Поиск

Полнотекстовый поиск:
Где искать:
везде
только в названии
только в тексте
Выводить:
описание
слова в тексте
только заголовок

Рекомендуем ознакомиться

'Реферат'
FEAT 2 - современная расчетная система, основанная на методе конечных элементов. Она годится не только для расчета простых плоскостных задач, но и оч...полностью>>
'Документ'
В соответствии с планом работы департамента здравоохранения Краснодарского края на 2011 год, в целях повышения квалификации врачей акушеров-гинеколог...полностью>>
'Методические рекомендации'
Одним из средств развития интереса к изучению общеобразовательных предметов является организация и проведение внеклассной работы. Поэтому в практику ...полностью>>
'Документ'
Перед чтением спортивно-исторического повествования, читатель-участник уведом-ляется, что за время, проведённое над этими страницами, можно пробежать...полностью>>

Конспект лекцій з дисципліни «Економіка та управління знаннями» для студентів спеціальності 000014 «Управління інноваційною діяльністю» усіх форми навчання

Главная > Конспект
Сохрани ссылку в одной из сетей:

    Дедалі більша кількість громадян та підприємств очікують від органів влади на місцях надавання послуг та інформації в режимі он-лайн. В умовах економіки знань органи влади на місцях, які працюють в режимі он-лайн, можуть мати значні переваги в утриманні наявних та залученні нових спеціалістів та фірм.

Електронний (цифровий) уряд представлений як відсоток органів влади на місцях (місто, село, селище, район) які мають веб-сайт.

  • Кабельний модемний зв’язок

    У вік цифрових технологій для розвитку економіки знань суттєво важливим є доступ до високошвидкісної інфраструктури інформації та зв’язку. Одною з одиниць вимірювання інфраструктури телекомунікацій в громаді є ступінь доступу мешканців та комерційних підприємств до швидкісних технологій зв’язку, включно з цифровими абонентськими лініями (DSL) та кабельним зв’язком.

Кабельний модемний зв’язок представлений як географічна поширеність доступу до кабельного модемного зв’язку в кожній громаді.

4. Глобалізація

Щоб бути конкурентоспроможними в новій економіці, міста та регіони повинні працювати в глобальній економіці. Глобалізація (як категорія) вираховується як середня величина рейтингу громади за двома індикаторами: фірми з іноземними засновниками або інвестиціями та фірми-експортери.

  • Фірми з іноземними засновниками або інвестиціями

    Для досягнення успіху на світових ринках громади повинні бути добре представлені в глобальному просторі. Однією з одиниць вимірювання такої глобалізації є кількість фірм з іноземними засновниками або інвесторами.
Фірми з іноземними засновниками або інвестиціями представлені як кількість фірм, які зареєстровані як такі, що мають іноземних засновників або інвесторів (можна також вираховувати як частку від загальної кількості фірм).

  • Фірми-експортери

    Однією з одиниць вимірювання повноти участі регіону в глобальній економіці є рівень експорту громадою товарів на закордонні ринки.

Фірми-експортери представлені як кількість фірм, зайнятих у виробництві на експорт (можна також вираховувати як частку від загальної кількості фірм).

5. Економічний динамізм

У середовищі, яке характеризується швидкими змінами, процес пристосування до нових умов є надзвичайно важливим. Таке пристосування часто супроводжується плинністю кадрів, оскільки багато нових робочих місць в економіці замінюють старі, створюються нові підприємства, а старі трансформуються. Економічний динамізм (як категорія) вираховується як середня величина рейтингу громади за трьома індикаторами: зміни зайнятості у сфері виробництва, зміни зайнятості у сфері послуг та зміни зайнятості в індивідуальній підприємницькій діяльності.

  • Зміни зайнятості у сфері виробництва

    Так склалося, що зайнятість у сфері виробництва давала значну частку високооплачуваних робочих місць у старих промислових регіонах. В умовах економіки знань швидкі зміни у структурі зайнятості в різних галузях є очевидними, і економічні трансформації місцевої економіки можуть залежати від того, як ефективно скористатися можливостями, які дають такі швидкі зміни.

Зміни зайнятості у сфері виробництва представлені як абсолютний відсоток змінених робочих місць у сфері виробництва протягом останніх 5 років.

