Поиск

Полнотекстовый поиск:
Где искать:
везде
только в названии
только в тексте
Выводить:
описание
слова в тексте
только заголовок

Рекомендуем ознакомиться

'Книга'
Ажеж, К. Человек говорящий: вклад лингвистики в гуманитарные науки [Текст] / К. Ажеж / пер. с фр. – изд. 2-е, стереотипное. – М. : Едиториал УРСС, 20...полностью>>
'Документ'
Алтайский филиал федерального государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Московский государственный университ...полностью>>
'Документ'
'Документ'
Тематический педсовет «Инновационная деятельность школы по разработке, апробации, внедрению образовательных программ» (Доклад Степановой В.Н. Содокла...полностью>>

Главная > Документ

Сохрани ссылку в одной из сетей:

1. Сущность и специфика управления персоналом

Управление персоналом — целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики и методов управления персоналом. УП орг-ции закл-ся в формировании системы управления персоналом; планировании кадровой работы; разработке оперативного плана кадровой работы; проведении маркетинга персонала; определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале.

Эта деятельность заключается в формировании системы управления персоналом, планировании кадровой работы, проведении маркетинга персонала, определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале. Технология управления персоналом организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров.

Она предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение систе­мы управления персоналом. Руководители и работники подразделений системы управления персоналом организации также решают вопросы оценки деятельности подразделений системы управления организации, оценки экономической и социальной эффективности совер­шенствования управления персоналом.

Роль управления персоналом в организационной структуре зависит от изменяющейся социально-экономической обстановки, принятой стратегии, квалификации персонала.

Основной частью управления персоналом является развитие социальной среды организации, которая формируется:

  1. Самим персоналом с его демографическими и профессионально-квалификационными признаками.

  2. Социальная инфраструктура самой организации и все, что определяет качество трудовой жизни работника, включая степень удовлетворения его личных потребностей через труд в данной организации.

Социальная среда организации взаимосвязана с техническими и экономическими сторонами функционирования организаций и составляет с ними единое целое.

Успешность работы любой организации зависит от результативности совместного труда персонала, его квалификации, профессиональной подготовки и уровня образования, а также от условий труда, способствующих или препятствующих с одной стороны удовлетворению материальных потребностей работника, а с другой стороны высокоэффективному труду организации в целом.

2. Методы управления персоналом

Под методами управления персоналом подразумевают способы воздействия на отдельных работников, рабочие группы и трудовые коллективы для координации их совместной профессиональной деятельности.

Все методы УП делятся на три группы: организационно-распорядительные (административные), экономические и социально-психологические.

Административные методы:

    • Формирование структуры и ф-ций органов управления;

    • Формирование штатного расписания;

    • Утверждение админ-х правил, норм, нормативов;

    • Разработка положений о внутриорганизационных процедурах, долж-х инструкций, стандартов организаций.

    • Издание приказов и распоряжений;

    • Подбор и расстановка кадров;

    • Юрид-е и правовое обеспечение производственных отношений.

АМ ориентированы на такие мотивы пове­дения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности. Эти методы воздействия отличает прямой характер воздействий: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

Экономические методы:

  • Технико-экономический анализ производственного процесса;

  • Технико-экономическое обоснование нормирования и тарификации труда;

  • Планирование (в том числе планирование персонала);

  • Материальное стимулирование и оплата труда;

  • Разработка форм участия персонала в прибыли и капитале.

С помощью ЭМ осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Они основаны на использовании экономического механизма управления.

Социально-психологические методы:

  • Соц-е планирование;

  • Соц-е развитие коллектива;

  • Поддержание благоприятного психол-го климата в орг-ции;

  • Формирование команд;

  • Привлечение работников к участию в управлении;

  • Моральное стимулрование;

  • Создание условий для проф-й самореализации работников.

С-ПМ основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотноше­ний в коллективе, социальные потребности и т. п.). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформаль­ных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом.

