Поиск

Полнотекстовый поиск:
Где искать:
везде
только в названии
только в тексте
Выводить:
описание
слова в тексте
только заголовок

Рекомендуем ознакомиться

'Книга'
Мы пишем эту книгу, так как видим необходимость, чтобы древнее искусство шаманизма органически вошло в контекст двадцать первого столетия. Это налага...полностью>>
'Диплом'
Охрана труда - система законодательных актов, социально-экономических, организационных, технических, гигиенических и лечебно-профилактических меропри...полностью>>
'Программа'
1.1. Практическая и исследовательская деятельность студента направлена на изучение истории Отечества и мировых цивилизаций, отечественной и зарубежно...полностью>>
'Конкурс'
Общее руководство конкурсом осуществляется Управлением образования администрации г. Чебоксары, АУ «Центром мониторинга и развития образования» г. Чеб...полностью>>

Главная > Реферат

Сохрани ссылку в одной из сетей:

Содержание

Документ  является демонстрационной версией

Узнать примерную цену полной версии (нажмите кнопку Ctrl и щелкните ссылку)

Узнать свою цену.  Приложите этот файл (нажмите кнопку Ctrl и щелкните ссылку)

(нажмите кнопку Ctrl и щелкните ссылку)

Введение

Конфликты можно считать неотъемлемым компонентом любой сферы человеческой деятельности, а управление - не исключение и, возможно, достаточно яркий пример, и даже одна из причин возникновения конфликтов – почему, выясним позже.

Руководить без конфликтов — возможно ли это? Если под конфликтом понимать каждое критическое выступление, каждую дискуссию или расхождение во мнениях, то концепция управления без конфликтов была бы не просто утопией, она не выдержала бы ни­какой критики.

Конфликты на работе знакомы слишком многим. Организации с идеальными взаимоотношениями между сотрудниками, департаментами и собственниками встречаются в жизни так же часто, как и все идеалы.

Ресурсы — это силы и их источники, ресурсы — это люди, их духовное богатство и готовность приложить свои силы к какому-то делу. Ресурсы — это, конечно, сырье и материалы, капитал и земля, природа и окру­жающая среда. И ресурс особого рода — это наше время.

Руководитель — это человек, в большей, чем другие, степени ответственный за оптимальное использование ресурсов, их улучшение и умножение.

Руководить без конфликтов возможно, если на­учиться такому управлению, при котором в целенаправ­ленном сотрудничестве с другими устраняется все деструктивное. Это трудная задача. Но сегодня мы располагаем знаниями и опытом, позволяющими приблизить эту цель. Не использовать эти возможности, проходить мимо них или не принимать их в расчет — значит, потерять квалификацию руководителя, управ­ляющего.

Исследования в области конфликтов проводятся уже многие столетия, что касается менеджеров, то они являются скорее потребителями и учениками готовых достижений психологов, нежели созидателями. Отсюда можно сделать ложный вывод о том, что менеджеру следует успокоиться в этом вопросе, прочитав пару статей в журналах для общего ознакомления или выучив книжную формулировку категории «конфликт»; напротив, на менеджера возложена более ответственная задача: необходима не книжная теоретизация на почве «великих идей», а реальные меры, принимаемые для эффективного решения вопроса «на местах».

Если на предприятии, фирме, в организации - как угодно, нет конфликтов, значит, никакой деятельности там и не происходит, или все обязанности сотрудников заключаются в наблюдении за перпендикулярностью стен и потолков производственных помещений.

Целью курсовой работы управление конфликтами в трудовом коллективе на примере предприятия ВСМПО ОАО «АВИСМА».

Задачи курсовой работы:

- изучить природу конфликтов, роль и задачи менеджмента в управлении конфликтами;

- проанализировать управление конфликтами на предприятии.

Заключение

Конфликт - это столкновение противоположно направленных интересов, позиций партнёров, сопровождаемое психическим напряжением и возникновением негативных эмоциональных состояний.

Руководить без конфликтов — возможно ли это? Не утопия ли это? Руководить без конфликтов возможно, если на­учиться такому управлению, при котором в целенаправ­ленном сотрудничестве с другими устраняется все деструктивное.

Конфликт означает несогласие сторон, при котором одна сторона пытается добиться принятия своих взглядов и помешать, другой стороне сделать то же самое. Конфликт может иметь место между индивидуумами и группами и между группами.

Потенциальные причины конфликта - Совместно используемые ресурсы, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в восприятиях и ценностях, различия в стиле поведения и биографиях людей, а также плохая коммуникация. Люди часто не реагируют на ситуации потенциальных конфликтов, если это ситуации не связаны с минимальными личными потерями или угрозами.

Структурные методы разрешения конфликтов включают уточнение производственных ожиданий, механизмы координирования и интегрирования, постановку более высоких по уровню заданий и систему вознаграждений.

К потенциальным отрицательным последствиям конфликта относятся: снижение производительности, неудовлетворенность, снижение морального состояния, увеличение текучести кадров, ухудшение социального взаимодействия, ухудшение коммуникаций и повышение лояльности к подгруппам и неформальным организациям. Однако при эффективном вмешательстве конфликт может иметь положительные последствия. Например, более углубленная работа над поиском решения, разнообразие мнений при принятии решений и улучшение сотрудничества в будущем.