  • Зміни зайнятості у сфері послуг

    Однією з характеристик економіки знань є перехід від виробничої сфери до сфери послуг. Коефіцієнт зміни є тим фактором, який варто взяти до уваги при розумінні того, що несуть з собою швидкі зміни в економіці.
Зміни зайнятості у сфері послуг представлені як абсолютний відсоток змінених робочих місць у сфері послуг протягом останніх 5 років.

  • Зміни зайнятості у сфері індивідуальної підприємницької діяльності

    В умовах економіки знань інновації та підприємницька діяльність стають дедалі важливішими. Одним із наслідків розвитку підприємницької культури є акцент на суб’єктах господарської діяльності, які ведуть індивідуальну підприємницьку діяльність без утворення підприємства.

Зміни зайнятості у сфері індивідуальної підприємницької діяльності представлені як відсоток змін у кількості робочих місць у фірмах, які класифікуються як індивідуальна підприємницька діяльність (організаційна форма підприємницької діяльності однієї особи) протягом останніх 5 років [42,43].

3.4 Інтеграція знань на підприємстві

Організації, які вважають, що мають все необхідне знання й знайшли істину в бізнесі, зрештою ліквідуються, тому що вони не ведуть роботу зі знаннями. В організації, що навчається, навчання стає частиною роботи, а нові ідеї - частиною культури [34].

Нерівномірний розподіл технологічних знань серед працівників і організацій вважається дефіцитом знань. Труднощі ж, обумовлені неповнотою соціально-економічних знань, являють собою інформаційні проблеми. Дефіцит знань і інформаційних проблем нерозривно зв'язані, оскільки для того щоб визволити укладений в знаннях потенціал, організації повинні вирішувати ті й інші завдання одночасно. Для того щоб постійно скорочувати дефіцит знань, організації повинні вирішувати такі найважливіші завдання, як:

  • набуття знань — використання вже наявних у світі знань і їх пристосування для потреб організації (наприклад, за допомогою режиму відкритої торгівлі, залучення іноземних інвестицій і укладання ліцензійних угод), а також одержання нових знань шляхом ведення науково-дослідних і дослідно-конструкторських робіт;

  • засвоєння знань (наприклад, забезпечення загальної початкової освіти, створення можливостей для навчання протягом життя й розвиток системи вищої освіти);

  • передача знань — використання нових інформаційних і телекомунікаційних технологій, відповідне нормативно-правове регулювання й забезпечення доступу до інформаційних ресурсів.

Етапи засвоєння нових знань

Функція управління знаннями охоплює використання різних методів залежно від особливостей того або іншого етапу організації набуття й засвоєння нових знань. У табл. 1 наводиться один з варіантів підрозділу даного процесу на етапи.

Таблиця 3.1 - Етапи набуття й засвоєння нових знань [34]

Етап

Характеристика етапу

1 Визначення

Визначити, які знання мають вирішальне значення для успіху

2 Збирання

Набуття існуючих знань, досвіду, методів і кваліфікації

3 Вибір

Формування потоку зібраних, упорядкованих знань, оцінка їхньої корисності

4 Зберігання

Відібрані знання класифікуються й вносяться в корпоративну пам'ять

5 Розподілення

Знання, які вилучають із корпоративної пам'яті, стають доступними для використання

6 Застосування

Практичне використання знань при вирішенні завдань, проблем, прийнятті рішень, пошуку ідей і навчанні

7 Створення

Виявляються нові знання шляхом спостереження за клієнтами, використання зворотного зв'язку, причинного аналізу, еталонного тестування, досвіду, досліджень, експериментування, креативного мислення, розроблення даних

8 Продаж

На основі інтелектуального капіталу створюються нові продукти, які можуть бути реалізовані поза підприємством

На етапі «Визначення» необхідно встановити, які основні знання мають вирішальне значення для успіху. Наприклад, кожній організації необхідні точні знання про потреби і запити споживача, товари і послуги, фінанси, технології, керівництво, працівників та ін. Потім визначаються відповідні стратегічні можливості й сфери знань. Сфери знань являють собою спеціалізовані предметні галузі знань, у яких визнані фахівці можуть продемонструвати найкращі результати. Після цього визначається наявний рівень компетенції працівників у кожній сфері знань. Коли визначена різниця між існуючим і необхідним рівнем компетенції, фахівці у відповідних галузях знань спільно з фахівцями з навчання й інформаційних технологій можуть розпочати створення навчальних програм і систем забезпечення.

