемнадцати лет выплачивается с учетом сокращенной продолжительности работы. Работодатель может за счет собственных средств производить им доплаты до уровня оплаты труда работников соответствующих категорий при полной продолжительности ежедневной работы.

Труд работников в возрасте до восемнадцати лет, допущенных к сдельным работам, оплачивается по установленным сдельным расценкам. Работодатель может устанавливать им за счет собственных средств доплату до тарифной ставки за время, на которое сокращается продолжительность их ежедневной работы.

Оплата труда работников в возрасте до восемнадцати лет, обучающихся в общеобразовательных учреждениях, образовательных учреждениях начального, среднего и высшего профессионального образования и работающих в свободное от учебы время, производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки. Работодатель может устанавливать этим работникам доплаты к заработной плате за счет собственных средств.

Статья 269. Дополнительные гарантии работникам в возрасте до восемнадцати лет при расторжении трудового договора

Расторжение трудового договора с работниками в возрасте до восемнадцати лет по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Время отдыха.

Глава 19.Отпуска – основные и дополнительные.

Статья 114-128 ТК РФ.

В соответствии со ст 37 п. 5Конституцией РФ граждане нашей страны пользуются правом на ежегодное свободное от основной работы время. Для отдыха им предоставляются ежегодные оплачиваемые ежегодные отпуска. В некоторых случаях работники могут получить дополнительные отпуска без сохранения заработной платы.

Право на отдых, провозглашенное ч. 5 ст. 37, в соответствии со ст. 24 Всеобщей декларации прав человека относится к числу основных прав. Закрепляя право на отдых в качестве неотъемлемого права каждого, ст. 37 вместе с тем предусматривает, что установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, ежегодный оплачиваемый отпуск гарантируется не всем гражданам, занимающимся той или иной деятельностью, а только работающим по трудовому договору. Это означает, что, заключив трудовой договор (контракт), гражданин вправе требовать от конкретного работодателя соблюдения установленной продолжительности рабочего времени, предоставления ему выходных и праздничных дней, оплачиваемого отпуска, работодатель, в свою очередь, обязан эти требования удовлетворить и обеспечить для реализации работником права на отдых.

Важной гарантией права на отдых является детальное регулирование в трудовом законодательстве вопросов рабочего времени и времени отдыха, максимальная продолжительность рабочего времени определяется федеральным законом. В соответствии со ст. 91 ТК нормальная продолжительность рабочего времени для работников не может превышать 40 часов в неделю. Для отдельных категорий работников с учетом условий и характера труда, возраста, состояния здоровья и иных факторов устанавливается сокращенная продолжительности рабочего времени без уменьшения заработной платы. Привлечение к работе сверх установленной для работников продолжительности рабочего времени (сверхурочные работы) закон допускает в исключительных случаях и с оплатой в повышенном размере.

Гарантированный Конституцией ежегодный отпуск предоставляется всем работникам с сохранением места работы (должности( и средней заработной платы продолжительностью не менее четырех недель, 28 календарных дней. Законодательными и иными нормативными актами предусмотрены дополнительные отпуска для некоторых категорий работников. Предприятия также имеют право увеличивать продолжительность ежегодных отпусков для своих работников.

Статья 114 ТК РФ закрепляет право на ежегодный отпуск, предназначенный для отдыха и восстановления сил работников. Отпуск предоставляется всем работникам организаций (независимо от формы собственности и метода хозяйствования) с сохранением места работы и среднего заработка.

Ежегодный отпуск предоставляется один раз в каждом году работы. Рабочий год обычно не совпадает с календарным, и исчисляется с момента заключения трудового договора с организацией.

Право на получение ежегодных оплачиваемых отпусков является одним из основных прав работников (ст. 21 ТК). Право на отпуск не связывается с тем, получает ли работник отпуск по основному месту работы или по совместительству.

Право на оплачиваемый отпуск имеют временные и сезонные работники. Учитывая, что срок работы временных работников ограничен двумя или четырьмя месяцами, а сезонных – шестью. основной формой реализации для них права на отпуск, является получение при увольнении денежной компенсации за неиспользованный отпуск пропорционально отработанному времени – исходя из количества отработанных месяцев на день увольнения и продолжительности отпуска по занимаемой должности или выполняемой работе.