3. Основные этапы управления персоналом организации

Рисунок 1. Основные этапы процесса управления персоналом

Управление персоналом организации включает в себя следующие этапы:

  1. Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах.

  2. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.

  3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.

  4. Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих.

  5. Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.

  6. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы.

  7. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника.

  8. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма.

  9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.

4. Стратегическое управление персоналом

В 90-х годах на смену теории, рассматривающей персонал как издержки, которые надо сокращать, появилась теория управления человеческими ресурсами, в соответствии с которой персонал представляет собой один из ресурсов фирмы, которым надо грамотно управлять, создавать условия для его развития, вкладывать в него средства. Взаимосвязь перечисленных факторов и привела к появлению стратегического управления персоналом, или персонал - стратегии, означающей: внедрение на практике стратегического управления деятельностью фирм; изменение парадигмы управления и признание персонала основным ресурсом организации.

Выживание организаций, зависит прежде всего оттого, имеют ли они собственную стратегию, а также от того, смогут ли организации последовательно реализовать эту стратегию на практике при помощи конкретных мероприятий. Неуверенность перед будущим, неустойчивость на рынке и возрастающая сложность управления приводят организации к необходимости внимательно изучить и пытаться внедрить различные варианты стратегического развития своих фирм. Появилось новое определение понятия «стратегическое управление».

Стратегическое управление, которое опирается на человеческий потенциал как на основу организации, ориентирует производственную деятельность на запросы потребителя, осуществляет гибкое регулирование и своевременные изменения в организации, отвечающие вызову окружения и позволяющие добиваться конкурентных преимуществ, что в совокупности позволяет организации выживать и достигать своей цели в долгосрочной перспективе.

Стратегическое управление персонала – это специфическая функция управленческой деятельности, главным объектом которой является человек, его ценности, потребности, его опыт, навыки, способности, его знания, интеллектуальный и квалификационный потенциал.

Поэтому современные концепции управления персоналом базируются на принципах и методах демократического управления, где приоритет отдается человеку, индивидууму, развитию его потенциала.

Стратегическое видение - это способ обеспечить реализацию организационных целей, приоритетов, ценностей и других задач, учитывать их при принятии решений и добиваться понимания предназначения организации и стратегического видения среди подчиненных.

5. Основные этапы стратегического управления персоналом организации.

Стратегическое управление персоналом состоит из:

прогнозирования и обеспечения настоящей и будущей потребности предприятия в персонале, в том числе обучения;

постановки целей для сотрудников, т. е. приведения личных целей сотрудников в соответствие с целями предприятия.

Реализация стратегии управления персоналом является важной стадией процесса стратегического управления.

Реализация стратегии управления персоналом включает два этапа: внедрение стратегии и стратегический контроль за ее реализацией и координация всех действий по результатам контроля.

Этап внедрения включает в себя:

разработку плана внедрения стратегии управления персоналом;

разработку стратегических планов подразделений системы управления персоналом в целом;

активизацию стартовых мероприятий по внедрению стратегии.

Цель этапа стратегического контроля – определить соответствие или отличие реализуемой стратегии управления персоналом состоянию внешней и внутренней среды; наметить направления изменений в стратегическом планировании, выборе альтернативных стратегий.

6. Закономерности и принципы управления персоналом

  • соответствие системы управления персоналом целям, особенностям, состоянию и тенденциям развития предприятия;

  • системность (учет всех возможных взаимосвязей между внутренней и внешней средой организации);

  • оптимальное сочетание централизации-децентрализации;

  • пропорциональность производства и управления (уровень сложности системы управления персоналом определяется сложностью процесса производства);

  • минимизация числа ступеней управления персоналом;

  • эффективность – результаты деятельности предприятия должны коррелировать со структурой затрат на персонал;

7. Реализация стратегии управления персоналом

Цель – обеспечение скоординированной разработки и реализации стратегических планов организации.