Етап «Визначення» націлений на стратегічні проблеми, наприклад, які з основних знань важливі для успіху. Основні (базові) знання — це сукупність експертних знань, інструментів і методів, необхідних для вироблення відповідних стратегічних можливостей для виробничої або сервісної спеціалізації. Такі знання повинні відображати, підтримувати й орієнтуватися на завдання компанії, її цінності й концепції. Після того як основні знання визначені, можна приймати рішення про джерела їхнього одержання. Базові знання, вибрані для внутрішнього розвитку, розділяються далі на домени знань.

Після того як визначені відповідні домени знань, необхідні для забезпечення основних знань, виникає питання про можливості. Домени знань забезпечують такий робочий рівень, на якому підприємства формуються не тільки навколо структурних форм, називаних центрами експертних знань, але й навколо електронної корпоративної пам'яті, називаної репозитарієм знань.

Даний етап також порушує оперативні питання, такі, як: чи володіє працівник достатніми знаннями й досвідом для досягнення високого результату. Повинна бути зроблена експертна оцінка професійних навичок (знань, досвіду). Існують два типи оцінки: оперативна - що розглядає поточні навички й якості робітників, необхідні для забезпечення практичного використання основних знань, і стратегічна – визначальна – що із практичного досвіду може бути передане для забезпечення майбутніх базових знань. Наступний крок - початок створення репозитарію знань для доменів, необхідних кожній організації. Такі домени відповідають компонентам моделі модернізації бізнесу:

  • ринок - виробництво, конкуренція, ціноутворення, постачальники, дистриб'ютори, партнери;

  • споживач - запити, ціни, потреби, вимоги, перешкоди, зворотний зв'язок;

  • продукт - властивості, функціональність, вартість, якість;

  • сервіс - маркетинг, покупка, обслуговування й ремонт;

  • процес - виробництво, випуск, реалізація;

  • управління - бізнес-стратегія, методи, структури, робоча сила, активи, модернізація;

  • працівники — працездатність, навички, знання, кар'єрні цілі, інтереси, пільги, оплата праці.

Переходячи до етапу «Збирання», необхідно здобувати існуючі знання, досвід, методи й кваліфікацію, необхідні для створення доменів обраних базових знань. Для того щоб стати придатними до використання, знання, досвід, компетенція повинні бути впорядковані й уточнені. Крім того, практики повинні знати, де і як одержати потрібні знання й досвід у вигляді баз даних і експертних систем. Для оволодіння професійними знаннями необхідно встановити джерела знань. Наприклад, програми внесення працівниками пропозицій, експерти доменів і бази даних кращого практичного досвіду можуть являти собою цінні джерела знань.

На етапі «Вибору» розглядається постійний потік зібраних, упорядкованих знань і оцінюється їхня корисність. Експерти доменів повинні оцінювати й відбирати знання, які необхідно внести в корпоративну пам'ять. Без механізму фільтрації дорогоцінні крихти знань потрапляють в море даних і інформації. Проте важливо, щоб були подані різноманітні точки зору численних фахівців там, де це необхідно. Споконвічно повинна бути визначена єдина структура як основа організації й класифікації знань, призначених для зберігання в корпоративній пам'яті.

  • Етап «Зберігання» виділяється для того, щоб відібрані знання класифікувалися й вносилися в корпоративну пам'ять. Сюди відносять знання про продукцію, виробничі процеси, клієнтів, потреби ринку, маркетингу, фінансові результати, придбаний досвід, стратегічні плани і цілі та ін. Професійний інтелект організації повинен бути також частиною корпоративної пам'яті.

Корпоративна пам'ять існує в трьох формах: у людській пам'яті, на папері та в електронному вигляді. Для того щоб використовувати знання, що зберігаються в людській пам'яті, вони повинні бути чіткими й упорядкованими. Це означає, що знання повинні бути організовані й подані в різних структурах у репозитарії знань, так само як дані й інформація організуються й представляються в різних типах баз даних. Більша частина таких знань може бути представлена в електронній формі у вигляді експертних систем.