Внештатные работники, работавшие в государственных и муниципальных организациях по трудовому договору и являющиеся субъектами трудовых отношений, имеют право на оплачиваемый отпуск с сохранением заработной платы и места работы на общих основаниях со штатными работниками.

Лица, работающие по трудовому договору у отдельных граждан, а также надомные работники имеют право на отпуск на общих основаниях.

За работниками, находящимися в отпуске, сохраняется место работы (должность), трудовой стаж и все льготы и преимущества. Во время отпуска не допускается, перевод их на другую работу, изменение существенных условий труда, а также увольнение по инициативе работодателя, за исключением полной ликвидации организации (см. ч. 2 ст. 33 КЗоТ). Сам работник во время отпуска вправе подать заявление об увольнении по ст. 31 КЗоТ.

За время пребывания работника в отпуске за ним сохраняется средний заработок. Выплата среднего заработка за отпуск производится накануне ухода в отпуск, но непозднее чем за 3 дня до ухода в отпуск.

Для исчисления среднего заработка за отпуск, в соответствии с установленными на 2203г. правилами, расчетным периодом являются 12 календарных месяца (с 1 по 1 числа), предшествующих месяцу ухода в отпуск. Средний часовой заработок рассчитывается путем деления суммы начисленной заработной платы в расчетном периоде на количество рабочих часов в этом периоде, исходя из среднемесячного количества рабочих часов: при 40-часовой рабочей неделе-166,7; при36-часовой недели – 150,6; при 30-часовой рабочей неделе-1255,5; при 24-часовой рабочей недели-100,4.

Ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется продолжительностью не менее 28 календарных дней. Эта минимальная продолжительность отпуска гарантирована всем работникам, которые являются субъектами трудовых правоотношений. Ежегодный отпуск-это общее понятие, которое включает в себя все виды оплачиваемых отпусков для отдыха, которые предоставляются в соответствии с законодательством о труде, иными нормативными правовыми актами о труде и соглашениями о труде.

Ежегодный оплачиваемый отпуск представляет собой суммы основного и дополнительного отпусков, на которые имеет право работник организации, независимо от места работы, организационно-правовой формы предприятия и вида собственности.

Продолжительность минимального ежегодного отпуска может быть увеличена. На практике существует два способа увеличения продолжительности ежегодного отпуска. Первый способ- с помощью установления в коллективных договорах, отраслевых соглашениях о труде или иных локальных нормативных актах. Либо путем индивидуального соглашения между работником и работодателем отпуска большей продолжительности по сравнению с установленным в законе минимумом.Организации могут за счет своих собственных средств увеличит длительность оплачиваемого отпуска для своих работников или работников отдельных категорий работников.

Второй способ увеличения продолжительности отпусков- с помощью законодательных актов, которые устанавливают для некоторых работников удлиненные отпуска или дополнительные отпуска (ст.101, 119 ТК)

Работникам, совершившим прогул без уважительной причины(включая работников, отсутствующих на работе без уважительных причин более 4 часов течение рабочего дня непрерывно), очередной отпуск уменьшается на число дней прогула (см. п.6 Постановления СМ СССР и ВЦСПС от 28 июля 1983 г.-СП СССР, 1983, №21, ст. 116). при этом не допускается предоставление отпуска в размере менее 28 календарных дней (см. разъяснение Минтруда РФ от 18.02.1993г. «О порядке уменьшения ежегодного оплачиваемого отпуска за прогул»- Бюллетень Минтруда РФ 1993, № 4 ) Таким образом, прогульщику можно уменьшить отпуск только в том случае, если он пользуется отпуском продолжительностью более 28 календ. дней. Отпуск уменьшается на количества дней прогула за тот рабочий год, в котором допущены прогулы, независимо от времени его использования. И если работник получил отпуск авансом, а потом прогулял, уменьшать отпуск за следующий год нельзя.

В соответствии с законодательством о труде для некоторых категорий работников установлены удлиненные отпуска. По сложившейся практике удлиненными называются те отпуска, продолжительность которых выше 28 кал. дней. Право на получение удлиненного отпуска зависит от возраста, субъекта трудового правоотношения, характера, специфики трудовой деятельности, условий, в которых выполняется работником трудовые обязанности, от состояния здоровья и других обстоятельств.