Цели, задачи, стратегии по управлению персоналом необходимо четко довести до всех работников, чтобы с их стороны получить понимание того, что делает организация и служба управления персоналом, параллельно вырабатывая у сотрудников обязательства перед организацией по реализации стратегии. Общее руководство организации должно вовремя обеспечить поступление нужных ресурсов для реализации стратегии.

Управленческие задачи на этапе реализации стратегии УП:

  • создание эффективной оргструктуры СУП;

  • формирование организационной культуры;

  • увязка системы мотивации с достижением основных стратегических целей;

  • совершенствование технологии УП;

Основные этапы реализации стратегии УП:

  • внедрение стратегии – разработка плана, выделение ресурсов, сроков исполнения и ответственных;

  • стратегический контроль – предупреждение стратегических разрывов при реализации;

  • контроль системы стратегического управления персоналом;

8. Основные принципы построения системы управления персоналом

Принципы построения системы управления персоналом (СУП)– правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты подразделений управления персоналом при формировании СУП.

Принципы отличаются от методов построения СУП тем, что принципы постоянны и носят обязательный характер, а методы могут меняться в зависимости от условий.

Принципы построения СУП делятся на две группы:

  • принципы, характеризующие требования к формированию СУП;

  • принципы, определяющие направления развития СУП;

Принципы, характеризующие требования к формированию СУП:

  • обусловленности функций УП целями производства;

  • оптимальность соотношения интра- и инфрафункций УП (интрафункции направлены на организацию системы УП, а инфрафункции – функции УП);

  • экономичности;

  • прогрессивности;

  • комплексности;

  • оперативности;

  • оптимальности;

  • научности;

  • иерархичности;

Принципы, определяющие направления развития СУП:

концентрации (концентрация усилий работников на решение основных задач);

специализации (разделение труда в СУП);

адаптивности;

преемственности (наличие общей методической основы совершенствования СУП);

непрерывности;

ритмичности;

9. Цели и функции системы управления персоналом

Цели СУП:

  • экономическая – получение расчетной прибыли от реализации товаров и услуг;

  • научно-техническая – обеспечение заданного научно-технического уровня продукции и разработок, повышение производительности труда за счет совершенствования технологии;

  • производственно-коммерческая – производство и реализация продукции и услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью;

  • социальная – достижение заданной степени удовлетворения потребностей работников;

В СУП в качестве объектов управления выступают работники организации, а субъектами являются менеджеры различного уровня. Состав функций управления определяется целями организации.

Функции СУП:

  • планирование качественных и количественных характеристик персонала;

  • отбор и деловая оценка персонала;

  • мотивация;

  • правовое обеспечение процесса УП;

  • использование персонала;

  • развитие персонала;

10. Кадровое обеспечение системы управления персоналом

Кадровое обеспечение системы управления персоналом (СУП) – необходимый качественный и количественный состав работников системы управления персоналом.

Качественному составу СУП в современных условиях придается большое значение. Статус менеджера по персоналу значительно повысился, усложнились его функции, усложнилась техника отбора, развития, мотивации персонала. Должность кадровика становится одной из руководящих и важнейших для выживания организации.

Количественный состав СУП учитывает:

  • общую численность работников организации;

  • специфику деятельности предприятия;

  • квалификацию работников;

  • техническое обеспечение управленческого труда;

11. Оценка службы управления персоналом

Эффективность оценивает два показателя деятельности службы управления персоналом – результат и затраты. По мнению многих специалистов в области управления персоналом двух показателей для оценки деятельности службы управления персоналом недостаточно, поэтому предлагается использовать систему показателей. В качестве одного из возможных вариантов такой системы могут быть использованы следующие шесть показателей: действенность (effectiveness); экономичность (efficiency); качество продукции (quality); качество трудовой жизни (quality of work life); инновации или внедрение новшеств (innovation); производительность (productivity)7. Действенность можно трактовать, как вклад службы управления персоналом в достижение рыночных идей фирмы на этом экономическом рынке. Под рыночной идеей компании будем понимать товар или услугу, с которой компания выходит на рынок. Именно компания определяет конечный набор свойств и качеств своей продукции. Затем для оценки рыночных перспектив данного товара было бы полезно провести опрос экспертов. В целом, для оценки действенности применяются три критерия: качество; количество; своевременность.