На етапі «Розподілення» знання вилучають із корпоративної пам'яті, й вони стають доступними для використання. Працівники вносять у корпоративну пам'ять дані про свої запити й особисті інтереси, яка потім автоматично розподіляє нову інформацію або в електронному, або в друкованому вигляді. Крім того, окремі люди, групи й відділи часто обмінюються ідеями, думками, знаннями й досвідом на зустрічах, проведених особисто або з використанням програмних засобів колективного користування (програмні засоби автоматизації колективної роботи). Важливо, щоб результати обговорень, дискусій і співробітництва були доступні на етапі одержання інформації в процесі управління знаннями. Наприклад, різні точки зору і їх логічні обґрунтування повинні бути зафіксовані як частина процесу прийняття рішень, так само, як і метод, застосований для ухвалення остаточного рішення.

На етапі «Застосування» необхідні знання використовуються при вирішенні завдань, проблем, прийнятті рішень, пошуку ідей і навчанні. Для того щоб безперешкодно знайти, одержати доступ і застосувати необхідні знання в потрібний час і правильній формі, необхідна мова запитів. Інтегровані системи «забезпечення діяльності» застосовуються в багатьох провідних компаніях для підвищення продуктивності й можливостей використання знань працівниками. Для забезпечення доступу до знань насамперед необхідно створити системи класифікації й навігації для швидкого перегляду й одержання знань. Для своєчасного одержання необхідних знань потрібна проактивна система, що розуміє завдання користувача й умови, відслідковує його дії та визначає, коли необхідно втрутитися для допомоги у вигляді робочої підтримки або навчального модуля. Користувачі також можуть замовити формат, у якому будуть подані знання. Нарешті, користувачі можуть запросити довідковий, консультаційний, тестовий і атестаційний модулі.

На етапі «Створення» виявляються нові знання за допомогою таких засобів, як спостереження за клієнтами, зворотний зв'язок від споживача і його аналіз, причинний аналіз, еталонне тестування, кращі практичні приклади, досвід, отриманий при модернізації бізнес-процесів і проектів із раціоналізації технологічних процесів, дослідження, експериментування, креативне мислення, автоматизоване одержання знань і розроблення даних. Цей етап визначає також те, як одержати невербальні, підсвідомі знання від експертів доменів і перетворити їх у документальні, офіційні знання. При цьому нові джерела знань повинні бути формалізовані, зафіксовані в процесі управління знаннями й доступні для користувачів.

На останньому етапі «Продаж» на основі інтелектуального капіталу створюються нові товари й послуги, які можуть бути реалізовані поза підприємством. Перш ніж цей етап стане можливим, інші етапи повинні досягти певної фази зрілості.

Зростання рівня компетенції є головним мірилом обсягу знань і ступеня оволодіння ними. Компетенція - це заснована на наявних знаннях ступінь розуміння того, що необхідно для виконання роботи. Саме на це спрямовується різноманітна діяльність, пов'язана з виконанням функції управління знаннями на кожному з етапів.

Вирішення проблеми окупності інвестицій у знання пов'язане з розробленням чітких параметрів визначення вартості знання. Кількісні показники, такі, як кількість звернень до бази даних, є недостатніми показниками цінності знання. Інвестування капіталу лише в короткострокові (з доступним для огляду строком повернення грошей) проекти може підірвати можливість реалізації проектів, які обіцяють віддачу в довгостроковому періоді. Якщо компанії орієнтовані на негайні матеріальні результати, то вони, швидше за все, втратять майбутні можливості.

Для освоєння й розуміння нового знання необхідний час. Людям потрібно мати час для обмірковування того, що вони роблять, а не вдаватися до виконання роботи негайно й допускати при цьому помилки. Однак багато організацій, охоче вкладаючи кошти в технології глобальних комунікацій і поширення знань, і переборюють стереотипи негативного ставлення до надання часу співробітникам на обмірковування, розуміння й засвоєння знань.

Способи одержання нових знань

Здійснюючи функцію управління знаннями, важливо створювати умови для одержання необхідних нових знань. Серед використовуваних способів виділяють три основних: здобування знань, оренду знань і розвиток знань.