Правом на удлиненный отпуск пользуются:

- работники моложе 18 лет- не менее 31 календарного дня;

- работники некоторых научно - исследовательских организаций, учебных и культурно-просветительских организаций, работники детских учреждений – до 48 календ. дней; --- работники образовательных учреждений и педагогические работники других учреждений, в соответствии с Законом РФ «Об образовании» ( в ред. 1996г.) Постановлением Правительства РФ «Об отпусках работников образовательных учреждений и педагогических работников других учреждений, предприятий, организаций» от 13 сентября 1994 г.,- от 56 до 42 календарных дней. Продолжительность ежегодных оплачиваемых удлиненных отпусков указаны в перечне образовательных и других учреждений, предприятий и организаций и должностей, работа которых дает право на ежегодные удлиненные оплачиваемые отпуска (приложение к Постановлению Правительства РФ от 13 сентября 1994 г. № 1052 – Собрание законодательства РФ, 1994, №21 ст.2397).

Это Постановление Правительства РФ конкретизирует ст. 55 (п. 5) Закона РФ «Об образовании». Его действие распространяется как на государственные, так и на негосударственные образовательные учреждения (Ведомости Съезда народных депутатов РФ и Верховного Совета РФ, 1992 № 30, ст. 1797; Собрание законодательства РФ, 1996 № 3 ст. 150).

- мастера производственного обучения общеобразовательных учреждений, а также образовательных учреждений начального, среднего и высшего профессионального образования, специальные педагоги, педагоги-организаторы образовательных учреждений – до 36 рабочих дней ( постановление Правительства РФ от 19 апреля 1993 г. № 350- Собрание актов Президента РФ и Правительства РФ, 1993 № 17, ст. 1416; Указ Президента РФ от 11 июля 1991г.-Вестник ВС РСФСР, 1991, № 31, ст. 1025)

- государственные служащие – не менее 30 календ. дней (СЗ РФ 1995, № 31, ст. 2990);

- прокурорские работники - -не менее 30 календ. дней , а работающие в местностях с тяжелыми климатическими условиями – 45 календ. дней 9Закон РФ от 17.01.1992 г.- Ведомости РФ 1992, № 8, ст. 366).

- судьи – не менее 30 рабочих дней, а работающие в местностях с тяжелыми климатическими условиями – 45 рабочих дней )Закон РФ «О статусе судей» от 26.06.1992г.- Ведомости РФ, 1992, № 30, ст. 1792).

Круг лиц, пользующихся удлиненными отпусками, постоянно расширяется. Так, Постановлением Правительства РФ от 3.04.1996г. № 391 (СЗ РФ, 1996, № 15, ст. 1629) работникам здравоохранения, осуществляющим диагностику лечения ВИЧ – инфицированных, а также работникам организаций, работы которых связаны с материалами. содержащими вирус иммунодефицита человека, установлен оплачиваемый отпуск в 36 календ. дней (с учетом ежегодного дополнительного отпуска за работу в опасных для здоровья условиях труда).

продолжительность отпуска, указания в рабочих днях, рассчитывается по календарю шестидневной рабочей недели с выходным днем в воскресенье.

Воскресенье и праздничные дни, приходящиеся на отпуск, в число дней отпуска не включаются и не оплачиваются. Если продолжительность отпуска установлена в календарных днях, то воскресные дни включаются в число дней отпуска. Праздничные дни, приходящиеся на период отпуска, в число дней отпуска не включаются и не удлиняют его продолжительность.

Удлинение отпуска за счет переработки в течение рабочего года или за счет неиспользованных выходных дней, как правило, не допускается. Исключения

устанавливаются, например, для доноров, которые могут присоединять к ежегодному отпуску день отдыха, полагающийся им непосредственно после каждого дня сдачи крови.

Ежегодные дополнительные отпуска предоставляются:

1) работникам, занятым на работе с вредными условиями труда;

2) работникам, занятым в отдельных отраслях народного хозяйства и имеющим продолжительный стаж работы на одном предприятии, организации;

3) работникам с ненормированным рабочим днем;

4) работникам, работающим в районах Крайнего Севера и в приравненных к ним местностях;

5) в других случаях, предусмотренных законодательством и коллективными или иными локальными нормативными актами. (в ред. Закона РФ от 25.09.92 г. № 3543-1)

Дополнительные отпуска предоставляются работникам в предусмотренных в ст. 116-119 ТК и других законодательных актах о труде случаях сверх основного отпуска и присоединяются к нему. Назначение дополнительных отпусков разное. Одни из них предназначены компенсировать воздействие неблагоприятных фактов на здоровье работника в процессе выполнения трудовых обязательств, другие – стимулировать и поощрять длительную работу в определенных отраслях хозяйства или районах страны.