Экономичность определим как отношение ресурсов, подлежащих расходованию (запланированных) при осуществлении деятельности службы управления персоналом, к фактически потребленным ресурсам. Возможно выделение отдельных показателей экономичности по каждому из ресурсов (сырье, земля, капитал, информация и человеческие ресурсы) и сравнение этих показателей с другими компаниями в этой отрасли. Это позволит определить направления дальнейшей работы по повышению экономичности деятельности службы управления персоналом.

Под качеством продукции будем понимать совокупность технико-экономических и эстетических свойств продукции, обусловливающих ее способность удовлетворять определенные требования в соответствии с назначением8. Качество продукции службы управления персоналом определяют клиенты этой службы, а именно персонал компании, руководители подразделений фирмы, рекрутинговые агентства, с которыми работает служба управления персоналом. Применительно к качеству продукции службы управления персоналом можно предложить критерии степени соответствия и своевременности выполнения оперативной работы (например, найма нового сотрудника).

Под качеством трудовой жизни будем понимать степень удовлетворения важных личных потребностей сотрудников компании через деятельность в трудовой организации. К сожалению, данный показатель в оценке деятельности службы управления персоналом обычно не рассматривают в силу сложности его измерения, однако он очень важен. Этот показатель характеризует желание персонала продолжать работу именно в этой компании. Г. Беккер и Т. Шульц провели исследование, результатом которого был вывод, что вложения в персонал дают бóльшую экономическую отдачу, чем вложения в технологии, другими словами, показатель качества трудовой жизни сильно влияет на показатели производительности и экономичности. Как вариант измерения качества трудовой жизни сотрудников компании можно предложить социологический опрос о степени удовлетворенности работы в компании. А работу службы управления персоналом можно оценить по изменению показателей удовлетворенности сотрудников в компании.

Под инновацией будем понимать процесс, с помощью которого мы получаем новые, более совершенные товары и услуги. Оценить деятельность службы управления персоналом можно по степени внедренных предложений сотрудников. Степень внедренных предложений сотрудников можно рассматривать как дополнительную прибыль, полученную компанией.

Производительность понимается как соотношение количества продукции системы и количества затрат на выпуск соответствующей продукции.

Деятельность службы управления персоналом в этом свете можно анализировать по количеству выполняемых функций и по глубине принимаемых решений. Выявить количество выполняемых функций достаточно просто, в то время как оценить качество выполняемых функций достаточно проблематично. Такую оценку можно дать при сравнении с принимаемыми решениями в этой сфере в других компаниях. Для этого можно предложить принять участие в конкурсах по управлению персоналом. Например, победа в профессиональном конкурсе HR-деятельности позволяет судить о качественной работе в этом направлении.

Это не единственная система показателей, которая может быть использована для оценки деятельности службы управления персоналом.

12. Понятие и состав трудовых ресурсов

Трудовые ресурсы – это трудоспособная часть населения, которая, обладая физическими и интеллектуальными возможностями, способна производить материальные блага или оказывать услуги. Трудовые ресурсы – часть населения страны, которая имеет необходимые физические и духовные способности, общеобразовательные и профессиональные знания для работы в народном хозяйстве. Количество трудовых ресурсов характеризует массу живого труда, которое имеет общество для удовлетворения своих потребностей.

В структуре трудовых ресурсов с позиции их участия в общественном производстве выделяют две части: активную (функционирующую) и пассивную (потенциальную). Таким образом, трудовые ресурсы состоят из реальных и потенциальных работников. В странах, которые развиваются и имеют высокий прирост населения, трудовые ресурсы составляют 50-55% всей численности населения. В большинстве развитых стран трудовые ресурсы составляют 61-62% численности населения. Удельный вес трудовых ресурсов среди городского населения, как правило, выше, чем среди сельского населения. Так, в больших и средних городах он составляет 62-65%, а в сельской местности снижается до 56-57%.