Здобування знань. У літературі з управління визначають такі методи здобування знань і досвіду: наймання на роботу нових співробітників, що володіють знаннями й досвідом; утворення партнерства з іншою організацією; перехід функції з іншої організації для постійного здійснення в даній структурі. При цьому відзначається, що приймання на роботу особливо привабливе, оскільки з'являється можливість одержати знання негайно в умовах, коли знання й майстерність потрібні на тривалий період і можуть бути відразу ж передані співробітникам фірми. Останніми роками, наприклад, цілий ряд компаній запросили на роботу зі сторони, зовсім з інших галузей нових керівників вищого рівня. Вони розуміли, що, крім перспективних здобутків відбувається набуття знань і досвіду, які заповнять наявні прогалини. Компетентних фахівців знаходять за допомогою спеціалізованих фірм, що займаються пошуком таких людей. Компанії прагнуть наймати талановитих працівників, які також можуть передавати свої знання для вдосконалювання роботи організації.

Фірми купують інші фірми не тільки через їхні виробничі можливості або споживчу базу, але й для одержання їхніх знань. Певна частка знань укладена в процесах і звичайній роботі, але носіями більшої частини знань є люди. Якщо люди, що володіють знаннями, покинуть роботу, їхній досвід зникне разом із ними. Щоб зберегти знання, які купує та здобуває фірма, необхідно визначити співробітників із найбільш істотним багажем знань і домогтися того, щоб вони залишилися в штаті фірми.

Оренда знання. Серед способів оренди знань і майстерності можна назвати такі, як наймання на роботу консультантів; одержання допомоги від клієнтів, постачальників, з боку наукових установ і професійних асоціацій; залучення інших організацій на субконтрактній основі. Оренда приваблива в тому випадку, коли:

а) консультанти рекомендують необхідні методи, інструменти й ресурси;

б) знання потрібні тимчасово;

в) виникає потреба в перевірці й підтвердженні інформації з боку експерта світового класу;

г) консультант може вплинути на прийняте рішення.

Фірми наймають вчених і професійних консультантів, ніби «орендуючи» їхнє знання. Але існує величезна різниця між орендою знань і орендою машин або квартир. Коли контракт оренди минає, машина знову переходить до дилера, але орендар знання не зобов'язаний повертати знання, коли припиняється їхня оплата. Все частіше орендарі знання вживають заходів, щоб знання залишалися з ними, коли минає контракт із власником знання. У цей час багато контрактів з консультантами передбачають формальний механізм передачі знань, а не тільки одержання заключного звіту. Часто, однак, корпоративні клієнти платять консультантам більші суми й не застосовують зусиль, щоб одержати їхні знання.

Розвиток знань. Виділяють такі способи розвитку знань і майстерності, як відправлення працівників на навчання на стороні, розроблення й надання навчальних програм усередині організації, запрошення інструкторів зі сторони для навчання співробітників організації, поширення наявних знань організації. Розвиток знань привабливий у тому випадку, коли вони відповідають поточним або майбутнім можливостям компанії і є довгостроковою необхідністю володіння широкими знаннями. Розвиток певних знань обґрунтований, коли видатки на навчання співробітників нижчі, ніж витрати за іншими варіантами.

Генерування знання саме по собі нерідко вимагає менше часу, ніж їх кодифікація й поширення. Деякі фірми формують особливі групи творців знань — як правило, це підрозділи науково-дослідних робіт. Багато організацій вважають, що генерування знань не повинне бути ізольованою діяльністю, бути творцем знання — це обов'язок кожного співробітника фірми.

Кодифікація. Функція управління знаннями зв'язана з процесами кодифікації. Фірми з більшою кількістю працюючих не можуть знати про всі знання, якими володіють групи й окремі особистості. Мета кодифікації, тобто приведення знання в документальну або формалізовану систему, — зробити так, щоб локальні й неявні знання стали доступними для широкого поширення. Кодифікації підлягають різні галузі знань: індивідуальні, організаційні знання, знання проектних груп, суспільних утворень, різних процесів, подій, компетенції й можливостей. Формування знання будь-якої складності в експертну систему є складним і дорогим заходом. Успішна кодифікація вимагає постійних удосконалювань резервів знань, а це не разова акція. Тому вона є трудомісткою справою, що залучає високоосвічених фахівців.

Буває й так, що знання генероване, кодифіковане й поширене, але не використовується, не є продуктивним і не має економічної цінності; ресурси, витрачені на висування ініціатив, витрачені безрезультатно. Люди, які займаються винахідництвом, часто не цікавляться тими ідеями, які були розроблені іншими. Їх задовольняє тільки оригінальність своєї роботи, хоча робота із уже відомим знанням принесла б більш істотні результати. Спеціально найманий персонал приносить у групу відповідні готові знання, вже орієнтовані на використання.