В соответствии с решением Верховного Суда РФ от 10.06.1996г. Министерство труда РФ Постановлением от 17.07.1996г. № 44 (Бюллетень Минтруда РФ, 1996, № 8,с. 60) отменило свое разъяснение от 25.06.1993г. № 7 «О некоторых вопросах, связанных с порядком предоставления дополнительных отпусков, предусмотренных действующим законодательством» и Постановлением Минтруда РФ от 25.06.1993г. № 123 об утверждении этого разъяснения.

С 10.06.1996г. общая продолжительность отпуска (основного и дополнительного) определяется путем суммирования основного и дополнительных отпусков. Принимая во внимание, что ст. 67 КЗоТ в редакции Закона РФ от 25.09.1992 г. устанавливает минимальный отпуск в 24 рабочих дня, все дополнительные отпуска должны присоединяться к отпуску в 24 рабочих дня, если иное не предусмотрено законом. Следовательно, с 10.06.1996 г.

установлен единый порядок суммирования основного и дополнительных отпусков. Дополнительный отпуск присоединяется к основному отпуску той продолжительности, на которую работник имеет право в соответствии с законодательством.

Таким образом, 28- дневный отпуск является минимальной базовой величиной при суммировании отпусков. Если же работник имеет право на более продолжительный ежегодный отпуск с учетом, например, удлиненного основного отпуска или нескольких дополнительных отпусков, то дополнительные отпуска должны предоставляться сверх этого более длительного отпуска, что составит 45 дней. Например, учитель, работающий в районе Крайнего Севера и пользующийся удлиненным отпуском в 48 рабочих дней, должен получить ежегодный отпуск в 69 календ. дней( 48 дней плюс 21 день).

Право на дополнительный оплачиваемый отпуск работников, занятых на производстве с вредными условиями труда, определяется в соответствии со Списком производств, профессий и должностей с вредными условиями труда, утвержденным Постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 25.10.1974 г.

Законом РФ от 15.05.1991г. «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС» (Ведомости РФ, 1992, № 32, ст.1861) установлено право на дополнительный отпуск лицам, проживающим (работающим), например:

- в зоне отселения до их переселения в другие районы,- 21 календарный день (без учета отпуска в связи с вредными условиями труда);

-в зоне проживания с правом на отселение,- 14 календ. дней (без учета отпуска в связи с вредными условиями труда);

- в зоне проживания с льготным социально- экономическим статусом, -7 календ. дней (без учета отпуска за работу с вредными условиями труда);

Порядок предоставления дополнительных отпусков работникам районов Крайнего Севера и местностей, приравненных к ним, установлен Законом РФ от 19.025.1993 г.

Дополнительные отпуска за работу в подземных условиях (от 4 до 24 календарных дней) работникам угольной, сланцевой и горнорудной промышленности установлены Постановлением СМ СССР и ВЦСПС от 2.07.1990 г. (СП СССР, 1990, № 16,ст. 85).

дополнительные отпуска за продолжительный стаж работы установлены законами РФ для работников прокуратуры, судей и некоторых других категорий работников.

работникам лесной промышленности и лесного хозяйства после каждых 3 лет непрерывной работы предоставляется дополнительный отпуск продолжительностью 24 рабочих дня. Перечень работ, профессий и должностей, которые дают право на получение этого отпуска, утвержден 29.10.1980г. Постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС (Бюллетень СССР, 1981, № 12). Этот отпуск продолжительностью 24 рабочих дня предоставляется сверх всех отпусков, на которые работники лесной промышленности и ленного хозяйства имеют право.

Некоторым категориям работников в соответствии со специальным законодательством устанавливаются дополнительные отпуска за многосменный режим работы, например в горнорудной промышленности или на строительно-монтажных и других работах.