Имеется пять стилей разрешения конфликтов. Уклонение представляет уход от конфликта. Сглаживание - такое поведение, как будто нет необходимости раздражаться. Принуждение - применение законной власти или давление с целью навязать свою точку зрения. Компромисс - уступка до некоторой степени другой точке зрения, является эффективной мерой, но может не привести к оптимальному решению. Решение проблем - стиль, предпочитаемый в ситуациях, которые требуют разнообразие мнений и данных, характеризуется открытым признанием разницы во взглядах и столкновение этих взглядов для того, чтобы найти решение приемлемое для обеих сторон.

Предупреждать конфликты можно, изменяя свое отношение к проблемной ситуации и поведение в ней, а также воздействуя на психику и поведение оппонента. К основным способам и приемам изменения своего поведения в предконфликтной ситуации можно отнести:

  • умение определить, что общение стало предконфликтным;

  • стремление глубоко и разносторонне понять позицию оппонента;

  • снижение своей общей тревожности и агрессивности;

  • умение оценивать свое актуальное психическое состояние;

  • постоянная готовность к неконфликтному решению проблем;

  • умение улыбнуться;

  • не ждать от окружающих слишком многого;

  • искренняя заинтересованность в партнере по общению;

  • конфликтоустойчивость и чувство юмора.

Для предотвращения межличностных конфликтов необходимо оценивать, в первую очередь то, что удалось сделать, а затем – то, что не удалось:

  • оценивающий должен сам хорошо знать деятельность;

  • оценку давать по существу дела, а не по форме;

  • оценивающий должен отвечать за объективность оценки;

  • выявлять и сообщать оцениваемым работникам причины недостатков;

  • четко формулировать новые цели и задачи;

  • воодушевлять сотрудников на новую работу.

Соблюдение этих рекомендаций поможет конфликтующим сторонам предотвратить конфликтные ситуации, а если они произошли, то конструктивно их разрешить и найти оптимальный выход из конфликта.

Список используемой литературы

  1. Бородкин Ф.М., Коряк Н.М.. Внимание конфликт!- Новосибирск.: Наука, 2002г.

  2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент – М.: Экономистъ. 2004 г.

  3. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А.. Человеческие ресурсы

управления /Пер. с англ. - М.: Дело, 2003.

  1. Зеркин Д.П. Основы конфликтологии. - Ростов-на-Дону, «Феникс»: 2001 г.

  2. Кибанова А.Я. «Управление персоналом» - М.: ИНФРА-М, 2003 г.

  3. Коротков Э. М. Концепция менеджмента: Учебное пособие для вузов. – М.: Дека, 1999 г. – 301 с.

  4. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. «Основы менеджмента» - М.: Дело, 2002г.

  5. Попов Р.А. Антикризисное управление: Учебник для вузов. – М.: «Высшая школа», 2003. – 429 с.

  6. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента./ Академия народного хозяйства при правительстве РФ. –М.; Дело, 2002.

  7. Петрушин В. И. Психология менеджмента: Как сделать счастливыми себя и своих подчиненных: Учебное пособие. – М.: Институт практической психологии, 2004 г. – 235 с

  8. Шейнов В. П. Как управлять другими; как управлять собой. Искусство менеджера. 2-е изд., доп. – Минск.: Алмафея, 2000.

  9. Уткин Э.А. История менеджмента: Учебник для вузов.- М.: ЭКМОС, 1999 г. -223 с.

13. Баринов В. А., Баринов Н. В «Организационный подход к управлению

конфликтом в кризисной ситуации» «Менеджмент в России и за рубежом», №5 2008г.

14. Фогмин Г. П. «Модели конфликтов», №6 2001г.



Скачать документ

Похожие документы:

  1. Эта книга плод многолетних исследований и размышлений, касающихся одной из самых острых проблем нашего времени

    Книга
    Пытаемся ли мы разобраться в психологических причинах кризисов в политике, экономике, предпринимательстве, в причинах профессиональных или домашних неурядиц, хотим ли углубиться в сущность современного изобразительного искусс ства,
  2. Учебник для 11 класса общеобразовательных учреждений

    Учебник
    Учебник является продолжением учебника «Обществознание. 10. Профильный уровень» (под редакцией Л. Н. Боголюбова, А. Ю. Ла-зебниковой, Н. М. Смирновой), полностью раскрывает содержание федерального компонента Государственного образовательного
  3. Пуб­ли­ко­ва­ние на­стоя­щей кни­ги патронировано Ти­бет­ским Книж­ным Фон­дом, ос­но­ван­ным с це­лью не­пре­рыв­но распространять уче­ние Ти­бет­ца и Али­сы А

    Документ
    Опуб­ли­ко­ва­ние на­стоя­щей кни­ги патронировано Ти­бет­ским Книж­ным Фон­дом, ос­но­ван­ным с це­лью не­пре­рыв­но распространять уче­ние Ти­бет­ца и Али­сы А.
  4. Курс "Политические отношения и политический процесс в современной России"

    Лекция
    Учебно-методическое пособие: Политические отношения и политический процесс в современной России: План и содержание курса / Авт.-сост. Н.А.Баранов. СПб: Изд-во БГТУ.
  5. Учебное пособие по согласованию интересов и управлению конфликтами включает в себя конспект лекций, контрольные вопросы, а также список рекомендованной литературы, подготовлено на кафедре философии тпу.

    Учебное пособие
    Согласование интересов и управление конфликтами: учебное пособие / И.В. Брылина. – Томск: Изд-во Томского политехнического университета, 2009. – 110 с.

Другие похожие документы..