Експертні системи. Бази даних підприємства можуть містити структуровану інформацію, що характеризує:

1) унікальні знання фахівців (знання людського інтелекту);

2) унікальну структуровану інформацію, отриману за допомогою експертних систем - знання штучного інтелекту.

Під експертною системою розуміється програма, що оперує за заздалегідь відомим алгоритмом із інформацією, що представляє знання експерта в певній предметній галузі. Вона виражена у формі, зручній для використання на комп'ютері, з метою вироблення рекомендацій з вирішення завдань або проблем, поставлених перед користувачем. Таким чином, експертна система містить:

  • інформацію про знання індивіда (експерта в певній предметній галузі), що прийнято називати базою знань;

  • алгоритм, тобто правила пошуку рішення завдання або проблеми, поставленої користувачем у певній предметній галузі. Алгоритм у теорії експертних систем прийнято називати машиною логічного висновку (при цьому правила пошуку рішення завдань можуть відповідати досвіду й логіці конкретного експерта).

Експертний аналіз передбачає здатність вирішення нестандартних питань, часто ґрунтуючись на базових принципах і моделях або на сукупному досвіді, структурованому у вигляді фактів або правил. Нарешті, фахівці повинні часто робити висновки в умовах невизначеності й застосовувати загальні знання при вирішенні поточних робочих ситуацій.

Базові принципи управління знаннями

Незважаючи на невеликий досвід використання механізмів управління знаннями, практика вже виробила деякі базові принципи, які лежать в основі даного виду діяльності.

Інтегруючий підхід. Важливість такого підходу до роботи зі знаннями важко переоцінити. Робота зі знаннями одночасно стосується людини, процесів і технологій, які розглядаються як єдина система, а не тільки як окремі елементи. Тільки корпоративні лідери вищого рівня можуть приймати рішення про інвестування капіталу в усі сфери, від яких залежить компетентне управління знаннями. Знання за своєю природою має інтеграційну здатність. Воно допомагає зрозуміти зміст складної й іноді суперечливої інформації. Управління знаннями припускає об'єднання, комунікацію й співробітництво.

Структурна гнучкість і простота. Великі фірми, що намагаються генерувати й поширювати знання, повинні подбати про їхню структуру. Компанії необхідно мати концептуальну систему, щоб спрямовувати свою діяльність і вимірювати процес, розділяти загальні погляди й використовувати знання для того, щоб створити загальну основу для обміну знаннями й співробітництва. Ці структури у той самий час повинні бути досить гнучкими, щоб пристосовуватися до індивідуальних особливостей людей. Для підвищення ефективності процесів управління знаннями необхідно, щоб вони були не тільки формально сприйняті, але й адаптовані. Складні процедури й технології, що збільшують навантаження на співробітників, можуть істотно утруднити управління знаннями. Важливо прагнути до простої і зрозумілої інтерпретації креативних і комунікативних знань.

Центр уваги. Завданням управління знаннями є створення матеріальних і нематеріальних благ. Недостатньо тільки нарощувати обсяг знань, вони повинні стати ефективним інструментом діяльності. Знання не є дорогоцінним, доки не використовуються. Більш того, вони повинні бути використані там, де будуть мати найвищий економічний потенціал. Важливо використовувати в управлінні процесами механізми, здатні визначити, як знання сприяють розвитку бізнесу і як вони можуть принести істотну віддачу від інвестицій завдяки введеним удосконаленням. У деяких випадках віддачею від інвестицій у знання є швидке зростання продуктивності або ефективності. В інших випадках, коли інвестиції в навчання й інновації не окупаються в короткий строк, вони можуть створити основу для майбутнього успіху й економічного оздоровлення фірми [71].



Скачать документ

Похожие документы:

  1. Курс лекцій для студентів факультету економіки та менеджменту спеціальності 000014 «Управління інноваційною діяльністю»

    Курс лекцій
    Конспект лекцій з дисципліни «Системний аналіз і прийняття інноваційних рішень» / укладачі: О.А. Біловодська, О.Ф.Грищенко. – Суми: Сумський державний університет, 2010.

Другие похожие документы..