Для отдельных категорий работников устанавливается ненормированный рабочий день, при котором допускается выполнение трудовых функций сверх установленной продолжительности рабочего дня. Такой день предусматривается, например, для руководящих работников, технического и хозяйственного персонала и других, труд которых в течение рабочего дня не поддается учету во времени; лиц, которые распределяют время по своему усмотрению; лиц, рабочее время которых по характеру работы дробится на части неопределенной длительности. Компенсируется работа с ненормированным рабочим днем дополнительным отпуском от 6 до 12 рабочих дней.

В локальных нормативных актах или в коллективных договорах, в трудовых договорах могут устанавливаться дополнительные отпуска за счет собственных средств организации.

Отпуск за первый год работы предоставляется по истечении шести месяцев непрерывной работы на данном предприятии, в учреждении, организации. До истечения шести месяцев непрерывной работы отпуск по просьбе работника предоставляется: женщинам - перед отпуском по беременности и родом или непосредственно после него; работникам моложе восемнадцати лет; военнослужащим, уволенным в запас и направленным на работу в порядке организационного набора, - по истечении трех месяцев работы; в других случаях, предусмотренных законодательством.

Работникам, переведенным из одного предприятия, учреждения, организации на другое предприятие, в учреждение, организацию, отпуск может быть предоставлен до шести месяцев работы после перевода. Если до перевода работник не проработал шесть месяцев на одном предприятии, в учреждении, организации, то отпуск ему может быть предоставлен по истечении шести месяцев работы до и после перевода в общей сложности.

Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления отпусков.

Ежегодный основной отпуск предоставляется работникам один раз в течение года непрерывной работы (12 месяцев), а не календарного года. Первый рабочий год исчисляется со дня, когда работник был принят на работу в организацию.

Отпуск за первый рабочий год работнику может быть предоставлен только по истечении шести месяцев работы в организации. Из этого общего правила есть исключения. До истечения 11 месяцев отпуск предоставляется:

-работникам, высвобожденным с прежнего места работы в связи с ликвидацией организации или сокращением численности (штата) (Постановление Совета Министров СССР и ВЦСПС от 22.12.1987 г.- СП СССР, 1988, №5,ст. 713);

гражданам, подвергшимся радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС (Закон от 15.05.1991 г. в ред. от 18.06.1992 г. – ВСНД РФ, 1992, № 32, ст. 1861);

-совместителям одновременно с отпуском по основному месту работы (Постановление Госкомтруда СССР, Минюста СССР и ВЦСПС от 9.03.1989 г.);

-профессорско-преподавательскому составу высших и средних учебных заведений, институтов повышения квалификации и учителям школ – в период летних каникул (из расчета четыре рабочих дня за каждый проработанный месяц) (разъяснение ВЦСПС, утвержденное СНК СССР 8.06.1940г. – СП СССР, 1940, № 16, ст. 393);

-работникам, успешно обучающимся без отрыва от производства в образовательных учреждениях начального, среднего и высшего профессионального образования, имеющих государственную аккредитацию, - в любое время по их желанию (ст. 196 КЗоТ);

-мужчинам, жены которых находятся в отпуске по беременности и родам, - по их желанию в период отпуска по беременности и родам жены( Постановление Верховного Совета СССР от 10.04.1990 г. – Ведомости СНД СССР и ВС СССР, 1990, № 16, ст. 269).

В случае перевода работника из одной организации в другую право на отпуск может возникнуть независимо от того, получил ли он при увольнении компенсацию за отпуск или нет.

Отпуск за второй и последующие рабочие годы может предоставляться авансом, но он не может начаться раньше, чем рабочий год, за который отпуск предоставляется.

Действующее законодательство, как правило, не допускает предоставления в натуре неполного отпуска пропорционально времени, проработанному в данном рабочем году. Поэтому и в тех случаях, когда отпуск предоставляется авансом, он должен быть полным, т.е. установленной продолжительности, и оплачиваться также полностью. Коллектив может принять решение об оплате отпуска пропорционально отработанному времени.

Об удержаниях из заработной платы, за неотработанные дни отпуска при увольнении работника до истечения того рабочего года, в счет которого он уже получил отпуск, - см. коммент. к ст. 137 ТК РФ.

Статья 123. Очередность предоставления отпусков.

Очередность предоставления отпусков устанавливается администрацией по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом предприятия, учреждения, организации.