Необходимые физические и интеллектуальные способности зависят от возраста: в ранний период жизни человека и в пору зрелости они формируются и приумножаются, а к старости утрачиваются. Возраст выступает своего рода критерием, позволяющим выделить из всего на­селения собственно трудовые ресурсы.

К трудовым ресурсам в России относятся:

а) население в трудоспособном возрасте, за исключением неработающих инвалидов труда и войны I и II групп и неработающих лиц трудоспособного возраста, получающих пенсии по старости на льготных условиях;

б) население моложе и старше трудоспособного возраста, занятое в народном хозяйстве.

К трудовым ресурсам относится та часть трудоспособного населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли.

Для мужчин трудоспособный возраст составляет 44 года (от 16 до 59 лет включительно), а для женщин - 39 лет (от 16 до 54 лет включительно). Трудовые ресурсы включают в себя как занятое, так и незанятое в экономике трудоспособное население. Трудоспособное население - это совокупность лиц, преимущественно в рабочем возрасте, способных по своим психофизическим данным к участию в производственном процессе. Численность трудовых ресурсов охватывает две категории лиц. Первая - трудоспособное население в трудоспособном возрасте. Вторая - работающее население вне пределов трудоспособного возраста. Первая категория лиц определяется посредством вычитания из численности населения в трудоспособном возрасте неработающих инвалидов 1 и 2 групп, а также неработающих лиц, получивших пенсию на льготных условиях. Численность второй категории населения определяется численностью работающих подростков (до 16 лет) и работающих пенсионеров.

13. Методы количественной оценки трудовых ресурсов

Исходной базой для определения количественной характеристики является фактическая и средняя численность населения. Последний показатель используется при опенке и анализе демографического состава населения, среднего коэффициента и среднего темпа прироста населения. Трудовые ресурсы Российской Федерации в настоящее время составляют 84 млн. человек, или около 60% обшей численности населения республики. Тенденция превышения смертности над рождаемостью привела к резкому снижению удельного веса молодежи — основного источника пополнения трудовых ресурсов — и к дальнейшему старению населения рабочего возраста.

Можно выделить два метода оценки трудовых ресурсов – «затратный» и «результатный». «Затратный» подход основывается на совокупности затрат, связанных с созданием трудового потенциала в фазе производства рабочей силы. «Результатный»   базируется на оценке стоимости создаваемого продукта в процессе реализации трудового потенциала в будущем. Возможность стоимостной оценки трудовых ресурсов на базе указанных методов определяется их местом и ролью в организации общественного производства.



Скачать документ

Похожие документы:

  1. Цели и задачи управления персоналом

    Документ
    Сущность управления персоналом – это системное планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения, рабочей силы на
  2. Программа учебной дисциплины «Психология управления персоналом»

    Программа
    Программа учебной дисциплины «Психология управления персоналом» предназначена для студентов специальности 030301.65 «Психология», специализация «Организационная психология», обучающихся на отделении психологии факультета менеджмента
  3. Учебно-методический комплекс по дисциплине Управление персоналом Направление подготовки

    Учебно-методический комплекс
    Персонал предприятия как объект управления. Место и роль управления персоналом в системе управления предприятием. Принципы управления персоналом. Функциональное разделение труда и организационная структура службы управления персоналом.
  4. Учебно-методический комплекс по дисциплине Управление персоналом Специальность

    Учебно-методический комплекс
    Персонал предприятия как объект управления. Место и роль управления персоналом в системе управления предприятием. Принципы управления персоналом. Функциональное разделение труда и организационная структура службы управления персоналом.
  5. Программа государственного итогового междисциплинарного экзамена по специальности 062100 «Управление персоналом» Москва 2011

    Программа
    Итоговый междисциплинарный экзамен по специальности 062100 — «Управление персоналом» является одним из видов аттестационных испытаний в составе итоговой государственной аттестации выпускников вузов.

Другие похожие документы..