Отпуска могут предоставляться в любое время в течение всего года, но без нарушения нормального хода работы предприятия, учреждения, организации. (в ред. Указа Президиума ВС РФ от 19.11.82).

Комментарий к статье 123.

1. Отпуска предоставляются работникам в соответствии с очередностью, устанавливаемой работодателем по согласованию с выборным профсоюзным органом и оформленной в виде графика отпусков. График составляется на каждый календарный год не позднее 5 января текущего гола. При составлении графика учитываются пожелания работников и особенности производственного процесса, а также круг работников, имеющих право на предоставление очередного отпуска в любое время (по их желанию).

2. При составлении графика необходимо учитывать требования законодательства. Например, Трудовым Кодексом установлено, что работникам моложе 18 лет ежегодный отпуск должен предоставляться в летнее или другое удобное для работника время. Даже если несовершеннолетний не проработал еще в данной организации непрерывно 6 месяцев, то и это обстоятельство не лишает его права на получение отпуска в летнее время.

3. Право на предоставление очередного отпуска в любое время, имеют участники Великой Отечественной войны и приравненные к ним лица; Герои Советского Союза; Герои Российской Федерации и полные кавалеры ордена Славы; лица, награжденные знаком «Почетный донор России»; женщины, имеющие двух и более детей до 12 лет; мужчины, воспитывающие без матери двух и более детей в возрасте до 12 лет; опекуны (попечители) несовершеннолетних детей; лица, получившие заболевания, связанные с радиационным воздействием вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС и других авариях на атомных объектах.

4. Нарушения графика отпусков или предоставления отпуска в назначенные сроки дает право работнику обратиться КТС с жалобой на незаконные действия работодателя. График отпусков вывешивается на видном месте. Работодатель обязан уведомить работника о времени начала отпуска не позднее чем за 15 дней. Если отпуск предоставляется группе работников вне графика (например, авария), работник извещается о начале отпуска не позднее, чем за два дня.

5. В законодательстве предусмотрена возможность разделения очередного отпуска на части по просьбе работника (см. Постановление СМ СССР и ВЦСПС от 2.07.1990 г. – СП СССР. 1990, № 16, ст. 85) ст. 125 ТК.

Законодатель не определяет, на сколько частей можно разделить отпуск. Исходя из содержания Конвенции МОТ 1936 г. № 132, ратифицированной СССР, при разделении отпуска любая его часть должна быть не менее 14 дней.

СТ. 124 ТК РФ - Ежегодное предоставление отпуска. Исключительные случае перенесения отпуска

Отпуск должен предоставляться ежегодно в установленный срок.

Ежегодный отпуск должен быть перенесен или продлен: при временной нетрудоспособности работника; при выполнении работником государственных или общественных обязанностей; в других случаях, предусмотренных законодательством.

В исключительных случаях, когда, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы предприятия, учреждения, организации, допускается с согласия организации перенесения отпуска на следующий рабочий год. При этом отпуск за каждый рабочий год продолжительностью не менее 6 рабочих дней должен быть использован не позже чем в течение одного года после наступления права на отпуск. Оставшаяся часть неиспользованного отпуска может быть присоединена к отпуску за следующий рабочий год, или заменена денежной компенсацией (если сверх 28 календарных дней).

Запрещается непредоставление ежегодного отпуска в течение двух лет подряд, а также непредоставление отпуска работникам моложе 18 лет и работникам, имеющим право на дополнительный отпуск в связи с вредными условиями труда.(в ред. Указов Президиума ВС РФ от 19.11.82, от 31.03.88).

О перенесении или продлении ежегодного отпуска при временной нетрудоспособности работника см. комент. к ст. 124 ТК.

Кроме случаев, перечисленных в ст. 124 ТК ежегодный отпуск должен быть перенесен или продлен по заявлению работника, если он не был своевременно о нем извещен или работодатель не выплатил в установленный срок до начала отпуска зарплату за прошедший период.

Если причины, препятствующие использованию отпуска, наступили во время пребывания работника в отпуске, то он автоматически продлевается на соответствующее число дней. перенос неиспользованной части отпуска на другой срок возможен только по соглашению работника с работодателем.

О продлении отпуска работник должен поставить работодателя в известность.

В случае совпадения очередного отпуска с дополнительным учебным отпуском очередной отпуск переносится на другое время. Недоиспользованные дни очередного отпуска предоставляются работнику по согласованию с работодателем одновременно или вразбивку, или заменяются денежной компенсацией.

Досрочный вызов из отпуска допускается в исключительных случаях и только с согласия работника, отказ работника от выхода на работу при досрочном вызове из отпуска не рассматривается как дисциплинарный проступок.

В приказе об отзыве из отпуска должно быть указано время предоставления оставшейся неиспользованной части отпуска.

Работнику реализуется право на отпуск путем получения отпуска в натуре и денежной компенсации. Поскольку уволенному работнику, как правило, отпуск в натуре предоставить невозможно, производится выплата компенсации за неиспользованный в натуре отпуск.

Размер компенсации определяется по тем же правилам, которые применяются при подсчете среднего заработка за время отпуска (см. ст. 139 ТК и комментарий к ней).

Денежная компенсация за неиспользованный отпуск выплачивается в размере среднего заработка, пропорционально продолжительности отпуска за количество отработанных месяцев в течение рабочего года.

При увольнении профессорско-преподавательского состава высших и средних специальных учебных заведений, а также учителей школ по истечении 10 месяцев учебного года компенсация выплачивается как за полный отпуск (56 календ. дней).

Работникам, имеющим право на отпуск за длительный непрерывный стаж работы компенсация за такой отпуск может выплачена только при документальном подтверждении такого стажа.

При увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он реализовал в натуре отпуск, за неотработанные дни отпуска производится денежное удержание – ст. 137 ТК.

Исключение из этого правила установлено лишь для следующих случаев:

- если при увольнении работнику никаких сумм не причитается. Если причитающаяся часть суммы меньше суммы удержания, то удерживается только причитающаяся часть;

-призы, или поступления работника на военную службу (п. 1 ст. 83 ТК РФ).

-перевод работника, с его согласия, на другое предприятие, или переход на выборную должность (п. 5 ст. 77 ТК РФ)

-отказ работника от перевода в другую местность вместе с предприятием, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (п. 7 ст. 77 ТК).

-сокращение численности или штата, а также в случае ликвидации предприятия (п. 1, 2 ст. 81 ТК);

-несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих продолжению работы (п. 3 ст. 81 ТК).

-неявка на работу более четырех месяцев подряд, вследствие временной нетрудоспособности (п. 3 ст. 81 ТК);

Во всех случаях увольнения по инициативе работника: по собственному желанию, согласию сторон, удержаний – начислений не производится (см. приложение).

По семенным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику, по его заявлению, с разрешения руководителя предприятия, учреждения, организации либо руководителя производственной единицы может быть предоставлен кратковременный отпуск без сохранения заработной платы, который оформляется приказом (распоряжением). В некоторых случаях по соглашению сторон этот отпуск может быть отработан работником в последующий период, исходя из условий и возможностей производства. (в ред. Указов Президиума ВС РФ от 12.08.80, от 20.12 83) (ст. 128 ТК).

1.В случаях, специально предусмотренных в законодательстве, работодатель обязан предоставить работнику по его заявлению помимо ежегодно оплачиваемого отпуска отпуск без сохранения заработной платы на срок, указанный в соответствующем нормативном акте. Во время этого отпуска за работником сохраняется место работы и должность, его нельзя уволить по инициативе работодателя (за исключением случаев полной ликвидации организации), а также перевести на другую работу.

2.отпуск без сохранения заработной платы предоставляется по заявлению работника с согласием работодателя. Например, с согласия работодателя предоставляется отпуск без сохранения содержания государственным служащим (но не более года) по семейным обстоятельствам (вступления в брак, похороны близких родственников и т.д.), для ознакомления непосредственно на производстве с избранной специальностью (ст. 199 КЗоТ) и в других случаях. В коллективном договоре и других локальных нормативных актах могут быть указаны случаи, когда работодатель обязан предоставить дополнительный отпуск без сохранения заработной платы по уважительным причинам.

3.Законодатель устанавливает случаи, когда по просьбе работника работодатель должен предоставить ему отпуск без сохранения оплаты.

К таким категориям работников относятся:

а) женщины, отцы, бабушки, дедушки и другие родственники, осуществляющие уход за ребенком до трех лет ;

б) женщины, отцы, воспитывающие детей без матери, а также опекуны (попечители), имеющие двух и более детей до 12 лет – до двух недель в году;

в) участники Великой Отечественной войны и приравненные к ним категории граждан – до одного месяца в году;

г) Герои Советского союза, Герои Российской Федерации, полные кавалеры ордена Славы - до трех недель в году (ВСНД РФ и ВС РФ, 1993, № 7);

д) пенсионеры по старости и инвалиды 1 и 2 групп ( 60 дней –инвалиды, 14 дн. – пенсионеры)

е) работники в случае болезни – на три дня в течение года (Основы законодательства РФ «Об охране здоровья граждан», утверждены Верховным Советом РФ 22.07.1993г. 1993г. – ВСНД РФ и ВС РФ, 1993, № 33, ст. 318);

ж) лица, осуществляющие уход за больными членами семьи, а также при заболевания инвалида, если болезнь длится дольше срока, указанного в законодательстве (Бюллетень нормативных актов, 1995, № 1);

з) лица, допущенные к вступительным экзаменам в высшие и средние специальные учебные заведения.

4.Отпуск без сохранения оплаты по заявлению работника оформляется приказом работодателя.

Работник, получивший такой отпуск, может в любое время прерывать его, предупредив работодателя о выходе на работу.

5. По договоренности с работодателем отпуск без сохранения заработной платы может быть впоследствии отработан работником в нерабочее время.

Согласие об этом может быть получено работником как перед уходом в отпуск, так и впоследствии.

6.Так называемые вынужденные отпуска без сохранения заработной платы по инициативе работодателя законодательством о труде не предусмотрены.

Если работники не по своей вине не могут выполнять обязанности, предусмотренные заключенными с ними трудовыми договорами (контрактами), то работодатель обязан оплатить время простоя в размере не ниже 2/3 тарифной ставки (оклада).

Если оплата времени простоя не по вине работников работодателем не производится, то работник вправе обжаловать действия работодателя КТС или суд(разъяснение Минтруда РФ от 27.06.1996 г. № 6 – Бюллетень Минтруда РФ, 1996, № 8, с. 59).

Положение о порядке и условиях предоставления компенсационных выплат работникам, находящимся в отпусках без сохранения заработной платы в связи с вынужденным прекращением работы организации, от 6.03.1995 г. № 44 определяет порядок получения организацией финансовых средств для оказания материальной поддержки работников, находящихся в отпусках без сохранения заработной платы в связи с вынужденным временным прекращением работы организации и не прервавших трудовые отношения с работодателем (см. Бюллетень Минтруда РФ, 1995,№ 4, с. 29).

1

Смотреть полностью


Скачать документ

Похожие документы:

  1. План работы Введение I. Понятие трудового договора II. Трудовой контракт. Понятие трудового договора срочного характера. III. Контракты, заключаемые с руководителями предприятий

    Документ
    В условиях рыночной экономики формирование рынка труда основывается, с одной стороны, на свободном стремлении граждан подыскать для себя подходящую работу, а с другой стороны, на волеизъявлении работодателей, имеющих возможность такую
  2. Трудовой договор права и обязанности сторон

    Документ
    Профессор, заслуженный юрист Российской Федерации, старший советник юстиции, академик Международной академии информатизации в Генеральном консультативном статусе ООН.
  3. Темы курсовых работ тема трудовой договор примерный план Понятие трудового договора Обязательные и дополнительные условия трудового договора

    Документ
    При написании курсовых работ и решении задач обязательно использовать Постановление Пленума Верховного суда РФ от 28 декабря 2006 года № 63 «О внесении изменений в Пост.
  4. Трудовой договор: порядок заключения, изменения и расторжения

    Документ
    Коренные изменения в экономической жизни современной России, глубокий спад производства, отсутствие необходимых средств на финансирование ведущих отраслей экономики обусловливают необходимость повышения роли института трудового договора.
  5. Трудовое право в вопросах и ответах батычко Вик. Т., 2007 г

    Документ
    Правовое регулирование труда определяется, как известно, объективными условиями развития общества. В нынешней России ощущается острая потребность в таком типе трудового права, который закрепил бы принципы демократии, гуманизма и справедливости

Другие похожие документы..